CONFLICTO LABORAL E INSTITUCIONALIZACION DEL CONFLICTO

LA TEORA DEL CONFLICTO Y EL CONFLICTO LABORAL TEORA DEL CONFLICTO DEFINICIN

Definir conflicto es un poco complejo por lo tanto veamos algunas definiciones: Manuel Fernndez Ros: para definir conflicto debe haber por lo menos la existencia de dos o ms participantes individuales o colectivos que al interactuar, muestran conductas internas o externas incompatibles con el fin de prevenir, obstruir, interferir perjudicar o de algn modo hacer menos efectiva la accin de uno a travs de la del otro como consecuencia de una incompatibilidad de metas, valores, posiciones, etc. Morton Deutsch: plantea conflicto como un fenmeno que es fruto de la interaccin entre factores personales y sociales. Este autor se desmarca de asociar el conflicto con resultados negativos, concluyendo que aporta cambios positivos en las interacciones, provoca la creatividad y la innovacin; adems de esto nos dice que el manejo adecuado del conflicto puede convertirse en una experiencia positiva ya que proporciona una oportunidad para que los participantes aprendan de s mismos y de otros, con el objetivo de lograr cambios en ellos. Brian a. Bottge: plantea que el conflicto se da ante la dificultad para dar respuesta ante una determinada situacin, por tanto este autor incluye en el origen de los conflictos factores personales y sociales. Ming Ming Chiu: plantea el conflicto como u producto propio de la interaccin social y de las acciones individuales incluidas en un grupo. Se concluye de manera general que el conflicto surge de las interacciones sociales e individuales y la diferencia de intereses, incompatibilidad, etc. Estas situaciones con el manejo adecuado se convierten en algo positivo y ayuda a las partes involucradas a ser ms constructivos y no destructivos lo cual ayuda lleva al dialogo y no a la violencia; entonces se podra calificar como conflicto a: 1. conflicto entre los miembros de una familia. 2. Existencia de conductas internas y/o externas incompatibles. 3. Intencionalidad de perjudicar al otro o atribucin de tal intencionalidad. 4. Utilizacin directa o indirecta del poder. 5. Conflicto entre instituciones (sindicato contra la administracin).
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6. Conflicto entre grupos tnicos o comunidades. 7. Conflicto entre naciones.

ETAPAS DEL CONFLICTO:

Inexistente.- se da cuando entre las personas no existe ningn tipo de problema o desacuerdo. Incipiente.- se produce una situacin que causa desacuerdo entre las personas. Latente.- en esta etapa las partes en conflicto admiten que existen diferencias entre ellas. Manifiesto.- las diferencias son visibles y abiertas, aparecen comportamientos con diferentes grados de intensidad. Resolutoria.- en esta etapa se da la resolucin del conflicto donde un caso extremo seria la disolucin de la relacin.

ESCALA DEL CONFLICTO:

Discusin.- Existen diferencias entre las partes, pero stas se comunican. Las percepciones del otro son adecuadas y existen posibilidades de llegar a un acuerdo. Polarizacin.- Entre las partes existe una distancia emocional importante, hay dificultades para comunicarse, surgen estereotipos, el respeto disminuye y hay dificultades para establecer acuerdos. Segregacin.- La distancia emocional es interna pudiendo llegar a producirse una ruptura comunicativa total, las partes se ven como enemigas y quienes las rodean toman partido. Ejercicio violento.- La amenaza y la enemistad estn presentes y en muchas ocasiones se recurre a distintas formas de violencia. Destruccin.- Se intenta acabar con el conflicto por medio de la eliminacin del oponente.

DEFINICIN DE CONFLICTO LABORAL

El conflicto laboral es ante todo un conflicto social, en este tipo de conflictos las partes en conflicto participan directamente en el proceso de la produccin, su relacin es principalmente laboral, el objeto del conflicto est vinculado a tal relacin y es instrumento para su consecucin. Podemos calificar como conflicto laboral a: 1. conflicto entre dos o ms participantes de una organizacin.
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2. conflicto entre don unidades organizacionales (por ejemplo, el departamento de produccin contra el de mercadotecnia), etc.

En general podemos decir que el conflicto laboral puede ser iniciado por la parte empresarial o por la parte social de la relacin laboral y puede tomar formas completamente distintas, segn que se adopte una va individual o colectiva las conductas especficas es muy amplio sobre todo si es originado por la parte social, como por ejemplo el trabajo a ritmo lento, el ausentismo, ocultamiento de la informacin, sabotaje, evasin de responsabilidades etc.

LA HUELGA Y LA NEGOCIACIN COLECTIVA LA HUELGA

Es el paro organizado de la produccin, en el marco de las relaciones laborales, llevado a efecto por un grupo de trabajadores con el fin de obligar al empresario a acceder a sus demandas salariales o de mejora de las condiciones laborales. A veces se emprende una huelga por motivos puramente polticos y no laborales. Por regla general, la huelga la convoca un sindicato. Tambin se puede convocar una huelga para solidarizarse con los trabajadores de otro sector industrial.

CARACTERSTICAS DEL DERECHO DE HUELGA

Se trata de una medida de conflicto colectivo: constituye la principal medida de autoproteccin que tienen los trabajadores. Es ejercida cuando existe un conflicto colectivo de cualquier clase en la relacin empresario - trabajador. No toda perturbacin en la relacin laboral es huelga, slo la cesacin temporal de prestacin de trabajo constituye huelga en nuestro ordenamiento en nuestro sistema (las huelgas de celo en principio estn prohibidas en nuestro ordenamiento). El derecho de huelga debe ser acordado por los trabajadores, es concertada a travs de la Asamblea de Trabajadores, Sindicatos o representantes de los trabajadores.

TIPOS DE HUELGA
Los trabajadores pueden convocar una huelga o llevar a cabo otro tipo de accin sindical con el fin de obtener mejoras en las condiciones laborales, como incrementos salariales o reduccin de la jornada laboral, o para evitar un cambio desfavorable de las condiciones laborales, como una disminucin de salarios. Tambin se puede convocar una huelga para impedir que el empresario adopte medidas que los trabajadores consideran perniciosas y contrarias a sus intereses, como el despido injustificado de un trabajador. Las huelgas slo se convocan en situaciones extremas, cuando se han agotado las vas de dialogo, o cuando el empresario se niega a aceptar 3

una sentencia dictada por la magistratura de trabajo. Por otra parte, las huelgas de tipo poltico se suelen convocar para forzar al gobierno a aceptar determinadas demandas de los trabajadores, o como arma para derrocar a un gobierno durante una revolucin.

CRITERIOS DE CLASIFICACIN:
a. Segn los sujetos que ejercitan el derecho de huelga: la huelga puede ser ejercitada por: Los trabajadores por cuenta ajena Los trabajadores asalariados Los funcionarios b. Segn las causas que motivan la huelga: se distingue entre: Huelga laboral: es la que tiene lugar por causas derivadas de la propia relacin de trabajo. Huelga extra laboral: es la que se lleva a cabo por motivos polticos o con cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores afectados. Huelga de solidaridad o simpata: los trabajadores defienden un inters ajeno a su relacin contractual, actuando sin embargo en apoyo de otros trabajadores en conflicto, con los que se solidarizan. c. Segn el comportamiento que se lleve a cabo en la huelga: cabe distinguir: Huelga turnante o rotatoria: es la que realizan de modo sucesivo en las distintas unidades productivas de una empresa o centro de trabajo, o sectores de la actividad econmica en un mbito geogrfico determinado, alterndose sucesivamente en la cesacin, en el trabajo con la finalidad de afectar a la coordinacin de la produccin. Huelga estratgica, tapn o trombosis: es aquella que afecta tan slo de modo directo a la actividad productiva bsica de la empresa, o a los sectores estratgicos del sistema econmico, pero que comunica sus efectos en cadena a los dems mbitos, consiguiendo la paralizacin de todo el proceso productivo. Huelga de celo o reglamento, consiste en una ejecucin minuciosa y reglamentaria del trabajo, con el consiguiente retraso en el mismo. Huelga intermitente: son aquellas en la que se alterna momento de normalidad laboral y de cesacin del trabajo. posee una tipologa bastante variada: alternancia de horas de trabajo y huelga a lo largo del da, de das de trabajo y huelga a lo largo de la semana o perodos ms amplios. Huelga de brazos cados: o huelga a pie de fbrica, en las que los trabajadores no abandona las instalaciones de la empresa, se establecen turno de relevo para ocuparla permanentemente. Huelga escalonada cuando las actividades productivas son paralizadas progresivamente, unas despus de otras. Huelga general: la que se plantea simultneamente en todos los oficios de una o varias localidades. d. De acuerdo a la legalidad de la huelga: puede ser: Legales: convocadas de acuerdo con los plazos que marcan las leyes vigentes. Salvajes: desencadenas sin previo aviso.

PROHIBICIONES DE LA HUELGA
Prohbe las modalidades irregulares tales como: Paralizacin intempestiva. Paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa. Trabajo a desgarro, a ritmo lento o reglamento. Reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo. La obstruccin del ingreso al centro de trabajo La violencia sobre bienes o personas. Se excepta de la suspensin de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa cuya paralizacin ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservacin de los bienes o impida la reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga. As como del personal de los servicios pblicos esenciales. Las huelgas polticas cuando se inician o sostenga por motivos polticos con cualquier otra finalidad ajena al inters profesional de los trabajadores afectados. Cabe anotar que cuando la huelga sea declarada, el empleador no podr contratar personal de reemplazo para realizar las actividades de los trabajadores en huelga, de lo contrario tendra que ser sancionada conforme a ley.

OBJETIVO DE LA HUELGA
El principal objetivo tctico de una huelga consiste en interrumpir toda la produccin de la empresa o la industria en cuestin. El medio ms utilizado para conseguirlo, tras haber interrumpido el trabajo y haber abandonado el centro de trabajo, consiste en destinar piquetes de huelguistas ante la fbrica, para impedir que el empresario traiga trabajadores de otras explotaciones. A veces, los sindicatos tienen fondos reservados para apoyar las huelgas, de forma que pueden dar ayuda financiera a los huelguistas. En otros casos, los sindicatos en huelga piden ayuda a otros sindicatos o al resto de los trabajadores para que les apoyen en el plano econmico. Los huelguistas se consideran trabajadores de la empresa, aunque durante la huelga no trabajen, por lo que reaccionan con energa cuando el empresario intenta contratar a otros trabajadores para reemplazarles. Esta prctica ha llegado a provocar violentos enfrentamientos entre huelguistas y trabajadores que no apoyan la huelga. Otra tcnica consiste en realizar una sentada: los trabajadores se sientan en el puesto de trabajo y se niegan a moverse hasta que no se resuelvan sus reivindicaciones, pero al constituir una invasin de la propiedad privada del empresario, es considerada ilegal. No obstante es una tcnica que se ha mostrado muy eficiente en mltiples ocasiones.

LOS SINDICATOS
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Es la asociacin de trabajadores cuyo fin es mejorar las condiciones econmicas y sociales de stos. El sindicato representa los intereses de sus afiliados, negociando con el empresario los incrementos salariales y las condiciones laborales durante la negociacin colectiva. Si no es posible llegar a un acuerdo, el sindicato podr convocar una huelga o llevar a cabo cualquier otro tipo de accin sindical para presionar al empresario. En algunos pases un sindicato es el brazo econmico de un movimiento social ms amplio, que puede incluir un partido poltico y una cooperativa. En aquellos pases donde no existen estos vnculos formales, los sindicatos participan en la vida poltica, ejerciendo presin para que se promulguen determinadas leyes, o apoyando a algn candidato que defienda los intereses de los trabajadores. Muchos sindicatos tambin ofrecen servicios de asesora jurdica para resolver problemas de empleo, seguros y otro tipo de atenciones para los miembros del sindicato y sus familias.

TIPOS DE SINDICATOS
Los sindicatos pueden ser de tres tipos: sindicatos de trabajadores, a los cuales se puede afiliar cualquier trabajador; sindicatos profesionales, a los que se afilian los trabajadores de determinada profesin, como electricistas, carpinteros, o pintores; y sindicatos industriales, a los cuales se pueden afiliar los trabajadores de una determinada industria, como los del sector automovilstico o los de la siderurgia. Los funcionarios pblicos tambin pueden sindicarse.

FUNCIN DE LOS SINDICATOS

La principal funcin de los sindicatos en los pases industrializados democrticos consiste en lograr acuerdos, mediante la negociacin colectiva, con los empresarios. Los temas tratados en este tipo de negociacin son muchos ms que la mera negociacin de horas de trabajo y salarios, lo que refleja la creciente complejidad de las sociedades industriales, la mayor fuerza de los sindicatos y el aumento de las exigencias de los trabajadores. En algunos casos, los acuerdos colectivos especifican con gran detalle cules sern los salarios, el nmero de horas de la jornada laboral, los das de vacaciones, las condiciones de trabajo y otras ventajas. En otras ocasiones, los sindicatos utilizan su poder para forzar la promulgacin de leyes a favor de todos los trabajadores, mayores pensiones de jubilacin, un mejor seguro de desempleo, regulaciones sobre seguridad en el trabajo, ms vacaciones, bajas por maternidad, viviendas de proteccin oficial, seguro mdico obligatorio e incluso la creacin de tribunales especializados en temas laborales (magistratura del trabajo) y procedimientos conciliatorios que protejan a los trabajadores de decisiones arbitrarias.

IMPORTANCIA DE LOS SINDICATOS

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Cuando los sindicatos han tenido suficiente fuerza y poder como para amenazar el proceso de produccin, su accin y sus presiones ha permitido mejorar el nivel de vida, no slo de sus miembros, sino de toda la poblacin. Sin embargo, el xito de su accin depende de la capacidad del empresario y de la sociedad para hacerse cargo de los costes econmicos que permiten cumplir con las exigencias sindicales. Por ejemplo, en los pases democrticos los sindicatos han logrado mejoras econmicas durante los periodos de expansin econmica; sin embargo, durante las recesiones han acudido a los gobiernos para exigir ayudas econmicas para los trabajadores, puestos de trabajo y otras demandas. El poder de los sindicatos en los pases no democrticos es mucho ms limitado.

CONFLICTOS EN EL PER:
La situacin de conflictos laborales en el Per, en los ltimos aos, se ha manifestado con mucha severidad, lo que pone en evidencia la insuficiente capacidad de respuesta del sistema poltico. Frente a ello se abre la necesidad de recurrir a mecanismos de dilogo orientados al manejo del conflicto para construir respuestas que satisfagan a las partes, as como introducir las correcciones legales e institucionales que se consideren necesarias. As, se plantean tres puntos sobre los que se deber trabajar: i) ii) iii) Mejora de los mecanismos de prevencin y solucin de conflictos sociolaborales Capacidad para prever y resolver la conflictividad socio laboral Tratamiento oportuno de la conflictividad socio laboral.

CMO EVITAR CONFLICTOS?

-Con fin de evitar conflictos laborales, se recomienda a los empleadores, negociar los pliegos de reclamos con la seriedad que el caso amerita, respetar la legislacin laboral, aplicar la responsabilidad social empresarial pero sobretodo establecer una poltica de dilogo permanente. -Adems, se debern adoptar medidas preventivas para evitar que ni la empresa ni los trabajadores se perjudiquen. -Acercarse al MTPE para buscar apoyo en especial en prevencin de conflictos donde se emplean mecanismos como la conciliacin, la mediacin y el arbitraje.

ESTRATEGIAS DEL MTPE

Para detectar a tiempo futuros conflictos laborales y darle una adecuada solucin, el MTPE ha puesto en marcha una herramienta muy til llamada Sistema de Aviso Temprano.

Este sistema implica alertar a la autoridad competente de la amenaza de un nuevo conflicto que permita una accin preventiva. El objetivo es aumentar la capacidad de respuesta para actuar de manera adecuada y coherente en la prevencin del problema laboral. Un elemento clave en este Sistema de Aviso Temprano lo desempean las Direcciones Regionales de Trabajo que funcionan en el interior del pas, las cuales alertan e informan sobre posibles conflictos laborales. El xito de alerta temprano depende de obtener informacin relevante a tiempo, de la capacidad de analizar y estudiar la informacin que les llega a tiempo y de la capacidad de formular rpidamente opciones de posibles polticas coherentes que permitan resolver el conflicto o prevenirlo.

ARTICULO RELACIONADO:
Publicado en la pgina web del MTPE.-

Se puso en marcha Plan de Prevencin y Solucin de Conflictos que contempla un sistema de alerta temprano: Publicado el 18/10/2007 En lo que va del ao el Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo (MTPE) ha logrado desactivar 25 de 34 conflictos laborales del sector minero que amenazaban con provocar desrdenes sociales y grandes prdidas econmicas en esa actividad productiva. Actualmente la Direccin Nacional de Relaciones de Trabajo del MTPE est interviniendo como mediador entre los trabajadores y los representantes de las empresas Barrick Misquichilca, Atacocha, Los Quenuales, La Poderosa, Condestable, Zing Industrias Nacionales, Explomin del Per SAC y Empresa Administradora Chungar SAC-Unidad Animon. Una de las principales causas de los conflictos laborales en el sector minero ha estado vinculado a aspectos remunerativos o de naturaleza econmica, seal la Directora Nacional de Relaciones de Trabajo, doctora Manuela Garca Cochagne.

Precis que esto comprende pedidos de aumento de remuneraciones; nuevas exigencias para que los trabajadores de contratistas y subcontratistas participen en la distribucin de utilidades; el incumplimiento en el pago de bonificaciones por trabajo en horario nocturno, en suelo o subsuelo, entre otros. Otro factor importante que ha desencadenado problemas en algunas empresas mineras ha sido originado por el incumplimiento de los derechos laborales de los trabajadores y el psimo clima laboral que existe en algunas empresas donde prima
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la desconfianza y la falta de comunicacin, agreg.

EJEMPLOS DE CONFLICTOS LABORALES EN EL PER:

CONFLICTOS RESUELTOS: (2008-2009)

Entre este lapso de tiempo se solucionaron 110 conflictos socio laborales mediante el mecanismo alternativo de la conciliacin, de los cuales el 90 por ciento correspondi al sector minero. Por su parte, el diez por ciento restantes correspondi a diversas actividades econmicas como transportes, servicios, industria y metalmecnica. Los principales acuerdos logrados entre las partes buscan mantener y respetar el vnculo laboral entre la empresa y los trabajadores sindicalizados, especialmente de sus dirigentes. Adems, se consigui aumentos remunerativos de acuerdo a la categora de los trabajadores, gratificaciones extraordinarias, implementacin de una poltica de incentivos, premios y reconocimientos, entre otros importantes temas.

CASOS ESPECFICOS:
1-Doe Run Per S.R.L. reconsiderar las medidas disciplinarias de despido impuestas a un grupo de trabajadores por una pena menos severa de suspensin sin goce de haber; la empresa Coalme S.A.C. reincorporar a dos de los trabajadores que haban sido despedidos anteriormente. 2- La Compaa Minera Condestable S.A. se comprometi a respetar los derechos sindicales de los trabajadores 3- Nicoll Per S.A. sostendr reuniones de instalacin con el sindicato para evaluar el Pliego de Reclamos 2008-2009; entre otras importantes medidas. En estos documentos, los sindicatos tambin han manifestado explcitamente su disposicin a trabajar a favor de la empresa y en armona, promoviendo as la paz laboral; todo lo cual definitivamente redunda en incrementos en la productividad de cada trabajador y en general en el rendimiento de las empresas involucradas.

CONFLICTOS SIN RESOLVER:

Existe un conflicto muy interesante que se inicio en el 2008 del cual no lego a tener una solucin definitiva, este es el caso de la minera Southern Peru, donde el mando fue tomado por unos empresarios chinos que tenan otra
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empresa en Mxico donde se presento el problema de despidos masivos e injustificados, y cuando se instalaron en Peru en el pueblo de Marcona los trabajadores teman por sus derechos. Adems se debe agregar que contaba con el apoyo total del gobierno, que desconoca las acciones que realizaba este grupo chino en Mxico, as los trabajadores realizaron una huelga que termino luego de un tiempo, pero solo por la presin que tenan estos de poder quedarse sin trabajo. Por ello podemos considerar este caso un conflicto son resolver pues no hubo ningn acuerdo y todo quedo muy poco esclarecido.

ESTE ES COMUNICADO COLGARON EN INTERNET:

QUE

LOS

TRABAJADORES

El sistema poltico y econmico global, ha desarrollado un escenario de alianzas entre las transnacionales mineras en su gran mayora corruptas y con la intencin de quitar el DERECHO LEGTIMO AL TRABAJO Y A LA SINDICALIZACIN, optando como estrategia meditica la satanizacin y luego la ELIMINACIN PROGRESIVA del derecho a la HUELGA para permitir la libre disponibilidad, sin ningn tipo de obstculos normativos, de la mano de obra necesaria y de los recursos naturales para el desarrollo de los denominados proyectos mineros que tendran como finalidad generar riqueza para permitir, segn voces y discursos politiqueros demaggicos, el crecimiento econmico del pas y con ello luchar contra la pobreza. Algo que ms bien han logrado incrementar. Para consolidar las polticas de Estado, se propusieron estigmatizar a la verdadera dirigencia sindical como violentistas y hasta en algunos casos de terroristas. Minera SOUTHERN PER, que opera en Ilo, Toquepala y Cuajone es la sntesis de ello, pues, es la misma intent despedir a los dirigentes de SINDICATO NICO DE TRABAJADORES de SOUTHERN y que en CANANEA trata de eliminar laboralmente a los trabajadores mexicanos Preguntamos: Qu pasara si los trabajadores mineros en donde opera la corrupta minera mexicana realizaran una huelga global en defensa de los DERECHOS LABORALES Y SINDICALES que les son consustanciales? En MARCONA PROTESTA creemos que ese tiempo ha llegado. EL DERECHO ES UNIVERSAL Y ETERNO, LO ECONMICO MUERE EN EL CONSUMO Y ES DE CORTA DATA.

INSTITUCIONALIZACIN DEL CONFLICTO Y NEGOCIACIN COLECTIVA

INSTITUCIONALIZACIN DEL CONFLICTO LABORAL

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La institucionalidad del conflicto y las formas de democracia industrial reducen la conflictividad, y entre estas medidas de institucionalizacin del conflicto destacan la representacin sindical de los trabajadores y, por supuesto, la negociacin colectiva. Negociacin colectiva que cumple as un fundamental papel preventivo. La negociacin colectiva es instrumental a la paz social, en su naturaleza se manifiesta un carcter de balsa de aceite de la conflictividad latente estructural a todo sistema de relaciones laborales. Evita la actualizacin del conflicto. La negociacin colectiva ms que un medio para la solucin de conflictos cumple ontolgicamente la finalidad de prevenirlos. En consecuencia, en la medida en que los procedimientos privados de composicin de conflictos contribuyen a la promocin y fortalecimiento de la negociacin colectiva participan de funcin preventiva. En las sociedades democrticas y tolerantes, el conflicto laboral se conduce sobre todo mediante la negociacin colectiva, que aporta un intercambio de eficiencia por equidad, as como continuidad, estabilidad y legitimidad al sistema de relaciones laborales. Podemos colegir que la regulacin del conflicto en las sociedades avanzadas requiere una base normativa y de arbitraje consensuada entre las partes. Dichas normas pueden ser el resultado de la negociacin y de los acuerdos y pueden renovarse de forma peridica en funcin de la correlacin de fuerzas entre las partes o bien por exigencias de adecuacin de los cambios del contexto social, econmico y poltico. A lo largo del siglo XIX, los trabajadores se organizaron en sindicatos para intentar compensar el poder que tenan los empresarios sobre sus condiciones de trabajo (y de vida). El mercado de trabajo nunca ha funcionado como la economa clsica estableca, ya que, como multitud de autores han sealado, desde Marx hasta ahora, aunque se trate y se considere al trabajo como una mercanca, ste no puede comportarse como tal. Mientras que el propietario del capital puede separarse de su capital (ste puede trabajar separadamente), el trabajador no puede separarse de su capacidad de trabajar y no slo le dedica la mayor parte del tiempo til de su vida, sino que su ser y su dignidad se implican inexorablemente en el desempeo de su trabajo. Por mucho que se proclame la autorregulacin del mercado, el del trabajo tiene sus lmites en la fatiga producida por el esfuerzo laboral y en los salarios, que no pueden bajar del mnimo que asegure la subsistencia. La aparicin del sindicato, al igual que los acuerdos y carteles entre empresarios para aumentar los precios, convirtieron la autorregulacin de la economa de mercado en lo que realmente es: un mito con un contenido exclusivamente ideolgico. Todos hablan contra los monopolios y a favor de la libre competencia, y todos se esfuerzan por eliminarla tanto como sea posible formando oligopolios, cuando no verdaderos monopolios. Conocidas son las dursimas condiciones en que se desarrollan las largas jornadas laborales de la primera industrializacin. Los propios crculos conservadores menos reaccionarios proclamaban la necesidad de mejorar las condiciones laborales de la clase obrera para conjurar el peligro de la
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revolucin. Una vez que sta triunf en la Unin Sovitica, el peligro pas de hipottico a real. A ello se sum la Gran Depresin que vino a evidenciar, como mnimo, las enormes dificultades que tena la mano invisible del mercado para regular el sistema. Y, sin embargo, la etapa de entreguerras fue de agudizacin de la lucha de clases y de planteamientos radicales en las empresas: el enfrentamiento ideolgico fue total y las posturas e intereses se consideraron irreconciliables. El movimiento obrero en general y particularmente los sindicatos europeos consideran que el capitalismo es, por su propia naturaleza, un sistema explotador. En Europa se imponen los sindicatos inspirados en el marxismo o el anarquismo. Los sindicatos inspirados en otras ideologas son considerados amarillos. La huelga se asume como un medio para controlar el absolutismo de los empresarios. Como se sabe, despus de la II Guerra Mundial, las clases medias y parte de la clase obrera siguieron apoyando a partidos polticos que, con una postura reformista, haban abandonado ya anteriormente la concepcin Marxiana del Estado, para visualizarlo como un posible instrumento de transformacin de la sociedad. Al alcanzar stos el poder poltico, iniciaron un proceso de reformas que desemboc en el Estado del Bienestar. Los sindicatos contribuyeron a institucionalizar el conflicto laboral a travs de la negociacin colectiva. Una sociedad compleja, una sociedad que sabe ms de s misma, sabe que el conflicto ha de incorporarse a su planificacin. Con ello, el conflicto se encauza y se somete a normas, deja de ser espontneo y, por tanto, incontrolable. Los marxistas fueron contrarios a este planteamiento al entender que esto disuada a los obreros de luchar por la revolucin y les comprometa con el reformismo. El Estado de Bienestar y los sindicatos alcanzaron, pues, su poca de esplendor desde los aos de reconstruccin posteriores al fin de la 2 guerra mundial hasta la crisis de los 70. A esta etapa se la denomina habitualmente como keynesiano-fordista: a nivel poltico, preeminencia del Estado de Bienestar; a nivel productivo, fordismo. El poder de los sindicatos fue notable, ya que, en condiciones de casi pleno empleo (tal como haba sido definido por Beveridge y Keynes), homogeneidad de condiciones laborales (que suponan intereses compartidos) y grandes concentraciones de trabajadores (que facilitaba la accin concertada), los trabajadores organizados en sindicatos pudieron negociar con los empresarios en condiciones menos desiguales. La intervencin normativa del estado keynesiano desarrollando las polticas sociales de bienestar as como el mayor poder negociador de los sindicatos supusieron una mejora notable de la situacin laboral y vital de amplias capas de la poblacin que ya no slo vean asegurada su supervivencia, salud, educacin, subsidios de paro y de vejez, etc. sino que tambin podan acceder al consumo de bienes anteriormente reservados a otras clases sociales (sociedad de consumo de masas), permitiendo asimismo la reproduccin del sistema sin abocarlo a una crisis de sub-consumo como muchos autores consideran que fue la de los aos 30. Se configura as un autntico crculo virtuoso que gua el crecimiento de las economas occidentales. El modelo taylorista-fordista promueve aumentos
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considerables de la productividad y un uso abundante de mano de obra en las grandes fbricas que conduce al pleno empleo. ste garantiza que amplias franjas de la clase obrera entren en el proceso de solarizacin y dispongan de la posibilidad de consumir los productos que invaden el mercado. Los beneficios empresariales se acrecientan y con ello la inversin y las alzas salariales se orientan, por parte de los trabajadores, de nuevo al consumoEs decir, se genera una situacin de estabilidad de las relaciones industriales y de confianza en el futuro que ofreca seguridad y estabilidad y permita calcular y obtener unas consecuencias de las propias iniciativas. Cada mejora introducida en la vida de los trabajadores se saldaba con nuevas oportunidades de negocio y, por tanto, de empleo: el sistema de pagos a plazos permita el acceso masivo a bienes secundarios, las vacaciones pagadas iniciaban el turismo de masas, etc. El reconocimiento y posicin que se otorg a los sindicatos no tiene comparacin con el que han tenido otras asociaciones de intereses. Ello se logr a cambio de integrar en el pacto capital-trabajo a la clase asalariada, protagonista de la probablemente mayor contestacin de un orden social que se ha dado en la historia. De hecho, la cuestin social por antonomasia fue desde los inicios de la industrializacin, la cuestin obrera. Hay pactos sociales que garantizan paz social y alta productividad. Su traduccin en el terreno econmico y laboral es la consolidacin de sistemas de relaciones laborales en los que hay tres actores principales: Estado, organizaciones patronales y organizaciones de trabajadores. Las organizaciones de los trabajadores ofrecen al sistema en su conjunto una paz social aceptable en la que, si bien hay conflictos y medidas de presin, stas tienen lugar dentro de unos lmites tolerables. Ms en concreto, garantizan a las empresas productividad en incremento a cambio de una paulatina mejora de salarios y condiciones de trabajo. Los empresarios y las organizaciones patronales aceptan negociar las condiciones de trabajo con los representantes de los trabajadores, lo que les permite mantener controladas unas ciertas condiciones de competitividad. Al tiempo, mantienen un cierto compromiso implcito con sus sociedades locales de seguir invirtiendo, lo que facilita la creacin continuada de empleo. Por su parte, el Estado garantiza no slo polticas propicias al pleno empleo, sino sobre todo que ste tenga unas garantas mnimas. Es lo que solemos llamar la regulacin del empleo. Pero, sobre todo, se mantiene dispuesto a invertir en mbitos que, con frecuencia, la iniciativa privada no ocupa y que crean riqueza y, sobre todo, empleo. Se plantea la polmica sobre si este capitalismo, obligado a reformarse ante la existencia de la alternativa comunista, es o no es ya capitalismo. Se extiende la conviccin de que el trabajo (ya regulado y convertido en empleo) mejora notablemente y que eso seguir ocurriendo en el futuro, el cual se visualiza mayoritariamente como sociedad del ocio y del dolce far niente. En ella, la innovacin tecnolgica y las mejoras en productividad harn preciso que el esfuerzo humano deba aplicarse menos horas al da o bien menos das a la semana, o menos semanas al mes o menos meses al ao, pero, en cualquier caso, se plantea claramente la expectativa de trabajar menos. An no haba aparecido la coletilla actual para trabajar todos ya que, en general, se consideraba que seguira existiendo el pleno empleo y, de hecho, el
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compromiso del Estado en la consecucin de ste se hace constar en las constituciones redactadas a lo largo del siglo XX. Por supuesto el pleno empleo se refera principalmente a empleo seguro, estable, a tiempo completo... para los varones y preferiblemente blancos, como se encarg de denunciar el movimiento feminista o el de los negros. Por ello, y a pesar de las mejoras significativas conseguidas, el Estado del Bienestar no estuvo exento de crticas como las de los Nuevos movimientos sociales de los 60 que, resumidamente, podemos cifrar en: No se ha erradicado la pobreza (y la pobreza no es un asunto individual), ni a nivel planetario ni en el interior de los pases desarrollados, ni se han eliminado las variadas formas de reproducir la desigualdad. La alienacin permanece de una forma menos evidente, pero no por ello menos grave, a travs de los mecanismos de integracin de los ciudadanos a travs del consumo. Se han consagrado papeles diferenciados y desiguales (los dos gneros y los grupos tnicos). Persiste la sociedad patriarcal y autoritaria. Los costos sociales del crecimiento econmico se aprecian alarmantemente en el deterioro progresivo e irreversible del medio ambiente y sus secuelas sobre la salud (y sobre el costo de la atencin sanitaria). Se denuncia el despilfarro y el esquilmo de los bienes comunes de toda la humanidad: agua, bosques, materias primas... a la vez que comienzan, a travs de los primeros Informes al Club de Roma, a conocerse las limitaciones que deberan hacerse a ese tipo de crecimiento cuantitativo en funcin, al menos, de la contabilizacin de recursos conocidos. Predominio de puestos de trabajo sin calificacin real, repetitivos, montonos, carentes de inters, que no permiten ni la autorrealizacin ni el crecimiento profesional.

NEGOCIACIN COLECTIVA
La negociacin colectiva es el proceso de dilogo entre los representantes de los trabajadores y el empleador, con el objeto de llegar a un acuerdo destinado a regular las relaciones laborales entre unos y otros, tales como remuneraciones y condiciones de trabajo, esta se da en las relaciones laborales, negociaciones entre empresarios y trabajadores (normalmente representados mediante un sindicato) sobre los trminos y condiciones de trabajo. La negociacin versa sobre salarios, nmero de horas de trabajo, margen de beneficios, seguridad en el trabajo y otros temas relacionados con las condiciones laborales. Se pueden negociar todos estos temas o slo algunos de ellos. Adems de los representantes de los empresarios y los
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sindicatos, a veces tambin participan mediadores privados y funcionarios del Gobierno, sobre todo cuando la negociacin afecta a una industria vital. La negociacin colectiva, que surgi en el Reino Unido en el siglo XIX, es actualmente un aspecto esencial del movimiento sindicalista y una prctica aceptada en casi todos los pases industrializados. La negociacin colectiva se inicia con la presentacin del pliego de reclamos, directamente al empleador en el caso de una negociacin a nivel de empresa, o a travs de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o gremio. Tradicionalmente la negociacin colectiva ha sido identificada con una serie de actos sucesivos, ms o menos formales, destinados a conseguir un acuerdo entre las partes (trabajadores y empresarios), con el fin de regular las relaciones laborales durante un tiempo determinado. La negociacin colectiva es el instrumento a travs del cual ha de desarrollarse el grueso de la accin sindical llevada a cabo por nuestro Sindicato. La negociacin colectiva abarca ms que el proceso de elaboracin de un convenio, es decir, no concluye con la firma de un acuerdo. Implica, adems toda la actividad de gestin y administracin conjunta de lo negociado y, ms en general, de las relaciones laborales. Las negociaciones oficiosas y el intercambio de comunicaciones con el empresario; la propuesta de modificacin de las condiciones de trabajo realizada en los centros de trabajo por los delegados sindicales y aceptadas por los empresarios; los pactos informales sobre los ms dispares aspectos organizativos de la empresa, etc., forman parte de la negociacin colectiva. En un sistema democrtico de relaciones laborales, la actividad contractual es ms que fijar las condiciones de trabajo y empleo. La negociacin colectiva es ante todo, un mecanismo de regulacin de poder entre las dos partes en conflicto. Esto es, un proceso que permite establecer compromisos formales entre fuerzas con intereses opuestos. As entendida, la negociacin colectiva es un proceso continuo, una actividad que se realiza a travs de diversos medios y agentes, y que debe ejecutarse en tres planos: a nivel global (interconfederal), a nivel intermedio (sectorial) y a nivel de empresa. La reforma del Estatuto de los Trabajadores en 1994 amplia las competencias de la negociacin colectiva al derogar las ordenanzas y reglamentos laborales y al limitar el control sindical sobre la movilidad funcional y geogrfica y sobre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que deja en manos de los empresarios. Esto obliga a fortalecer la posicin negociadora de los trabajadores, que ahora debern luchar por derechos antes reconocidos en la Ley. QU ENTIENDEN COLECTIVA? LOS EMPRESARIOS POR LA NEGOCIACIN

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El empresario, mediante la negociacin colectiva, trata de aplicar la poltica laboral de la patronal, y llevar a cabo un pacto que le garantice la paz social en su empresa, en su sector, o en el conjunto de sectores, si la negociacin colectiva es de mbito estatal. En definitiva, el empresario intenta, mediante la negociacin colectiva, institucionalizar por un tiempo, lo ms largo posible, la organizacin tcnica del trabajo, el aumento del ritmo del trabajo, los costes salriales, etc.

En las sociedades plurales, democrticas y tolerantes, el reconocimiento del conflicto del inters permite su regulacin, no su desaparicin. Es decir, la institucionalizacin permite la canalizacin del conflicto por medio de un entramado de normas y reglas que impiden que el conflicto sea destructivo para la sociedad.

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