La cultura organizacional En los ltimos 25 aos, el concepto de cultura organizacional ha ganado amplia aceptacin como una forma de entender

los sistemas humanos. A partir de un "sistema abierto" punto de vista, cada aspecto de la cultura organizacional puede ser visto como una importante condicin ambiental que afecta el sistema y sus subsistemas. El examen de la cultura organizacional es tambin una valiosa herramienta analtica en s misma. Esta manera de ver las organizaciones inspira en gran medida de la antropologa y de la sociologa y utiliza muchos de los mismos trminos para definir los componentes bsicos de la cultura. Edgar Schein, uno de los tericos ms destacados de la cultura organizacional, dio la siguiente definicin muy general: La cultura de un grupo puede ser definido como: Un patrn de supuestos bsicos compartidos que el grupo aprendi como lo resolvi sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, que ha funcionado lo suficientemente bien como para ser considerado vlido y, por tanto, que se les ensee a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir en relacin a esos problemas. (Schein 373374). En otras palabras, los grupos evolucionan con el tiempo, se enfrentan a dos retos fundamentales: la integracin de los individuos en un todo efectivo, y la adaptacin efectiva al medio ambiente externo con el fin de sobrevivir. Como los grupos de encontrar soluciones a estos problemas con el tiempo, se dedican a un tipo de aprendizaje colectivo que crea el conjunto de supuestos y creencias compartidas que llamamos "cultura". Gareth Morgan describe la cultura como "un fenmeno de la vida activa a travs del cual las personas crean y recrean los mundos en los que viven." Para Morgan, las tres preguntas bsicas para los analistas culturales son: Cules son los marcos de referencia compartidos que hacen posible organizacin? De dnde vienen? Cmo se crea, comunica, y sostenido? (Morgan 141)

Elementos de la cultura de la organizacin puede incluir: Dicho y sin especificar los valores. Expectativas manifiestas e implcitas de comportamiento miembros. Costumbres y rituales. Historias y mitos sobre la historia del grupo. Compra en lenguaje de conversacin tpica utilizada en y sobre el grupo. Clima - los sentimientos evocados por los miembros interactan con los dems, con los de afuera, y con su medio ambiente, incluyendo el espacio fsico que ocupan. Las metforas y smbolos, puede ser inconsciente, pero pueden encontrarse incorporado en otros elementos culturales.

Morgan propone cuatro puntos esenciales del enfoque de cultura organizacional: Se centra la atencin en el lado humano de la vida de la organizacin, y encuentra significado y el aprendizaje, incluso en sus aspectos ms cotidianos (por ejemplo, la instalacin de una sala de reuniones vaca). Se pone de manifiesto la importancia de crear sistemas adecuados de sentido comn para ayudar a las personas trabajan juntas hacia los resultados deseados. Se requiere que los miembros-especialmente los lderes a reconocer el impacto de su comportamiento en la cultura de la organizacin. Morgan propone que las personas se pregunten: "Qu estoy teniendo impacto sobre la construccin social de la realidad en mi organizacin?" "Qu puedo hacer para tener un impacto diferente y ms positiva?" Anima a la opinin de que la relacin percibida entre una organizacin y su entorno tambin se ve afectada por los supuestos bsicos de la organizacin. Morgan dice:

Elegimos y operan en mbitos del medio ambiente de acuerdo con cmo construimos las concepciones de quines somos y lo que estamos tratando de hacer.... Y actuar en relacin con los dominios a travs de las definiciones que imponen a ellos.... Las creencias y las ideas que las organizaciones tienen acerca de quines son, lo que estn tratando de hacer, y lo que su entorno es como tener una tendencia mucho mayor a los mismos se dan cuenta de lo que suele creerse. (Morgan 149) Segn Edgar Schein, el anlisis cultural es especialmente valioso para hacer frente a los aspectos de las organizaciones que parecen irracionales, frustrante y difcil solucin. l escribe: "El resultado final para los lderes es que si no hacemos conscientes de las culturas en cual estn inmersos, estas culturas los manejar". (Schein 375) Es significativo que Schein utiliza el plural "culturas". El uso de sistemas abiertos conceptos, sabemos que los miembros de una cultura de grupo tambin pueden pertenecer a subculturas dentro de una organizacin. Dado que las organizaciones tienen una historia compartida, habr normalmente al menos algunos valores o suposiciones comunes para el sistema como un todo. Pero a veces, como en las organizaciones de la orquesta muchos, las subculturas han tenido diferentes experiencias con el tiempo y su aprendizaje en grupo se ha producido conjuntos muy diferentes de los supuestos bsicos. Miembros de la Organizacin interpretar el comportamiento y el lenguaje de los dems a travs de sus propios prejuicios culturales. Cada miembro (o subsistema) conjunto de creencias, valores y supuestos se convierte en su incuestionable "realidad", sino que luego percibir un comportamiento incoherente con sus propios prejuicios como irracional, o incluso malvolo. El modelo de cultura organizacional sugiere la reinterpretacin de conflicto como un conjuntos de productos diferentes de experiencias. En lugar de ver el conflicto como "derecho" contra "mal", este enfoque sugiere que los subsistemas examinar los supuestos que subyacen a su conducta, honrar las experiencias y el aprendizaje que condujo a esos supuestos, y luego investigar si esas suposiciones siguen funcionando bien en el presente.

Porque la cultura est tan profundamente arraigada en la historia de la organizacin y la experiencia colectiva, trabajando para cambiar eso requieres una gran inversin de tiempo y recursos. La ayuda de un agente de cambio fuera del sistema a menudo es aconsejable. Sin esa ayuda, es difcil que los insiders para ver la "realidad" como algo que han construido, y para ver el sentido de las cosas que normalmente damos por sentado.