UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAETE INDICE INTRODUCCION.3 RESUMEN EJECUTIVO....

4 CUARTA PARTE: LA EMPRESA Y SUS GRUPOS INTERNOS QUE LAS COMPONEN 1. CAPITULO I: LA ETICA DE LA DISCRIMINACION EN EL EMPLEO 1.1. DISCRIMINACIN EN EL EMPLEO: SU NATURALEZA. 1.2. DISCRIMINACIN: SU ALCANCE... 1.3. DISCRIMINACIN: UTILIDAD, DERECHOS Y JUSTICIA 1.4. ACCIN AFIRMATIVA. 2. 3. 4. 5. CONCLUSIONES... RECOMENDACIONES.. BIBLIOGRAFIA... ANEXOS

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En un importante discurso intitulado Men It, Dont End It Sostenemos que estas verdades son indiscutibles, que todos los hombres fueron creados iguales; que su Creador les confiere ciertos derechos inalienables; que entre esos derechos estn la vida, la libertad y la bsqueda de la felicidad. En este captulo analizaremos los diversos aspectos de esta cuestin tica. Comenzaremos por examinar la naturaleza y el alcance de la discriminacin, para luego tratar los aspectos ticos de una conducta discriminatoria en el empleo, y terminar con un anlisis de los programas de accin afirmativa.

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Este captulo mostrara como la discriminacin en un empleo induce a tomar decisiones adversas contra empleados que pertenecen a cierta clase debida a un prejuicio moralmente injustificada hacia los miembros de esa clase. Nos permitir entender que la discriminacin en el empleo resta oportunidades a las personas y priva a la sociedad de lo que esas personas pueden y deberan aportar verdaderamente.

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1.1.

DISCRIMINACION EN EL EMPLEO: SU NATURALEZA Aunque muchas mujeres y miembros de minoras estn ocupando emplean que antes estaban dominados por los hombres, todava enfrentan problemas que ellos caracterizaran como formas de discriminacin. El significado etimolgico del termino discriminar, es distinguir un objeto de otro, una actividad moralmente neutral: por lo regular se usa para referirse al acto indebido de distinguir ilcitamente entre las personas no con base en su merito individual sino con base en un prejuicio o alguna otra actitud odiosa o moralmente reprobable. Esta idea moralmente cargada de discriminacin odiosa, aplicada al empleo, es de los que nos ocuparemos en este captulo. En este sentido, discriminar en un empleo es tomar una decisin (o serie de decisiones) adversa contra empleados (o prospectos de empleados) que pertenecen a cierta clase debida a un prejuicio moralmente injustificada hacia los miembros de esa clase. As pues, la discriminacin en el empleo debe implicar tres elementos bsicos. Primero, una decisin en contra de uno o ms empleados (o prospectos de empleados) que no se basa en los mritos individuales, como la capacidad para realizar un trabajo dado, antigedad u otras calificaciones moralmente validas. Segundo, la decisin deriva nicamente o en parte de un prejuicio racial o sexual, de falsos estereotipos o de alguna otra clase de actitud moralmente injustificada contra los miembros de la clase a la que el empleado pertenece. Tercero, la decisin (o serie de decisiones) tiene un impacto daino o negativo sobre los intereses de los empleados, tal vez hacindoles perder empleos, promociones o mejores salarios.
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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAETE FORMAS DE DISCRIMINACIN: INSTITUCIONALES ASPECTOS INTENCIONALES E

Podemos construir un til marco para analizar las diferentes formas de discriminacin distinguiendo el grado en que un acto discriminatorio es intencional y aislado (o no institucionalizado) y el grado en que es no intencional) es institucionalizado. En primer lugar, un acto discriminatorio podra formar parte de la conducta aislada (no institucionalizada) de un solo individuo que de forma intencional y a sabiendas discrimina por prejuicio personal. En segundo lugar, un acto discriminatorio podra formar parte de la conducta rutinaria de un grupo institucionalizado, que intencionalmente y a sabiendas discrimina por los prejuicios personales de sus miembros. En tercer lugar, un acto de discriminacin podra formar parte de la conducta aislada (no institucionalizada) de un solo individuo que de forma no intencional, sin saberlo, discrimina contra alguien porque inconscientemente adopta las prcticas tradicionales y estereotipos de su sociedad. En cuarto lugar, un acto discriminatorio podra formar parte de la rutina sistemtica de una organizacin corporativa o grupo que de forma no intencional incorpora en sus procedimientos formales institucionalizados practicas que discriminan contra las mujeres o las minoras. Tal vez no haya una intencin deliberada de discriminar, pero el efecto es el mismo: un patrn de comportamiento con base racial o sexual de preferencia hacia los hombres blancos. 1.2. DISCRIMINACIN: SU ALCANCE Cmo determinamos si una institucin o un conjunto de instituciones estn practicando discriminacin contra cierto grupo? Estudiando los indicadores estadsticos de cmo estn distribuidos los miembros de ese grupo dentro de la institucin. Hay una indicacin prima facie de discriminacin cuando un nmero desproporcionado de los miembros de ciertos grupos detenta los puestos menos deseables dentro de las instituciones a pesar de sus preferencias y capacidades.

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAETE Tres tipos de comparaciones pueden proporcionarnos pruebas de tal distribucin. Comparaciones de ingresos medios Observemos la tabla nmero uno: Tabla 1: INGRESOS FAMILIARES MEDIOS POR RAZA Y COMO PORCENTAJE DE LOS BLANCOS (EN DOLARES DE 1994) NEGROS COMO HISPANOESTADOU BLANCOS NEGROS PORCENTAJE HISPANOESTA NIDENSES COMO AO ($) ($) DE LOS DOUNIDENSES PORCENTAJE DE BLANCOS ($) LOS BLANCOS (%) (%) 1994 51,709 32,826 63 32,349 63 1993 50,836 30,805 61 31,906 63 1992 49,048 29,555 60 31,664 65 1991 49,263 30,000 61 32,641 66 1990 50,495 31,243 62 33,236 66 1989 51,874 31,570 61 34,895 67 1988 50,501 31,715 63 34,233 68 1987 50,264 31,012 62 33,723 67 1986 49,241 30,800 63 33,046 67 1985 47,345 29,418 62 31,888 67 1984 46,246 28,211 61 32,190 70 1983 44,738 27,374 61 30,387 68 1982 44,341 26,755 61 30,596 69 1981 44,302 27,462 62 31,861 72 1980 44,908 26,462 59 31,720 71 1979 46,527 29,055 62 33,591 72 1978 45,799 29,440 64 32,180 70 1977 44,547 28,050 63 31,171 70 1976 43,724 28,133 64 30,089 69 1975 42,485 27,428 65 29,260 69 Fuente: U.S Bereau of the Census, Current Population Reports, Series P60-189, tabla B-3 Las comparaciones de ingresos revelan grandes desigualdades basadas en el sexo. Hombres y Mujeres, muestra que las mujeres reciben solo una fraccin de lo que reciben los hombres.

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAETE Observemos la tabla numero dos: TABLA 2: GANANCIAS MEDIAS DE TRABAJADORES DE TIEMPO COMPLETO DE SEXO MASCULINO Y FEMENINO (EN DOLARES DE 1995) E INGRESOS MEDIOS ANUALES DE HOMBRES Y MUJERES (EN DOLARES DE 1994) GANANCIAS INGRESOS DE LAS INGRESOS DE GANANCI GANANCI MUJERES INGRESOS ANUALES DE LAS MUJERES AS AS COMO ANUALES DE MUJERES ($) COMO ANUALES ANUALES PORCENTAJE LOS HOMBRES PORCENTAJ DE LOS DE LAS DE LAS DE ($) E DE LOS HOMBRE MUJERES LOS DE LOS S ($) ($) HOMBRES HOMBRES (%) (%) 31,496 22,497 71 ND ND ND 31,728 22,834 72 30,367 16,478 54 32,069 22,936 72 29,680 16,165 54 32,801 23,218 71 28,320 15,762 56 32,920 22,998 70 28,692 15,722 55 32,273 23,113 72 29,528 15,776 53 33,591 23,068 69 30,771 15,807 51 34,340 22,681 66 30,134 15,423 51 34,808 22,687 65 29,742 15,052 51 35,119 22,571 64 29,507 14,524 49 34,269 22,129 65 28,444 14,012 49 34,056 21,679 64 27,726 13,670 49 33,481 21,292 64 26,945 13,064 48 33,600 20,746 62 26,994 12,704 47 34,269 20,299 59 27,165 12,238 45 34,465 20,734 60 27,623 12,195 44 Fuente: U.S Bereau of the Census, Current Population Reports, Series P60, tabla P13 y P2 Las disparidades en las ganancias entre hombre y mujeres aparecen tan pronto los hombres y las mujeres salen de la escuela.

AO

1995 1994 1993 1992 1991 1990 1989 1988 1987 1986 1985 1984 1983 1982 1981 1980

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAETE Comparaciones de los grupos con ms bajos ingresos Observemos la tabla numero 3: TABLA 3: PORCENTAJE DE BLANCOS, NEGROS, HISPANOS Y ASIATICOS POR DEBAJO DEL NIVEL DE POBREZA NEGROS HISPANOS BAJO EL BAJO EL ASIATICOS BAJO EL AO NIVEL DE NIVEL DE NIVEL DE POBREZA POBREZA POBREZA (%) (%) (%) 1995 11 29 30 15 1994 12 31 31 15 1993 12 33 31 15 1992 12 33 30 13 1991 11 33 29 14 1990 11 32 28 12 1989 10 31 26 14 1988 10 31 27 17 1987 10 32 28 16 1986 11 31 27 ND 1985 11 31 29 ND 1980 10 33 26 ND 1975 10 31 27 ND Fuente: U.S Bereau of the Census, March Current Population Survey, tabla 2 Consiste en personas cuyo ingreso anual est por debajo del nivel de pobreza. BLANCOS BAJO EL NIVEL DE POBREZA (%)

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAETE Observemos la tabla nmero cuatro: TABLA 4: POBREZA EN FAMILIAS ENCABEZADAS POR HOMBRES Y POR MUJERES PORCENTAJE DE FAMILIAS PORCENTAJE DE FAMILIAS ENCABEZADAS POR MUJERES ENCABEZADAS POR HOMBRES QUE ESTAN BAJO EL NIVEL DE QUE ESTAN BAJO EL NIVEL DE POBREZA (%) POBREZA (%) 1994 35 17 1993 36 17 1992 35 16 1991 36 13 1990 33 12 1989 32 12 1988 33 12 1987 34 12 1986 35 11 1985 34 13 Fuente: U.S Bereau of the Census, Current Population Reports, Series P60-188, tabla D-6 Los ingresos ms bajos son de mujeres. En USA los grupos de ingresos ms bajos se relacionan estadsticamente con la raza y el sexo. Comparaciones de ocupaciones deseables Las ocupaciones ms deseables las desempean los blancos, mientras que las menos deseables las desempean los negros, las mejor remuneradas tienden a estar reservadas para los hombres, y el resto mujeres. AO

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAETE Observemos la tabla nmero 5: TABLA 5: MEDIANA DE LAS GANANCIAS SEMANALES DE OCUPACIONES SELECTAS Y PORCENTALE DE HOMBRES Y MUJERES EN ESAS OCUPACIONES, 1993.

OCUPACION

Secretarias Recepcionistas Maestras de jardn de nias Mecangrafas Asistentes de maestros Cajeros de bancos Tenedores de libros Encargados del aseo domestico y sirvientes Operadores de maquinas de coser 226 14 86 Camareros y camareras 230 26 74 Trabajadores sociales 511 33 67 Operadores de computadora 437 39 61 Administradores de escuela 778 44 56 Contadores 612 49 51 Analistas gerenciales 775 53 47 Analistas de operaciones 793 60 40 Analistas de sistema de computo 821 69 31 Gerentes de marketing 851 70 30 Mdicos 1019 72 28 Ingenieros industriales 861 84 16 Ingenieros qumicos 996 91 9 Ingenieros aeroespaciales 1008 92 8 Pilotos de avin 1086 97 3 Fuente: U.S Bereau of Labor Statistics, Employment and Earnings, enero de1994, tabla 56

PORCENTAJE DEL TOTAL DE LA GANACIAS OCUPACION QUE SON SEMANAL HOMBRES MUJERES ES ($) (%) (%) 386 1 99 316 2 98 353 3 97 366 6 94 270 7 93 292 9 91 375 10 90 205 11 89

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAETE 1.3. DISCRIMINACION: UTILIDAD, DERECHOS Y JUSTICIA Los argumentos en contra de la discriminacin se dividen generalmente en tres grupos: (1) argumentos utilitarios, que afirman que la discriminacin da pie a un uso ineficiente de los recursos humanos; (2) argumentos de derechos, que afirman que la discriminacin viola derechos humanos bsicos; y (3) argumentos de justicia, que afirman que la discriminacin da pie a una distribucin injusta de los beneficios y cargas de la sociedad. Discriminacin: Utilidad Se basa en la idea de que la productividad de una sociedad se optima en la medida que los empleos se asignan con base en la competencia (o merito). Los diferentes empleos requieren diferentes habilidades y rasgos personales para desempear el trabajo. Sin embargo, los argumentos utilitaristas de esta ndole han enfrentado dos tipos de objeciones: En primer lugar, si el argumento es correcto los empleos debern asignarse con base en las calificaciones relacionadas con el trabajo solo en tanto tales asignaciones aumenten el bienestar pblico. En segundo lugar, el argumento utilitarista tambin debe contestar la acusacin de sus oponentes de que la sociedad en general podra beneficiarse de alguna forma de discriminacin sexual. En cualquier caso, sea que las diferencias sexuales sean adquiridas o naturales, podra argumentarse que los empleos que requieren un conjunto de rasgos con base sexual, y no otro, deben asignarse con base en el seco porque colocar a las personas en puestos congruentes con sus rasgos de personalidad promueve el bienestar de la sociedad. Discriminacin: Derechos Implica que todo individuo tiene el derecho moral de ser tratado como una persona libre igual a cualquier otra persona y que toda persona tiene la obligacin moral correlativa de tratar a cada individuo como una persona libre e igual. Las prcticas discriminatorias violan el principio de dos maneras. Primera, la discriminacin se basa en la creencia de que un grupo es inferior a otros grupos. Segundo, la discriminacin coloca a los miembros de los grupos contra los que se discrimina en posiciones sociales y econmicas inferiores. Una vez ms se viola el derecho el derecho de ser tratados como personas libres e iguales. ETICA PROFESIONAL |

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAETE Discriminacin: Justicia La discriminacin viola este principio al eliminar deliberadamente el acceso de las minoras a los puestos y funciones ms deseables dentro de la institucin, de modo que no tienen la misma oportunidad. Otro enfoque de la moralidad de la discriminacin que tambin la ve como una forma de injusticia se basa en el principio de igualdad formal: los individuos que son iguales en todos los sentidos pertinentes al tipo de tratamiento en cuestin deben recibir el mismo trato, aunque sean disimiles en otros sentidos no pertinentes. Prcticas discriminatorias Entre las prcticas discriminatorias que en la actualidad se reconocen ampliamente como discriminatorias estn las siguientes: o Prcticas de Reclutamiento: Las compaas que se basan nicamente en las recomendaciones verbales de empleados actuales para reclutar nuevos empleados tienden a reclutar exclusivamente de los grupos raciales y sexuales que ya estn representados en su fuerza de trabajo. Prcticas de Seleccin: Las calificaciones para un puesto son discriminatorios cuando no son pertinentes para el trabajo que se va a realizar. Las pruebas de aptitud o inteligencia utilizadas para seleccionar solicitantes se vuelven discriminatorias cuando sirven para descalificar a miembros de culturas minoritarias que no estn familiarizados con el vocabulario, conceptos y situaciones sociales que se usan en las pruebas pero que en realidad estn plenamente calificados para el puesto. o Prcticas de Promocin: Las prcticas de promocin, de mejoramiento en el empleo y de transferencia son discriminatorios cuando los empleadores colocan a los hombres blancos en trayectorias de empleos distintas de las que estn abiertas para las mujeres y las minoras. Condiciones de Empleo: Los sueldos y salarios son discriminatorios en la medida en que no se da la misma remuneracin a personas que estn realizando bsicamente el mismo trabajo. 14

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAETE o Bajas: Despedir a un empleado con base a su raza o sexo es una forma clara de discriminacin.

Acoso sexual Las mujeres son vctimas de una clase especialmente problemtica de discriminacin que es tanto declarada como coactiva: son vctimas de acoso sexual. Aunque los hombres tambin padecen acoso sexual en algunos casos, en casi todos los casos las vctimas son las mujeres. Ms all de la raza y el sexo: otros grupos Hay otros grupos que merezcan ser protegidos contra la discriminacin? Los trabajadores mayores estn protegidos por las leyes federales, al menos en teora, contra la discriminacin. Los discapacitados ya estn protegidos tambin por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades de 1990 que prohbe la discriminacin con base en la discapacidad y que obliga a los patrones a hacer concesiones razonables a sus empleados y clientes con discapacidad. Aunque la ley prohbe hacerlo, muchas compaas han encontrado razones para despedir o cancelar las prestaciones mdicas de trabajadores en los que se detecta el virus de sndrome de inmunodeficiencia adquirida (SIDA). Muchas compaas tambin tiene polticas contra la contratacin de personas con exceso de peso, una clase de personas que casi ninguna ley estatal protege. De momento, esos grupos siguen siendo tan vulnerables como solan ser las mujeres las minoras y los trabajadores mayores. 1.4. ACCION AFIRMATIVA A fin de rectificar los efectos de la discriminacin pasada, muchos patrones han instituidos programas de accin afirmativa diseados para lograr una distribucin ms representativas de las minoras y las mujeres dentro de la empresa dando preferencia a las mujeres y a las minoras. Los argumentos que se usan para justificar los programas de accin afirmativa ante estas objeciones tienden a permanecer a dos grupos principales. Un grupo de argumentos interpreta el tratamiento preferencial dada a las mujeres y a las ETICA PROFESIONAL |

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAETE minoras como una forma de compensacin por perjuicios anteriores que han sufrido. Un segundo conjunto de argumentos interpreta el tratamiento preferencial como un instrumento para lograr ciertas metas sociales. Examinaremos los argumentos de compensacin y luego analizaremos los argumentos instrumentales. Accin afirmativa como compensacin: Los argumentos de compensacin en favor de la accin afirmativa Los argumentos que defienden la accin afirmativa como una forma de compensacin se basa en el concepto de justicia compensatoria. Los programas de accin afirmativa se interpretan como una forma de reparacin por la cual las mayoras blancas de sexo masculino ahora compensan a las mujeres y las minoras por lesionarlas injustamente al discriminar contra ellas en el pasado. El problema con los argumentos que defienden la accin afirmativa basndose en el principio de la compensacin es que dicho principio requiere que la compensacin provenga nicamente a los individuos especficos que infligieron intencionalmente el dao, y los obliga a compensar nicamente a los individuos especficos a los que perjudicaron. Sin embargo, la justicia compensatoria no exige que la compensacin provenga de todos los miembros de un grupo que contiene algunos delincuentes, ni exige que la compensacin se entregue a todos los miembros de un grupo que contiene algunos individuos lesionados. Por analoga, solo a los individuos especficos que discriminaron en contra de la minora o a las mujeres en el pasado se les debera obligar ahora a ofrecer algn tipo de reparacin, y solo deberan ofrecerla a los individuos especficos contra los que discriminaron.

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAETE Accin afirmativa como instrumento para alcanzar metas sociales. Un segundo conjunto de justificaciones que se han propuesto para apoyar los programas de accin afirmativa se basa en la idea de que estos programas son instrumentos moralmente legtimos para lograr fines moralmente legtimos. Los utilitaristas, por ejemplo, han asegurado que los programas de accin afirmativa se justifican porque promueven el bienestar pblico. Y esto se dar si se mejora la posicin de personas empobrecidas dndoles oportunidades especiales de educacin y empleo. Si los oponentes objetan que tales programas de accin afirmativa son injustos porque distribuyen beneficios con base a un criterio que no viene al caso, como la raza, el utilitarista puede responder que la necesidad, no la raza, es el criterio segn el cual los programas de accin afirmativa distribuyen los beneficios. Los principales problemas que tienen estas justificaciones utilitaristas de la accin afirmativa se relacionan, en primer lugar, con la pregunta de si los costos sociales de los programas de accin afirmativa (como la frustracin que sienten los hombres blancos) sobrepasan a sus beneficios obvios o no. Desde luego, el defensor utilitarista de la accin afirmativa contestara que los beneficios son mucho mayores que los costos. En segundo lugar, lo que es ms importante, los oponentes de estas justificaciones utilitaristas de la accin afirmativa contestara que los beneficios son mucho mayores que los costos. El fin que supuestamente logran los programas de accin afirmativa se plantea de diversas formas: (1) En nuestra sociedad actual, se dice, los empleos no se distribuyen de forma justa porque no se distribuyen segn los criterios pertinentes de habilidad, esfuerzo, aportacin o necesidad. Los datos estadsticos muestran que en realidad los empleos se siguen distribuyendo con base en la raza y en el sexo. Uno de los fines de la accin afirmativa es lograr una distribucin de los beneficios y las cargas de la sociedad que sea congruente con los principios de la justicia distributiva, y ello elimina la importancia influencia que la raza y el sexo tienen actualmente en la asignacin de empleos. (2) En nuestra sociedad actual, las mujeres y las minoras no tiene las mismas oportunidades que tiene los hombres blancos y que la justicia exige. Las estadsticas lo demuestran. Un segundo fin de los programas de accin afirmativa es neutralizar esa predisposicin consciente e inconsciente, a fin de garantizar la igualdad a las mujeres y minoras. (3) La falta de igualdad de oportunidad que padecen actualmente las mujeres y las minoras tambin se ha atribuido a las privaciones que sufrieron cuando nios. Un tercer propsito de los programas de accin afirmativa es neutralizar estas desventajas competitivas que agobian actualmente a las mujeres y las minoras cuando compiten con los hombres blancos, y as colocar a las mujeres ETICA PROFESIONAL |

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAETE y las minoras en el mismo punto de partida en su carrera competitiva con los dems. Lo que se busca es garantizar la misma capacidad para competir que tienen los hombres blancos. El fin bsico que buscan los programas de accin afirmativa es una sociedad ms justa, una sociedad en las que las oportunidades de un individuo no estn limitados o por su sexo. Implementacin de la accin afirmativa y manejo de la diversidad. Los oponentes de los programas de accin afirmativa han argumentado que es preciso considerar otros criterios adems de la raza y el sexo al tomar decisiones de empleo dentro de un programa de accin afirmativa. En primer lugar, si el sexo y la raza son los nicos criterios empleados, el resultado ser la contratacin de personal no calificado y, por ende, una baja en la productividad. En segundo lugar, algunos empleos tienen un impacto importante en la vida de otras personas. En tercer lugar, los oponentes han argumentado que, de continuar los programas de acciona afirmativa, convertirn a Estados Unidos en un pas que da excesiva importancia a la raza y el sexo. Se han sugerido las siguientes guas como una forma de incorporar este tipo de consideraciones a un programa de accin afirmativa cuando las minoras estn sobre presentadas en una compaa: 1. Se debe contratar o promover tanto a miembros de minoras como a miembros de la mayora solo si alcanzan ciertos niveles mnimos de competencia o son capaces de alcanzar esos niveles en un plazo razonable. 2. Si las calificaciones del candidato que pertenecen a una minora solo son ligeramente ms bajas (o iguales, o ms altas) que las del que pertenece a la mayora, se deber dar preferencia al primero. 3. Si ambos candidatos, el que pertenece a una minora y el que pertenece a la mayora estn calificados para ocupar un puesto, pero el segundo candidato est mucho ms calificado, entonces: a) Si el desempeo en el empleo afecta directamente la vida y la seguridad de otras personas), o si el desempeo en el empleo tiene un efecto sustancial y crtico sobre la eficiencia de toda la compaa, el solicitante ms calificado deber tener preferencia; pero b) Si el puesto no implica directamente factores de seguridad ni tiene un efecto sustancial y crtico sobre la eficiencia de la compaa, se debe dar preferencia al miembro de la minora.

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UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CALLAO SEDE - CAETE 4. Solo debe darse preferencia a candidatos miembros de minoras en tanto su representacin en los distintos niveles de la compaa no sea proporcional a su disponibilidad. El xito o el fracaso de un programa de accin afirmativa tambin dependen en parte de las concesiones que una compaa haga pensando en las necesidades especiales de una fuerza de trabajo racial y sexualmente diversa. Tanto las mujeres como las minoras enfrentan problemas especiales en el lugar de trabajo, y las compaas necesitan idear mecanismos innovadores para subsanar esos problemas. Remuneracin comparable por trabajos de valor comparable. Durante la ltima dcada algunos grupos han presentado una propuesta para manejar la discriminacin sexual que es mucho ms radical y de mayor alcance que los programas de accin afirmativa. Estos programas intentan incrementar la proporcin de mujeres en los puestos en que estn subresentadas, pero no mencionan los sueldos asociados a los puestos que las mujeres han tendido a ocupar hasta ahora. Los nuevos programas, conocidos como de valor comparable por los que muchos grupos han abogado para atacar la predisposicin sexual en las ganancias tratan de alterar los bajos sueldos y salarios que los mecanismos del mercado tienden a asignar a los puestos ocupados por mujeres. A diferencia de los programas de accin afirmativa, un programa de valor comparable no intenta colocar ms mujeres en los puestos que reciben mejores salarios; ms bien, trata de que se asignen salarios ms altos a los puestos que la mayora de las mujeres ya ocupa. El argumento fundamental en favor de los programas de valor comparable se basa en la justicia: la justicia requiere que los iguales se traten como iguales. Los principales argumentos en contra de los programas de valor comparable se centran en lo apropiado de los mercados como determinantes de los salarios. Los oponentes del valor comparable alegan que no existe ninguna forma objetiva de evaluar si un empleo es equivalente a otro, como no sea recurrir a los mercados laborales que registran las evaluaciones combinadas de cientos de partes que compran y que venden. Solo las fuerzas del mercado de oferta y demanda pueden determinar el verdadero valor de un empleo, y solo las fuerzas de mercado pueden lograr una justicia capitalista aproximada asegurando que cada trabajador reciba por su trabajo un precio exactamente igual al valor que tanto el como el comprador le asignen.

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CONCLUSIONES En secciones anteriores examinamos varias tendencias futuras que afectaran la situacin futura de las mujeres y las minoras en la fuerza de trabajo. Un hecho especfico de especial importancia es que solo una pequea proporcin de los nuevos trabajadores estadunidenses consistir en hombres blancos. La mayora de los nuevos trabajadores sern mujeres y miembros de minoras, y a menos que se efectan grandes cambios para dar cabida a sus necesidades y caractersticas especiales, no se incorporaran sin problemas al lugar de trabajo. Muchos negocios, conscientes de estas tendencias, han iniciado programas encaminados a prepararlos para responder ya a las necesidades especiales de las mujeres y las minoras. Otras compaas han instituido agresivos programas de accin afirmativa encaminados a integrar grandes grupos de minoras a sus empresas, donde se les proporciona educacin, capacitacin laboral, habilidades, asesora y otras ayudas diseadas para facilitar su asimilacin en la fuerza de trabajo. Se han citado las siguientes palabras de James R. Houghton, director de Corning Glass Works: Valorar y manejar una fuerza de trabajo diversa no solo es lo correcto desde el punto de vista tico y moral. Tambin es una necesidad comercial, los datos demogrficos de la fuerza de trabajo para la prxima dcada dejan bien claro que las compaas que no realicen una labor excelente de reclutar, retener, desarrollar y promover mujeres y minoras simplemente no podrn satisfacer sus necesidades de personal.

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CASO PRCTICO PARA ANALISIS La planta Kaiser Aluminium de Gramercy, Louisiana, abri sus puertas en 1958. Desde el principio, la planta Kaiser Gramercy tena relativamente pocos trabajadores negros. Para 1965, aunque el 39% de la fuerza de trabajo local era negra, kiser solo haba contratado un 4.7% de negros. En 1970, una resea federal de las prcticas de empleo de Kaiser en la planta de Gramercy encontr que de 50 empleados profesionales, ninguno era negro; de 132 supervisores, solo uno era negro; y de 246 oficiales calificados, ninguno era negro. Una resea federal de 1973 encontr que aunque Kaiser haba permitido a varios blancos sin experiencia previa como oficiales pasar a ocupar puestos de oficiales calificados, a los negros no se les transfera si no posean al menos cinco aos de experiencia previa como oficiales. Puesto que los negros en general estaban excluidos de los sindicatos de oficios, casi nunca podan adquirir tal experiencia. Por esta razn, solo el 2% de los oficiales calificados en Gramercy eran negros. Una tercera resea federal en 1975 encontr que el 2.2% de los 290 oficiales de Kaiser Gramercy eran negros; que de 72 empleados profesionales, solo el 7% eran negros, y que de 11 dibujantes, ninguno era negro. Adems, aunque el mercado laboral en 1975 segua siendo 39% negro, la fuerza de trabajo total de Kaiser Gramercy era solo 13.3% negra. Solo la categora de empleos peor remunerado-obreros no calificados- inclua una porcin alta (35.5%) de negros, proporcin que se alcanz implementando en 1968 una poltica de contratar un obrero no calificado negro por cada obrero no calificado blanco. Para 1974 Kaiser ya estaba siendo presionado por dependencias federales, para que incrementara el nmero de negros en sus puestos de oficiales capacitados, mejor remunerados. Adems, el sindicato United States Steelworkers Union estaba presionado simultneamente a Kaiser para que instituyera un programa de capacitacin de sus propios trabajadores en los oficios, en lugar de contratar a todos sus oficiales de fuera de la compaa. En respuesta a estas dos presiones, Kaiser convino en 1974 en crear un programa de capacitacin con el fin de calificar a sus propios trabajadores (tanto blancos como negros) para ocupar puestos de oficiales, y tambin con el propsito de eliminar el marcado desequilibrio racial en sus puestos de oficiales. Segn el acuerdo con el sindicato, los trabajadores de Kaiser se capacitaran para puestos de oficiales, en orden de antigedad, y Kaiser pagara los costos (15,000 20,000 dlares por ao por trabajador). La mitad de los lugares del programa de capacitacin en oficios se reservara para negros hasta que el porcentaje de oficiales calificados negros en la planta Gramercy fuera similar al porcentaje de negros en la fuerza de trabajo local. Las vacantes en el programa se llenaran alternando entre el empleado blanco calificado con mayor antigedad y el empleado negro calificado con mayor antigedad. Durante el primer ao del programa de seleccin 13 trabajadores para el programa de capacitacin: siete negros y seis blancos. Brian Weber, un joven trabajador blanco que haba solicitado entrar en el programa, no estuvo entre los seleccionados.
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Bryan, un locuaz y simptico sureo, padre de tres, haban estado trabajando como analista de laboratorio obrero en la planta Gramercy. Su puesto tena la clasificacin de semicalificado, y l tena muchas ganas de conseguir uno de los empleos calificados. Despus de investigar, Weber averiguo que l tena varios meses ms de antigedad que dos de los trabajadores negros que haban sido admitidos al programa de capacitacin. Otros 43 trabajadores blancos que tambin rechazados incluso tenan ms antigedad que l. As, empleados recientes negros estaban recibiendo capacitacin en preferencia a empleados blancos con mayor antigedad. Weber descubri despus que ninguno de los trabajadores negros que haban sido admitidos al programa haban sido personalmente objeto de alguna discriminacin previa en el empleo. Por parte de kiser. PREGUNTAS: 1. En su opinin, la planta de Kaiser estaba practicando discriminacin?

2. La gerencia de Kaiser tena responsabilidad moral por la situacin en su planta? Por qu?

3. En su opinin, la gerencia de Kaiser actu correctamente cuando implemento su programa de tratamiento preferencial? Explique su juicio en trminos de los principios ticos que usted considere pertinente.

4. Brian Weber fue tratado de forma justa o injusta? Explique su juicio con base en los principios morales que considere pertinentes. Qu valor tiene la antigedad en comparacin con la igualdad de oportunidad? Como gerente. qu habra hecho usted con Brian y los dems que pensaban igual?

5. la antigedad debe servir como base para decidir quien recibe capacitacin para un trabajo?

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