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Boletn de Consultora Gerencial

Desafos en torno a la gestin del Talento Humano y tendencias actuales en los Sistemas de Compensacin
Boletn Digital No. 10 - 2013 El Plan de Negocio: Enfoque Prctico para su Creaci Creaci Creacin

Boletn Consultora Gerencial - No. 10 - 2013

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4Introduccin 4Construyendo un efectivo Sistema de Remuneracin 4Tendencias actuales en torno a las compensaciones
41. Enfoque de riesgo compartido 42. Plan de Compensacin Flexible 43. Remuneracin Variable 44. Sistema de pagos basado en competencias

4Crditos / Suscribirse

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Desafos en torno a la gestin del Talento Humano y tendencias actuales en los Sistemas de Compensacin

Introduccin
La globalizacin de los negocios, las condiciones cada vez mas variables del mercado, la fuga de profesionales talentosos a otros mercados internacionales, y el perpetuo juego de la oferta y la demanda laboral han cambiado por completo el escenario actual de la gestin de los Recursos Humanos. Las compaas estn conscientes que los factores que antes representaban ventajas competitivas para los negocios, como la tecnologa y el acceso a los bienes de produccin y servicios, han dejado de ser elementos diferenciadores y estn reconociendo que son las personas el activo generador de riqueza que mueve el capital y que por lo tanto viene a convertirse en el elemento prioritario para las organizaciones. El enfoque tradicional de los recursos humanos, donde se ofreca diferentes productos aislados a la organizacin (seleccin, adiestramiento, compensacin, etc.), los cuales cumplan una funcin meramente de apoyo a la organizacin, est siendo desplazado por un enfoque mucho ms efectivo y competitivo, que ubica y convierte a la funcin de recursos humanos en un socio estratgico del negocio. Ser un socio estratgico significa entender donde est la compaa, hacia donde quiere ir, lo que es capaz de hacer, cules son sus clientes, y como la compaa esta posesionada competitivamente en el mercado. Todo esto, con el objetivo de aadir valor y alinear sus objetivos y resultados con los objetivos organizacionales. Por tal motivo, Recursos Humanos es actualmente reconocida como un rea clave que da valor a la organizacin en tanto administra el elemento diferenciador y generador de riqueza ms importante, el ser humano y como tal cumple una funcin crucial, es innovadora, aporta solucionas, ofrece opciones y se reinventa cada da para lograr estar en sintona con las necesidades reales del negocio. Adicionalmente, la nueva gestin de recursos humanos trabaja de la mano con su personal, por lo que la nueva tendencia est marcada por una fuerte orientacin a la gestin con las personas para lograr que stas se sientan parte del proceso de crecimiento del negocio, se consideren socios y participes activos de una nueva orientacin alineada al xito del negocio, que al final se traduce en el xito de todos los involucrados, ya que ellos son los protagonistas del cambio y del xito. Para lograr contar con ese elemento diferenciador que genera riqueza igual o mayor que el recurso financiero, se deben llevar a cabo importantes cambios progresivos dentro de las organizaciones, que van desde una nueva orientacin de los requerimientos humanos, hasta la alineacin de los sistemas de compensacin que apunten a reforzar el vinculo del trabajador con el negocio per se.

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Desafos en torno a la gestin del Talento Humano y tendencias actuales en los Sistemas de Compensacin
Construyendo un efectivo Sistema de Remuneracin
De acuerdo a un estudio realizado por PwC Argentina, en donde se llev a cabo una encuesta de remuneracin, en la que participaron 181 empresas locales aportando datos y/o opiniones referidas a las tendencias actuales del mercado laboral (octubre 2012), la gestin de compensacin y beneficios result ser el primordial desafo para la gestin de los recursos humanos y esto debido en gran parte a la necesidad de hacer frente a factores como la retencin de talento, el solapamiento salarial causados por factores econmicos como la inflacin versus tipo de cambio y otras medidas impuestas por factores micro, macroeconmicos, sociales, polticos y culturales. Esta situacin es similar a la vivida actualmente en el pas y por ende es indispensable adaptarse a este nuevo escenario que esta afectando la forma de gestionar los negocios. De all que la importancia de los sistemas de compensacin se hace evidente y se requiere entonces su redefinicin, para que se adapte al mundo competitivo actual. Como sabemos un sistema de retribucin ideal no existe ya que ste depende de diversos factores, tanto externos como internos de cada compaa. Sin embargo, existen ciertas caractersticas primordiales que debe cumplir todo sistema de remuneracin para que sea efectivo, estas son (ver Figura N1, pgina siguiente): - Todo sistema retributivo debe estar alineado a la estrategia organizacional y adems ser coherente con la misin, la visin, los valores y la cultura organizacional. Como lo vimos anteriormente, este no puede ser concebido independientemente de su objetivo fundamental que es dar valor a la organizacin para la cual es diseado - Debe tomar en cuenta las condiciones presentes de la organizacin y las variables socioeconmicas - Debe buscar la competitividad externa (Posicin relativa de la empresa con respecto a sus competidores)

Introduccin (cont.)
Como consecuencia de esto, el principal desafo que deben enfrentar las organizaciones hoy en da est basado en la redefinicin de sus sistemas actuales de compensacin salarial para que los mismos se ajusten exitosamente a las necesidades y a los requerimientos individuales de aquellos talentos que constituyen el vital activo del negocio y de esta forma lograr su efectiva captacin, retencin y motivacin, indispensables para el xito organizacional. El reto est en enfocarse en las principales causas generadoras de insatisfaccin laboral radicadas en la falta de reconocimientos intrnsecos y/o extrnsecos asociados a la ausencia de sistemas de compensacin adaptados a la nueva realidad.

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Construyendo un efectivo Sistema de Remuneracin (cont.)
- Debe tener claro la estrategia de posicionamiento deseada, en tanto que debe definir su posicin con respecto a su mercado relevante - Debe garantizar la equidad interna con el objetivo de lograr un clima laboral justo y armonioso - Debe ser un elemento motivador que promueva la atraccin y retencin de personal calificado - Debe direccionar el desempeo del Talento Humano para incentivar un desempeo superior - Debe buscar la adecuacin entre los planes de compensacin y las expectativas e intereses de sus colaboradores - Finalmente, debe ser sencillo de entender por parte de todos los trabajadores y fcil de calcular en su cuanta

Desafos en torno a la gestin del Talento Humano y tendencias actuales en los Sistemas de Compensacin

Figura N 1: Caractersticas de un Efectivo Sistema de Remuneracin

Debe ser sencillo de entender y fcil de calcular

Debe estar alineado con la estrategia y cultura organizacional Tomar en cuenta la situacin actual de la empresa y su entorno socioeconmico

Responder a las expectativas e intereses de los trabajadores

Incentivar un desempeo superior

Caractersticas de un Efectivo Sistema de Remuneracin

Garantizar la competitividad externa

Promover la atraccin y retencin de personal

De nir la estrategia de posicionamiento deseada Garantizar la equidad interna

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Tendencias actuales en torno a las compensaciones
Actualmente, existen diferentes tendencias para enfrentar los desafos que existen en torno a las compensaciones, y entre los ms destacados se encuentran (ver figura N2):

Desafos en torno a la gestin del Talento Humano y tendencias actuales en los Sistemas de Compensacin

1. Enfoque de riesgo compartido Actualmente se observa que las compaas estn comenzando a reflejar una visin compartida del negocio con el talento humano, lo que est dando paso a un vnculo emocional entre el empleado y la compaa. Esta tendencia est enfocada en el desempeo del empleado, lo que implica que los xitos, retos o problemticas que afrontan los negocios sean compartidos con sus colaboradores y que la compensacin dependa de los resultados individuales asociadas directamente a la marcha del mismo. Esto implica afrontar una posicin ganar-ganar en tanto que los incentivos salariales estn condicionados directamente a los resultados de la compaa y a la contribucin individual de cada empleado con respecto a esos resultados. Esto crea un mayor nfasis en la alineacin de los objetivos del negocio con los objetivos individuales de sus colaboradores.

El paso de una administracin tradicional a un enfoque de riesgo compartido

La incorporacin de planes de bene cios exibles

La importancia de este enfoque radica en alcanzar una remuneracin justa y balanceada en consonancia con las ganancias del negocio con el objetivo de lograr un alto compromiso por parte del empleado para obtener resultados concretos que tengan consecuencias directas, no slo en su remuneracin si no tambin con respecto a su papel dentro de la organizacin contribuyendo de esta forma a aumentar la motivacin del empleado y su nivel de satisfaccin. Est claro que la gestin de riesgo no es nada fcil porque implica retos tanto para los directivos del negocio como para sus trabajadores. Esta gestin debe ser administrada cuidadosamente ya que un manejo inadecuado del mismo, puede llevar a problemas graves para ambas partes. En este tipo de estrategia la comunicacin juega un papel clave, as como la adaptacin al cambio y la flexibilidad que implica definir incentivos variables, especficos y claros.

El concepto de pago variable como fundamento del sistema de remuneracin total

La implementacin de un modelo de pago por competencias

Figura N 2: Tendencias en torno a las compensaciones

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Tendencias actuales en torno a las compensaciones (cont.)
2. Plan de Compensacin Flexible Debido a la diversidad de personal que labora en una organizacin, las empresas estn aceptando y reconociendo la necesidad de disear planes de compensacin flexibles que se ajusten, tanto a las necesidades especificas de la empresa como a las necesidades individuales de cada empleado, con el objetivo de lograr una adecuada optimizacin de los recursos y por ende, garantizar la satisfaccin laboral, la cual es vital para el xito empresarial. Por lo tanto, un sistema de remuneracin flexible debe estar orientado a compensar los logros individuales, no slo bajo un esquema de remuneracin mensual si no mediante un sistema que se adapte a las necesidades y expectativas reales de cada empleado logrando as vincular el desempeo individual con los objetivos organizacionales.

Desafos en torno a la gestin del Talento Humano y tendencias actuales en los Sistemas de Compensacin

Para lograr un exitoso plan de retribucin flexible se deber identificar y determinar cules son los principales motivadores individuales del personal (incluyendo sus preferencias y deseos) de tal manera que el empleado pueda participar en la escogencia de sus beneficios laborales en lugar de stos ser seleccionados previamente por la compaa, sin tomar en cuenta las necesidades y los requerimientos especficos de sus colaboradores. 3. Remuneracin Variable El concepto de remuneracin variable est ntimamente ligado al desempeo laboral, ya que a mejor desempeo, mejor ingresos y viceversa. Para definir un plan de remuneracin variable lo primero que se debe hacer es establecer indicadores de gestin adecuados, asertivos y claros evitando desde todo punto de vista la subjetividad y desviaciones del proceso de evaluacin de desempeo.

Est claro que lo que no se puede medir, no se puede gestionar ni mejorar y por lo tanto el uso de indicadores claramente definidos y confiables es la clave para contar con un eficaz sistema variable de retribucin. Existen ventajas y desventajas asociadas a este sistema de pagos. Una desventaja podra ser que si el pago variable ofrecido por el esfuerzo extra no es lo suficiente atractivo crear entonces un resultado inverso, en el sentido que los empleados sentirn desmotivacin y preferirn entonces una remuneracin fija que no le exija un esfuerzo adicional. Sin embargo, un sistema variable bien definido puede traer grandes beneficios a las Organizaciones, ya que acta como un elemento direccionador y motivador del desempeo, como una estrategia para gestionar mejor los costos, como una excelente manera de vincular a los empleados con los resultados del negocio y como una forma de compartir ganancias y prdidas.

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Tendencias actuales en torno a las compensaciones (cont.)
4. Sistema de pagos basado en Competencias Este sistema de pagos difiere en gran medida con respecto a los sistemas tradicionales de compensacin, lo cuales estn basados en el puesto de trabajo y en el valor relativo que es asignado por la empresa. Los sistemas de compensacin basado en competencias recompensan a la persona por sus habilidades y conocimientos individuales, y no al puesto de trabajo per se. Es un nuevo enfoque que permite flexibilidad en el sistema de pagos, es diferenciador y premia desempeos superiores.

Desafos en torno a la gestin del Talento Humano y tendencias actuales en los Sistemas de Compensacin

A medida que un empleado desarrolla ms habilidades y adquiere ms conocimientos, obtiene por consiguiente un mejor salario, garantizando as la equidad interna debido al reconocimiento del logro personal y al nivel de experiencia aportados por el trabajador en funcin de los requerimientos y necesidades presentes y futuros de la organizacin.

Este sistema define claramente cules son las competencias claves que debe tener un empleado para desarrollar eficientemente las funciones de su puesto de trabajo. La idea es proporcionar a los empleados capacitacin Este sistema est basado en el desarrollo de profesional, ntimamente vinculada a una figura competencias claves para desempear adecuadamente tareas y funciones especficas de de coach que permita guiar al personal al desarrollo de esas competencias que le cada puesto de trabajo. En tal sentido se permitirn desempear su trabajo premian las habilidades, conocimientos y eficientemente, garantizando as tanto la destrezas individuales. consecucin de sus metas personales y profesionales, como el logro de las metas organizacionales.

Un sistema de pagos bajo esta modalidad es el que se adaptar mejor a los desafos futuros de las organizaciones, dado que ofrece mayor flexibilidad de desarrollar mltiples competencias que permitir al empleado desempear diferentes roles y funciones dentro de la organizacin, mejorando por lo tanto, la calidad del trabajo ofrecido a travs de una estructura salarial ms dinmica que se adecue a los cambios profundos de una sociedad tan voltil y variable.

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Crditos
El presente boletn es publicado por la Lnea de Servicios de Consultora (Consulting) de Espieira, Pacheco y Asociados, Firma miembro de PwC. Este boletn es de carcter informativo y no expresa opinin de la Firma. Si bien se han tomado todas las precauciones del caso en la preparacin de este material, Espieira, Pacheco y Asociados no asume ninguna responsabilidad por errores u omisiones; tampoco asume ninguna responsabilidad por daos y perjuicios resultantes del uso de la informacin contenida en el presente documento. Las marcas mencionadas son propiedad de sus respectivos dueos. PwC niega cualquier derecho sobre estas marcas

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