1.

CONCEPTO DE EVALUACIN DE EFICIENCIA DEL PERSONAL: La evaluacin es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medicin sistemtica, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran). Es til para determinar la existencia de problemas en cuanto se refiere a la integracin de un trabajador/a en la organizacin. Identifica los tipos de insuficiencias y problemas del personal evaluado, sus fortalezas, posibilidades, capacidades y los caracteriza. Se parte de la base que toda persona, en el desarrollo de sus funciones y responsabilidades, debe ser evaluada. Es un error pensar que la evaluacin del desempeo es un instrumento de control y coaccin. No Se trata de evaluar para castigar, sino para mejorar el planteamiento de objetivos y hacer razonable el desempeo profesional de la persona. Eficiencia: Hace referencia a los recursos empleados y los resultados obtenidos. Por ello, es una capacidad o cualidad muy apreciada por empresas u organizaciones debido a que en la prctica todo lo que stas hacen tiene como propsito alcanzar metas u objetivos, con recursos (humanos, financieros, tecnolgicos, fsicos, de conocimientos, entre otros) limitados y (en muchos casos) en situaciones complejas y muy competitivas. Por tanto, se puede decir que una empresa, organizacin, producto o persona es "eficiente" cuando es capaz de obtener resultados deseados mediante la ptima utilizacin de los recursos disponibles. Por ejemplo: se es eficiente cuando en 12 horas de trabajo se hacen 100 unidades de un determinado producto. Ahora, se mejora la eficiencia si esas 100 unidades se hacen en slo 10 horas. O se aumenta a eficiencia si en 10 horas se hacen 120 unidades. Aqu vemos que se hace un uso eficiente de un recurso (tiempo), y se logra un objetivo (hacer 100 o 120 productos). Respecto a la eficacia, podemos definirla como el nivel de consecucin de metas y objetivos. La eficacia hace referencia a nuestra capacidad para lograr lo que nos proponemos. Ejemplo: Se es eficaz si nos hemos propuesto construir un edificio en un mes y lo logramos. Fuimos eficaces, alcanzamos la meta.

La eficacia difiere de la eficiencia en el sentido que la eficiencia hace referencia en la mejor utilizacin de los recursos, en tanto que la eficacia hace referencia en la capacidad para alcanzar un objetivo, aunque en el proceso no se haya hecho el mejor uso de los recursos. Podemos ser eficientes sin ser eficaces y podemos ser eficaces sin ser eficientes. Lo ideal sera ser eficaces y a la vez ser eficientes. Se puede dar el caso que se alcanz la meta de construir una autopista en un semana tal como se haba previsto (fuimos eficaces), pero para poder construir la autopista, se utilizaron ms recursos de lo normal (no fuimos eficientes). 2. POR QU DEBE LA EMPRESA REALIZAR LA EVALUACIN DE EFICIENCIA DEL PERSONAL? a. Porque todo planteamiento basado en objetivos debe ser evaluado. b. Porque toda persona necesita un reconocimiento ante la labor desempeada. c. Porque es un instrumento que permite modificar a tiempo la planificacin estratgica global. d. Porque es el punto de partida para dotar de elementos de motivacin al personal. e. Porque si no evaluamos, corremos el riesgo de disminuir

paulatinamente la consecucin de objetivos sin enterarnos, lo cual no permitir reaccionar con la suficiente antelacin ante el trabajador y ante la empresa.

3. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN: Las evaluaciones de proporcionan informacin valiosa sobre el rendimiento de los trabajadores que permite: Vinculacin de la persona al cargo. Entrenamiento. Promociones. Incentivos por el buen desempeo. Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados. Auto perfeccionamiento del trabajor (a).

Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos. Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados. Estmulo a la mayor productividad. Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa. Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado. Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc. Cuando un trabajador es calificado como deficiente, a travs de la evaluacin puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superacin.

VENTAJAS DE LA EVALUACIN: Mejora el desempeo Polticas de compensacin Decisiones de ubicacin Necesidades de capacitacin y desarrollo Planeacin y desarrollo de la carrera profesional Errores en el diseo del puesto Desafos externos.

4. OBJETIVOS DE LA EVALUACIN: Los objetivos fundamentales de la evaluacin son los siguientes: Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

 Proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.

5. METODOS O TIPOS DE SISTEMAS PARA EVALUAR:

Mtodo Escala Grfica: El mtodo escala grfica es un mtodo que evala el desempeo de los integrantes mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduado, los factores de evaluacin son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se definen simple y objetivamente para evitar distorsiones. En este mtodo se utilizan instrumentos matemticos y estadsticos. Se rechaza este mtodo a nivel grupal, por que entrega informacin subjetiva, debido a que est sujeto a distorsiones e inferencias de los evaluadores. Tiende a generalizar los resultados. Se acepta a nivel individual, porque la auto-evaluacin es subjetiva y por esto se adecua al mtodo que deseamos aplicar.

Mtodo de Eleccin Forzada: Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de

determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. Se deben realizar frases y luego escoger forzosamente una o dos ellas, la que ms se ajuste al integrante del grupo. Las frases luego se califican. Por cierto el evaluador generalmente no conoce el peso o el puntaje que se asigna a cada frase; por lo tanto diramos que tiene menos probabilidad de favorecer a sus amigos. Las frases pueden tener variaciones de significado positivas y negativas, por lo que puede elaborarse cuadros o formatos de evaluacin independientes, o bien en una sola.

Mtodo de Comparacin por Pares: Es un mtodo de evaluacin del desempeo que compara los empleados de dos en dos. En este mtodo tambin puede utilizarse factores de evaluacin. De este modo, cada

hoja de formulario ser ocupada por un factor de evaluacin del desempeo. La aplicacin del sistema de comparacin por pares solo se recomienda cuando los evaluadores no estn en condiciones de utilizar otros mtodos de evaluacin ms precisos, porque es un proceso muy sencillo y poco eficiente. Se rechaza el mtodo por que discrimina, no podemos distinguir en que rea cada uno es mejor, ya que se pueden presentar distintas cualidades en las personas y nos hace difcil distinguir uno de otro.

Mtodo de Ordenamiento: Se colocan a los empleados evaluados en orden segn la calidad. Las clasificaciones se realizan segn cualidades individuales. En una relacin completa de todos los empleados evaluados, el evaluador elimina la lista de todos los nombres de los subordinados que no conozca suficientemente bien para avaluar.

Mtodo de consenso comn: Es el mtodo por el cual el superior inmediato y otros elementos del mismo nivel realizan, colectivamente, la evaluacin de personal, reduciendo la influencia de opiniones y distorsiones.

Mtodo Auto-evaluacin: Es el mtodo mediante el cual se le pide al integrante del grupo hacer un anlisis sincero de sus propias caractersticas de desempeo. Se acepta el mtodo y se utilizar conjuntamente con el mtodo Escala Grfica con utilizacin de puntos.

Mtodo de Evaluacin de Resultados: Se compara resultados peridicamente entre los resultados esperados y los alcanzados efectivamente. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten la identificacin de puntos fuertes y dbiles. Se acepta el mtodo se utilizar a nivel individual y nos ayudar a medir el rendimiento real de cada integrante del grupo.

Mtodo Mixto: En la prctica es muy comn que las organizaciones recurran a una combinacin de mtodos para hacer la evaluacin del desempeo, incluso haciendo algunos en forma personalizada. En algunas organizaciones pueden utilizarse simultneamente diversos mtodos, por ejemplo para diferentes reas de la empresa.

6. Gestin por Competencia: La gestin por competencias, es una alternativa de apoyo a la gestin de recursos humanos. Se basa en la gestin del desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes inherentes a un contexto laboral. La gestin por competencias tiene variadas definiciones por parte de autores y organismos nacionales como internacionales. Una de ellas es entender la gestin por competencias como la capacidad de una empresa de "atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineacin consistente de los sistemas y procesos de recursos humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos en desempeo competente".

El contexto de competencia, se compone de tres aspectos: Las condiciones: Corresponde al espacio fsico ambiental donde se ejecuta la competencia. Las situaciones: Describe los escenarios posibles a los que se ve enfrentado un trabajador y define la especificidad, dificultad y grados de complejidad de una funcin productiva. Las herramientas: Sealan los instrumentos (herramientas y equipos) especficos que debe utilizar una persona para cumplir con lo requerido en las distintas situaciones del contexto de competencia.

7. Evaluacin de Competencias: La evaluacin de competencias es un proceso de recoleccin de informacin sobre el desempeo laboral de un trabajador con el objetivo de formar un juicio sobre su competencia a partir de un referente estandarizado. Adems permiten identificar aquellas reas de desempeo que requieren ser fortalecidas mediante capacitacin para alcanzar el nivel de competencias requerido.

El resultado de una evaluacin de competencia laboral es un juicio sobre si el trabajador es competente o no y puede ser tambin una apreciacin de un determinado nivel de logro. Este logro puede ser satisfactorio o insatisfactorio para efectos de certificacin.

8. Promociones o ascensos, transferencia, disciplina, degradaciones y despidos: El movimiento del personal dentro de la organizacin constituye un aspecto fundamental en la administracin de los RR HH. Las decisiones reales de la persona a quien conviene promover o despedir figuran entre las ms difciles tomar un administrador. e importantes que necesita

Promociones: La posibilidad de progreso representa un gran incentivo para un desempeo administrativo superior. Es importante que las proporciones sean justas, que se basen en el merito y que en ellas no influya el favoritismo. E incluso en los casos en que es justo provoca en muchos casos resentimiento por parte que quien es promovido.

Transferencias: Cumplen varios propsitos, se utilizan para dar a personas experiencias ms amplias de trabajo como parte de su desarrollo y para cubrir la vacantes a medida que se producen. Evita el estancamiento. Puede utilizarse como castigo en los casos en que exista un mal desempeo sin llegar al despido o a bajarle el nivel.

La evaluacin: Es una herramienta para la toma de decisiones, sirve de gua para asignar aumentos y promociones. Quienes mejores resultados han obtenido sern recompensados de alguna manera (incremento en el salario en forma permanente o en forma nica), puede disponerse la promocin a un puesto superior (salario superior y gratificacin emocional).

Disciplina degradaciones y separaciones: La disciplina se administra por lo general cuando el empleado viola las polticas de la compaa o no cumple con las expectativas de trabajo. Normalmente la disciplina

progresa a travs de una serie de pasos (advirtiendo, reprimiendo, puesta a prueba, suspensin transferencia disciplinaria, descenso y despido) hasta solucionar o eliminar el problema.

Si el descenso o la transferencia no es factible, por lo regular la separacin es mejor que tolerar la permanencia con un desempeo deficiente en el trabajo. Se ha vuelto cada vez ms importante en las empresas establecer una poltica de despidos a fin de evitar mayores consecuencias en los casos de despidos injustificados que pueden ser muy onerosos en par a la compaa.