CONSTRUINDO UMA MELHOR

RELAÇÃO COM O TRABALHO

Por

Cláudia Mello Belhassof

Monografia submetida ao corpo docente do Curso de Administração das Faculdades

Integradas Bennett como parte dos requisitos necessários para obtenção do grau de
Bacharel em Administração

Aprovado por:

Professor Orientador de Estágio Supervisionado II

Coordenador do NEPEAD

Rio de Janeiro
– 2003 –
 ii

Dedico esta monografia a todos que fazem seu

trabalho com dedicação e cuidado, vivendo com
prazer o seu dia-a-dia profissional.
 iii

Aos meus pais, sem os quais nada disso

seria possível, pelo apoio e paciência nos
momentos mais difíceis da vida.
Ao querido Roney, que me ajudou a seguir
por esse caminho – muitas vezes árduo –,
pelo companheirismo demonstrado ao
longo de tantos anos.
Aos meus irmãos e amigos (citá-los todos
seria quase um crime, pois além de serem
muitos, eu certamente esqueceria alguém
que não merece ser esquecido), pela
compreensão da minha ausência indesejada.
Aos professores que me deram o que tenho
de mais importante: a vontade de aprender
cada vez mais.
Obrigada a todos!
 iv

“Nas ruas de uma cidade moderna, o céu noturno é

invisível, e, nas áreas rurais, viajamos em
automóveis equipados com possantes faróis. Nós
apagamos o céu, de modo que só uns poucos
cientistas dão atenção às estrelas e planetas, aos
meteoros e cometas. Nosso mundo cotidiano é, mais
do que nunca, uma produção humana. Há nisso
ganhos e perdas: seguro de seus domínios, o homem
se torna trivial, arrogante e um tanto louco.”

Bertrand Russel
 v

SUMÁRIO

Página

INTRODUÇÃO ................................................................................................. 6

CAPÍTULO I – O TRABALHO COMO CASTIGO .................................................... 7

1.1 CONTATO HUMANO ..................................................................................... 8
1.2 CASTIGO RELIGIOSO ................................................................................... 9
CAPÍTULO II – O FIM DO EMPREGO ................................................................10
2.1 CENÁRIO ATUAL DAS RELAÇÕES DE TRABALHO ....................................................10
CAPÍTULO III – EMPREENDEDORISMO ............................................................14
3.1 O EMPREENDEDOR ....................................................................................14
3.2 CARACTERÍSTICAS DOS EMPREENDEDORES .......................................................14
3.3 POR QUE SER UM EMPREENDEDOR? ................................................................16
CAPÍTULO IV – QUALIDADE DE VIDA ..............................................................17
4.1 EQUILÍBRIO .............................................................................................17
4.2 PROMOVENDO O EQUILÍBRIO ENTRE TRABALHO E VIDA PESSOAL ..............................18
4.3 EDUCAÇÃO PARA OS VALORES .......................................................................19
CAPÍTULO V – O FUTURO DAS RELAÇÕES DO HOMEM COM O TRABALHO.........20
5.1 PERFIL NECESSÁRIO PARA O PROFISSIONAL DO FUTURO ........................................20
5.2 ÓCIO CRIATIVO ........................................................................................23
5.3 TELETRABALHO .........................................................................................24
CONCLUSÃO ..................................................................................................25

BIBLIOGRAFIA ...............................................................................................26
INTRODUÇÃO

O trabalho é visto, por muitas pessoas, como um castigo. Como conseqüência disso,
as pessoas estão constantemente insatisfeitas, arrumando desculpas para odiar o emprego, o
salário, os colegas e tantas outras coisas.
É necessário construir, no ser humano, uma nova relação com o trabalho,
principalmente pelas mudanças que vêm ocorrendo na área das relações trabalhistas, em que o
emprego é cada vez mais raro e os salários mais escassos.
Precisamos ser todos empreendedores, mesmo que tenhamos um emprego
tradicional, com carteira assinada, para empreender nosso caminho profissional ao longo da
vida.
Como fazer para construir um novo cenário, no qual as pessoas vejam o trabalho
como uma forma de prazer, de contato social, de produção e não apenas como um castigo
pelo qual têm que passar para receber um salário no final do mês?
No intuito de ser proativo, este estudo pretende antecipar um cenário futuro das
possibilidades das relações trabalhistas, uma vez que todos deverão se adaptar à nova
realidade. Além disso, se propõe a buscar formas de transformar o trabalho em prazer, com o
objetivo de melhorar as relações trabalhistas.
Embora exista alguma literatura sobre o assunto, acredita-se que o presente trabalho
possa servir como auxílio a todos os profissionais e como base para futuras pesquisas.
CAPÍTULO I – O TRABALHO COMO CASTIGO

“Nossa cultura religiosa valoriza o sofrimento e condena o

bem-estar mundano.”
Nelson Sampaio

As pessoas vêem o trabalho como um castigo, um mero obstáculo pelo qual têm de
passar para receber o salário no final do mês. Esta relação tem sua origem histórica na
Revolução Industrial, quando o trabalho deixou de ter um cunho social e passou a ser uma
jornada com hora marcada, na qual a relação mais próxima que o trabalhador tinha era com a
máquina que operava, criando um distanciamento entre as pessoas.
Antes da Revolução Industrial, o trabalhador participava de todo o processo de
confecção de um determinado produto. A matéria-prima chegava às suas mãos e era
transformada passo a passo até chegar ao produto final; tudo nas mãos de uma só pessoa. A
partir da Revolução Industrial, o trabalhador passou a construir apenas uma parte do produto
(somente a sola do sapato, por exemplo), perdendo contato com o produto final. O trabalho
passou a ser, então, uma mera execução de tarefas repetitivas e sem sentido.
Este elemento foi um grande desmotivador de pessoas. Afinal, chegamos a um ponto
em que o produto de cada trabalhador não tinha o menor sentido isoladamente, ao ponto de
eles sequer saberem onde a peça produzida por ele se encaixava ou qual era o produto
composto pelas peças isoladas.
Segundo Marx, essa separação do trabalhador em relação às ferramentas de produção
e ao produto de seu trabalho conduz ao processo de alienação.
Podemos considerar a alienação como uma das responsáveis pela relação de castigo
com o trabalho, uma vez que os trabalhadores deixaram de produzir por conta própria e
passaram a produzir para terceiros, recebendo seu salário como representação daquilo que
havia produzido ao longo do período. O salário passou a ser um mero símbolo de sua mão-de-
obra e não uma conseqüência de sua produção.
Como o caminho da alienação vem sendo percorrido desde então, se agravando cada
vez mais, podemos perceber que existe um enraizamento profundo da idéia de que o trabalho
é um castigo.
 8

Hoje, os problemas são outros. Afinal, depois da Revolução do Conhecimento, o

setor produtivo se volta muito mais para os serviços do que para a produção industrializada de
bens palpáveis.
Atualmente, mesmo no setor de serviços, ainda podemos presenciar essa perda de
contato com o produto final de uma empresa. Alguns funcionários chegam ao cúmulo de não
saber o produto ou serviço fornecido pela empresa em que trabalha. Algumas empresas estão
tentando mudar essa realidade, hoje em dia, por meio do denominado endomarketing – o
marketing interno, que instrui os funcionários mais afastados da produção ou da prestação do
serviço em si, sobre o produto ou serviço final fornecido pela organização.

1.1 Contato humano

Outra característica importante da alienação é o afastamento dos seres humanos, pois

o maior contato do trabalhador é com as máquinas e não com outras pessoas. Em
determinados momentos históricos, os detentores do capital chegaram a ver o trabalhador
como uma engrenagem pertencente às máquinas e não como uma pessoa envolvida no
processo de produção de bens e serviços.
Ainda hoje, com o advento dos microcomputadores, – nos dias de hoje, é difícil ver
uma empresa que não tenha pelo menos um computador, por menor que ela seja – esse
afastamento entre as pessoas vem se agravando ao ponto de pessoas que estão na mesma sala
se comunicarem por e-mail ou mensagens instantâneas. Às vezes estão na mesa ao lado, mas a
comunicação é eletrônica. Ou seja, os computadores ajudam em muitos aspectos, mas
diminuem e dificultam o contato humano, tão essencial e imprescindível.
Devido a esses fatores, impera o pensamento de que não devemos construir relações
sólidas dentro do ambiente de trabalho. Como é possível não construir relações sólidas, se
passamos no mínimo oito horas por dia tendo contato direto com as mesmas pessoas?
O ser humano tem necessidade de contato humano, de conversar, de tomar um
cafezinho, ou seja, de promover a socialização, inclusive dentro do ambiente de trabalho. Não
há como desligar nossa parte humana no momento em que entramos na empresa ou batemos o
ponto (prática bastante antiquada, mas ainda vigente).
Naisbitt (1983) já previa, em seu livro “Megatendências”, que quanto mais nos
cercássemos de tecnologia, mais necessidade teríamos de contato humano. Isto fica muito
claro nos dias de hoje, em que grandes ambientes são construídos para incentivar o contato
humano, mesmo que esteja cercado de tecnologia. Prova disto são as lan houses, onde
 9

adolescentes se reúnem para jogar em computadores, mesmo tendo a possibilidade de jogar o

mesmo jogo de dentro de casa, por meio de um bom acesso à Internet.
Outra prova são os gigantescos shopping centers, construídos como ícones do
consumismo moderno, mas para os quais muitas pessoas se dirigem apenas para ter contato
com outras pessoas, muitas vezes sem gastar um único centavo.

1.2 Castigo religioso

De Masi, sociólogo italiano, autor de livros como “O ócio criativo” (2000) e “O

futuro do trabalho” (2001), associa a relação com o trabalho ao castigo imposto pela Igreja
Católica. Como a Igreja sugere que temos de redimir nossos pecados e evitar o prazer,
procuramos o castigo nas mais diversas áreas da vida.
Incluímos, nesta lista de penitências, uma das atividades que poderiam ser mais
prazerosas: o trabalho. Afinal de contas, passamos grande parte do nosso dia dentro da
empresa. Nossa vida não seria muito mais agradável se tivéssemos uma relação de prazer com
o trabalho, durante nossa jornada diária?
Essa idéia de “pagamento de pecados”, de sofrimento para redenção de culpas, não
se encaixa mais na realidade atual. Estamos no século XXI! Já é hora de deixarmos alguns
conceitos para trás. Não no sentido de perder a religiosidade, mas de mudarmos os nossos
paradigmas religiosos. O mundo mudou! Devemos acompanhar estas mudanças e tentar
deixar para trás idéias que só nos trazem mais sofrimento e angústia.
É hora de uma virada na relação do homem com o trabalho, de forma a transformar o
trabalho em um desafio prazeroso!
 10

CAPÍTULO II – O FIM DO EMPREGO

“Enquanto a conotação da palavra ‘emprego’ vai se

associando com a sensação de ‘cabide’, onde a pessoa se
‘pendura’ para ganhar a vida, a palavra ‘trabalho’ vai
adquirindo um sentido mais nobre, ou seja, associa-se cada
vez mais à colaboração e ao compromisso comum.”
Nelson Sampaio

2.1 Cenário atual das relações de trabalho

O cenário das relações de trabalho no Brasil tem acompanhado as mudanças

ocorridas em todo o mundo. Segundo Sampaio (1998), o cenário atual e suas tendências
envolve: globalização dos negócios e das comunicações; busca da competitividade; redução
de custos; downsizing; parcerias; avanços tecnológicos; relações trabalhistas mais frias;
conquista da confiança através de uma parceria transparente; trabalho por empreitada;
remuneração flutuante; reciclagem constante para acompanhar os avanços tecnológicos;
empowerment e carga de trabalho.
A globalização dos negócios e das comunicações faz com que as informações se
propaguem com uma rapidez quase instantânea; os negócios também são feitos na mesma
velocidade e entre pessoas e países que muitas vezes sequer conhecemos. Sem contar que
algumas vezes estes negócios são feitos sem sair de onde estamos. Sampaio (1998) chama de
“era do tempo real”. Isso afeta as relações trabalhistas, inclusive porque muitas empresas
abrem filiais em países longínquos, pagando salários inferiores aos salários brasileiros. Além
disso, as relações entre as pessoas ficam ainda mais frias e distantes.

“A era das comunicações tornou a Terra um enorme

condomínio, onde milhões de pessoas que não podem pagar o
aluguel ficam fora do movimento da vida, como desenhos
animados. Ou melhor, (des)animados.” (Sampaio, 1998, p. 14)

Diante deste cenário descrito acima, “a eficácia é um imperativo. Aquilo que não se
mostra eficaz, não sobrevive” (Sampaio, 1998, p.16). Surge daí uma busca desenfreada pela
competitividade, aplicação contemporânea da Lei de Darwin, onde só os mais fortes (no caso,
 11

os mais eficazes) são capazes de sobreviver. A eficiência servirá apenas como complemento
da eficácia e não como substituta.
Voltando à competitividade, com a globalização e o avanço das telecomunicações, o
que o consumidor não encontra em uma empresa ele busca rapidamente em outra, com um
simples clique em seu computador. Com isso, é importante acrescentar ao produto da empresa
toda uma gama de serviços que façam a diferença entre o seu produto e o do concorrente. Para
atingir esse estágio de diferencial, é importante que o funcionário compreenda o valor que
agrega ao produto, se colocando à disposição do cliente para o que for necessário. E isso
exige uma mudança na postura do ser humano em relação ao trabalho.
Outro item importante é a redução de custos, que também envolve os funcionários de
uma empresa. Hoje em dia já existe a consciência de que “é o consumidor quem paga todas as
contas de toda e qualquer pessoa, inclusive as dele mesmo” (Sampaio, 1998, p. 17). Com essa
nova percepção dos consumidores, as empresas não podem mais repassar a eles os custos mal
administrados da empresa. É preciso manter ou reduzir os custos, apesar das dificuldades, sob
pena de perder consumidores.
Exemplo real aconteceu em uma multinacional, onde vinte funcionários gastavam
cerca de dois mil copos descartáveis por semana (média de 14 copos por funcionário por
dia!). Se cada um tivesse consciência do custo que isso representava para a organização,
certamente usariam um ou dois copos por dia, o que seria considerado absolutamente normal.
Mas as pessoas não pensam em pequenos custos que podem ser reduzidos sem que elas sejam
prejudicadas ou até mesmo gerando benefícios.
Para atender à necessidade de rapidez nas tomadas de decisões, as empresas estão
promovendo, cada dia mais, downsizing de suas instalações e estruturas administrativas,
enxugando-as de tudo o que pode parecer inútil e desnecessariamente burocrático. Isto
significa uma redução nos níveis hierárquicos das organizações que antes pareciam
dinossauros pesados, nas quais uma decisão demorava a percorrer todos os níveis
hierárquicos. O downsizing freqüentemente é chamado de “achatamento da pirâmide
hierárquica”.
A cada dia surge mais forte o conceito de estabelecer parcerias para conduzir as
organizações. É importante fazer a diferença entre parceria e amizade, pois muitas vezes estas
duas se confundem. “Parceria é aquela que gera resultados eficazes e não a que lhe
proporciona um bom papo no bar de preferência.” (Sampaio, 1998, p. 21).
 12

“(…) quem tiver a competência essencial para realizar o

trabalho com mais eficiência, qualidade e rapidez certamente
será o parceiro ideal(...).” (Sampaio, 1998, p. 22)

Os avanços tecnológicos nos surpreendem quase diariamente, com novidades que

nem sequer havíamos sonhado. É necessário acompanhar estes avanços, sob pena de
“‘morrer’ (ficar desempregado, sem trabalho) por falta de ‘ar’ (competência)” (Sampaio,
1998, p. 23). Uma das mais badaladas conseqüências dos avanços tecnológicos nos dias de
hoje é a chamada “customização em massa”, em que cada consumidor escolhe as
características do produto que deseja comprar, com uma base geral para todos os
consumidores. Já é possível, por exemplo, montarmos o carro dos nossos sonhos, em cima de
um “esqueleto” básico.
As relações trabalhistas estão mais frias, nos afastando da hipocrisia do paternalismo,
que “nos protegia do frio mercado e da realidade do mundo” (Sampaio, 1998, p. 25). Ainda
segundo Sampaio (1998), o consumidor não escolhe seus produtos pensando no trabalhador
ou no dono da empresa, e sim para obter uma satisfação pessoal. E podemos ter certeza de
que, se as vendas caírem, os trabalhadores serão cortados de suas funções. Isso leva a relações
trabalhistas cada vez mais frias: “nada de paternalismo manipulador e nem de fidelidade
canina” (Sampaio, 1998, p. 27).
A relação de confiança desenvolvida por meio de uma parceria transparente é um
outro fator fundamental no novo cenário mundial das relações de trabalho.

“Quem não confia, vive amargurado e esperando a hora da

traição, gastando negativamente uma energia que poderia ser
voltada para melhorar a produtividade, inovar processos e ser
investida no crescimento mútuo.” (Sampaio, 1998, p. 28)

O desenvolvimento do trabalho por empreitada e do trabalho em casa não é mais

uma novidade, mas vem crescendo, principalmente devido às facilidades tecnológicas e de
comunicação, que hoje em dia estão mais populares e com custo reduzido. É mais barato, para
a empresa, contratar alguém que trabalhe em sua própria casa do que alguém que passe oito
horas por dia dentro do escritório, gerando custos de energia, cafezinho, transporte, refeição
etc. Além disso, com a crescente mutabilidade das organizações, muitas vezes não é
interessante para ela manter funcionários contratados por muito tempo, e sim contratar
trabalhadores temporários para realizar determinadas tarefas, sem nenhum vínculo entre o
trabalhador e a organização.
 13

Outra realidade que vem surgindo é a remuneração flutuante, de acordo com a qual o
funcionário recebe participações nos lucros, opções de compras de ações da empresa ou
outros benefícios, para que seu salário fixo seja cada vez menor e o salário variável seja
maior, o que reduz os custos fixos das organizações.
Em vista dos crescentes avanços tecnológicos, é necessária uma reciclagem constante
para acompanhar as novidades na área tecnológica. Na era da informação, quem não se
atualizar constantemente ficará para trás. Outra conseqüência desta nova era é que ela diminui
a necessidade da hierarquia burocrática, que só faz tornar o trabalho mais lento e menos
eficaz.
Uma tradução literal da palavra “empowerment” seria “empoderamento” – dar poder
a alguém –, mas uma tradução contextual nos leva ao termo “revestir alguém de poder”,
possibilitar que alguém tome suas próprias decisões, seja mais produtivo e empreendedor
dentro da empresa. Este processo torna as

“(…) organizações muito mais dinâmicas e aptas a enfrentar os

desafios modernos, uma vez que contribui para que o indivíduo
veja claramente seu escopo de atuação e o respectivo rol de
responsabilidades, aprendendo a trabalhar melhor em equipe.”
(Sampaio, 1998, pp. 39/40)
 14

CAPÍTULO III – EMPREENDEDORISMO

“Aqueles que apresentam um alto desempenho não vêem a

realização como um estado fixo. Uma das suas
características mais sedutoras é um talento contagiante para
seguir rumo ao futuro, criando novos desafios, vivendo com
a sensação de trabalho a fazer.”
Charles Garfield

3.1 O Empreendedor

Alguns autores aplicam o termo empreendedor a todos os fundadores de empresas.

Longenecker, Moore e Petty (1997) chamam de empreendedores os “gerentes-proprietários
ativos”, inclusive os que compram ou recebem como herança uma empresa. Esta descrição
exclui os “gerentes assalariados de grandes corporações”.
Utilizaremos, neste trabalho, o termo empreendedor de uma forma mais atual,
citada em artigos e revistas mais recentes, identificando os energizadores das empresas,
aqueles que “dão o sangue” pela organização. Isto se, aplica, inclusive, àqueles que não são
proprietários de empresas, mas se empenham de tal forma que transmitem uma energia que
impulsiona a máquina organizacional.

3.2 Características dos Empreendedores

Os empreendedores possuem algumas características específicas, como necessidade

de auto-realização, disposição para assumir riscos e autoconfiança.
A necessidade de auto-realização é um desejo intrínseco no ser humano, segundo
Maslow (apud Chiavenato, 2002), psicólogo e consultor americano, nascido em 1908.
Embora sua teoria afirme que a necessidade de auto-realização é uma necessidade secundária,
e que o ser humano só pensa na necessidade de auto-realização depois que todas as outras
necessidades primárias (fisiológicas e de segurança) estejam garantidas, não temos dúvidas de
que elas estejam presentes em todo ser humano.
Essa necessidade de auto-realização se apresenta de formas diferentes em cada um.
Alguns têm uma baixa necessidade de auto-realização e, com isso, se contentam com o status
 15

quo, se acomodam em velhos empregos, velhos relacionamentos, velhas casas e tantas outras
formas de acomodação.
Os que têm um alto grau de necessidade de auto-realização estarão sempre buscando
um novo ângulo, uma nova perspectiva, uma nova visão, mesmo que permaneçam nos
mesmos empregos, relacionamentos e casas durante toda a vida.
Este é o espírito empreendedor de que tanto falamos aqui. É esse tipo de filosofia que
deve ser cultivada nos dias de hoje, para acompanhar todo o cenário descrito no item anterior.
Aqueles que não viverem dessa forma estarão condenados a uma vida de acomodação, não
acompanharão as mudanças que ocorrem a sua volta, e correrão o sério risco de morrer
profissionalmente.
Um psicólogo de Harvard que estuda a motivação para auto-realização é David
McClelland (apud Longenecker, Moore e Petty, 1997). Segundo ele, “aqueles que se tornam
empreendedores têm em média, uma necessidade mais alta de auto-realização que os
membros da população em geral”.
Falando em riscos, o empreendedor também deve ter a disposição para assumir
riscos, pois sem isso não teremos a característica que citamos anteriormente, de olhar para a
vida com novos olhos, sob um novo ângulo. Aqueles que não gostam de arriscar, passam a
vida sentados, esperando os acontecimentos. Quem assume riscos, constrói oportunidades,
pois enxerga mais longe que os outros. Em vez de reagir aos acontecimentos, antecipa o
futuro, numa atitude proativa.
Para isso, é necessária uma autoconfiança profunda, que afaste os medos ou que nos
ajude a superá-los. O empreendedor acredita na sua própria capacidade e a utiliza para
proporcionar essa autoconfiança. Enxerga seus pontos fracos, mas tenta fortalecê-los, para
minimizar as possibilidades de errar. A autoconfiança fornece ao indivíduo uma sensação de
domínio sobre os problemas que pode encontrar. Não confia apenas nos fatores externos a si
mesmo para realizar o que precisa, mas busca dentro de si a força e a confiança necessárias
para ir em frente e conquistar o sucesso.
A autoconfiança também é fundamental para superar a instabilidade provocada pelas
novas relações de trabalho que sugerimos, nas quais precisamos mudar nossos pontos de vista
a cada dia, no intuito de ver o mundo sempre sob novas perspectivas.
 16

3.3 Por que ser um empreendedor?

Devido às crescentes – e cada vez mais rápidas – mudanças que vêm ocorrendo no
cenário mundial, cada indivíduo deve ser capaz de empreender sua carreira, pois o número de
cargos tem diminuído consideravelmente em todo o mundo, apesar de aumentar o número de
pessoas que entram no mercado de trabalho todo ano.
De nada adianta ficarmos parados, de olhos fechados, fingindo que não estamos
vendo essas mudanças, pois a situação não mudará apenas porque queremos que ela mude.
Devemos assumir as rédeas de nossa carreira e levá-la adiante, considerando todos os fatores
que a rodeiam, não apenas no âmbito nacional como no âmbito global.
Voltaremos a este assunto no capítulo 5, no qual definimos o profissional do futuro –
aquele no qual devemos nos transformar para acompanhar todas essas mudanças do cenário
de relações de emprego para relações de trabalho.
 17

CAPÍTULO IV – QUALIDADE DE VIDA

“Primeiramente, encontre algo que você goste tanto de fazer

que não se importaria de fazê-lo sem receber nada em troca;
aprenda, então, a fazer isso tão bem que as pessoas se
sintam felizes em lhe pagar para que o faça.”
Walt Disney

4.1 Equilíbrio

O cérebro humano trabalha com os dois hemisférios em paralelo, sendo que o

esquerdo é responsável pelas ações lógicas e racionais, pelo conhecimento, pela seriedade; e o
direito proporciona as atividades lúdicas, as brincadeiras, a fantasia. Se utilizarmos um dos
hemisférios cerebrais mais do que o outro, tendemos a ficar sem energia. Isso não quer dizer
somente que quem trabalha com predominância do hemisfério esquerdo deve brincar nas
pausas, mas também inclui os que trabalham com o hemisfério direito (músicos e artistas em
geral, por exemplo), que devem usar parte de seu tempo em atividades que estimulem as
ações lógicas e racionais.
Se temos o hábito de trabalhar com apenas um dos lados do cérebro (não importa
qual), promovemos o desequilíbrio entre os dois hemisférios, desenvolvendo um mais do que
o outro (muitas vezes provocando até mesmo uma atrofia do lado menos usado).
O ideal é utilizar os dois hemisférios cerebrais, contrabalançando o uso do hemisfério
direito com o esquerdo, de forma a atingir um equilíbrio que não nos drene energia e sim a
construa, no intuito de nos tornarmos mais felizes, produtivos e habilidosos. De que forma?
Inserindo, em nosso dia de trabalho, pausas que ativem o lado do cérebro que menos
utilizamos ao trabalhar.
Por exemplo, se trabalhamos com números, calculadoras, computadores e outros
assuntos e objetos que estimulem nosso lado racional e matemático, devemos fazer pequenos
intervalos para ouvir uma música, fazer um desenho, admirar um quadro ou mesmo dar um
telefonema para alguém querido, pois isso tudo estimula nosso lado emocional e criativo. E,
obviamente, o contrário também é válido. Se estimulamos diariamente o nosso lado
emocional, devemos fazer pausas que estimulem nossa parte lógica.
 18

É importante mantermos esse equilíbrio, sob pena de arrastarmos nosso trabalho de

forma entediante ao longo de uma vida e sem a força necessária para dar sentido às nossas
tarefas diárias, muitas vezes repetitivas e entediantes.
No filme “Paulinho da Viola – Meu tempo é hoje”1, por exemplo, o sambista afirma
que exerce a marcenaria – atividade claramente proveniente do hemisfério esquerdo, pois
envolve organização, medidas corretas e planejamento – de forma a se obrigar a ser
organizado. Ou seja, ele utiliza a marcenaria para equilibrar os dois lados de seu cérebro.

4.2 Promovendo o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal

Não adianta querermos abraçar o mundo com as pernas, mas também não adianta
abandonarmos um lado da vida em prol do outro. É absolutamente necessário e urgente que os
indivíduos consigam conciliar o trabalho com sua vida pessoal; um não deve invadir o espaço
do outro. Deve haver um equilíbrio entre esses dois lados da vida, embora não acreditemos
em uma separação do indivíduo em ser profissional e ser humano.
Acreditamos que o ser humano é um ser integral, com diversas facetas, que devem
ser integradas ao máximo, para que nossas atitudes sejam coerentes nas mais diversas áreas da
vida. A velha máxima de separar a vida pessoal da vida profissional e não deixar que uma
interfira na outra é absolutamente furada, pois as pessoas não conseguem se desligar dos
problemas pessoais quando entram na empresa, por mais profissionais que sejam. E a
organização deve compreender e aceitar que todos temos problemas que nem sempre estão
associados ao trabalho exercido dentro da empresa.
Hoje em dia vemos, por exemplo, empresas convocarem reuniões empresariais –
workshops, cursos, reuniões informativas – com seus funcionários em hotéis fazenda,
convidando sua família a fazer parte do evento. Não concordamos com este tipo de filosofia,
pois desta forma parece que a família inteira é funcionária da organização, o que não é
verdade. A família deve ser uma parte importante da vida do funcionário, não uma
participante ativa em sua vida profissional.
O funcionário deve ter tempo para sua família, mas não trazê-la para dentro da
organização nem forçá-la a se privar de sua companhia. Para isso, a empresa não deve
incentivar as horas extras, não devem tentar extrair até a última gota do funcionário; mais uma
vez, falamos em equilíbrio.

1
Documentário de longa-metragem exibido em 2003, dirigido por Izabel Jaguaribe, com roteiro de Zuenir
Ventura, Joana Ventura e Izabel Jaguaribe, e produzido por Maurício Andrade Ramos.
 19

4.3 Educação para os valores

A motivação interna (ou intrínseca) para o trabalho só é possível quando temos um

sistema educacional que a incentive. Não dá para termos pessoas motivadas para o trabalho se
vivemos dentro de uma filosofia de “tanto faz”, de “se eu receber meu salário já está bom”, de
“nosso país não vai pra frente mesmo…”, de “o patrão não se importa comigo”, ou de
quaisquer outros argumentos e filosofias que são incutidas nas mentes de nossas crianças,
adolescentes e até mesmo adultos.
É necessário criar um sistema de educação que incentive valores como: o senso de
dever cumprido, a motivação de fazer um trabalho bem feito, do valor do trabalho de cada
um. Além disso, precisamos incentivar que o trabalho não é a única atividade dignificante,
mas também o ócio, a diversão e o lazer.
Uma prova dessa necessidade é que pessoas que trabalharam a vida inteira e param
de repente, pelos mais diversos motivos, – aposentadoria ou desemprego, por exemplo – se
sentem inúteis e entediadas. Se o ócio fosse cultivado como uma virtude dignificante, esse
não seria um problema de nossa civilização.
Guardadas as devidas proporções, pois vemos uma certa radicalização na aplicação
dessas idéias, o tipo de motivação no qual acreditamos é muito encontrado no Japão, onde o
senso do dever cumprido é mais importante do que qualquer motivação externa, seja ela qual
for. Pedimos para guardarem as devidas proporções pois estamos em um país completamente
diferente, ainda em desenvolvimento, e sem a cultura milenar japonesa. Além disso, a parte
radical de tal motivação é que muitas vezes os japoneses chegam a cometer suicídio porque o
trabalho não foi bem feito, ou porque sofreram alguma repreensão dentro da empresa. E com
isto não concordamos.
 20

CAPÍTULO V – O FUTURO DAS RELAÇÕES DO HOMEM COM O

TRABALHO

“Você sempre faz o que quer fazer. Isso se aplica a todos

os seus atos. Somente você tem o poder de fazer escolhas por
si mesmo. A escolha é sua. É você quem segura o leme.
Você pode alterar o curso que você escolhe, em direção ao
lugar onde deseja estar – hoje, amanhã, ou num futuro
distante.”
W. Clement Stone

5.1 Perfil necessário para o profissional do futuro

Sampaio (1998) aponta algumas características que o profissional do futuro deve ter
para encarar esse cenário mundial que muda em velocidades estonteantes, muitas vezes nos
atropelando: unir a capacidade técnica à experiência prática, o que leva à competência; ter um
espírito empreendedor; ter autonomia; seguir uma carreira horizontal; se adaptar às pequenas
e médias empresas; e aprender idiomas e culturas diversificados.
A primeira característica é unir a capacidade técnica à experiência prática, pois a
união destes dois elementos levará à competência. O estudo e a prática são fundamentais para
se criar um profissional competente; outro fator importante é gostar do que se faz.
O espírito empreendedor, que já citamos antes, é outra característica citada pelo
autor. Segundo ele:

“Talvez a palavra ‘tentar’ seja a que melhor expressa a

essência de um empreendedor. Aquele que não se arrisca
estaciona no meio-fio e por lá fica. Empoeirando e tomando
multa da vida.” (Sampaio, 1998, p. 45)

Outro componente importante é a capacidade de autonomia, de se governar por si

mesmo. É fundamental “querer ser autônomo” (Sampaio, 1998, p. 47) e enfrentar a vida de
frente, como ela é, sem fugas ou ilusões; não sem o sentimento de insegurança, inerente a
todo ser humano, mas encarando os medos com determinação.
O autor nos mostra uma nova forma de crescimento dentro da organização: a carreira
horizontal. O profissional deve se preparar não para uma carreira vertical, almejando chegar
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ao topo da cadeia hierárquica da empresa, mas para servir melhor ao “patrão final – o
consumidor” (p. 50).

“Não adianta ser uma boa posição para você, caso os

consumidores não achem que você faz um bom trabalho para
satisfazê-lo. Esqueça sua carreira e passe a pensar neles.
Quando estiver sintonizado com aqueles que dão a palavra
final, o próprio mercado consumidor cuidará de sua carreira.”
(Sampaio, 1998, p. 51)

Em um mundo altamente globalizado e terceirizado, as pequenas e médias empresas

têm oferecido ótimas oportunidades de trabalho, muitas vezes rejeitadas pelas pessoas que
almejam trabalhar apenas para grandes organizações, sonhando com os “mimos
empresariais”. O profissional do futuro também deve se adaptar a esta realidade que desponta
cada vez mais forte.
Um item essencial, ainda dando ênfase à globalização, é que o profissional deve
aprender diversos idiomas e conhecer culturas as mais longínquas, se preparando para ter
contato com qualquer tipo de civilização. Mas sem ficar esperando que a empresa para a qual
trabalha financie seu aprendizado não só de idiomas, mas de todo o seu processo de
reciclagem e capacitação profissional. Segundo Sampaio (1998), “aquilo que é pago pela
própria pessoa costuma ser aproveitado com maior solidez” (p. 55).
Sampaio (1998) nos aponta, também, os desafios que esse mesmo profissional terá
de enfrentar, nas novas relações de trabalho: aprender continuamente, organizar a vida
(prever, controlar gastos e poupar), planejar a aposentadoria, combinar trabalhos variados e
vida pessoal, organizar o tempo (ter disciplina), deixar de lado a idéia de carreira longa e do
sobrenome organizacional, adquirir uma visão global e multidisciplinar, ter equilíbrio
emocional para suportar a instabilidade, enfrentar o desafio do binônio emprego/escritório
virtual, e investir nos relacionamentos ao cultivar seu capital social.
O desafio de aprender continuamente já é uma necessidade há muito tempo, pois os
avanços tecnológicos nos impulsionam constantemente a novos aprendizados. Além disso,
quem não tiver o hábito de ler, de se manter atualizado, também não terá um futuro
profissional dos mais brilhantes. Na “era do tempo real”, na qual as informações se difundem
em poucos segundos, quem não acompanhar as novidades certamente ficará para trás.
Samapio (1998) também instiga o profissional do futuro a observar o mundo à sua volta e
refletir sobre ele, pois “muito se pode aprender olhando e pensando nas pessoas, nos fatos e
na natureza à nossa volta” (p. 60/61).
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Em um mundo de incertezas profissionais, as pessoas precisam aprender a organizar

a própria vida. Hoje em dia, “não se trata mais de poupar para atingir um ‘sonho’ e sim
poupar para ter condições de sobreviver às épocas magras” (Sampaio, 1998, p. 62). Isso é
fundamental, principalmente, nessa época de transição entre relações de emprego e relações
de trabalho.
Planejar a própria aposentadoria é essencial para quem não tem uma relação estável
de emprego, especialmente depois da reforma previdenciária, que eliminou alguns privilégios
e aumentou a idade mínima para o requerimento da aposentadoria. Para isso, já se apresentam
os planos de previdência privada ou, para aqueles que preferem não arriscar neste tipo de
investimento, pode ser reservada uma quantia mensal e depositada em uma conta de poupança
sagrada, que nunca será mexida até a aposentadoria.
A diversificação da área de atuação do profissional também é um fator que pode
facilitar sua vida, uma vez que abre o leque de opções de trabalho. Segundo Sampaio (1998):

“Acontece que a maioria dos seres humanos possui talentos

múltiplos, que podem aflorar e servir para desempenhar
trabalhos diferentes, de acordo com as necessidades de cada
momento.” (p. 68)

Ainda segundo o mesmo autor, “quem ‘gosta de tudo’ tem muito mais oportunidades
de ser feliz e quem ‘faz de tudo’ tem maior facilidade de ser aproveitado” (p. 69).
Outro desafio importante é o de definir prioridades e organizar o tempo, para que se
possa atender a todas as necessidades da vida: trabalho, lazer e família. É necessário, para o
profissional sem vínculo empregatício, uma organização muito bem feita, pois ele corre o
risco de se auto-impor um regime de escravidão ou de liberdade excessiva, pois não tem mais
um “patrão” para cobrar dele horários ou tarefas. Esse é um ponto importante a ser
considerado nas relações sem vínculo empregatício.
No novo cenário, as organizações dão muito mais valor aos funcionários que servem
melhor aos seus clientes, portanto, a idéia de “carreira longa” e “sobrenome empresarial” vem
sendo posta de lado, uma vez que as empresas não têm dado mais tanto valor ao “tempo de
casa” e sim à competência profissional do funcionário. Quem não servir bem ao consumidor
final, será eliminado, mesmo que tenha muito tempo de casa.
Adquirir uma visão global e multidisciplinar parece muito semelhante a diversificar a
área de atuação. E é, mas ao mesmo tempo, não é. Trata de tentarmos perceber a globalidade
das situações, em vez de as particularidades. Trata de uma visão holística de mundo, de ver o
todo que contém as partes. Trata de percebermos que não somos o centro do universo, de
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compreendermos as interligações globais. Trata de deixarmos de esperar que alguém resolva

nossos problemas, de amadurecimento, de abandonar o paternalismo protetor, que nos impede
de crescer e de assumir as rédeas de nossas vidas. “Se quiser que alguém resolva seus
problemas para você, jamais estará preparado para os novos desafios que fatalmente
surgirão.” (Sampaio, 1998, p. 80).
O equilíbrio emocional é outro desafio fundamental que se apresenta para o
profissional do futuro. Afinal de contas, a instabilidade proporcionada pela falta de carteira
assinada, de vínculo empregatício, não é um sentimento fácil de enfrentar. O equilíbrio e a
tranqüilidade emocional são necessários até mesmo para resolver os problemas que nos são
apresentados.
A adaptação ao teletrabalho – trabalho “virtual”, sem a necessidade de sair de casa –
é um dos fatores que consideramos essenciais para o profissional do futuro, pois sem o
vínculo empregatício e com a crescente redução de custos das organizações, esta modalidade
de trabalho vem se tornando popular até mesmo no Brasil.

5.2 Ócio criativo

A teoria do ócio criativo foi desenvolvida por De Masi (2001), baseada na idéia de
Russel (2002), de que o homem é educado apenas para construir uma vida de trabalho, sem
dar a menor importância ao ócio que leva à criatividade. Segundo De Masi (2001), os gregos
conceituavam trabalho como tudo aquilo que fazia suar e o ócio era tudo o que fazia pensar,
era composto pelas atividades mentais.
Bem parecida com o item anterior, de que devemos manter o equilíbrio entre os dois
hemisférios cerebrais, a teoria de De Masi enfoca o lado criativo do ser humano como o
caminho para um novo conceito econômico, baseado não no trabalho, mas no ócio.
Normalmente confundimos o ócio com a preguiça, o descanso e o desperdício de
tempo. Russel (2002) afirma que o ócio é uma “combinação de lazer e alegre contemplação”
(p. 18). Isto diferencia o ócio das outras características, que são meros descansos para o corpo,
sem levar a uma contemplação de nossas possibilidades.
De Masi nos aponta o caminho do ócio criativo como sendo o futuro ideal das
relações de trabalho, sugerindo o teletrabalho como uma opção viável nos mais diferentes
níveis da empresa. O ócio criativo tende a levar a uma relação melhor do indivíduo com o
trabalho, tirando o excesso de pressão de suas costas, e fazendo com que o trabalho seja um
prazer a mais em sua vida.
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Hoje em dia já vemos, em algumas propagandas, especialmente na televisão, um

elogio ao ócio. Por exemplo, alguns bancos fazem propaganda de seus serviços via Internet
fazendo uma apologia à idéia de que o correntista deve relaxar e aproveitar a vida, pois não
precisa mais ir ao banco resolver seus problemas; resolve tudo pela Internet, à distância, em
qualquer cidade em que esteja.

5.3 Teletrabalho

O teletrabalho ainda é rejeitado pela grande maioria das organizações, mas já é bem
utilizado por algumas, inclusive brasileiras. O teletrabalho significa que a presença do
funcionário não é exigida nem absolutamente necessária dentro da empresa, durante as
clássicas oito horas por dia, regulamentadas pela Consolidação das Leis Trabalhistas,
promulgada em 1943.
Como se pode notar, as leis trabalhistas brasileiras já estão bem obsoletas e
ultrapassadas, pois desde então não houve uma modernização de tais leis. Hoje em dia, está
em votação a Reforma Trabalhista, com o projeto de criação do novo Código do Trabalho.
Como esta votação ainda está em seu processo inicial, ainda não podemos comentar muito,
pois ainda está muito indefinida.
De qualquer forma, para que o teletrabalho seja implementado, é necessária uma
organização pessoal extrema, que leve o indivíduo a conseguir cumprir seus prazos mesmo
trabalhando dentro de casa. Este é um grande desafio, pois o trabalho e a vida pessoal se
confundem ainda mais, quando estamos trabalhando dentro do aconchego do lar.
Naisbitt (1982) também já previa a utilização do teletrabalho, mas de uma forma
mista, na qual o funcionário faria parte de seu trabalho em casa e parte no escritório, o que
promoveria o contato humano entre os funcionários, promovendo a função social do trabalho,
que já mencionamos no capítulo 1.
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CONCLUSÃO

Muito do que vem sendo escrito e discutido ainda continua no papel, apenas como
teoria, mas já existem empresas que percebem o funcionário como ser humano e como
parceiro, e não como um mero recurso de produção, ou, como dizia Taylor, um “apêndice da
máquina”.
As empresas devem antecipar as mudanças que estão por vir e começar valorizar as
pessoas não apenas como funcionários – ou qualquer outro nome que se queira dar às pessoas
que contribuem para o sucesso da organização –, pois, em tempos futuros, isso será um
incentivo maior à competitividade. Como dissemos antes, pessoas felizes produzem mais e
constroem empreendimentos de sucesso.
O cenário mundial nos aponta um caminho de mudanças constantes e rápidas e o
profissional que ficar estagnado ou que não reinventar sua carreira quase diariamente será
“punido” com a morte profissional.
Isto pode ser realizado de diversas formas, mas apontamos a necessidade de
equilíbrio entre a vida pessoal e a vida profissional como uma das principais características do
profissional do futuro: um profissional que faz seu trabalho de forma correta, pois tem
competência para isso, mas que não abre mão de sua vida pessoal – família, lazer e saúde.
No Brasil ainda estamos começando a fazer a transição das relações de emprego para
as relações de trabalho, mas quanto mais pudermos antecipar os possíveis cenários e viver de
acordo com eles, mais chances teremos de criar um país mais justo.
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BIBLIOGRAFIA

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