UNIVERSIDAD NACIONAL DE MOQUEGUA

OFICINA DE PROYECTOS DE INVERSIN

ESTUDIO

IDENTIFICACION DE LAS NECESIDADES DE UBICACION, CAPACITACION y MOTIVACION DE LOS RECURSOS HUMANOS PAR LA MEJORA DE LA EFICIENCIA DE LOS SERVICIOS ADMINISTRATIVOS DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE MOQUEGUA

ndice

INTRODUCCION

El proyecto desarrollo institucional de la Universidad Nacional de Moquegua nace a partir de la identificacin de necesidades en la mejora de las prestaciones de servicio a nivel administrativo de la UNAM. La Universidad Nacional de Moquegua al sexto ao de funcionamiento ha presentado 04 movilizaciones estudiantiles en las que han venido peticionando mejores condiciones para el desarrollo de sus actividades acadmicas. Esto ha conllevado a paralizaciones as como el cambio de comisiones organizadoras. El deficiente crecimiento fsico y de recursos conllevara a una disminucin de la poblacin estudiantil. Ya que buena parte de los estudiantes egresados de las instituciones secundarias, no ven con expectativa la oferta acadmica de la UNAM. Esta situacin ha conllevado a una inestabilidad para el desarrollo regular de las actividades administrativas debido a la crisis organizacional posterior a cada cambio de comisin; la poca reaccin por parte de la organizacin y deficiencias en la planificacin as como las debilidades directivas ha conllevado y conllevara a futuras crisis de la organizacin debido a que los usuarios en este caso los estudiantes no vern cumplidas sus expectativas acadmicas as como la seguridad de su empleabilidad y competitividad dentro del mercado laboral. Las crisis organizacionales son sntomas que buscan generar una reaccin e impulso favorable de todo su sistema para garantizar la sobrevivencia. A veces no suele tenerse un resultado favorable devinindose la extincin de la organizacin en forma sbita. Las crisis que se manifiestan en los procesos de huelgas estudiantiles pretenden un nuevo cambio cuya direccin no podran ser ms inciertos ya que esta responsabilidad recaer en los nuevos lderes o directivos que formularan el nuevo orden. En entrevistas realizadas al azahar; en la actualidad existe una percepcin de crisis latente a pesar que se ha mejorado la percepcin de mejora a nivel acadmico por parte de los estudiantes de la UNAM, pero esta no se hace extensiva a reas como es crecimiento fsico y mejora de los servicios administrativos. Existe una falta de unificacin y de consenso de bsqueda de objetivos institucionales por parte de los recursos humanos. Esto se puede verificar en la diferente percepcin del bienestar institucional que es necesario identificar metodolgicamente, as como ser necesario identificar el bienestar de nuestro recurso humano.

EL PROBLEMA.Ante la presencia del PIP desarrollo institucional de la UNAM; Componente capacitacin, se ha considerado la necesidad de que este se enmarque bajo el parmetro de presupuesto por resultados, lo cual garantizara la cuantificacin de la productividad de nuestro recurso humanos, identificando una lnea base de la productividad de la institucin as como de sus unidades. Buena parte de las causas que generan deficiencias en la productividad dentro de las organizaciones se da por un mal manejo de sus recursos humanos. Es necesario precisar que para mejora la condiciones de respuesta ante los problemas que ha de enfrentar las organizaciones dentro de sus procesos de crecimiento es importante que las unidades incorporen criterios bsicos del cmo, cundo y donde se generara un nuevo puesto laboral y que competencias deber tener el futuro colaborador que ocupara dicho puesto. La deteccin de los requerimientos de capacitacin es el elemento ms importante en la elaboracin de un programa de capacitacin. Hacer un buen diagnstico evita capacitar por capacitar Una de las preguntas que aparecen de manera constante por parte de los empleadores que tienen la preocupacin de hacer ms productivo el trabajo de su organizacin es: en qu debo capacitar a mis empleados o colaboradores? En algunos casos, no se cuenta con un plan claro que responda a las necesidades de Una empresa o institucin En el mejor de los casos, suele suceder, que los interesados preguntan directamente a sus colaboradores para tratar de identificar las necesidades de capacitacin. Desgraciadamente, una de las prcticas ms frecuentes para el caso es creer exclusivamente en "la intuicin" y se solicita o contrata el servicio de capacitacin de lo que parecera ser til para los propsitos de la organizacin, esta prctica no podr generar un cambio y mejora en la productividad que se espera porque sesga muchos aspectos que debemos de tomar en cuenta respecto a nuestros recursos humanos.

ENUNCIADO DEL PROBLEMA.Cules sern las necesidades de ubicacin, capacitacin y motivacin de los recursos humanos para la mejora de la eficiencia de los Servicios Administrativos de la universidad nacional de Moquegua

OBJETIVOS.Identificar las necesidades de ubicacin, capacitacin motivacin de los recursos humanos para la mejora de la eficiencia de los Servicios Administrativos de la Universidad Nacional de Moquegua. OBJETIVOS ESPECFICOS.-Identificar las necesidades de ubicacin de los recursos humanos a partir del anlisis de puestos as como la identificacin de capacidades a partir de anlisis cualitativo de las hojas de vida de los trabajadores. - identificar las necesidades de capacitacin a partir del anlisis cualitativo de las hojas de vida y requerimientos de los puestos. - identificar la eficiencia de la administracin a partir del anlisis de los costos mensuales de las unidades productoras de servicios Vs la cantidad de requerimientos atendidos a partir de la determinacin de una media de los tiempos potencialmente resolutivos para cada rea bajo los parmetros normativos que los rigen. - Identificar la motivacin de los recursos humanos relacionados con su desempeo para la formulacin de polticas que permitan la identificacin institucional a partir del acercamiento de los objetivos institucionales con los objetivos que persiguen los recursos humanos.

JUSTIFICACION La deteccin de necesidades de capacitacin es muy importante en las organizaciones ya que pueda detectar aquellas reas donde se necesite mejorar y es una forma de mantener motivados a los trabajadores ya que puede tenerlos actualizados en el mercado laboral. La capacitacin es una inversin que la empresa realiza en el recurso humano, si la empresa invierte en los recursos materiales porque no hacerlo en lo humano, consideremos que sin el factor humano ninguna empresa podra llevar su produccin.

MARCO REFERENCIAL.NOMBRE DE LA ORGANIZACIN.-

Universidad Nacional de Moquegua

NATURALEZA DE SUS ACTIVIDADES.-

La Universidad, tiene como funcin formar profesionales e investigadores de alto valor acadmico en reas del conocimiento tecnolgico y humanstico; siendo su funcin primordial la investigacin, innovacin tecnolgica y la produccin intelectual, la cual fomenta y hace extensiva a la comunidad tanto universitaria como extrauniversitaria, generando un impacto en el desarrollo cultural, econmico y social de la regin y del pas. La universidad nacional de Moquegua ha sido creada por ley N 28520, (fecha) se encuentra regida por la ley universitaria la cual le otorga autonoma en su rgimen acadmico, administrativo econmico y normativo Al ser una institucin en formacin tiene como principal actividad la formacin acadmica a nivel universitario de jvenes que desean realizar estudios en una institucin pblica, los mismos que anual o semestralmente se vienen incorporando a travs de los procesos de admisin que desarrolla, generando un necesario crecimiento a nivel de infraestructura, docentes, y administrativos. Al ser una institucin pblica, el manejo de sus recursos se encuentra regido por los lineamientos y polticas del estado en lo referente a educacin superior universitaria, as como la administracin de sus recursos; por la normatividad del estado que rige a los sistemas administrativos pblicos. MISIN Ser la mejor Universidad del pas a travs de la eficiencia y objetividad en la formacin de investigadores y profesionales altamente competitivos en asesoramiento acadmico, tcnico y contribuir en la toma de decisiones nacionales. VISIN Ser una comunidad acadmica de excelencia, culta, pionera, con espritu crtico generador de conocimientos y comprometida con el desarrollo del pas y en particular de la Regin Moquegua, reforzando lo conveniente a fin de que los proyectos de investigacin se vinculen con las necesidades del pas y especialmente de la Regin Moquegua. Que la prctica democrtica apunte hacia la horizontalidad, as como al alcance de los beneficios que se desprende de ella.

OBJETIVOS INSTITUCIONALES A) Formar profesionales humanistas y cientficos de alta calidad, aspirando a la excelencia acadmica en las carreras profesionales que la regin y el pas lo requieran. B) Optimizar la produccin de bienes y prestaciones de servicios para incrementa los recursos econmicos de la universidad. C) Planificar el desarrollo universitario en todas sus variables, formulando planes de desarrollo estratgico, planes operativos anuales, programando y evaluando presupuestos institucionales, para mejorar la asignacin y uso de los recursos econmicos, humanos, materiales y tecnolgicos. D) Propiciar el intercambio y la cooperacin interinstitucional en el mbito local, regional nacional e internacional, para mejorar el desarrollo acadmico, cientfico, econmico y cultural de la Universidad. E) Incentivar la creacin intelectual y artstica, las manifestaciones culturales, el deporte y la conservacin del medio ambiente. LOCALIZACIN.Departamento Provincia Direccin : : : Moquegua Mariscal Nieto Calle Ancash S/N

Plano o croquis de ubicacin.

rea de Intervencin

ORGANIGRAMA DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL DE MOQUEGUA - 2013

CONAFU

COMITE ELECTORAL

COMISIN ORGANIZADORA

OFICINA DE CONTROL INSTITUCIONAL

PRESIDENTE
OFICINA DE PLANIFICACION Y DESARROLLO

Unidad de Presupuesto Unidad de Planeamiento

Unidad de Desarrollo Organizacional

OFICINA DE IMAGEN INSTITUCIONAL

OFICINA DE INFRAESTRUCTURA Y GESTION DE PROYECTOS

OFICINA DE COOPERACION NACIONAL E INTERNACIONAL SECRETARIA GENERAL

Unidad de Programacion e Inversiones

OFICINA DE ASESORIA LEGAL

Unidad Relaciones Publicas y Prensa Unidad de Infraestructura Universitaria U. Tramite Documentario y Archiv o General

Unidad Formuladora de Proyectos

U. de Grados y Titulos

Unidad Ejecutora de Proyectos OFICINA DE TECNOLOGIA DE INFORMACION OFICINA DE SUPERVISION Y LIQUIDACIONES DE PROYECTOS

VICEPRESIDENTE ADMINISTRATIVO

VICEPRESIDENTE ACADEMICO

Oficina de Logistica

Oficina de Economia y Finanzas

Oficina de Servicios

Oficina de Recursos Humanos

Oficina de Bienetar Universitario

Oficina de Act. y Servicios Academicos

Oficina de Evaluacion y Acred. Universitaria.

Oficina de Investigacion Univ.

Oficina de Proyeccion Social y Exten. Univ.

U. de Abastecimiento y Almacen

U. de Contabilidad
U. de Tesoreria.

U. de Mantenimiento y Servicios

U. de Remuneraciones y Escalafon U. de Administracion de Personal

U. de Salud y Asistencia Social

U. de Registro Central U. de Biblioteca

U. de Patrimonio

U. de Transporte

U. de Deportes, Recreacion y Cultura.

Facultad de Ingenieria

Facultad de CC.SS. y Administrativas

Carrera Prof. de Ing. Agroindustrial Carrera Prof. de Ing. de Minas Carrera Prof. de Ing. Ambiental - Ilo

Carrera Profesional de Gestion Publica y Desarrollo Social

Carrera Prof. de Ing. Pesquera - Ilo

Carrera Prof. de Ing. de Sistemas - Ilo

Oficina de Admision

Centro de Est. PreUniversitarios

Centro de Idiomas

Centro de Capacitacion en TICs.

SEDES.

RECURSOS HUMANOS CON LOS QUE CUENTA LA UNAM La Universidad Nacional de Moquegua como institucin formadora, cuenta con personal para el desarrollo de sus actividades los cuales estn divididos por dos grupos: 1 Docentes; los cuales brindan servicios de capacitacin a nivel superior universitario a los estudiantes a travs de proyectos de formacin acadmica (planes curriculares) en sus diferentes programas acadmicos. Conforme al artculo N52 de la ley universitaria los docentes tienen derecho a participar en el gobierno de la universidad. La misma que tiene una funcin acadmica administrativa. Conforme al artculo 21, inciso 21.16 del estatuto universitario de la UNAM, los docentes pueden ejercer cargos de confianza a propuesta del consejo universitario; los mismos que tambin tienen una labor de naturaleza administrativa. 2Administrativos; los cuales brindan servicios especializados en sus distintas reas de responsabilidad dentro de la institucin, con acciones que pretende atender a las principales necesidades tanto de naturaleza fsico, financiera y de recurso humanos. Sedes en las que laboran los recursos humanos.La Universidad Nacional de Moquegua desarrolla sus actividades Acadmico- Administrativo en tres sedes las mismas que se encuentras distribuidas en las tres provincias del departamento de Moquegua. Los cuales son: Sede Mariscal Nieto. Sede Ilo. Sede Ichua: Carrera Profesional de Ingeniera de Sistemas Carrera Profesional de Ingeniera Agroindustria. Carrera Profesional de Ingeniera Ambiental. Carrera Profesional de Ingeniera Pesquera Carrera Profesional de Ingeniera de Sistemas Carrera Profesional de Ingeniera Agroindustrial Carrera Profesional de Ingeniera de Minas Carrera Profesional de Gestin Pblica y Desarrollo Social

LA UBICACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS Anlisis de puestos

Reclutamiento y seleccin del personal

LA CAPACITACION EN EL SERVICIO PBLICO La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo que implica una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, sta tiene la obligacin de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido. La capacitacin contribuye a mejorar la calidad de los servicios brindados a los ciudadanos y es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales a travs de los recursos humanos capacitados. (Art 2 D.L. 1025) La capacitacin est dirigida al fortalecimiento de las capacidades de las personal al servicio del estado, que prestan servicios bajo cualquier modalidad de contratacin, con relacin de dependencia o prestacin de servicios de carcter no autnomo. Los funcionarios y personal de

confianza no son considerados beneficiarios de los programas de formacin profesional(D.S 0092010-PCM) Las disposiciones que regulan la capacitacin para el sector pblico estn orientadas a que las entidades pblicas alcancen sus objetivos institucionales y mejoren la calidad de los servicios pblicos brindados. (art 3 D.L. 1025) Las entidades pblicas deber planificar su capacitacin a partir de la identificacin de las demanda en aquellos temas y reas que contribuyan efectivamente a la mejora continua de la gestin en los servicios primordiales que ofrecen a los usuarios y a la ciudadana en general. Para ello, debern tomar en cuenta los criterios de eficiencia, eficacia, merito, sostenibilidad y equidad en el acceso. (D.S 0092010-PCM) QU ES EL DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION? El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. CUNDO HACER UN DNC? La atencin hacia un DNC puede derivar de: Problemas en la organizacin Desviaciones en la productividad Cambios culturales, en Polticas, Mtodos o Tcnicas Baja o Alta de personal Cambios de funcin o de puesto Solicitudes del personal A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser: Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitacin. Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efecta el DNC. Futuras.- Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de transformacin y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo. CULES SON LAS FASES DE ACCIN QUE DERIVAN EN UN DNC?

Descripcin de puestos Manuales de procedimientos y de organizacin Planes de expansin de la empresa en este caso el PLAN ESTRATEGICO INSTITUCIONAL Nuevas o futuras necesidades de desempeo (cuando hay planes de cambio). Descripcin de la situacin real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo con su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable obtener informacin sobre el desempeo del personal (para cada persona) por parte del jefe inmediato, los supervisores o el personal involucrado con el puesto. Estas personas debern aportar datos precisos, verdicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)

LA MOTIVACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

LA EFICIENCIA DE LOS SERVICIOS ADMINISTRATIVOS

LA EVALUACION DEL DESEMPEO EN EL SEVICIO PBLICO La evaluacin del desempeo es el proceso obligatorio, integral, sistemtico y continuo de apreciacin objetiva y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del personal al servicio del estado en cumplimiento de sus metas, que llevan a cabo obligatoriamente las entidades, en la forma y condiciones que se sealan en la normatividad Todo proceso de evaluacin se sujeta a las siguientes reglas mnimas: a) Debe ser aplicada en funcin de factores mensurables, cuantificables y verificables. b) Abarca a todo el personal de una entidad. c) Sus resultados son pblicos.

Las oficinas de recursos humanos debern implementar mecanismos para recoger opiniones de los cuidados respecto del personal y la calidad de los servicios. Las entidades pblicas definirn siguiendo las disposiciones establecidas por servir, el mtodo de evaluacin de desempeo que aplicara en su institucin. (Art 31 D.S 0092010-PCM) El nivel nacional de gobierno promover el desarrollo de sistemas de gestin que permita determinar indicadores objetivos para la evaluacin de desempeo. (D.L. 1023) Marco normativo. Capacitacin en el sector pblico Decreto Legislativo que aprueba la creacin de la autoridad Nacional del Servicio civil SERVIR D.L N 1023. Decreto Legislativo que Aprueba el cuerpo de Gerentes pblicos, D.Leg. |N 1024 Decreto Legislativo que aprueba normas de capacitacin y rendimiento para el sector pblico, D.L N1025. Decreto Legislativo que regula el rgimen especial de Contratacin Administrativa de Servicios (CAS), D.L. N 1057 y su reglamento aprobado por D.S.N075-2008-PCM. Decreto Supremo que aprueba el reglamente del rgimen laboral de los gerentes pblicos, D.S. N030-2009-PCM. Decreto Supremo que aprueba la escala remunerativa del rgimen laboral de los gerentes pblicos, D.S. N 108-2009-EF. Decreto Supremo que aprueba el reglamento del D.L. N 1025 sobre normas de capacitacin y rendimiento para el sector pblico, D.S. N 009-2010-PCM. Decreto supremo que aprueba la definicin de la poltica nacional del servicio civil como de obligatorio cumplimiento para las entidades del gobierno nacional, D.S. N 086-2010-PCM Decreto supremo que aprueba lineamientos para el nombramiento de personal contratado, D.S. N 111-2010-PCM. Decreto supremo que establece modificaciones al reglamento del rgimen de contratacin Administrativa de servicios (CAS), D.S. N 065-2011-PCM. Resolucin que aprueba la directiva N001-2011-SERVIR-GDCR Directiva para la elaboracin del plan de desarrollo de las personal al servicio del estado, Res. N 041-2011-SERVIR-PE. Resolucin que aprueba reglas y lineamientos para la adecuacin de los instrumentos internos conforme a los cuales las entidades ejercen el poder disciplinario sobre los trabajadores contratados bajo el rgimen laboral especial del D.L. N 1057,Contratacion Administrativa de Servicios (CAS), Res. N 107-2011-SERVIR-PE. Resolucin que modifica la directiva para la elaboracin del plan de desarrollo de las personal al servicio del estado, Res. N154-2011.SERVIR-PE. Resolucin que dispone el inicio de la vigencia de la Res. N 107-2011-SERVIR-PE a partir del 28 de febrero de 2012, Res. N 170-2011-SERVIR-PE. Ley que regula la contratacin de personal altamente capacitado en el sector pblico, Ley N29806. Ley que establece la eliminacin progresiva delos contratos Administrativos de servicios (CAS), ley N29849.

QUIENES PUEDEN SER CAPACITADOS Y EVALUADOS POR EL ESTADO? Conforme a los dispuesto en la quinta disposicin complementaria final del decreto legislativo N 1023 y a lo sealado por el artculo 18 del decreto legislativo N1025, los contratados bajo el rgimen regulado en el Decreto Legislativo N 1057 y el presente reglamento quedan comprendidos en los procesos de evaluacin de desempeo y los procesos de capacitacin que se llevan a cabo en la administracin pblica. (Art 14 D.S. 0007-2008-PCM)
HIPOTESIS, VARIABLES Y DEFINICIONES OPERACIONALES

METODOLOGIA METODOS PARA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACION Observacin, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrn esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar. Encuesta, que consiste en recoger la informacin aplicando un cuestionario previamente diseado en el que las respuestas se dan por escrito. Descripcin y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripcin y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempea. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace. Evaluacin de desempeo, que consiste en comparar el desempeo de una persona con los estndares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las reas en las que se debe capacitar para incrementar el nivel de desempeo del empleado.

DISEO MBITO DE ESTUDIO Trabajadores Administrativos de la universidad nacional de Moquegua. CRITERIOS DE INCLUSIN y EXCLUSIN.

INSTRUMENTOS Y TECNICAS DE RECOLECCION DE DATOS.

PARA EL ANLISIS DE AVANCE INSTITUCIONAL.-

Indicador aplicado Plan anual institucional /presupuesto anual en servicios administrativos????? Fuente: Oficina de Planificacin y Desarrollo, Unidad de Planeamiento Metodo: Solicitar informacin del plan anual institucional y el avance de objetivos planeados por ao en que porcentaje se tiene previsto el avance al sexto mes de actividades y avance porcentual de su presupuesto al sexto mes de actividades.

DETERMINACIN DE LA EFECTIVIDAD POTENCIAL DE LAS UNIDADES ADMINISTRATIVAS, (condicin ideal)

Indicador aplicado Valor medio de los tiempos segn naturaleza de las actividades por cada unidad Fuente: Marco normativo que enmarca las actividades de cada unidad y cada sub unidad Mtodo Analizar el marco normativo de cada unidad/oficina para determinar los tiempos ideales para la resolucin de proceso administrativo requerido por otras unidades/oficinas
ANALISIS COSTO EFECTIVIDAD POR UNIDADES ADMINISTRATIVAS.-

Indicador aplicado Costo efectividad = Costo/cantidad de servicios producidos Presupuesto mensual en servicios administrativos / Actividades realizadas en el mes Fuente: Costos: Reporte presupuestario por unidades mensualizados de: insumos, servicios de mantenimiento y sueldos del personal que labora en dichas unidades.(no se considerara los costos del proyecto de equipamiento y mobiliario contemplados en el proyecto de desarrollo institucional) Cantidad de servicios producidos: Archivo y/o cuadernos de control de documentos recibidos y remitidos por unidad. Mtodo Analizar y recabar informacin remitida por la unidad de planificacin y presupuesto Muestra. Aleatorio estratificado de los meses que hasta la fecha se han laborado (meses impares)

MONTO DE LA INVERSION MENSUALIZADA DE LA UNIDAD DE :. Recursos Operacin y humanos mantenimiento total mes 1 mes 3 mes 5 mes 7

CAPACIDAD RESOLUTIVA DE LA UNIDAD A NIVEL DE PROCESO ADMINISTRATIVO. ANLISIS DE LA EFICIENCIA Y EFICACIA Indicador aplicado Documentos ingresados en el mes/documentos egresados en el mes Fuente: Archivo documentario de las unidades y/o cuaderno de ingresos y egresos de documentos Mtodo

Contabilizar los documentos que ingresan y egresar en cada oficina y/o unidad, cuantificar la cantidad de documentos que son devueltos por otras unidades, determinar la carga acumulada para determinar la tendencia media de acumulo administrativo. Muestra. Aleatorio estratificado de los meses que hasta la fecha se han laborado (meses impares)

CAPACIDAD RESOLUTIVA MESES doc. Admitidos doc remitidos mes 1 mes 3 mes 5 mes 7 total

doc.devueltos carga adm. Acumulada

IDENTIFICACIN DE LA NECESESIDAD DE CAPACITACION RELACIONADAS A LAS ACTIVIDADES REGULARES QUE REALIZA AL UNIVERSIDAD Indicador aplicado Encuesta Fuente: Curriculum vitae de trabajadores Mtodo Revisin y consignacin de la informacin en encuesta para la elaboracin de una base de datos Objetivos Identificar cualitativamente la capacitacin de los trabajadores as como las potencialidades para el desempeo en otras reas, que servirn para conocer la ubicacin adecuada as como incluirlos en planes de capacitacin para su desarrollo.

IDENTIFICACIN DE NECESIDADES DE CAPACITACIN PARA LA COMPETITIVIDAD E INCORPORACION DE POLTICAS PARA LA OPTIMIZACIN DE LA CALIDAD DE LOS SERVICIOS ADMINISTRATIVOS A NIVEL DE RECURSOS HUMANOS.

Datos personales: Nombres y apellidos:.. Ao de nacimiento:.. Nmero de hijos: Estado civil: 01hijo ( ) ,02 hijos ( ), 03 hijos ( ), mas ( ) casado ( ) viudo ( ) )

soltero (

Vnculo laboral que lo relaciona con la institucin Rgimen laboral que lo vincula con la institucin: D.L. 276 ( Tiempo de vigencia de contrato.. Cargo que actualmente ocupa dentro de la institucin. Formacin profesional.Estudios universitarios concluidos cuenta con ttulo si ( ) no ( ) Especialidad 1. (bach) ... ....Especialidad 2.-. .... Especialidad 3.-.. Estudios sup no universitarios tcnicos de 3 aos si ( ) no ( ) especialidad.- 1,.. ... 2,3,... Estudios sup tcnicos menores de 01 ao si ( ) no ( ) especialidad 1.-,.. ... 2,3,.... Estudios de posgrado.Doctorado ( ) Mencin 01:mencin 02.. .. .Otros. ) D.L. 1052 ( ) SERVICIOS ( )

Maestras ( ) Mencin 01:mencin 02.. .. .Otros. Segunda especialidad ( ) mencin: 01: 02.. .. Otros. Diplomados universitarios: ( ) mencin:

01: 02.. .. Otros. Capacitaciones.Capacitaciones relacionadas a la gestin.Diplomados no universitarios: ( )

01: 02.. .. Otros. Capacitaciones relacionadas a la Administracin: pblica/privada Si ( ) no( ) cuales: 1... 2.-.... 3.-..4.-. Capacitaciones relacionadas a la Gestin Pblica Si ( ) no( ) cuales: 1... 2.-.... 3.-..4.- Capacitaciones relacionadas a la Gestin de Instituciones Universitarias Si ( ) no( ) cuales: 1... 2.-.... 3.-..4.- Capacitaciones relacionadas al manejo de Software de Gestin. Si ( ) no ( ) cuales: 1... 2.-.... 3.-..4.- Experiencia profesional.Sector publico reas: 1.-Gerencia y o alta direccin ( ), 2.- Planificacin ( ), 3.-Logstica ( ) ,4.- Tesorera ( ), 5.- Proyectos ( ), 6.- atencin al cliente ( ), 10 otros: Cod ( ) Cargo:.tiempo:. Ao en el que laboro.. Cod ( ) Cargo:.tiempo:.ao en el que laboro... Cod ( ) Cargo:.tiempo:.ao en el que laboro

Cod (

) Cargo:.tiempo:.ao en el que laboro Total de tiempo

Sector privado Cod ( Cod ( Cod ( Cod ( ) ) ) ) Cargo:.tiempo:. Ao en el que laboro.. Cargo:...tiempo:.ao en el que laboro Cargo: .tiempo:.ao en el que laboro. Cargo:.tiempo:.ao en el que laboro. Total de tiempo

IDENTIFICACIN DE LA MOTIVACIN Indicador aplicado O2 test Fuente: Trabajadores de la institucin Objetivos

IDENTIFICACIN DE LA MOTIVACIN DEL RECURSO HUMANO CON FINES A LA IDENTIFICACIN DE CAPACITACIONES

Absolutamente Absolutamente de acuerdo en desacuerdo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Trato con ahinco de superar mi desempeo pasado en el trabajo Dusfruto competir y ganar A menudo hablo con los que me rodean acerca de asuntos no laborales Disfruto un reto dificil. Disfruto estar a cargo Quiero agradar a los demas Quiero saber como voy progresando mientras hago mis tareas Confronto a la gente que hace cosas con las que no estoy de acuerdo. Tiendo a construir relaciones estrechas con compaeros de trabajo Disfruto establecer y lograr metas realistas Gozo infoluenciar a otras personas para que sigan mi camino. Me gusta pertenecer a grupos y organizaciones Me agrada la satisfaccion de terminar una tarea dificil Con frecuencia trabajo para obtener mas control sobre los eventos a mi alrrededor Disfruto trabajar mas con otros mas que trabajar solo. 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

Evaluacin

Logro 1. 4. 7.. 10

Poder

Afiliacion

2. 3.. 5. 6. 8. 9.. 11.. 12..

13. 14.. 15. totales . .. ..

Sume el total de cada columna. La suma de los nmeros en cada columna ser entre 5 y 25 puntos. La columna con la calificacin ms alta le dice cul es su necesidad dominante.

4.4.2 CONTROL Y CALIBRACIN DE LA VARIABLE INDEPENDIENTE....30 4.4.2.1 PURIFICACION DEL CHACCO.....30 4.4.3 TECNICAS DE RECOLECCION DE DATOS.................................................................32 4.4.3.1 ETAPA PRE EXPERIMENTAL.......32

4.4.2.2 ETAPA EXPERIMENTAL....32 4.4.2.2.1 LA RECOLECCIN DE DATOS.....34 a) b) TIEMPO I: EXAMEN GINGIVAL...34 TIEMPO II: TCNICA PARA LA DETERMINACIN DE CAMBIOS BACTERIOLGICOS EN EL FONDO DE SURCO. ....35 c) TIEMPO III: TCNICA PARA LA DETERMINACIN DE LOS CAMBIOS DE LA PLACA BACTERIANA ...35 d) 4.4.4 PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS.36 4.4.4.1 PLAN DE TABULACION DE LOS DATOS...36 4.4.4.2 TRATAMIENTO ESTADISTICO....36 4.4.5 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES39

BIBLIOGRAFIA..40

ANEXOS
ANEXOS 01: FORMATO DE CONSENTIMIENTO INFORMADO.43 ANEXO 02: FICHA PERIODONTAL..44 ANEXO 03: FICHA REGISTRO DE DETECCION DE LA EXTENSIN DE PLACA BACTERIANA Y EVALUACION DEL COMPROMISO PERIODONTAL PARA LA SELECCIN NO PROBABILISTICA DE LOS SUJETOS DE ESTUDIO LA TOTALIDAD DE RESIDENTES DEL CUERTEL MARISCAL NIETO....45 ANEXO 04: FICHA REGISTRO DE DETECCION DE LA EXTENSIN DE PLACA BACTERIANA.45 ANEXO 05: FICHA REGISTRO DE INTENSIDAD CROMTICA DE LA PIGMENTACIN..49 ANEXO 06: FICHA REGISTRO DE LA PRESENCIA DEL N DE GRMENES GRAM. POSITIVOS Y NEGATIVOS HALLADOS EN CADA MUESTRA OBTENIDA EN FONDO DE SURCO51 ANEXO 07: FICHA DE REGISTRO DE LOS CAMBIOS CLNICOS DE LA ENCA...53

ndice gingival de Loe y Silness