DERECHO LABORAL Es una rama del derecho cuyo fin principal es proteger al trabajador.

Est inspirado en criterios de humanismo y proteccin. Es una rama nueva en formacin inspirada en principios totalmente opuestos a los que informan al Derecho clsico, protectora, foral y en su generalidad conteniendo mandatos de orden pblico. FUENTES EN EL DERECHO LABORAL Son fuentes de produccin o fuentes propias en el DT los siguientes poderes o instancias sociales, que se manifiestan a travs de sus formas normativas correspondientes: El Estado: Es el primer ente con capacidad para crear normas a travs de sus poderes especializados como: El Parlamento, que se expresa normativamente a travs de sus leyes. La Administracin, que se expresa normativamente a travs de sus reglamentos, subordinados a las leyes y excepcionalmente a travs de Decretos Legislativos. Los Organismos Supra-Estatales, como: La Comunidad Internacional, de la que surgen Tratados y Convenios Internacionales La ONU, la OIT, la UE, a travs de los Reglamentos y las Directivas La Sociedad, es un ente abstracto, pero que es otra fuente de crear normas como la costumbre. Los Interlocutores Sociales, a travs de los Convenios Colectivos. Es una fuente peculiar que se da en el Derecho del Trabajo, y son las asociaciones de empresarios, los sindicatos. Estos dos organismos por si solos no tiene poder social, pero conjuntados llegan a acuerdos con son fuentes en sentido propio. Cada una de estas fuentes se encuentra ordenada, conforme a su respectivo rango, de acuerdo con un sistema piramidal, sistema de aplicacin de las normas. CONSTITUCIN (Lo Laboral en la Constitucin) En las constituciones se contemplan las garantas y libertades que tienen los individuos, y la proteccin de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse derechos sociales que regulan garantas mnimas asegurables para los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es as como empiezan a aparecer, en los textos constitucionales, principios y derechos laborales que adquieren el rango normativo mximo: el constitucional. Entre ellos se pueden mencionar: Derecho al trabajo. Derecho al salario mnimo

 Indemnizacin ante despido injusto. Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones. Seguridad social. En algunos pases este es un mecanismo tripartita: el empleado, el patrono y el estado aportan dinero. Estabilidad de los funcionarios pblicos. Seguridad e higiene en la empresa, para tener un ambiente limpio y sano de trabajo. La materia contempla dos temas especficos: los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales. Derecho de sindicacin. Derecho de huelga y de cierre patronal. Con esto se da una igualdad de armas: si el trabajador tiene derecho a la huelga, el empleador tiene derecho al cierre. Algunos ordenamientos excluyen del derecho a huelga para aquellos sectores que proveen servicios pblicos trascendentales. Derecho a negociar colectivamente.

EL DERECHO CONSTITUCIONAL Existen varias definiciones que algunos tratadistas reducen a dos criterios fundamentales: el criterio material y el criterio formal. Desde el punto de vista material se define por el contenido de sus disposiciones. El derecho constitucional vendra a ser el aplicable a los rganos e instituciones polticas de un estado. En el sentido formal se define por la nocin de constitucin. El derecho constitucional sera el conjunto de reglas contenidas en la constitucin.

EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO El Derecho Procesal del Trabajo no es una disciplina jurdica nueva, pues sus orgenes se remontan a la aparicin del propio Derecho del Trabajo, en cumplimiento de una realidad cientfica inexorable, cual es la de satisfacer la necesidad de que un cuerpo de normas sustantivas, que regulan situaciones y relaciones jurdicas que consagran derechos, obligaciones, sanciones y otros tipos de regulaciones; requiera de otro cuerpo de normas pero de naturaleza adjetiva, capaces de dinamizar, viabilizar, darle vida, en otras palabras, concretar aquellos derechos, obligaciones y sanciones a travs del procedimiento y de un conjunto de instituciones que irremediablemente deben poseer iguales caractersticas que las normas sustantivas a las que les dan vida. En atencin a lo expuesto anteriormente, el Derecho Procesal del Trabajo constituye el camino para lograr la efectividad, eficacia y vigencia de las normas contenidas no solamente en la legislacin laboral, sino en los reglamentos y, en definitiva, de todas

las normas jurdicas que se integran al ordenamiento jurdico normativo laboral, y los propios del campo municipal, regional y local, adems del campo del Derecho Internacional del Trabajo.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL La Jurisprudencia: Es en todo caso, fuente formal de normas jurdicas individuales, por cuanto establece, en la forma lgica de la norma jurdica, imperativos de la conducta que bien pueden ser formas obligatorias de comportamiento o composicin de sanciones, dada una conducta indebida. La jurisprudencia puede ser vinculante (Sala Constitucional) es decir, que lo que rece en esa jurisprudencia, su cumplimiento es Ley. La Costumbre: Es la repeticin constante y reiterada de un comportamiento, con la conviccin de que responde a una necesidad jurdica. La Doctrina: Es el estudio de uno o varios juristas, no es vinculante puesto que se basa en reflexiones que tienen una base de sustentacin bastante subjetiva. (El prestigio de doctrinario). La Legislacin: La cual est contenida en las leyes, como la Ley Orgnica del Trabajo, La Constitucin, Leyes Especiales, Reglamentos. Como Fuentes Especficas del Derecho Laboral, conforme al artculo 60 de la ley Orgnica del Trabajo: Convencin Colectiva: Su principal caracterstica es que tiene sindicato (art. 398 y 508 LOT). Segn Jaime (op. Cit) La convencin Colectiva es fuente original del Derecho del Trabajo y muchas de las innovaciones del legislador han encontrado su origen en la prctica constante de la convencin colectiva. Laudo Arbitral: Son las decisiones tomadas por los rbitros nombrados en un proceso de arbitraje y sus decisiones tiene el mismo peso o valor de una sentencia (artculo 493 LOT) Contrato de trabajo: Que es ley entre las partes, ya sea un contrato individual o colectivo, que se celebra entre trabajadores y patrono.

RAMAS DEL DERECHO LABORAL Laboral Individual: Regula la relacin entre un patrono y un trabajador o un patrono y varios trabajadores.

Laboral Colectivo: Una vez introducido el pliego conflictivo hay fuero sindical. Regula las relaciones entre un patrono y un grupo organizado de trabajadores (sindicato). Laboral Procesal: A partir de la Ley Procesal del Trabajo, ventila todo lo contencioso laboral a travs de los tribunales laborales.

CDIGOS LABORALES Muchos ordenamientos jurdicos, especialmente en Latinoamrica, iniciaron la tendencia de separar la legislacin laboral de la civil, y elaborar cdigos especializados sobre la materia, muchos de ellos basados en los principios cristianos de justicia social (manifestados en documentos de la Iglesia Catlica, como las Encclicas Rerum Novarum, Cuadragsimo Anno, Mater et Magistra y Laborem Exercens, entre otras), de donde se extraen los principios tales como: salario mnimo, derecho de sindicalizacin y la negociacin de convenciones colectivas.-El cdigo laboral de cada estado es aquel que contendr las disposiciones legales que regularan las relaciones laborales, puesto que contendr todos aquellos derechos y obligaciones para empleadores y trabajadores, as como tambin estipulara todas aquellas sanciones en caso de infracciones a las normas legales.

TRATADOS INTERNACIONALES Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulacin de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los pases signatarios derechos de mnimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad depender de la teora monista o dualista propia de cada legislacin nacional. En pases de integracin regional o comunitaria, como la Unin Europea, los tratados de integracin constituyen fuentes directas a la cual cada pas integrante de la comunidad debe adecuar su ordenamiento jurdico, operando de esa forma en un sistema integrado igualitario de proteccin a todos los trabajadores de la regin, y evitando de esa forma legislaciones que operen en desmedro de los otros pases, a travs de flexibilizaciones regulatorias que permitan un desarrollo social. Adicionalmente, existen una serie de organismos internacionales que emiten normas aplicables a los regmenes de derecho de trabajo en los pases. Estas normas originadas ms all de las legislaciones nacionales se conceptan como Derecho internacional de trabajo. Como manifestaciones del Derecho internacional del trabajo se encuentran:

 La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Los pactos o convenios de las Naciones Unidas Los acuerdos bilaterales y multilaterales, cuyo objetivo es generalmente equiparar las condiciones de trabajo entre dos o ms pases, especialmente, para evitar inmigraciones masivas entre pases vecinos. Marco Legal en Lo Laboral Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela. Ttulo III. De los deberes, Derechos Humanos y Garantas. Captulo V. De los Derechos Sociales y Familiares.

Artculo 92. Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la antigedad en el servicio y los amparen en caso de cesanta. El salario y las prestaciones sociales son crditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozarn de los mismos privilegios y garantas de la deuda principal. Artculo 94. La ley determinar la responsabilidad que corresponda a la persona natural o jurdica en cuyo provecho se presta el servicio mediante intermediario o contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de stos. El Estado establecer, a travs del rgano competente, la responsabilidad que corresponda a los patronos o patronas en general, en Caso de simulacin o fraude, con el propsito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicacin de la legislacin laboral.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales: Fuente supletoria: cuando la ley deja vacos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento. Fuente interpretadora: sirven tambin para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles. A continuacin se sealan algunos principios bsicos del Derecho laboral: Principio protector Principio protector (Derecho laboral)

El principio protector es el principio ms importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurdica del Derecho privado. El principio protector contiene tres reglas: 1. Regla ms favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es ms favorable para el trabajador. 2. Regla de la condicin ms beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador. 3. Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que ms favorezca al trabajador.

PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS El trabajador est imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos garantas que le otorga la legislacin laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado est viciado de nulidad absoluta. La autonoma de la voluntad no tiene mbito de accin para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonoma de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral. As, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mnimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria mxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas. Principio de continuidad laboral: Le da la ms larga duracin posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o nica) fuente de ingresos del trabajador. Principio de primaca de la realidad: No importa la autonoma de la voluntad, sino la demostracin de la realidad que reina sobre la relacin entre trabajador y empleador. As, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta ltima la que tiene efecto jurdico. Principio de razonabilidad: Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lgicos de sentido comn, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno..

Principio de buena fe: El principio de la buena fe es una presuncin: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla. Contrato De Trabajo: Acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la direccin y dentro de la entidad que corresponde a la persona fsica o jurdica que le contrata, a cambio de una remuneracin. En la actualidad y sobre la base de la constatada disparidad de fuerzas entre empresario y trabajador, las normas reguladoras del referido contrato tienden a ser normas imperativas en su mayora y, como tales, sustradas a la autonoma de la voluntad de las partes contratantes, de las que resultan condiciones laborales ms dignas en el mbito de lo posible. Simulacin de Contrato de Trabajo: Puede ser simulacin relativa: trata de ocultar un contrato de trabajo bajo otra modalidad contractual civil o mercantil (arrendamiento de servicio o de obra, comisin mercantil.) o simulacin absoluta: si no existe contrato de trabajo y se simula, por ejemplo, para poder percibir prestaciones de la Seguridad Social. Se seala como la situacin que presentan los trabajadores que prestan servicios en condiciones artificiosas dirigidas a ocultar la verdadera naturaleza de la relacin laboral. Algunos patronos tratan de escapar de los costos y limitaciones que les acarrea la Legislacin del Trabajo y la Seguridad Social para lo cual ocultan las relaciones laborales que mantienen con sus trabajadores, bajo el disfraz de una vinculacin jurdica de otra naturaleza, generalmente Civil o Mercantil; se dice que este vocablo, simulacin no es la acepcin adecuada en Materia Laboral, ya que en el Derecho Comn las partes deben ponerse de acuerdo para que se de el acto voluntariamente simulado, ya que en el aspecto laboral el patrono no impone estas condiciones al trabajador, prevaleciendo la superioridad. En Materia Laboral se reduce a supuestos de que las partes se pongan de acuerdo para declarar, en el orden laboral, situaciones que no corresponden con la realidad verdadera, que se oculta tras el acto simulado. Diversas han sido las formas utilizadas por algunos patronos para enmascarar sus relaciones de trabajo bajo otras apariencias jurdicas a fin de sustraerlas de la aplicacin de la normativa laboral. Una de las formas mas generalizadas de fraude, es la de dar al Contrato de Trabajo, es la apariencia de una compra - venta Mercantil. El trabajador no es calificado como tal sino como un comerciante que compra mercanca a una empresa y luego las vende en las condiciones determinadas por esta obteniendo una ganancia o comisin Mercantil,

Tambin el Contrato de Arrendamiento ha sido frecuentemente utilizado para encubrir relaciones laborales. El Contrato de Obra, el Mandato, etc., son otras de las figuras jurdicas que se utilizan para evadir la aplicacin de las normas laborales. Se hace necesario sealar que el Derecho del Trabajo, tanto por va legislativa, como por la jurisprudencia y la Doctrina, han hecho un notable esfuerzo para que su aplicacin no sea impedida por estas maniobras fraudulentas. Como mecanismo defensivo contra estas por parte de la normativa laboral tenemos: El principio de la Irrenunciabilidad de las normas laborales. La presuncin de la Relacin Laboral. El principio de la primaca de la realidad de los hechos que sirven frecuentemente para demostrar la existencia, de un hecho de dependencia y subordinacin, caractersticas esenciales del contrato de Trabajo y que puede hacer valer el trabajador afectado en cualquier momento ante los funcionarios competentes.

ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACIN DE TRABAJO Para que exista relacin de trabajo es indispensable que confluyan tres elementos: Prestacin personal del servicio: Esto implica la realizacin de una labor por parte de una persona natural a otra que puede ser natural o jurdica. Significa que el trabajador debe realizarlo por s mismo. Lo anterior se denomina prestacin personal del servicio, sin ayuda de ninguna otra persona y sin que el trabajador contratado pueda ser sustituido por otro. La excepcin a esta regla se presenta en el trabajo a domicilio, en el cual la labor se realiza fuera de los talleres o empresas y lejos de la vigilancia directa del empleador. La ley laboral colombiana permite que el trabajador labore slo o con la ayuda de miembros de la familia, pero siempre bajo las normas de un contrato de trabajo. Cuando no existe prestacin personal del servicio, no podemos hablar de contrato de trabajo. Continuada dependencia o subordinacin: Es el elemento que tipifica el contrato de trabajo o la relacin laboral. Se traduce en la facultad que tiene el empleador para exigirle al trabajador el cumplimiento de rdenes, en cualquier momento, de acuerdo con el modo, el tiempo o la cantidad de trabajo, y a imponerle reglamentos. Esta facultad debe mantenerse en todo el trmino de duracin del contrato, todo lo anterior sin que afecte los derechos mnimos fundamentales de los trabajadores, consagrados en la Constitucin

Poltica y en los tratados y convenios internacionales que sobre derechos humanos obligan a Colombia. Remuneracin o Salario: Es el tercer elemento necesario para determinar la existencia de un contrato de trabajo y consiste en la retribucin por el servicio prestado. La ley no concibe un contrato de trabajo gratuito para el trabajador. El salario es la remuneracin o pago por la labor desarrollada por el trabajador. La sustitucin de patronos: La sustitucin de patronos no altera, termina ni modifica los contratos de trabajo vigentes al momento de producirse el cambio o sustitucin de patrn. Es normal que una empresa, establecimiento de comercio, o negocio, cambie de dueo, se escinda, o fusione con otro, cambie de rezn social, o de forma jurdica, o que por ejemplo una persona natural propietaria de uno o varios establecimientos de comercio, decida convertirse en una persona jurdica, etc., todas esta situaciones conlleva a que exista una sustitucin de patronos. La sustitucin de patronos, consiste pues, en el cambio de dueo de los establecimientos, negocios o empresas. La sustitucin de patronos, no tiene efecto alguno en los contratos de trabajo firmados con el antiguo patrono, por tanto, estos seguirn teniendo plena vigencia y aplicacin. La sustitucin de patronos no implica la terminacin ni la suspensin del contrato de trabajo.

Ha considerado la jurisprudencia, que para que exista la sustitucin de patronos se deben cumplir tres elementos a saber: 1. Cambio de patrono o dueo del negocio, lo cual puede suceder por cualquiera de las causas ya expuestas. 2. Continuidad de la empresa o del negocio. Esto es que la empresa, establecimiento o negocio siga en funcionamiento. 3. Que el empleado contine prestando el servicio en la empresa. Equivocadamente se ha credo, por ejemplo, que cuando una persona natural va a vender un almacn de su propiedad, puede despedir a todos los empleados con el argumento que va a vender el almacn, o que van a crear una sociedad limitada o annima con ese almacn, algo que no est permitido por la ley. Los contratos de trabajo, mientras estn vigentes, permanecen invariables frente a las acciones y decisiones que tome el dueo del negocio o empresa. Si al momento de vender un establecimiento de comercio, el patrn decide despedir a sus empleados, deber pagarle la respectiva indemnizacin por despido injustificado,

puesto que el cambio de dueo o de patrn no es una causa justa para la terminacin del contrato de trabajo. En el caso que el patrn, antes de enajenar su establecimiento o empresa, decida liquidar el contrato de trabajo, y los trabajadores decidan firmar un nuevo contrato de trabajo con el nuevo dueo del negocio o empresa, ya no se podr alegar la sustitucin de patronos, puesto que legalmente se termin todo vinculo laboral con el antiguo dueo, y se ha iniciado un nuevo vnculo con el nuevo dueo.

SUSPENSIN Y TERMINACIN DE LA RELACIN LABORAL. ART.98 LOT. La relacin de trabajo puede terminar por despido, retiro, voluntad comn de las partes o causas ajenas a la voluntad de ambos. Es la ruptura del contrato, se extingue los derechos y obligaciones de los contratantes. Causas justificadas del despido ART. 102 LOT Sern causas justificadas de despido los siguientes hechos del trabajador: a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo; b) Vas de hecho, salvo en legtima defensa; c) Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos al patrono, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con l; d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del trabajo; e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) das hbiles en el perodo de un (1) mes. La enfermedad del trabajador se considerar causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador deber, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo; g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las mquinas, herramientas y tiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias primas o productos elaborados o en elaboracin, plantaciones y otras pertenencias; h) Revelacin de secretos de manufactura, fabricacin o procedimiento; i) Falta grave a las obligaciones que impone la relacin de trabajo; y j) Abandono del trabajo.

k) Pargrafo nico: Se entiende por abandono del trabajo: l) La salida intempestiva e injustificada del trabajador durante las horas de trabajo del sitio de la faena, sin permiso del patrono o de quien a ste represente; m) La negativa a trabajar en las faenas a que ha sido destinado, siempre que ellas estn de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. n) No se considerar abandono del trabajo la negativa del trabajador a realizar una labor que entrae un peligro inminente y grave para su vida o su salud; y o) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador que tuviere a su cargo alguna faena o mquina, cuando esa falta signifique una perturbacin en la marcha del resto de la ejecucin de la obra. Concepto de despido: es la manifestacin de voluntad del patrono de poner fin a la relacin de trabajo que lo vincula a uno o ms trabajadores. Causas de retiro ART. 103 LOT Sern causas justificadas de retiro, los siguientes hechos del patrono, sus representantes o familiares que vivan con l: a) Falta de probidad; b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o a miembros de su familia que vivan con l; c) Vas de hecho; d) Injuria o falta grave al respeto y consideracin debidos al trabajador o a miembros de su familia que vivan con l; e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; f) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relacin de trabajo; y g) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto. h) Pargrafo Primero: Se considerar despido indirecto: i) La exigencia que haga el patrono al trabajador de que realice un trabajo de ndole manifiestamente distinta de la de aquel a que est obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con la dignidad y capacidad profesional del trabajador, o de que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo implique cambios sucesivos de residencia para el trabajador, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a ste; j) La reduccin del salario; k) El traslado del trabajador a un puesto inferior; l) El cambio arbitrario del horario de trabajo; y m) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo.

n) Pargrafo Segundo: No se considerar como despido indirecto: o) La reposicin de un trabajador a su puesto primitivo, cuando sometido a un perodo de prueba en un puesto de categora superior se le restituye a aqul. El perodo de prueba no podr exceder de noventa (90) das; p) La reposicin de un trabajador a su puesto primitivo despus de haber estado desempeando temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta (180) das, un puesto superior por falta del titular de dicho puesto; y q) El traslado temporal de un trabajador, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su propia ocupacin y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa (90) das. ESTABILIDAD Es la imposibilidad del patrono de despedir al trabajador en el momento que lo requiera. Procedimientos de estabilidad ART. 116 LOT Cuando el patrono despida a uno (1) a ms trabajadores deber participarlo al Juez de Estabilidad Laboral de su jurisdiccin, indicando las causas que justifiquen el despido dentro de los cinco (5) das hbiles siguientes, y de no hacerlo se le tendr por confeso en el reconocimiento de que el despido lo hizo sin justa causa. As mismo, el trabajador podr ocurrir ante el Juez cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo, a fin de que ste la califique y ordene su re enganche y pago de salarios cados, si el despido no se fundament en una justa causa de conformidad con esta Ley. Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de cinco (5) das hbiles sin solicitar la calificacin del despido, perder el derecho al re enganche, pero no as los dems que le correspondan en su condicin de trabajador, los cuales podr demandar ante el Tribunal del Trabajo de su jurisdiccin. En la bsqueda de la verdad, el Juez tendr las ms amplias facultades para requerir de las partes que subsanen los errores en que hayan incurrido en el procedimiento. Pargrafo nico: En los procedimientos a que se refiere este artculo, el trabajador podr comparecer por s o asistido o representado por un directivo o delegado sindical. El patrono podr comparecer por s o estar asistido o representado por una persona de su confianza.

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Alumna: Raza Castillo C.I.: 17.903.783