Los Conflictos Colectivos Trabajo

Derecho Procesal del Trabajo II
LOS CONFLICTOS COLECTIVOS

ETIMOLOGIA: Etimolgicamente conflicto deriva del latn "conflictus" en el idioma castellano significa choque, combate, lucha, antagonismo. Algunos autores distinguen entre controversias y conflictos. El conflicto es simplemente la oposicin de intereses entre el patrono y el trabajador. En cambio, la controversia se da cuando se hace necesario tutelar esos intereses a travs de un proceso.
CONCEPTO: Los conflictos colectivos son controversias que surgen en las relaciones colectivas de trabajo que involucran a la clase o comunidad trabajadora, en que se lesiona o puede lesionarse derechos subjetivos de los trabajadores o afectar el inters profesional, siendo el mismo estado el primer interesado en que se resuelvan inmediatamente por la va pacfica. Bayn Chacn, el conflicto se da una situacin de oposicin entre dos personas o grupos, respecto de un problema concreto, con fuerza suficiente para poder provocar un cambio de esa armona que altere la normalidad de sus relaciones habituales. En el concepto conflicto se descubre un presupuesto objetivo: la situacin de dificultad, que puede nacer de un motivo interno o externo a la relacin y otro de subjetivacin, que es la incorporacin del presupuesto objetivo a la voluntad de una o de las dos partes de la relacin con nimo de ejercitar, con tal motivo, una pretensin contra la otra parte. Cuando el motivo se exterioriza, ste se transforma de latente en presente. Prez Botija indica que, con el nombre de conflictos laborales se alude a toda la serie de fricciones susceptibles de producirse en las relaciones de trabajo; este nombre se puede aplicar a las diferencias jurdicas que surjan entre las partes de un contrato de trabajo y sobre el cumplimiento de sus clusulas, as como a las infracciones de una ley laboral que no acatan las empresas o los trabajadores. Krotoschin por su parte, indica que se entiende por conflictos de trabajo, en sentido amplio, A las controversias de cualquier clase que nacen de una relacin de Derecho Laboral. En concepto de algunos, el conflicto colectivo se habr planteado desde que el pliego de peticiones se ha entregado al representante patronal, porque en ese

momento se manifiesta el conflicto, el antagonismo de intereses. Esta opinin protege en forma amplsima a los asalariados, nosotros la compartimos y la sostiene la Inspeccin General del Trabajo manifestando que en trminos generales puede decirse que un conflicto colectivo est planteado desde el instante en que se somete al patrn o empleador, con carcter colectivo, una peticin o exigencia relativa a las condiciones de trabajo. Se ha estimado tambin que est planteado desde que el patrn o empleador niega lugar a las peticiones formuladas, ya que si bien es efectivo que la presentacin del pliego de peticiones demuestra un desacuerdo o conflicto, no es menos efectivo que ese desacuerdo o conflicto ha existido con antelacin a la entrega del pliego de peticiones, y si hubiera de seguirse ese criterio para la aplicacin de la garanta concedida, el conflicto debera estimarse planteado desde que surge la causa generadora de l, y en consecuencia, desde entonces gozaran los asalariados de dicha garanta. Por otra parte, si el patrn o empleador aceptare sin condiciones las peticiones no podran estimarse en ningn caso que ha habido conflicto. Luego de acuerdo con esta opinin slo se habr planteado un conflicto colectivo desde la negativa del patrn o empleador parra aceptar las peticiones.
No siempre las relaciones entre obreros y patrones o empleadores se desarrollan en un ambiente de cordialidad y armona, ya que por diversos y diferentes motivos se suscitan entre ellos perturbaciones y desavenencias que al Derecho del Trabajo interesa considerar. Sostiene el profesor de la Cueva que los Conflictos del trabajo componen uno de los factores que expresan la crisis de nuestras sociedades. Una solucin de este problema no puede preverse por ahora y es porque son causa sino efecto de la injusticia social y de los desequilibrios econmicos. Cuando esto se resuelva, probablemente desaparecern los actuales conflictos del trabajo.
CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS Desde luego que la variedad de conflictos de trabajo es sumamente amplia, la clasificacin de los mismos es tambin muy variada. Son muchas las clasificaciones que se han venido elaborando pero como denominador comn de las mismas se han adoptado los siguientes criterios: A. Por los sujetos que los intervienen en los conflictos: 1. Conflictos Obrero-Patronales. 2. Conflictos Inter-Obreros. 3. Conflictos Inter-Patronales.

B. Por la naturaleza de los conflictos: 1. Conflictos Jurdicos. 2. Conflictos Econmico-Sociales. C. Por la naturaleza del Derecho que se defiende (criterio combinado): 1. Conflictos Individuales. 2. Conflictos Colectivos. Existen otras clasificaciones menores que se elaboran ms que todo con fines ilustrativos, entre ellas: D. Por la intervencin de la voluntad en el conflicto: 1. Conflictos Voluntarios. 2. Conflictos Involuntarios. E. Por su finalidad y su relacin con el trabajo: 1. Conflictos Laborales. 2. Conflictos Extra-Laborales. 3. Conflictos Propios. Clasificacin Legal: F. Por la naturaleza de los conflictos: 1. Conflictos Jurdicos u Ordinarios. 2. Conflictos Econmicos-Sociales. G. Por la Naturaleza del Derecho que se defiende: 1. Conflictos Individuales. 2. Conflictos Colectivos. H. Por la Cuanta del Reclamo: 1. De mayor Cuanta. 2. De menor Cuanta.
POR LA NATURALEZA DEL CONFLICTO CONFLICTOS JURDICOS: Son los conflictos que versan sobre el cumplimiento de una norma vigente, es decir, que tienen como fondo la actuacin de la norma. La esencia de este tipo de conflicto radica en la violacin o incumplimiento de alguna norma ya sea legal o contractual pero de cumplimiento forzoso. Quien plantea un conflicto de esa ndole pretende la tutela de un derecho legalmente reconocido y del cual alega ser titular o acreedor. La resolucin de estos conflictos es competencia de un Juez de Trabajo y Previsin Social quien conoce de ellos en primera instancia.

Los conflictos jurdicos a su vez pueden ser: a) Individuales cuando lo plantea un trabajador o un patrono pretendiendo la defensa de su derecho particular, como el caso de un trabajador que reclama el pago de las horas extraordinarias que no se le hicieron efectivas; o bien b) Colectivo cuando es un grupo el que plantea el conflicto en defensa de un derecho o inters comn al mismo, como en el caso de un sindicato que reclama el pago de los aumentos en las proporciones acordadas en el pacto o el establecimiento del servicio de transporte al lugar de trabajo, o de ms adecuadas medidas de seguridad en la fbrica. Regulados en el artculo 292 a) del Cdigo de Trabajo.
CONFLICTOS ECONMICOS-SOCIALES Tambin conocidos en doctrina como conflictos de intereses, a diferencia de los anteriores no se derivan de una violacin sino que de la pretensin de una de las partes de la relacin laboral (casi siempre la trabajadora), de mejorar sus condiciones de trabajo. Su esencia radica en la divergencia que surge por la negativa de una de las partes de conceder las mejoras en la medida que la otra parte lo reclama. El conflicto se materializa cuando se discute la creacin de las normas y disposiciones que van a tener vigencia en el futuro, ya sean normas nuevas o modificacin de las existentes. Para el autor Trueba Urbina son los conflictos en los cuales el trabajador o el patrn solicitan la modificacin de las condiciones de trabajo cuando el salario no sea remunerador o concurran circunstancias econmicas que los afecten en lo personal. Segn Bayon Chacon estos conflictos surgen con motivo de una discusin sobre condiciones generales de trabajo o sea sobre formacin, modificacin o aplicacin de un convenio colectivo o norma estatal de tipo general. En lneas generales ambas definiciones coinciden con lo que nuestra legislacin dispone al respecto, con la nica excepcin en la segunda cita que la aplicacin de un convenio colectivo o norma estatal de tipo general puede dar origen a un conflicto de carcter jurdico, pero no de carcter econmico-social. El ejemplo tpico de este conflicto es el que se origina por la solicitud de un aumento de salarios presentada por los trabajadores a su empleador. En este caso la divergencia nace en el momento en que el patrono no se niega a otorgar ese aumento o por lo menos en la proporcin pretendida por aquellos. Si se lleva el caso a un tribunal los trabajadores en su planteamiento no alegarn que el patrono incumpli alguna norma obligatoria (que sera el caso de un conflicto jurdico). Alegarn en cambio que su peticin es justa, lgica y necesaria, y que por otra parte, el patrono est en capacidad suficiente para concedrselas. El problema radica pues en la creacin de una nueva ley. En nuestra legislacin el conflicto econmico-social solo puede presentarse en forma colectiva, es decir, planteado por un grupo de trabajadores en defensa del inters colectivo (segn se desprende de los artculos 51, 292 a), 374, 375 y 377 del Cdigo de Trabajo). En este aspecto
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coincide con la mayor parte de la doctrina y de otras legislaciones ya que son pocos los sistemas legales que admiten los conflictos econmicos-sociales planteados en forma individual, como por ejemplo que un solo trabajador plantee un conflicto de este tipo porque no se atiende a su solicitud de que se instale una cafetera en la empresa. Esta disposicin tiene fundamentos de orden prctico ya que si las mejoras verdaderamente interesan y van a beneficiar a la mayora de sus miembros, y consideran que es factible la solicitud, entonces habr un acuerdo entre ellos para decidir su planteamiento. Desde otro punto de vista poco efecto prctico tendra que un trabajador en forma individual se declarara en huelga y en la prctica provocara mucha confusin y problema el que cada trabajador en forma individual tuviere la facultad de irse a la huelga.
NATURALEZA DEL CONFLICTO COLECTIVO Se ha denominado cuestin social, en nuestro tiempo al conjunto de fenmenos derivados en forma esencial del antagonismo existente entre el Capital y el Trabajo. Considerada como una consecuencia de la moderna organizacin industrial, representa la cuestin social para la escuela individualista un problema de orden moral y para la tendencia socialista por su parte, una cuestin de orden econmico. En ciertos perodos la cuestin social, el conflicto de intereses entre los factores Capital y Trabajo, que permanece ordinariamente latente, llega a un punto agudo, es decir, a una situacin de tal naturaleza que hace necesaria la modificacin o alteracin de las condiciones en que hasta entonces se realizaba el trabajo. Los conflictos de trabajo son los que afectan la vida misma del Derecho Individual o las garantas de su formacin y vigencia, en tanto los conflictos individuales de trabajo son los que nicamente afectan los interese particulares de una o varias personas. Los conflictos colectivos de trabajo son aquellos que se producen por la lucha entre los intereses del Capital que tiende a obtener obra de mano abundante y a bajo precio, y los intereses de la masa de asalariados que tiende a obtener el mayor salario posible en el mnimo de esfuerzo.
NATURALEZA JURIDICA La naturaleza de los Conflictos Colectivos es eminentemente PUBLICO Y PROCESAL. (Cuarto Considerando del Cdigo de Trabajo y Articulo 14 del Cdigo de Trabajo).
VIA PROCESAL DEL TRMITE Determinar su clasificacin en muy importante para efectos procesales ya que el conflicto Jurdico se debe ventilar por el llamado procedimiento Ordinario en cambio el conflicto Econmico-Social se debe ventilar por medio de un procedimiento especial el que est comprendido en el ttulo duodcimo del Cdigo de Trabajo que
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se titula precisamente Procedimiento en la resolucin de los conflictos colectivos de carcter econmico-social
Los tribunales llamados a conocer de los conflictos colectivos del trabajo, debido a su naturaleza especifica que presenta los conflictos, tanto individuales como colectivos, diversos son los tribunales llamados a conocer de unos y otros. De los conflictos individuales conocen los tribunales del trabajo que podramos denominar de derecho, es decir, juzgados del trabajo, cortes de trabajo y Cortes Suprema. De los conflictos colectivos en cambio, conocen ciertos tribunales especiales; las juntas permanentes de conciliacin, las juntas especiales de igual carcter y los tribunales arbitrales. Entre uno y otros tribunales existe una diferencia esencial derivada de la naturaleza de los conflictos que cada clase de ellos est llamada a conocer. Los tribunales de derecho, encargados del conocimiento y resolucin de todas las cuestiones de carcter contencioso suscitadas por la obligacin de las leyes del trabajo son tribunales unipersonales o colegiados que forman parte de lo que hemos denominado Judicatura del Trabajo. Los tribunales especiales que conocen de los conflictos colectivos no forman parte, en cambio de dicha Judicatura ni se encuentran constituidos por magistrados pertenecientes al correspondiente Escalafn, sino que se forman por representantes de los elementos o factores en discordia, o sea, de patrones o empleadores y de obreros o empleados. Las juntas de conciliacin y los tribunales arbitrales que deben intervenir en los conflictos colectivos del trabajo, no deben ser estimados como tribunales del orden judicial; y, por consiguiente, no puede considerarse que ellos se encuentre sometidos a la jurisdiccin directiva, correccional y econmica de la Corte Suprema, otra consecuencia el conflicto colectivo es una cuestin planteada para mejorar las condiciones de trabajo establecidas por aqullos.
FORMAS DE RESOLVER LOS CONFLICTOS: AUTOCOMPOSICIN O HETEROCOMPOSICIN Al existir un conflicto con las caractersticas ya enumeradas pueden tratar de resolverse de diversas formas. El conflicto puede plantearse ante un Tribunal competente o ser planteado directamente al patrono, en busca de un arreglo directo, a travs de la celebracin de un pacto colectivo.

Acorde con nuestra normativa legal, el planteamiento del conflicto colectivo de trabajo de carcter econmico-social puede darse ante un Juez competente, planteamiento que eventualmente debe terminar en huelga o paro, arbitraje acordado entre las partes o arbitraje obligatorio. Asimismo, acorde con el Cdigo de Trabajo, Patronos y trabajadores tratarn de resolver sus diferencias por medio del arreglo directo, con la sola intervencin de ellos o con la de cualesquiera amigables componedores y Cuando las negociaciones entre patronos y trabajadores conduzcan a un arreglo, se levantar acta de lo acordado y se enviar copia autntica a la Inspeccin General de Trabajo. Por ltimo, acorde con el Cdigo de Trabajo el artculo 383 indica que: Si en el momento en que va a constituirse el Tribunal de Conciliacin, alguno o algunos de sus miembros tuviere algn impedimento legal o excusa, lo manifestar inmediatamente, a efecto de que se llame a substituto. Si el impedimento o excusa lo manifestaren posteriormente se les impondr la medida disciplinaria que establece el artculo 297. Fuera de lo establecido en el prrafo anterior durante el perodo de conciliacin no habr recurso alguno contra las resoluciones del tribunal, ni se admitirn recusaciones, excepciones dilatorias o incidentes de ninguna clase. Para efecto de dilucidar el presente punto de tesis, considero indispensable desarrollar las diferentes caractersticas de ambos mtodos y su aplicacin a los conflictos colectivos de carcter econmico-social. 1. MTODO HETEROCOMPOSITIVO:
Tal y como se deduce del texto legal anteriormente relacionado, el conflicto colectivo de carcter econmico social puede ser planteado ante un Juez competente el cual, acorde con la ley, deber dictar las directrices del proceso de resolucin del conflicto previo a la fase conciliatoria. Dicho proceso, como ya se estableci con anterioridad, puede acabar en huelga o paro, arbitraje facultativo o arbitraje obligatorio. Para efectos del presente desarrollo, nos interesa la funcin jurisdiccional que el Juez ejerce previo al perodo conciliatorio y tanto el arbitraje facultativo como el obligatorio. En la intervencin del Juez previo al perodo conciliatorio y, eventualmente dentro de los arbitrajes contemplados por el Cdigo de Trabajo, nos encontramos frente a la utilizacin de un mtodo heterocompositivo para la resolucin de los conflictos, ya que como caracterstica esencial encontramos la participacin de un tercero interviniente en el conflicto, el cul dicta frmulas que las partes debern acatar obligatoriamente. Acorde con nuestra legislacin, y para efectos de no citar todas las

disposiciones legales para la resolucin de conflictos colectivos de carcter econmico social y los arbitrajes enumerados, cabe numerar ciertas de las caractersticas que la normativa legal contempla en el desarrollo de dichos mecanismos para la resolucin de conflictos: 1. Es un planteamiento ante Juez competente o Tribunal Arbitral que ejercen jurisdiccin. 2. .Dentro de las facultades jurisdiccionales que caracterizan la actuacin de los jueces se encuentra, entre otras, la autorizacin de toda terminacin de contrato de trabajo, la resolucin de medios de impugnacin tales como el planteamiento de incidentes, ordenar la reinstalacin de los trabajadores que se hayan despedido sin autorizacin de juez, etctera. y dentro de las actuaciones que caracterizan al Tribunal Arbitral se encuentran la de resolver impedimentos planteados, elevacin de los recursos de apelacin planteados, dictar sentencia, etctera. 3. La evidente intervencin de una tercera persona que decida sobre la resolucin del conflicto, mediante emisin de resoluciones judiciales o, en su caso, mediante emisin de sentencia. 4. La existencia de un proceso legal preestablecido ante juez o tribunal competente. 5. La existencia de una sentencia dictada por el Tribunal Arbitral, la cual es de cumplimiento obligatorio para las partes. 6. La posibilidad de plantear un recurso de apelacin de la sentencia ante el Tribunal Arbitral preestablecido, el cual deber de elevar la apelacin a la Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social. Por ende, cabe concluir que el mtodo heterocompositivo s es aplicable en los conflictos colectivos de carcter econmico social, tanto en el inicio del planteamiento del conflicto ante Juez competente, como en el arbitraje facultativo u obligatorio; casos en los que se hace evidente la intervencin de terceras personas en la solucin de los conflictos; por un lado, el Juez competente ejerce jurisdiccin dictando las directrices de cumplimiento obligatorio previo el perodo conciliatorio y por el otro lado, el Tribunal Arbitral ejerce jurisdiccin dictando sentencia de cumplimiento obligatorio, la cual, eventualmente, puede ser apelada ante Tribunal de Apelacin competente. 2. MTODO AUTOCOMPOSITIVO:
Por el contrario, el mtodo autocompositivo de resolucin de conflictos, radica en un mtodo mediante el cual, las partes pueden llegar a un arreglo directo ejerciendo la

autonoma de la voluntad inter partes, o bien a travs de la intervencin de terceras personas que nicamente actan en su calidad de amigables componedores o conciliadores proponiendo frmulas ecunimes de resolucin de conflicto, las cuales no son de vinculacin obligatoria para las partes; entendiendo con esto que las partes, en el ejercicio de su libre voluntad, deciden si las acatan las frmulas propuestas. Por ende, son las partes interesadas en la resolucin del conflicto las llamadas a dirimir el conflicto. Dentro de las caractersticas esenciales que podemos citar, se encuentran: La presencia del ejercicio de la autonoma de la voluntad para dilucidar el conflicto. El arreglo directo entre las partes interesadas en el conflicto, o en su caso la intervencin de terceras personas en su calidad de simples conciliadores. La inexistencia de medios de impugnacin.
En este sentido, cabe establecer que el mtodo autocompositivo de resolucin de conflictos se hace presente en la resolucin de los conflictos colectivos de carcter econmico social en el arreglo directo y en el perodo conciliatorio, fases en las cuales, una vez surja el conflicto, y previo a la necesidad de recurrir ante una tercera persona que los vincule a una resolucin judicial o arbitral, las partes logren solventar las controversias derivadas del mismo en el pleno ejercicio de su autonoma de la voluntad. Al hacerse presente estos dos mtodos, llegamos a la conclusin que el proceso para la resolucin de conflictos colectivos de carcter econmico social, es un proceso mixto, en el cual se hace presente una fase judicial o heterocompositiva, mediante la cual un juez o rbitro intervienen ejerciendo jurisdiccin y determinando las diferentes situaciones o controversias que patronos y trabajadores no logran solventar por s mismos. Y a su vez, se hacen presentes los mecanismos autocompositivos de resolucin de conflictos, los cules vienen a ser la fase de ejercicio de la autonoma de la voluntad, en la cual son las partes las llamadas a resolver el conflicto o bien, la oportunidad dentro de un proceso legal que tienen las partes para avenir sus diferencias sin la intervencin vinculatoria de terceros.

ARREGLO DIRECTO
Es la forma ms simple y conveniente de resolver cualquier tipo de conflicto intersubjetivo y entre ellos, los conflictos de trabajo. Sera utpico pretender elaborar un sistema jurdico laboral en el cual no se contemplarn los conflictos, ya que stos son inevitables. La innumerable variedad de situaciones que a diario se presentan en el trabajo, la convergencia de diferentes intereses y derechos provocan esos roces entre los diferentes sujetos de la relacin laboral. El ordenamiento laboral no puede negar esta realidad, pues tanto la resolucin como la prevencin de los conflictos laborales entran en el campo de sus atribuciones y conforme una parte importante de su razn de ser. Es en este punto en donde se empieza a revelar la importancia que reviste el arreglo directo pues se considera que quienes le pueden dar la mejor solucin a un conflicto son las mismas partes que se encuentran involucradas en el mismo. Por esa razn es que todo ordenamiento jurdico debe contemplar y alentar la posibilidad de que las mismas partes arreglen la diferencia antes de cualquier intervencin jurisdiccional, ofreciendo los medios suficientes y apropiados para que la controversia se resuelva en el mbito empresarial, antes de que pase al campo de lo jurisdiccional y ponga en movimiento la maquinaria estatal instituida precisamente para conocer de esos conflictos.
En nuestra legislacin en cambio, el arreglo directo est contemplado como la primera etapa para la resolucin de los conflictos colectivos de carcter econmico social. No es una fase del procesamiento sino que una forma simple de resolucin de conflictos que se encuentra regula en el Cdigo de Trabajo como una recomendacin, En el ttulo duodcimo, procedimientos en la resolucin de los Conflictos Colectivos de Carcter Econmico Social, en los artculos 374,375 y 376, regula el procedimiento a seguir para resolver las diferencias que surjan entre patronos y trabajadores; por medio del ARREGLO DIRECTO, procedimiento que se concreta de la siguiente manera:
Los legisladores trataron de dejar establecido un procedimiento sencillo, sin formalismos y rpido para resolver las diferencias que puedan surgir en un momento dado en un centro de trabajo, diferencias que no ameritan la intervencin de un rgano administrativo o jurisdiccional y que no son justificativas para llegar a un movimiento de huelga.
El arreglo directo est contemplado para aplicarse en forma general y en cuestiones de poca gravedad. Est revestido de un mnimo de requisitos pues le otorga la mayor
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amplitud a las partes de resolver como quieran sus diferencias y regula solamente lo relativo a la representacin de los trabajadores (consejos o comits ad-hoc compuestos por no ms de tres miembros) y lo relativo al acta que se debe levantar de lo actuado y cuya copia autntica se debe remitir a la Inspeccin General de Trabajo. Aparte de esas normas solamente se hace una especie de recomendacin al expresar que; Patronos y trabajadores tratarn de resolver sus diferencias por medio del arreglo directo. Como simple recomendacin no tiene mayor sentido tal disposicin porque supone un paso lgico que deben adoptar las partes antes del planteamiento del conflicto. Por tal razn considero que debera tener un carcter ms coercitivo, para establecerse la obligatoriedad de acudir al mismo. No es suficiente un tratarn, expresin que se debera cambiar por un debern. De esta forma, antes de llevar el conflicto a los tribunales se tendra la obligacin de comprobar que previamente se intent el arreglo directo, o sea probar que se tuvo la mejor intencin por ambas partes de resolver directamente la controversia. De cualquier forma se obligara a las partes a tener un encuentro directo que en muchas ocasiones se elude intencionalmente y que en todos los casos debe resultar necesario. Por otra parte el acta que contenga los resultados de las plticas directas servir de elemento de juicio para las resoluciones posteriores. Con mayor razn lo deber ser el arreglo directo, pues implica una mayor economa procesal en tiempo y dinero. En conclusin, debera ser un presupuesto procesal en el planteamiento de los conflictos colectivos de inters.
Se trata entonces, de un contrato que se firma luego de que ambas partes han llegado a un acuerdo sobre hechos o derechos transigibles, dando por terminado as el conflicto en el que se encontraban involucradas de manera extrajudicial. Esta figura segn la doctrina pertenece al derecho privado, debido a que sus etapas se dan sin la intervencin de un mediador o de un funcionario competente, requiriendo exclusivamente el acuerdo de las partes quienes hacen concesiones reciprocas que extinguen o modifican obligaciones litigiosas sin suponer la intervencin de un tercero. Otros mecanismos puede generar obligaciones unilaterales o compromiso de solo una parte; sin embargo, en el caso de la transaccin, los involucrados deben llegar a un acuerdo a partir de concesiones mutuas; esta caracterstica resulta ser la ms importante de esta figura junto con la de ser un mtodo de solucin rpida que evita gastos econmicos para su solucin o dilaciones en procesos judiciales.
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LA VA DIRECTA Tiene su aplicacin cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestin susceptible de provocar huelga o paro, generalmente cuando se discute un pacto colectivo de condiciones de trabajo, en cuyo caso, la va directa es el antecedente obligado de la etapa de conciliacin. En relacin con el arreglo directo supone la existencia de un conflicto de mayor gravedad que no se pudo solventar en los encuentros directos. An no se entra al terreno de lo jurisdiccional propiamente dicho pero es prcticamente su antesala. Esta es la instancia extrajudicial que como presupuesto procesal y por un plazo de treinta das, deben agotar los trabajadores y patronos sindicalizados, previo a la instauracin del trmite del conflicto colectivo de carcter econmico social ante los tribunales de trabajo y previsin social. El carcter de presupuesto de esta institucin es tal, que con absoluta claridad as se norma en los artculos 51 y 377 del cdigo de trabajo, siendo obligacin de los tribunales de trabajo y previsin social el comprobar que se acredite el agotamiento de este presupuesto procesal, desde el mismo momento que se instaura el trmite de conflicto colectivo a fin de establecer si se cumpli o no con agotarla y en el caso de que no se compruebe as ordenar que se acredite su agotamiento previo a continuar con l tramite del proceso colectivo. En una correcta interpretacin de lo que al respecto establece el cdigo de trabajo por trabajadores y patronos sindicalizados y es en el caso de que esta fracase que constituir presupuesto procesal para que unos u otros puedan promover el trmite del conflicto colectivo, cuya pretensin ser la de obligar judicialmente al otorgamiento de las nuevas condiciones de la prestacin de servicios que se pretendan contener en el proyecto de pacto colectivo que finalmente no pudo negociarse por esta va. Importante es traer a cuenta que en estos casos la finalidad de la va directa es buscar que trabajadores y patronos sindicalizados puedan arribar a acuerdos definitivos que permitan la suscripcin del pacto colectivo de condiciones de trabajo, sin necesidad de que conozcan los tribunales de trabajo y previsin social. En este caso en particular si tiene sentido el agotamiento de este instituto, sobre todo se toma en cuenta que los organismos sindicales por su carcter permanente y el reconocimiento legal del que gozan, tienen de alguna manera, garantizada la estabilidad de sus miembros. Lo que hace ms difcil para el empleador el emprender represalias contra estos para buscar terminar con el movimiento, por ello se asume que solo en el caso de que la va directa haya fracasado se instar a va jurisdiccional.
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Pactos colectivos de condiciones de trabajo: es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse las dems materias relativas a ste. El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carcter de ley profesional y sus normas son de cumplimiento obligatorio para las partes que lo han suscrito, para los dems trabajadores de la empresa aunque no estn sindicalizados y para aquellos trabajadores cuya relacin de trabajo de inicio despus de sus suscripcin. Este instrumento legal constituye la concrecin al ejercicio del derecho de negociacin colectiva.
DIFERENCIAS ENTRE ARREGLO DIRECTO Y LA VA DIRECTA En atencin a la forma de documentarse: El arreglo directo debe documentarse al momento de llegar a un acuerdo entre las partes en un acta de arreglo directo, la cual debe enviarse a la Inspeccin general de trabajo; En cambio en la negociacin por la va directa, la negociacin entre patronos y sindicatos de trabajadores, se documenta por medio de la firma de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el cual tiene el carcter de ley profesional para las partes y modifica todos los contratos de trabajo de la empresa o bien de la industria segn, el mbito de aplicacin del convenio. En relacin a las formalidades: El arreglo directo no constituye un forma o requisitos esenciales para su validez, puesto que el arreglo directo puede hacer de forma verbal o escrita frente al patrono; en la va directa es necesario que los trabajadores sindicalizados presente de forma escrita su pliego de peticiones que hicieron llegar previamente al ministerio de trabajo para que este lo entregara al patrono. En relacin al tiempo de duracin: En la negociacin en la va directa existe un plazo para conseguir llegar a un acuerdo entre las partes, si se estn pactando colectivo de condiciones de trabajo, se establece el plazo de treinta das, contando desde el momento en que se entrega el pliego de peticiones al patrono; a diferencia de la negociacin por arreglo directo en virtud de la cual no existe un plazo para la negociacin y resolucin de la controversia, siendo el nico plazo que existe, el de los trabajadores nombrados representantes de la coalicin de dar aviso dentro de los cinco das posteriores a su nombramiento para informar al ministerio de trabajo que se est negociando, por medio del arreglo directo.
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En relacin a quien lo promueve: El arreglo directo es promovida por un grupo de trabajadores no sindicalizados, pero que tienen conflicto que resolver con el patrono, planteando ante este sus puntos de vista y pretensin, por medio de un comit adhoc que representa la coalicin. A diferencia de la va directa la cual es promovida por el sindicato de trabajadores, por medio de los representantes electos por la junta directiva. Por su carcter de ley profesional: En el arreglo directo, se firma un acta de arreglo directo, la cual constituye un beneficio para los trabajadores, sin embargo no constituye ley para las partes; por otra parte, en la va directa se firma un pacto colectivo de condiciones de trabajo, y este tiene carcter de ley para las partes contratantes, modificando todos los contratos tanto individuales y colectivos, firmados antes de la creacin del pacto y los nuevos contratos que se realicen.
LA FASE DE CONCILIACION Ral Chicas la define: "La conciliacin es la etapa obligatoria en el proceso laboral mediante la cual, las partes llamadas por el juez, una vez que se han fijado los puntos del debate, procura un avenimiento entre las mismas, proponiendo las de ecuanimidad que no contraren las leyes de trabajo, ni los principios del mismo". Para este autor, la conciliacin es obligatoria durante la primera audiencia, en donde los hechos han sido fijados para las Partes previamente, de manera que el juez tiene los elementos suficientes para proponer una frmula de arreglo justa para las partes, sin que viole norma alguna en dicho procedimiento. Para Mario Lopez Larrave, la conciliacin es " ... Ia etapa del proceso de trabajo por medio del cual el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales versa el debate, procurara el avenimiento de las partes en un convenio que ponga fin al juicio". Para Jos Roberto Junco Vargas, la conciliacin es un acto jurdico, que sirve de mecanismo que las partes pueden utilizar para solucionar los conflictos que hubieran surgido entre ellas. El arreglo entre las partes se obtendr por medio de una formula justa, propuesta por las partes por el propio conciliador. El citado autor explica que conciliacin: En nuestra legislacin la conciliacin es una fase del procedimiento de resolucin de los conflictos colectivos de carcter econmico-social, que consiste en la actuacin de terceros que intervienen en la disputa para tratar de buscar una solucin a la misma, proponiendo a las partes frmulas ecunimes de avenimiento y procurando que las acepten. Esos terceros no tienen ms facultad que la de recomendar o
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sugerir soluciones. En ningn momento pueden adoptar una actitud resolutiva ya que no estn revestidos de esa facultad. Al iniciarse los trmites de conciliacin se abandona la va directa, o sea el arreglo directo entre las partes sin intervencin fornea y se entra al campo de lo jurisdiccional. Despus del arreglo y va directa, la conciliacin es la forma ms simple y saludable de resolver los conflictos colectivos de trabajo.
OBJETO: La razn de su difusin obedece al anhelo de los legisladores de favorecer la resolucin ms conveniente, pacfica y menos gravosa de los conflictos de intereses de cualquier ndole que sean. Pues por medio de la conciliacin son las mismas partes quienes resuelven el conflicto, con lo que se obtiene una solucin ms ecunime y conforme a los intereses y conveniencias de las partes. Por otra parte brinda una considerable economa en tiempo, trabajo y dinero. Ponindole fin al conflicto, si se realiza antes de que se plantee el conflicto ante un tribunal se evitar el juicio; si se realiza durante cualquiera de los momentos de la fase jurisdiccional (huelga o paro), se reducirn las consecuencias gravosas de los mismos. En todo caso lo que se evita es un arreglo impuesto, una resolucin emanada de un tercero y que las partes obligatoriamente deben acatar, porque persiste en un alto grado la voluntad de las partes; siendo ellas las que llegan a un avenimiento, las que aceptan los trminos de la solucin. De esta forma la disconformidad con los resultados es menor. Por el contrario, una resolucin extraa provocar siempre inconformidad, se aceptar de mala gana y se cumplir solamente en la medida de su alcance coercitivo, tratndose en lo posible de eludir su cumplimiento.
PROCEDIMIENTO: En nuestra legislacin la conciliacin es bastante amplio pues en el Cdigo de Trabajo en su artculo 377 establece que es procedente: cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestin susceptible de provocar huelga o paro, disposicin bastante genrica y no tiene dedicatoria exclusiva para los conflictos surgidos por la discusin de un pacto colectivo, sino que tambin para cualquier otro conflicto colectivo econmico social, y cualquier otro que no sea de ese carcter, una simple queja (Artculo 381 del Cdigo de Trabajo).
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El conflicto puede surgir por la prestacin directa del trabajo o bien en relacin a la discusin de un pacto colectivo. En ambos casos se debe elaborar y suscribir un pliego de peticiones, pero la nica diferencia si gira o no alrededor de un pacto colectivo la establece el artculo 378 del Cdigo de Trabajo, al preceptuar que: cuando se trate de discusin de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, el pliego respectivo se presentar a la otra parte para su discusin en la va directa y se estar a lo dispuesto por el ltimo prrafo del artculo 51 este artculo a su vez estipula que: si transcurridos treinta das despus de presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo sobre sus estipulaciones, cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente para que se resuelva el punto o puntos en discordia. Una vez transcurrido ese trmino de treinta das ambos trmites se seguirn. La diferencia radica en que en los otros casos del artculo 378 no se obliga al trmite de la va directa. Integracin del tribunal: cuando se plantea un conflicto colectivo laboral se remite el expediente a la Corte Suprema De Justicia para que designe el Tribunal que debe seguir conociendo al mismo. Una vez regresa el expediente al Tribunal designado, el Juez titular del mismo procede de inmediato a integrar el tribuna de conciliacin. Para el efecto escoge un representante de los trabajadores y otro de los patronos de un alista que para cada zona econmica elabora anualmente la Corte Suprema de Justicia y cuya copia debe enviar a cada tribunal de trabajo en el mes de junio. La resolucin que nada la integracin del Tribunal de Conciliacin, el juez ordenar que se notifique a la otra parte por todos los medios al alcance que debe nombrar una delegacin anloga a la de la parte demandante dentro de las veinticuatro horas. O sea que debe nombrar tres personas para que la represente. A estas personas se les denomina delegados a diferencia de los miembros del tribunal de conciliacin que se les llama representantes. Una vez resueltos los impedimentos, el tribunal de conciliacin se declarar competente y se reunir sin prdida de tiempo con el objeto de convocar a ambas delegaciones para una comparecencia, (artculo 384 del Cdigo de Trabajo). De esta forma queda listo el escenario para que empiecen a actuar los personajes que en total son diez, para la celebracin del primer acto se fija el da y hora siendo obligatorio que todos comparezcan a la audiencia. Si algn delegado no se presenta, el tribunal puede ordenar que sea conducido por la polica y adems le impone una multa (artculo 388 del Cdigo de Trabajo).
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Junta de conciliacin: Dos hRas antes de la sealada para la comparecencia, el tribunal de conciliacin oir separadamente a los delegados de cada parte (artculo 385 del Cdigo de Trabajo). Oir cules son sus pretensiones y las consignar en un acta lacnica. Luego llamar a los delegados de las partes a efecto de proponerles los medios o bases generales de arreglo que su prudencia le dicte y que deben ser acordados mayoritariamente por los miembros del tribunal despus de haber deliberado acerca de lo que cada una de las partes expuso. Los delegados de las partes tienen o por lo menos deben tener- amplias facultades para aceptar o rechazar las formulas conciliatorias que les formule el tribunal. Durante la audiencia puede haber modificaciones de las recomendaciones siempre tratando de lograr un avenimiento entre las partes. Puede suceder que las partes acepten las recomendaciones del tribunal; en ese caso se redacta un acta que contenga las clusulas del arreglo y se dar por terminada la controversia. las partes quedarn obligadas a firmar y cumplir el convenio que se redacte el cual es obligatorio para las partes por el plazo que en l se determine, el cual no podr ser menor de un ao (art. 386 C.T.). Puede tambin suceder que la conciliacin haya tenido un xito parcial, esto es, que hay logrado el avenimiento en alguno o algunos de los puntos controvertidos, pero no en todos ellos, y aunque sea solo uno el punto que siga siendo controvertido el procedimiento debe continuar para el solo efecto de su resolucin. El Tribunal de Conciliacin est facultado para repetir una sola vez dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes, la audiencia conciliatoria, dicha audiencia tiene carcter extraordinario y se convoca cuando el tribunal la considere necesaria porque crea que todava no puede lograr un arreglo. La idea es agotar la va conciliatoria y as evitar las fases posteriores del procedimiento, lo que sin lugar a dudas es una poltica saludable que en todo caso se debe segur. En algunas ocasiones el acuerdo no se logra debido al acaloramiento de las partes y al hecho de que requieren de ms tiempo para dirigir las frmulas propuestas por el Tribunal, pues en ms de algn caso los delegados estarn temerosos de tomar decisiones un tanto precipitadas. A falta de un arreglo conciliatorio, el Tribunal debe como ltima instancia proponer que la diferencia sea sometida a arbitraje, y evitar de esta forma una huelga o paro. Si las partes aceptan se dar un caso de arbitraje voluntario y la disputa se someter a juicio de rbitros.
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Pero si la gestin conciliatoria fracasa, el tribunal de conciliacin deber levantar un informe cuya copia remitir a la Inspeccin General de Trabajo. este informe contendr la enumeracin precisa de las causas del conflicto y de las recomendaciones que se hicieron a las partes para resolverlo; adems determinar cul de estas acept el arreglo o si las dos lo rechazaron y lo mismo respecto del arbitraje propuesto o insinuado. (art. 389 C.T.). dicho informe se elabora confines ilustrativos ya que lo actuado durante la conciliacin sirve de base para el Arbitraje en su caso, o aporta elementos de juicio para la declaratoria de justicia o injusticia de la huelga o paro. Normas de la Conciliacin: el Tribunal de Conciliacin no resuelve el conflicto, solamente ayuda a las partes para que por mutuo acuerdo lo resuelvan. La conciliacin no tiene facultades resolutivas, no dicta sentencia ni laudo; se limita a proponer formulas ecunimes de arreglo a las partes procurando que las mismas acepten. El trmino de la conciliacin es de 15 das contados a partir de la entrega al Juez de trabajo del pliego de peticiones, o sea, desde que se plantea el conflicto. Esto es lo que seala la ley, pero en la prctica no se aplica. En primer lugar el juez tiene que dictar la primera resolucin, remitir el expediente a la Corte Suprema De Justicia; despus viene el problema de la integracin del Tribunal de Conciliacin con la resolucin de las excusas e impedimentos que presentan los representantes de las partes. Con todo esto seguramente ya han pasado los 15 das sealados para toda la gestin conciliatoria. Se has propuesto reformas en el sentido de que el trmino de 15 das empiece a correr desde el momento en el que el Tribunal de Conciliacin se declare competente, sin descuidar la celeridad que debe animar a las gestiones previas a la declaratoria de competencia. El mximo de juntas conciliatorias es de 2, ello no quiere decir que necesariamente deban ser dos juntas pues la segunda es facultativa. Si el Tribunal se percata de que las partes no estn dispuestas a conciliar en lo ms mnimo, mejor que d por terminada su gestin para no perder tiempo. Durante el perodo de la conciliacin no se admite ningn recurso, recusacin, excepciones dilatorias o incidentes, que interrumpan el procedimiento; s son admisibles los incidentes que no interrumpen el procedimiento como por ejemplo para autorizar terminacin de contratos, incidentes de los que conoce el tribunal del Juzgado y no en el Tribunal de Conciliacin. Una vez declarado competente el Tribunal de Conciliacin sus actuaciones sern siempre vlidas y no se puede alegar incompetencia.
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CARACTERSTICAS: Junco Vargas, indica que la conciliacin es: Solemne, pues es necesario un trmite conciliatorio para que surja a la vida jurdica. Bilateralidad; "... es generadora de obligaciones reciprocas para cada una de las partes en conflicto... " . Esto es por la finalidad que el acuerdo persigue, o sea, contraprestaciones reciprocas. Es Onerosa; puesto que las partes desean obtener resultados segn sus intereses y una utilidad para su patrimonio, de tal manera que se gravan recprocamente. Es Conmutativa; pues las partes conocen de sobra los alcances del acuerdo, ya que este debe sealar todos sus puntos con exactitud, evitando as que se convierta en imprevisible. Es de libre discusin; al tener las partes el campo abierto para poder externar sus opiniones sobre el conflicto que les afecta.
PROCEDIMIENTO PARA OBTENER LA DECLARATORIA DE LA LEGALIDAD DE LA HUELGA En este apartado, se sealar inicialmente, quienes pueden promover el procedimiento tendiente a obtener la declaratoria de legalidad de la huelga y posteriormente se describir terica y grficamente el procedimiento encada uno de los casos.
QUIEN PUEDE PROMOVER EL PROCEDIMIENTO: el procedimiento tendiente a obtener la declaratoria de la legalidad de la huelga, puede ser promovido por el sindicato de trabajadores o por el grupo coaligado de trabajadores, en ambos casos la va procesal ser la del conflicto colectivo de carcter econmico social y la del conflicto colectivo de carcter jurdico o de derecho, la primera si lo que se presigue es obligar al empleador a negociar un instrumento de negociacin colectiva y la segunda si lo que se persigue es reclamar el incumplimiento de lo establecido en un instrumento de negociacin colectiva. En el caso del sindicato, promover el conflicto colectivo de carcter econmico social, para obligar al patrono a la negociacin de un proyecto de Pacto Colectivo de Condiciones de trabajo; y en el caso del grupo coaligado promover el conflicto colectivo de carcter econmico social, con el
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propsito de obligar al empleador a la discusin y negociacin de un pliego de peticiones, que al final del proceso podr convertirse en un Convenio de Condiciones de Trabajo.
PROCEDIMIENTO
CUANDO
LO
PROMUEVE
EL
SINDICATO
DE
TRABAJADORES: en este caso el procedimiento da inicio regularmente, cuando el sindicato aprueba en Asamblea General Extraordinaria el Proyecto del Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, que har llegar al empleador, para este objeto se establece en la legislacin la existencia de la instancia conciliatoria, denominada VIA DIRECTA, dentro de la cual los trabajadores sindicalizados estn obligados hacer llegar al empleador el proyecto del Pacto Colectivo, dentro de este perodo cuya duracin mxima es de 30 das, el empleador deber manifestarse en relacin a la solicitud de los trabajadores, s transcurre dicho plazo, y el pronunciamiento es negativo o simplemente no hay ninguna respuesta, la va directa se tendr por agotada y los trabajadores estarn legitimados para acudir al tribunal a promover el Conflicto Colectivo de carcter econmico social. Conviene destacar que de conformidad con el Acuerdo Gubernativo 221-94, se impone a los trabajadores sindicalizados, la obligacin de hace llegar el proyecto del pacto colectivo al empleador poro medio de la Inspeccin General de Trabajo. Una vez agotada la va directa, se puede acreditar ante el tribunal de trabajo que se ha cumplido con tal requisito y en consecuencia se da trmite a la demanda promovida dictndose la primer resolucin del conflicto que entre otras cosas de admitir para su trmite la demanda, apercibe a las partes de no tomar represalias una contra la otra y prohbe as mismo, toda terminacin de contrato de trabajo mientras dure el conflicto si no es con autorizacin del juez que conoce del proceso. Dentro de las doce horas de admitida la demanda, el juez deber ordenar el inicio del conocimiento del tribunal de conciliacin, que tendr a su cargo sealar una primer audiencia para comparecencia de las partes, la que deber tener lugar dentro de las treinta y seis horas siguientes de haber iniciado el conocimiento del tribunal, la mecnica de la audiencia tendr por objeto la reunin del tribunal con cada una de las delegaciones de las partes, por espacio de dos horas en forma separada, para reunirse finalmente en forma conjunta con ambas delegaciones y proponer frmulas de arreglo, que permitan concluir el trmite del conflicto. Si en esa audiencia no hubiese arreglo, el tribunal sealar una segunda y ltima audiencia, la que tendr lugar dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a celebrada la primera, y la mecnica de sta ser idntica a la primera. Si en esta ltima audiencia no hay avenimiento, termina la intervencin del tribunal de conciliacin y este deber dictar su resolucin, consistente en pliego de recomendaciones que se sugerir a las partes pues no tiene carcter coercitivo. Si
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las recomendaciones del tribunal, no son acogidas por las partes, dentro de las veinticuatro horas siguientes los trabajadores sindicalizados podrn solicitar al juez unipersonal de trabajo que ha vuelto a tomar el control del trmite que se pronuncie sobre la legalidad de la huelga. El Juez de Trabajo una vez recibida la solicitud, establecer si se cumplen o no los requisitos contemplados en los artculos 239 y 241 del Cdigo de Trabajo, si luego de ordenado el recuento de los trabajadores se cumple con el requisito establecido en el artculo 241 literal c), el Juez dictar el auto que declara legal la huelga y una vez notificado a las partes, lo elevar de oficio a la sala jurisdiccional de trabajo y previsin social, para la consulta respectiva, disponiendo el tribunal de Alzada del plazo de cuarenta y ocho horas posterior a recibidos los autos, para confirmar, modificar o revocar los mismos. Si el auto que declara legal la huelga es confirmado se notifica a las partes por la va ms rpida y se ordena a la fuerza pblica el resguardo del centro de trabajo,. Por todo el tiempo que dure la paralizacin de actividades, a partir del momento en que el auto que declara legal la huelga es confirmado, los trabajadores disponen del plazo de veinte das para poder declarar la huelga, que no es ms que darle inicio a la paralizacin de actividades y en consecuencia a la holganza. Una vez los trabajadores sindicalizados hayan dispuesto declarar la huelga en cualquier momento posterior pues la ley no seala plazo alguno, podrn solicitar al Juez de Trabajo que se pronuncie sobre la justicia de la huelga, para los efectos de determinar el fondo del asunto. Es necesario destacar que el propsito de la huelga no es paralizar indefinidamente las labores, pues no es el fin liquidar al patrono, pues de ser as sera actuar en contra de s mismo, pues los trabajadores tambin seran afectados por una prolongada holganza, y en consecuencia la paralizacin de actividades debe producirse slo por el tiempo estrictamente indispensable. A partir del momento en que se solicite el Juez de Trabajo pronunciarse sobre la justicia de la huelga, ste dispone del plazo de quince das para dictar el auto que le ponga fin al proceso y que declare si la huelga fue justa o no.
Finalmente aunque el Cdigo de trabajo no expresa el auto que declara justa la huelga es susceptible de apelacin, por medio del recurso de apelacin genrico establecido para apelar la sentencia de primer grado en el juicio ordinario laboral.
HUELGA: El artculo 239 del Cdigo de Trabajo establece que huelga legal es la suspensin legal y abandono temporal de trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo de tres o ms trabajadores... lo que supone que el resto de trabajadores tienen el derecho de continuar
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desempeando sus labores ejerciendo as su derecho de decidir si participan en la huelga o no. En este sentido existe contradiccin con el artculo 255 del mismo cdigo al sealar que una vez declarada la legalidad de la huelga los Tribunales procedern a dar orden de clausura de los establecimientos de la empresa a los que aquella afecte. Este cierre de las instalaciones afecta directamente al derecho individual de optar por adherirse o no a la huelga. Podemos definir el derecho a la huelga como un derecho de titularidad individual, pero de ejercicio colectivo. De titularidad individual porque es un derecho de cada Trabajador y de ejercicio colectivo porque es necesaria la intervencin colectiva para hacer uso de este derecho. El ejercicio individual ser legtimo solo si la convocatoria de la huelga y su administracin son legtimas.
EL DERECHO DE HUELGA EN LA CONSTITUCIN POLTICA DE LA REPBLICA DE GUATEMALA Y OTRAS LEYES: La Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala incluye el derecho de huelga en su Ttulo II configurndolo como un derecho fundamental. En el artculo 104 se reconoce el derecho de huelga de los trabajadores del sector privado, reservando a la Ley su regulacin especfica y capacidad de interdiccin, determinando que para llegar a la huelga es preciso haber agotado los procedimientos de reconciliacin establecidos por Ley y permitindola nicamente por razones de ndole econmico-social. En el artculo 116 se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores del Estado, en el modo que precepte la Ley correspondiente, y sin que el ejercicio de este derecho pueda afectar a los servicios pblicos esenciales. Este artculo reserva al Legislador la potestad de sealar el modo en el cual este derecho podr ejercitarse. En este sentido se debe tomar en cuenta que los derechos fundamentales no son absolutos, se debe regular su ejercicio para hacerlos compatibles con el ejercicio de otros derechos reconocidos constitucionalmente. La Ley que regule este derecho debe ser acorde a los preceptos constitucionales as como con el ordenamiento jurdico internacional que contienen normas laborales que han sido ratificados por Guatemala. Los artculos 241 y siguientes del Cdigo del Trabajo que desarrollan el artculo 104 de la Constitucin el cual reconoce el derecho de huelga de los empleados del sector privado.
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El Decreto 71-86, reformado por el Decreto 35-96, el cual desarrolla el artculo 116 de la Constitucin que reconoce el derecho de huelga de los empleados pblicos, actuando en este caso el Cdigo del Trabajo como derecho supletorio .
COMPROBACIN DE REQUISITOS Los requisitos que deben cumplirse para obtener la declaratoria de legalidad de la huelga, son los siguientes: a. La suspensin y abandono temporal del trabajo, acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo de tres o ms trabajadores. b. El agotamiento obligado de los procedimientos de conciliacin lo que significa que los trabajadores debern obligadamente promover ante Tribunal de trabajo competente en materia colectiva el planteamiento del conflicto colectivo de carcter econmico social que posibilite el inmediato
conocimiento dentro de las doce horas siguientes al planteamiento de la demanda colectiva, del tribunal de conciliacin que tendr como propsito fundamental, buscar en dos audiencias, una dentro de las 36 horas siguientes a constituido el tribunal y la segunda dentro de las 48 horas a celebrada la primera, el avenimiento entre las partes, que permita la solucin del conflicto sin llegar hasta la declaratoria de legalidad de la huelga, estos procedimientos de conciliacin de conformidad con la ley, tiene una duracin mxima de 15 das, a partir de la presentacin de la demanda al tribunal. Conveniente es destacar que en opinin de la actora, los procedimientos de conciliacin pueden ser de mayor duracin, especficamente en el caso de los conflictos colectivos promovidos por sindicatos de trabajadores con la intencin de obligar al empleador a negociar un proyecto de Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, pues en tal caso se impone por la ley al sindicato la obligacin de agotar, previo al trmite judicial, la va directa por un plazo de 30 das dentro del cual las partes deben buscar el avenimiento para evitar llegar al proceso. En este tipo de procedimiento es condicin para el planteamiento de la demanda colectiva, el agotamiento de esta fase, lo que permite inferir que la va directa pasa a conformar parte de los procedimientos de conciliacin, que por mandato legal deben agotarse. c. La realizacin del recuento de los trabajadores que laboran en la empresa o centro de trabajo para establecer, si por lo menos las dos terceras partes del total de trabajadores que laboran all, estn de acuerdo en apoyar la huelga. Este requisito es quizs al momento uno de los obstculos ms grandes para
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obtener del tribunal, la declaratoria de legalidad de la huelga, pues a pesar de que el recuento slo incluye aquellos trabajadores que hayan iniciado su relacin laboral, antes del planteamiento del conflicto, el recuento incluye a trabajadores parte de la controversia (sindicalizados o coaligados), como tambin a todos aquellos terceros fuera de la controversia, lo que impide en muchas ocasiones llegar a obtener el nmero requerido, no se debe de
olvidar el carcter de clase del derecho de huelga, que lo identifica fundamentalmente con aquellos trabajadores involucrados en la controversia que dio origen a la misma. Para superar esa limitacin legal debiera buscarse la reforma de la legislacin laboral, en direccin de reducir el recuento a la mayora absoluta de los trabajadores laborantes en el centro de trabajo, o bien involucrar en el recuento slo a los trabajadores parte en el conflicto.
AUTO QUE DECLARA LA LEGALIDAD DE LA HUELGA
Una vez concluida la fase de conciliacin sin que las partes arriben a arreglo alguno, o hagan compromiso de ir a arbitraje voluntario, y dentro de las veinticuatro horas siguientes, el sindicato o coalicin de trabajadores debe solicitar al tribunal que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad de la huelga, segn lo estipulado en el Artculo 394 del Cdigo de Trabajo; los trabajadores no pueden paralizar sus actividades normales en la empresa antes de haber obtenido este pronunciamiento por parte del juez, ya que en caso de un movimiento de hecho, el patrono tiene derecho a solicitar, en incidente, la declaratoria de huelga ilegal, con los efectos que ello conlleva para los trabajadores holgantes, (artculo 294 Cdigo de Trabajo).
Si el juez de trabajo establece que en el caso de que se trate, se cumplen los requisitos contenidos en los Artculos 239 y 241 del Cdigo de Trabajo, debe emitir auto que declare la legalidad de la huelga y elevarlo en consulta a la sala jurisdiccional que corresponda, la que debe resolver confirmndolo, modificndolo o revocndolo, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes al recibo del expediente.
Contenido de la Resolucin; de acuerdo a lo que estipula el art. 396 tercer prrafo;
1. Razones que la fundamenten; 2. Trmino dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores en la empresa; 3. Prestaciones que el patrono deber conceder en el caso de huelga;
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4. Obligacin del patrono a pagar los salarios por el trmino que dure la huelga, as como la facultad de los trabajadores para seguir holgando en el caso que el patrono se negare a otorgar las prestaciones indicadas en el numeral anterior. Los salarios de los trabajadores, una vez calificada de justa la huelga, debern liquidarse y pagarse judicialmente en cada perodo de pago, pudindose en caso de negativa patronal, acudirse a la va ejecutiva, sin perjuicio de los dems derechos que en estos casos el Cdigo de Trabajo otorga a los trabajadores; 5. Las dems declaraciones que el juez estime procedentes; y, 6. Calificada de injusta una huelga o de justo un paro, el juez debe proceder, en el primer caso, en la misma forma que indica el prrafo anterior, en lo que sea procedente, a efecto de garantizar las responsabilidades establecidas en el Artculo 242, ltimo prrafo del Cdigo de Trabajo; y, en el segundo caso, debe autorizar expresamente al patrono para que ejercite el derecho que le concede el prrafo tercero del Artculo 252, del mismo Cdigo. Todo esto, sin perjuicio de las responsabilidades penales en que se haya incurrido.
EL PROCEDIMIENTO PARA ESTALLAR LA HUELGA
Una vez que la sala jurisdiccional confirma el auto que declara la legalidad del movimiento, los trabajadores cuentan con un plazo de veinte das para estallar la huelga, contados a partir de que se les notifique la resolucin de la sala confirmando el pronunciamiento del juez (Art. 295), con la sola limitante de los servicios esenciales en los cuales deben establecerse turnos de emergencia de conformidad con la ley. (Art. 243 inciso c).
OPORTUNIDAD PARA SOLICITAR LA DECLARATORIA DE JUSTICIA DE LA HUELGA El tribunal de trabajo y previsin social para que declare la legalidad de la huelga debe cumplir con los siguientes requisitos: Que la suspensin legal y abandono temporal del trabajo haya sido acordada, ejecutada y mantenida pacficamente por un grupo de tres o ms trabajadores; Que se haya agotada previamente los procedimientos de conciliacin; Que por lo menos la mitad ms uno del total de trabajadores que laboran en la empresa (excluyendo trabajadores de confianza y cargos de direccin) y que hayan
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iniciado su relacin laboral antes del planteamiento del conflicto, estn de acuerdo en apoyar la huelga.
AUTO QUE DECLARA LA JUSTICIA DE LA HUELGA
1. El efecto principal es que pone fin al conflicto, e una de las formas en que se resuelve un conflicto colectivo econmico social las otras formas son la conciliacin y el laudo arbitral. 2. Por haber terminado el conflicto se seala un trmino para que las partes reanuden el trabajo. 3. Determina las responsabilidades y obligaciones de las partes, si la huelga se declara justa es porque su causa se le imputa al patrono por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo de condiciones de trabajo o por la negativa injustificado de celebrar este ltimo u otorgar las mejoras econmicas que los trabajadores pidan y que el patrono este en posibilidades de conceder. Artculo 242 del cdigo de trabajo. Si la huelga se declara justa el patrono adems se estar obligado a pagar los salarios de los trabajadores por todo el tiempo que duro la huelga. Si el patrono se negare a cumplir con lo que se le obliga los trabajadores pueden acudir a la va ejecutiva y en todo caso conservan la facultad de seguir holgando si el patrono se continuare negando a cumplir con lo dispuesto en la resolucin judicial. Si la huelga se declara
4. Si la huelga es declarada justa el Juez de trabajo impondr al patrono la
obligacin de hacer efectivo a los trabajadores los salarios correspondientes a todo el tiempo que haya durado la holganza as mismo obligara al empleador a suscribir el pacto colectivo de condiciones de trabajo o en su caso si la parte actora dentro del conflicto fuera un grupo coaligado de trabajadores le impondr la obligacin de suscribir el correspondiente convenio colectivo de condiciones de trabajo.
CONSECUENCIA DE LA DECLARATORIA DE HUELGA JUSTA
El empleador deber pagar los salarios correspondientes a la duracin de la huelga.
Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones deban laborar durante el tiempo que dure la huelga tendrn derecho a salario doble.
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Debern liquidarse y pagarse judicialmente en cada perodo de pago, pudindose en caso de negativa patronal, acudirse a la va ejecutiva, sin perjuicio de los dems derechos que en estos casos el Cdigo de Trabajo otorga a los trabajadores;
El tribunal obligara al empleador a suscribir el pacto colectivo de condiciones de trabajo o en su caso si la parte actora dentro del conflicto fuera un grupo coaligado de trabajadores le impondr la obligacin de suscribir el correspondiente convenio colectivo de condiciones de trabajo.
Fundamento artculo 242 del Cdigo de Trabajo.
HUELGA JUSTA Segn Mario Lpez Larrave; indica que es la suspensin colectiva parcial de los contratos de trabajo, se da este nombre a aquella huelga, cuyos motivos son imputables al patrono, es decir que se califica la huelga justa ya no por la observancia de ciertos requisitos si no por los motivos a los que haya obedecido la misma y estos sean causados por el patrono. La justicia de la huelga debe ser declarada por los tribunales de trabajo.
Mario de la Cueva determina que se entender por huelga justa, la declarada por tribunal competente, una vez establecido que los motivos que la originaron son imputables al patrono y que este se encuentra en la posibilidad econmica de acceder a las demandas planteadas por los trabajadores.
AUTO QUE DECLARA LA INJUSTICIA DE LA HUELGA
El auto que declara la injusticia de la huelga tiene como efecto especial poner fin al conflicto y es una de las formas en que se resuelve un conflicto colectivo econmico social las otras formas son la conciliacin y el laudo arbitral. Por haber terminado el conflicto se seala un trmino para que las partes reanuden el trabajo.
Al declarar el auto de injusticia de la huelga de los trabajadores, se lleva a cabo porque cumple con el ordenamiento legal guatemalteco en virtud de que la actitud de huelga veda el derecho y acceso a la Justicia garantizados por la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, ya que implica la paralizacin labores por
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cierto perodo sin que existan los motivos necesarios para que sea denominada justa.
Mientras ninguna de las partes solicite la declaratoria de justicia o injusticia de la huelga, el resultado del conflicto ser incierto para las partes y por eso existe una incertidumbre pues en el momento de la huelga no se sabe quin es el que va a resultar ms afectado por el abandono del trabajo. El caso normal es que cada parte confe en que la declaratoria final va a ser dictada en su favor y por esa razn suponen que la prolongacin de la huelga pueda afectar mucho ms a la contraparte por lo que se concretan a esperar que finalmente esta ltima ceda sus pretensiones y se llegue a un acuerdo que ponga fin a toda la disputa. En el memorial respectivo la peticin de trmite por parte de los trabajadores ser, lgicamente, de que el Juez se pronuncie sobre la legalidad del movimiento y la peticin de fondo que se declare injusta la huelga y que en consecuencia no se concedan las prestaciones que se solicitan as como los salarios por el tiempo que holgaron y que se les ordena a que vuelvan al trabajo.
Una vez presentada la solicitud, el Juez respectivo tiene un plazo de quince das para dictar la resolucin por medio de auto. Para ese efecto proceder hacer un anlisis sobre el fondo de la controversia tratando de verificar si las causas que alegan los trabajadores son imputables o no al patrono, si las prestaciones que piden los trabajadores las puede conceder el patrono sin poner en peligro su estabilidad econmica. Como cuestin paralela examina tambin si las pretensiones de los trabajadores son lgicas y razonables y procedentes conforme a derecho. Para examen recabara las pruebas que considere oportuno y sea factible conseguir, algunas las pedir a las partes y las otras las podr recabar de oficio si lo considera pertinente. Como medios de prueba se podrn aportar por extensin los mismos que estn sealados para juicio ordinario laboral y con iguales regulaciones. Los medios de prueba ms comunes en la prctica son los documentos y el dictamen de expertos.
Con el auto de injusticia de la huelga se realiza la clsica funcin jurisdiccional como en la de dirimir los conflictos en la forma ms justa y equitativa posible, salvo los recursos pertinentes esa funcin jurisdiccional finaliza al dictarse el mencionado auto.
Al ser notificado el auto de injusticia, la parte que no est conforme con lo expuesto puede interponer los recursos legales pertinentes, los cuales no estn regulados en forma especfica para este procedimiento, sino que se aplican los mismos recursos
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aplicables en el juicio ordinario que seran los de aclaracin y ampliacin dentro de las veinticuatro horas de notificado y el recurso de apelacin que se debe interponer dentro del tercer da notificado.
HUELGA INJUSTA
La huelga ser injusta cuando se ejercite sin estar motivada por los supuestos anteriores, mencionados en la huelga justa.
Mario Lpez Larrave; indica que se entender como huelga injusta la as declarada por tribunal competente, una vez establecido que los motivos que la originaron, son imputables a los trabajadores y que el patrono no se encuentra en posibilidad econmica de acceder a las demandas planteadas por los trabajadores con ocasin de la declaracin de la huelga.
El artculo 242 del Cdigo de Trabajo, Decreto 330/1441, tercer prrafo establece que si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrn derecho de salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrn derecho a salario doble. As mismo lo establecido en el artculo 70 literal a) y el artculo 71 literal a) del Cdigo de Trabajo, Decreto 330/1441 Se declara como injusta dentro de los 15 das de solicitada por el empleador.
CONSECUENCIAS DE LA DECLARATORIA DE HUELGA INJUSTA
Los trabajadores que hayan holgado tiempo de duracin de la huelga.
no tendrn derecho a salario por el
Y los que hubieren laborado no tendrn derecho a salario doble.
No impondr al empleador la obligacin de suscribir acuerdo alguno con sus trabajadores.
Quedan apercibidos los trabajadores para reincorporarse inmediatamente a sus labores.
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Autoriza expresamente al empleador para dar por terminados los contratos de trabajo de aquellos que no cumplan con regresar a sus labores en el plazo sealado por l.
Fundamento artculo 242 del Cdigo de Trabajo.
DECLARATORIA DE LA ILEGALIDAD DE LA HUELGA Y SUS CONSECUENCIAS. Como ya se seal, para que el Juzgado de Trabajo pueda declarar legal la huelga, debe cumplirse con todos y cada uno de los requisitos sealados en la ley, la falta de uno de ellos, o la inobservancia de los mismos da derecho al empleador, para solicitar al Juzgado de Trabajo la declaracin de ilegalidad o ilegitimidad de la huelga, segn el caso, para este efecto la ley prev la va incidental dentro de la que los empleadores deben promover tal declaracin, trmite procesal que concluir con el auto que declare la ilegitimidad o ilegalidad de la huelga y una vez firme faculte al empleador parta dar por terminados los contratos de trabajo de todos aquellos trabajadores que aun habindose declarado ilegal la huelga, hayan dispuesto holgar (huelga ilegal), o de aquellos otros trabajadores que sin cumplir los requisitos que manda la ley, hayan decidido paralizar actividades (huelga ilegitima), en un plazo de veinte das.
ILEGITIMIDAD DE LA HUELGA La ilegitimidad de la huelga o conocida tambin como huelga de Hecho se entender por ilegitima toda aquella paralizacin de actividades producida arbitrariamente sin el cumplimiento de los requisitos sealados en la ley y sin conocimiento de tribunal de trabajo alguno.
ARBITRAJE
Guillermo Cabanellas, seala el arbitraje es toda decisin dictada por un tercero con autoridad para ello, en una cuestin o en un asunto integrando para ello un sistema de obtener justicia sin recurrir a las medidas extremas, pero atenindose a derecho o justicia Podra tomarse la definicin del Licenciado Landelino Franco que indica el arbitraje es aquella institucin del derecho colectivo cuyo carcter eventual lo convierte en un
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mecanismo alternativo para las partes para la resolucin de sus controversias, pero sujetndose sus pretensiones a una decisin del tribunal. El autor guatemalteco Mario Lpez Larrave, en Sntesis del derecho del trabajo guatemalteco, define al arbitraje como el procedimiento a que se someten las partes para la solucin de los conflictos colectivos -generalmente de carcter social-, ya sea en forma voluntaria arbitraje potestativo-, o en forma necesaria arbitraje
obligatorio-, ante un tribunal paritario y de naturaleza jurisdiccional, que dicta un laudo o sentencia colectiva de cumplimiento obligatorio.
FINALIDAD DEL ARBITRAJE
La legislacin laboral precepta como mxima finalidad de los tribunales de trabajo el mantener un equilibrio entre los diversos factores de la produccin, armonizando los derechos del capital y del trabajo. En Guatemala el arbitraje solo puede resultar del libre consentimiento de las partes o del fracaso de los mecanismos previstos en la ley para llegar a la huelga legal; pero no puede ni debe aceptarse que se constituya en un mecanismo que pueda sustituir al derecho de huelga.
CLASIFICACION DEL ARBITRAJE ARBITRAJE VOLUNTARIO SU CONCEPCIN JURDICA; El arbitraje voluntario o contractual se determina por la libre voluntad con que se fija al rbitro o rbitros, a las reglas procesales para la solucin del conflicto y en ocasiones el derecho sustantivo aplicable al caso; a diferencia del forzoso, donde el rbitro, el proceso y el derecho sustantivo son regulados de antemano por las normas estatales. Ahora bien, el arbitraje voluntario tiene origen en el compromiso arbitral o clusula compromisoria que se instala en el momento de la concertacin, la cual implica renuncia al conocimiento de una controversia por la autoridad judicial, a grado tal que si una de las partes citase a la otra ante el juez, la demandada podra solicitar que ste se abstenga del estudio de fondo en virtud de la excepcin de compromiso en rbitros, que no es de incompetencia o litispendencia, sino materialmente de renuncia pactada al procedimiento judicial, de manera que las partes prcticamente sustituyen al proceso y optan por arreglarse conforme a la decisin de un rbitro, quien no ser funcionario del Estado ni tendr jurisdiccin propia o delegada, sino que sus facultades derivarn de la voluntad de las partes expresadas de conformidad con la ley; su decisin ser
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irrevocable por voluntad, pero no ejecutiva por no ser pblicamente exigible hasta en tanto no sea homologada por la autoridad judicial. As, la exclusin del juez en la arbitracin puramente voluntaria representa una consecuencia importante porque la resolucin que dirime el conflicto no ser una sentencia sino un acto privado denominado laudo, el cual intrnsecamente no compromete al derecho subjetivo o las acciones judiciales, pues aun con el laudo dictado, las partes podran convenir el sometimiento con reservas e insistir en la promocin del problema ante la justicia estatal, siendo sta una peculiaridad que evita caer en el equvoco de que el arbitraje permite integrar la voluntad privada en los aspectos que no fueron tenidos en cuenta al convenir, ni tampoco implica que la voluntad de un tercero concurra para determinar la voluntad privada, ya que la nica relevante en una decisin arbitral ser la proveniente de las partes, quienes se arreglarn mediante resolucin adoptada por ellas mismas a travs de su propio representante, es decir, el rbitro o tribunal arbitral. Resulta importante sealar tambin que los rbitros deben resolver imparcialmente las cuestiones sometidas a su potestad y no deben derivar u orientar sus funciones ni sus decisiones por el comn consentimiento de las partes (salvo que se exprese como transaccin para finiquitar el proceso arbitral), porque dicho consentimiento slo opera en el momento inicial del arbitraje que es el compromiso pero despus ser irrelevante; tan es as que incluso el procedimiento puede ser revisado posteriormente por la autoridad jurisdiccional a fin de corroborar la imparcialidad del rbitro, de ah que sea vlido afirmar que los rbitros poseen autoridad pero les falta potestad, la cual es atributo exclusivo del Estado y por ello podrn realizar todos aquellos actos para los que baste la simple autoridad, y debern solicitar la cooperacin de los tribunales respecto de aquellos otros que requieran la potestad, como ocurre por ejemplo en materia de medidas o providencias cautelares y de ejecucin en donde se requiere del auxilio de la jurisdiccin estatal para lograr dichas medidas mediante procedimientos que (por la forma como se debatirn los intereses) sern contenciosos. Los rbitros voluntarios no integran organizacin estatal alguna pues no son auxiliares de la justicia ni servidores pblicos, ya que la posibilidad del arbitraje se materializa por el principio de libertad y disposicin de las partes para elegir la va para resolver sus diferencias y conflictos. Asimismo, cabe agregar que el arbitraje voluntario puede dar origen al denominado arbitraje ad hoc o casustico, en donde las partes someten la decisin a una tercera persona con base en un procedimiento elaborado por ellas mismas para el caso concreto. El arbitraje privado en ocasiones puede ser institucional, el cual es una sub-modalidad del arbitraje voluntario en donde las partes someten la controversia mediante libre compromiso ante una institucin especializada nacional o internacional, pblica o privada que organiza y asiste en
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la conduccin del procedimiento arbitral, el cual puede realizarse segn sus propias reglas.
EL ARBITRAJE OBLIGATORIO Una vez aclaro el encaje que el arbitraje en general tiene en nuestro ordenamiento, hemos de centrarnos en una singular modalidad del arbitraje obligatorio, dado que, al decir de la doctrina, la voluntariedad es uno de los elementos esenciales que caracteriza a esta institucin. Por ello, hablar de arbitraje obligatorio parece un contrasentido, pero lo cierto es que el legislador espaol ha sido proclive a potenciar el arbitraje e incluso a establecer frmulas arbitrales obligatorias. Pues bien, el intrprete constitucional no ha rechazado la figura del arbitraje obligatorio en general, sino un diseo determinado, nos referimos, a los sistemas de arbitraje que simultneamente sean institucional e imperativo, Lo cual no impide, por otro lado, que el legislador
imponga frmulas obligatorias de solucin extrajudicial de los conflictos, sino que lo que proscribe es que, juntamente a tal sometimiento, se realice en el seno de un modelo institucionalizado tutelado por una administracin pblica. Slo en este caso, se puede hablar de que quiebra el carcter esencial de todo arbitraje.
NATURALEZA JURIDICA DEL ARBITRAJE Por regla general se admite que el arbitraje goza de una doble naturaleza. Por una parte se le reconoce una naturaleza contractual o convencional, porque como mecanismo de resolucin voluntades, en un de controversias tiene su origen en un acuerdo de denominado muchas veces indistintamente
contrato,
compromiso arbitral, clusula compromisoria o acuerdo arbitral; ello se funda en que, como bien expresa Hung Vaillat, en materia de resolucin de conflictos intersubjetivos por va arbitral, tiene plena vigencia el principio de la autonoma de la voluntad de las partes, razn por la cual se afirma no slo que la voluntad de las partes es la causa de la competencia de los rbitros para conocer y decidir la controversia, sino adems, que la fuerza de la decisin arbitral no tiene su fundamento en el rgano que lo dicta (como s ocurre con una sentencia emanada de la autoridad judicial), sino en la adhesin que las partes le han prestado de antemano; es decir, en el compromiso adquirido por las mismas, con carcter previo, en virtud del cual han decidido someter sus diferencias a la decisin arbitral antes de
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conocerla, de modo que cualquiera sta sea, siempre que se mueva dentro de los lmites del compromiso..., se impondr obligatoriamente... Al mismo tiempo, se acepta que el arbitraje tiene una naturaleza jurisdiccional porque mediante l, al igual que ocurre con la jurisdiccin que ejercen los tribunales como rganos del Estado, se determina el derecho de dos o ms partes en conflicto o se dirimen las controversias de relevancia jurdica que entre ellas existan mediante decisiones con autoridad de cosa juzgada, lo cual no excluye la intervencin de los tribunales, a quienes compete por lo general lo relacionado con la ejecucin del laudo arbitral. Por su parte Pasco, citando al maestro Carnelutti, afirma que el arbitraje sera el equivalente jurisdiccional de heterocomposicin, ms no un acto jurisdiccional en sentido propio, en tanto que Henrquez La Roche no slo afirma que la funcin sustanciadora y decisoria de los rbitros es francamente jurisdiccional, sino que adems utiliza la expresin de jurisdiccin arbitral laboral para referirse al arbitraje regulado por la Ley Orgnica Procesal del Trabajo.
CARACTERES DEL ARBITRAJE Los caracteres del arbitraje son: Eventual; por cuanto depende que se den circunstancias que permita que la ley lo imponga a las partes; Es alternativo; por cuanto existe la facultad para las partes de adoptarlo por mutuo consentimiento; La sentencia que se dicta en el arbitraje constituye un instrumento de normacin colectiva por cuanto instituye nuevas condiciones de prestacin de los servicios, as como nuevas prestaciones con carcter mnimo e irrenunciable; La sentencia que se dicta en el arbitraje observa un plazo determinado de vigencia y una vez concluido este prorroga sus efectos; El tribunal de arbitraje es el nico que posee facultades para dictar sentencias de carcter ultra petito. El artculo 397 del Cdigo de Trabajo regula el arbitraje, dndole un doble carcter toda vez que, dependiendo de la situacin puede ser potestativo u obligatorio.
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Es potestativo cuando: Cuando las partes lo acuerden antes o inmediatamente despus del trmite de conciliacin; Cuando las partes lo convengan, una vez iniciada a la huelga o al paro legales. En este caso, las partes, debern reanudar los trabajos que se hubieren suspendido y sometern a la consideracin del tribunal de arbitraje la resolucin del conflicto. La reanudacin de labores se har en la misma o mejores condiciones vigentes en el momento de la suspensin. Este extremo deber comprobarse ante el tribunal correspondiente, mediante declaracin suscrita por ambas partes. El juez puede, si lo considera conveniente ordenar su comprobacin por los medios pertinentes.
Es obligatorio en los casos siguientes: Cuando la huelga o el paro hayan sido calificados como legales y, transcurridos veinte das no se hubiesen realizado; Cuando no pueda realizarse la huelga, esto es: Para los trabajadores campesinos en tiempos de cosechas, Para los trabajadores del transporte mientras se encuentren en viaje y ese no haya terminado. Cuando solicitada la calificacin de legalidad o ilegalidad de huelga, agotado el trmite de la conciliacin, los trabajadores no puedan declarar la huelga en virtud de que no constituyan por lo menos las dos terceras partes de las personas que trabajan en la empresa o centro de produccin, al momento de plantearse el conflicto. En efecto, los procedimientos a la conciliacin y al arbitraje siguen siendo jurisdiccionales y de varias instancias, el tribunal se conserva tripartito y el proceso contina siendo formalista y engorroso. Adems, en Guatemala no se concibe al arbitraje como la nica manera de resolver todos los conflictos que se originan de la interpretacin, la aplicacin y la violacin de los pactos colectivos de trabajo.
PROCEDIMIENTO ARBITRAL Dentro de los dos das siguientes a la toma de posesin del tercer rbitro, el Tribunal sealar hora para or a las partes, enterarse de los detalles del conflicto y recibir las pruebas que crea convenientes. Al igual que la conciliacin, el proceso arbitral debe ser sin formulismos y simple en su desarrollo. Sin embargo, el proceso debe asegurar la igualdad de las partes y garantizar el derecho de defensa a las mismas,
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lo cual no est estipulado para el proceso de conciliacin. El Tribunal debe actuar sin sujetarse a formas legales de procedimiento en la recepcin de pruebas ofrecidas por las partes y de las que considere necesarias para la justificacin de los hechos. Tambin tiene facultad para efectuar todas las investigaciones conducentes al mejor esclarecimiento de las cuestiones planteadas y para solicitar el auxilio o informes de las autoridades y tribunales de trabajo. En el proceso arbitral rige el sistema de la libre valoracin de la prueba, pues el laudo se dicta en conciencia y examinando los hechos tcnicamente, sujetndose a los hechos y a la verdad sabida, sin subordinarse a las reglas de la estimacin de las pruebas.
PROCEDIMIENTO DEL LAUDO ARBITRAL Dentro de los diez das hbiles siguientes a la audiencia con las partes, el Tribunal Arbitral dictar el fallo, denominado laudo arbitral. Segn el artculo 470 del Cdigo, el laudo tiene naturaleza normativa y equivale a ley entre las partes, para las cuales se establecen las nuevas relaciones de trabajo. Como se ha mencionado anteriormente, el arbitraje puede comprender el contenido total o parcial de una convencin colectiva de trabajo y pone trmino al conflicto colectivo. Segn Po Castillero; el laudo "es de equidad y consiste en atender las peticiones de mejoramiento laboral segn la justicia de las mismas condiciones econmicas de la empresa." Nos parece que esto se ajuste a la normativa constitucional mencionado anteriormente. La decisin del Tribunal debe tomarse por mayora de votos y ser motivada. En caso de que uno de los rbitros no est de acuerdo y se niega a firmar, el laudo ser vlido con la firma de los dems rbitros. Sin embargo, el laudo arbitral no puede afectar los derechos reconocidos por la Constitucin, la ley, convenciones colectivas y contratos de trajo, ni tampoco podr fijar condiciones de trabajo inferiores a las ya existentes, siendo estas desmejoras causales de nulidad. Las partes deben ser notificadas personalmente del laudo arbitral. En caso contrario se har por edicto fijado durante cinco das en la Direcciones General o Regional de Trabajo. Este laudo obliga a las partes por el tiempo que determine. El laudo no admite recurso alguno, pero el artculo 473 seala los causales de nulidad.
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Laudo Arbitral: Se entiende como la decisin que tomen los rbitros, dentro del proceso arbitral, el cual obliga a las partes al cumplimiento de lo resuelto. Este debe resolver todos los puntos que hayan sido sometidos a decisin, su extensin no puede ser menor ni mayor de lo sometido para la decisin del rbitro. En nuestro Cdigo de Trabajo desde el Artculo 403 establece lo siguiente: "La sentencia es un tema muy importante, debidamente llamado laudo arbitral ya que est resolver las peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones econmicas o sociales, que la ley determine y que estn entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. Corresponde preferentemente a la fijacin de los puntos de hecho a los vocales del tribunal y la declaratoria del derecho que sea su consecuencia a los jueces de trabajo, pero si aqullos no lograren ponerse de acuerdo, decidir la discordia el presidente del tribunal. Siempre se darn a conocer en el laudo arbitral las causas que han dado origen al conflicto, las recomendaciones que el tribunal hace para subsanarlas y evitar controversias similares en el futuro y en su caso de las omisiones o defectos que se noten en la ley o en los reglamentos aplicables.
OPORTUNIDAD PROCESAL PARA DICTARLA Su intervencin puede ser desde dos puntos de vista: a) Potestativa: cuando las partes as lo acuerden; b) Obligatoria: cuando una vez calificados como legal la huelga o el paro, transcurra el trmino correspondiente sin que se haya realizado; o cuando no puede llegarse a la huelga por ser trabajadores campesinos en tiempo de cosecha o trabajadores de transporte mientras se encuentran de viaje
EJECUCIN DE LA SENTENCIA ARBITRAL. Eventualmente por cuanto depende que se den circunstancias que permita que la ley lo imponga a las partes; es alternativo por cuanto existe la facultad para las partes de adoptarlo por mutuo consentimiento; por lo tanto la sentencia que se dicta en el arbitraje constituye un instrumento de formacin colectivo por cuanto instituye nuevas condiciones de prestacin de los servicios, as como nuevas prestaciones con carcter mnimo e irrenunciable; por lo que la sentencia que se dicta en el arbitraje y se ejecuta dentro del plazo que se observa un plazo determinado de vigencia y una
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vez concluido este prorroga sus efectos; mientras que el tribunal de arbitraje es el nico que posee facultades para dictar sentencias de carcter ultra petito.
LOS RECURSOS CONTRA LA SENTENCIA ARBITRA. Contra estas sentencias caben los recursos de Ampliacin y aclaracin dentro de las 24 horas de haber sido notificados, apelacin dentro de los tres das siguientes a la notificacin.
TRMITE EN SEGUNDA INSTANCIA COMO CONSECUENCIA DE APELACION DE UN LAUDO ARBITRAL. El laudo arbitral dictado por el Tribunal permanente de arbitraje es apelable, dentro de los tres das de notificado el mismo a las partes, una vez recibidos los autos por la Sala de Trabajo y Previsin Social, esta est obligada a dictar sentencia dentro de los siete das posteriores al recibo de los autos, salvo que la sala ordene alguna prueba para mejor proveer, la cual debe evacuarse antes de diez das, y posterior a estas diligencias dictar la sentencia definitiva.
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CONCLUSIONES
Los conflictos colectivos son aquellas instituciones del derecho de Trabajo que hoy en da han ido evolucionando de tal forma que es muy necesario adaptar la norma a los sucesos que acontecen ya que son circunstancias muy innovadoras y las que requieren mucha atencin para su aplicacin, prevencin y resolucin, siendo el Derecho Colectivo un medio por el cual va a crear nuevas y a su vez asegurar su cumplimiento.
En Guatemala, en la prctica procesal colectiva se demuestra que los patronos evitan promover la discusin y negociacin de instrumentos colectivos dentro de la va directa, provocando la interposicin de conflictos colectivos de carcter econmico-social.
El Estado de Guatemala est obligado a garantizar a tanto a patronos como a trabajadores, sus respectivos derechos ante la interposicin de los conflictos colectivos de trabajo.
Es necesario que la legislacin guatemalteca, se inspire en legislaciones modernas para que los medios de solucin de conflictos laborales constituya una verdadera forma de des judicializacin y acceso a la justicia, ya que como sabemos las situaciones o conflictos da a da siguen transcurriendo de formas diferentes de igual forma el Derecho de Trabajo debe ir renovndose de acuerdo a las necesidades que surjan y pueda regular adecuadamente cada controversia.
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RECOMENDACIONES
Considero que el presente tema es importante desarrollarlo, principalmente desde el punto de vista prctico, en virtud de que el estudiante se profundice en el tema, ya que su dificultad y complejidad del mismo hace un tanto dificultoso su comprensin y as mismo que los catedrticos implementen estrategias para su comprensin del procedimiento sobre los conflictos de condiciones de trabajo y posteriormente podamos nosotros como futuros abogados asesorar a los trabajadores o ms aun sindicatos o grupos coaligados y as poder defender los derechos de sus asociados y se vean afectados sus derechos.
Es necesario que dentro de la legislacin guatemalteca se creen normas para que los trabajadores puedan negociar instrumentos de normacin colectiva que sean beneficiosas para ellos y los que aspiran a un puesto, evitando procedimientos judiciales tendentes, prolongados y tediosos que a su vez pueda perjudicarlos pero que tambin no afecte a la parte patronal.
La creacin de juzgados de primera instancia de competencia exclusiva de trabajo, que cuente con personal especializado en el rea de derecho colectivo, que permita agilizar el trmite de los conflictos colectivos, acortando plazos en las respectivas audiencias y que la Inspeccin General de Trabajo supervise si se cumplen los convenios acordados y si se cumplen mejoras y evitar posteriores conflictos o procedimientos.
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BIBLIOGRAFIA
FERNANDEZ MOLINA, LUIS.
"Derecho Laboral Guatemalteco".
Editorial Oscar de Len Palacios. Guatemala. 1996. GAELA BERRIOS, ALBERTO. Social LPEZ LARRAVE, MARIO. Breve historia del movimiento sindical guatemalteco. Tratado de Derecho del Trabajo y Seguridad
DIFERENTES TESIS DE DIVERSOS ESTUDIANTES
Legislacin: Constitucin Poltica de la Repblica. Asamblea Nacional Constituyente, 1986. Cdigo de Trabajo. Congreso de la Repblica, Decreto nmero 1441, 1961. Ley de Organismo Judicial, Congreso de la Repblica, Decreto nmero 2-89, 1989. Real Academia de la Lengua Espaola. "Diccionario"
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