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Memento Pratico ipsoa-francis lefebvre

Contratti di lavoro atipici

Contratti flessibili e agevolati Categorie speciali e lavoro autonomo

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I. Cessazione del contratto di lavoro Licenziamento individuale Dimissioni: procedura Risoluzione consensuale: procedura II. Contratti flessibili a. Associati in partecipazione b. Collaboratori a progetto c. Lavoratori a termine d. Lavoratori intermittenti

p. 1 p. 2 p. 3 p. 4 p. 4 p. 7 p. 10

SOMMARIO e. Part-time f. Prestatori di lavoro accessorio g. Somministrati III. Contratti agevolati Incentivi allassunzione: condizioni generali a. Apprendisti b. Beneficiari di prestazioni a sostegno del reddito c. Lavoratori con contratto dinserimento

p. 10 p. 11 p. 11 p. 13 p. 14 p. 15 p. 15

Nel presente aggiornamento sono esaminate le principali novit introdotte dalla Riforma del lavoro (Legge 28 giugno 2012 n. 92), pubblicata, sul Supplemento Ordinario n. 136 alla Gazzetta Ufficiale del 3 luglio 2012 n. 153. Se non diversamente specificato nel corso della trattazione, le disposizioni contenute nella Riforma entrano in vigore il 18 luglio 2012. Lanalisi delle nuove disposizioni segue lordine dei numeri di paragrafo del Memento.

______________________________ I. Cessazione del contratto di lavoro


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Licenziamento per GMO: nuova procedura (art. 1, c. 37-42, L. 92/2012) Prima dellintimazione di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni organizzative e produttive, il datore di lavoro che occupa pi di 15 dipendenti deve effettuare una comunicazione alla DTL del luogo dove il lavoratore presta la sua opera e trasmetterla per conoscenza al lavoratore (art. 7 L. 604/66). Nella comunicazione il datore di lavoro dichiara lintenzione di procedere al licenziamento per motivo oggettivo, indicandone i motivi e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore interessato. La DTL convoca datore di lavoro e lavoratore per un incontro da effettuarsi presso la Commissione provinciale di conciliazione. In caso di fallimento del tentativo di conciliazione e, comunque, decorsi 7 giorni dal ricevimento da parte della DTL della comunicazione del datore di lavoro, questultimo pu comunicare il licenziamento al lavoratore. Se invece la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, si applicano le disposizioni in materia di Assicurazione sociale per limpiego (ASPI: art. 2, c. 1, L. 92/2012) e pu essere previsto, al fine di favorirne la ricollocazione professionale, laffidamento del lavoratore ad unagenzia di somministrazione, intermediazione o supporto alla ricollocazione professionale (art. 4, c. 1 lett. a), c) ed e), D.Lgs. 276/2003). Licenziamento non disciplinare: intimazione Nella comunicazione scritta del licenziamento non disciplinare necessario specificare i motivi che lo hanno determinato (art. 2, c. 2, L. 604/66). Effetti del licenziamento Il licenziamento produce effetti dal giorno: - della contestazione delladdebito in caso di licenziamento disciplinare (art. 7 L. 300/70); - della comunicazione del datore di lavoro alla DTL dellintenzione di procedere al licenziamento per GMO (art. 7 L. 604/66). Restano salvi: - leventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennit sostitutiva; - leffetto sospensivo in caso di licenziamento intimato nel periodo di tutela della maternit e della paternit (D.Lgs. 151/2001). Gli effetti del licenziamento rimangono inoltre sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio sul lavoro.
Il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza delle procedure si considera come preavviso lavorato.

Licenziamento individuale

579
Impugnazione del licenziamento: nuovi termini In caso di licenziamenti intimati dopo il 18 luglio 2012, limpugnazione inefficace se non seguita, entro 180 giorni (e non pi 270), dal deposito del ricorso nella cancelleria del tribunale del lavoro o dalla comunicazione alla controparte della richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato (art. 6 L. 604/66).

582

Dimissioni: procedura (art. 4, c. 16-22, L. 92/2012)


Per garantire lefficacia delle sue dimissioni, necessario che il lavoratore, alternativamente: - le convalidi presso la DTL o il Centro per limpiego territorialmente competenti, o presso le sedi individuate dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente pi rappresentative a livello nazionale; - sottoscriva unapposita dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro (art. 21, c. 1, L. 264/49). In mancanza di convalida o di sottoscrizione della dichiarazione, il datore di lavoro che voglia rendere efficaci le dimissioni, deve trasmettere al lavoratore - entro 30 giorni dalla data delle dimissioni stesse - un invito scritto a presentarsi presso le sedi competenti per la convalida o ad apporre la sottoscrizione. Se il lavoratore non aderisce allinvito del datore di lavoro (entro 7 giorni dalla sua ricezione) il rapporto di lavoro si intende risolto.
1) Con DM (in funzione dello sviluppo dei sistemi informatici e dellevoluzione della disciplina in materia di comunicazioni obbligatorie) possono essere individuate ulteriori modalit semplificate per accertare la veridicit della data e lautenticit della manifestazione di volont del lavoratore a dimettersi. 2) La comunicazione contenente linvito, cui deve essere allegata copia della ricevuta di trasmissione delle comunicazione di cessazione del rapporto, si considera valida quando recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dallo stesso al datore di lavoro, o consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta. 3) Nei 7 giorni dalla ricezione dellinvito del datore di lavoro a presentarsi per la convalida delle dimissioni o per la sottoscrizione della dichiarazione (che possono sovrapporsi con il periodo di preavviso) il lavoratore pu revocare in forma scritta le dimissioni. Il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca. Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione lavorativa non sia stata svolta, il lavoratore non matura alcun diritto retributivo. Alla revoca del recesso conseguono la cessazione di ogni effetto delle eventuali pattuizioni ad esso connesse e lobbligo in capo al lavoratore di restituire tutto quanto eventualmente percepito in forza di esse.

Genitori lavoratori La procedura indicata al paragrafo precedente non si applica: - alla lavoratrice durante il periodo di gravidanza; - alla lavoratrice o al lavoratore durante i primi 3 anni di vita del bambino o nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, oppure, in caso di adozione internazionale, nei primi 3 anni decorrenti dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, o della comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento. Per tali soggetti lefficacia della risoluzione del rapporto di lavoro sempre condizionata alla convalida delle dimissioni davanti al servizio ispettivo del ministero del Lavoro competente per territorio (art. 55, c. 4, D.Lgs. 151/2001).

588

Risoluzione consensuale: procedura

(art. 4, c. 16-22, L. 92/2012) In via generale, per garantire lefficacia della risoluzione consensuale del rapporto, necessario che il lavoratore, alternativamente: - convalidi il proprio consenso alla risoluzione del rapporto presso la DTL o il Centro per limpiego territorialmente competenti, o presso le sedi individuate dai CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente pi rappresentative a livello nazionale; - sottoscriva unapposita dichiarazione apposta in calce alla ricevuta di trasmissione della comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro (art. 21, c. 1, L. 264/49). In mancanza di convalida o di sottoscrizione della dichiarazione, il datore di lavoro che voglia rendere efficace la risoluzione del rapporto, deve trasmettere al lavoratore - entro 30 giorni dalla data della risoluzione stessa - un invito scritto a presentarsi presso le sedi competenti per la convalida o ad apporre la sottoscrizione. Se il lavoratore non aderisce allinvito del datore di lavoro (entro 7 giorni dalla sua ricezione) il rapporto di lavoro si intende risolto.
1) Con DM (in funzione dello sviluppo dei sistemi informatici e dellevoluzione della disciplina in materia di comunicazioni obbligatorie) possono essere individuate ulteriori modalit semplificate per accertare la veridicit della data e lautenticit della manifestazione di volont del lavoratore a risolvere consensualmente il rapporto. 2) La comunicazione contenente linvito, cui deve essere allegata copia della ricevuta di trasmissione delle comunicazione di cessazione del rapporto, si considera valida quando recapitata al domicilio del lavoratore indicato nel contratto di lavoro o ad altro domicilio formalmente comunicato dallo stesso al datore di lavoro, o consegnata al lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta. 3) Nei 7 giorni dalla ricezione dellinvito del datore di lavoro a presentarsi per la convalida del proprio consenso alla risoluzione del rapporto o per la sottoscrizione della dichiarazione (che possono sovrapporsi con il periodo di preavviso) il lavoratore pu revocare in forma scritta il proprio consenso. Il contratto di lavoro, se interrotto per effetto del recesso, torna ad avere corso normale dal giorno successivo alla comunicazione della revoca. Per il periodo intercorso tra il recesso e la revoca, qualora la prestazione lavorativa non sia stata svolta, il lavoratore non matura alcun diritto retributivo. Alla revoca del recesso conseguono la cessazione di ogni effetto delle eventuali pattuizioni ad esso connesse e lobbligo in capo al lavoratore di restituire tutto quanto eventualmente percepito in forza di esse.

Genitori lavoratori La procedura indicata al paragrafo precedente non si applica (art. 55, c. 4, D.Lgs. 151/2001): - alla lavoratrice durante il periodo di gravidanza; - alla lavoratrice o al lavoratore durante i primi 3 anni di vita del bambino o nei primi 3 anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, oppure, in caso di adozione internazionale, nei primi 3 anni decorrenti dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, o della comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento. Per tali soggetti lefficacia della risoluzione del rapporto di lavoro sempre condizionata alla convalida della risoluzione consensuale davanti al servizio ispettivo del ministero del Lavoro competente per territorio (art. 55, c. 4, D.Lgs. 151/2001).

__________________________ II. Contratti flessibili a. Associati in partecipazione


art. 1, c. 28-31, L. 92/2012

1000 e s.
Con il contratto di associazione in partecipazione l'associante attribuisce all'associato una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o pi affari verso il corrispettivo di un determinato apporto. Qualora lapporto dellassociato consista anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima attivit non pu essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli associanti. A ci fa eccezione il caso in cui gli associati siano legati allassociante da rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinit entro il secondo. In caso di violazione dellosservanza del numero previsto di associati, il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si considera di lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 2549 c.c.). I rapporti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro instaurati o attuati senza che vi sia stata uneffettiva partecipazione dellassociato agli utili dellimpresa o dellaffare, oppure senza consegna del rendiconto periodico (art. 2552 c.c.), si presumono, salva prova contraria, rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Inoltre, si presumono (salva prova contraria) rapporti di lavoro subordinato a tempo indeterminato i contratti di associazione in partecipazione in cui lapporto di lavoro dellassociato non sia connotato da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, ovvero da capacit tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nellesercizio concreto di attivit (art. 69 bis, c. 2 lett. a), D.Lgs. 276/2003). E stata abrogata la disposizione che prevedeva - in caso di rapporti di associazione in partecipazione resi senza uneffettiva partecipazione e adeguate erogazioni al lavoratore - il diritto del lavoratore ai trattamenti contributivi, economici e normativi stabiliti dalla legge e dai CCNL per il lavoro subordinato svolto nella posizione corrispondente del medesimo settore di attivit, o - in mancanza di CCNL - in una corrispondente posizione secondo il contratto di settore analogo. Ci a meno che il datore di lavoro (o committente, o altrimenti utilizzatore) non comprovasse, con idonee attestazioni o documentazioni, che la prestazione rientrava in un contratto di lavoro subordinato speciale o con particolare disciplina, o in un contratto nominato di lavoro autonomo, o in altro contratto espressamente previsto nell'ordinamento (art. 86, c. 2, D.Lgs. 276/2003).
Sono fatti salvi, fino alla loro cessazione, i contratti in essere che siano stati certificati alla data del 18 luglio 2012.

b. Collaboratori a progetto
artt. 1, c. 23-25 e 27, e 2, c. 57, L. 92/2012

1100 e s.
Viene modificata la disciplina del contratto di collaborazione a progetto. Le nuove disposizioni si applicano ai contratti stipulati successivamente al 18 luglio 2012.
Sono escluse dal campo di applicazione del lavoro a progetto le professioni intellettuali per l'esercizio delle quali necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali, esistenti alla data del 24 ottobre 2003 (art. 61, c. 3, D.Lgs. 276/2003). Lesclusione riguarda le sole collaborazioni coordinate e continuative il cui contenuto concreto sia riconducibile alle attivit professionali intellettuali per lesercizio delle quali necessaria liscrizione in appositi albi professionali. In caso contrario, liscrizione del collaboratore ad albi professionali non circostanza idonea di per s a determinare lesclusione dal campo di applicazione della disciplina delle collaborazioni.

Nozione

(art. 61, c. 1, D.Lgs. 276/2003) E stata delineata una nuova nozione di collaborazione a progetto, che deve essere riferita solo ad uno specifico progetto e non pi anche a un programma di lavoro o fase di esso. Pertanto i rapporti di lavoro a progetto devono essere riconducibili a uno o pi progetti specifici:

determinati dal committente; gestiti autonomamente dal collaboratore.

1. Progetto
Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale e non pu consistere in una mera riproposizione delloggetto sociale del committente, avuto riguardo al coordinamento con lorganizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per lesecuzione dellattivit lavorativa. Il progetto non pu comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o ripetitivi, che possono essere individuati dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale
L'oggetto sociale descrive le attivit che possono essere esercitate dalla societ. Va incluso nell'atto costitutivo (art. 2463 c.c.).

Descrizione (art. 62, c. 1 lett. b), D.Lgs. 276/2003) Tra gli elementi che devono essere contenuti
ai fini della prova nel contratto di lavoro a progetto, vi la descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire.

Mancata individuazione: conversione del rapporto (art. 69 D.Lgs. 276/2003) I rapporti di collaborazione a progetto instaurati senza l'individuazione di uno specifico progetto sono considerati di lavoro subordinato a tempo indeterminato sin dalla data della loro costituzione. Tale disposizione si interpreta nel senso che lindividuazione di uno specifico progetto costituisce elemento essenziale di validit del rapporto di collaborazione, la cui mancanza determina la costituzione di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. Qualora il giudice accerti che il rapporto instaurato come collaborazione abbia configurato un rapporto di lavoro subordinato, esso si trasforma nel rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologia negoziale di fatto realizzatasi tra le parti. Salvo prova contraria a carico del committente, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, anche a progetto, sono considerati rapporti di lavoro subordinato sin dalla data di costituzione del rapporto, nel caso in cui lattivit del collaboratore sia svolta con modalit analoghe a quella svolta dai lavoratori dipendenti dellimpresa committente, fatte salve le prestazioni di elevata professionalit che possono essere individuate dai contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale.
Il controllo giudiziale limitato esclusivamente all'accertamento della esistenza del progetto e non pu sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che spettano al committente.

2. Corrispettivo

A fronte della prestazione resa il collaboratore ha diritto ad un compenso proporzionato alla quantit e alla qualit del lavoro eseguito (art. 63 D.Lgs. 276/2003). In relazione a ci, nonch alla particolare natura della prestazione e del contratto che la regola, il compenso non pu essere inferiore ai minimi stabiliti (in modo specifico) per ciascun settore di attivit (eventualmente articolati per i relativi profili professionali tipici) e in ogni caso sulla base dei minimi salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori subordinati, dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale, a livello interconfederale o di categoria o, su loro delega, ai livelli decentrati. In assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non pu essere inferiore, a parit di estensione temporale dellattivit oggetto della prestazione, alle retribuzioni minime previste dai CCNL applicati nel settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto.

3. Contribuzione Laliquota contributiva IVS - e la relativa aliquota per il computo delle prestazioni pensionistiche (art. 1, c. 770, L. 296/2006) - gradualmente aumentata come indicato nella seguente tabella (art. 1, c. 79, L. 247/2007):
Collaboratori Generalit Anno 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Dal 2018 Soggetti: iscritti ad altre forme di previdenza obbligatoria titolari di pensione 2012 2013 2014 2015 2016 2017 Dal 2018 Aliquota IVS 27% 28% 29% 30% 31% 32% 33% 18% 19% 20% 21% 22% 23% 24%

4. Cessazione del contratto

I contratti di collaborazione a progetto si risolvono al momento della realizzazione del progetto che ne costituisce l'oggetto (art. 67 D.Lgs. 276/2003). E possibile recedere prima della scadenza del termine: - per il committente, per giusta causa o qualora siano emersi oggettivi profili di inidoneit professionale del collaboratore tali da rendere impossibile la realizzazione del progetto; - per il collaboratore, per giusta causa o, dandone preavviso, nel caso in cui tale facolt sia prevista nel contratto individuale di lavoro.

Contributo in unica soluzione (art.

2, c. 51-56, L. 92/2012) Dallanno 2013, nei limiti delle risorse disponibili, lindennit per i collaboratori coordinati e continuativi (art. 61, c. 1, D.Lgs. 276/2003), iscritti in via esclusiva alla Gestione separata presso lINPS (art. 2, c. 26, L. 335/95), viene riconosciuta a coloro che soddisfano in via congiunta le seguenti condizioni: a) abbiano operato, nel corso dellanno precedente, in regime di monocommittenza; b) abbiano conseguito lanno precedente un reddito lordo complessivo soggetto a imposizione fiscale non superiore al limite di 20.000 (annualmente rivalutato); c) con riguardo allanno di riferimento sia accreditata almeno una mensilit presso la Gestione separata INPS; d) abbiano avuto un periodo di disoccupazione (art. 1, c. 2 lett. c), D.Lgs. 181/2000) ininterrotto di almeno due mesi nellanno precedente; e) risultino accreditate nellanno precedente almeno 4 mensilit (3 mensilit, negli anni 2013-2015) presso la Gestione separata INPS. Sono esclusi i titolari di redditi di lavoro autonomo derivante dall'esercizio di arti e professioni (art. 1, c. 212, L. 662/96; art. 49 TUIR).
Per coloro che hanno maturato il diritto entro il 31 dicembre 2012, restano fermi i requisiti di accesso e la misura del trattamento vigenti a detta data (art. 19, c. 2, DL 185/2008 conv. in L. 2/2009).

Misura Lindennit pari a un importo del 5% (7% negli anni 2013-2015) del minimale annuo di reddito (art. 1, c. 3, L. 233/90), moltiplicato per il minor numero tra le mensilit accreditate lanno precedente e quelle non coperte da contribuzione.

Pagamento Limporto liquidato: - in ununica soluzione, se pari o inferiore a 1.000; - in importi mensili pari o inferiori a 1.000, se superiore.

5. Prestazioni rese da persona titolare di partita IVA

Le prestazioni lavorative rese da persona titolare di partita IVA sono considerate, salvo che sia fornita prova contraria da parte del committente, rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, qualora ricorrano almeno due dei seguenti presupposti (art. 1, c. 26, L. 92/2012): - la collaborazione ha una durata complessivamente superiore a 8 mesi nellarco dellanno solare; - il corrispettivo, anche se fatturato a pi soggetti riconducibili al medesimo centro dimputazione di interessi, costituisce pi dell80% dei corrispettivi complessivamente percepiti dal collaboratore nellarco dello stesso anno solare; - il collaboratore dispone di una postazione fissa di lavoro presso una delle sedi del committente. Anche qualora ricorrano i presupposti sopra indicati, la prestazione non considerata collaborazione se: a) sia connotata da competenze teoriche di grado elevato acquisite attraverso significativi percorsi formativi, o da capacit tecnico-pratiche acquisite attraverso rilevanti esperienze maturate nellesercizio concreto di attivit; b) sia svolta da soggetto titolare di un reddito annuo da lavoro autonomo non inferiore a 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini del versamento dei contributi dovuti dagli artigiani e commercianti (per il 2012, 18.662,50, cio 14.930 X 1,25). Tale disciplina non si applica con riferimento alle prestazioni lavorative svolte nellesercizio di attivit professionali per cui richiesta liscrizione ad un ordine professionale, o ad appositi registri, albi, ruoli o elenchi professionali. Tali attivit saranno individuate con DM da emanare entro il 18 ottobre 2012.
La disposizione esaminata si applica ai rapporti instaurati successivamente al 18 luglio 2012, mentre per i rapporti in corso a tale data si applica dal 18 luglio 2013.

Contributi dovuti

Quando la prestazione del titolare di partita IVA si configura come collaborazione coordinata e continuativa, i contributi dovuti alla Gestione separata INPS (art. 2, c. 26, L. 335/95) sono a carico per due terzi del committente e per un terzo del collaboratore, il quale, nel caso in cui la legge gli imponga lassolvimento dei relativi obblighi di pagamento, ha il relativo diritto di rivalsa nei confronti del committente (art. 69 bis D.Lgs. 276/2003).

c. Lavoratori a termine
artt. 1, c. 9, 11-13, e 2, c. 28-30, L. 92/2012

1400 e s.
Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro; tuttavia, in determinati casi, le parti possono decidere di fissare un termine di durata al contratto stesso.

Motivazioni

Generalit dei casi (art. 1, c. 01 e 1, D.Lgs. 368/2001) L'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato consentita a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili allordinaria attivit del datore di lavoro.

Primo contratto (art. 1, c. 1 bis, D.Lgs. 368/2001) E possibile stipulare il primo contratto a termine tra le parti, per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, anche in assenza di una ragione giustificatrice in due ipotesi, alternative tra loro: 1) per previsione espressa dei contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale, in via diretta (a livello interconfederale o di categoria) o in via delegata (ai livelli decentrati). Essi infatti possono escludere la necessit della sussistenza di una motivazione quando lassunzione a termine avvenga nellambito di un processo organizzativo determinato dalle seguenti ragioni (art. 5, c. 3, D.Lgs. 368/2001) e nel limite complessivo del 6% del totale dei lavoratori occupati nellambito dellunit produttiva: - avvio di una nuova attivit; - lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; - implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; - fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; - rinnovo o proroga di una commessa consistente. 2) in assenza degli accordi collettivi descritti al punto precedente, per libera scelta del singolo datore di lavoro. Si segnala che, in entrambi i casi, il contratto stipulato senza alcuna ragione giustificatrice non pu essere di durata superiore a 12 mesi e non pu essere prorogato (art. 4, c. 2 bis, D.Lgs. 368/2001).

Forma

(art. 1, c. 2, D.Lgs. 368/2001) Il contratto a termine deve essere generalmente stipulato in forma scritta. L'apposizione del termine priva di effetto se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni giustificatrici del contratto, fatte salve le ipotesi in cui la presenza di ragioni non richiesta.

Prosecuzione di fatto del rapporto

(art. 5, c. 1-2 bis, D.Lgs. 368/2001) Dietro pagamento di una maggiorazione retributiva (pari al 20% per ogni giorno successivo alla scadenza del contratto fino al decimo, e al 40% per ciascun giorno ulteriore) possibile proseguire di fatto il rapporto di lavoro oltre il termine inizialmente fissato o successivamente prorogato. Detta prosecuzione della durata di: 50 giorni, per i contratti di durata iniziale pari o superiore a sei mesi; 30 giorni, per i contratti di durata inferiore. Se il rapporto di lavoro continua oltre i suddetti termini il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza degli stessi termini. Il datore di lavoro ha lonere di comunicare al Centro per limpiego territorialmente competente (con modalit da fissare con DM) - entro la scadenza del termine inizialmente fissato - che il rapporto continuer oltre tale termine, indicando altres la durata della prosecuzione.

Successione dei contratti

(art. 5, c. 3 e 4, D.Lgs. 368/2001) consentita la riassunzione a termine del lavoratore a condizione che, tra la fine del precedente contratto e linizio del nuovo rapporto, trascorra un intervallo minimo di:
90 giorni, se il contratto scaduto aveva una durata superiore a sei mesi; 60 giorni, per i contratti di durata inferiore. Qualora non venga rispettato questo intervallo minimo, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

I contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale possono prevedere, stabilendone le condizioni, la riduzione dei predetti periodi, rispettivamente, fino a 30 e 20 giorni nei casi in cui lassunzione a termine avvenga nellambito di un processo organizzativo determinato dalle seguenti esigenze: - avvio di una nuova attivit; - lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; - implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; - fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; - rinnovo o proroga di una commessa consistente.
Se tra le due assunzioni a termine, invece, non vi soluzione di continuit e quindi non trascorre

nemmeno un giorno, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data di stipulazione del primo contratto (cio a partire dalla data di assunzione).
In mancanza di un intervento entro il 18 luglio 2013 da parte della contrattazione collettiva, il ministero del Lavoro sentite le organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale, provveder ad individuare le specifiche condizioni in cui operano le riduzioni dei periodi.

Durata massima complessiva del rapporto

(art. 5, c. 4 bis, D.Lgs. 368/2001) Qualora, per effetto di successione di contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti, il rapporto di lavoro tra le medesime parti superi complessivamente i 36 mesi (comprensivi di proroghe e rinnovi), indipendentemente dai periodi di interruzione che intercorrono tra un contratto e l'altro, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei 36 mesi. Ai fini del computo del periodo massimo si tiene altres conto dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti fra gli stessi soggetti, e compiuti nellambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato (art. 1, c. 1 bis, D.Lgs. 368/2001; art. 20, c. 4, D.Lgs. 276/2003).

Impugnazione del contratto (art. 32, c. 3 lett. a) e d), L. 183/2010) In caso di licenziamento che
presupponga la risoluzione di questioni relative alla nullit del termine apposto al contratto di lavoro (artt. 1, 2 e 4 D.Lgs. 368/2001), il lavoratore che intenda impugnare latto di recesso deve seguire la procedura prevista per limpugnazione dei licenziamenti, tenendo presente che variano i termini per limpugnazione e per il ricorso giudiziale o il tentativo di conciliazione (art. 6 L. 604/66): impugnazione a pena di decadenza entro 120 giorni, decorrenti dalla cessazione del contratto; ricorso giudiziale o richiesta (facoltativa) del tentativo di conciliazione o arbitrato entro i successivi 180 giorni, pena linefficacia dellimpugnazione. Se la controparte rifiuta la conciliazione o questa d esito negativo, il ricorso giudiziale deve essere proposto entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

Tale disposizione si applica in relazione alle cessazioni di contratti a tempo determinato verificatesi a decorrere dal 1 gennaio 2013.

Conversione ed indennit risarcitoria

(art. 32, c. 5, L. 183/2010) In caso di conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo unindennit onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilit dellultima retribuzione globale di fatto. Tale disposizione si interpreta nel senso che lindennit ivi prevista ristora per intero il pregiudizio subto dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive e contributive relative al periodo compreso fra la scadenza del termine e la pronuncia del provvedimento con il quale il giudice abbia ordinato la ricostituzione del rapporto di lavoro.

Contributo addizionale

Dal 1 gennaio 2013, sui rapporti di lavoro subordinato a termine si applica un contributo addizionale, a carico del datore di lavoro, pari all1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Il contributo addizionale non si applica in caso di: - lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti; - lavoratori assunti a termine per lo svolgimento di attivit stagionali (DPR 1525/63) nonch, per i periodi contributivi maturati dal 1 gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, di attivit definite dagli avvisi comuni e dai CCNL stipulati entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente pi rappresentative; - apprendisti. In caso di trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, un importo pari alle ultime 6 mensilit del contributo addizionale viene restituito al datore di lavoro successivamente al decorso del periodo di prova. La restituzione avviene anche qualora il datore di lavoro assuma il lavoratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine. In tale ultimo caso, la restituzione avviene detraendo dalle mensilit spettanti un numero di mensilit ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine.

d. Lavoratori intermittenti
art. 1, c. 21 e 22, L. 92/2012

2100 e s.
La disciplina del lavoro intermittente (artt. 33-40 D.Lgs. 276/2003) viene parzialmente modificata. I contratti di lavoro intermittente gi sottoscritti alla data del 18 luglio 2012, che non siano compatibili con le nuove disposizioni introdotte dalla riforma, cessano di produrre effetti dal 18 luglio 2013.

Ipotesi di ricorso al lavoro intermittente

(art. 34, c. 1 e 2, D.Lgs. 276/2003) Il contratto di lavoro intermittente pu essere concluso per lo svolgimento di prestazioni: - di carattere discontinuo o intermittente, secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale o territoriale; - per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno. Viene peraltro abrogata la disposizione che disciplinava le prestazioni di lavoro intermittente da rendersi il fine settimana, nonch nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali (art. 37 D.Lgs. 276/2003). E inoltre sempre consentito stipulare contratti di lavoro intermittente con soggetti di et superiore a 55 anni e con soggetti con meno di 24 anni, fermo restando in tale caso che le prestazioni contrattuali devono essere svolte entro i 25 anni.

Comunicazione di inizio della prestazione lavorativa

(art. 35, c. 3 bis, D.Lgs. 276/2003) Prima dellinizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, il datore di lavoro tenuto a comunicarne la durata alla DTL competente per territorio. Tale comunicazione avviene con modalit semplificate mediante sms, fax o posta elettronica.
Con DM potranno essere individuate le modalit applicative per leffettuazione della comunicazione nonch ulteriori modalit di comunicazione, in funzione dello sviluppo delle tecnologie.

e. Part-time
art. 1, c. 20, L. 92/2012

2300 e s.
Viene stabilito che i contratti collettivi (stipulati dalle associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale, dalle RSA o dalle RSU) prevedano anche le condizioni e le modalit che consentono al lavoratore di richiedere leliminazione o la modifica delle clausole flessibili ed elastiche che possono essere concordate tra le parti di un contratto a tempo parziale. Il lavoratore deve prestare il proprio consenso, formalizzato attraverso uno specifico patto scritto, al regime di flessibilit determinato dalle clausole elastiche e flessibili. Ferme restando le ulteriori condizioni individuate dai contratti collettivi, riconosciuta la facolt di revocare il predetto consenso ai lavoratori (art. 10, c. 1, L. 300/70; art. 12-bis D.Lgs. 61/2000): - studenti; - affetti da patologie oncologiche; - familiari di soggetti affetti da patologie oncologiche; - che assistano una persona convivente con totale e permanente inabilit lavorativa, che

Clausole flessibili ed elastiche

assuma connotazione di gravit (art. 3, c. 3, L. 104/92), alla quale stata riconosciuta il 100% di invalidit con necessit di assistenza continua; - con figlio convivente di et non superiore a 13 anni o con figlio convivente portatore di handicap (art. 3 L. 104/92).

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f. Prestatori di lavoro accessorio


art. 1, c. 32 e 33, L. 92/2012

2500 e s.
La disciplina del lavoro occasionale di tipo accessorio (artt. 70-74 D.Lgs. 276/2003) stata parzialmente modificata. Di seguito riportiamo le nuove disposizioni.

Nozione

(art. 70 D.Lgs. 276/2003) Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attivit lavorative di natura meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalit dei committenti, a compensi superiori a 5.000 nel corso di un anno solare (annualmente rivalutati sulla base della variazione dellindice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati intercorsa nellanno precedente). Fermo restando il limite complessivo di 5.000 nel corso di un anno solare, nei confronti dei committenti imprenditori commerciali o professionisti, le attivit di lavoro accessorio possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 (rivalutati annualmente). Settore agricolo Sono previste disposizioni particolari per il settore agricolo; infatti in tale settore la normativa relativa al lavoro accessorio si applica alle lavorazioni rese: - nellambito delle attivit stagionali effettuate da pensionati e da giovani con meno di 25 anni di et qualora regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado e compatibilmente con gli impegni scolastici; - in qualunque periodo dellanno da giovani con meno di 25 anni di et se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso luniversit; - a favore di produttori agricoli che nellanno solare precedente hanno realizzato (o, in caso di inizio di attivit, prevedono di realizzare) un volume daffari non superiore a 7.000, costituito per almeno due terzi da cessioni di prodotti agricoli e ittici (art. 34, c. 6, DPR 633/72). Tali prestazioni, tuttavia, non possono essere svolte da soggetti iscritti lanno precedente negli elenchi anagrafici dei lavoratori agricoli.

Compenso e aspetti previdenziali

(art. 72 D.Lgs. 276/2003) I voucher con cui viene retribuito il prestatore di lavoro accessorio possono essere acquistati presso le rivendite autorizzate sotto forma di carnet di buoni orari, numerati progressivamente e datati. Il valore nominale dei voucher (fissato con DM e periodicamente aggiornato) comprensivo della contribuzione alla Gestione separata INPS e dei premi INAIL. La percentuale relativa al versamento dei contributi previdenziali rideterminata in funzione degli incrementi delle aliquote contributive per gli iscritti alla gestione separata dellINPS. Resta fermo lutilizzo, secondo la previgente disciplina, dei buoni per prestazioni di lavoro accessorio gi richiesti entro il 18 luglio 2012 e comunque non oltre il 31 maggio 2013.
I compensi percepiti dal lavoratore sono computati ai fini della determinazione del reddito necessario per il rilascio o il rinnovo del permesso di soggiorno.

g. Somministrati
artt. 1, c. 9 lett. b) e 10 lett. a) e b), e 2, c. 28-30, L. 92/2012

2700 e s.
Sono apportate alcune modifiche alla disciplina del contratto di somministrazione di lavoro, che esaminiamo di seguito.

Contratto a termine

(art. 1, c. 1-bis, D.Lgs. 368/2001; art. 20, c. 4, D.Lgs. 276/2003) Di norma il contratto di somministrazione pu essere stipulato a tempo determinato a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili allordinaria attivit del datore di lavoro.

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La presenza di ragioni non peraltro richiesta nel caso di primo rapporto a termine, di durata non superiore a 12 mesi, instaurato fra un utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, nel caso di prima missione di un lavoratore nellambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato. I CCNL stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale possono prevedere - in via diretta (a livello interconfederale o di categoria) o in via delegata (ai livelli decentrati) - che in luogo dellipotesi suddetta la sussistenza di ragioni non sia richiesta nei casi in cui la missione avvenga nellambito di un processo organizzativo determinato dalle seguenti ragioni (art. 5, c. 3, D.Lgs. 368/2001, come modificato dalla L. 92/2012) e nel limite complessivo del 6% del totale dei lavoratori occupati nellambito dellunit produttiva: - avvio di una nuova attivit; - lancio di un prodotto o di un servizio innovativo; - implementazione di un rilevante cambiamento tecnologico; - fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e sviluppo; - rinnovo o proroga di una commessa consistente. La legge non prevede un periodo massimo di durata complessiva delle missioni presso lutilizzatore. Fa eccezione il caso in cui sia intervenuta unassunzione con contratto di lavoro a termine; in tal caso opera il periodo di 36 mesi di durata complessiva del contratto stesso ai fini del raggiungimento del quale si sommano sia il periodo (o i periodi) di missione, sia il periodo di assunzione a termine. Contributo addizionale Dal 1 gennaio 2013 sulla somministrazione a termine si applica un contributo addizionale a carico del datore di lavoro, pari all1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. In caso di trasformazione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato, un importo pari alle ultime 6 mensilit del contributo addizionale viene restituito al datore di lavoro successivamente al decorso del periodo di prova. La restituzione avviene anche qualora il datore di lavoro assuma il lavoratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione della precedente missione a termine. In tale ultimo caso, la restituzione avviene detraendo dalle mensilit spettanti un numero di mensilit ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto.
Il contributo addizionale non si applica in caso di: - apprendisti; - lavoratori assunti a termine in sostituzione di lavoratori assenti; - lavoratori assunti a termine per lo svolgimento di attivit stagionali (DPR 1525/63) nonch, per i periodi contributivi maturati dal 1 gennaio 2013 al 31 dicembre 2015, per lo svolgimento di attivit definite dagli avvisi comuni e dai CCNL stipulati entro il 31 dicembre 2011 dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente pi rappresentative.

Inserimento o reinserimento di lavoratori svantaggiati

(art. 13, c. 1, D.Lgs. 276/2003) Al fine di garantire l'inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori svantaggiati, alle agenzie autorizzate alla somministrazione di lavoro consentito: - operare solo in presenza di un piano individuale di inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro, con interventi formativi idonei e il coinvolgimento di un tutore con adeguate competenze e professionalit, e a fronte dellassunzione del lavoratore, da parte delle agenzie autorizzate alla somministrazione, con contratto di durata non inferiore a sei mesi; - determinare altres, per un periodo massimo di 12 mesi e solo in caso di contratti di durata non inferiore a 9 mesi, il trattamento retributivo del lavoratore, detraendo dal compenso dovuto quanto eventualmente percepito dal lavoratore medesimo a titolo di indennit di mobilit, indennit di disoccupazione ordinaria o speciale, o altra indennit o sussidio la cui corresponsione collegata allo stato di disoccupazione o inoccupazione, e detraendo dai contributi dovuti per l'attivit lavorativa l'ammontare dei contributi figurativi nel caso di trattamenti di mobilit e di indennit di disoccupazione ordinaria o speciale.

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Trattamento economico durante i periodi di missione

(art. 23, c. 1 e 2, D.Lgs. 276/2003) Nei periodi di missione presso lutilizzatore, i lavoratori hanno diritto a un trattamento economico complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dellutilizzatore stesso, a parit di mansioni svolte. E stata abrogata la parte della norma che prevedeva che tale disposizione non si applicasse ai contratti di somministrazione conclusi da soggetti privati autorizzati nellambito di specifici programmi di formazione, inserimento e riqualificazione professionale erogati, a favore dei lavoratori svantaggiati, in concorso con regioni, province ed enti locali.

Contributo del 4%

(art. 12, c. 1, D.Lgs. 276/2003) A decorrere dal 1 gennaio 2013 laliquota contributiva del 4% dovuta dalle agenzie di somministrazione, ridotta al 2,6% (art. 2, c. 39, L. 92/2012).

_____________________________ III. Contratti agevolati


6980

Incentivi allassunzione: condizioni generali

(art. 4, c. 12, 13 e 15, L. 92/2012) Per garantirne unomogenea applicazione, dal 18 luglio 2012 gli incentivi allassunzione sono esclusi: - se lassunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva; gli incentivi sono esclusi anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto allassunzione viene utilizzato mediante contratto di somministrazione; - se lassunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine. Gli incentivi sono esclusi anche nel caso in cui, prima dellutilizzo di un lavoratore mediante contratto di somministrazione, lutilizzatore non abbia preventivamente offerto la riassunzione al lavoratore titolare di un diritto di precedenza per essere stato precedentemente licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine; - se il datore di lavoro o lutilizzatore con contratto di somministrazione abbiano in atto sospensioni dal lavoro connesse ad una crisi o riorganizzazione aziendale, salvi i casi in cui lassunzione, la trasformazione o la somministrazione siano finalizzate allacquisizione di professionalit sostanzialmente diverse da quelle dei lavoratori sospesi oppure siano effettuate presso una diversa unit produttiva; - con riferimento a quei lavoratori che siano stati licenziati, nei sei mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, al momento del licenziamento, presenti assetti proprietari sostanzialmente coincidenti con quelli del datore di lavoro che assume o risulti con questultimo in rapporto di collegamento o controllo; in caso di somministrazione tale condizione si applica anche allutilizzatore. Periodi computabili per il diritto e per la durata Ai fini della determinazione del diritto agli incentivi e della loro durata, si cumulano i periodi in cui il lavoratore ha prestato lattivit in favore dello stesso soggetto, a titolo di lavoro subordinato o somministrato. Non si cumulano le prestazioni in somministrazione effettuate dallo stesso lavoratore nei confronti di diversi utilizzatori, anche se fornite dalla medesima agenzia di somministrazione di lavoro, salvo che tra gli utilizzatori ricorrano assetti proprietari sostanzialmente coincidenti o intercorrano rapporti di collegamento o controllo. Comunicazioni obbligatorie tardive Linoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie inerenti linstaurazione e la modifica di un rapporto di lavoro o di somministrazione producono la perdita di quella parte dellincentivo relativa al periodo compreso tra la decorrenza del rapporto agevolato e la data della tardiva comunicazione.

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a. Apprendisti
art. 1, c. 16-19, L. 92/2012

7000 e s.
La riforma del mercato del lavoro ha parzialmente modificato la disciplina del contratto di apprendistato (Testo Unico dellapprendistato: D.Lgs. 167/2011). Di seguito riportiamo le nuove disposizioni.

Condizioni

(art. 2, c. 3 bis, D.Lgs. 167/2011) Qualora il datore di lavoro occupi almeno 10 dipendenti, lassunzione di nuovi apprendisti subordinata al rispetto di determinate condizioni. Lassunzione di nuovi apprendisti , infatti, condizionata alla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 30% (50% dal 18 luglio 2015) degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro. Dal computo della percentuale sono esclusi i rapporti cessati per recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Qualora non sia rispettata la predetta percentuale, consentita lassunzione di un ulteriore apprendista rispetto a quelli gi confermati, o di un apprendista in caso di totale mancata conferma degli apprendisti pregressi. Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti sopra indicati sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.

Limiti numerici (art. 2, c. 3, D.Lgs. 167/2011) Con riferimento alle assunzioni aventi
decorrenza dal 1 gennaio 2013 sono stati modificati i limiti numerici che i datori di lavoro devono rispettare per lassunzione di apprendisti. I nuovi limiti numerici sono riportati nella seguente tabella:

Generalit dei datori di lavoro


Numero dei dipendenti qualificati o specializzati da 0 a 2 Numero massimo di apprendisti 3

da 3

Rapporto 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro (100% delle maestranze specializzate e qualificate, in caso di datore di lavoro che occupa un numero di lavoratori inferiore a 10 unit)

1) Per le imprese artigiane continuano a trovare applicazione i precedenti limiti numerici (art. 4 L. 443/85). 2) Non possibile assumere apprendisti con contratto di somministrazione a tempo determinato (art. 20, c. 4, D.Lgs. 276/2003). 3) Alle assunzioni con decorrenza anteriore al 1 gennaio 2013 continua ad applicarsi la previgente normativa.

Durata del contratto

(art. 2, c. 1 lett. a bis), D.Lgs. 167/2011) Il contratto di apprendistato deve avere una durata minima non inferiore a 6 mesi. E fatta salva la possibilit, per i datori di lavoro che svolgono la propria attivit in cicli stagionali, che i CCNL stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale prevedano specifiche modalit di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato.

Apprendistato professionalizzante (art. 4, c. 2, D.Lgs. 167/2011) La durata, anche minima, del contratto stabilita dagli accordi interconfederali e dai contratti collettivi in ragione dellet dellapprendista e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire.

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In ogni caso, la durata non pu essere superiore a: - 3 anni, nella generalit dei casi; - 5 anni, per i profili professionali caratterizzanti la figura dellartigiano individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.

Conclusione del rapporto

(art. 2, c. 1 lett. m), D.Lgs. 167/2011) Concluso il periodo formativo le parti possono recedere dal contratto liberamente, dando il preavviso, che decorre dal termine del periodo di formazione (art. 2118 c.c.). Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di apprendistato.

Tutela contro la disoccupazione Dal 1 gennaio 2013 la tutela contro la disoccupazione


estesa agli apprendisti (art. 2, c. 36 e 37, L. 92/2012). A tal fine, con effetto dai periodi contributivi maturati a partire da tale data, dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani una contribuzione pari all1,31% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Resta fermo che con riferimento a tale contribuzione non opera lo sgravio per le assunzioni effettuate entro il 2016 (art. 22, c. 1, L. 183/2011).
Tale aliquota non ha effetto nei confronti delle disposizioni agevolative che rimandano, per lidentificazione dellaliquota applicabile, alla contribuzione nella misura prevista per gli apprendisti.

b. Beneficiari di prestazioni a sostegno del reddito


art. 1, c. 14, L. 92/2012

7575

Disoccupati da almeno 24 mesi: nuove disposizioni

Dal 18 luglio 2012, il beneficio previsto in caso di assunzione di disoccupati da almeno 24 mesi (art. 8, c. 9, L. 407/90) viene applicato a condizione che lassunzione non avvenga per sostituire dipendenti dalle stesse imprese licenziati per giustificato motivo oggettivo o per riduzione del personale o sospesi.

c. Lavoratori con contratto dinserimento


art. 1, c. 14 e 15, L. 92/2012

7800 e s.
E stata abrogata la disciplina relativa al contratto di inserimento (artt. 54-59 D.Lgs. 276/2003). La previgente disciplina continua ad applicarsi alle assunzioni con tale tipologia di contratto effettuate fino al 31 dicembre 2012.

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