CULTURA ORGANIZACIONAL

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS UAPA

ESCUELA DE PSICOLOGA

PSICOLOGA INDUSTRIAL PSICOLOGA DE LA ORGANIZACIN CULTURA ORGANIZACIONAL RANDOLPH MANUEL MORILLO RAYNS SANTOS 02-1670
11 DE OCTUBRE DEL 2013 SANTIAGO REP. DOM.

V. Cultura Organizacional
La Cultura Organizacional: Una Historia Marcada Por Grandes Debates La mayora de las controversias o debates sobre la cultura organizacional tienen sus races en las grandes diferencias existentes entre las dos perspectivas: la perspectiva positivista y la perspectiva constructivista. Analizaremos a continuacin los principales temas de discusin basndonos en el trabajo de Martin (2002) La Polmica Ontolgica. Martin (2002) distingue dos tipos de ontologa: El realismo del ser: en esta visin de cmo son las cosas, la realidad preexiste independientemente de la observacin y conocer significa ser capaz de representarla con precisin en nuestras mentes usando formas lingsticas o visuales. La crtica que se le hace a la ontolog a del realismo del ser es que pasan por alto las importantes deficiencias existentes en lavase de nuestro conocimiento, deficiencias que estn unidas de forma ineludible a las limitaciones del lenguajes y a las formas en que estas limitaciones forman nuestras percepciones y conceptualizaciones. Martin considera que estas pueden ser superadas siendo conscientes de que somos conocedores racionales limitados y construyendo conocimiento dentro de las limitaciones del lenguaje, capturando los elementos desde diferentes puntos de vista. El realismo del llegar a ser: se centra en el proceso de cmo llegan a ser las cosas, el cual define lo que son. Dirige la atencin de los investigadores a los procesos: como ordenamos, codificamos, estructuramos y clasificamos nuestras percepciones, nuestros datos y nuestras abstracciones tericas. Objetividad Y Subjetividad. La primera de las polmicas, es la plena dicotoma entre objetividad y subjetividad. Esta controversia entre ambos enfoques constituye lavase de la disputa entre la conceptualizacin de la cultura como algo que las organizaciones tienen y la consideracin de que la organizacin es cultura. Esta controversia est basada en las diferencias ontolgicas y epistemolgicas abordadas. realismo del ser. Desde esta perspectiva las organizaciones se consideran como realidades socialmente construidas, y la cultura es una metfora til en la interpretacin de la realidad organizacional. Enfoques Etic Y Emic. Otro tema polmico; el enfoque etic o externo plantea que un investigador puede, de forma adecuada e incluso con precisin, decidir que categoras y preguntas son apropiadas para investigar un contexto particular o conjunto de cuestiones tericas.

El enfoque emic o interno considera que comprender el significado especifico de un grupo cultural dado requiere el punto de vista de aquellos que lo forman ms que imponer la perspectiva de los de fuera. La tarea de lograr un equilibrio entre los criterios etic y emic es muy difcil de conseguir para los investigadores de la organizacin, ya que no estudian tribus lejanas sino culturas que son microcosmos de aquellas en las que viven y sobre la cual se tienen ya ideas e interpretaciones. Conocimiento generalizable y conocimiento especfico del contexto. Para los investigadores que tienen como meta obtener un conocimiento generalizable, el objetivo de la investigacin emprica es la construccin de teoras, es decir, entender que causa un fenmeno y usar este conocimiento para hacer predicciones; la perspectiva de otros investigadores es sin embargo, entender un contexto profundamente, proporcionar razones que expliquen los fenmenos sociales y ofrecer una estructura interpretativa para el entendimiento. Foco Y Amplitud. Otra fuente de diferencias es el grado de amplitud de sus trabajos. Algunos investigadores se centran o focalizan en una o ms manifestaciones culturales, es decir, estn estrechamente enfocados o son estudios especializados de cultura. Otros estudios culturales, sin embargo, enfatizan la amplitud mediante el anlisis de una variedad de manifestaciones culturales. la amplitud se consigue, a costa de estudiar una o pocas culturas. Niveles de profundidad. Manifestaciones de niveles superficiales de la cultura, pero no la esencia misma de la cultura. Otros autores piensan que estos artefactos y valores no son necesariamente superficiales, sino que los significados que les asignan los miembros de la cultura pueden reflejar presunciones profundas. Distintos puntos de vista reflejan dos grandes escuelas de pensamiento antropolgico: los adaptacioncitas y la escuela idealista. los primeros consideran que la cultura est formada por los elementos directamente observables (patrones de conducta, lenguaje y uso de los objetos materiales) escuelas idealistas definen la cultura como las creencias, valores e ideas que son compartidos por los miembros de la comunidad y que estn en sus mentes.

La otra gran polmica: las diferencias entre clima y cultura organizacional. Reichers y Schneider sealan las siguientes semejanzas entre los dos conceptos: Ambos tratan las formas en que el ambiente toma sentido para los miembros de la organizacin. Los dos son aprendidos en gran parte a travs del proceso de socializacin y a travs de la interaccin simblica entre los miembros del grupo. Tanto el clima como la cultura son al mismo tiempo constructos monolticos y multidimensionales. Los dos conceptos son intentos de identificar el ambiente que afecta el comportamiento de la gente en las organizaciones. La razn de que estos conceptos que comparten tantas similitudes conceptuales se hayan desarrollado en paralelo en vez de hacerlo de forma conjunta, esto se debe a tres razones: En primer lugar, a la existencia de una presin real en la ciencia para diferenciar una idea o concepto de otro, ya que el desarrollo de carreras de investigacin mejora con la definicin de una nueva idea. En segundo lugar, consideran que las diferentes formaciones y tradiciones cientficas asociadas a los investigadores en ambos campos han hecho el trabajo de cada una de las escuelas inaccesible para la otra. Finalmente, la separacin entre la investigacin sobre clima y la investigacin sobre cultura puede ser un artefacto de tiempo que disminuir en el futuro. Denison considera que al principio de la evolucin de la perspectiva de la cultura, la distincin entre ambos conceptos resultaba bastante clara, ya que el estudio de la cultura requera mtodos de investigacin cualitativos y la apreciacin de los aspectos nicos de escenarios sociales particulares, mientras que estudiar el clima requera mtodos cuantitativos y tena como objetivo la generalizacin a travs de los escenarios sociales. Denison apunta que superficialmente la distincin entre el clima organizacional y la cultura puede parecer bastante clara, pero que en un nivel ms profundo estas claras distinciones se van desvaneciendo. Aparentemente, el clima se refiere a una situacin y su vnculo con pensamientos, sentimientos y conductas de los miembros de la organizacin; es temporal, subjetivo y a menudo sometido a la manipulacin directa de gente con poder e influencia, la cultura en cambio se refiere a un contexto desarrollado, est arraigada en la historia, sostenida colectivamente y es lo suficientemente compleja como para resistir intentos de manipulacin directa.

En resumen, Reichers y Schneider y Denison estn de acuerdo en los siguientes puntos: Las diferencias entre las investigaciones sobre clima y cultura son debidas principalmente a las distintas tradiciones cientficas en las que se basan cada una de ellas, tradiciones que se asientan a su vez en aproximaciones epistemolgicas y ontolgicas diversas y que conllevan, por tanto, distintos mtodos de investigacin. Los dos conceptos responden a intentos de identificar el ambiente o el contexto social que influye en el comportamiento de las personas en las organizaciones. En la investigacin sobre clima y en la de la cultura se tratan cuestiones similares como la influencia recproca entre la interaccin individual o comportamiento organizacional y el ambiente o contextos sociales, su naturaleza multinivel o multiestratos, y la relacin entre la cultura o clima como algo holstico, global y sus partes o niveles. La integracin entre ambas aproximaciones y sus correspondientes fundamentos tericos y mtodos de investigacin se perfila como el camino a seguir para avanzar en el entendimiento de la influencia de los contextos sociales en las organizaciones. Los Dos Grandes Paradigmas En El Estudio De La Cultura Organizacional. Snchez resume de forma muy clara estas dos grandes perspectivas: Positivismo: la realidad es explicable, el conocimiento cientfico no crea los objetos de estudio sino que los encuentra dados en la realidad. Considera las organizaciones como realidades artificiales pero reales, que existen independientemente de nosotros y son clasificables en las relaciones de causalidad existente entre sus diferentes fenmenos y variables. La cultura, desde este enfoque, es una caracterstica que tienen las organizaciones, una variable ms que puede observarse, medirse y relacionarse con otras variables. Normalmente estudian los niveles ms superficiales de la cultura y para ellos, la cultura es un medio poderoso de control implcito. La metodologa de investigacin utilizada es cuantitativa. Constructivismo: segn esta perspectiva, el mundo es pura construccin social, fruto de nuestra forma activa de conocer, constituida a travs del lenguaje y de los smbolos y formado por una serie de significados compartidos mediante la interaccin. Las organizaciones no tienen cultura, son cultura, ya que ven la cultura como una metfora radical, ms til que las tradicionales metforas de la maquina yo el organismo.

Definicin De Cultura Organizacional

Una de las definiciones ms referenciadas y posiblemente aceptadas de la cultura organizacional es la de Schein (1988, p.25): Un modelo de presunciones bsicas-inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptacin externa e integracin interna-, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas vlidas y, en consecuencia, ser enseadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas. Los elementos culturales son categorizados en dos grupos: El ncleo de la cultura, que corresponde a lo que los autores llaman valores, creencias, entendimientos comunes, presupuestos, ideologas, filosofas. Las formas culturales, que son el aspecto expresivo de las acciones humanas y correspondera a lo que las mayoras de los autores denominan mitos, rituales, historias, leyendas, lenguaje especializado, patrones de comportamiento y, de forma general, se puede aplicar a todos las expresiones de la accin humana.

Evaluacin De La Cultura Organizacional

La evaluacin de la cultura se realiza mediante dos tipos de manifestaciones culturales-las practicas organizacionales (como son las cosas) y los valores (como deberan ser) en nueve dimensiones culturales basadas en parte en las de Hofstede.

Dimensin
Evitacin De La Incertidumbre

Definicin
Grado en que los miembros de una organizacin o sociedad se esfuerzan por evitar la incertidumbre confiando en las normas sociales, rituales y practicas burocrticas para aliviar la imprevisibilidad de los sucesos futuros. Grado en que los miembros de una organizacin o sociedad esperan y estn de acuerdo en que el poder debera se desigualmente compartido. Grado en que las practicas institucionales de la sociedad y organizacionales fomentan y recompensan la distribucin colectiva de recursos y la accin colectiva. Grado en que los individuos expresan orgullo, lealtad y cohesin en sus organizaciones o familias Grado en que una organizacin o sociedad minimiza las diferencias de rol y la discriminacin de gnero Grado en que los individuos en organizaciones o sociedades son asertivos, utilizan la confrontacin y la agresividad en sus relaciones sociales. Grado en que los individuos en las organizaciones o sociedades se dedican a comportamientos orientados al futuro como planificar, invertir en el futuro y retrasar la gratificacin. Grado en que una organizacin o sociedad fomenta y recompensa a los miembros del grupo por la mejora y la excelencia en el rendimiento. Grado en que los individuos en organizaciones o sociedades fomentan y recompensan a los individuos por ser justos, altruistas, amigables, generosos, cariosos y amables con los dems.

Distancia De Poder Colectivismo I: Colectivismo De La Sociedad Colectivismo II: Colectivismo Grupal Igualitarismo De Gnero

Asertividad

Orientacin Al Futuro

Orientacin Al Rendimiento

Orientacin Humana

Formacin Y Cambio De La Cultura Organizacional

Trice y Beyer propone que las ideologas, que representan el contenido principal de la cultura organizacional, son usadas para hacer las situaciones sociales ms comprensibles, estructuradas y menos estresantes. Consideran que la cultura organizacional se forma fundamentalmente debido al conflicto y tensin que existe entre ideologas en competencia, aunque no detallan cmo. El modelo de Hatch incluye los procesos simblicos y vnculos especficos con los tres niveles de la cultura de Schein. En el modelo de Hatch los enlaces entre artefactos, valores, supuestos y smbolos estn influenciados por cuatro procesos: manifestacin, realizacin, simbolizacin e interpretacin,

procesos que crean modos de funcionamiento temporales tanto proactivos como retroactivos y que son ms importantes que los propios niveles de la cultura. Por otro lado, la formacin de la cultura organizacional ha sido tambin vinculada al liderazgo; seala Schein que los creadores de las empresas crean cultura a travs de la articulacin de sus propias presunciones, aunque la forma definitiva de la cultura de una empresa refleja la compleja interaccin entre dichas presunciones del fundador, las reacciones de los miembros y sus experiencias histricas comunes. Respecto al cambio cultural, tambin se ha dado un debate importante acerca de si la cultura organizacional puede y debe ser cambiada por la direccin de la organizacin Schneider, Brief y Guzzo sealan que la cultura organizacional puede ser cambiada a travs de un cambio en el clima y apuntan que el cambio solamente puede darse y mantenerse variando las polticas, prcticas, procedimientos y rutinas diarias, que alteraran las creencias y valores que guan las acciones de los empleados. Sealan que comunicar nuevos valores y creencias requiere cambiar tangibles, es decir, las miles de cosas que definen el clima, que definen el da a da de una organizacin.