DISEO DE CARGO Definicin: Cargo, Diseo De Cargo Y Otros Trminos Definicin de cargo Lloyd L. Byars y Leslie W.

Rue citado por Morales J. y Velandia N. (1999) lo define as: es el conjunto de tareas y responsabilidades reconocidas, normales y peridicas que constituyen el trabajo asignado a un solo empleado (p. 21) Conviene entonces considerar al cargo y su descripcin, como el proceso racional de la organizacin por medio del cual se le asigna vala a un cargo mediante sus especificaciones. Definicin diseo de cargo Es la especificacin del contenido, de los mtodos y de las relaciones de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. Disear un cargo implica: 1- Establecer el conjunto de tareas que el ocupante del cargo deber desempear (contenido del cargo) 2- Determinar cmo debe ser desempeado ese conjunto de tareas (mtodos y procesos de trabajo) 3- Definir a quien deber informar el ocupante del cargo (responsabilidad) 4- Precisar a quien deber supervisar o dirigir el ocupante del cargo (autoridad) Definicin de puesto Comprende las tareas y requisitos de aptitudes del tipo de personas que se desea contratar tomando en cuenta la naturaleza del puesto, por lo que las actividades que se generen de ste, deben ser ejecutadas por las personas que renan los requerimientos exigidos.

Definicin de tareas En cuanto a las tareas, Morales J. y Velandia N. (ob. Cit.), indican que resulta en la agrupacin de elmentos, una de las distintas actividades que constituyen pasos lgicos necesarios en la realizacin de un trabajo. Siempre que se hace un esfuerzo fsico o mental con una finalidad concreta. ocupante de manera rutinaria o de manera constante. Especificaciones y diseo de cargo. La especificacin del puesto resulta en las caractersticas indispensables que el ocupante o aspirante a un cargo debe poseer para su eficaz desempeo y entre ellas se destacan: conocimientos, experiencias, habilidades y destrezas, por tanto las exige el mismo cargo segn sea su diseo. MODELOS DE DISEOS DE CARGOS El diseo de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidades, departamentos y organizaciones. A grandes rasgos, pueden distinguirse varios modelos bsicos de diseo de cargos: Modelo Clsico O Tradicional
Utilizado por los ingenieros pioneros de la teora administrativa. Su enfoque de la administracin cientfica destaca que, mediante mtodos cientficos, pueden proyectarse cargos y entrenar a las personas para obtener la mxima eficiencia. Se estableca una separacin entre pensamiento (gerencia) y actividad (obreros): los cargos se proyectan segn el modelo de hacer y no de pensar, y el entrenamiento en el cargo, estaba restringido a las habilidades especficas necesarias para la ejecucin de las tareas. El punto de vista dominante era que cuanto ms simples y repetitivas fueran las labores, mayor sera la eficiencia del trabajador.

Lo que hace el

Modelo Humanista De Las Relaciones Humanas El modelo humanista tiende a centrarse ms en el contexto del cargo y en las condiciones en que se desempea. La persona que ocupa el cargo recibe atencin y consideracin en lo que se refiere a sus necesidades, y no es tratado como mquina. Este modelo permite una mayor interaccin entre las personas y sus superiores y la participacin en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como medio de satisfacer las necesidades individuales y de aumentar la moral del personal. Permite el desarrollo de relaciones entre colegas y deja margen para algunas oportunidades de desarrollo individual. Modelo Situacional O Contingencial El administrador debe alcanzar altos niveles de desempeo mediante la aplicacin de la capacidad creativa y de autodireccin y autocontrol de los empleados de su departamento, a la vez que les proporciona oportunidades para satisfacer sus necesidades individuales. El administrador no slo debe consultar a sus subordinados para tratar de satisfacer las necesidades de participacin, de consideracin y de importancia, sino que tambin debe crear mecanismos mediante los cuales la contribucin de los individuos pueda mejorar el funcionamiento del departamento. ASPECTOS PARA EL DISEO DE CARGO La descripcin de puestos es una relacin por escrito de lo que hace el trabajador, cmo lo hace y bajo qu condiciones se realiza el trabajo. En sta se listan conocimientos, habilidades y aptitudes para desarrollar el trabajo satisfactoriamente. Aunque no existe un formato normalizado para redactar descripciones de puestos, la mayora contienen las siguientes secciones:

 Identificacin del puesto: Esta seccin contiene varios tipos de informacin, tales como: ttulo del puesto, estatus, cdigo, fecha, ttulo del supervisor inmediato, grado o nivel del puesto, y en algunos casos la escala salarial del puesto. Resumen del puesto: Este debe describir la naturaleza general del puesto listando las funciones o actividades generales. Relaciones, responsabilidades y deberes: Muestra las interacciones del empleado con otras personas dentro y fuera de la organizacin. En una seccin separada se detalla una lista de las responsabilidades y deberes principales del puesto. Autoridad: Se definen los lmites de autoridad del trabajador, incluyendo sus limitaciones en la toma de decisiones, la supervisin directa de otros trabajadores y las limitaciones presupuestarias. Criterios de desempeo: Esta cumple con dos propsitos, ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permite a los supervisores un instrumento imparcial de medicin de resultados. Condiciones de trabajo: En esta seccin se pueden incluir elementos tales como nivel de ruido, condiciones peligrosas o calor. ENRIQUECIMIENTOS DE LOS CARGOS Para que un cargo presente retos constantes, Herzberg propone el enriquecimiento del cargo. McGregor haba definido ya un concepto ligeramente diferente de ampliacin del cargo como medio para llevar significacin al trabajo e innovacin, para poder animar la aceptacin de responsabilidad de los niveles inferiores de la organizacin, adems de ofrecer oportunidades de satisfaccin de las necesidades sociales e individuales. Para Herzberg, el enriquecimiento del cargo consiste en ampliar la responsabilidad, los objetivos y el desafo de las tareas del cargo. El enriquecimiento del cargo puede ser lateral (adicin de

responsabilidades en el mismo nivel) o vertical (adiccin de responsabilidades de nivel gradualmente ms elevado). ENFOQUE MOTIVACIONAL EN EL DISEO DE LOS CARGOS Se basa en tres estados psicolgicos crticos en los empleados: Percepcin del significado del trabajo Percepcin de la responsabilidad por los resultados del trabajo Conocimiento de los resultados actuales del trabajo Basado en las cinco dimensiones que debe tener un cargo: Variabilidad Autonoma Significado de las tareas Identidad con la tarea Retroalimentacin Las bases se renen y crean seis conceptos crticos que complementan el enriquecimiento de los cargos y de las recompensas individuales y grupales. Tareas combinadas: Lo contrario de fragmentar las tareas, crear mdulos mayores de trabajos integrados Unidades naturales de trabajo: Identificar diversas tareas, agruparlas en mdulos significativos y asignarlas a una persona. Relaciones directas con el cliente o usuario: Establecer comunicaciones con clientes internos, externos y proveedores. Dar un cliente a cada cargo. Responsabilidad o enriquecimiento vertical: adicionar tareas ms elevadas para convertir al empleado en una especie de gerente. Capacidad para resolver solo sus problemas, fijarse metas de desempeo

 Canales de retroalimentacin: Asignar al empleado una tarea que permita obtener informacin acerca de cmo realizar su trabajo y no depender de la gerencia para ello. Grupos autnomos: varios trabajos individuales pueden transferirse a grupos interactivos o equipos de trabajo. EQUIPOS DE TRABAJO Es una de las condiciones de trabajo de tipo psicolgico que ms influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que haya compaerismo. Puede dar muy buenos resultados, ya que normalmente genera entusiasmo y produce satisfaccin en las tareas recomendadas. En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo. CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO La calidad de vida en el trabajo representa el grado de satisfaccin de las necesidades que logran los miembros de la empresa mediante sus experiencias en ella. La calidad de vida en el trabajo afecta actitudes personales y comportamientos importantes para la productividad individual, como motivacin para el trabajo, adaptabilidad a los cambios en el ambiente de trabajo, creatividad y voluntad de innovar, o aceptar los cambios. Reconcilia dos posiciones antagnicas: de un lado, la reivindicacin de los empelados en cuanto al bienestar y la satisfaccin en el trabajo; de otro, el inters de las empresas en cuanto a los efectos sobre la produccin y la productividad. PROCESO DEL ANLISIS DE CARGO ANLISIS DE CARGO Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos

del puesto que ms tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evala la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algn grado de certeza las caractersticas que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente. USO DE LA INFORMACIN DEL ANLISIS DE CARGO Partiendo de que el anlisis y descripcin de cargos es la representacin cartogrfica de lo que se ejecuta en la organizacin, es importante enumerar, a ttulo ilustrativo y no limitativo su utilidad y uso: Ayuda al reclutamiento. Definiendo el mercado de Recursos Humanos, en el cual se debe reclutar, as como los datos necesarios para elaborar los avisos o emplear las tcnicas de reclutamiento. Dnde buscar Ayuda a la seleccin del personal. Perfil y caractersticas del ocupante al cargo, requisitos exigidos, definicin de las pruebas y los tests de seleccin. A quin captar Brinda material para el entrenamiento. Contenidos de programas de entrenamiento, conocimientos y habilidades exigidos al ocupante y actitudes frente al cliente. En qu entrenar y desarrollar. Sirve de base para evaluacin y clasificacin del cargo. Definicin de franjas salariales, eleccin de cargos referenciales para integracin de salarios. Cmo clasificar y valorar. Evala el desempeo. Definicin de criterios y estndares de desempeo para evaluar a los ocupantes, las metas y los resultados que se deben alcanzar. Especificacin que se utilizan como factores de evaluacin de cargos. Qu evaluar.

 Sirve de base para programas de higiene y seguridad. Informa sobre condiciones de insalubridad y peligrosidad comunes a determinados cargos. Cmo prevenir. Gua al gerente y a los trabajadores. Informa sobre el contenido de los cargos y el desempeo que se espera de los ocupantes. ESTRUCTURA DEL ANLISIS DE CARGO En general el anlisis de cargo se refiere a cuatro reas de requisitos aplicadas casi siempre a cualquier tipo o nivel de cargo: Requisitos Intelectuales. Requisitos Fsicos. Responsabilidades Implcitas. Condiciones de Trabajo. Cada una de estas reas est dividida generalmente en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de referencias que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva, son verdaderos instrumentos de medicin, elaborado de acuerdo a la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si varia la naturaleza de los cargos que van analizarse, cambiaran no solo los factores de especificaciones considerados, sino tambin su amplitud de variacin y sus caractersticas de comportamiento. Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempear el cargo de manera adecuada. Requisitos Fsicos: Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y esfuerzos fsicos y mental requeridos, y la fatiga provocada, as como la constitucin fsica que necesita el empleado para

desempear el cargo adecuadamente. Entre los requisitos fsicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones: Esfuerzo Fsico Necesario. Capacidad Visual. Destreza o Habilidad. Constitucin Fsica Necesaria. Responsabilidades Implcitas: Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (adems de el trabajo normal y de sus funciones) por la supervisin directa o indirecta de el trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o equipos que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los ttulos valores o documentos, la prdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos, y la informacin confidencial. Condiciones de Trabajo: Se refiere a las condiciones ambientales de el lugar en donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo cual exige que el ocupante de el cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. PASOS PARA EL ANLISIS DE CARGO Etapa de Planeacin: Fase en que se planea cuidadosamente todo el trabajo de el anlisis de cargos; es una fase de oficina y de laboratorio. La planeacin del Anlisis de cargos requiere los siguientes pasos: Determinacin de los cargos que deben describirse, analizarse e incluirse en el programa de anlisis, as como de sus caractersticas, naturaleza, tipologa, etc.

Elaboracin del organigrama de cargos y ubicacin de los cargos en el mismo. Al ubicar un cargo en el organigrama se logran definir los siguientes aspectos: Nivel jerrquico, autoridad, responsabilidad y rea de actuacin. Elaboracin del cronograma de trabajo. Que especifica por dnde se iniciar el programa de anlisis, el cual podr comenzar en las escalas superiores y descender gradualmente hasta las inferiores, o viceversa. Eleccin de los mtodos de anlisis que van a aplicarse. En general, se eligen varios mtodos de anlisis porque es difcil que los cargos tengan naturaleza y caractersticas semejantes. La eleccin recaer en los mtodos que presenten las mayores ventajas. Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizarn en el anlisis, basada en dos criterios: Criterio de Universalidad y Criterio de Discriminacin. Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar el campo o actitud de variacin de cada factor dentro de el conjunto de cargos que se pretendan analizar. La actitud de variacin corresponde a la distancia comprendida entre el lmite inferior y superior que un factor presenta en un conjunto de cargos. Gradacin de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de variable continua en variable discreta o discontinua. Un factor de especificaciones se grada para facilitar y simplificar su aplicacin. Etapa de Preparacin: En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:

 Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos que conformarn el equipo de trabajo. Preparacin del material de trabajo (formularios, folletos, materiales, etc.). Disposicin del ambiente (informes a la direccin, a la gerencia, a la supervisin y a todo el personal incluido en el anlisis de cargos). Recoleccin previa de datos(nombres de los ocupantes de los cargos que se analizarn, elaboracin de una relacin de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc., utilizado por los ocupantes de los cargos). Etapa de Ejecucin: En esta fase se recolectan los datos relativo a los cargos que van a analizarse y se redacta el anlisis. Recoleccin de datos sobre los cargos mediante el mtodo de anlisis elegido. Seleccin de los datos obtenidos. Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos. Presentacin de la redaccin provisional del anlisis al supervisor inmediato para que la ratifique o la rectifique. Redaccin definitiva del anlisis del cargo. Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del cargo para la aprobacin (al comit de cargos y salarios al ejecutivo o al organismo responsable de oficializarlo en la organizacin) MTODOS PARA RECABAR INFORMACIN PARA EL ANLISIS DE CARGO Existen varias tcnicas que se pueden utilizar para obtener la informacin sobre los deberes, responsabilidades y actividades del puesto. El analista podr utilizar cualquiera de ellas o combinar las tcnicas que se apliquen mejor a su propsito.

Mtodos De Observacin Directa. Ventajas Y Desventajas Permite recabar informacin de manera directa, se aplica en cargos sencillos, rutinarios y repetitivos. Es importante destacar el empleo del cuestionario como instrumento para garantizar la cobertura de la informacin Ventajas: Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sla fuente (analista de cargos) y al hecho de que sta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo. No requiere que el ocupante del cargo deje de realizar sus labores. Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos. Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la frmula bsica del anlisis de cargos (qu hace, cmo lo hace y por qu lo hace). Desventajas: Costo elevado porque el analista de cargos requiere invertir amplio tiempo. La simple observacin, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del cargo, no permite obtener datos importantes para el anlisis. No se recomienda aplicarlo en cargos que no sean sencillos ni repetitivos. Mtodo De Cuestionario Ventajas Y Desventajas Permite obtener informacin para el anlisis del puesto. Los empleados responden a cierta cantidad de tems que describen los deberes y responsabilidades relacionados con el empleo. Para realizar el anlisis, se solcita al personal (en general, los que ejercen el cargo que ser analizado, sus jefes o supervisores) que diligencien un cuestionario de anlisis de cargos y

registre todas las indicaciones posibles acerca del cargo, su contenido y sus caractersticas. Ventajas Los ocupantes del cargo y sus jefes pueden llenar el cuestionario de forma conjunta o secuencialmente; de esa manera se proporciona una visin ms amplia de su contenido y caractersticas. Es el ms econmico para el anlisis del puesto. Tiene mayor recepcin por las personas en comparacin con otros mtodos. Es el mtodo ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de los ejecutivos. Desventajas No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo. Exige que se planee y se elabore con cuidado. Tiende a ser superficial o distorsionado en lo referente a la calidad de la respuesta escrita, Mtodo De Entrevista. Ventajas Y Desventajas Es un mtodo ms flexible y productivo en el anlisis de puesto o cargo. Si est bien estructurada puede obtenerse informacin acerca de todos los aspectos del cargo. La participacin del empleado es activa, en vista de que debe responder a las preguntas que se le realizan. Ventajas Los datos relativos al cargo se logran de quienes lo conocen mejor. Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.

Proporciona mayor rendimiento en el anlisis, debido a la manera racional de reunir los datos. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo. Desventajas Mal conducida puede llevar a la persona a reaccionar de manera negativa. Mtodos Mixtos Se combinan dos (cualqiuera de los antriores), para tener el mayor provecho posible y contrarrestar las desventajas. Las ms utilizadas son: Cuestionario y entrevista. Inicialmente el empleado responde el cuestionario y luego se realiza la entrevista, siendo el primero referencia del segundo. Cuestionario con el trabajador y entrevista con el superior para profundizar y aclarar los datos obtenidos. Cuestionario y entrevista con el superior. Observacin directa con el ocupante del cargo y entrevista con el superior. Cuestionario y observacin directa. Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante del cargo. TCNICAS PARA EL ANLISIS CUANTITATIVO DE LOS CARGOS DESCRIPCIN Y ESPECIFICACIN DE CARGOS DESCRIPCIN DE CARGOS Es una herramienta que permite reunir en un solo documento relevante, las atribuciones, funciones y tareas de un cargo, desplegadas en relacin a su periodicidad en el ejercicio y respondiendo claramente las interrogantes

relacionadas con el cargo como son: qu hace, cmo lo hace y porqu lo hace. Esta herramienta constituye una valiosa gua para quin le toca desempear el cargo en forma estable o eventual, permitiendo su operatividad y productividad en el mnimo tiempo. De este modo si el titular del cargo enferma intempestivamente, quin lo reemplace podr ejecutar el cargo con el mnimo de contratiempos y afectando en menor grado la productividad, como sucedera si el cargo no estuviera descrito. ELEMENTOS A CONSIDERAR PARA REDACTAR DESCRIPCIONES DE CARGO La descripcin de cargos est compuesta de tres elementos principales que tienen diferente utilidad prctica, pero que todas y en todos los casos deben su existencia al instrumento bsico que la compone y que se llama Descripcin del Cargo o Descripcin de Tareas, luego la descripcin propiamente tal est constituida por: DESCRIPCION DE TAREAS: Este documento consiste en un levantamiento del cargo respondiendo las preguntas QU HACE, CMO LO HACE Y PORQU LO HACE. Este elemento es muy importante para el trabajador y para su jefatura inmediata dado que permite ejecutar el cargo con las mnimas instrucciones. ESPECIFICACION DE CARGO: este documento de uso restringido a la gerencia, permite especificar los requisitos para desempear el cargo, lo que incluye todos los factores relevantes para tal fin. Es este instrumento el que se necesita para Evaluar cargos y dar origen a estudios de remuneraciones, evaluacin de desempeos, etc. PERFIL DEL CARGO: Este es un resumen de las funciones y dependencias jerrquicas del cargo, su nivel de responsabilidad y mbito de trabajo. Su utilidad est restringida a la seleccin de personal y procesos de reclutamiento. Sirve bsicamente para aplicar criterios de

discriminacin a seleccin de currculos, elaborar pruebas de habilidad o destreza, elaborar bateras de preguntas para entrevistas, orientar la evaluacin psicolgica, etc. Los documentos 2 y 3 nacen necesariamente del nmero 1. Por tanto es una aberracin que las empresas tengan especificaciones de cargo y no tengan descripciones de tareas. No obstante, como actualmente cualquier no especialista puede dedicarse al tema, simplemente se arma de un software adecuado y est en condiciones de hacer procesos de personal standard, lo que evidentemente ha desvirtuado el profesionalismo que debe tener una buena asesora en recursos humanos. IDENTIFICACIN DEL CARGO En la identificacin del puesto de trabajo se procede a determinar los atributos del nuevo puesto de trabajo, como puedan ser nombre del puesto diseado y / o escrito, perfil del ocupante del puesto, de quien depende jerrquicamente el nuevo puesto de trabajo y por ltimo fecha de diseo y de descripcin. RESUMEN DEL CARGO Debe describir la naturaleza general del puesto listando slo sus funciones o actividades principales. Por tanto, el supervisor del procesamiento de datos dirige la operacin de todo el procesamiento de datos as comcy el control y los requerimientos de preparacin de los mismos. Desempea otras asignaciones cuando se requiere. Para el trabajo de gerente de materiales, el resumen podya sealar que el gerente de materiales compra a los mejores precios, regula las entregas,: almacena y distribuye todo el material necesario en la lnea de produccin.

RELACIONES En este apartado se detallan las relaciones que, por el mero hecho de ocupar un puesto de trabajo, el titular ha de mantener. Estas relaciones pueden estar referidas a actores internos (compaeros directos, superiores, empleados de otras unidades, subordinados, etc.) como a actores externos (proveedores, suministradores, clientes, entidades financieras, instituciones sociales, etc.). RESPONSABILIDADES Y OBLIGACIONES Normalmente este tem es presentado bajo forma de listado en el cual se enumeran las principales obligaciones que entraa el puesto de trabajo en cuestin. Tambin es frecuente que, tras cada obligacin, aparezca un porcentaje que hace referencia a la cantidad de tiempo relativa que es invertida en el desempeo de cada una de stas. ESTNDARES DE DESEMPEO Algunas descripciones del puesto contienen una seccin de estndares del desempeo. Ah se establecen los estndares que habr de alcanzar el empleado en cada una de las obligaciones y responsabilidades principales de la descripcin del puesto. Nunca es fcil establecer estndares. Sin embargo, casi todos los gerentes aprenden muy pronto que pedir a sus subordinados que hagan su mejor esfuerzo", no es gua suficiente para garantizar un buen desempeo. Una forma fcil de establecer estndares consiste en terminar la afirmacin: "me sentir plenamente satisfecho con su trabajo cuando.. Si se termina esta frase, para cada una de las obligaciones de desempeo. enunciadas en la descripcin del puesto, entonces se tendr un conjunto aplicable de estndares

CONDICIONES LABORALES Y ENTORNO FSICO La descripcin del puesto tambin puede enumerar las condiciones laborales generales incluidas en el puesto. stas podran incluir cosas como nivel de ruido, condiciones peligrosas o calor. LINEAMIENTOS PARA LA DESCRIPCIN DE CARGO Estos son algunos lineamientos finales para que redacte las descripciones de sus puestos:" Sea claro. La descripcin del puesto debe exponer el trabajo del puesto tan bien que las obligaciones del trabajo queden claras, sin tener que referirse a las descripciones de otros puestos. Indique el alcance de la autoridad. Al definir el puesto, asegrese de sealar el alcance y el carcter del trabajo, usando frases como "para el departamento" o "a peticin del gerente". Incluya todas las relaciones importantes. Sea especfico. Elija las palabras ms especficas para exponer 1) el tipo de trabajo, 2) el grado de complejidad, 3) el grado de habilidad requerido, 4) la medida en que se estandarizan los problemas, 5) la medida de la responsabilidad que tiene el trabajador en cada fase del trabajo y 6) el grado y el tipo de cuentas que se rendirn. Use verbos activos como analizar, reunir, recabar, planificar, elaborar, inferir, entregar, mantener, supervisar y recomendar. Los puestos de los niveles ms bajos de la organizacin por lo general requieren las obligaciones o tareas ms detalladas, mientras que los puestos de niveles ms altos se refieren a aspectos ms amplios. Sea breve. Las frases cortas y exactas suelen lograr mejor su propsito. Revise. Por ltimo, revise si la descripcin cumple con los requisitos bsicos, pregntese: "el empleado nuevo entender su trabajo cuando lea la descripcin del puesto?"

ESPECIFICACIONES DEL CARGO La especificacin del puesto resulta en las caractersticas indispensables que el ocupante o aspirante a un cargo debe poseer para su eficaz desempeo y entre ellas se destacan: conocimientos, experiencias, habilidades y destrezas, por tanto las exige el mismo cargo segn sea su diseo. ESPECIFICACIONES PARA EL PERSONAL CAPACITADO FRENTE A PERSONAL NO CAPACITADO Suponga que necesitar un tenedor de libros capacitado (o un asesor o mecnico automotriz capacitado). En casos como ste, las especificaciones del puesto probablemente se enfocaran en cosas tales como experiencia en servicios previos, la calidad, cualquier capacitacin relevante y otros. Por lo tanto, a menudo no as muy difcil determinar los requerimientos humanos para colocar a personas ya capacitadas en un puesto. Sin embargo, los problemas son ms complejos cuando se busca una persona no capacitada para ocupar un empleo (probablemente con la intencin de capacitarla el trabajo). En este caso se requiere especificar cualidades como rasgos fsicos, personalidad, intereses o habilidades de percepcin que impliquen cierto potencial para desempear el puesto o la habilidad para ser capacitado para l. Por ejemplo, si el trabajo requiere de una manipulacin detallada en una lnea electrnica de ensamblar usted podra desear asegurarse de que la persona obtiene calificaciones altas en las prueba de destreza con los dedos. Por tanto, la meta es identificar los rasgos personalesrequerimientos humanos que predicen con validez cul candidato se desempeara bien en el puesto y cul no. La identificacin de estos requerimientos humanos un empleo se logra ya sea mediante un enfoque subjetivo y de juicio o mediante anlisis estadstico.

ESPECIFICACIONES DE PUESTOS BASADAS EN EL CRITERIO Implica desarrollar las especificaciones de puesto con base en los juicios experimentados de personas como los supervisores o gerentes de personal. El procedimiento bsico aqu es preguntar, que se requiere en tminos de educacin, inteligencia , capacitacin y otros elementos para realizar bien este trabajo. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO BASADAS EN EL ANLISIS ESTADSTICO Se determinan las relaciones entre: 1. Un factor de prediccin o rasgo humano como en la estructura, inteligencia o destreza con los dedos. 2. Algn indicador o criterio de la eficiencia en el puesto. ESTABLECIMIENTOS DE PLANES SALARIALES SALARIO Y SU IMPORTANCIA Es la obligacin bsica del empresario en la relacin de trabajo y su incumplimiento faculta al trabajador para solicitar la extincin del contrato con derecho a recibir la indemnizacin que correspondera a un despido improcedente. El salario constituye el total de la remuneracin que recibe el trabajador a cambio de la prestacin de sus servicios, tanto en salario base como en complementos salariales con las siguientes excepciones de conceptos retribuidos que no tiene carcter salarial: Indemnizaciones o suplidos por gastos que hubieran de ser realizados por el trabajador, como consecuencia de su actividad laboral (dietas, plus de transporte) Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Indemnizaciones despidos. correspondientes a traslados, suspensiones o

FACTORES BSICOS PARA DETERMINAR LAS TARIFAS SALARIALES CONSIDERACIONES JURDICAS: existen varias leyes que estipulan lo que pueden y deben pagar los empleadores en trminos de salarios mnimos generales y profesionales, tarifas por tiempo extra y prestaciones. INFLUENCIAS SINDICALES: las leyes legitimaron el movimiento obrero y otorgaron a los empleados el derecho a organizarse, para las negociaciones colectivas y para participar en actividades concertadas con el propsito de las negociaciones, y otro tipo de ayuda o proteccin recproca. La tarifa salarial ha sido, desde el punto de vista histrico, el tema central de las negociaciones colectivas. POLTICAS: stas tambin influyen en los sueldos y prestaciones que paga, pues las polticas proporcionan importantes lineamientos para las compensaciones. Por lo general, el gerente de RH redacta estas polticas con la alta direccin. Una consideracin sera si la empresa debe ser lder o seguidora en cuestiones salariales. Otras polticas importantes podran ser cmo conceder aumentos salariales y ascensos, la poltica de pago de horas extra y las polticas relativas a los pagos para personas a prueba, etc. LA EQUIDAD: es un factor crtico para determinar las tarifas salariales, de manera especfica la equidad externa e interna. En lo exterior, la retribucin debe compararse en forma favorable ante las tarifas de otras organizaciones o, de lo contrario, el empleador tendr problemas para atraer y retener a empleados calificados. Las tarifas salariales tambin deben ser equitativas en el interior; cada uno de los empleados debe considerar que su paga es equitativa dados los otros salarios de la organizacin.

PASOS PARA ESTABLECER LAS TARIFAS SALARIALES Paso 1: realizar una encuesta de sueldos Una encuesta de sueldos es un estudio dirigido a determinar los niveles salriales prevalecientes. Se utilizan de tres maneras: Con base en una encuesta formal o informal, las compaas adquieren valor directamente por el mercado de lo que compaas semejantes pagan por puestos equiparables. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor econmico a puestos de referencia, que es un puesto utilizado para establecer la escala de salarios de la empresa y en torno a este se estructuran las dems posiciones en orden a su valor. Las encuestas renen datos sobre prestaciones como seguro incapacidad por enfermedad y vacaciones. Pas 2: determinar el valor de cada puesto La valuacin de puestos se utiliza para determinar el valor relativo de una posicin. Es una comparacin formal y sistemtica de los puestos a fin de determinar el valor de uno en relacin con otros y establece una jerarqua salarial o de sueldos. El procedimiento de la valuacin es comparar el contenido de los puestos en relacin con otros ( esfuerzo, responsabilidad y habilidades). Los factores compensables del puesto constituyen el contenido. Para comparar varios puestos se puede adoptar un enfoque intuitivo o se podra comparar basndose en algunos factores importantes que todos los puestos tengan en comn. Estos factores bsicos se conocen como factores compensables. Paso 3: Agrupar puestos similares en grados de remuneracin

Sirve para asignar valores monetarios a cada uno de los puestos segn el valor relativo. Los puestos pueden ser similares (en cuanto en trminos de jerarquizacin o nmero de puntos) en grados con fines de remuneracin. Un nivel de remuneracin est integrado por puestos con la misma dificultad o importancia de acuerdo de acuerdo con su valuacin. Si se utilizo el mtodo de puntuacin el nivel de remuneracin estar integrado por puestos que caen dentro de una gama de puntos. Paso 4: Asignar valor a cada grado de pago; curva de sueldo El siguiente paso es asignar valores salriales a cada uno de los niveles de remuneraciones. La asignacin de los ndices de pago para cada grado o puesto se logra con la curva de sueldos. La curva de sueldos muestra grficamente los valores que se pagan actualmente a los puestos en cada nivel de remuneracin en relacin con los puntos clasificacin asignada a cada puesto y de acuerdo con la valuacin de puestos. Pas 5: Ajustar los niveles de remuneracin. Finalmente se deben ajustar los niveles de sueldo para cada grado. Esto implica corregir las tarifas fuera de proporcin y definir niveles de sueldos. PROCESO DE EVALUACIN DE CARGOS Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquizacin, que sirva de base a sistema de remuneracin. En otras palabras la evaluacin de los cargos se relaciona con el precio de los cargos. APLICACIN DE ENCUESTAS SALARIALES

El proceso de aplicacin en una encuesta a la medida no vara de cualquier otro tipo de encuesta salarial, por lo que la herramienta principal para tener xito en esta etapa es una buena dosis de paciencia y perseverancia. Es tpico que los participantes se tomen bastante tiempo para decidir su participacin y posteriormente para aportar la informacin solicitada. En este sentido, lo nico que suele ayudar es programar citas de recopilacin de informacin in-situ, en lugar de esperar que los participantes remitan su informacin. Aunque requiere mayor inversin de tiempo, por lo general es ms efectivo.