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LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES

La relacin entre las personas y la organizacin es compleja y dinmica; no es siempre cooperativa ni satisfactoria; muchas veces es tensa y conflictiva, cuando el logro del objetivo de una de las partes impide o evita que la otra logre el suyo. Casi siempre los objetivos organizacionales estn en oposicin con los objetivos individuales de las personas, lo que da lugar al conflicto y antagonismo de intereses por lo tanto se debe considerar que: Las personas como seres humanos profundamente diferentes entre s, dotados de personalidad propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidad y conocimiento, destrezas y capacidades indispensables para administrar de manera adecuada los recursos organizacionales. Las personas no como meros recursos organizacionales, sino como elementos impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de la inteligencia, el talento y el aprendizaje indispensables para estimular la renovacin y competitividad constantes en un mundo lleno de cambios y desafos. Las personas como socios de la organizacin, capaces de llevarla a la excelencia y al xito, en este contexto las personas invierten esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromiso, etc., para obtener ciertas ganancias (salarios, incentivos, crecimiento) que proveen la reciprocidad de la interaccin entre personas y organizaciones

Resulta indispensable abordar a las organizaciones, grupos y personas como clases de sistemas abiertos en interaccin continua con el ambiente que los rodea y desde esta perspectiva sistemtica, la interaccin adquiere una dimensin ms amplia y dinmica; en este contexto la ARH se descompone en tres niveles de anlisis: Nivel de comportamiento social (la sociedad como macro sistema): Permite visualizar la compleja sociedad de organizaciones y la interaccin entre stas. Nivel de comportamiento organizacional (la organizacin como sistema): Visualiza la organizacin como una totalidad que interacta con el ambiente dentro del cual tambin interactan sus componentes entre s y con las partes del ambiente.

Nivel de comportamiento individual (el individuo como microsistema): Permite sintetizar varios conceptos sobre comportamiento, motivacin, aprendizaje, etc. y comprender mejor la naturaleza humana.

Los individuos y las organizaciones tienen objetivos por alcanzar. Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante ellos, objetivos organizacionales (produccin, rentabilidad, reduccin de costos, ampliacin de mercado, satisfaccin de necesidades de la clientela, etc.). Incluso despus de reclutados y seleccionados, los individuos tienen objetivos personales por los que luchan, y muchas veces se valen de la organizacin para alcanzarlos.

OBJETIVOS:
Organizacionales: Lo que la organizacin pretende alcanzar: Utilidades productividad Calidad, Reduccin de costos Participacin en el mercado Satisfaccin del cliente, etc.

Individuales Lo que las personas pretenden alcanzar: Salario Beneficios sociales Seguridad y estabilidad en el empleo Condiciones adecuadas de trabajo Desarrollo profesional.

La interaccin entre personas y organizaciones es un tema dinmico y complejo que puede ser visto desde diversas perspectivas. Barnard hace una distincin interesante entre eficiencia y eficacia en cuanto a los resultados de la interaccin de personas y organizaciones. Segn este autor, aunque toda persona debe ser eficiente para satisfacer sus necesidades individuales a travs de su participacin en la organizacin, su participacin tambin debe ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales. Desde esta perspectiva, nada se gana con ser slo eficiente puesto que el individuo ser evaluado negativamente por la organizacin, debido a que lucha solamente por sus intereses personales, y tendra sus das contados en ella. Por el contrario, el individuo que slo es eficaz produce resultados para la organizacin a costa de sus intereses personales, sacrificando la familia y los compromisos sociales. Es necesario ser eficaz para producir resultados a la organizacin, y eficiente, para progresar personalmente en la vida.

La mayor parte de la responsabilidad en la integracin de objetivos organizacionales y objetivos individuales recae en la alta gerencia, puesto que ella debe establecer los medios, polticas, criterios y todo lo dems que pueda sobrevenir. La organizacin depende de las personas, recurso indispensable e invaluable. En consecuencia, la interdependencia de las necesidades del individuo y la organizacin es muy grande, ya que las vidas y los objetivos de ambos estn ligados y entrelazados indisolublemente. Etzioni seala que el dilema fundamental de las organizaciones est .constituido por las tensiones inevitables que pueden ser reducidas, entre las necesidades de la organizacin y las de su personal, entre lo racional y lo no racional, entre la disciplina y la autonoma, entre las relaciones formales y las informales, entre la administracin y los trabajadores. En otro libro, el autor afirma que el problema fundamental s la bsqueda del equilibrio entre los elementos racionales y no racionales del comportamiento del ser humano que, segn l, constituye el problema central de la teora organizacional En otras palabras, la relacin individuo-organizacin no siempre es de operacin ni satisfactoria; en ocasiones es tensa y conflictiva y mostrar el conflicto entre los objetivos que la organizacin quiere alcanzar y los objetivos individuales que cada participante pretende conseguir. Segn este autor, los objetivos organizacionales y los objetivos individuales no siempre marchan a la par. Para Argyris la organizacin tiende a crear en los individuos un sentimiento de frustracin, de conflicto, de falta de logros, una perspectiva de permanencia temporal, en la medida que es formalizada y rgida. Esto sucede cuando las organizaciones formales exigen a los individuos, controlando su desempeo y asignndoles tareas que no les brindan la oportunidad de mostrar su responsabilidad, confianza en s mismos e independientes, haciendo que los individuos se tornen apticos, desinteresados y frustrados. Argyris se preocupa por trazar caminos para una integracin individuo-organizacin realmente efectivo. Segn l, la mayor parte de la responsabilidad en cuanto a la integracin entre los objetivos de la organizacin y los de los individuos recae sobre la alta gerencia. En tanto los individuos buscan sus satisfacciones personales (salarios, descanso, comodidad, horario laboral ms favorable, oportunidades de carrera, seguridad en el cargo, etc.), las organizaciones tienen necesidades (capital, edificios, equipos, potencial humano, lucro, oportunidades de mercado, etc.). Entre las necesidades organizacionales sobresale la del elemento humano, recurso indispensable e invaluable. As, la interdependencia de necesidades del individuo y de la organizacin es enorme, ya que tanto la existencia como los objetivos de las dos partes estn enlazados de manera inseparable.

En tanto que el individuo proporciona habilidades, conocimientos, capacidades y destrezas, junto con su aptitud para aprender y un indeterminado grado de desempeo, la organizacin debe imponer al individuo responsabilidades, definidas e indefinidas, algunas dentro de su capacidad actual o por debajo de sta, y otras que requieren un aprendizaje a mediano o a largo plazo, pero siempre con desafo. La interaccin entre personas y organizaciones es compleja y dinmica. Barnard hace una Interesante diferenciacin entre eficacia y eficiencia en cuanto a los resultados en la interaccin de las personas con la organizacin. Segn l, el individuo debe ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales mediante su participacin) y ser eficiente (satisfacer sus necesidades individuales mediante su participacin) para sobrevivir dentro del sistema

Participacin de la persona en la organizacin

Eficiencia: Consecucin de objetivos individuales: Promocin personal Prestigio Carrera Mayor salario, Seguridad personal, etc.

Eficacia: Consecucin de objetivos organizacionales: Mayor productividad Reduccin de costos Utilidad Crecimiento de la organizacin, etc.

Reciprocidad entre individuo y organizacin La interaccin psicolgica entre empleado y organizacin es un proceso de reciprocidad: la organizacin realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y status; de modo recproco, el empleado responde trabajando y desempeando sus tareas. La organizacin espera que el empleado obedezca ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organizacin se comporte correctamente con l y obre con justicia.

La organizacin refuerza su expectativa mediante el uso de la autoridad y el poder de los cuales dispone, en tanto que el empleado refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de influir en la organizacin o de limitar su participacin. Las dos partes de la interaccin estn guiadas por directrices que definen lo que es correcto y equitativo de lo que no lo es. Algunos socilogos se refieren a una norma de reciprocidad, en tanto que algunos psiclogos denominan a esto contrato psicolgico, este contrato psicolgico se refiere a la expectativa recproca del individuo y de la organizacin, que se extiende ms all de cualquier contrato formal de empleo por lo tanto este contrato psicolgico es un acuerdo tcito entre individuo y organizacin. Un contrato es una especie de acuerdo expectativa que las personas mantienen consigo mismas y con las dems.

Todo contrato presenta dos aspectos:

El contrato formal y escrito: Acuerdo relacionado con el cargo que va a desempearse, el contenido del trabajo, el horario, el salario, etc. El contrato psicolgico: Expectativa que el individuo y la organizacin esperan cumplir y alcanzar con la nueva relacin.

Las personas forman una organizacin o se vinculan a alguna porque esperan que su participacin satisfaga algunas necesidades personales. Para obtener estas satisfacciones, las personas estn dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones personales (esfuerzos) en la organizacin, pues esperan que la satisfaccin de sus necesidades personales sea mayor que los costos, y evalan el grado de satisfaccin esperada y los costos mediante sus sistemas de valores. Todo sistema social puede estudiarse en trminos de grupos de personas, ocupadas en el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos recursos se intercambian constantemente y, sin duda, no se limitan slo a recursos materiales, ya que abarcan ideas, sentimientos, habilidades y valores. En el intercambio de recursos se desarrollan contratos psicolgicos entre hombres y sistemas, entre hombres y grupos, y entre sistemas y subsistemas, En los que prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evala lo que est ofreciendo y lo que est recibiendo a cambio. En este intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad, ocurre una modificacin en el sistema.

Las Personas: Ofrecen Contribuciones Para servir a las necesidades de la organizacin, como: La Organizacin: Ofrecen Estmulos Para servir a las necesidades de la organizacin, como: Salario Entrenamiento y capacidad Seguridad Beneficios Oportunidades Trabajo Habilidades Compromisos Esfuerzo Tiempo

Las personas se agrupan para formar organizaciones que les permitan alcanzar objetivos comunes, imposibles de lograr individualmente. Las organizaciones que consiguen esos objetivos, a menudo tienen xito y tienden a crecer. Este crecimiento exige el empleo de mayor nmero de personas, cada una de las cuales tiene sus propios objetivos, lo cual suscita un distanciamiento creciente entre los objetivos de la organizacin (comunes para aquellos que fundaron la organizacin) y los objetivos individuales de las personas que van incorporndose. La superacin del conflicto potencial entre esos objetivos hace que la interaccin entre personas y organizaciones sea compleja y dinmica. Esta interaccin puede explicarse como un proceso de reciprocidad basado en un contrato psicolgico, lleno de mutuas expectativas que rigen las relaciones de intercambio entre personas y organizaciones. Las organizaciones ofrecen incentivos o alicientes; las personas, contribuciones. El equilibrio organizacional depende del intercambio entre los incentivos ofrecidos y las contribuciones que se entregan como retorno a la organizacin.

CONCLUSIONES

En definitiva toda organizacin puede considerarse en trminos de grupos de personas, ocupadas con el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos recursos se cambian constantemente, y sin duda no se alimentan solo de recursos materiales, ya que abarcan, sentimientos, habilidades y valores. En el intercambio de recursos prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evala lo que est ofreciendo y lo que est ofreciendo a cambio. En este intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad ocurre una modificacin dentro del sistema. Siempre existe una relacin de intercambio entre los individuos y la organizacin; el medio por el cual se satisfacen los objetivos individuales determina su percepcin acerca de la relacin, que podr observarse como satisfactoria por las personas que perciben que sus recompensas sobrepasarn las demandas hechas sobre ellas. El individuo ingresa en la organizacin cuando espera que su satisfaccin sea mayor que sus esfuerzos personales, y la organizacin espera que los individuos contribuyan con ms de lo que ella les brinda.