Universidade do Oeste de Santa Catarina UNOESC Campus Chapec Curso: Ps-Graduao em Gesto Empresarial Disciplina: Gesto Estratgica de Pessoas

s Professora Dra. Ane Lise Dalcul Aluno: Orlei Zani Artigo: POLTICAS E PRTICAS DE GESTO DE PESSOAS: AS ABORDAGENS ESTRATGICA E INSTITUCIONAL Fonte: Beatriz Maria Braga Lacombe Fundao Getlio Vargas EAESP e Rebeca Alves Chu - Business School So Paulo

Contextualizao O artigo relata as dificuldades encontradas pelo setor de Gesto de Pessoas na implementao de polticas e prticas de gesto, e durante minha vida profissional no foi e continua no sendo diferente do descrito no artigo, houve uma identificao das empresas por onde j trabalhei com o texto. Trabalhei em pequenas, mdias e grande empresas (nacionais e multinacionais), e verifiquei em todas as mesmas dificuldades, como interferncia (negativa) da direo, acionistas, donos, gestores... na autonomia do setor de gesto de pessoas tendo impacto direto no bom andamento da organizao. Anlise Crtica do Artigo As dificuldades do setor de Gesto de Pessoas para colocar em prtica as polticas de gesto. Os fatores que influenciam ou que podem influenciar na Gesto de Pessoas so importantes e devem ser considerados e analisados no momento da implementao de um sistema de gesto dos recursos humanos. Todas as empresas deveriam preocupar-se durante a elaborao de polticas e prticas de gesto, tendo as pessoas como o patrimnio de maior valor, sendo que elas so o objeto de transformao e o agente causador de todas as mudanas. Mas o que acontece ao contrrio. O que acontece em um grande nmero de empresas atualmente que, ao departamento de recursos humanos dado o nome de departamento da nossa gente, com o objetivo de diferenciar-se dos demais, uma descrio diferente, uma placa na entrada, mas na realidade no basta mudar somente fisicamente, devem ser mudados os conceitos, a estratgia, a mentalidade das lideranas, s assim teremos o discurso coerente com a prtica, teremos os tais to sonhados alinhamentos internos e externos largamente utilizados pelos gestores de pessoas. O mais alto nvel hierrquico de cada empresa deve entender ou precisaria entender que as pessoas certas so recursos para obteno de vantagens competitivas, no esquecendo que juntamente com o mercado e os ambientes social, cultural e legal vo direcionar a empresa para o sucesso ou insucesso, para a vitria ou para derrota. Quanto ao isomorfismo (processo restritivo que fora uma unidade a adotar estruturas e processos de gesto semelhante aos das demais unidades), que trata o artigo importante ressaltar por experncia prpria que na maioria das vezes um processo lento (nas grandes empresas ou organizaes todo processo lento no bem visto nos dias de hoje), e que, se no for muito bem planejado e executado pela organizao o isomorfismo no acontecer, e ter efeito contrrio (insatisfao,

demotivao, frustrao... pelas duas partes). Para uma boa implementao de estruturas e processos semelhantes em unidades de diferentes regies, deve-se levar com maior considerao os aspectos sociais e culturais da unidade que ser forada a adaptar-se, e isso infelizmente no nem se quer lembrado. Concordo com o artigo (estudo de caso), na parte em que tabula e comprova que nos dias de hoje nas empresas de capital nacional fechado, os acionistas possuem grande influncia ou impacto na gesto como um todo, principalmente na gesto de pessoal, onde interferem em contrataes, processos seletivos, promoes, alteraes salariais, desligamentos, entre outras, tirando assim a liberdade, a autonomia, o poder de deciso do gestor de pessoas ou gerentes da rea, que, seriam responsveis por tais procedimentos. Acredito que a questo mais importante com as pessoas de uma empresa seja fazer com que todas pensem e tenham atitudes semelhantes com os objetivos estratgicos da empresa, que todos os funcionrios tenham comportamentos de dono, fazendo assim todos caminharem na mesma direo e sintam-se incomodados com os maus resultados. Quase em sua totalidade, as pequenas e mdias empresas contratam por indicao sendo eu contrrio a estas prticas, pois um novo perfil de funcionrio se faz necessrio e aprender a aprender hoje em dia uma vantagem competitiva, podendo o funcionrio contratado por competncias (e no por indicao), trazer a empresa oportunidades de aprendizagem e crescimento para todos. Outro item importante verificado e bem observado no artigo, que pode impactar na implementao de polticas e prticas de gesto de pessoas, so os prmios, certificao e bonificaes que estimulam os funcionrios a participarem destes processos, que, na maioria das vezes mexem com as pessoas, e, em suas aes, alterando prioridades reforando a busca por melhores resultados. As maiores dificuldades na gesto de pessoas atualmente na minha opinio caracterizada por gestes familiares, onde o setor de recursos humanos perde sua funo, seu objetivo, seu foco... devido a influncia dos acionistas e/ou donos, assim engessando as atitudes do gestor de pessoas e centralizando o poder de deciso nas mos de pessoas no qualificadas e capacitadas para tal funo. Acredito que o mais importante para uma organizao alinhar o setor de Gesto de pessoas com os objetivos da empresa (misso, viso e objetivos), dar liberdade aos gestores desta rea para elaborao de polticas e prticas e cobrar que sejam transformadas em atitudes, oportunizando a todos um aprendizado e crescimento contnuo.