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10 PAPEL DAS COMPETNCIAS TCNICO-ORGANIZACIONAIS NA ESTRATGIA ORGANIZACIONAL: EVIDNCIAS DE CINCO ORGANIZAES NO GOVERNAMENTAIS NO RIO DE JANEIRO (1996-2004)

Joubert Assumpo* Paulo Negreiros Figueiredo**

Resumo: Muito embora haja uma vasta literatura sobre as implicaes das competncias tcnico-organizacionais para o desempenho de organizaes, vrias destas esto concentradas no ambiente industrial. Ao mesmo tempo, no existem muitos estudos sobre estas competncias em organizaes no governamentais (ONGs). Este artigo examina as implicaes da competncia tcnico-organizacional para o aprimoramento de desempenho de ONGs sob a perspectiva de estratgia baseada em competncias dinmicas. O estudo subjacente a este artigo baseia-se numa amostra de cinco organizaes no Rio de Janeiro e cobre o perodo de 1996 a 2004. A pesquisa faz uso de evidncias empricas de primeira mo colhidas base de trabalho de campo e examinadas a luz de um modelo que identifica nove dimenses de competncias tcnico-organizacionais. O estudo encontrou que as ONGs que fazem esforos explcitos para o aprimoramento destas dimenses, apresentam melhores indicadores de desempenho. Portanto a perspectiva de competncias dinmicas mostrou-se fortemente vivel para explicar diferenas de desempenho tambm neste tipo de organizaes. Palavras-chave: Estratgia. Competncias. ONG. Desempenho. Tcnico-organizacional. Abstract: Although there is a vast literature about the implications of the technicalorganizational capabilities for the organizations performance, several of these are concentrated in the industrial environment. At the same time, there arent many studies about

* Mestre em Gesto Empresarial pela FGV EBAPE, Engenheiro Eltrico pela UVA. E-mail: joubert@centroin.com.br. ** Ph.D. em Gesto da Tecnologia e da Inovao pelo SPRU Science and Technology Policy
Research, University of Sussex, Reino Unido. Mestre em Administrao Pblica pela EBAPFGV. E-mail: pnf@fgv.br

ANLISE Porto Alegre

v. 18

n. 2

p. 158-179

jul./dez. 2007

these capabilities in non governmental organizations (NGOs). This article examines the implications of the technical-organizational capabilities for the improvement of NGOs performance under the perspective of strategy based in dynamic capabilities. The underlying study of this article based itself in a sample of five organizations in Rio de Janeiro and it covers the period from 1996 to 2004. The research does use firsthand empirical evidences collected on fieldwork and examined at the light of a framework that identifies nine dimensions of technical-organizational capabilities. The study found that the NGOs that do explicit efforts for the improvement of these dimensions, present better indicators of performance. Therefore the perspective of dynamic capabilities also showed itself strongly viable to explain differences of performance in these types of organizations. Key words: Strategy. Capabilities. NGO. Performance. Technical-organizational Jel Classification: M, Business administration and Business economics, Marketing, Accounting. M1, Business Administration. M10, General.

Introduo

Ao longo dos ltimos anos tem havido uma profuso de estudos sobre modelos de gesto e estratgia empresarial adotados pelas organizaes em geral. A grande maioria destes estudos foca o ambiente da empresas privadas e as particularidades do seu ramo de atividade (por exemplo, o segmento automobilstico, papel ou ao). Por outro lado, por muito tempo, a simples defesa de uma causa foi condio suficiente para justificar a existncia de uma organizao do Terceiro Setor, com garantia de doao dos recursos necessrios e sem exigncias de resultados. Segundo Falconer (1999), apenas recentemente eficincia e eficcia de resultados passaram a constituir um desafio para essas organizaes. Essa busca por uma maior eficincia tem aproximado cada vez mais a abordagem estratgica adotada por ONGs, dos modelos utilizados por empresas privadas. Desse modo j possvel encontrar na literatura atual, estudos sobre estratgia e gesto de ONGs, mas ainda h uma escassez de pesquisas sobre competncia tcnico-organizacional e de estudos relacionando competncia e desempenho organizacional. Este artigo vem, portanto, preencher esta lacuna e estudar a influncia das competncias tcnico-organizacionais para o desempenho das organizaes, num ambiente em que esses fatores ainda no foram devidamente analisados: o das Organizaes No Governamentais ONGs. Mais especificamente, este artigo identifica e examina as caractersticas das competncias tcnico-organizacionais em ONGs e suas implicaes para o desempenho obtido em nvel intra-organizacional. O estudo subjacente a este artigo foi realizado em cinco organizaes com sede na cidade do Rio de Janeiro e com atuao nas reas de

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educao, meio ambiente, ao social e incluso digital. A anlise das competncias tcnico-organizacionais foi feita a partir de um modelo adaptado dos estudos de Tremblay (1998), Figueiredo (2003), LeonardBarton (1998) e Tidd, Bessant e Pavitt (1997), dentre outros. Alinhando-se a estes estudos, a anlise das evidncias empricas verificou uma influncia direta do bom desenvolvimento da competncia tcnicoorganizacional no desempenho nas organizaes pesquisadas. Para fins deste estudo, deve-se esclarecer que o termo Organizaes no Governamentais ONGs refere-se s organizaes da sociedade civil, privadas e no lucrativas, previstas na legislao brasileira e que tem como objetivo a promoo da cidadania, a defesa dos direitos humanos, e a luta pela democracia poltico e social. Este artigo est estruturado em sete sees. Alm desta seo introdutria, a Seo 2 contm uma breve reviso de estudos existentes posicionando o artigo em relao literatura. A Seo 3 apresenta a estrutura analtica utilizada. O contexto emprico deste estudo brevemente apresentado na Seo 4. Na Seo 5 descrito o mtodo de pesquisa adotado. A Seo 6 apresenta o resultado do exame das evidncias empricas e a Seo 7 apresenta os resultados finais e contribuies deste artigo, bem como implicaes e impactos para a literatura e para a gesto de estratgias organizacionais. 2 Breve descrio de alguns estudos existentes

O objetivo desta seo apresentar uma breve reviso de alguns dos estudos existentes sobre competncias e, tambm, de estudos sobre aspectos de gesto e estratgia em ONGs. Nesta breve reviso diversas pesquisas mostram a evoluo dos estudos sobre competncia em empresas privadas, principalmente indstrias. Nesta linha chega-se aos trabalhos realizados por Figueiredo (2003), Dutrnit (2000) e Kim (1998) que examinam o papel das competncias em pases emergentes. Apesar da longa tradio de pesquisas neste tema, no se encontrou na literatura examinada, estudos sobre esta questo no ambiente das ONGs. Esta seo apresenta ainda o ponto de vista de diferentes autores sobre as caractersticas da gesto e estratgia em ONGs, e muitos destes trabalhos examinam a insero de modelos empresarias nestas organizaes. Devemos reconhecer que as ONGs, acumulam hoje um enorme capital de recursos, experincias e conhecimentos, que as qualificam como parceiros e interlocutores das polticas governamentais. Ao mesmo tempo o mercado, comea e reconhecer nestas organizaes um canal adequado para concretizar o investimento do setor privado nas reas social, ambiental e cultural. No entanto, ainda existe uma carncia de estudos baseados em evidncias empricas que examinem os modelos de gesto e estratgia adotados por estas organizaes.

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2.1 Estudos sobre competncias tcnico-organizacionais No contexto deste artigo competncia tcnico-organizacional entendida como o conjunto de habilidades que possibilitam que uma organizao possa atingir seus objetivos estratgicos; o conhecimento que leva a organizao a realizar suas tarefas; e o talento nico e o processo necessrio para sair da inteno estratgica e chegar ao resultado competitivo. Em resumo, pode-se afirmar que as competncias tcnicoorganizacionais evidenciam as caractersticas de uma organizao, significam um conjunto nico de conhecimentos que a diferenciam e que esto presentes nas divises e nos diferentes produtos e servios. O conceito de competncia organizacional tem origem nos estudos de Penrose (1959) e na abordagem para estratgia baseada em recursos, a qual trata a organizao como um portflio de recursos: fsico (infra-estrutura), financeiro, intangvel (marca, imagem etc.), organizacional (sistemas administrativos e cultura organizacional) e recursos humanos. Esse portflio que cria vantagens competitivas para a organizao. Neste sentido, Barney (1986) afirma que todas as organizaes podem acumular e cultivar competncias para atingir e sustentar vantagens competitivas por um longo perodo. Prahalad e Hamel (1990) discutem o conceito de competncias essenciais (core competences), que representam a capacidade das empresas de mobilizar conhecimentos e habilidades tcnicas e organizacionais, e integrar fluxos de tecnologia. Os autores argumentam que as empresas devem reexaminar o seu crescimento interno a fim de perceber que a principal razo para a perda de competitividade das organizaes o negligenciamento dos recursos internos. No entanto a abordagem baseada em recursos no esclarece como as organizaes devem criar, desenvolver e reter vantagens competitivas, alm de garantir que suas competncias sejam utilizadas para atender s mudanas de demanda do mercado. Buscando ento responder a essas questes, as fontes de vantagem competitiva passaram a ser entendidas como competncias dinmicas e alguns modelos analticos foram desenvolvidos. O modelo de Leonard-Barton (1998) considera atividades geradoras de conhecimento: a soluo compartilhada de problemas; a implantao e integrao de inovaes e de conhecimento; a experimentao e prototipagem; e a importao de conhecimento de fontes externas. Teece e Pisano (1994) enfatizam os processos internos da firma, sua posio tecnolgica e a trajetria de acumulao de conhecimento. Iansiti e Clark (1994) do nfase integrao baseada no conhecimento e nos sinais do ambiente externo, e integrao interna, que envolve concepo de novos produtos e a implementao de idias, que atravs da sinergia gerada pela integrao de recursos, gera novos produtos e conhecimento. 161

Parece claro que, na estratgia das empresas, o papel dos vrios processos de aprendizagem o de acumular, desenvolver e renovar competncias que se tornem estratgicas na performance da organizao. Em pases emergentes, onde as condies so poucos favorveis, autores como Kim (1998) e Figueiredo (2003 b) tm contribudo para elucidar como as empresas alcanam os mesmos nveis de inovao tecnolgica de empresas dos pases desenvolvidos; ou seja, como as organizaes criam e desenvolvem competncias dinmicas. Iansiti e Clark (1994) e Leonard-Barton (1998) apresentam estudos feitos em pases industrializados, um ambiente onde as empresas j possuam as competncias e tecnologias necessrias. J Tremblay (1998), busca enfocar as dimenses organizacionais e gerenciais das competncias e as implicaes dos processos de acumulao no desempenho da firma. De modo geral os estudos revisados enfocam o tema das competncias tcnicoorganizacionais, mas no o examinam no ambiente das ONGs. Entende-se que seria muito importante para o campo dos estudos de estratgia, examinar isso em organizaes no industriais e no empresariais. 2.2 Estudos sobre gesto e estratgia em ONGs Muitas das questes sobre o gerenciamento dessas organizaes ainda no foram respondidas. As organizaes no-governamentais so suficientemente diferentes, tanto de empresas, quanto dos rgos pblicos, para requererem um modelo de gerenciamento prprio. Anheier (2000) diz que a tentativa de responder a essa simples questo nos leva as outras questes como: o gerenciamento das ONGs uma variao das empresas privadas? mais prximo das prticas do setor pblico? Ainda segundo Anheier (2000), deve ser verificado se estas organizaes esto intrinsecamente associadas a caractersticas distintas que levam a determinados tipos de comportamento e resultados. O autor defende a tese de que a falha no gerenciamento dessas organizaes comea por premissas incorretas sobre suas caractersticas operacionais. Nesse sentido, Dartington (apud Lewis, 2001) aponta evidncias de que as ONGs tendem a rejeitar o treinamento e as tcnicas gerenciais, desenvolvendo suas habilidades gerenciais por meio da experincia e do apoio dos pares. Por outro lado, Drucker (2002) considera que as ONGs, hoje em dia, sabem que precisam utilizar a gerncia como ferramenta, principalmente, para que possam se concentrar na sua misso. Drucker (2002) ressalta a importncia da inovao como estratgia, mas no discute o ambiente organizacional que propicia o surgimento dessas inovaes. No entanto o setor das ONGs no se caracteriza por investimentos intensivos de capital ou tampouco como um impulsionador de inovaes tecnolgicas, mas pelo uso extensivo do trabalho, apelando para a sua criatividade e dimenso voluntria, padecendo com freqncia de problemas de produtividade (Fernandes, 1997). 162

A questo da constituio das ONGs foi estudada por Maron e Escrivo (2001) que discutem ainda suas particularidades gerenciais, questionando a aplicao de modelos gerenciais empresariais na sua gesto. A concluso do estudo a de que necessrio reconhecer a gesto das ONGs como peculiar e merecedora de um modelo autnomo. Sobre esta diferena entre os modelos gerenciais das organizaes privadas e das no governamentais, Fernandes e Carneiro (apud Maron e Escrivo, 2001), dizem que a resposta, creio, est mesmo nos fins. O servio em questo no pensado em termos instrumentais. No funciona na base de o cliente define o que quer, e ns executamos. Ao contrrio fortemente marcado pela afirmao de valores. So servios morais. Recuperam o sentido religioso da palavra servir. Servir justia, liberdade, verdade, democracia, paz mundial, ao equilbrio ecolgico ... Num trabalho sobre gesto de ONGs e suas funes gerenciais, Tenrio (2003) diz que para compreender o papel das organizaes e seus desafios necessrio entender o seu desenvolvimento nos ltimos anos. O autor ressalta ainda que os conceitos apresentados em seu trabalho esto carregados de uma lgica inerente s organizaes empresarias, pois tm sua origem nesse meio. Existe uma tentativa de incutir nesses gestores, o mito de que o que bom para a empresa privada bom para as ONGs (Salvatore, 2004). No que diz respeito estratgia, Oliveira Jr (2001) discute em seu estudo at que ponto a adoo da ferramenta numa ONG significa o seu efetivo enquadramento no paradigma da gesto estratgica, a qual se caracteriza, segundo o autor, predominantemente, pela razo instrumental e pela lgica de mercado nas aes gerenciais. Uma novidade para estas organizaes o uso da estratgia, como meio de crescimento verticalizado, e a expanso geogrfica das organizaes (Silva, Karawejczyk, e Pretto, 2002). Deve-se destacar o papel do planejamento estratgico como uma ferramenta importante na busca do apoio externo organizao e da motivao de sua fora de trabalho. Por isso, pode e deve ser usada no aprimoramento da comunicao com o seu pblico-alvo, com os financiadores e com os colaboradores. Ao fim entende-se que so escassos os estudos sobre estratgia em ONGs, contudo, fazem uma anlise profunda sobre os modelos adotados pelas organizaes, o impacto que causam e os resultados obtidos. Sendo assim, este estudo insere-se entre estes dois lados, o dos estudos sobre competncias tcnico-organizacionais em empresas privadas e o dos estudos sobre estratgia em ONGs, e examina a influncia das competncias tcnico-organizacionais para o desempenho das organizaes no governamentais.

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Modelos de anlise do estudo

O propsito desta seo apresentar a perspectiva atravs da quais as evidncias empricas sero examinadas. Para a escolha do modelo, foram apresentadas seis diferentes abordagens da estratgia empresarial e discutida brevemente a sua aplicabilidade em ONGs. Por fim, optou-se por realizar o exame das evidncias a luz da abordagem de estratgia das competncias dinmicas. Como se pode ver a seguir, o modelo de anlise utilizado identifica diferentes dimenses para competncia tcnico-organizacional e examina ainda a sua influncia para o desempenho das organizaes pesquisadas. 3.1 Abordagens de Estratgia Empresarial Durante anos, pesquisadores tm apresentado diferentes abordagens para que as organizaes elaborem suas estratgias. No existe, porm, um consenso sobre qual a melhor abordagem. Alm disso, esses modelos foram tradicionalmente desenvolvidos para empresas privadas, e as ONGs os adaptaram a sua realidade. Este artigo avanou na perspectiva da estratgia empresarial, sob a tica das competncias dinmicas. Na construo desse ponto de vista, inicialmente, foram examinadas as seguintes abordagens de estratgia empresarial: design racional ou planejamento; processo emergente; posicionamento; teoria dos jogos e baseada em recursos. No entanto, estas abordagens apresentam algumas limitaes para sua adoo por ONGs. No que diz respeito abordagem do design racional, seu formato, dito, prescritivo poderia influenciar negativamente a performance pretendida pela organizao. Quanto abordagem do processo emergente seria muito difcil para essas organizaes negociarem novos projetos, aes e atividades com parceiros e financiadores, sem partirem de objetivos estratgicos claros e baseados em slidos recursos organizacionais. A abordagem do posicionamento foca pouco no ambiente interno, fator preponderante na construo da estratgia dessas organizaes. Sobre a abordagem da Teoria dos Jogos, Teece, Pisano e Shuen (1997) duvida que este modelo possa ajudar em situaes onde a vantagem competitiva de uma empresa diante de outra seja construda a partir de atributos organizacionais que no podem ser rapidamente replicveis, o que uma realidade nas organizaes no governamentais. Finalmente no caso da abordagem baseada em recursos sua principal limitao uma viso esttica das vantagens e dos recursos da organizao. Com a finalidade de dar uma dimenso dinmica estratgia baseada em recursos, Teece e Pisano (1994) propuseram a abordagem de estratgia baseada em competncias dinmicas. Segundo os autores, o termo competncia tem a finalidade de enfatizar o papel-chave do 164

gerenciamento estratgico na funo de adaptar, integrar e re-configurar especialidades da empresa. J a palavra dinmica imputa o sentido de que as competncias devem acompanhar e predizer as mudanas em seu ambiente, observando a velocidade das inovaes e capacitando as empresas a responderem rapidamente s demandas perceptveis e veladas desse ambiente, inclusive, criao de novas competncias (Teece e Pisano, 1994; Iansiti e Clark, 1994). Para Leonard-Barton (1998), as competncias so responsveis pela distino entre empresas e permitem que se tenha vantagem competitiva. Um dos mritos da abordagem das competncias dinmicas a valorizao que promove do aprendizado. Este passa a ser visto como fundamental no processo de criao, desenvolvimento e acumulao de competncias; alm de ser uma fonte natural de inovao com capacidade de gerar vantagens competitivas mais duradouras. Alm disso, a abordagem das competncias dinmicas consegue explicar como empresas que operam em um mesmo ambiente podem apresentar resultados completamente distintos, com algumas delas construindo trajetrias de sucesso; e outras, de insucesso. Aps uma breve anlise de seis diferentes abordagens de estratgia, o entendimento o de que a abordagem estratgica das competncias dinmicas a mais adequada para as ONGs. Portanto, esse artigo avanou na perspectiva da estratgia empresarial, sob a tica das competncias dinmicas, buscando identificar a sua presena e influncia nessas organizaes. 3.2 Modelo para exame da competncia tcnico-organizacional neste estudo Uma vez que as competncias organizacionais podem ser vistas como um conjunto de conhecimentos e habilidades capazes de gerar vantagens competitivas, importante conhecer melhor suas caractersticas. Leonard-Barton (1998) diz que essas competncias organizacionais esto contidas em quatro dimenses: conhecimento e qualificao dos funcionrios; sistemas tcnico e fsico; sistemas de gesto e valores e normas. A autora identifica a primeira dimenso como uma das mais importantes e que est associada s competncias essenciais, uma vez que atravs do conhecimento e das habilidades das pessoas que se consegue o entendimento tcnico e cientfico que especfico da empresa. A segunda dimenso resultado da acumulao, codificao e estruturao do conhecimento tcito, originalmente, de domnio exclusivo dos funcionrios da organizao. J a terceira dimenso engloba os aspectos e modos formais de criao de conhecimento na organizao, e, por fim, a quarta dimenso, que permeia todas as demais, uma vez que determina a estrutura, a forma de aquisio e o controle do conhecimento.

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Identificar todas as competncias organizacionais seria uma tarefa impossvel, uma vez que, muitas vezes, elas so inerentes atividade desenvolvida pela organizao. Desse modo, para analisar e caracterizar as dimenses da competncia tcnico-organizacional encontradas nas ONGs pesquisadas utilizou-se um modelo adaptado a partir de outros encontrados na literatura, conforme apresentado na Tabela 1. Esse modelo tambm descreve a contribuio de cada varivel para o desempenho da organizao. Tabela 1. Modelo para exame da competncia tcnico-organizacional
Dimenses Contribuio para o Desempenho Desempenho Fraco 1. Relacionamento com subordinados 2. Motivao e comprometimento Pouca confiana nos subordinados; As idias dos subordinados so raramente usadas. Funcionrios em busca de status; Baixo nvel de satisfao; Nvel de comprometimento extremamente baixo. No topo da hierarquia; A gerncia sabe o que melhor; Subordinados no participam. Vertical; Exercido a partir do topo da hierarquia. Restrito; Centralizado e freqentemente incorreto. Desempenho Alto Total confiana nos subordinados; As idias dos subordinados so sempre aproveitadas. Funcionrios em busca da autorealizao; Alto nvel de satisfao; Alto nvel de comprometimento. Em todos os nveis da hierarquia; Compartilhada; Total participao dos subordinados. Horizontal e auto-gerenciado; Exercido em todos os nveis da hierarquia; Aberto e livre, atravs da organizao; Geralmente correto.

3. Tomada de deciso

4. Controle

5. Fluxo de informao

6. Interao e influncia

No h cooperao entre as equipes; Cooperao substancial entre equipes; Pouca influncia e interao entre os Alto nvel de influncia e interao departamentos da organizao. entre os departamentos da organizao. Piramidal e estvel, com vrios nveis de supervisores; Departamentos separados por especialidade funcional. Todos os recursos esto comprometidos. Nenhum esforo consciente para a capacitao dos recursos humanos. Plano e flexvel, com unidades autogerenciveis; Unidades e redes com mltiplas funes. H recursos disponveis, de modo a gerar mudanas. Esforo consciente para usar e fomentar de todas as formas possveis capacitao dos recursos humanos.

7. Tipo de hierarquia 8. Oportunidade organizacional 9. Atitude da gerncia para o desenvolvimento dos Recursos Humanos

Fonte: Adaptado da literatura existente

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Contexto emprico do estudo

Esta seo apresenta o contexto emprico no qual o estudo subjacente a este artigo foi conduzido. Esta apresentao se restringe ao perodo mais recente e a alguns dados importantes que ajudaram a construir o cenrio em que se desenvolveu esta pesquisa. O processo de formao e consolidao das organizaes hoje atuantes no cenrio nacional comeou nas dcadas de 1960 e 1970, intensificando-se nas dcadas de 1980 e 1990, perodo em que mais cresceram e ganharam visibilidade. Apesar da evoluo recente, as ONGs tiveram papel relevante como catalisadoras dos movimentos e aspiraes sociais e polticas da populao brasileira (Delgado, 2005). Tanto a origem quanto os objetivos e as trajetrias dessas organizaes passaram a ser mais diversificada, seguindo a fragmentao e a pluralidade caractersticas dos movimentos sociais que lhe eram contemporneos. Deve ser destacada a promulgao da nova Constituio Fderal (1988) que reconheceu novos direitos socioeconmicos (principalmente, na rea trabalhista), a expanso dos direitos de cidadania poltica e o estabelecimento dos princpios da descentralizao na promoo das polticas sociais. Esses fatos criaram novas demandas e espaos de atuao institucional para as organizaes (Geset, 2005). A partir dos anos 1990, o setor empresarial comeou a atuar em programas e projetos sociais, especialmente, atravs de suas fundaes e institutos associados, o que representou a insero da viso de mercado nas ONGs e o surgimento de novas possibilidades de parcerias e de fontes de recursos para essas organizaes. O modelo de atuao empresarial e tambm o novo marco legal para o setor das ONGs (Lei o n 9.790 de maro de 1999) vem reforar uma tendncia de modernizao e de maior profissionalizao nas instituies que o integram. Essas organizaes passaram a investir na aquisio de atributos que confiram melhoria de qualidade, maior transparncia de ao e resultados (inclusive, auditorias externas), maior visibilidade e credibilidade e a identificao de novas estratgias de sustentabilidade e de financiamento. Ainda na dcada de 1990, surgiram cursos e instrumentos voltados para o planejamento, a gesto e o marketing de ONGs; para estratgias de captao de recursos; para a sistematizao de metodologias utilizadas nessas instituies; para a divulgao e avaliao das experincias etc. Atualmente, assiste-se ao debate sobre o desenvolvimento dessas tendncias: uma discusso que se refere no apenas ao seu papel social, mas que tambm diz respeito aos seus desafios, limites e potencialidades (Geset, 2005).

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Um estudo do IBGE (2004) identifica 276 mil organizaes no Brasil, 22 mil sediadas no Rio de Janeiro e apenas 10 mil classificadas como organizaes de assistncia social, sade, educao, meio ambiente, cultura, esporte, defesas dos direitos ou habitao. Ainda segundo o IBGE (2004), estas organizaes empregam cerca de 1,5 milhes de pessoas, o que corresponde a 5,5% dos empregados de todas as organizaes formalmente registradas no pas. Cabe destacar que com a ampliao do segmento das ONGs nos ltimos anos, com o aumento tanto do nmero de organizaes quanto do nmero de pessoas que nele trabalham (como funcionrias ou voluntrias), alm do carter abrangente de suas atividades, o momento atual de busca por maior eficincia e de aperfeioamento de modelos gerenciais. Portanto, o aperfeioamento da gesto estratgica, a construo de competncias organizacionais, o incremento da capacidade tcnica e administrativa, a qualificao multidisciplinar, a poltica de comunicao externa e de planejamento de marketing so exemplos de prticas que podem ser implantadas ou melhoradas, visando incrementar o desempenho tcnico e operacional das organizaes no governamentais. 5 Desenho do mtodo do estudo

O estudo subjacente a este artigo foi estruturado para responder a duas questes: como se caracterizam as competncias tcnico-organizacionais encontradas em uma amostra de ONGs com sede na cidade do Rio de Janeiro e quais as implicaes das competncias tcnico-organizacionais para o desempenho obtido por essas organizaes. Foram examinadas cinco organizaes escolhidas por sua representatividade em suas respectivas reas de atuao e pelo reconhecimento recebido de seus parceiros e da sociedade. O exame das dimenses da competncia tcnico-organizacional e da performance das organizaes pesquisadas foi feito atravs da obteno de informaes sobre as atividades da organizao, em geral, sua histria, misso, estrutura, modelo de gesto, projetos etc. As informaes e dados utilizados foram coletados entre setembro de 2004 e maro de 2005. Foram utilizadas fontes mltiplas e complementares, onde as principais foram: gestores, tcnicos, organogramas, manuais, relatrios e outros documentos das organizaes. As entrevistas foram realizadas com base num roteiro semi-estruturado. Na primeira fase, solicitamos informaes sobre a histria da organizao, sua motivao inicial e seus objetivos primrios. Na segunda fase, os respondentes foram solicitados a responder sobre alguns aspectos relacionados com a abordagem de estratgia adotada pela organizao, sua estrutura, suas caractersticas administrativas, processos de tomada de deciso, poltica de pessoal e sobre todos os outros aspectos relacionados com as dimenses da competncia organizacional estudadas neste artigo. 168

Os dados analisados na pesquisa subjacente a este artigo foram dos tipos qualitativo e quantitativo, coletados na forma de notas de entrevistas, reunies casuais, documentos das organizaes e observao direta, e organizados sistematicamente luz da estrutura para anlise das caractersticas da competncia tcnico-organizacional. As organizaes estudadas esto descritas na Tabela 2. Todas as evidncias foram organizadas luz do modelo analtico e da estrutura para anlise das dimenses da competncia tcnico-organizacional apresentada na Tabela 1. Tabela 2. Organizaes pesquisadas no estudo emprico
Organizaes Associao Beneficente So Martinho Grupo Pela Vidda/RJ rea de Atuao Instituio que atua na ateno de crianas e adolescentes buscando entre outros benefcios a reintegrao familiar e a iniciao profissional. uma organizao que busca promover a integrao das pessoas vivendo com HIV e Aids, o respeito sua cidadania, a sua participao no enfrentamento da epidemia, e tambm contribuir para a preveno e o controle da Aids. uma organizao que promove o desenvolvimento sustentvel, buscando com isso, alternativas para a melhoria da qualidade de vida do homem sem degradar o meio ambiente. A organizao busca promover o desenvolvimento social e econmico, por meio da capacitao e assessoria em gesto com base no aprendizado participativo. A misso da organizao Promover a incluso social de populaes menos favorecidas, utilizando as tecnologias da informao e comunicao como um instrumento para a construo e o exerccio da cidadania.

Instituto Pr-Natura

Centro Integrado de Educao e Cidadania Comit para Democratizao da Informtica CDI

Fonte: Derivado do estudo emprico

Principais resultados do estudo

De modo geral, foi possvel identificar todas as dimenses da competncia tcnico-organizacional nas instituies pesquisadas. No entanto, aps um exame mais detalhado das evidncias empricas, constatouse em algumas organizaes uma melhor exemplificao e caracterizao de todas essas dimenses.

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Deve ser citado o caso do CIEDS, organizao onde foram constatados exemplos de todas as dimenses da competncia tcnico-organizacional definidas na Tabela 1, consolidados e aprimorados pelo modelo de gesto adotado pela organizao. Podem-se destacar tambm as dimenses da competncia organizacional de fluxo da informao, e interao e influncia, conforme resultados apresentados na Tabela 3. Os exemplos observados demonstram que a competncia est inserida na organizao e nos seus processos, e no se trata apenas de caractersticas atribudas aos seus funcionrios. Em outros casos, como na So Martinho, no CDI e no Grupo Pela Vidda, o exame demonstrou que nem todas as dimenses da competncia organizacional esto devidamente integradas e desenvolvidas dentro da organizao. Por exemplo, no Grupo Pela Vidda, a dimenso da motivao e comprometimento (ver Tabela 3) precisa ser consolidada, principalmente, no que diz respeito atuao dos voluntrios dentro das atividades da organizao. Na So Martinho, verificaram-se tambm alguns problemas com a dimenso da hierarquia (ver Tabela 3), por causa de sua estrutura pouco flexvel e caracterizada por muitas unidades funcionais. H tambm a dimenso da tomada de deciso (ver Tabela 3), que no caso do CDI foi caracterizada como verticalizada e parcialmente centralizada na pessoa do secretrio executivo da organizao. Tabela 3. Evidncias sobre as dimenses da competncia tcnico-organizacional nas organizaes pesquisadas.
Dimenses da competncia organizacional Grupo Pela Vidda Pr-natura So Martinho CDI (i) bom relacionamento e delegao de responsabilidade (iii) ascenso interna de funcionrios CIEDS (i) bom relacionamento interpessoal (ii) delegao de responsabilidade tcnica aos subordinados

Relacionamento com subordinados

(i) bom (i) bom (i) bom relacionamento relacionamento relacionamento interpessoal interpessoal e delegao de responsa(ii) delegao (ii) delegao bilidade de responsade responsabilidades bilidade (iii) ascenso tcnicas aos tcnica aos interna de subordinados subordinados funcionrios

(iv) tcnicos em (iv) tcnicos em (iii) utilizao reunies de reunies de de idias dos conselho coordenao subordinados

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Dimenses da competncia organizacional

Grupo Pela Vidda (i) alto nvel de comprometimento e motivao dos funcionrios

Pr-natura (i) reduo de atividades teve impacto na motivao

So Martinho (i) alto nvel de satisfao e de comprometimento dos funcionrios

CDI (i) alta satisfao e comprometimento;

CIEDS (i) satisfao e comprometimento com o trabalho que realizam (ii) certificaes ISO e SA motivao e comprometimento (i) formao de comits e comisses;

Motivao e comprometimento

(ii) comprome(ii) problemas timento com o de motivao e trabalho da comprometimen organizao to com voluntrios (i) formao de (i) formao de um colegiado comits e para tomada de comisses decises (ii) envolvimento dos (ii) alto nvel de envolvisubordinados mento dos (iii) influncia subordinados do presidente nas deciseschave (i) autogesto em algumas atividades (iii) controle vertical em atividades dos voluntrios (i) autogesto em algumas atividades; (ii) relativo controle do presidente da organizao

(ii) pessoal em (ii) funcionrios busca de em busca de auto-realizao auto-realizao (iii) reconhecimento pela mdia (i) consultam comits, comisses e diretoria (ii) alto nvel de envolvimento dos subordinados (i) consultam comits e conselhos;

Tomada de deciso

(ii) inicialmente (ii) alto nvel verticalizada; de envolvimento dos (iii) influncia subordinados do secretrio executivo;

(i) autogesto em alguns nveis; (ii) controle distribudo na hierarquia; (iii) rotinas de superviso e controle padronizadas (i) amplo acesso s informaes dos projetos (ii) utilizao de comits, conselhos e reunies de equipe

(i) autogesto em alguns nveis; (ii) controle vertical nas atividades dos voluntrios (iii) relativo controle do secretrio executivo; (i) amplo acesso (ii) utilizao de comits, conselhos e reunies de equipe (iii) ampla utilizao da Internet na comunicao

(i) autogesto em alguns nveis; (ii) controle distribudo na hierarquia (iii) rotinas de superviso e controle padronizadas e documentadas (i) amplo acesso (ii) utilizao de comits, conselhos e reunies de equipe (iii) sistema de comunicao e informao documentado e publicado

Controle

(i) amplo acesso s informaes dos projetos Fluxo de informao (ii) fluxo facilitado pelo ambiente de trabalho pequeno e compartilhado

(i) amplo acesso s informaes dos projetos locais (ii) fluxo prejudicado pela distribuio de projetos e atividades em outros locais

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Dimenses da competncia organizacional

Grupo Pela Vidda (i) alto nvel de cooperao;

Pr-natura (i) alto nvel de cooperao; (ii) compartilhamento de estrutura e recursos promove a integrao da equipe;

So Martinho (i) alto nvel de cooperao; (ii) comits e conselhos facilitam a interao;

CDI (i) alto nvel de cooperao; (ii) comits facilitam a interao e influncias entre as equipes;

CIEDS (i) alto nvel de cooperao; (ii) reunies de equipe, comits e conselhos facilitam a interao e influncias; (i) estrutura com unidades multifuncionais (ii) poucos nveis de superviso (iii) colegiado e conselhos representados no organograma.

Interao e influncia

(ii) tcnicos simultneamente em diferentes projetos

Tipo de hierarquia

(i) estrutura (i) estrutura com unidades plana multifuncionais (ii) poucos (ii) Poucos nveis de nveis de superviso superviso;

(i) estrutura (i) estrutura com unidades plana multifuncionais (ii) poucos (ii) poucos nveis de nveis de superviso superviso (iii) organograma pouco flexvel.

(i) funcionrios sobrecarregados (ii) recursos financeiros e tecnolgicos indisponveis (iii) alta disponibilidade de conhecimento e qualificao dos funcionrios.(i) os funcionrios participam das atividades de capaAtitude da gerncia para citao promoo desenvolvimento dos vidas pela organizao recursos humanos

(i) funcionrios sobrecarregados (ii) recursos financeiros e tecnolgicos indisponveis (iii) alta disponibilidade de conhecimento e qualificao dos funcionrios (i) nenhum programa regular de capacitao interna

(i) pouca disponibilidade de pessoal e financeira; (ii) alta disponibilidade de conhecimento e qualificao dos funcionrios

(i) pouca disponibilidade de pessoal e financeira (ii) alta disponibilidade de conhecimento e qualificao dos funcionrios

(i) pouca disponibilidade de pessoal e financeira; (ii) alta disponibilidade de conhecimento e qualificao dos funcionrios.

Oportunidade organizacional

(i) existem programas de capacitao para funcionrios (ii) incentivo participao em congressos e seminrios

(i) mantm um departamento de desenvolvimento institucional; (ii) promove o ensino de idiomas aos funcionrios

(i) existem programas de capacitao para funcionrios (ii) incentivo participao em congressos e seminrios

(ii) pouco esforo da (ii) incentivo organizao participao em para apoiar a congressos e capacitao seminrios

Fonte: Derivado do estudo emprico

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6.1 Implicaes da competncia tcnico-organizacional para o aprimoramento do desempenho da organizao Leonard-Barton (1998) afirma que as organizaes sobrevivem graas sua capacidade de adaptao, e cada vez mais importante que assim o faam. A anlise das organizaes aqui pesquisadas demonstra que elas so capazes, em alguns casos, de superarem suas deficincias ou o fraco desenvolvimento de algumas das dimenses da competncia tcnico-organizacional ao adaptarem seu modelo de gesto de modo que privilegiem aquilo em que apresentam maior desenvoltura. Analisando o desempenho organizacional luz das dimenses dessa competncia, definida na Tabela 1, verifica-se sua influncia nas organizaes. Esta seo examina as implicaes das dimenses da competncia tcnico-organizacional no desempenho das organizaes pesquisadas. Resumidamente, devemos destacar a anlise de cada uma das dimenses identificadas Tabela 1. Em organizaes como o CIEDS e o CDI, a gerncia reconheceu que o relacionamento com seus subordinados de total confiana. Ao mesmo tempo, o CIEDS e CDI apresentaram alto desempenho nos resultados dos indicadores quantitativos, 52.893 beneficiados diretos no CIEDS e 150.000 no CDI, em 2004. No caso do CIEDS este desempenho resultou numa taxa mdia de crescimento de 400% nos ltimos anos. Por outro lado, o Pr-Natura, caracterizado por um relacionamento aonde no existe total confiana, apresentou resultados fracos nos indicadores quantitativos. Em outro exame, temos o caso da So Martinho, aonde se constatou um ambiente com funcionrios altamente motivados e comprometidos com as atividades da organizao. A busca pela satisfao atravs do trabalho tem bastante importncia na caracterizao dessa dimenso da competncia tcnico-organizacional. Outro caso o do Grupo Pela Vidda que utiliza um grande nmero de voluntrios no desenvolvimento de suas atividades. Durante as entrevistas, foram ouvidos relatos de algumas organizaes sobre as dificuldades para manter o mesmo nvel de motivao neste grupo, o que poderia afetar a performance dos indicadores quantitativos. O envolvimento dos subordinados nos processos e a utilizao de comits so bons exemplos de modelos de tomada de deciso encontrados. Em alguns casos, como o CDI e o Pr-Natura, existe uma forte influncia da figura do fundador da organizao, o que em muitos casos verticaliza o processo decisrio, concentrando a palavra final numa nica pessoa. Em todas as organizaes pesquisadas foi constatado um modelo de controle com caractersticas de autogesto, mesmo parcial. Talvez como desdobramento das dimenses de relacionamento com subordinados e 173

de tomada de deciso, onde j haviam sido identificados casos de total confiana e de deciso compartilhada. importante ressaltar o processo de reviso do modelo de gesto pelo qual passaram organizaes como o CDI e a So Martinho. Sobre fluxo de informao, deve-se destacar o caso do CIEDS, onde a poltica de comunicao est documentada e publicada para facilitar o acesso e a divulgao aos funcionrios. Ao mesmo tempo a organizao tem ampliado muito o nmero de beneficiados diretos, h uma expanso geogrfica em andamento e o nmero de projetos tambm tem aumentado. importante lembrar tambm o processo de certificao ISO ao qual se submeteu o CIEDS recentemente, que foi fundamental para a regulamentao desse e de outros processos dentro da organizao. A dimenso da interao e influncia caracterizada pelo alto nvel de cooperao e integrao entre os tcnicos, o compartilhamento de recursos e estruturas da organizao, as reunies de equipe, a utilizao de comits e conselhos e a socializao do conhecimento, em geral. No caso da So Martinho, o ambiente de muita cooperao e utilizao de comits que facilitam a interao entre as equipes, alm de projetos com atividades comuns. O impacto nos resultados se reflete no maior nmero de beneficiados diretos (2.263 em 2003 contra 1.083 em 2002), devido ao compartilhamento de recursos da organizao, e pelo aumento do nmero de projetos e da diversificao por diferentes reas. Estruturas hierrquicas como a encontrada no CDI demonstram ser bastante flexveis e horizontais, permitindo a atuao dos tcnicos em diferentes reas e em formato de rede. Esse modelo resulta em maior facilidade para a expanso geogrfica e no crescimento do nmero de projetos da organizao. Na So Martinho relatos ouvidos durante as entrevistas falavam do quanto considerada importante procura por outros financiadores no-governamentais, como forma de garantir a continuidade de projetos e possibilitar a expanso das atividades. Entretanto, quando se examinou a estrutura hierrquica da organizao, foi encontrado um modelo muito rgido, com reas funcionalmente separadas e pouco espao para o surgimento de novas atividades. Tidd, Bessant e Pavitt (1997) diz que estruturas rgidas no facilitam a integrao entre as funes e dificultam a comunicao dentro da organizao. Sobre a dimenso da oportunidade organizacional, o exame das evidncias encontrou pouco desenvolvimento por parte das organizaes pesquisadas. Estas em geral dispem de pouqussimos recursos, sejam eles humanos, tecnolgicos ou financeiros, o que as leva a operar num quadro geral de grande carncia. De todo modo, essa dimenso pode ter impacto no desempenho das organizaes, principalmente, no que diz respeito a indicadores como nmero de projetos, diversificao de projetos, receita prpria, diversificao de financiadores e abrangncia geogrfica. 174

A atitude da gerncia para o desenvolvimento dos recursos humanos talvez a dimenso mais importante para o desenvolvimento competncia tcnico-organizacional dentro das organizaes em geral. Ao definir seu modelo de anlise, Tremblay (1998) d particular destaque a essa dimenso para a construo da competncia organizacional. Na anlise dos dados, verifica que essa dimenso junto com a de oportunidade organizacional responsvel pelas melhores relaes entre desempenho e competncia organizacional. Leonard-Barton (1998) aborda, principalmente, a importncia dos processos de assimilao de conhecimento dentro das organizaes para a construo de competncias estratgicas. Figueiredo (2003) tambm destaca a necessidade de aprendizagem para a evoluo da performance organizacional. Este artigo alinha-se com esses autores ao verificar a influncia positiva dessa dimenso no desempenho das organizaes pesquisadas. Como exemplo, pode ser citado o caso do CIEDS, onde durante a pesquisa, verificou-se uma poltica favorvel ao desenvolvimento do corpo tcnico. O investimento no desenvolvimento dos recursos humanos seja na forma de: financiamento de cursos, promoo de cursos, flexibilizao de horrios etc. fundamental para que os tcnicos possam desenvolver ou aprimorar suas habilidades, tcnicas e conhecimentos. O reflexo na organizao se d, em geral, na forma de abertura a novas reas de atuao, novos financiadores e aprimoramento dos servios j oferecidos. O exame das evidncias empricas demonstra que no existe um modelo de gesto padronizado que possa ser considerado o mais adequado para um melhor desempenho organizacional. No entanto, h indicaes de que as organizaes que investiram em projetos visando reviso e ao aprimoramento de suas prticas gerenciais tiveram os melhores desempenhos dentre as pesquisadas. o caso do CIEDS que revisou todos os seus processos para se submeter certificao ISO , do CDI que passou por um processo de reviso de seu modelo de gesto e aprimoramento do sistema de informaes gerenciais e da So Martinho que sofreu uma reestruturao administrativa geral, sendo proposto um novo modelo de gesto. Essa evidncia se alinha ao estudo de Tidd, Bessant e Pavitt (1997), segundo o qual no existe o melhor tipo de organizao, mas sim, estruturas organizacionais e modelos gerenciais adequados a cada circunstncia em particular. 7 Concluses, discusses e recomendaes

Este artigo examina as implicaes da competncia tcnicoorganizacional para o aprimoramento de desempenho de ONGs sob a perspectiva de estratgia baseada em competncias dinmicas. Nesta seo so apresentadas as concluses deste estudo. Inicialmente so 175

revistas as questes examinadas na pesquisa subjacente a este estudo e em seguida so examinadas as principais contribuies e implicaes desta pesquisa para a gesto das ONGs. O exame das evidncias demonstrou a presena de todas as dimenses da competncia tcnico-organizacional, ainda que possam ser descritas por diferentes caractersticas de acordo com a organizao examinada (Tabela 3). A dimenso de atitude da gerncia para o desenvolvimento de recursos humanos, por exemplo, mostrou-se bastante relevante nas organizaes, contribuindo no s para a performance, mas tambm para o desenvolvimento de outras dimenses, como relacionamento com os subordinados e motivao e comprometimento, alm de interao e influncia. Como visto no modelo de anlise, essa evidncia se alinha com outros estudos, como os de Leonard-Barton (1998), Figueiredo (2003), Teece e Pisano (1994), Pavitt (1990) e Dutrnit (2000). Outra dimenso, motivao e comprometimento, por exemplo, tem influncia (ainda que indireta) em praticamente todos os indicadores. No caso da dimenso tipo de hierarquia, a influncia pareceu estar mais diretamente relacionada a indicadores como diversificao de financiadores e diversificao de projetos. Atravs dos relatos ouvidos durante as entrevistas percebeu-se, tambm, que grandes mudanas no modelo de gesto organizacional como as ocorridas, por exemplo, na So Martinho e no CDI, ou a preparao para certificao ISO, como aconteceu no CIEDS foram responsveis pelo desenvolvimento de muitas das dimenses da competncia organizacional. Essas mudanas agregaram organizao novas caractersticas, novas prticas e conseqentemente melhores resultados. De forma geral, devem ser ressaltadas algumas implicaes deste artigo para o seu campo de estudo: possvel estudar as ONGs usando a mesma lgica adotada por autores que examinaram a indstria manufatureira, sem que a anlise das evidncias seja comprometida; Tremblay (1998) d especial importncia dimenso da oportunidade organizacional no exame da produtividade das indstrias analisadas em sua pesquisa. No entanto, neste artigo, a anlise das evidncias demonstrou o baixo desenvolvimento dessa dimenso nas organizaes pesquisadas. Ao mesmo tempo, ao examinar as evidncias empricas, ficou demonstrado que a influncia dessa dimenso organizacional foi minimizada. Notadamente, as instituies encontraram outras formas de lidar com a limitao de recursos, atravs do desenvolvimento de outras dimenses organizacionais (Tabela 3). Essa evidncia vem, na verdade, reforar a importncia do desenvolvimento da competncia organizacional como elemento fundamental para a construo da estratgia empresarial.

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Tradicionalmente, as ONGs justificam suas dificuldades como causadas por problemas financeiros. Entretanto, se analisadas as evidncias deste artigo, possvel perceber que no desenvolver as competncias organizacionais que pode acarretar a perda de financiamentos, de parceiros, de projetos e de oportunidades. Com o baixo desempenho, a organizao deixa de atrair financiadores e parceiros, causando as dificuldades financeiras que levaro aos cortes de atividades, de pessoal e de projetos. Alinhando-se com o estudo de Tremblay (1998), foi constatado que a organizao com melhor desenvolvimento das competncias tcnicoorganizacional, o CIEDS, foi tambm a de melhor desempenho geral. Por outro lado, a organizao com pior desenvolvimento das competncias tcnico-organizacional, no caso deste estudo, o Pr-Natura, foi a de pior desempenho. importante destacar que no caso deste estudo, o bom desempenho da organizao no est associado a um bom resultado econmico, ou supervit financeiro. Os dados examinados na pesquisa subjacente a este artigo no contm nenhuma informao sobre os resultados financeiros das organizaes, uma vez que aqui foram estudadas organizaes sem fins econmicos. Ainda durante esse estudo, no foi verificada nenhuma evidncia que demonstrasse uma relao entre o ramo de atividade das organizaes pesquisadas e o seu desempenho. Cabe lembrar ainda o relato de dificuldades enfrentadas por algumas organizaes para conseguirem o financiamento de projetos relacionados gesto organizacional interna. Talvez porque falte a alguns financiadores o entendimento da importncia e da influncia dessa questo no desempenho das ONGs. Deve-se tambm recomendar a realizao de estudos que revisem o modelo de anlise das dimenses da competncia tcnicoorganizacional utilizado neste artigo e verificar se existem outras dimenses a serem consideradas em pesquisas sobre organizaes no governamentais. Por fim deve-se reforar o entendimento de que os modelos de estratgia e gesto adotados pelas ONGs tm comportamento similar aos examinados em organizaes privadas.

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