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CAPTULO I PLAN DE INVESTIGACIN

1.1

Situacin Problemtica Gran parte de nuestra vida la pasamos trabajando. No es exagerado afirmar que casi la mitad de nuestra existencia acontece en el mbito laboral. Hoy en da el Clima Laboral es un tema de gran importancia para las organizaciones, las cuales buscan un mejoramiento continuo del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano. Una persona que no est contenta con su ambiente laboral no puede entregar lo mejor de s mismo. Y eso repercute directamente en la empresa y en otros aspectos personales. El ranking 100 Best Companies to Work For de la revista Fortune posicion a Google como la mejor empresa para trabajar, ya que "tiene un ambiente laboral frvolamente atractivo. Por ejemplo, cuenta con cabinas de masajes, salas de juego, un casino gourmet para todos los gustos, un gimnasio, una peluquera, un lavadero de autos, y hasta permite a sus trabajadores estar dentro de la oficina con sus zapatillas de cama, entre otras cosas. Todo con el fin de lograr un ambiente ameno para cada integrante de la compaa". Carrie, S (2012). La presidenta de DBM Per y Chile, Ins Temple (2011) indic que si bien antes se pensaba que mejorar el clima laboral era un lujo, hoy se sabe que se trata de una necesidad de las empresas. Hoy sabemos que es un tema de negocio. Cuando la gente est ms comprometida, trabaja contenta, pone el hombro, los resultados pueden ser hasta un 30% o 40% mejor, indic Ins Temple en entrevista con elcomercio.pe. Adems, aclar que el tema de lograr un buen ambiente pasa a ser una necesidad empresarial importante, y depende de varias acciones bsicamente ligadas al respeto y el reconocimiento, ya que las personas adultas se sienten ms identificadas con su trabajo. Por otro lado, la especialista aclar que no toda la gente trabaja solamente por dinero. El 70% de personas que renuncian a la organizacin, lo hacen por falta de reconocimiento o porque siente que tiene ms oportunidad de desarrollo en otro lugar, finaliz la presidenta de DBM Per y Chile. Las consecuencias que traera un ambiente de laboral desfavorable, aparte de ocasionar situaciones de conflicto y de aumentar la insatisfaccin, podemos encontrar, el ausentismo que es el hecho de no llegar al trabajo, la impuntualidad, la indiferencia, la rotacin, el sndrome de Burnout, el trabajador pierde su alegra, lo cual, se refleja en el desgano, y en consecuencia se vuelven menos productivos. (Davis, Keith 2008). Los estudios revelan que las empresas con mejor clima laboral son ms productivas, innovadoras y ms rentables, afirma Gubbins, A (2010) gerente general de Great Place to Work Institute Per. Ella explica que cuando las personas estn complacidas con lo que hacen, estn dispuestas a dar el 100% de su esfuerzo o ms, y eso representa un beneficio excepcional para la compaa. La innovacin es otro resultado notable, que es fruto del ambiente participativo que implica un clima laboral favorable. Estas ventajas influyen, sin duda, en los resultados de la empresa. La sensacin generalizada que tienen los individuos acerca del ambiente donde trabajan se denomina Clima Laboral, el mismo que puede ser un vehculo o un obstculo para el buen desempeo del personal.

Un sondeo realizado por la Pontificia Universidad Catlica del Per (PUCP) en la capital del Per - 2011, indica que el 70% de los capitalinos no cuenta con seguro de salud ni vacaciones, un 63% de limeos se reconoci como trabajador independiente y slo el 13% dijo estar en planilla como estable. Solo un 30% de los empleados en Lima cuenta con beneficios sociales, tales como seguro, plan de jubilacin, vacaciones, gratificaciones, horas extras y CTS (Compensacin por Tiempo de Servicios), que son beneficios indispensables de un trabajador, y que toda empresa debe ofrecer, para desarrollar un mejor clima laboral. Es as que la importancia de nuestra investigacin radica en conocer la percepcin del clima laboral que experimentan los trabajadores de la Facultad de Humanidades de la Universidad Seor de Sipn

1.2

Formulacin del Problema: Cul es el nivel de percepcin del Clima Laboral que tienen los trabajadores de la Facultad de Humanidades de la Universidad Seor de Sipn ?

1.3.

Justificacin: La investigacin es de suma importancia ya que:

Nos va a permitir realizar un diagnstico orientado a acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados organizacionales, mejorando la atmosfera del trabajador y esto a su vez mejore la calidad de atencin al cliente, con nuevas expectativas de investigacin para futuros estudios. Nos plantea indicadores objetivos de cmo est el clima laboral, beneficiando a toda la organizacin, pues le permite ser consciente de sus fortalezas y debilidades, as como tambin le va a permitir a la institucin priorizar los niveles de clima laboral ms bajos para orientarlos dentro de las polticas de desarrollo organizacional. Ayudar a mejorar las condiciones laborales, permitiendo retroalimentar al personal sobre los resultados de la evaluacin y a realizar las acciones correctivas y de seguimiento. Permitir considerar como parte de las estrategias de cambio, los procesos psicolgicos, cognitivos como: aprendizaje, motivacin, valores, percepciones, etc. Ayudando promover un ptimo funcionamiento organizacional en tanto sustituyen elementos subyacentes de la conducta humana. Ser necesario y de gran ayuda para los directivos de la Facultad de Humanidades y as como tambin para reas encargadas del bienestar del trabajador (Recursos Humanos)

1.4. Objetivos

Objetivo General Determinar el nivel de percepcin del clima laboral en los trabajadores de la Facultad de Humanidades de la Universidad Seor de Sipn

Objetivos Especficos Determinar el nivel del factor autorrealizacin en los trabajadores de la Facultad de Humanidades de la Universidad Seor de Sipn Determinar el nivel del factor involucramiento laboral en los trabajadores de la Facultad de Humanidades de la Universidad Seor de Sipn Determinar el nivel del factor supervisin en los trabajadores de la Facultad de Humanidades de la Universidad Seor de Sipn Determinar el nivel del factor comunicacin en los trabajadores de la Facultad de Humanidades de la Universidad Seor de Sipn Determinar el nivel del factor condiciones laborales en los trabajadores de la Facultad de Humanidades de la Universidad Seor de Sipn.

CAPTULO II MARCO TERICO

2.1. Antecedentes de la Investigacin INTERNACIONALES

Balam & Velasquez (2003), Realizaron un estudio denominado clima organizacional, este fue enfocado de manera especfica para conocer el Clima Organizacional del personal acadmico a nivel de licenciatura de la universidad (en general). La investigacin descriptiva por su tiempo de recoleccin de datos es de tipo transversal. La poblacin conformada por 128 elementos y una muestra de 97 docentes. El instrumento aplicado fue una entrevista dirigida con una combinacin de diferentes tipos de preguntas adaptadas de las pruebas que aparecen en el libro 2 comportamiento organizacional de Stephen Robbins 8va edicin editorial Prentice Hall, consta de 95 tems divididos en 8 secciones de acuerdo con los elementos del clima organizacional segn se describen a continuacin: 8 tems que miden la motivacin, 14 que miden la satisfaccin, 8 que miden involucramiento, 10 que miden actitudes en el trabajo, 16 que miden valores, 7 que miden cultura organizacional, 15 que miden conflictos y 17 que miden estrs. Esta investigacin llego a las siguientes conclusiones: En cuanto a la motivacin, no se encontr una motivacin al personal docente (factor econmico una de los ms importantes), la satisfaccin como consecuencia del elemento anterior tampoco es adecuada. Involucramiento, aqu los profesores se involucran con la organizacin y cuando se les pide su colaboracin para el mejoramiento de los procesos lo realizan, sin embrago bajo la percepcin de los docentes, no son considerados en las decisiones de la alta direccin. Actitudes, existe una actitud hacia la alta direccin de la universidad, como consecuencia de los puntos anteriores, sin embargo los profesores consideran que no hay presin en el desarrollo de su labor. Valores, la escala de valores est bien determinada y es perceptible en los docentes. Estos consideran a todos los valores por igual y buscan su desarrollo por igual. Cultura organizacional, busca definirse por el trabajo en equipo, por una buena comunicacin y estrecha relacin con los puestos superiores de los docentes. Conflicto, el nivel de conflicto de la universidad no es elevado y en cuanto surja se busca su rpida solucin. Estrs, el trabajo como docente no es estresante, as lo sealan los profesores; ms bien por el contrario es visto como un reto y una oportunidad de desarrollo personal y profesional. Romero (2001) Clima Laboral y Bienestar Psicolgico en una Empresa Pblica. El objetivo de la investigacin fue describir el Clima Laboral en una Empresa Pblica y comprobar su influencia sobre el Bienestar Psicolgico y la satisfaccin laboral de los trabajadores. Verificar las diferencias grupales en la percepcin del Clima Laboral, del Bienestar Psicolgico y la Satisfaccin Laboral. El mtodo utilizado fue el diseo de estudio observacional transversal y el anlisis; Descriptivo con componentes analticos. La poblacin estuvo constituida por empleados de una Empresa Pblica de transportes. La muestra fue una parte proporcional de trabajadores pertenecientes a cada uno de los departamentos. Para medir el Clima Laboral se utiliz el Cuestionario FOCUS -93, y para el Bienestar Psicolgico el GHQ-12, al que se le aadi un tem sobre Satisfaccin General con la Empresa. Las conclusiones fueron: El Clima Laboral de la Empresa en sus dimensiones de apoyo, metas, innovacin y reglas fue percibido por los trabajadores con mayor orientacin hacia las reglas y el apoyo social , y las dimensiones de innovaciones y orientacin a metas fueron las menos identificadas. Se encontraron diferencias significativas (p menos 0,05) en la percepcin por departamento del Clima Laboral en dos de sus dimensiones, reglas e innovacin. Respecto al estado general el Bienestar Psicolgico, las diferencias fueron 7

significativas (p menos 0,05)por edad y antigedad en la Empresa, y los trabajadores ms jvenes y de menor antigedad fueron los que mejor Bienestar Psicolgico y Satisfaccin Laboral presentaron con algunas de las dimensiones de Clima Laboral . En conclusin el ambiente de trabajo o Clima Laboral percibido por los empleados se asocia tanto con la Satisfaccin Laboral, como con algunas dimensiones del Bienestar Psicolgico. Palma (2000). Motivacin y Clima Laboral en personas de entidades Universitarias . El objetivo de esta investigacin fue describir y comparar las caractersticas de motivacin y Clima Laboral en el personal de entidades universitarias de gestin particular en relacin al sexo , grupo ocupacional y tiempo de servicio El tamao de la muestra fue determinada por cuotas proporcionales a la distribucin poblacional, quedando determinada un total de 473 trabajadores. Se trabaj con la Escala de Motivacin de Steers R. y Braunstein, D. y la Escala de Medicin de Clima Organizacional de Litwin, G. Los instrumentos fueron sometidos al criterio de jueces para validar contenido sometindose ambas a una aplicacin piloto para establecer la discriminacin de los tems. Las correlaciones positivas entre reas estimaron la validez de constructo de la prueba de motivacin. Las correlaciones positivas evidencian de igual forma la confiabilidad de los resultados. Las conclusiones fueron: El puntaje promedio de motivacin es de 56.70 lo que indica un nivel bueno de motivacin, mantenindose este mismo nivel motivacional en funcin al sexo, grupo ocupacional y tiempo de servicio. Los datos sometidos al a prueba t, indican que no existe diferencias en cuanto al nivel motivacional, cuando se toma en cuenta el sexo, mientras que si las hay en relacin al grupo ocupacional y al tiempo de servicio en la Institucin educativa a la que pertenece. El puntaje promedio de clima laboral es de 55.71 caracterizando el ambiente de trabajo como bueno, lo que indica que el personal que trabaja y se desarrolla sin mayores presiones sin llegar a constituirse como ptimo clima para el desarrollo de la Institucin. Los datos debidamente analizados indican de igual forma que no existe diferencias en cuanto a la percepcin del clima laboral cuando se comparan sus promedios en funcin al sexo, grupo ocupacional, y tiempo de servicio. La baja correlacin obtenida entre motivacin y clima laboral en el grupo estudiado indica que no existe una directa asociacin entre las misma.

NACIONALES Castaeda & Chiroque (2009), Relacin entre la Inteligencia Emocional y Clima Laboral en docentes de Instituciones Educativas Pblicas de la ciudad de Lambayeque. Se plantearon como objetivo determinar si existe relacin entre Inteligencia Emocional y el Clima Laboral en docentes de las Instituciones Pblicas de la ciudad de Lambayeque. Para fines de esta investigacin e hizo uso de la poblacin censal; estando la poblacin comprendida por docentes de las Instituciones Educativas Pblicas de la ciudad de Lambayeque; en un nmero de 229 sujeto; divididos: en 72 de la Institucin Educativa Sara A. Bulln, 97 de la Institucin Educativa 27 de Diciembre, 36 de la Institucin Educativa Juan Fanning y 94 de la Institucin Educativa Juan Manuel Iturregui. El instrumento a utilizar en la medicin de la Inteligencia Emocional fue el Inventario Emocional de BarOn (EQ-I BarOn), DE Reuven BarOn, los hallazgos de la diferentes fuentes de validacin, reflejan consistencia de las conceptualizaciones del autor de Inteligencia Social y Emocional y sus definiciones de los subcomponentes I-CE. Las correlaciones son moderadas y van desde coeficientes de correlacin aproximadamente de 30 a coeficientes de 70, la confiabilidad se ha centrado en la consistencia interna y la confiabilidad Re- Test. Los coeficientes alfa promedio de Cronbach para el Inventario Total es muy alto (93). El instrumento para la medicin de Clima Laboral fue: la Escala CLIMA LABORAL CL8

SPC de Sonia Palma Carrillo, la confiabilidad se estim con los mtodos de Alfa de C de Gutronbach, encontrndose correlaciones de 0.98 y 0.90 respectivamente, se utiliz el mtodo de Split Half de Guttman, lo sometieron al Test de Kaiser- Meyer Olkin, el mtodo de Varimax, entre lo cinco factores de Clima Laboral, confirmaron la validez del instrumento. La conclusin de la investigacin fue la siguiente: La correlacin entre Inteligencia Emocional y Clima Laboral en docentes es positiva y dbil (0.060), con una significancia de 0.405; el 23.7 % se ubica en una categora muy alta para la Inteligencia Emocional, y un 29,8% se ubica en una categora Muy Favorable para el Clima Laboral. Hernndez & Monsanto (2005), Clima Organizacional en la Polica Metropolitana (Comisarias: Antonio Jos de Sucre y Francisco de Miranda). Uno de sus objetivos fue determinar el clima organizacional existente en la comisaria Francisco de Miranda y en la comisaria Antonio Jos de Sucre. Para la investigacin se realizo un muestro estratificado proporcional, donde se aplico un reemplazamiento para lograr una mayor proporcionalidad de los estratos, con el fin de construir una muestra ms representativa de la poblacin. En la comisaria Francisco de Miranda n= 355 y en la comisaria Antonio Jos de Sucre, n= 178. Para la recoleccin de la informacin se construyo un cuestionario tipo Likert, que consta de 70 tems con 5 opciones de respuesta elaborados a partir de los indicadores contenidos en la operacionalizacin de la variable clima organizacional. Para obtener la validez del instrumento se someti a juicios de expertos, los mismos que aprobaron sin objecin alguna para su aplicacin, para determinar su validez el instrumento fue sometido al Alpha de crombach en el programa SPSS, sobre la base de una muestra piloto constituida por un total de 18 funcionarios. Operacin de la que resulto un ndice de 0, 9275 en una escala del 0 al 1, lo cual determino su confiabilidad. Las conclusiones fueron el clima organizacional en ambas comisarias resulta similar a la comparacin que se establece entre los puntajes promedios obtenidos en cada una de ellas, donde el mismo de cualifico para cada comisaria dentro de un rango de Regular Faras (2005) En su estudio Medicin del Clima Laboral y Niveles de Eficacia, Atractividad y Unidad Institucional de la Planta de ventas Piura Petrocombustibles del Per S.A. Cuya poblacin muestra estuvo comprendida por 9 empleados, concluye en su estudio que en la referida empresa, la capacidad de operar a travs de la satisfaccin de los motivos intrnsecos de los empleados, manifiesta incongruencia entre aquello que la organizacin demanda y lo que los trabajadores estaran dispuestos a dar o hacer espontneamente, an si no existiesen incentivos tangibles. Puntuando 26,65% debilidades en la contribucin a los objetivos; de acuerdo a la percepcin de trabajadores, funcin a la capacidad estratgica de la supervisin. Palma (2004), realiz un estudio sobre la construccin de una escala de clima laboral CL-SPC, la muestra para los fines de estudio estuvo conformada por 1323 trabajadores dependientes de la ciudad de lima metropolitana, la escala presenta un alto grado de validez y confiabilidad y mide 5 reas: autorrealizacin, involucramiento laboral, supervisin, comunicacin y condiciones laborales. En este estudio se lleg a concluir que: La muestra en la escala CL-SPC revela una percepcin media del clima laboral. Se evidencian diferencias significativas por sexo, donde los trabajadores varones tienen una mejor percepcin del clima que las trabajadoras mujeres. Garca & Lezama, (2003) Realizarn un trabajo de investigacin descriptivo comparativo entre Inteligencia Emocional y Clima Social Laboral en docentes de colegios nacionales del Distrito de Trujillo. Dicha investigacin concluy en que: La correlacin entre el componente Adaptabilidad de la Inteligencia Emocional con respecto a la dimensin de Relaciones de Clima Social Laboral es altamente significativa; as tambin los componentes de Adaptabilidad y Manejo de Estrs de la Inteligencia Emocional con la dimensin de Autorrealizacin del clima laboral social se 9

encuentra altamente correlacionados; referido a los componentes Intrapersonal, Interpersonal, Manejo de Estrs y Estado de nimo se vincula de manera positiva con la fuerza leve de la dimensin de relaciones. Se hall adems una correlacin negativa entre los componentes Intrapersonal e Interpersonal, con la dimensin de Estabilidad/ Cambio con una fuerza leve. En general, las correlaciones entre Inteligencia Emocional y Clima social Laboral son leves y moderados a excepcin de Adaptabilidad y Manejo de Estrs que es altamente significativo con la dimensin de Relacin y Autorrealizacin del Clima Social Laboral. Los docentes de los colegios Nacionales de Trujillo, revelen una capacidad emocional adecuada con tendencias a una buena Inteligencia Emocional. Finalmente en cuanto al Clima Social Laboral, de los docentes, se aprecia que en general, el grupo percibe su Clima Laboral, de manera satisfactoria Asmat (2003), en su trabajo de investigacin denominado: Relacin Entre Los Componentes Del Clima Laboral Y La Capacidad Creativa Del Personal Administrativo De La Universidad Cesar Vallejo De La Ciudad De Trujillo, el estudio se realizo con 58 trabajadores, a los cuales se aplico la escala de clima organizacional de Trickrett Y Moss (wes) y la prueba Soluciones Creativas que mide la capacidad creativa, llegando a concluir que: no existe correlacion entre los componentes del clima laboral y la capacidad creativa del personal administrativo. Asimismo la universidad revela un nivel promedio de clima laboral. El personal administrativo en un gran porcentaje presenta una capacidad creativa promedio. Lezama & Garca (2003), en su trabajo de investigacin Relacin entre la inteligencia emocional y clima social laboral en docentes de colegios nacionales del distrito de Trujillo, el estudio se realizo con 262 docentes, a los cuales se aplico la escala de clima organizacional de Trickrett Y Moss (wes) y el inventario de inteligencia emocional de Barn ice, donde las correlaciones entre inteligencia emocional y clima social laboral son leves y moderadas a excepcin de adaptabilidad y manejo de estrs que es altamente significativa con la dimensin de relacin y autorrealizacin del clima social laboral. En la variable de clima social laboral, se puede percibir que en general el grupo de docentes lo percibe de manera satisfactoria. Los docentes de los colegios nacionales del distrito, revelan una capacidad emocional adecuada con tendencia a una buena inteligencia emocional. Colchado & Ibez (2002), en su anlisis sobre: El clima organizacional y su influencia en el rendimiento laboral en el rea de crditos en la caja municipal de ahorro y crdito de Trujillo (sede), opt por una muestra de 14 trabajadores, para la seccin del rea de crditos de la caja municipal de ahorro y crdito de Trujillo. Donde se concluyo: que existe una relacin directa entre el clima organizacional y su rendimiento laboral porque a mejor clima organizacional, es mejor el rendimiento laboral siendo el clima organizacional percibido muy favorablemente por sus trabajadores, siendo el grupo de las mujeres quien le otorga una menor valorizacin.

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LOCALES Rengifo (2007), Sndrome de Bournout y Clima Laboral en los trabajadores de la empresa mercantil inca S.A. divisin de bebidas de la ciudad de Chiclayo. Se plante como objetivo; Determinar si la relacin es significativa entre el Sndrome de Bournout y clima laboral en los trabajadores de la empresa mercantil inca S.A. Trabajaron con una muestra de 100 trabajadores. Los instrumentos utilizados para la recoleccin de datos fueron: El inventario Burnout de Maslach (MBI) (1997), validacin a un nivel de significancia del 0,01, y confiabilidad en 1,14. y La Escala de clima labora CL-SPC de Palma Carrillo, Sonia (2004), validez con un nivel de significancia de 0,01 y confiable en un 0,92. Se encontr que el 28.00% de los trabajadores se encuentra en un nivel ALTO en cuanto a sndrome de Bournout e indican FAVORABLE el clima laboral. Prez & Carpio (2007), Clima Laboral y Autopercepcin de Liderazgo en el personal que labora en el Instituto de Alta Calidad de Atencin a la Salud: Max Salud de la Regin Lambayeque cuyo objetivo fue determinar la relacin entre clima laboral y autopercepcin del estilo de liderazgo en el personal que labora en el instituto de alta calidad de atencin a la salud: Max salud de la regin Lambayeque. La investigacin estuvo constituida por 30 trabajadores, directores y coordinadores de la unidad de administracin gerencial y directores o coordinadores de las clnica: Max salud Bolognesi, Max salud balta, Max salud Lambayeque y Max salud urrunaga. Los instrumentos utilizados fueron la escala de clima laboral CL-SPC de Sonia palma carrillo donde utilizando el mtodo de alfa Crobach Y Split Half De Guttman se estimo la confiabilidad, evidenciando correlaciones de 97 y 90 respectivamente, lo que refiere de una alta consistencia interna de lo datos y permite afirmar que el instrumento es confiable; y el cuestionario LBAII, anlisis del comportamiento del lder II, auto percepcin, de Blanchard, K, Hambleton, R, Zigarmi, Drea. Cuya confiabilidad se obtuvo por el mtodo de divisin por mitades y seguidamente la correccin de Spearman siendo lo coeficiente de 0.6 y la validez a un nivel de significacin de 0,01. Se llego a la conclusin que existe una relacin positiva dbil (0.38*) con un nivel de significancia de 0.05 entre el clima laboral y la autopercepcin del estilo de liderazgo en el personal que labora en el instituto de alta calidad de atencin a la salud: Max salud de la regin Lambayeque.

Quiroz Y Zarate (2007), desarrollaron la tesis Clima Laboral en las empresas de telefona fija y mvil de servicios digitales S.A.C. y elite.com de la ciudad de Chiclayo. Su diseo de investigacin fue descriptivo comparativo, la muestra fue de 60 trabajadores, 30 de cada empresa, cuyas edades promedios fueron de 18 a 35 aos. Al finalizar la investigacin, los autores determinaron en base a la comparacin de medias que existen diferencias significativas del clima laboral.

2.2. Bases Terico-Cientficas: En este captulo, se presenta un conjunto de conocimientos relacionados a la variable de estudio: Clima Laboral.

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Etimologa De acuerdo a la real academia de la lengua espaola (1984), la palabra clima, deriva del latn clima (ambiente) que significa: conjunto de condiciones que caracterizan una situacin o su consecuencia, o de circunstancias que rodean a una persona, mientras que la palabra laboral hace referencia al trabajo, por lo tanto, clima laboral denota: al conjunto de condiciones que caracterizan a una situacin o circunstancia que rodean a la persona en su trabajo. Definiciones Palma, S. (2004), define el termino clima organizacional como la percepcin del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en funcin de aspectos vinculados como posibilidades de realizacin personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisin que recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems compaeros y condiciones laborales q facilitan su tarea. Permite ser un aspecto diagnostico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para optimizar y /o fortalecer el funcionamiento de los procesos y resultados organizacionales. Navarro, E. (citado por franco, 2006), define el termino clima organizacional como, el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad. Mientras que un buen clima, se orienta hacia los objetivos generales, un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento laboral. Mendoza, M. (2000), define al clima organizacional como la medida receptiva de los atributos organizacionales, es el estado relativamente duradero del ambiente interno de una organizacin y el cual es experimentado por los miembros de esta, influencia en el comportamiento de quienes lo conforman y puede ser descrito en trminos de percepciones de un cierto grupo de caractersticas de la organizacin. Glvez (2000), define el trmino clima organizacional como, la expresin personal de la percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la direccin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin. Robbins (1999), es la percepcin por la cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales, a fin de darle un significado a su ambiente. Es decir, la forma en que seleccionamos, organizamos e interpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensin de nuestro entorno. Stephen, R. (1999), define el termino clima organizacional como, una cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organizacin y que influyen en el comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entiende el ambiente donde se desenvuelve todo el personal. Cabrera (1996), define al termino clima laboral como las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que este se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo. Hall (1996), el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. 12

Dessler (1993), plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del trmino, las definiciones giran alrededor de factores organizacionales puramente objetivos como estructuras, polticas, reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo. Water (citado por Dessler 1993), son las percepciones que el individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se halla formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo y apertura. Brown Y Moberg (1990), manifiestan que el clima se refiere a una serie de caractersticas del medio ambiente interno organizacional, tal y como lo perciben los miembros de esta. Teoras del clima laboral Entre las vigentes sobre el clima organizacional en las diversas instituciones, tenemos: a) Teora sobre el clima laboral de Mc Gregor.- en la publicacin que hiciera el autor sobre lado humano de la empresa; examina las teoras relacionadas con el comportamiento de las personas con el trabajo y expuso dos modelos que llamo teora X y teora Y. pero solo nos referiremos a la teora Y; esta sostiene que el esfuerzo natural, mental y fsico requerido por el trabajo es similar al requerido por el juego y la diversin, las personas requieren de motivaciones superiores y un ambiente adecuado que les estimule y les permita lograr sus metas y objetivos personales, bajo condiciones adecuadas, las personas no solo aceptaran responsabilidad sino trataran de obtenerla. Como resultado del modelo de la teora Y, se ha concluido que si una organizacin provee el ambiente y las condiciones adecuadas para el desarrollo personal y el logro de las metas y objetivos personales, las personas se comprometen a su vez a las metas y objetivos de la organizacin y se lograra una llamada integracin. b) Teora sobre clima laboral de Rensis Likert 1965 (citado por Brunet en 1999).- establece que el comportamiento asumido por los subordinados, depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin. Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una organizacin y que influye en la percepcin individual del clima. En tal sentido se cita: 1. Variables causales.- Definidas como variables independientes, las cuales estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona y obtiene resultados. Dentro de estas variables causales se citan la estructura organizativa y la administrativa. 2. Variables intermedias.- Este tipo de variables estn orientadas a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos tales como: motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los procesos organizacionales. 3. Variables finales.- Estas variables surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad.

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Estn orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin tales como: productividad, ganancia y prdida. c) Teora de los factores de Herzberg.- la teora de los dos factores se desarrolla a partir del sistema de Maslow, Herzberg (citado por Chiavenato 1989) clasific dos categoras de necesidades segn los objetivos humanos superiores y los inferiores. Los factores de higiene son los elementos ambientales en una situacin de trabajo que requiere atencin constante para prevenir la insatisfaccin, incluye el salario y otras recompensas, condiciones de trabajo adecuadas, seguridad y estilo de supervisin. La motivacin y las satisfacciones solo pueden surgir de fuentes internas y de las oportunidades que proporcione el trabajo para la realizacin personal. De acuerdo con esta teora, un trabajador que considera su trabajo como carente de sentido puede reaccionar con apata, aunque se tenga cuidado con los factores ambientales. Por lo tanto los administradores tienen la responsabilidad especial de crear un clima motivador y hacer todo el esfuerzo a fin de enriquecer su trabajo.

Caractersticas Del Clima Organizacional: Rodrguez, D. (1999), refiere que el clima organizacional, tiene las siguientes caractersticas: El Clima Organizacional hace referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo de la organizacin. Las variables que definen el Clima Organizacional, son aspectos que guardan relacin con el ambiente laboral. El Clima de una organizacin, tiene una cierta permanencia a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta habilidad en el clima de una organizacin, con cambios relativamente graduales pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivada de decisiones que afectan en forma relevante el devenir organizacional. El Clima Organizacional, tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposicin de los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeo de sus tareas. Un clima malo por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y la coordinacin de los labores. El Clima Organizacional, tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un buen clima va a traer como consecuencia una mejor disposicin de los individuos a participar activa y eficientemente en el desempeo de sus tareas. Un clima malo por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y la coordinacin de los labores. El clima organizacional, afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con esta. Una organizacin con un buen clima tiene la posibilidad de conseguir un nivel significativo de identificacin con sus miembros, en tanto, una organizacin cuyo clima sea deficiente, no podr esperar un alto grado de identificacin. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores no tienen la camiseta puesta, normalmente tienen un mal clima laboral. 14

El clima organizacional, es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin y a su vez, afecta a dichos comportamientos y actitudes. El clima de una organizacin es afectado por diferentes variables estructurales, tales como estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc. , estas variables a su vez pueden ser afectados por el clima. En estrecha conexin con lo anterior, es necesario sealar que el cambio en el clima organizacional, es posible, pero que se requiere ms de una variable para que el cambio sea duradero, es decir, para que conseguir que el clima de una organizacin se estabilice en una nueva configuracin. En sntesis, estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempaan en ese medio ambiente y esto determina el clima organizacional ya que cada individuo tiene una percepcin distinta del medio en que se desenvuelve. Adems, son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencia de una organizacin a otra, y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.

Dimensiones del clima organizacional: a) Autorrealizacin De acuerdo a palma (2004), es la apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. As tambin wess que construyo la encuesta para la evaluacin del clima organizacional refiri que este componente est comprendido por los siguientes subindicadores: - Autonoma: grado en que se animan a los empleados a ser autosuficientes y tomar iniciativas propias. - Organizacin: grado en el que se subraya una buena planificacin, eficiencia y terminacin de la tarea. - Presin: grado en que la urgencia y la presin en el trabajo, domina el ambiente laboral. b) Involucramiento Laboral: Para Litwin Y Stinger, es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, lo definen como la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin, tambin se llaman identidad. Palma (2004), lo define como la identificacin con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin. c) Supervisin

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La supervisin, segn la etimologa significa mirar desde lo alto, lo cual induce la idea de una visin global. Por otra parte, en su concepto mas propio supervisin es un proceso mediante el cual una persona procesadora de un caudal d conocimientos y experiencias, asume la responsabilidad de dirigir a otras para obtener con ellos resultados que les son comunes. Hoy ms que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces de producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente motivador hacia sus colaboradores. Palma (2004), define a la supervisin a las apreciaciones de funcionalidad y significacin de superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para las tareas que formen parte de su desempeo diario.

d) Comunicacin La palabra comunicacin proviene del latn communis que significa comn. Tanto el latn como los idiomas romanos han conservado el especial significado de un trmino griego (el de koinoonia) que significa a la vez comunicacin y comunidad. Tambin en castellano el radical comn es compartido por los trminos comunicacin y comunidad. Ello indica a nivel etimolgico la estrecha relacin entre comunicarse y estar en comunidad. En pocas palabras, se esta en comunidad porque se pone algo en comn a travs de la comunicacin. John fiske (1982), define a la comunicacin como una interaccin social por medio de mensajes. Por su parte, Antonio Pasquali (1978) afirma que la comunicacin aparece en el instante mismo en que la estructura social comienza a configurarse, justo como su esencial ingrediente estructural, u que donde no hay comunicacin no puede formarse ninguna estructura social. Para Pasquali el trmino comunicacin debe reservarse a la interrelacin humana, al intercambio de mensajes entre hombres, san cuales fueren los aparatos intermediarios utilizados para facilitar la interrelaciona distancia. Luego de un gran esfuerzo de abstraccin definitoria concluye considerando a la comunicacin como: la relacin comunitaria humana consistente en la emisin recepcin de mensajes entre interlocutores en estado de total reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y un elemento determinante de las formas que asume la sociabilidad del hombre. Palma (2004) define la comunicacin como la percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como la atencin a usuarios y/o clientes de la misma. Para que haya comunicacin, entonces, es necesario un sistema compartido de smbolos referentes, lo cual implica un cambio de smbolos comunes entre las personas que intervienen e el proceso comunicativo. Quienes se comunican deben tener un grado mnimo de experiencia comn y de significados compartidos Fernndez (1999).

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E) Condiciones Laborales Palma (2004), refiere que las condiciones laborales son el reconocimiento de que la institucin provee los elementos materiales, econmicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas.

Agentes que intervienen en el clima organizacional Aqu podemos destacar a Brunet (1999) todas las audiencias tienen un papel que jugar y, entre estas , no pueden faltar los agentes externo cada vez ms relevantes en un entorno en el que la informacin fluye con mayor rapidez y la vinculacin especial profesional esta, hoy por hoy, muy relacionada con la oferta media del mercado. As tenemos dos tipos de agentes: a) Agentes internos. debe establecer una relacin de confianza entre los representantes de la empresa, que tienen la responsabilidad de establecer el marco de actuacin entre las necesidades de los empleados y los requerimientos del negocio expresado por la empresa; y los propios empleados, que son usuarios de las polticas y debemos implicarlos en los procesos de gestin. b) Agentes externos. Debemos conocer con profundidad la influencia de las audiencias proscriptoras familia, amigos, etc., quienes ejercen una influencia inestable en el empleado; y el cliente, quien marca el ritmo de la actividad del negocio y ofrece feedback del resultado final de la gestin. Por ltimo, no debemos obviar a las empresas del mercado con igualdad de condiciones, quienes constituyen referencias que hay que conocer y examinar. Sistemas de Deteccin e Investigacin Se resalta tres sistemas bsicos para la deteccin del clima organizacional: A. La Observacin Directa; Sin duda es el mtodo menos objetivos de todos, pero muy til para realizar un prediagnstico de la situacin. Se consideran como sntomas de mal clima los actos de insubordinacin, la ausencia repetida del puesto de trabajo, las quejas reportadas por los mandos intermedios, los rumores, etc. B. Los Ratios; Se trata de analizar una serie histrica de indicadores que tienen como objetivo ponerlos en paralelo cronolgicamente para tratar de interpretar el porqu de sus oscilaciones. Ausentismo: lo podemos definir como un fenmeno producido por causas individuales o sociales, reales o imaginarias, en que con o sin justificacin objetiva, los trabajadores no asisten al trabajo. Rotacin: son las altas y bajas producidas en la empresa. Una excesiva rotacin, puede considerarse como verdaderos capitales econmicos que se pierden.

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Accidentes Laborales: es preciso analizar la hora en que se produjeron, los das y cul fue la causa de los mismos. Productividad: los ratios extrados de relacionar la produccin - hora y produccin operario, disminuyen cuando en la organizacin hay un mal clima laboral. Quejas del Cliente: estas pueden venir motivadas por posibles imperfecciones del producto, una mala distribucin del mismo, mala atencin, etc. Ausencia en la Participacin: se mide por la falta de participacin de empleados en actividades por la empresa, tales como: actos sociales, cursos de formacin, etc.

C. Los Mtodos Sociolgicos La Entrevista Personal: generalmente se realiza a los responsables funcionarios de la organizacin. Esta se realiza en forma individual o colectiva segn las capacidades de los entrevistados, dentro de la jornada laboral y fuera de su lugar de trabajo Anlisis de Contenido o Documental: Son las informaciones, comunicaciones externas e internas de la organizacin. Auditoria Organizativa: Comprende el anlisis, el diagnstico de la estructura y los procesos organizativos. Encuestas o Escalas de Medicin: Destinadas a los trabajadores, tienen como inconveniente el que las respuestas puedan estar afectadas por condiciones tales como el temor de expresar las opiniones, como represaras, etc, por el contrario es un mtodo que ofrece la posibilidad de que el encuestado responda de una manera directa y exacta. Los tipos de preguntas que responden estos cuestionarios pueden ser abiertos, semiabiertos, dicotmicos o de eleccin mltiple. Es importante tratar los siguientes temas: el salario, las relaciones con los compaeros, el trabajo propio, la formacin. Posibilidades de mejora los mandos superiores, la alta direccin y la comunicacin.

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2.4. Opercionalizacn de Variables:

VARIABLE

DIMENSIN Autorrealizacin

INDICADORES 1,6,11,16,21,26,31,36,41,46. (10 tems)

ESCALA DE MEDIDA

INSTRUMENTO

Involucramiento

CLIMA LABORAL
Supervisin

2,7,12,17,22,27,32,37,42,47. (10 tems)

ORDINAL
3,8,13,18,23,28,33,38,43,48. (10itens)

ESCALA CLIMA LABORAL CL SPC

Sonia Palma Carrillo 2004

Comunicacin

4,9,14,19,24,29,34,39,44,49. (10 tems)

Condiciones laborales 5,10,15,20,25,30,35,40,45,50 . (10 tems)

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CAPTULO III MARCO METODOLGICO

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3.1. Tipo de estudio y diseo de investigacin Tipo de estudio El tipo de estudio es Descriptivo comparativo, ya que se orienta a comparar los datos recogidos de una variable en dos o ms poblaciones. (Hernndez, Fernndez y Batista; 2010). La representacin del diseo de investigacin, se plantea en el siguiente diagrama:

M1

Leyenda del diseo: O M1 Diseo El diseo utilizado es el Transversal, ya que se recopilan datos en un solo momento, en un tiempo nico (Hernndez, et al). No Experimental, ya que no existe manipulacin de alguna variable. (Hernndez, et al). 3.2 Poblacin y Muestra La poblacin de estudio estar conformada por todo el personal que labora en Facultad de Humanidades. La muestra estar constituida por 18 trabajadores nombrados y contratados de la Facultad de Humanidades : Clima Laboral : Facultad de Humanidades.

N = 50

CRITERIOS DE INCLUSIN:

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- La muestra estar conformada por los trabajadores nombrados y contratados de ambos sexos. CRITERIO DE EXCLUSIN: Los practicantes de las Universidades y Tecnolgicos. Los trabajadores que invaliden las pruebas de la presente investigacin. Los trabajadores que no figuren en el cuadro de asignaciones de personal.

3.3 Mtodos tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos El mtodo es cuantitativo, ya que se usara el anlisis estadstico, para establecer patrones de comportamiento y probar teoras; (Hernndez, et al) y Psicomtrico, conjunto de procedimientos que conducen a la valoracin cuantitativa de un fenmeno psicolgico (Hernndez, et al) se utilizar como Instrumento, el cuestionario de Clima Laboral CL-SPC, Sonia Palma Carrillo.

3.4 Descripcin de los Instrumentos utilizados

FICHA TCNICA. Nombre de la Escala Autora Administracin Duracin Aplicacin Significacin : : : : : : Sonia Palma Carrillo Clima Laboral CL-SPC Individual o colectiva 15 a 30 minutos aproximadamente. Trabajadores con dependencia laboral Nivel de percepcin global del ambiente laboral y especfica con relacin a la Autorrealizacin, involucramiento Laboral, Supervisin, Comunicacin y Condiciones Laborales. Baremos percentilares general para muestra total, por sexo, jerarqua laboral y tipo de empresa. (Muestra Peruana: Lima Metropolitana

Tipificacin

DESCRIPCIN. 22

La Escala CL-SPC fue diseada y elaborada por la Psicloga Sonia Palma Carrillo como parte de sus actividades de profesora investigadora en la Facultad de Psicologa de la Universidad Ricardo Palma (Lima, Per). Se trata de un instrumento diseado con la tcnica de Likert comprendiendo en su versin final un total de 50 tems que exploran la variable Clima Laboral definida operacionalmente como la percepcin del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en funcin a aspectos vinculados corno posibilidades de realizacin personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisin que recibe, acceso a la informacin relacionada con su trabajo en coordinacin con sus dems compaeros y condiciones laborales que facilitan su tarea. Los cinco factores que se determinaron en funcin al anlisis estadstico y cualitativo fueron los siguientes: 1. Autorrealizacin Apreciacin del trabajador con respecto a las posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de tems en esta rea son: - Existen oportunidades de progresar en la institucin - Las actividades en las que se trabaja permite aprender y desarrollarse 2. Involucramiento Laboral Identificacin con los valores organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organizacin. Ejemplo de tems en esta rea son: - Cada empleado se considera factor clave para el xito de la organizacin - Los trabajadores estn comprometidos con la organizacin 3. Supervisin Apreciaciones de funcionalidad y significacin de superiores en la supervisin dentro de la actividad laboral en tanto relacin de apoyo y orientacin para las tareas que forman parte de su desempeo diario. Ejemplo de tems en esta rea son: - El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan - La evaluacin que se hace del trabajo, ayuda a mejorar 4. Comunicacin Percepcin del grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisin de la informacin relativa y pertinente al funcionamiento interno de la empresa como con la atencin a usuarios y/o clientes de la misma. Ejemplo de tems en esta rea son: - Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el trabajo - La institucin fomenta y promueve la comunicacin interna 5. Condiciones Laborales 23

Reconocimiento de que la institucin provee los elementos materiales, econmicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las tareas encomendadas. Ejemplo de tems en esta rea son: - La remuneracin es atractiva en comparacin con otras organizaciones - Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo La aplicacin del instrumento puede ser manual o computarizada; para la calificacin sin embargo debe necesariamente digitarse la calificacin en el sistema computarizado para acceder a la puntuacin por factores y escala general de Clima Laboral que de acuerdo a las normas tcnicas establecidas se puntan de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como mximo en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los factores. Las categoras diagnsticas consideradas para el instrumento estn basadas en la percepcin del ambiente de trabajo y menor puntuacin es la interpretacin contraria. Tambin se ofrece normas percentilares que permite una comparacin de la variable de estudio con relacin a la muestra de tipificacin que corresponde a trabajadores dependientes de Lima Metropolitana. Se adjunta a la interpretacin, la intervencin organizacional sugerida en cada caso y se puede adems en grafico visualizar el perfil que corresponde a los resultados.

VALIDEZ La valides del instrumento en un primer momento los datos de la versin de 66 tems se sometieron al test de kiser Meyer Olkin obteniendo un nivel de 0.980 lo que evidencia la adecuacin de la muestra para efectos del anlisis factorial. El anlisis factorial se realiz a travs del mtodo de varimax, determinando 50 tems para la versin final del instrumento, en el se determinan correlaciones positivas y significativas (alfa.05) entre los 5 factores de clima laboral confirmando la validez del instrumento.

CONFIABILIDAD La confiabilidad se estimo a travs del programa estadstico SPSS, utilizando los mtodos de Alfa De Cronbach U Split Half De Guttman, se evidenciaron correlaciones de 0.97 y 0.90 respectivamente, lo que quiere decir que el instrumento posee una alta consistencia interna de los datos, por lo que la confiabilidad del instrumento queda demostrada.

3.5 Plan de anlisis estadstico de datos Se utilizar la Estadstica Descriptiva como la Media, Mediana y Desviacin Estndar. As como tambin la Distribucin Porcentual. As mismo se utilizar la Estadstica Inferencial: Producto Momento de Pearson, Spearman, y/o Chi Cuadrado (), segn sea el caso. Las tablas estarn acompaadas de grficos de acuerdo al Estilo APA (2010). Todo Anlisis Estadstico se realizar mediante el software SPSS versin 19.

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CAPTULO IV MARCO ADMINISTRATIVO

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5.1 Cronograma de Actividades Actividades Elaboracin del proyecto Adquisicin de la prueba Psicolgica Situacin Problemtica, Formulacin del Problema Justificacin y Objetivos. Elaboracin de Marco Terico Marco Metodolgico Presentacin del proyecto Aplicacin de pruebas x x x x x x x x x x X X SETIEMBRE x x x x OCTUBRE x x NOVIEMBBRE x x x x x x DICIEMBRE x x x

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27

5.2 Presupuesto

RECURSOS MATERIALES Lpices Hojas Lapicero Borradores tajador es Folders Corrector Resaltador TOTAL SERVICIOS Impresiones Llamadas Pasajes Internet Copias TOTAL s/ 12.00 10.00 24.00 15.00 20.00 81.00

s/ 5.00 9.30 1.50 5.00 1.00 2.50 1.50 3.20 29.00

PRESUPUESTO Recursos Humanos Recursos Materiales Servicios TOTAL

s/ 00.00 29.00 81.00 110.00

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5.3 Financiamiento La presente investigacin ser financiada por los investigadores, interesados en conocer la percepcin del clima laboral en los trabajadores de dos municipalidades del distrito de Chiclayo.

CAPTULO V. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS:

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Bibliografa - BRUNET, Luc. (2002) El Clima Trabajo en las Organizaciones. Mxico: Trillas. - CABALLERO R, Alejandro. (2003) Metodologa de la Investigacin Cientfica. Per. UDEGRAF. S.A. - CHIAVENATO, Idalberto (1999) Administracin. Colombia: Mc. Graw Hill. - CHIAVENATO, Idalberto. (2002) Gestin del Talento Humano. Colombia: Mc. Graw Hill. - DAVIS, Keith. (1991) Comportamiento Humano en el Trabajo. Mxico: Mc. Graw Hill. - FURNHAM, Adrin (1999) Psicologa Organizacional. EE. UU.: Oxford. - FINCOWSKY E. Franklin, (1998) Organizacin de empresas. Anlisis, diseo y estructura. Mxico: Mc Graw-Hill. - GOMEZ, Lus. (2001) Direccin y Gestin de Recursos Humanos. Madrid. Pearson Educacin S.A. - JAMES, R. (2001) La administracin y el Control de la Calidad. Mxico: Thomson Learning. - MOOS, R. H. (1987) Escalas de Clima Social. Madrid, Espaa. Tea Ediciones, S.A. Introduccin a la Teora General de la

- PALMA, Sonia. (1999) Elaboracin y Validacin de una Escala e Satisfaccin Laboral en trabajadores de Lima Metropolitana. Per. Revista Teora e Investigacin en Psicologa URP. - PALMA, Sonia. (2000) Motivacin y Clima Laboral en Personas de Entidades Universitarias. Per. Revista de Investigacin en Psicologa. Instituto de Investigaciones Psicolgicas. Facultad de Psicologa. USM. - SNCHEZ, Felipe. (1998) Percepcin del Clima social organizacional en un grupo de trabajadores del Hospital Vctor Larco Herrera. Per. Revista Peruana de Psicologa.

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- SCHEIN, E. (1996) Psicologa de la Organizacin. Mxico: Prentice Hall. - SLOCUMN-W. (2000) Comportamiento Organizacional. Soluciones Empresariales. Mxico: Mc. Graw Hill.

Lincografa http://dayenma-djbm.blogspot.com/2009/07/bases-teoricas-sel-autoestima.html.

http://www.tauniversity.org/tesis/Tesis_Daniela_Steiner.pdf.

http://www.slideshare.net/lurig6r/ensayo-acerca-del-autoestima.

http://www.google.com.pe/search?sourceid=navclient&aq=f&oq=toastiesima+antecedentes.

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ANEXOS

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PROTOCOLO DEL INSTRUMENTO DATOS PERSONALES Apellidos, Nombre: ____________________________ Fecha: Edad : _______________ Jerarqua Laboral: Directivo Empresa: Estatal Produccin Sexo: Masculino Empleado Operario Privada Servicio _________________ Femenino

A continuacin encontrar proposiciones sobre aspectos relacionados con las caractersticas del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una tiene cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su ambiente laboral. Lea cuidadosamente cada proposicin y marque con un aspa (X) slo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las proposiciones. No hay respuestas buenas ni malas.
No. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. Existen tems oportunidades de progresar en la institucin. Se siente comprometido con el xito en la organizacin. El supervisor brinda apoyo para superar los obstculos que se presentan. Se cuenta con acceso a la informacin necesaria para cumplir con el trabajo. Los compaeros de trabajo cooperan entre s. El jefe se interesa por el xito de sus empleados. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo. En la organizacin, se mejoran continuamente los mtodos de trabajo. En mi oficina, la informacin fluye Ninguno o Nunca Poco Regular o Algo Mucho Todo o Siempre

adecuadamente. Los objetivos del trabajo son retadores. Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo. Cada empleado se considera factor clave para el xito de la organizacin. La evaluacin que se hace del trabajo ayuda a mejorar la tarea. En los grupos de trabajo, existe una relacin armoniosa. Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de su responsabilidad. Se valora los altos niveles de desempeo. Los trabajadores estn comprometidos con la organizacin. Se recibe la preparacin necesaria para realizar

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19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43.

el trabajo. Existen suficientes canales de comunicacin. El grupo con el que trabajo, funciona como un equipo bien integrado. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros. En la oficina, se hacen mejor las cosas cada da. Las responsabilidades del puesto estn claramente definidas. Es posible la interaccin con personas de mayor jerarqua. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades. En la institucin, se afrontan y superan los obstculos. Existe buena administracin de los recursos. Los jefes promueven la capacitacin que se necesita. Cumplir con las actividades laborales es una tarea estimulante. Existen normas y procedimientos como guas de trabajo. La institucin fomenta y promueve la

comunicacin interna. La remuneracin es atractiva en comparacin con la de otras organizaciones. La empresa promueve el desarrollo del personal. Los productos y/o servicios de la organizacin, son motivo de orgullo del personal. Los objetivos del trabajo estn claramente definidos. El supervisor escucha los planteamientos que se le hacen. Los objetivos de trabajo guardan relacin con la visin de la institucin. Se promueve la generacin de ideas creativas o innovadoras. Hay clara definicin de visin, misin y valores en la institucin. El trabajo se realiza en funcin a mtodos o planes establecidos.

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44. 45. 46. 47. 48. 49. 50.

Existe colaboracin entre el personal de las diversas oficinas. Se dispone de tecnologa que facilita el trabajo. Se reconocen los logros en el trabajo. La organizacin es una buena opcin para alcanzar calidad de vida laboral. Existe un trato justo en la empresa. Se conocen los avances en otras reas de la organizacin. La remuneracin est de acuerdo al desempeo y los logros.

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