COACHING

Convirtase en el mejor Coach para sus colaboradores, utilice estas herramientas

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Qu es COACHING?
COACHING es un proceso interactivo de dos personas (Lder y su empleado). empleado) El objetivo es mantener o mejorar la productividad o rendimiento del empleado, o alcanzar nuevas metas u horizontes.

En este proceso hay una ACCIN: De aprender y de entrenar.

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COACHING
El coaching est asociado a la accin del aprendizaje: aprendizaje :

Primero: es el proceso de
aprendizaje di j del d l propio i del d l entrenador. entrenador . Luego el del entrenado.

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APRENDIZAJE
Aprendizaje: significa incorporar nuevas
habilidades que permitan alcanzar objetivos que hasta el momento estn fuera del alcance.

Todos somos p principiantes p alguna g vez

de alguna materia, pero no todos aprendemos de la misma forma.

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Las Habilidades del Entrenador

Crear un ambiente de trabajo seguro y confiable.
Hacer preguntas preguntas. Escuchar activamente. Ser un gran observador. Sugerir no ordenar. Sugerir, ordenar Compartir el resultado del proceso (feedback (feedback). ). Ofrecer reconocimiento y estimular los logros, por ms pequeos que sean. sean
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Los Derechos del empleado:

Competencia Competencia: : domina el coach la competencia buscada buscada? ? Integridad Integridad: : encuentra congruencia entre las intenciones del
coach y su compartimiento? compartimiento?

Confiabilidad Confiabilidad: : es el l coach h consistente i t t en el l cumplimiento li i t

de lo que promete? promete?

Ubicacin Ubicacin: : restringe su autoridad de coach a un mbito

especfico o sale del marco de referencia? referencia?

Respeto Respeto: : son sus comentarios respetuosos, aumentan la

autoestima del entrenado entrenado? ?

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L Las Herramientas H i t del d l Coaching C hi

Determinar Necesidades y Contexto. Establecer confianza y expectativas mutuas. Establecer acuerdos sobre resultados resultados. Traducir la conversacin en accin. Respaldar los grandes pasos.

Alentar la reflexin reflexin. Evaluar el progreso individual y organizacional.

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Primero:

Determinar qu necesidades hay y en qu contexto

Del Individuo y de la organizacin que los rodea. La situacin de cambio no siempre es un problema: Promocin Deficiencia o falta de habilidad Cambio de actitud Transformacin de procesos o reubicacin de puesto Rena en esta etapa toda la informacin disponible.
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Segundo: Establecer Confianza y expectativas mutuas.

Las expectativas individuales del individuo no siempre son las mismas a la de la Organizacin o a las suyas propias. Para esta etapa recomendamos las herramientas de Comunicacin: Comunicacin : Escuchar imparcialmente. Indagacin apreciativa. apreciativa Parfrasis. Confirmacin de la realidad. Participacin P ti i i y franqueza. f
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Tercero:

Establecer un acuerdo sobre los resultados.

Objetivos de esta etapa: Acordar metas especficas y mensurables: Elevar o mejorar rendimientos: cuotas, porcentajes, etc. Mejorar calificaciones. Definir D fi i etapas t de d carrera, promociones, i o similares. i il Llevar a cabo una tarea puntual: fechas, formas, etc. Mejorar relaciones interpersonales: quin y cmo. Mejoras de conductas o actitudes: cules y cmo
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Tercero: Establecer un acuerdo sobre los resultados. P Para esta t etapa t recomendamos d las l herramientas h i t de d Confrontacin y Desafo: Evaluar la confrontacin: Identificar seales que adviertan que el individuo slo est dispuesto p a hacer pequeos p q cambios. Minimiza el problema, niega informacin, tiene miedo de comprometerse, culpa a otros, cree que el problema se resolver solo.

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Tercero: Establecer un acuerdo sobre los resultados.

Para esta etapa recomendamos las herramientas de Confrontacin y Desafo: Concretar la realidad: Ofrezca evidencias concretas: informes, grabaciones, charlas con otro ejecutivo importante de la empresa, participacin en reuniones. Aydelo a ver sus conductas y a relacionarla con el resto del grupo y de d la l organizacin. i i

Aydelo a atar cabos:

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Tercero: Establecer un acuerdo sobre los resultados. P Para esta t etapa t recomendamos d las l herramientas h i t de d Confrontacin y Desafo: Transferir la responsabilidad: Cuando el individuo culpe el sistema, el contexto, a los otros: desafe las excusas y aydelo y a asumir su p parte: Mustrele opciones. De qu otra forma se hubiera podido manejar. No lo culpe o critique. Rompa la barrera defensiva.

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Tercero: Establecer un acuerdo sobre los resultados. Cuando C d muestre t signos i negativos ti sobre usted o la confrontacin, interrumpa y mustrele en accin la conducta manifiesta. En algn momento de la conversacin, debe definir un prximo paso: . Qu Q est dispuesto di a hacer? h ?

Interrumpa I t la l accin: i

Concrete acciones a seguir:

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C Cuarto: T Transformar f la l conversacin i en accin. i

En esta etapa se trata de ayudarlo a convertir los acuerdos verbales en cambios concretos de trabajo, actitud o liderazgo. Para esta etapa recomendamos algunas las herramientas de Imaginera: Inspiracin: p Aydelo y a imaginar g una lista de alternativas, diferentes cursos de accin. Variables y obstculos, tanto individuales como de la empresa. Sin restricciones, imagine escenarios futuros.

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C Cuarto: T Transformar f la l conversacin i en accin. i

Visualizar el futuro:

Aydelo a verse en la prxima etapa. Que describa por escrito, cmo es el da en el q que los cambios se hacen realidad. Describa la situacin ideal. Formule preguntas para hacer la visin ms real: cul es el impacto de su trabajo j en la organizacin. g Discriminar las deferencias entre el hoy y la situacin futura esperada.

Anclar la visin en la realidad:

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Q i Quinto: R Respalde ld los l grandes d pasos.

En esta etapa se trata de brindar modelos de cambio cambio: roll playing, playing, intercambio de roles (como lo hara en tu lugar) Invierta la roles: Cambie el marco de referencia del individuo. Hgale ver las cosas desde distintas perspectivas perspectivas. Aydelo a revelar el temor ms oculto. Desmitifique los miedos del otro. Identifiquen q verdaderos obstculos.

Cree el peor escenario:

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S Sexto: Ali Aliente a la l Reflexin. R fl i

La reflexin es imprescindible en todo proceso de cambio. Aydelo en esta etapa realizndole algunas preguntas para guiarlo: Preguntas para la reflexin: Qu fue lo ms preocupante de la informacin que recibi? Podra haber hecho algo de una manera diferente en el pasado? Cmo hubiera sido? Porqu cree que la organizacin necesita su cambio? Qu es lo que ms le atemoriza sobre el cambio que le estamos t pidiendo? idi d ?
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S Sexto: Ali Aliente a la l Reflexin. R fl i

P Preguntas t para la l reflexin: fl i Qu es lo que ms le entusiasma del cambio que se espera de usted? Teniendo en cuenta los cambios esperados, cmo visualiza su carrera en el futuro? Si no hiciramos nada, de aqu a un tiempo, a partir de ahora, que piensa que va a suceder? Las 3 preguntas del modelo Vietman: Qu esta ocurriendo? Qu no esta ocurriendo? Qu puedo hacer para influenciar el cambio?
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S i Sptimo: E l el Evale l progreso individual i di id l y organizacional

Etapa p de monitoreo y evaluacin de avance: Teniendo en cuenta el plan y las metas, establezca etapas o momentos de validacin Recuerde la frmula: Observacin, Feedback, Feedback, Reconocimiento

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Tipos de Coaching:
ON THE SPOT COACHING: Tiene Ti l lugar en el l momento t que se presenta t l la oportunidad. Es espontneo e inmediato. Peligro: el supervisor tiende a tomar la tarea en sus manos en lugar de ensear cmo hacerlo. PROCESO FORMAL DE COACHING: Implica una preparacin previa y luego mantener la sesin de Coaching propiamente dicha.
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Proceso formal de Coaching

Fijando Objetivos: Definir la persona objetivos de cambio cambio. principales: p Identificando los Puntos p Enfatizar los aspectos positivos a mantener y a modificar.

Identifique Opciones y alternativas. Mantenga una posicin de escucha activa. activa.

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Proceso formal de Coaching

Recuerde ayudarlo a reflexionar con un

b buen set t de d preguntas. t

Defina un Plan de Accin mensurable y ejecutable ejecutable. Definan los requisitos necesarios para que se
cumpla l el l plan l de d ambos b lados l d y asuman compromisos.

Determinen fechas y cmplanlas!!!!

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Ch k Li Check List t de d Evaluacin: E l i

Check List de Evaluacin
ACCIONES
1 Est E t alcanzando l d oh ha alcanzado l d l la meta t establecida? t bl id ? 2 Qu cambios especficos en la conducta y actitud

SI

NO

indican que se ha alcanzado el nivel?

3 Los cambios realizados son suficientes para la etapa

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de avance o se debe continuar? 4 Cree el individuo haber alcanzado la meta? Est conforme con el cambio respecto de la carrera? 5 Cmo cree haberlo logrado? 6 Qu fue lo que lo motiv al cambio? O qu cree que lo est desmotivando? 7 Qu opinan otras personas involucradas a cerca del cambio, se alcanz? 8 Que elementos estn contribuyendo a que se aparte del camino propuesto? 9 Que factores cree que contribuyeron ms al cambio? ________ ________
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