1.

5 MTODO DE VALUACIN POR PUNTOS

Caracterizacin general Este mtodo consiste en ordenar los puestos de una empresa , asignando cierto nmero de unidades de valor , llamados puntos a cada uno de los factores que los forman. El mtodo de valuacin por puntos es tambin el que mejor permite cambios accidentales que lo adapten a las circunstancias particulares de cada empresa. De todos los mtodos el que ha logrado mayor aceptacin hasta la fecha es indiscutiblemente el de valuacin por puntos, debindose a su carcter tcnico y a la relativa sencillez de su aplicacin. Amplitud de su aceptacin La valuacin tcnica de puestos era conocida a principios del siglo, pero fue aplicada con toda amplitud sino hasta en la segunda guerra mundial es quiz una de las tcnicas que en forma ms apasionante han invadido con ritmo el crecimiento de la moderna administracin de las empresas Establecimiento del comit y del puesto tipo Siempre es utilla integracin de un comit valuador en este mtodo no es esencial como en el de alineamiento por no descansar en la pro mediacin de opciones con todo prcticamente se forma dicho comit . Determinacin de factores En este aspecto debe n distinguirse dos cosas diversas los requisitos que deben llenar esos factores , el procedimiento para encontrarlas y escogerlos. Requisitos que deven llenar los factores 1-Objetividad: por concepto mismo de la valuacin de puestos los factores que se unen deben referirse alas requisitos minimos que el puesto exige para poder ocuparlo o personas concretas que se hallen en el. 2- discriminacin: Esta caracterstica supone lo que el factor define , debe darse en todo los puestos en distinto grado. 3- totalidad:

Esto implica que los factores razn a dicha valuacin sean tales que puedan aplicarse a todos los puestos comprendidos dentro de sus mbitos. 4- necesidad: Este criterio implica que el numero de factores que deben usarse no deben ser mnimas de lo necesario ni menos del indispensable sea que deben buscar un numero de puntos si no la relacin entre ellos. 5- diferenciacin: Los factores no deben superponerse ni total ni parcialmente por que de hecho aumentara la puntuacin de aquellos puestos que los tuvieran en alto grado por que recibiran doble o triple numero de tipos por el mismo concepto y se reducira el valor de aquellos que los poseen en grado inferior. Establecimiento de grados en los factores Estos grados son criterios que sirven para diferenciar los distintos niveles en que un mismo factor puede prestarse en los distintos puestos el numero d agrados que se fijaran en un factor depende de las caractersticas de los puestos que e han de valuar. Definicin de factores y sus grados. La determinacin precisa y clara del concepto de factor y de sus grados es esencial en el mtodo de puntos No se trata de formular definiciones tcnicas ni elevadas si no d una explicacin precisa y clara. Son aplicables al respecto para lograr una buena definicin las reglas dadas en el anlisis de puestos. Ponderacin de factores Esto es la asignacin que se hace a cada uno de ellos de un determinado valor, que se le conoce como peso, a fin de establecer su importancia relativa y su influjo en el valor de los puestos. Entendemos por peso el valor o la importancia que un factor de trabajo tiene en relacin con los dems puestos de una empresa expresada en porcentajes. a) Importancia relativa de un factor: No se trata de la importancia que en absoluto pueda tener una caracterstica de trabajo en las labores sino de la relacin que guarde comprada como importancia de ms caractersticas. b) en una empresa:

Elpeso es importante que se signe a un factor sobre los dems, vale exclusivamente para una empresa y puede ser distinto en otras. c) Expresada en porcentaje Como un medio para compresor numricamente la importancia relativa o peso se caracteriza o se considera como si todos los factores usados en la valuacin tuvieran juntos un valor de 100. Asignacin de puntos a los grados: Con el objetivo de diferenciar el valor de los grados de cada factor de dar mayor amplitud al juicio de los valuadores y ms flexibilidad a la valuacin se usan los puntos. a) Una unidad sin valor absoluto: No debe pensarse en que el punto tenga valor real algunos sirven tan solo para medir la importancia relativa de lospuentes. b) Arbitrariamente elegido: El nmero de puntos que se signen a cada factor y el que corresponda a cada puesto pueden variar de una empresa a otra , puesto que podemos disear a nuestra voluntad el nmero total de puntos del sistema , los cuales se distinguen y se distribuyen entre los factores del mismo y sus grados. c) Para medir con mayor precisin la importancia relativa de puestos: El fin de los puntos es el mismo que el de los pesos solo que permite darle el distinto valor a cada grado, permite tambin un mayor afinamiento del juicio del valor El sealamiento de puntos a los factores vara de acuerdo con el sistema de progresin que se adopte: a) La distribucin de puntos en progresin aritmtica. Esta progresin se obtiene sumando un nmero sucesivamente una misma cantidad. b) La distribucin de los puntos en progresin geomtrica. Este sistema es mucho ms complicado tiene aceptacin principalmente en aquellos planes que valan puestos de oficina o de supervisin.

Formula de una progresin geomtrica L=ar(n-1)

1-er grado se multiplica el peso por 2 2 d0 grado se multiplica el peso por 4

3er grado se multiplica el peso por 8 4 grado se multiplica el peso por 16 5to grado se multiplica el peso por 32 6to se toman los pesos como puntos. C)la distribucin de puntos en forma irregular: Tiene ventajas de que permite retratar mejor las diferencias existentes entre los grados pero dejar mayor amplitud al criterio subjetivo en la fijacin de la medida que ha de usarse para evaluar los puestos. Ejemplo: grado Habilidad 50 Esfuerzo Responsabilidad Condiciones de trabajo Total de pesos y puntos peso 4grado mximo 3grado 2grado 1

50%

250

190

125

15% 25% 10% 100% =

75 125 50 500

50 90 30

30 35 20

15 25 10

Valuacin de los puntos:

El paso en que propiamente realiza la valuacin por puntos es aquel que consiste en comprar los datos que se contienen en las especificaciones de puestos previamente elaborados con las definiciones de grados y factores que contienen en las escalas de valuacin. Una vez que se han evaluado los distinto puentes se comprende fcilmente que el nmero total de puntos que a cada uno haya correspondido indicara el orden de categora en que deben colocarse. Antes de aplicar la valuacin de puestos haciendo modificaciones en los salarios conviene revisarla ya que si sus resultados fueran incorrectos producirn efectos contrarios a las que con ella se buscaran.

Correccin de los salarios La consecuencia inmediata y natural de todo ordenamiento tcnico de puestos es la comparacin del mismo con los salarios que se estn pagando afn de procurar que se corrijan los errores o las injusticias existentes. Grafica de salarios: Sus finalidades: Sirve para conocer en forma clara y objetiva la estructura de los salarios que se pagan en una empresa. Como se utiliza: El principio en que se funda la grfica de salarios es el de las coordenadas rectangulares se utiliza para presentar grficamente la situacin de un puesto y su salario. Lnea de salarios: Fcilmente se comprende que si existiera una relacin correcta entre el crecimiento de valores de importancia de los puntos y los aumentos de salario las marcas que representan los puestos seguirn en lnea regular. Ajuste de los salarios Para encontrar el salario que corresponde a cada puesto debe bajarse la perpendicular de los puntos que estn colocados sobre la lnea hasta el nivel de esta. Clases de salarios: Estas clases implican que fijemos una gama de salarios y una gama de pun tos , las claves de salarioms que un valor rigurosamente tcnico en realidad hacen concesiones todos los procedimientos anteriores tanto en cuanto a los puntos como a los salarios tiene una valor y una utilidad prctica pero nada despreciable. Para determinar las clases e salarios e atiende a 3 elementos: 1 amplitud de puntos que debe contener cada clase 2 amplitudes de sueldos que debe abarcar tambin cada clase 3 superposiciones entre una clase y las siguientes

Determinacin de factores Escala de factores Factores

habilidad

Kress

Benge
Mental manual fsico

weed
Mental manual

Estndar
Mental fsica

Instruccin Experiencia Iniciativa esfuerzo Fsico Mental y o visual Responsabilidad Equipo o procesos materiales o productos seguridad de otros trabajos de otros Condiciones del Condiciones trabajo del trabajo Riesgos inevitables

Concentracin Mental mental Fsico fsico Responsabilidad Responsabilidad En personas En objetos materiales

Condiciones fsicas del trabajo

Condiciones de trabajo

Riesgos Molestias

Total de puntos asignados factores Habilidad Educacin Experiencia Iniciativa o ingenio Esfuerzo Fsico Mental y o visual Responsabilidad Equipo o procesos Material oproducto Seguridad de los dems peso 14% 22% 14% 1ergrad o 14 22 14 2grado 3ergrado 28 44 28 42 66 42 4togrado 56 88 56 5togrado 70 110 70

10% 5% 5% 5% 5% 5%

10 5 5 5 5 5

20 10 10 10 10 10

30 15 15 15 15 15

40 20 20 20 20 20

50 25 25 25 25 25

Trabajo de los dems Condiciones del puesto Condiciones del trabajo Riesgos Total de puntos en cada grado y de porcentaje

10% 5%

10 5

20 10

30 15

40 20

50 25

100%

100

200

300

400

500

Escala para la valuacin de puestos

factores Habilidad Conocimientos necesarios Adiestramiento Iniciativa Esfuerzo Fsico Mental y o visual Responsabilidad Maquinaria Equipo Materiales Trabajo de otros Condiciones de trabajo Ambiente y riesgos peso 15% 20% 15% 1grado 15 20 15 2grado 30 40 30 3grado 45 60 45 4grado 60 80 60

14% 6%

14 6

28 12

42 18

56 24

10% 6% 4%

10 6 4

20 12 8

30 18 12

40 24 16

10%

10

20

30

40

100%

100

200

300

400

ESPECIFICACION DE PUESTO PARA LA VALUACIN MECANICO APRENDIZ

FACTORES Conocimientos necesarios ESPECIFICACION DEL PUESTO Recibe rdenes por escrito; necesita hacer algunas cuentas y apuntar las piezas que recibe El indispensable para desarrollar los trabajos ms simples en la empresa Requiere solo ejecutar adecuadamente Las ordenes sencillas que recibe Debe acarrear contantemente piezas de 10 a 30 kg adems cortar a mano mtale y limarlos Los trabajos que realiza requieren atencin sostenida por periodos de 15 a 10 minutos. Maneja solo herramientas de corto valor como martillo lima etc... Acarrea piezas de relativa valor 30 a 80$ Es solo responsable de su propio trabajo Puede recibir golpes , contusiones, cortaduras, etc. Que ordinariamente dilatan en sanar de 2 a 3 das. GRADO PUNTOS

1 15

Adiestramiento requerido

1 20

Criterio e iniciativa

15

Esfuerzo fsico

56

Esfuerzo mental y o visual

12

Responsabilidad en maquinaria y equipo

10

Responsabilidad en materiales y productos Responsabilidad en trabajo de otros Ambiente y riesgos

12

1 2

4 20

Total de puntos

164

FRESADOR factores Conocimientos necesarios Adiestramiento requerido Criterio e iniciativa Especificacin del puesto grado 4 4 Debe realizar algunos dibujos, interpretar planos complicados, resolver problemas algebraicos etc. Maneja instrumento de precisin. Contantemente debe resolver problemas difciles para poder desatar las piezas en forma efectiva y rpida. Carga piezas a veces pesadas para colocarlas en la fresa. La fresa es una maquina delicada y costosa con un pequeo 4 Puntos 60 80 60

Esfuerzo fsico

28

Esfuerzo mental y o visual

18

responsabilidad de maquinaria y equipo

40

responsabilidad en material o productos responsabilidad en trabajo de otros ambiente y riesgos

descuido se inutilizan totalmente los cortadores. puede ocasionar desperdicios o deterioros en materiales solo es responsable de su propia labor eventualmente puede ocasionarse lesiones de menor importancia

18

20

total de puntos

328

INSTITUTO TECNOLGICO DE CIUDAD JUREZ

Carrera: Administracin de empresas

Materia: gestin estratgica de capital humano #2

Profesor: Lic. Hctor castro

Trabajo: tema Valuacin por puntos Equipo # 3 Del toro reyes Karen selene Alba das adrian Quintanilla Varela Genaro Hugo Garca Cintia Cecilia