ACTIVE AGEING E LAVORO

DAL DIRE AL FARE

Orvieto, 27 maggio 2013

A cura di Alberto Corcos Psicologia delle Organizzazioni Via California, 19 20144 Milano Tel. Fax +39 02 36528301 +39 178 2747924

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Questa documentazione concessa a supporto della presentazione orale e la sua significativit legata ai commenti verbali del relatore e dei partecipanti al corso. Nessuna parte pu essere riprodotta, integralmente o parzialmente, con qualsiasi mezzo, senza esplicito consenso preliminare dellautore. Alberto Corcos. 2013. Tutti i diritti riservati.

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Linvecchiamento attivo sul lavoro solo un problema estetico oppure un approccio necessario e gestibile?

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Invecchiamento attivo nel lavoro

Invecchiamento attivo (active ageing)

significa invecchiare

in

buona

salute, partecipare appieno alla vita della collettivit e sentirsi realizzati

nel lavoro. In poche parole vuol dire

autonomi nel quotidiano essere coinvolti nella societ.

sentirsi
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ed

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Dalle ricerche alla pratica

EVIDENZE SCIENTIFICHE

PERCEZIONI DEGLI STAKEHOLDER STRUMENTI GESTIONALI

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Agenda

1. Italia

- i numeri

2. I pregiudizi

3. Invecchiamento attivo nel lavoro: i concetti pivot

4. Arricchimento cognitivo e produttivit

5. Metodi e Strumenti per linvecchiamento attivo nel lavoro

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Demografia che cambia

Due I principali motivi dellinvecchiamento della popolazione attiva

Il baby boom dopo la seconda guerra mondiale Il basso livello di natalit a partire dagli anni 80.

J. Ilmarinen, AGING WORKERS, British Medical Journal,2001

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Occupazione degli anziani, formazione e competitivit (2010)

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Innovazione, invecchiamento ed et
First Major Contribution Best Contribution Last Major Contribution 60

Variabili intervenienti

Chronological Age

50

40

Differenze individuali Differenze settoriali Relazioni quantit-qualit

Conflitti interdisciplinari
Impatto di fattori estranei

Negativi (es: guerre ecc.)

30

Positivi (es: Network di comunit,

Cross-fertilization ecc.)

20

Creative Productivity across the Life Span - Dean K Simonton 2003

y y s my log istry ence atics icine ysic log o o n Bio em ci s hem Med Ph chn tro h o s t C Ge A Te Ma

DISCIPLINE

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Se c invecchiamento senza innovazione

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I dati ISFOL 2011

Azioni
Investimento sul capitale umano (Ultimo quinquennio) Lavori ad alta specializzazione Professioni ad elevate competenze Lavori qualificati svolti da lavoratori con istruzione terziaria Vantaggi retributivi per i livelli distruzione pi alti

EUROPA (media) 9,1% +2% 23%

ITALIA
5,8% -1,8% 18%

70,6%

53,6%

-12%

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Sandwich Generation Jam: la nuova frontiera

Il Prof. Richard Ennals (Kingston University) ha messo in guardia sulle pressioni esercitate sulla fascia d'et senior che egli definisce la generazione schiacciata nel sandwich.

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Agenda

1. Italia

- i numeri

2. I pregiudizi

3. Invecchiamento attivo nel lavoro: i concetti pivot

4. Arricchimento cognitivo e produttivit

5. Metodi e Strumenti per linvecchiamento attivo nel lavoro

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Pregiudizi - Autopercezione

Et a partire dalla quale uno inizia a essere visto come vecchio

Et a partire dalla quale uno non pi visto come giovane

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Agenda

1. Italia

- i numeri

2. I pregiudizi

3. Invecchiamento attivo nel lavoro: i concetti pivot

4. Arricchimento cognitivo e produttivit

5. Metodi e Strumenti per linvecchiamento attivo nel lavoro

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Tre definizioni organizzative AGE MANAGEMENT I fattori correlati allinvecchiamento che influenzano i lavoratori
nella gestione quotidiana, nellorganizzazione dei compiti individuali, nellambiente fisico di lavoro, sono gestiti di modo tale che tutti i lavoratori, prescindendo dallet, si sentano responsabilizzati nel raggiungere obiettivi personali e aziendali.
(da: ICOH - Prof. Juhani Ilmarinen, Finnish Institute of Occupational Health, 2006)

WORK ABILITY la qualificazione richiesta per gestire un ruolo organizzativo, definita da

valori e motivazioni, conoscenze, abilit.

un approccio misurabile (WA Index) che contribuisce a determinare limpiegabilit* e i modi per mantenere pi a lungo occupati (e produttivi) i lavoratori anziani . (Tuomi, Huuhtanen, Nykyri, and Ilmarinen, 2001)

* valore di una persona sul mercato del lavoro

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Age management e Impiegabilit nelle organizzazioni e negli enti

AGE MANAGEMENT IMPIEGABILIT WORK ABILITY BENESSERE ECONOMICO BENESSERE PERSONALE OCCUPAZIONE

Requisiti del job Caratteristiche personali oggettive Flessibilit Abilit professionali

POLITICHE - Assunzione - Formazione - Et pensionabile - Assistenza

ICOH / Prof. Juhani Ilmarinen, Finnish Institute of Occupational Health/ MJ/2006
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Work-Life Balance

Cultura e Competenze del Management Sviluppi di carriera Soddisfazione Utilizzo e variet delle abilit

Sostenibilit economica e ambientale Sicurezza Motivazione Stress percepito

Risorse personali
Tecnologie Risorse
Relazioni e Coesione sociale
Svaghi

Salute

Identit/Contenuti del ruolo Orario Carichi Turni Ambiente di lavoro

Spiritualit

Affetti

Amici

insoddisfazione conflitti soddisfazione

inoccupato
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Invecchiamento attivo: il capitale personale e sociale degli over 50

Con let avanza il declino di alcuni processi cognitivi
Velocit e simultaneit di trattamento delle informazioni

compensato dal capitale personale e sociale individuale: lesperienza lavorativa

Conoscenze tacite, competenze professionali

Trattamento sensomotorio dellinformazione

Inibizione delle informazioni non pertinenti o non necessarie

capacit di cooperare
Conoscenza dellorganizzazione e delle sue funzioni

Memoria di lavoro

Relazioni interne ed esterne

Obiettivo: IMPIEGABILIT

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Agenda

1. Italia

- i numeri

2. I pregiudizi

3. Invecchiamento attivo nel lavoro: i concetti pivot

4. Arricchimento cognitivo e produttivit

5. Metodi e Strumenti per linvecchiamento attivo nel lavoro

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Let dei lavoratori un problema

quando al centro c soltanto la produttivit del lavoro e la riduzione dei costi dovuti alla condizione di salute dei lavoratori Questo approccio allinvecchiamento di matrice clinica, originato dalla medicina del lavoro e fondato sul concetto di work ability, quale strumento di brevissimo termine costruito su pratiche di age management con una logica unica di risparmio sui costi diretti (non per lo sviluppo)
Da: Francesco Marcaletti, Univ. Cattolica del S.C. Milano in: WWELL-UCSC - CNEL - 9 maggio 2012
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Let dei lavoratori una risorsa

quando al centro c la costruzione di ambienti e condizioni di lavoro inclusive
luomo di questa civilt che ha creato la vecchiaia. Per tale creazione in negativo, esiste un antidoto: essere consapevoli delle formidabili capacit cerebrali in proprio possesso e farne un buon uso.
R. Levi Montalcini, Abbi il coraggio di conoscere, CdS MediaGroup, 2013

La Cultura dellinclusione intende superare le barriere delle diversit fra le quali il fattore et, mediante: Focus sulle pratiche di Age Management a breve e medio termine Dimostrazione che possibile intervenire nella gestione del fattore et Proporre modelli di senior policy e realizzare interventi su misura Creare reti virtuose a livello interistituzionale e attraverso il dialogo sociale

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Age & work-life balance management comportano vantaggi alla persona

Conservazione di una vita indipendente anche sul lavoro Superamento dellorganizzazione sociale con tempi di vita tri/quadri-partiti

Uso delle nuove tecnologie Long Life Learning nelle politiche del capitale umano

Impatto sul tenore di vita delle nuove generazioni Sostenibilit delloccupazione e dellinvecchiamento prolungato
Fonte: Francesco Marcaletti, WWELL-UCSC - CNEL - 9 maggio 2012
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Age & work-life balance management comportano vantaggi allazienda

Ciclo di vita delle competenze in un contesto di lavoro orientato allet

La gestione delle diversit, la produttivit e il fatturato si correlano positivamente

Il maggiore impegno della popolazione senior migliora i risultati

Ricadute positive sulla qualit

Alcune buone pratiche prevengono costi di gestione onerosi

Fonte: Lieberum, Heppe, Schuler, 2005, cit. in Rebora et al. 2007,

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Aumentando il BIL Benessere Interno Lordo

Pi benessere = Pi produttivit e creativit =

>3

Metanalisi su 225 studi accademici, S. Lyubomirsky, L. King, E. Diener, 2011

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Agenda

1. Italia

- i numeri

2. I pregiudizi

3. Invecchiamento attivo nel lavoro: i concetti pivot

4. Arricchimento cognitivo e produttivit

5. Metodi e Strumenti per linvecchiamento attivo nel lavoro

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 possibile una gamma di interventi pi o meno importanti, volti a

superare la barriera dellet promuovere la cultura della diversit cambiare alcune good practices delle Risorse Umane realizzare per i Senior cambiamenti a costi sostenibili o ripagati dai risultati

Le imprese che partecipano al Laboratorio Working Age 2010 di Fondazione Sodalitas: Accenture, Banca Popolare di Milano, IBM, Kraft Foods, LOreal, Randstad, Telecom Italia, Vodafone Italia.
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Nuova cultura nelle Direzioni Risorse Umane

1. Protezione e promozione della salute; 2. Nuovi paradigmi organizzativi e di carriera, previa formazione; 3. Motivazione e politiche di lifelong learning; 4. Aiutare i senior a sentirsi efficaci nel proprio ruolo: metodi e
programmi specifici (progettazione mirata, Peer Coaching, Reverse Mentoring ecc.);

5. Ricollocamento interno programmato (compensi, tempi e

responsabilit ad hoc);

6. progettazione ad hoc degli ambienti fisici di lavoro;

Good Practices fondamentali
(Fonti: UE - J. Ilmarinen - ISFOL)

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Processo degli interventi mirati ai senior

Monitorare le competenze da mantenere o sviluppare Definire le operazioni e le funzioni cognitive correlate

Valutazione finale di competenze

Dato un modello operativo (job)

Attivit mirate di arricchimento cognitivo

Valutazione iniziale di competenze

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Come entrano in gioco gli Psicologi delllInvecchiamento? Con quali strumenti?

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Studio Dott. Alberto Corcos

Psicologia delle Organizzazioni Via California, 19 20144 Milano Tel. +39 02 36528301 Fax +39 178 2747924 studio@corcosconsulting.com

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Profilo di Alberto Corcos

Esperto di Change Management, Sviluppo delle Competenze e Marketing per le PMI, ha lavorato nellarea delle Human Resources alle dipendenze di Aziende multinazionali e nazionali, dalla Selezione e Formazione, fino a Direttore Risorse Umane in una grande Societ di Servizi Finanziari dal suo start up, consulente dal 1986. Psicologo delle organizzazioni (iscritto allOrdine degli Psicologi della Lombardia), conduce interventi nelle PMI e grandi aziende (settori: meccanica, automotive, chimica, farmaceutica, banche, assicurazioni e servizi finanziari). Cultore di Psicologia dellinvecchiamento e della prevenzione del decadimento cognitivo in adulti sani (over 45). Ha progettato e gestito numerosi interventi di Sviluppo Organizzativo ed ha collaborato allo start up di reti di vendita di importanti societ finanziarie e assicurative. Ha condotto seminari manageriali di aggiornamento di Management e di Marketing. Ha messo a punto la metodologia Leaders Peer Coaching finalizzata alla condivisione attiva di competenze tacite di risorse senior, al problem solving e al miglioramento della leadership. Svolge attivit indipendente, collaborando come referente di progetti per le aree di Human Resources e Marketing, con importanti Societ di consulenza. Ideatore e organizzatore del 2 Festival della Cultura Psicologica 2012 (su incarico dellOrdine degli Psicologi della Lombardia). Libri pubblicati:
Leaders Peer Coaching, il metodo per governare il cambiamento, diffondere la leadership e riqualificare i collaboratori over 45, 2008, F. Angeli. Affiancare i Venditori sul campo, in negozio e in ufficio. I segreti della leadership in azione, 1998, F. Angeli; Sapr vendere? I trucchi del mestiere per selezionare venditori che vendono, 1997, F. Angeli;

Appartenenza ad Enti e Associazioni: OPL - Ordine degli Psicologi della Lombardia EMCC - European Mentoring & Coaching Council APCO - Associazione Professionale Consulenti dOrganizzazione
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