Estudo de Caso 1 A importncia da Gesto do Conhecimento em Organizaes Prestadoras de Servios:

Telma Filipa da Silva Amsellem Teresa Isabel Arajo Cordeiro Diana Fonseca Santos Liliana Sofia Curto Pvoa Discentes do Mestrado de Gesto de Recursos Humanos e Comportamento Organizacional

Comunicao e Marketing Prof. Doutor Vicente Serrano Coimbra, Abril 2013

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1. Contextualizao do Tema
Cedo se comeou a perceber que o saber muito associado a um posto de trabalho especfico, por si s, no constitua um fator de vantagem competitiva para a organizao. Os tempos so de mudana. Com a mudana surgem novas necessidades, novas filosofias, novos paradigmas que exigem instrumentos de gesto, que permitam potencializar os recursos, minimizar os custos e obter um elevado ndice de qualidade e produtividade. Este novo e desafiante contexto requer por parte das organizaes uma elevada capacidade de adaptao, de ajustamento e de inovao por forma a dar resposta s rpidas e imprevisveis transformaes, mantendo-se competitivos, numa conjuntura crescente incerta.

Neste contexto, surge a gesto do conhecimento, termo recente, que ocupa um papel de agente de mudana na estratgia da organizao. Quem detm o conhecimento so as pessoas, e so essas mesmas pessoas que fazem uso dele, que o compartilham, que o aprendem e que o procuram. Assim, torna-se essencial estabelecer uma linha divisria entre informao e conhecimento. Informao consiste num conjunto organizado de dados, que integram uma mensagem com sentido mas que no permitem por si s a tomada de decises. Por sua vez o conhecimento tem por base a informao armazenada por intermdio da experincia ou da aprendizagem. Torna-se fundamental valorizar o conhecimento para que os resultados surjam sob forma de produtos ou processos internos inovadores, focados sempre no cliente. A essncia da Gesto do Conhecimento passa por transformar conhecimento tcito em conhecimento explcito (saber manifesto).

Neste estudo, verificmos que no atual contexto, torna-se imprescindvel dar mais importncia s pessoas do que aos bens materiais, pois so as pessoas que detm os mais valiosos conhecimentos. Com a gesto do conhecimento, as pessoas so incentivadas a partilhar os conhecimentos que tm de forma a criarem um ambiente de trabalho, no qual todas as experincias vlidas ficam disponveis para que os outros colaboradores as possam aplicar nas suas atividades com o objetivo de melhorar a produtividade. Cultiva-se, deste modo, a cultura da partilha e, consequentemente eleva a aprendizagem organizacional.

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Pesquisas recentes tm demonstrado que a gesto do conhecimento, quando bem implementada, pode-se tornar uma ferramenta de grande valor, pois contribui para o alinhamento dos objetivos estratgicos da empresa com a disseminao e evoluo do conhecimento.

2. Problema
A importncia da Gesto do Conhecimento nas Organizaes Prestadoras de Servios

3. Hipteses
Hiptese 1: A Gesto do Conhecimento como factor de diferenciao organizacional;

Hiptese 2: Os relacionamentos interpessoais so relevantes na gesto do conhecimento;

Hiptese 3: A cultura organizacional influencia a gesto do conhecimento;

Hiptese 4: A participao de todos os nveis hierrquicos da organizao importante na partilha da gesto do conhecimento.

4. Instrumentos/Metodologia
Populao Duas organizaes: Translog (Transportes e Logstica LTDA) e e a unidade da reitoria do IFPB (Instituto Federal de Educao, Cincia e Tecnologia da Paraba); Amostra Cargos das chefias Instrumento Questionrio

5. Anlise dos resultados

Foi feita uma anlise qualitativa e quantitativa dos resultados, onde se concluiu que ambas as empresas demonstram diferentes procedimentos no que concerne ao tratamento do conhecimento. Assim:
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IFPB: 66% dos entrevistados afirmam que raramente h incentivo a seus funcionrios para criar novas ideias; a mesma proporo afirma que existe grande limitao do potencial dos mesmos na realizao do trabalho, tendo como principal fator causador a cultura organizacional e a estrutura hierrquica. Nota-se tambm que os mecanismos utilizados para disseminar conhecimento para seus funcionrios se baseiam principalmente em treinamentos espordicos e reunies no peridicas. As ideias para estimular a gerao e disseminao do conhecimento propostas pelos entrevistados apontam principalmente para treinamentos e reunies peridicas. Uma pequena proporo da amostra pesquisada props a implantao de fruns permanentes para debates e de um programa de motivao por mrito, o qual evitaria, segundo os entrevistados, favorecimentos de carter pessoal.

- A Translog demonstrou que estimula frequentemente seus funcionrios criao de novas idias e que raramente seus funcionrios percebem algum tipo de limitao de seus potenciais no ambiente de trabalho.

Entretanto, as duas organizaes abordadas possuem algumas semelhanas. Ambas acreditam em sua maioria que no necessrio que haja a participao de todos os nveis da organizao na tomada de decises e tambm que a cultura organizacional influencia bastante a criao do conhecimento. As organizaes vem, em sua maioria (66% do IFPB e 100% da Translog) as pessoas como o recurso mais propcio a ser considerado um diferencial competitivo para as organizaes. Sem excees, todos os entrevistados consideram os treinamentos de pessoal a forma mais eficaz de gerar e disseminar conhecimento dentro da organizao, mesmo sendo o mecanismo mais utilizado atualmente para tal nessas organizaes. Grande parte dos entrevistados das duas organizaes sentem falta de reunies peridicas no ambiente de trabalho. No que diz respeito ao entendimento acerca do conceito de Gesto do Conhecimento o IFPB possui pouco ou nenhum em igual proporo, porm a Translog possui um conhecimento moderado sobre o tema, ou seja, 50% possui pouco entendimento e 50% possuem muito. Em relao ao grau de importncia que as organizaes abordadas do ao conhecimento de seus f uncionrios, o IFPB demonstra insatisf ao da maioria de seus entrevistados (66%), o que no ocorre com a Translog, que demonstra satisf ao moderada quanto ao mesmo (50% tm mdia satisf ao e 50% tm em nvel elevado). Nota-se que as duas organizaes no possuem um programa f ormal de gesto do conhecimento implantado. Percebe-se ento, que ambas as organizaes possuem modelos de gesto ainda aqum do que vem a ser gesto baseada no conhecimento como dif erencial competitivo. Vrias caractersticas das organizaes abordadas, as quais f oram identif icadas ao longo da realizao Telma Amsellem e Teresa Cordeiro
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da pesquisa, comprovam a af irmao f eita no pargraf o anterior. So exemplos: a ateno voltada apenas para treinamentos como f orma de gerar e disseminar conhecimentos, demonstrando a f alta de proximidade entre os f uncionrios; a f alta de conscientizao para um modelo de gesto que valorize todos os que compem a organizao; a viso da maioria, que acredita que o recurso mais importante da organizao so as pessoas e no o conhecimento.

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