Lic.

en Administración
INTEGRANTES:

•LIZBETH BRAVO JUAREZ

• ALFREDO QUINTERO ZUÑIGA
• LAURA ELENA GONZALEZ RIVERA
•BRIANDA LISSETT RAMOS MADRIGAL
•NURIA RAQUEL MARTINEZ RIOS

5º Semestre
“VALUACIÓN DE
PUESTOS”
Introducción
Para organizar el personal de una
empresa, es esencial establecer una
apropiada jerarquía dentro de la misma.
Cada trabajador debe estar colocado
exactamente en el nivel que le
corresponde respecto a los demás.
Quien de hecho ocupa una situación
superior o inferior a la que es debida,
de acuerdo con el criterio de la
eficiencia de la producción, no solo da
lugar a trastornos en ésta, sino que
implica una injusticia que,
necesariamente, origina descontentos y
dificultades.
La jerarquización de los puestos requiere, pues, la determinación precisa
de la importancia de cada trabajo en relación con los demás.
La importancia relativa o valor de un puesto depende de mucho
elementos difíciles de apreciar por su complejidad y sutileza, la mayoría
de los cuáles están en relación con la influencia que el trabajo tiene sobre
la producción.
La importancia del trabajo debe reflejarse en el monto del salario que por el se
paga, de modo que las remuneraciones guarden un orden y dentro de él, una
distancia relativa proporcional a la categoría o valor de los puestos
correspondientes.
La Ley Federal del Trabajo en el art. 86, precisando un principio
constitucional, establece que “ A TRABAJO IGUAL, DESEPEÑANDO EN PUESTO
Y CONDICIONES DE EFICIENCIA TAMBIÉN IGUALES, DEBE CORRESPONDER
SALARIO IGUAL ”. La afirmación del principio de la proporcionalidad que debe
existir entre las labores y la remuneración que por ellas se paga, es clara y
explícita.
Más en la vida industrial moderna, en virtud de la extensión,
complejidad y movilidad del personal, se ha perdido de vista todo
elemento valorativo directo del trabajo. Sucede entonces que, en
vez de que el salario refleje la importancia del puesto, ocurre
precisamente lo contrario: EL PUESTO SE JERARQUIZA O SE EVALUA
EN RAZON DEL SALARIO QUE POR EL SE PAGA.
El monto de retribución no siempre corresponde a la importancia de
este por varias razones. Las principales suelen ser:

a) Los favoritismos.
b) La presión sindical para proteger a ciertos trabajadores.
c) La falta de un conocimiento exacto de la importancia de los
puestos.
d) La fijación por cálculo de lo que debe pagarse en un puesto
nuevo.
e) La escasez de un tiempo determinado de trabajadores.
f) La fuga imperceptible de obligaciones de un puesto.
g) La acumulación de cargas por una supervisión exigente
DESARROLLO DEL TEMA
CONCEPTOS
 Valuación de Puestos
Es un sistema técnico para determinar la
importancia de cada puesto en relación con lo
demás de una empresa, a fin de lograr la
correcta organización y remuneración del
personal. En otras palabras

La Valuación de Puestos que es una técnica

que permite resolver la gran pregunta, ¿Cuál
es el sueldo que debo pagar a cada persona
de la organización?, y se logra al poder
comparar de lo NO comparable.
 PROPOSITO
La Valuación de puestos que al igual que el análisis de puestos
tienen como propósito fundamental lograr las buenas relaciones
humanas dentro de una organización.
Métodos de Valuación
de Puestos
Objetivos
 La jerarquización apropiada de los puestos

Cuando el trabajo de un obrero o un empleado se juzga erróneamente

superior al de otros, es inevitable la tendencia a subordinar esto al primero. Y
cuando este fenómeno se repite varias veces en una empresa, engendra un
serie de pequeños desajustes que, en su conjunto, entorpecen el
funcionamiento de la negociación, lesionando su acción productiva.
 La jerarquización de los salarios
La valuación de puestos por sí sola, no aprecia la justicia en el momento de los
salarios absolutos, pero señala la justicia en los salarios relativos, en otras
palabras: no siempre termina cuanto debe pagarse a un trabajador, si no que
solo indica si lo que se le paga, guarda la debida relación con lo que reciben los
demás.
La estructura de salarios y el establecimiento
de políticas

La línea de salarios, que se construye como

resultado de la valuación de puestos,
permite conocer en forma tangible y estos
accidentes con rapidez o por el contrario,
su aumento es casi imperceptible al
aumentar su categoría; si hay
desproporción de los salarios pagados de
un departamento a otro.
En una administración empírica de
personal, las empresas fijan los salarios
arrastrados por la circunstancias, en vez de
orientar y dirigir conscientemente dicha
fijación.
La posición de un trabajo nuevo
En un sistema empírico, al crearse un nuevo puesto, ni la empresa ni los
trabajadores tienen elementos objetivos y seguros para fijar su posición y su
salario. Su remuneración se establece sin base técnica por puras apreciaciones
subjetivas. La valuación de puestos permite en cambio, establecer desde un
principio, y en forma segura, la colocación y el salario que debe señalarse al nuevo
puesto
Base para la fijación de salarios absolutos

Aunque la valuación de puestos

no se refiere directamente al
salario absoluto, proporciona
elementos objetivos industriales
para fijarlo con mayor justicia
como lo son la habilidad que
exige, las condiciones en que se
realiza, los riesgos que supone,
elementos que se estiman y
pondrán dentro de esta técnica.
Base para el establecimiento de salarios
incentivos
Cuando en los salarios básicos existen injusticias, cualquier sistema que
venga a incrementar la retribución de los trabajadores
proporcionalmente a su productividad, no hará sino aumentar aquellas,
a la manera como una proyección que agrada una figura, hace más
apreciables los defectos que en aquella apenas eran perceptibles.
Ajuste permanente de salarios

Quizá este sea su beneficio menos aparatoso, pero más apreciable. Un sistema
de valuación de puestos bien administrados, permite hacer ajuste de salario
cada vez que ellos se requieran, evitando que se acumulen injusticias y
descontentos que reunidos provocan intenso malestar y hasta un rompimiento
de la armonía que debe de existir entre el personal y la empresa.
 Método de Gradación Previa
Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de
trabajo previamente establecidos.

La ventaja de este método es el ser fácil, rápido y se puede

comprender por todos los colaboradores.

Es de utilidad en empresas con escaso personal.

Para la elaboración de este método es necesario segmentar o

clasificar los niveles en los que se divide la organización y elegir un
nombre para cada nivel, después se anexara en el inciso:
A) Una descripción breve acerca del perfil de las personas que se
encuentran dentro de dicho nivel.
B) Se anexan el o los nombres de los puestos que podremos
encontrar en el nivel correspondiente.
Como ejemplo mencionaremos el siguiente:

Se constituyo una empresa con giro en servicios, específicamente un

restaurante de mariscos muy conocido a nivel regional denominado “El
Pulpo Loco”; dentro de la organización administrativa se decidió
realizar un análisis de los puestos para determinar si estos estaban
siendo remunerados congruentemente según el grado de importancia,
para esta situación se decidió utilizar el “Método de Gradación Previa”
obteniendo los siguientes resultados:
Fijación previa de grados de trabajo
· Clasificación de los puestos dentro de los grados
VENTAJAS
· Sencillo y rápido.
· De fácil compresión.
· Aceptado con relativa facilidad.
· Requiere de un costo pequeño para su instauración.
· Se presta para hacer valuaciones en empresas cuyo personal esta
claramente definidos.
Desventajas:
a)Las bases que sirven para su elaboración son empíricas
y como consecuencia dan poca confiabilidad.

b) El juicio que ejerce sobre los puestos y niveles es

global, es decir, los trata solo superficialmente.

c) No establece jerarquías en cada nivel, lo que dificulta

el desenvolvimiento del trabajador y como resultado el
de la organización.
 METODO DE ALINEAMIENTO

Este método reporta ciertas ventajas respecto al

interior porque usa la técnica numérica, de
promedios, es decir, el alineamiento final de los
puestos para asignar el salario, será el resultado de
`promediar los números de orden que cada miembro
del comité haya asignado a cada uno de los puestos
en cuestión.

La información del comité es indispensable ya que lo

esencial es cambiar la opinión de diversos valuadores para
obtener un valor promedio.
El procedimiento para aplicar este
método es el siguiente:

a) Integración de un comité.

b) Nombramiento de los puestos tipo o

representativos.

Designación

c) Alineación de los puestos tipo.

Este método como el anterior tiene sus ventajas y desventajas:
Ventajas:

a) Es sencillo y fácil de entender.

b) Es rápido para formularlo y económico en su implantación.
c) Es menos empírico que el anterior porque el alineamiento final es
el resultado de un promedio de opciones del comité.
Desventajas:

a) El juicio que se aplica a cada puesto es global, es decir no analiza los

factores que integran el puesto.
b) Representa un promedio de apreciaciones subjetivas que no garantizan
su confianza.
c) Los rangos entre los puestos representan ciertas distancias que en
algunos casos se reflejarán en dificultades al establecer los salarios.
 (Tomando como plataforma el ejemplo de Restaurante “el pulpo loco” mencionado en
ejemplo anterior)

•Teniendo ya establecido el sueldo de cada empleado, lo primero que debe

hacerse en este método es formar un comité de 4 personas que influyan en la
empresa para la toma de decisiones.

•Después se eligen 5 puestos de la empresa, los cuales serán calificados.

•Dicho comité le dará a cada puesto una puntuación en escala del 1 al 5 para su
nivel de importancia, es importante establecer en un principio cual será el valor
de mayor importancia, es decir si será el 1 o el 5 la ponderación más elevada (en
el ejemplo tomamos al 1 como el valor de mayor jerarquía).

•Después se sumaran los puntos asignados por cada miembro del comité para
obtener al final un promedio de cada puesto.

•En los resultados de promedios, será el promedio menor el de mayor

importancia.
Previamente teníamos establecidos los siguientes sueldos para
cada empleado:
•Después se hace una tabla donde se va a comparar el sueldo
de cada empleado con el valor de importancia que se le dio.
Si comparamos esta tabla con la anterior podemos observar
que estamos pagando menos a quien se supone es más
importante para la empresa; en este caso se deben de hacer
ajustes para que al final los puestos de mayor importancia
tenga el mejor sueldo y así sucesivamente. En estos ajustes no
necesariamente hay que cambiar los sueldos, también se
puede cambiar el nivel de importancia de cada uno.