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Dtcom – Soluções em Educação Corporativa a Distância Apostila da aula: As habilidades do gestor de

Apostila da aula: As habilidades do gestor de pessoas

Conteúdo desenvolvido por:

Danielle Denes dos Santos Carstens

Administradora, com mestrado em Administração e pós-graduação em Marketing Empresarial.

Gestão de Pessoas 1. Introdução Quais são as habilidades do Gestor de Pessoas? O objetivo

Gestão de Pessoas

1. Introdução

Quais são as habilidades do Gestor de Pessoas?

O objetivo desta aula é permitir ao aluno que ele seja capaz de identificar o conceito de gestão de pessoas, identificar as principais habilidades do gestor de pessoas, bem como as ações que podem auxiliar na gestão de pessoas.

2. Atitudes e Comportamento do líder

Havia um menino que encontrou um bloco muito grande, de mármore na rua e ao lado dele havia um homem, um escultor, que iria trabalhar a sua peça sobre este bloco. Muito curioso, o menino perguntou:

“O que você vai fazer?”

O escultor respondeu: “Nada. Apenas descobrir o anjo que está lá dentro”.

E o menino se foi com a explicação, crédulo e cheio de fé como todas as crianças.

Um dia o menino voltou e o artista tinha acabado de esculpir o anjo. “Que lindo!” Exclamou o menino. “Eu não sabia que ele estava lá dentro”.

o menino. “Eu não sabia que ele estava lá dentro”. Esta pequena história traz muito significado

Esta pequena história traz muito significado para o que iremos trabalhar durante esta aula, falando sobre gestão de pessoas.

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Gestão de Pessoas O papel de gestão de pessoas nas empresas perpassa pela área de

Gestão de Pessoas

O papel de gestão de pessoas nas empresas perpassa pela área de recursos

humanos, mas também pelos gerentes, que fazem a gestão de suas equipes de trabalho.

2.1.

Contextualização

Qual foi a evolução histórica da administração de recursos humanos no

Brasil?

Entre 1900 e 1930 – o setor de pessoal era extremamente focado na área contábil, pois as atividades de RH restringiam-se aos cálculos da retribuição a que os trabalhadores tinham direito. Portanto, simplesmente se realizava o pagamento sobre o tempo e produção das unidades de trabalho. Pode-se dizer que havia apenas controle de recursos humanos.

Entre 1930 e 1950 – houve uma significativa evolução nestes processos, pois

a área de setor de pessoal, apesar de ainda manter um foco bastante

acentuado na área contábil, soma-se a determinação do recém surgido Ministério do Trabalho. Em 1943, surge a CLT, com as leis que regem os

trabalhadores dentro das organizações.

O chefe de pessoal, então, era contratado para cuidar das rotinas trabalhistas,

dos direitos e deveres dos trabalhadores e, sobretudo, da disciplina. Nesta fase, administravam-se muito mais os papéis do que as pessoas. O perfil do profissional de RH também começa a migrar da área contábil para a área jurídica.

Entre 1950 e 1964 – surge o setor de administração de RH, que trazia uma mudança na forma como se conduz as pessoas dentro das organizações.

Neste período, há uma expansão muito grande da indústria e o treinamento passa a ganhar uma importância maior. Surge também neste período a área de relações industriais, cujo chefe de pessoal tinha um foco no gerenciamento dos problemas das pessoas.

Entre 1964 e 1978 – o setor de administração de RH também ganha uma evolução importante, pois o profissional de RH começa a ser valorizado como administrador de empresas, cujo perfil é muito mais abrangente. Este

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Gestão de Pessoas profissional não está mais focado unicamente na contabilidade e tampouco na área

Gestão de Pessoas

profissional não está mais focado unicamente na contabilidade e tampouco na área jurídica, mas a partir deste momento ele começa a entender de pessoas. Análise de perfil, treinamento, seleção, demissão, retenção eram temas novos para a área e foram se fortalecendo.

As empresas passaram a dar maior atenção a certas áreas de RH, pouco consideradas até então, tais como: treinamento, desenvolvimento, cargos e salários, benefícios, gerando vantagens para os profissionais.

Entre 1978 e 1990 – acontece uma mudança significativa na área de recursos humanos. Na década de 80, o país passava por uma dificuldade econômica e inflação. Ocorreu uma diminuição no quadro de pessoas dentro das organizações e as atividades de RH começam a ser afetadas, chegando muitas vezes a desativar alguns setores internos.

Conceitos como descentralização de RH, empowerment (“empoderar” as pessoas para a tomada de decisões), reestruturações organizacionais começam a ganhar força e resultam em uma redução de pessoas nas áreas de recursos humanos.

Entre 1990 e 2000 – foi uma década crucial para a inovação na área de recursos humanos, pois houve o advento da tecnologia (que avançou muito mais do que qualquer modelo de gestão das organizações), trazendo consigo a simplificação de alguns processos de RH, como recrutamento e seleção, treinamento. A área de RH começa a ser exigida nas decisões estratégicas com relação às pessoas. Muitas empresas começam então a inovar em termos de recursos humanos. Era preciso fazer com que as pessoas fossem capacitadas em um novo paradigma, em um novo modelo, no qual as pessoas não mais apenas recebiam ordens, mas podiam também inovar, podiam criar e dar suas opiniões, dar sugestões de melhorias para seu trabalho.

Com isso, a área de recursos humanos ganhou uma importância muito grande dentro da estratégia organizacional.

A administração de RH não fica mais focada só e unicamente na área de recurso humanos. Inicia-se a descentralização dos processos de RH para os gestores de linha, que são os gerentes, chefes de divisão, líderes de equipes.

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Gestão de Pessoas O papel do RH começa a se diferenciar muito do que era

Gestão de Pessoas

O papel do RH começa a se diferenciar muito do que era em décadas anteriores, passando muito da responsabilidade pelo acompanhamento das pessoas de sua área para o gestor de pessoa.

As decisões mais importantes começam a ser tomadas pelos gestores de pessoas, pois estão mais próximos de suas equipes e possuem mais propriedade para avaliar o nível de desempenho de seus colaboradores, que tipo de ansiedade estes colaboradores possuem, que necessidades o seu time possui para poder desenvolver o seu trabalho.

Historicamente a nossa sociedade industrial visualizava as pessoas como máquinas, pois não havia nenhum interesse em conectar-se com as pessoas, tampouco havia necessidade de reter talentos para criar e produzir dentro da empresa. Ela simplesmente executava. O trabalho deveria ser o mais simplificado possível, de modo que estes funcionários necessitassem do mínimo de habilidade de educação. Era até melhor que não se tivesse muito conhecimento, pois assim não haveria atritos. Houve um grande avanço para a área de RH que deixou de ser apenas operacional e passou a ter uma conotação muito mais estratégica nas organizações.

Hoje, as empresas não têm mais como tratar os empregados como componentes substituíveis, pois pessoas não são substituíveis.

Quem substituiu Jesus Cristo? Quem substituiu Ayrton Senna? E tantos outros talentos que podemos nos lembrar.

É importante ter em mente que a substituição se faz com cargos, funções, atividades, mas não com pessoas. Por isso, agora elas devem reconquistar o comprometimento de seus colaboradores e criar incentivos para retê-los dentro das organizações, porque é neste ponto que se vai gerar vantagem competitiva para que a empresa possa ser sustentável dentro do mercado competitivo também.

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Gestão de Pessoas 3. O que é Gestão de Pessoas? Gestão de Pessoas é a

Gestão de Pessoas

3. O que é Gestão de Pessoas?

Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração

Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração Quando se menciona o trecho: “que

Quando se menciona o trecho: “que permite a colaboração”, está se dizendo que o gestor deve estar qualificado e preparado para permitir que as pessoas colaborem e não bloquear a opinião das pessoas.

É necessário ter vocação para ser gestor de pessoas, pois é necessária a permissão para que as pessoas possam colaborar. Colaboração não significa apenas fazer com que as coisas aconteçam, mas sim de forma eficaz, que traz resultados para a organização. A qualificação do gestor deve estar baseada neste conceito, que permita a colaboração eficaz das pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e os individuais, pois cada um de nós possui seus objetivos a serem atingidos.

Uma das maiores preocupações na retenção de talentos não está apenas no valor monetário (salário) do profissional, mas sim nas condições de trabalho, na forma como a equipe se relaciona, na forma como o gestor se conecta com sua equipe de trabalho. É isso que motiva os bons profissionais a permanecerem na organização.

É função do RH preparar o gestor para que ele esteja de acordo com estas

habilidades. Uma vez promovido de um papel técnico para um papel gerencial,

o gestor deve receber preparação de como ele poderá atuar em termos de

liderança, de justiça no momento da avaliação dos funcionários, que saiba como entrevistar e contratar pessoas, identificar quais são as competências necessárias para o desempenho de cada função.

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Gestão de Pessoas Ser assertivo no processo de seleção é um dos fatores responsáveis pela

Gestão de Pessoas

Ser assertivo no processo de seleção é um dos fatores responsáveis pela redução de custos no processo de rotatividade da empresa

O índice de rotatividade aumenta na medida em que se inicia errado o processo de contratação.

4. A integração entre Gestores de Pessoas e a área de recursos humanos

entre Gestores de Pessoas e a área de recursos humanos Esta integração entre os gestores de

Esta integração entre os gestores de pessoas e a área de recursos humanos é essencial para potencializar os objetivos da empresa.

Para entender melhor como a gestão de pessoas pode auxiliar a organização a alcançar os seus objetivos, faz-se necessário explorar os objetivos da área de gestão de pessoas.

5. Objetivos da Área de gestão de pessoas

5.1 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar a sua missão:

A área de RH deve estar focada na missão da empresa, sob o risco de se realizar atividades que não são inerentes ao que a empresa necessita, gerando desperdício de recursos e falta de resultados positivos para a organização.

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Gestão de Pessoas 5.2 Proporcionar a Competitividade Organizacional Neste aspecto vale lembrar que competitividade é

Gestão de Pessoas

5.2 Proporcionar a Competitividade Organizacional

Neste aspecto vale lembrar que competitividade é diferente de competição. Enquanto a competição possui um aspecto negativo no ambiente de trabalho, a competitividade está relacionada a desenvolvimento. Significa capacitar as pessoas para que sejam cada vez melhores, produzindo mais e fazendo com que os resultados da empresa sejam potencializados, garantindo uma sustentabilidade maior no mercado.

garantindo uma sustentabilidade maior no mercado. 5.3 Proporcionar a Organização Pessoas bem Treinadas e

5.3 Proporcionar a Organização Pessoas bem Treinadas e Motivadas

Existe um paradigma sobre o conceito de motivação: a motivação é intrínseca ou extrínseca? Motivação vem das palavras: MOTIVO + AÇÃO, portanto, cada pessoa tem um motivo para agir de determinada maneira, sendo assim, podemos concluir que a motivação é intrínseca.

Porém, a motivação é alimentada por incentivos externos. Estímulos que passam pela infraestrutura, pelas condições de trabalho oferecidas pela empresa, pela forma como as pessoas se relacionam dentro das organizações.

Para aumentar a autorrealização das pessoas no trabalho é necessário que a empresa enfrente desafios constantes e faça com que os seus colaboradores não fiquem estagnados. A inovação vem de desafios e garante maior motivação para os funcionários da empresa.

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Gestão de Pessoas 5.4 Desenvolver e Manter a Qualidade de Vida no Trabalho A qualidade

Gestão de Pessoas

5.4 Desenvolver e Manter a Qualidade de Vida no Trabalho

A qualidade de vida faz parte da produtividade nas organizações, pois o mundo se transforma de maneira tão rápida que as pessoas necessitam acompanhar este movimento para poder dar respostas, criando situações novas, tecnologias novas, modelos novos. Para acompanhar este movimento é necessário qualidade de vida muito favorável, pois é necessário saúde e bem- estar para enfrentar todos os desafios que o mundo moderno nos coloca.

Sem qualidade de vida é muito mais difícil de manter o profissional dentro da empresa.

5.5 Administrar e Impulsionar Mudanças

É fundamental que a área de recursos humanos entenda que ela é responsável pela condução e pela qualificação das pessoas em qualquer processo de mudança organizacional. Vale lembrar que a resistência a mudança faz parte do ser humano. Nem sempre concordamos com tudo aquilo que vem como inovação, mesmo com a grande velocidade de mudanças.

Nem todas as pessoas aceitam as mudanças de forma tranquila e o RH possui um papel chave neste processo, como impulsionador e agente de mudanças na empresa, fazendo com que as pessoas entendam qual é o seu real valor diante dos novos paradigmas.

5.6 Manter Políticas Éticas e Comportamentais Socialmente Responsáveis

As políticas éticas são fundamentais. O gestor necessita ser o exemplo para a sua equipe, portanto, é ele que deve ser tratado, trabalhado, desenvolvido e qualificado no processo de postura ética de acordo com a visão da empresa.

O comportamento socialmente responsável é uma exigência mundial para todas as áreas da sociedade, não somente organizacionais, mas também social.

Para atender a todos estes objetivos, o gestor deve ter algumas

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Gestão de Pessoas habilidades. 6. Habilidades do Gestor de Pessoas 6.1 Ter visão generalista Além

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habilidades.

6. Habilidades do Gestor de Pessoas

6.1 Ter visão generalista

Além dos conhecimentos específicos que ele traz como bagagem técnica, o gestor necessita dominar outros campos ligados a vida da empresa. Quanto mais ele conhecer os processos e políticas da empresa, melhor o gestor conseguirá visualizar o todo e poderá canalizar os esforços sobre o que trará resultado.

6.2 Preocupação com os resultados finais da empresa

Calcular Retorno sobre investimento em treinamentos, elevação de custos decorrente de demissão de pessoas reflete no resultado da organização.

Muitas vezes o gestor inicia uma série de treinamentos para a sua equipe, que na prática não trazem resultados efetivos para a empresa. É necessário que se valorize não somente a execução do treinamento, mas também que se trabalhe com indicadores que vão determinar o retorno do investimento para a organização e para o profissional.

do investimento para a organização e para o profissional. 6.3 Disposição para atuar em parcerias: A

6.3 Disposição para atuar em parcerias:

A área de recursos humanos necessita praticar um desafio que é deixar de ser uma área isolada dentro da empresa e interagir com as outras áreas da empresa.

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Gestão de Pessoas 6.4 Ação Estratégica Atuar sempre focada com os gestores de pessoas e

Gestão de Pessoas

6.4 Ação Estratégica

Atuar sempre focada com os gestores de pessoas e vislumbrando os objetivos organizacionais é fundamental.

É necessário ter uma visão sistêmica para poder atuar estrategicamente na

empresa, portanto, é preciso delegar os trabalhos rotineiros e operacionais, que são ainda bastante fortes em muitas organizações, preocupando-se com o trabalho estratégico e buscando melhor desempenho da organização e satisfação de seus clientes.

A área de recursos humanos hoje é responsável pelo preparo do capital

humano da empresa, para que ela possa ter uma repercussão em cima do

atendimento ou da produtividade para os seus clientes em potencial.

6.5 Atualização

Tanto o RH quanto o gestor de pessoas precisam estar constantemente capacitando as pessoas e qualificando a equipe, uma vez que estamos em um mundo de inovações e de transformação constante.

O uso das informações disponíveis para melhorar o desenvolvimento das

pessoas é fundamental, portanto também é necessário ter habilidade para

buscar conhecimentos e disseminar informações.

6.6 Atenção preferencial para Qualificação e Motivação de Pessoal

Promover ações voltadas para a capacitação de pessoal em todos os níveis, seja nível estratégico, tático ou operacional, bem como tornar motivador o ambiente de trabalho.

Um ambiente saudável e de confiança é essencial. O gestor de pessoas necessita desenvolver habilidades de liderança que garantam uma gestão de confiança, um clima de confiança, no qual as pessoas se sintam a vontade

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Gestão de Pessoas para buscar informações e trazer inovações. O RH tem o seu papel

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para buscar informações e trazer inovações. O RH tem o seu papel no desenvolvimento desta habilidade para reforçar este processo, ou seja, para fazer com que os seus gestores apliquem e transformem a sua gestão em uma gestão focada em um ambiente de confiança.

6.7 Capacidade Integradora

Interagir com os demais gerentes sobre assuntos de relacionamento humano.

Ainda existem muitas áreas de RH muito focadas apenas dentro de seus subsistemas, sem buscar o envolvimento e o relacionamento com os demais gerentes da organização.

Também é importante o retorno deste movimento, ou seja, que os gestores de pessoas também possam ser capazes de atuar como agentes facilitadores das políticas de RH.

6.8 Habilidade para negociar

Negociação é uma atividade constante no relacionamento humano, especialmente em RH e gestão de pessoas.

Tanto o gestor quanto o profissional de RH precisam desenvolver habilidades de negociação para poder tratar de interesses, de desenvolvimento, de avaliação, de transferências, de estímulos; e cada um destes itens envolve o que compõem o ser humano e cada pessoa tem o seu interesse, as suas motivações, o seu objetivo.

Por isso a negociação pode trazer resultados favoráveis que permitam que o indivíduo também possa dar continuidade aos seus projetos.

O gerente de recursos humanos precisa desenvolver esta habilidade em nível muito mais elevado, por necessitar tratar com outros gerentes também.

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Gestão de Pessoas 7. Sinergia entre o RH e o Gestor de Pessoas O gestor

Gestão de Pessoas

7. Sinergia entre o RH e o Gestor de Pessoas

O gestor de pessoas possui uma responsabilidade decisória sobre a sua equipe. Já o RH atua como um consultor interno, que faz assessoria de ferramentas que auxiliam na tomada de decisão dos gestores de pessoas.

Os profissionais de RH possuem um papel de consultoria interna nas organizações. Por isso é importante que ele esteja situado na estrutura organizacional como uma posição de staff, com uma responsabilidade de assessoria.

Entre as funções que o RH desempenha hoje, estão: cuidar das políticas de RH, remuneração, treinamento e desenvolvimento, políticas de seleção, sempre adequadas a cultura da empresa.

Todo trabalho de RH precisa ter o foco de acordo com a cultura da organização, pois por meio da cultura desenvolvem-se os valores, que por sua vez vão compor as políticas para a manutenção da cultura na empresa.

Além disso, o RH também é responsável por prestar assessoria e suporte ao gestor e proporcionar serviços de RH de acordo com as necessidades das áreas internas da empresa, prestar orientação aos gestores e aos colaboradores, bem como identificar a melhor estratégia para atender às necessidades específicas dentro da empresa.

Já o gestor de pessoas possui diversas outras funções, tais como valorizar sua equipe, dar feedback e avaliar seus funcionários, identificar melhorias em sua área, tomar decisões sobre os colaboradores, novas contratações (de acordo com habilidades e perfil necessário para cada função) e demissões.

8. Alcançar resultados de RH

É bastante comum que a área de RH se empenhe em desenvolver os seus subsistemas e ações que são favoráveis e importantes para o desenvolvimento das pessoas, e que o próprio gestor não auxilie na execução destas

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Gestão de Pessoas oportunidades que o RH promove, o que acaba alcançando os resultados almejados.

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oportunidades que o RH promove, o que acaba alcançando os resultados almejados.

Por exemplo – o RH desenvolve um treinamento que é solicitado pelo gestor de pessoas e no dia do evento, apenas cinco dos vinte colaboradores que deveriam participar comparecem ao treinamento.

Muitas vezes o próprio gestor não disponibiliza seus colaboradores para atuar ou participar do evento e todo o processo de serviço de RH se perde.

É necessário que haja uma interligação entre RH e gestor de pessoas no sentido de que as duas partes se comprometam com os resultados das pessoas de sua equipe de trabalho.

Todos os gerentes atuam como gestores de pessoas e ganham plena decisão sobre a gestão de seus colaboradores. O gestor de pessoas torna-se responsável pelos talentos da sua equipe.

Para isso é necessário algumas ações, como:

- Conhecer e descobrir as características pessoais de cada colaborador. Para isso é necessário habilidade de comunicar-se com as pessoas.

- Saber definir o perfil adequado para colocar a pessoa certa no lugar certo. Neste ponto começa a retenção de talentos na empresa.

- Saber o que investigar por meio de entrevista de seleção, tanto no aspecto pessoal, quanto no aspecto profissional.

- Fazer a melhor escolha e acompanhar o colaborador no período de experiência.

- Promover incentivos por meio de ações coerentes com o discurso. O

gestor deve ser o exemplo de sua equipe e deve demonstrar que ele age de acordo com o que diz.

- Saber trabalhar com a diversidade de gerações e de pessoas.

- Acompanhar desempenho de maneira frequente na busca e manutenção de resultados e ações constantes.

- Saber identificar a cultura e o clima organizacional para adequar os

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Gestão de Pessoas processos de mudança. - Atuar no desenvolvimento de pessoas – coach –

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processos de mudança.

- Atuar no desenvolvimento de pessoas – coach – saber ouvir, saber

ensinar, saber processar as informações. Deve atuar como facilitador e educador.

- Ter critérios adequados para demitir pessoas.

- Identificar competências. Este trabalho deve ser efetuado de forma

criteriosa e responsável. Deve ser identificado para cada funcionário, seus

conhecimentos, habilidades e atitudes nos processos de trabalho.

DICA: O gestor de pessoas da era do conhecimento precisa desenvolver cada vez mais as competências essenciais. São as competências que toda a organização precisa ter na era atual. São as competências necessárias para o bom relacionamento e resultado da empresa, que podem ser: comunicação, relacionamento interpessoal, conhecimento do contexto do trabalho, autoconhecimento, entre outras.

Este é o caminho para se aperfeiçoar e contribuir para que muitos outros anjos saiam da pedra. Percebemos com isso que o papel do RH e do gestor de pessoas é fundamental para que valorizem seus colaboradores e forneçam a eles ferramentas capazes de desenvolvê-los e capacitá-los na busca de satisfação e de maiores resultados para as organizações.

Nesta aula vimos quais são as atitudes e comportamento que o gestor de pessoas necessita
Nesta aula vimos quais são as atitudes e comportamento que o gestor de pessoas
necessita para poder desenvolver a sua equipe e gerar mais resultados para a
organização. Também falamos sobre a necessidade de atuação conjunta com a área de
recursos humanos a fim de alcançar melhores resultados para a empresa.
Esperamos ter contribuído para seu aprimoramento profissional.
Até a próxima aula!
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