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Contenido
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Introduccin
Introduccin
Introduccin
Todos hemos odo alguna vez
Director General: No hemos llegado al presupuesto pero las evaluaciones del desempeo han sido mejor que otros aos Directivo: Invierto mucho tiempo en todo esto del desempeo y no veo realmente para qu sirve Tcnico de RR.HH.: Si vinculo el desempeo a la retribucin perdemos una herramienta pensada para el desarrollo profesional Colaborador: No recibo feedback sobre cmo lo estoy haciendo salvo a final del ejercicio Responsable de Compensacin: Realmente no se si debo utilizar el desempeo para establecer la retribucin fija o para el variable. Tengo la sensacin de que pagamos dos veces por lo mismo Mando: Utilizo el perfil de competencias para medir el desempeo y evaluar el potencial. Creo que RRHH no se aclara Gerente: Mi sistema de desempeo no discrimina suficientemente a los que aportan ms valor a la compaa
Introduccin
Etapas en la evolucin de los Sistemas de Desempeo
Contexto Estratgico Misin y Visin Modelo de Negocio Modelo Operativo Resultados Tangibles Resultados de Negocio Mtricas alineadas
Modelo de Desempeo
Finalidad Filosofa Fundamentos
Valor Aportado
Dialogue cycle
Brazil US Grow Revenue Ave Price Prod. mix P1, P2, COGS
Cultura Valores Principios y Creencias Comportamientos Organizativos Vehculos que transmiten la cultura
Mtricas Clave
Resultados Intangibles Mejora del Compromiso Mejora de las Capacidades Mejora del Clima
&
Perform ance xx
Reduce Costs
Resultados de Negocio
Evolucin
La Gestin Estratgica del Desempeo (SPM) establece una conexin entre la estrategia y la cultura de una organizacin y su capacidad para gestionar el desempeo de los empleados para conseguir un mayor impacto en los resultados de negocio
Modelo de Desempeo
Finalidad Filosofa Fundamentos
Cultura Valores Principios y Creencias Comportamientos Organizativos Vehculos que transmiten la cultura
Mtricas Clave
Resultados Intangibles Mejora del Compromiso Mejora de las Capacidades Mejora del Clima
Desarrollo de Liderazgo
Diferenciar el Reconocimiento
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Clarificar la Estrategia de la empresa: Cmo se aporta valor (Modelo de Negocio) y cmo se implanta en la organizacin (Modelo Operativo)
Consenso de la Alta Direccin Puede utilizarse un Cuadro de Mando Integral (CMI) Comunicacin a toda la Organizacin y de forma coherente con el resto de sistemas No confundir los Indicadores de Gestin del CMI con las metas a alcanzar
Trabajar la coherencia entre prioridades estratgicas y objetivos individuales y de equipo (ver ejemplo)
Visualizar el impacto de cada unidad en las prioridades estrategias Identificar objetivos Comunicar la relacin entre los objetivos y las prioridades estratgicas
Focalizar la actividad en una corta lista de objetivos Asegurar que Recursos Humanos como propietario del proceso participa y tiene una clara visin del contexto estratgico
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Objetivo
I I C
Cliente / Mercado
L I
Procesos
C C
Implantar una nueva lnea de produccin para lcteos. Reducir las mermas en el proceso productivo.
Personas
I C C
C: Cercano
I: Intermedio
L: Lejano
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Como parte integrante del Modelo de Desempeo Como entorno que determina el xito en la implantacin
Entender qu rasgos de la cultura (valores, conductas organizativas e imagen del marca) han contribuido al desempeo histrico de la entidad y probablemente sean la base del desempeo futuro Hacer coherentes las prioridades estratgicas con los valores a incorporar al Modelo de Desempeo y concretar estos en conductas adaptadas a los diferentes grupos de inters (ver ejemplo)
Participacin amplia de colectivos de empleados y otros stakeholders Aspectos que facilitan o entorpecen el xito del proceso Valorar en qu medida la cultura actual condicionar la gestin del proceso, la evaluacin de las personas y el impacto retributivo
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Rentabilidad
Incremento Ventas
Disminucin Costes
Perspectiva Financiera
Liderazgo
Clientes
Tranquilidad
Proveedores
Confianza Mutua
Nuevos Clientes
Fidelizacin de Clientes
Perspectiva de Cliente/Mercado
Innovacin
Empresa
Desarrollo de Nuevos Productos Eficiencia de los Procesos
Perspectiva de Procesos
Cultura Idnea
Profesionales Competentes
Clima Laboral
Perspectiva de Personas
Empleados
Coherencia
Sociedad
RSC
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Establecer el mix de objetivos y competencias en el Modelo de Desempeo: correcto equilibrio entre los aspectos hard y soft de la organizacin
Cuantitativos Cualitativos DPO SGD Mixto SGD basado en competencias
Fijacin de objetivos
Vinculados a la estrategia y coherentes vertical y horizontalmente Focalizacin: pocos y relevantes Formalizacin: MARTE Tipos: individuales y de equipo Mtrica y diferentes escenarios de consecucin Clculo del grado de cumplimiento general de los objetivos
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Definicin de Competencias
Vinculadas a la cultura, valores de la organizacin y prioridades estratgicas (Ejemplo. Identificacin con la compaa, trabajo en equipo, flexibilidad, etc.) Basada en conductas observables Conductas relacionadas con los diferentes grupos de inters Escalas de medicin o frecuencias Quin evala?: 90, Autoevaluacin, 180, 360
ndice de Desempeo y Escalas Facilita la toma de decisiones retributivas Proporciona informacin sobre posibles sesgos en el proceso de evaluacin: necesidad de calibracin posterior.
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Roles Fases y Calendario Reglamento Elementos de Calibracin de las valoraciones Sistemas de Soporte Aplicaciones
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Vincular las diferentes formas de Reconocimiento con los resultados del Sistema de Desempeo Incrementos salariales Retribucin Variable Promocin Otras decisiones: ej. Altos potenciales, participacin en proyectos clave, etc.; para implantar una verdadera cultura de performance Definir en qu medida el desempeo tendr impacto en la retribucin individual La gestin diferenciada de la Retribucin Fija debera estar basada en el resultado general del Sistema de Desempeo
Banda Salarial Banda Salarial
120% 110%
Niveles de Retribucin Variable. objetivo y mxima Frmula de calculo a partir del grado de consecucin de los objetivos (organizacin, equipo e individuales) Autofinanciacin de la Retribucin Variable.: ROI de las cantidades pagadas Reglamento de condiciones de devengo y pago Dialogo fructfero entre jefe y colaborador Pone de manifiesto obstculos para la consecucin de objetivos: SPM como herramienta de aprendizaje Plan de accin para el desarrollo de competencias relacionadas con la cultura Es una informacin clave en decisiones de promocin, pero que debe complementarse con otros aspectos: conocimientos, experiencia, potencial e intereses personales
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Exige potenciar el rol del jefe como gestor de personas y procesos ms all de cmo un puro gestor de actividades y recursos. Proporciona una visin clara de cmo los objetivos y comportamientos requeridos son consecuencia de las prioridades estratgicas y la cultura. Hace de la gestin del desempeo un proceso continuo y no una simple actividad de evaluacin al final del ejercicio. Demuestra en su comportamiento los valores de la organizacin y proporciona un feedback honesto. Afronta con claridad las situaciones de bajo desempeo y sabe reconocerlas de forma diferenciada. Utiliza la gestin del desempeo como base para el desarrollo de sus colaboradores a medio y largo plazo.
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Modelo de Desempeo
Finalidad Filosofa Fundamentos
Cultura Valores Principios y Creencias Comportamientos Organizativos Vehculos que transmiten la cultura
Mtricas Clave
Resultados Intangibles Mejora del Compromiso Mejora de las Capacidades Mejora del Clima
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We spend a lot of time and effort to find and hire top quartile personnel. So why isnt our performance top quartile? Shell executive, HR strategy review 2008
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