FUNDAO GETLIO VARGAS

CLIMA ORGANIZACIONAL, DIMENSES HUMANAS NO SERVIO PBLICO

Por CLODOALDO JOO DUARTE

Trabalho de Concluso de Curso apresentado ao Curso Intensivo de Ps-Graduao em Administrao Pblica Ps-Graduao lato sensu, Nvel de Especializao

Outubro / 2009

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FUNDAO GETLIO VARGAS CURSO INTENSIVO DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO PBLICA

O Trabalho de Concluso de Curso

CLIMA ORGANIZACIONAL, DIMENSES HUMANAS NO SERVIO PBLICO

elaborado por Clodoaldo Joo Duarte

e aprovado pela Coordenao Acadmica do Curso Intensivo de Ps-Graduao em Administrao Pblica, foi aceito como requisito parcial para a obteno do certificado do curso de ps-graduao, nvel de especializao.

Data: Armando Santos Moreira da Cunha Ana Paula Zambrotti

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O aluno Clodoaldo Joo Duarte, abaixo-assinado, Curso Intensivo de Ps-Graduao em Administrao Pblica, realizado nas dependncias da FGV, no perodo de 23 de agosto de 2008 a 23 de setembro de 2009, declara que o contedo do trabalho de concluso de curso intitulado: CLIMA ORGANIZACIONAL, DIMENSES HUMANAS NO SERVIO PBLICO, autntico, original, e de sua autoria exclusiva.

Belo Horizonte, 29 de outubro de 2009

Clodoaldo Joo Duarte

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RESUMO

Este trabalho tem por objetivo demonstrar a importncia da aplicao da metodologia de gesto do clima organizacional no atual processo de ajuste organizacional e gerencial do setor pblico de Minas Gerais. Atravs de conceitos obtidos em pesquisas bibliogrficas, pretende-se destacar a complexidade do modelo de gesto por excelncia com foco em resultados e orientada para o cidado; bem como, a necessidade de integrar o servidor pblico ao modelo atravs do estimulo ao crescimento pessoal, profissional e melhoria do ambiente de trabalho. Ser evidenciada, tambm, a importncia da ferramenta pesquisa de clima organizacional como medida estratgica de prospeco da percepo dos servidores pblicos sobre o construto ambiente de trabalho. Palavras Chave: gesto pblica, clima organizacional, gesto do clima organizacional.

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SUMRIO

1 2 3 3.1 3.2 4 4.1 5 5.1 6

INTRODUO O MODELO DE EXCELNCIA EM GESTO PBLICA MOTIVAO Cultura da organizao Identidade e comprometimento com a organizao CLIMA ORGANIZACIONAL Pesquisa de clima organizacional NOVO MODELO DE GESTO EM MINAS GERAIS Avaliao de clima e do desempenho organizacional CONCLUSO REFERNCIAS

6 7 9 10 11 13 14 15 16 17 18

FUNDAO GETLIO VARGAS 6 1. INTRODUO Da Revoluo Industrial iniciada no sculo XVIII, na Inglaterra, ao modelo econmico-industrial global de hoje; a relao capital e trabalho evoluiu do modelo de Administrao Cientfica de Taylor (1970) para a atual Gesto Estratgica em que a satisfao pessoal e elevao profissional do trabalhador constitui fator determinante do sucesso das organizaes. Como conseqncia dos mercados globais, o setor econmico privado, convive com um ambiente comercial altamente competitivo cujo diferencial est centrado em produtos e servios de qualidade e preos competitivos. Um dos pressupostos da globalizao, a criao no mbito do estado nacional de um ambiente propcio aplicao do capital, induziu a adoo pelos governantes do modelo de gesto pblica com foco em resultados e orientada para o cidado. Com base em pesquisa bibliogrfica, a questo sob investigao, neste estudo, determinar at que ponto a Gesto do Clima Organizacional auxilia no processo de construo de uma percepo positiva do ambiente de trabalho por parte dos servidores pblicos estaduais e, consequentemente, no alcance dos resultados do programa de governo denominado Choque de Gesto. Para o entendimento do construto em estudo, alguns conceitos direta ou indiretamente a ele relacionados, sero tambm abordados: o modelo de excelncia em Gesto Pblica, motivao, cultura organizacional, identidade com a organizao, e, clima e pesquisa organizacional. Por ltimo, antes da concluso, sucintamente ser mostrada a estrutura terica de gesto de pessoas do programa de governo Choque de Gesto, bem como, estabelecidos alguns conceitos sobre Avaliao de desempenho e Gesto do clima organizacional. O tema gesto de Pessoas e, especificamente, o componente gesto do Clima Organizacional, por se relacionar ao comportamento de pessoas, caracteriza-se como rea de estudo extremamente rica em conceitos e possibilidades de pesquisas. Entretanto, disciplinas como mapeamento de tarefas e funes, gesto de talentos, gesto do conhecimento, dentre outros, apesar de relevantes, no fazem parte do escopo deste trabalho.

FUNDAO GETLIO VARGAS 7 2. O MODELO DE EXCELNCIA EM GESTO PBLICA Na dcada de 90, sob a influncia da busca de excelncia num mundo globalizado, consolidou-se o entendimento de que o problema principal do setor pblico brasileiro era de natureza gerencial. Behn (1995) resumiu as trs grandes questes que os estudiosos da administrao pblica procuram responder em suas pesquisas: primeiro, como se desvencilhar do emaranhado de normas e procedimentos que impedem o alcance de resultados?; segundo, como motivar os funcionrios para que ajam no sentido do alcance dos objetivos pblicos?; e, por fim, como medir o desempenho das agncias pblicas e como melhorar os resultados atingidos? Aps sistemticos estudos da questo, consolidou-se um modelo de gesto pblica com foco em resultados e orientado para o cidado; que, graficamente, pode ser assim representado:

Diagrama 1 Modelo de Excelncia em Gesto

Fonte: adaptao de modelo divulgado no site do Ministrio das Cidades.

O modelo de excelncia em gesto pblica, conforme diagrama acima, deve ser compreendido num contexto sistmico e segundo as interrelaes seguintes: A Liderana, ouvindo os Cidados e a Sociedade, elabora as Estratgias e Planos que direcionam a organizao;

FUNDAO GETLIO VARGAS 8 Os servidores (Pessoas), utilizando-se dos Processos, concretizam as aes que transformam objetivos e metas em resultados; A execuo de todo esse ciclo sistmico, conduz a Resultados; que, uma vez mensurados, servem para acompanhar o atendimento satisfao dos destinatrios dos servios e da ao do Estado, o oramento e as finanas, a gesto das pessoas, a gesto de suprimentos e das parcerias institucionais, o desempenho dos servios/produtos e dos processos organizacionais; Informaes e Conhecimentos, representados pelos dados e fatos internos da organizao e aqueles provenientes do ambiente externo, que, de alguma forma, podem influenciar o seu desempenho, devem ser continuamente analisados sob o enfoque da melhoria das prticas de gesto e do desempenho. evidente que o sucesso ou no de uma Poltica Pblica, desde a formulao at a execuo, concentra-se nas Pessoas. A respeito afirma Duck (1999):
Para que os empregados contribuam com a mente e o corao as empresas precisam aceitar que as emoes so essenciais ao novo estilo gerencial.

Esta afirmativa, sob um outro ngulo de anlise, nos remete ao pensamento de que, alm de mensurar Resultados, torna-se necessrio medir at que ponto a empresa disponibiliza fatores de satisfao para que os servidores (Pessoas) contribuam com a mente e o corao motivados para a implementao dos objetivos e metas acordados. No modelo gerencial, os profissionais so vistos como talentos a serem continuamente lapidados, de forma a desenvolverem as competncias-chave tanto para o seu sucesso como indivduo, quanto para o sucesso da organizao. (DUTRA, 2000; 2004). Assim, a empresa deve prover condies para que os servidores se desenvolvam profissional e humanamente, num ciclo de aprendizado contnuo, visando o desenvolvimento de competncias necessrias ao aumento do desempenho e do comprometimento tico com a empresa. Em resumo, o modelo gerencial tem por fundamento: a orientao para resultados e para o cidado, o combate ao nepotismo e a corrupo, o engajamento das pessoas, a flexibilidade de procedimentos e o acompanhamento de resultados com a utilizao de indicadores de desempenho.

FUNDAO GETLIO VARGAS 9 3. MOTIVAO A motivao um processo psicolgico intrnseco a cada ser humano. Segundo Archer, citado por Maciel et al. (2007), importante a diferenciao entre fatores de satisfao alimento, reconhecimento, entre outros e fatores de motivao: [] a motivao, portanto, nasce somente das necessidades humanas e no daquelas coisas que satisfazem estas necessidades. Motivao, na perspectiva da relao entre o individuo e o trabalho nas organizaes, tem sido a principal preocupao das cincias do comportamento e, em particular, na moderna gesto estratgica de pessoas. Segundo Coleta (1991), psiclogo e pesquisador brasileiro no campo da segurana do trabalho: Os comportamentos, as atitudes e as reaes dos indivduos em
ambiente de trabalho no podem ser interpretados de maneira vlida e completa sem se considerar a situao total a que eles esto expostos, todas as inter-relaes entre as diferentes variveis, incluindo o meio, o grupo de trabalho e a prpria organizao como um todo (...) .

Esta afirmativa aponta para a necessidade de compreender que o comportamento humano no trabalho recebe inmeras e simultneas influncias; portanto, no pode ser observado de maneira linear e simplista. Da contribuio inicial de Frederick Herzberg, na qual o contedo da tarefa mais importante do que a ambincia na qual conduzida; as teorias de motivao, ainda sem produzir todas as respostas para a questo, convergem para trs correntes predominantes: a teoria das necessidades, a teoria da intencionalidade e das expectativas e a teoria do aprendizado social. De qualquer forma, quer seja em funo de uma necessidade a ser satisfeita, da expectativa de alcanar objetivos desafiadores e pela consequencia positiva ou negativa de um comportamento, o importante compreender a natureza global das necessidades humanas, mas tambm, a diversidade e a individualidade das pessoas. Sobre este assunto, assim referese Motta (1991): As polticas mais efetivas consideram um conjunto de propostas
abrangendo vrias necessidades e permitem adaptaes individuais na busca da satisfao de necessidades.

Trata-se, portanto, do estabelecimento de polticas e processos de gesto alinhados com as expectativas e as necessidades das organizaes e dos indivduos.

FUNDAO GETLIO VARGAS 10 Neste contexto, o sucesso na introduo de determinada poltica de incentivo a resultados, bem como, a sua manuteno e continuidade, depende de dados e informaes sobre o perfil de competncias requeridas nos processos de trabalho da organizao, o mapeamento de competncias dos servidores e, em especial, sobre as expectativas pessoais e profissionais dos servidores e sobre o ambiente organizacional. A percepo e expectativa de cada servidor a respeito de seu ambiente global de trabalho constituem variveis capazes de influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da organizao. O diagnostico destas percepes individuais constitui a primeira etapa da Gesto de Clima Organizacional, que ser abordada em um captulo mais a frente.

3.1. Cultura da organizao Um dos conceitos de cultura organizacional mais referenciado e considerado por todos como o mais completo, o apresentado por Schein (1997: 12): A cultura organizacional o modelo dos pressupostos bsicos que
determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna. Uma vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados vlidos, so ensinados aos demais membros como a maneira correta para se perceber, se pensar e sentir-se em relao queles problemas.

Importante inferir na afirmao de Schein, a possibilidade da existncia de subculturas numa mesma organizao, face aos pressupostos de determinado grupo poltico ou formao profissional. No h ausncia de cultura, porque ela existe, mesmo quando nada
se faz para a construir. O que acontece que umas facilitam o atingir dos objetivos desejados, produzem satisfao e adeso, outras impedem e potenciam a conflitualidade improdutiva. Umas permitem o desenvolvimento da inteligncia e da inovao e outras so castradoras do desenvolvimento humano. Jorge Marques.

Conforme citado por Teixeira et al. (2005), Johann (2004) aborda a questo da cultura corporativa como algo que pode ser modelado e gerenciado com o objetivo de contribuir para a elevao do desempenho da empresa. Ainda segundo Teixeira et al. (2005), a cultura caracteriza-se como um fenmeno organizacional de carter mais profundo e de maior permanncia que, em geral, requer aes estratgicas de mdio a longo prazo para ser mudada.

FUNDAO GETLIO VARGAS 11 Estas abordagens do tema evidenciam a importncia da considerao da cultura corporativa na gesto estratgica de pessoas, pela influncia que exerce na natureza do trabalho e nas relaes entre a empresa e seus empregados.

3.2. Identidade e comprometimento com a organizao Os indivduos ligam-se organizao, mediante o desempenho de papis, e pelo desempenho desses papis atribuem significado a si prprios e reafirmam os valores da organizao (Bruke e Tully, 1977). Maciel et al., cita a afirmao de Herzberg que fatores motivacionais tais como realizao e responsabilidade esto ligados ao contedo do trabalho. Assim, o trabalho que o individuo (servidor pblico) realiza, determinante na construo da identidade pessoal em relao ao prprio trabalho e em relao organizao (rgo pblico), nos aspectos afetivos e cognitivos. Nesta formulao, considerando-se que comprometimento afetivo se refere identificao, lealdade com a organizao; quando o indivduo se compromete, h uma descarga afetiva de energia, afora uma sensao de pertencer psicologicamente organizao. So diversas as definies de comprometimento organizacional, entretanto, na essncia, caracteriza-se por um lao psicolgico positivo entre o individuo e a organizao. Sentimento este agregador de lealdade do empregado, de identificao, de envolvimento com objetivos e valores organizacionais, de permanncia no emprego e orgulho por pertencer organizao. Na construo da identidade, adquire especial significado a definio de suporte organizacional; que segundo Eisenberger et al. (1986), citado por Oliveira-Castro(1999), refere-se s percepes do trabalhador acerca da qualidade do tratamento que recebe da organizao em retribuio ao esforo que despende no trabalho; em termos de Justia de procedimentos, suporte de chefias e retribuies organizacionais. Oliveira (2009) conduziu um estudo numa amostra de 259 servidores admitidos no perodo de 2003 a 2005 lotados nos mais diversos setores e unidades da UFRN que, aps anlises descritivas e multivariadas apontou para uma hierarquizao dos fatores analisados: em primeiro lugar o fator suporte social no trabalho; o fator estilo de gesto e chefia em segundo lugar; o fator sobrecarga na quarta posio; em quinto o fator ascenso e em ltimo o fator salrio.

FUNDAO GETLIO VARGAS 12 Destaque para os fatores com atribuies mais positivas - suporte social no trabalho e estilo de gesto e chefia que revelam a importncia das aes individualizadas dos membros da organizao lder, membro, grupo. Ainda no campo subjetivo da percepo do trabalhador, importante considerar os tipos de suporte social no trabalho, conforme a tabela seguinte: 1) suporte social emocional 2) suporte social 3) suporte social informacional. Refere-se uma rede e de percepo do instrumental (material) Refere-se percepo do Refere-se percepo do servidor de que na empresa existem pessoas em que se pode confiar; que se mostram preocupadas umas com as outras; e, se gostam servidor de que a empresa disponibiliza os insumos materiais, financeiros, tcnicos e gerenciais necessrios.

servidor de que a empresa possui comunicao que veicula e precisas acessvel informaes confiveis.

e se valorizam. Tipos de suporte social, identificados por Gomide Jr. Et Al. (2004). As definies de tipos de suportes sociais evidenciam a necessidade da prospeco dos anseios dos servidores como forma do estreitamento de laos entre a organizao e o servidor; numa estratgia voltada construo de um ambiente organizacional de identidade, comprometimento tico com foco em resultados.

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4. CLIMA ORGANIZACIONAL Clima Organizacional, segundo Litwin e Stringer (1968), constitudo por um conjunto de propriedades mensurveis do ambiente de trabalho, percebidas direta ou indiretamente pelos indivduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influenciam a motivao e o comportamento dessas pessoas. De acordo com Chiavenato (1999), o clima organizacional reflete o modo como as pessoas interagem umas com as outras, com os clientes e fornecedores internos e externos, bem como o grau de satisfao com o contexto que as cerca. Boldrini (2008), citado por Santos Jr, et Al., estabelece as variveis que compem o clima organizacional: (1) Atividade realizada pelos setores e participao individual nos resultados. (2) Poltica salarial e de benefcios. (3) Integrao entre departamentos. (4) Composio do estilo de funcionamento - times, grupos ou equipes. (5) Superviso / Liderana / Estilo Gerencial. (6) Integrao entre os Departamentos da Empresa. (7) Comunicao e Relacionamento Interpessoal. (8) Estabilidade no emprego. (9) Processo decisrio. (10) Segurana do Trabalho. (11) Objetivos Organizacionais. (12) Orientao da Empresa para Resultados. (13) Vitalidade Organizacional. (14) tica e Responsabilidade Social. (15) Qualidade e Satisfao dos clientes internos e externos. (16) Envolvimento e comprometimento em todos os nveis. (17) Planejamento estratgico. Segundo Teixeira et al. (2005), mudanas no clima organizacional podem ocorrer com uma interveno localizada, um evento, uma notcia e em curto espao de tempo. Kolb et al (1978), de opinio que existem fatores outros que podem nortear o clima dentro de uma organizao:
Embora uma compreenso da motivao humana seja valiosa para o administrador em atividade, vimos que a motivao no o nico determinante do comportamento. [...] Pelo seu comportamento, pelas polticas, pelos procedimentos, pelos sistemas de recompensa e pelas estruturas que eles criam, os administradores podem influenciar significativamente o clima motivacional de uma organizao.

Estes mesmos autores afirmam que, ao escolher um sistema administrativo e uma estrutura organizacional, uma organizao deve considerar a interao entre as seguintes variveis: a) as pessoas na organizao, suas capacidades e seus motivos;

FUNDAO GETLIO VARGAS 14 b) as tarefas organizacionais e os tipos de comportamentos necessrios para a realizao mais eficiente dessas tarefas; c) o ambiente externo organizao e as exigncias que ele faz organizao, em termos de criatividade, flexibilidade, qualidade, etc.; d) o clima organizacional, enquanto determinado pelos estilos de liderana da administrao da organizao. rica em contedo a bibliografia sobre o tema, desde modelos tericos at experimentaes prticas; todas convergindo para o entendimento de que o uso sistemtico do recurso de gesto do clima organizacional constitui importante mecanismo no processo de gesto estratgica de pessoas com foco em resultados e orientada para o cidado.

4.1. Pesquisa de clima Organizacional A pesquisa de clima organizacional tem por finalidade conhecer a percepo dos servidores a respeito dos fatores internos e externos que compem o construto Clima Organizacional. O conjunto de dados e informaes obtidos na pesquisa constituem o material de apoio necessrio para a elaborao de programas de melhorias contnuas, implantao e monitoramento de aes que tm como objetivo final o alcance das metas institucionais, paralelamente ao aumento da satisfao e do bem-estar do servidor. Existem diversos modelos desenvolvidos para a realizao de pesquisa de clima organizacional, como os recentes trabalhos acadmicos de Luz (2001), Rizzatti (2002) e Pereira (2003). Bispo (2006), no artigo Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional, aps anlise comparativa dos principais modelos de questionrio de pesquisa de clima organizacional e experimentao em duas empresas pblicas de grande porte, disponibilizou um modelo genrico e aberto (no patenteado) de pesquisa. Assim, existe uma vasta literatura tcnica a respeito da realizao da pesquisa de clima organizacional, abrangendo as fases de coleta de dados, tabulao cruzada e anlise de resultados, e, da elaborao e implementao de planos de ao de enfrentamento dos problemas diagnosticados.

FUNDAO GETLIO VARGAS 15 5. NOVO MODELO DE GESTO EM MINAS GERAIS Em Minas Gerais, em 2002, durante o processo eleitoral, um dos temas centrais de campanha do ento candidato Acio Neves foi a expresso-conceito Choque de Gesto a qual foi apresentada e detalha no seu Plano de Governo: PROSPERIDADE - A face humana do desenvolvimento. A implantao do programa efetivou-se no quadrinio 2003 a 2006. As opes estratgicas de longo prazo (2010) deste programa esto previstas no Plano Mineiro de Desenvolvimento Integrado PMDI, tendo como objetivo prioritrio o estabelecimento de um novo modo de operao do Estado, saneando as finanas pblicas e buscando a eficcia da mquina pblica. Para o escopo deste Trabalho Individual Final (TIF), dentre o conjunto de polticas pblicas que compem o programa Choque de Gesto, ser relevante o projeto estruturador denominado Choque de Gesto: Pessoas, Qualidade e Inovao na Administrao Pblica. Este projeto, elaborado segundo os princpios do modelo gerencial de gesto Abrucio (1997), abrange: a adoo de instrumentos gerenciais nas suas vrias instncias como recursos humanos, processos e rotinas; a compatibilidade entre estruturas e funes; e, a parceria do Terceiro Setor e do setor privado na prestao de servio pblico, acompanhando a tendncia mundial da atualidade. Na gesto de pessoas definiu-se os seguintes princpios norteadores: alinhamento das organizaes, pessoas e sistemas administrativos com os preceitos do ajuste realidade; desenvolvimento de competncias, liderana e trabalho em equipe, remunerao varivel por resultados, horizontalizao de carreiras, nova tica pblica; poltica de recursos humanos que enfatiza a avaliao de desempenho. O choque de gesto teve como base o alinhamento estratgico das aes individuais com os objetivos institucionais e deste com as diretrizes do Governo. Este alinhamento medido por meio da avaliao institucional (Acordo de Resultados), individual (Avaliao de Desempenho) e dos termos de parceria. Conforme define o prprio governo, a fase atual de reavaliao e institucionalizao dos resultados do programa.

FUNDAO GETLIO VARGAS 16 5.1. Avaliao de clima e do desempenho organizacional No projeto Choque de Gesto: Pessoas, Qualidade e Inovao na Administrao Pblica, a avaliao de desempenho individual e os resultados finalsticos do acordo de resultados constituem indicadores de gesto. A avaliao de desempenho um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em perodo e rea especficos (conhecimentos, metas, habilidades etc.). MARRAS (2002). Entretanto, est sujeita ao surgimento de distores, as mais freqentes, originam-se na relao superior e subordinado, em funo de suas prprias experincias, vivncias, percepes e valores. Dois fatores negativos so comuns em avaliaes de desempenho: a presso social, em que o avaliador tende a ser prdigo ou produzir a chamada tendncia central, em que os subordinados so pontuados no meio da escala, para no prejudicar ningum; o erro consciente, em que o avaliador deliberadamente escolhe pontos da escala de avaliao, consciente que so incorretos. Diagrama 2 - Percepo

Fonte: Adaptao de diagrama do livro tica para Executivos.

O diagrama acima, representa o enfoque cognitivo da percepo, como uma funo cerebral que atribui significado a estmulos sensoriais, a partir de histrico de vivncias passadas. Assim, o ambiente de trabalho pode ser o mesmo para todos, mas cada um o perceber e exercer suas atividades a partir de seu prprio ponto de vista. Organizaes dependem, cada vez mais, da compreenso do papel que todos os interessados (stakeholders) exercem sobre estas. Conhecer percepes constitui a essncia da gesto do clima organizacional, instrumentalizado na pesquisa de clima organizacional. So amplos os benefcios proporcionados pela gesto do clima organizacional, entretanto, convm destacar que a credibilidade da instituio depende de uma resposta efetiva desta a respeito dos fatores negativos detetados na pesquisa, num modelo de transparncia e respeito nas relaes com os seus colaboradores.

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6. CONCLUSO

Os rgos pblicos mineiros passam por um momento de mudanas de estratgias, de estrutura, de organizao e, consequentemente, de cultura. So novos paradigmas e prticas gerencias que exigem dos servidores pblicos, os verdadeiros responsveis pelo sucesso ou no das polticas pblicas frente sociedade, a assimilao da natureza das mudanas e o engajamento num processo de aprendizado e atualizao profissional. Qualquer mudana corporativa envolve medo e dor, principalmente, daqueles que participaram da construo do modelo organizacional e gerencial presente e, com ele, conviveram quase que uma vida inteira. Ocorre o choque contnuo entre uma velha cultura organizacional e a presso pela adoo de novas prticas e valores Choque de Gesto. Os fundamentos da gesto pblica de excelncia constituem valores que precisam ser paulatinamente internalizados at se tornarem definidores da gesto de uma organizao. medida que forem transformados em orientadores das prticas de gesto, tornar-se-o gradativamente hbitos e, finalmente, valores inerentes cultura organizacional. A avaliao de desempenho no depende apenas da funcionalidade tcnica do instrumento em si, mas tambm da forma como aplicado, uma vez que constitui um processo altamente relacionado ao entendimento do responsvel pela sua aplicao. A pesquisa de Clima Organizacional transparente, no nominada e caracteriza-se como um instrumento democrtico de manifestao de anseios e conhecimento dos servidores. A partir da tabulao dos resultados da pesquisa de clima organizacional, torna-se possvel a elaborao de planos de ao global para a empresa e setoriais para suas diversas reas, com o objetivo de proporcionar melhorias no ambiente de trabalho e, consequentemente, na obteno e institucionalizao de resultados. Para finalizar, neste contexto complexo de mudanas de hbitos e entronizao de novos valores e, lastreado nos conceitos compilados neste estudo; pode-se afirmar com segurana que a gesto do Clima Organizacional, ao medir a percepo do servidor em relao s variveis especficas do tema, constitui ferramenta gerencial til no processo de construo de uma percepo positiva do ambiente de trabalho por parte dos servidores pblicos estaduais.

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