Chiavenato, I. (2002). Gestin del Talento Humano. Captulo 5: Seleccin de personas.

RESUMEN

SELECCIN DE PERSONAS La seleccin de personas integra el proceso de incorporacin de personas y sigue al reclutamiento (proceso en el cual se hace el llamado a postular a determinado cargo). Ambos forman parte de un mismo proceso: introduccin de nuevas personas (capital humano) en la organizacin. La seleccin funciona como un filtro que permite que ingresen y ocupen un determinado puesto, slo aquellas personas que presenten las caractersticas deseadas por la organizacin. Se busca los candidatos ms adecuados para los cargos, con el fin de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin. La seleccin puede configurarse como un proceso de comparacin, y de decisin y eleccin. -Como proceso de comparacin, ya que as se puede verificar quien posee las calificaciones deseadas (aprobado) y quien no (rechazado), para ocupar el cargo, de entre todos los candidatos. -Como proceso de decisin y eleccin. Aqu se aplican las tcnicas de seleccin y se recomienda quienes son los candidatos ms adecuados para el cargo. La responsabilidad final de decidir y elegir al candidato, es de lnea (jefe o gerente) y funcin de staff (prestacin de servicios para el rgano especializado). Modelo de admisin forzosa (1 candidato para una vacante) Modelo de seleccin (Varios candidatos para 1 vacante) Modelo de clasificacin (Varios candidatos para varias vacantes)

Se utilizan cuando hay problemas a la hora de tomar la decisin respecto de uno o mas candidatos.

IDENTIFICACIN DE LAS CARACTERSTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO. Este proceso requiere de un razonable conocimiento de la naturaleza humana y de las repercusiones que la tarea impone a la persona que la ejecutar. Las caractersticas individuales se relacionan con 3 aspectos: a) Ejecucin de la tarea en si (inteligencia, atencin, aptitud, razonamiento, etc) b) Interdependencia con otras tareas (Coordinacin, integracin, iniciativa, etc.) c) Interdependencia con otras personas (Relaciones humanas, colaboracin, liderazgo, etc) BASES PARA LA SELECCIN DE PERSONAS. 1. Recoleccin de informacin sobre el cargo. a) Descripcin y anlisis del cargo: inventario de los aspectos intrnsecos (contenido del cargo) y extrnsecos (requisitos del cargo) b) Tcnica de los incidentes crticos : es una tcnica subjetiva utilizada por el gerente o un equipo, para localizar las caractersticas deseables e indeseables de los postulantes al cargo.

c) Solicitud de personal: da comienzo al proceso de seleccin que traer un nuevo empleado a ocupar un cargo vacante (en algunas organizaciones es un formulario que llena el gerente). d) Anlisis del cargo en el mercado e) Hiptesis de trabajo: se emplea cuando no puede utilizarse ninguna de las alternativas anteriores para obtener informacin. Son hiptesis o ideas anticipadas respecto del cargo que debe llenarse (requisitos del cargo y caractersticas del postulante). 2. Tcnicas de seleccin Obtenida la informacin bsica respecto al cargo que se quiere cubrir y respecto a los candidatos que se presentan, se debe proceder a elegir las tcnicas de seleccin que se utilizarn para conocer y escoger a los candidatos ms adecuados. Las tcnicas de seleccin permiten rastrear las caractersticas personales del candidato a travs de muestras de su comportamiento. Una buena tcnica debe ser el mejor mecanismo de prediccin del buen desempeo futuro del candidato en el cargo. Entrevista de seleccin La entrevista es la tcnica de seleccin ms utilizada y la que ms influye en la decisin final respecto a los candidatos. Consiste en un proceso de comunicacin entre dos o ms personas que interactan, y una de las partes est interesada en conocer mejor a la otra; se aplican diversos estmulos para verificar las reacciones del candidato para establecer relaciones causaefecto o verificar su comportamiento frente a determinadas situaciones. Para evitar las desventajas propias de cualquier proceso de comunicacin (ruido, omisin, distorsin, sobrecarga, barreras) es que se deben considerar las siguientes medidas: a) Construccin del proceso de entrevista: Las entrevistas pueden clasificarse en funcin de las preguntas y respuestas requeridas en 4 clases: Entrevista totalmente estandarizada (Preguntas estandarizadas para obtener respuestas definidas o cerradas), Entrevista estandarizada slo en las preguntas (Preguntas previamente elaboradas para producir respuestas abiertas), Entrevista dirigida (Determina el tipo de respuesta deseada pero no especifica las preguntas, es decir, las deja a criterio del entrevistador) y Entrevista no dirigida (Totalmente libre, no especifica ni preguntas ni respuestas. Se denomina tambin entrevista exploratoria, informal o no estructurada). b) Se requiere de entrenamiento de los entrevistadores. Pros y contras de la entrevista de seleccin: PROS
1. Permite contacto directo con el candidato 2. Proporciona interaccin directa con el candidato 3. Focaliza el candidato como persona 4.Permite evaluar el comportamiento y las reacciones

CONTRAS
1. Tcnica muy subjetiva (gran margen de error y variacin) 2. No siempre el candidato sale bien librado de la entrevista 3. Difcil comparar varios candidatos entre s 4. Exige entrenamiento del entrevistador 5. Exige conocimiento respecto del cargo

Aplicacin de pruebas. a) Pruebas de conocimientos o de capacidades: Estas pruebas son instrumentos para evaluar el nivel de conocimiento general y especfico de los candidatos exigidos por el cargo vacante. Tambin son muestras de trabajo utilizadas como prueba para comprobar el desempeo de los candidatos. Es necesario clasificarlas en cuanto a la forma de aplicacin (pueden ser orales, escritas o de realizacin); en cuanto al alcance (pueden ser generales o especficas); y en cuanto a la organizacin (pueden ser tradicionales u objetivas. Las primeras se basan en una disertacin o expansin, evaluando profundidad de conocimiento de forma prolongada y subjetiva. Las segundas son test objetivos de aplicacin y evaluacin rpida y fcil, permitiendo medir extensin y alcance de los conocimientos.) b) Pruebas psicomtricas: Constituyen una medida objetiva y estandarizada de una muestra del comportamiento referente a aptitudes de la persona. Se utilizan como medida de desempeo y se basan en muestras estadsticas de comparacin, es decir que los resultados de las pruebas de una persona se comparan con estndares de resultados en muestras representativas para obtener resultados en percentiles. Tres caractersticas que la identifican: predictibilidad, validez y precisin. Estas pruebas focalizan principalmente las aptitudes y sirven para determinar en que cantidad estn presentes en cada persona para prever su comportamiento en determinadas situaciones. Miden aptitudes individuales, para ofrecer un diagnstico futuro de su potencial de desarrollo. c) Pruebas de personalidad: El trmino personalidad representa la integracin nica de caractersticas medibles relacionadas con aspectos permanentes y consistentes de una persona. Estas caractersticas se identifican como rasgos de personalidad y distinguen a la persona de los dems. Las pruebas de personalidad revelan ciertos aspectos de las caractersticas superficiales de las personas, como los determinados por el carcter y los determinados por el temperamento. Son psicodiagnsticos cuando revelan rasgos generales de la personalidad en una sntesis global. Son especficas aquellas que investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad. d) Tcnicas de simulacin: Son tcnicas de dinmica de grupo. Se trata de reconstituir el contexto dramtico aqu y ahora que se pretende analizar, de modo que est lo ms cerca posible de la realidad. Se utilizan como complemento del diagnstico, dando una visin ms real de su comportamiento en el futuro. Puede reducirse el error probable a cualquier proceso de seleccin y el candidato puede evaluar su adecuacin al cargo pretendido simulando una situacin que deber enfrentar en el futuro. Proporciona retroalimentacin y permite el conocimiento de s mismo y la autoevaluacin.