R EVISTA IIPSI F ACULTAD DE P SICOLOGA UNMSM

ISSN: 1560 - 909X V O L . 9 - N 1 - 2006 P P . 109 - 122

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS: ENFOQUE SISTMICO EN UNA PERSPECTIVA GLOBAL

JOS LUIS PEREA A RIVERA*

RESMEN La temtica tiene como propsito abordar los principales procesos de la gestin de los recursos humanos en las organizaciones de produccin de bienes y servicios (empresa, industria, institucin) sea del sector pblico o privado, que en su dinmica operacional est presente el componente psicolgico. Tambin trata su interrelacin que, bajo un enfoque sistmico y en la perspectiva global hacia la modernidad del siglo XXI dentro de la concertacin y el cambio organizacional, sirva de soporte en la sistematizacin de la gestin; asimismo, que propicie la consistencia entre la planificacin, la evaluacin para fines del mejoramiento contnuo, acreditacin o certificacin de calidad de sus procesos, y de la pertinencia con las demandas de la realidad social, econmica y poltica del pas. Palabras claves: Cambio organizacional, captacin, habilitacin, calificacin, potenciacin.

ABSTRACT The thematic one must like intention to approach the main processes of the management of the human resources in the organizations of production of goods and services (company, industry, institution) is of the public or deprived sector, that in its operational dynamics is present the psychological component. Also it treats his interrelation that under a sistmico approach and in the global perspective towards the modernity of century XXI within the agreement and the organizacional change, serves as support in the systematization of the management; which it causes the consistency between the planning, the evaluation for aims of the continuous improvement, accreditation or certification of quality of his processes, and the pertinencia with the demands of the social reality, economic and also political of the country. Keywords: Organizacional change, gathering, habilitation, qualification, potentiality.

* Docente de la Facultad de Psicologa de la UNMSM. E-mail: jperear@unmsm.edu.pe

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INTRODUCCIN El contenido del presente trabajo tiene un marco referencial multidisciplinario, del cual toma como base las funciones administrativas determinadas por Koontz y Weihrich [1], que corresponde a la Integracin de Personal, cuyo objetivo es garantizar que las funciones organizacionales sean desempeadas por personal calificado idneo y dispuesto a ejercerlas, y responde al principio de cuanto ms claro sea la definicin de las funciones organizacionales y sus requerimientos humanos, y cuanto mejores sean las tcnicas que se empleen en la seleccin, evaluacin y capacitacin de los administradores, tanto mayor ser la calidad administrativa de una empresa. Asimismo, esta funcin administrativa la definen como el cubrir y mantener cubiertos los puestos de la estructura organizacional., para lo cual se ...requiere la identificacin de las necesidades de recursos humanos y de la ocupacin en la estructura organizacional, y su conservacin en este estado, con personas competentes., y se logra cuando desarrollamos una serie de acciones para identificar los requerimientos de la fuerza de trabajo, realizar un inventario del personal disponible y reclutar, seleccionar, contratar, remunerar , evaluar, planear las carreras, capacitar o desarrollar, y ascender en alguna otra forma tanto a los candidatos como a los titulares de los puestos, para que puedan cumplir con sus tareas de un modo eficaz y eficiente.. Otro trmino que se usa con frecuencia para la funcin administrativa de integracin de personal es la administracin de los recursos humanos. En esta perspectiva, encontramos que Bohlander, Snell y Sherman [2] enfatizan que El papel de los gerentes de RH ya no est limitado a funciones de servicio como el reclutamiento y la seleccin. Hoy da asumen un papel activo en la planeacin estratgica y la toma de decisiones en sus organizaciones. ... Las organizaciones en el mundo competitivo actual estn descubriendo que lo que hace toda la diferencia es cmo se combinan los temas particulares de los RH. En general, los gerentes no se centran de manera aislada en aspectos de los RH como contratacin, capacitacin y compensaciones. Cada una de las tareas de recursos humanos se combina en un sistema global para mejorar la participacin y la productividad de los trabajadores. PRESENTACIN Al tratar en este caso particular, los campos de aplicacin de la Psicologa en el mbito organizacional, nos estaremos refiriendo a la lnea del trabajo psicolgico en Apoyo a la Gestin de la organizacin (funcional u operativo), resultante de un planeamiento estratgico para la dinmica humana y de la organizacin [3], y especficamente a la Administracin de Recursos Humanos dentro de un enfoque sistmico. En las organizaciones (empresas-industrias e instituciones) la gestin de los recursos humanos, generalmente, ejecuta sus procesos de trabajo bajo lineamientos o criterios de naturaleza administrativa, no obstante, se puede identificar dos lneas de trabajo bien diferenciadas, una de ellas con propsito y naturaleza netamente administrativas, y la otra lnea de trabajo a procesos/programas cuya ejecucin requiere permanentemente a una relacin social laboral en su ejecucin, es decir, en la dinmica de su gestin est presente el componente psicolgico.

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Delimitando Lneas o Procesos de Trabajo Para una mejor planificacin, ejecucin y control de la administracin/gestin de recursos humanos, se deber tomar en cuenta para obtener resultados exitosos, que todos los procesos no tienen o no responden a una misma naturaleza o tipo de dinmica, por lo que se recomienda tratar de realizar la delimitacin de estas lneas o procesos de trabajo, para tal efecto se presenta el alcance siguiente: 1. Procesos de trabajo de naturaleza administrativa, cuya ejecucin responde a la aplicacin de directivas, reglamentos o normas, que para el logro de sus objetivos o metas, as como para enriquecer la informacin de los trabajadores, su eficiencia o la dinmica de su gestin depender bsicamente de las relaciones que devienen del avance de la tecnologa, y no necesariamente, como producto de las relaciones social laboralesinteraccin humana. Entre los procesos de naturaleza administrativa tenemos al Control de Personal, que desde el registro en cuadernos o listas de asistencia, pas hacia la impresin de tarjetas de asistencia por un marcador de reloj, despus a la lectura de cdigo de barras mediante el fotocheck, hasta el control del registro mediante la voz, a la lectura de la huella digital, de la mano o el ojo, por ahora. Otros procesos son el Procesamiento de Planillas, presupuestos, cuentas corrientes del personal; el Procesamiento de beneficios laborales, escalafn, movimiento de personal, etc. Estos procesos o lneas de trabajo debido a las bondades que proporcionan los equipos de procesamiento ms sofisticados cada da, limitan o anulan cada vez ms la presencia o la relacin interpersonal, igual efecto producen el uso exagerado de formatos preimpresos y las diversas formas de presentacin y posterior recepcin de documentos internet, que tambin reducen casi al mximo la relacin interpersonal. 2. Procesos de trabajo con n componente psicolgico, requieren necesariamente de la permanente relacin social laboral, los cuales debern estar a cargo o monitoreados por personal profesional para que brinden asistencia tcnica, orientacin y asesoramiento especializado, que permitirn garantizar el logro exitoso de sus metas y de los objetivos de la institucin, como resultado de la internalizacin de los propsitos que tiene la organizacin, de la visin compartida y del compromiso de la misin por todos los trabjadores, sea cual fuere su nivel de responsabilidad o estatus.

MODELO DE GESTIN
... el cambio organizacional se describe como cambio profundo que combina modificaciones internas de los valores de la gente, sus aspiraciones y conductas, con variaciones externas en procesos, estrategias, prcticas y sistemas. En el cambio profundo hay aprendizaje. No basta con cambiar estrategias, estructuras y sistemas, tambin tienen que cambiar las maneras de pensar... PETER SENGE, La Danza del Cambio.[4]

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En la Gestin de Recursos Humanos para los procesos de trabajo con n componente psicolgico debern ejecutarse bajo un enfoque sistmico, que propiciando la sinergia entre todas las reas de trabajo, beneficiar a todos a los usuarios, internos-externos y facilitar al crecimiento y desarrollo saludable de la organizacin como un todo. En esta perspectiva, planteamos una propuesta de sistematizacin de las lneas de trabajo con n componente psicolgico, [5] cuya secuencialidad de ejecucin a nivel de procesos no es rgida, puede variar, sea por la poltica de la organizacin y/o por la caracterstica de temporalidad de la ejecucin de sus programas, que son cclicos-eventuales como contnuospermanentes. PROCESOS 1. Captacin: 2. Habilitacin: 3. Calificacin: 4. Potenciacin: PROGRAMAS Reclutamiento, Seleccin e Induccin. Formacin y Capacitacin. Evaluacin de Personal Desarrollo de Personal.

Estos procesos aparecen en el Cuadro 1 Gestin Sistmica de los Recursos Humano: Componente Psicolgico, con la indicacin de sus programas y el tipo de ejecucin para su objetivo-usuario. EL PROCESO DE CAPTACIN DE RECURSOS HUMANOS Es uno de los procesos ms importantes en la gestin de recursos humanos, debido a la toma de decisiones que se tienen que optar en situaciones donde confluyen intereses comunes entre el candidato y la organizacin. Ambos, la organizacin y el postulante realizan esfuerzos paralelos para exponer su mejor presentacin, por un lado, la organizacin trata de obtener los mejores recursos humanos del mercado laboral y, los postulantes con su inters de querer el puesto de trabajo, sea porque l considera importante a la organizacin o para acceder a una fuente que le permita satisfacer otras expectativas individuales. Asimismo, el Proceso de Captacin de recursos humanos es de vital importancia para la organizacin, ya que del xito de la ejecucin de sus programas depender la atencin satisfactoria de las necesidades de nuevo personal que responda a los requerimientos tcnicos de sus unidades productivas o administrativas. En resumen, el Proceso de Captacin de recursos humanos tiene como propsito de armonizar la satisfaccin de las necesidades de los actores del mercado laboral: la organizacin y la persona; y se ejecuta a travs de los programas de Reclutamiento, Seleccin e Induccin de Personal.

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Cuadro 1. Gestin sistmica de los recursos humanos. Componente Psicolgico

PROGRAMAS
Cclicos - Eventuales Continuos - Permanentes DESARROLLO

PROCESOS

Objetivo Usuario

POTENCIACIN CALIFICACIN
EVALUACIN

Directivos - Gerentes Supervisores Desempeo - Rendimiento Actuacin - Mritos x Perfeccionamiento

CAPACITACIN

HABILITACIN
x Tecnificacin

FORMACIN
Acogida / Orientacin Evaluacin Tcnica Evaluacin Psicolgica Fuentes Internas Fuentes Externas

INDUCCIN

CAPTACIN

SELECCIN RECLUTAMIENTO

Elaboracin: Jos Luis Perea Rivera

Programa de Reclutamiento de personal El Reclutamiento de personal es uno de los programas ms importantes en el Proceso de Captacin de recursos humanos, que requiere de un exigente planeamiento de sus actividades, a fin de que la ejecucin de sus eventos logre una eficaz cobertura de sus vacantes. Previamente a su ejecucin se deber tener identificados los puestos organizacionales, el conocer las caractersticas individuales para cada puesto de trabajo, y en el mejor de los casos, conocer el plan administrativo de requerimientos de recursos humanos para saber las causas que originan las vacantes a ofertar, y dar el tratamiento ms adecuado para cada caso, sea para la promocin, reubicacin, renuncia o jubilacin del trabajador, o por la ampliacin o el desarrollo de la organizacin. A continuacin se presenta una propuesta de sistematizacin de trabajo del Programa de Reclutamiento, que aparece en el Cuadro 2, cuya ejecucin puede darse a travs de tres fases: las dos primeras son preparatorias y la tercera fase es propiamente la ejecucin del programa.

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PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO
Cuadro 2
FASES - OBJETIVO COMPONENTES - PROCESOS DE TRABAJO

1. Conocimiento del Puesto

Puestos de la Organizacin

Caractersticas Individuales

Plan de Requerimientos

2. Investigacin de Fuentes

Fuentes Internas

Fuentes Externas

3. Ejecucin del Programa

Convocatoria

Calificacin Expedientes

Entrevista Preliminar

Fichaje Postulantes Aptos

La fase 1 tiene como componentes-objetivos, el conocer los puestos organizacionales en general, las caractersticas individuales de los puestos de trabajo y el plan de requerimientos de recursos humanos; todo esto viene a ser el soporte tcnico del programa de Reclutamiento. La fase 2 tiene como componentes-objetivos, la investigacin o evaluacin de las posibles fuentes de captacin de recursos humanos internas y externas . Es recomendable comenzar por la fuente interna, en razn que se producen efectos positivos (clima social laboral saludable, satisfaccin personal) los que benefician tanto a la organizacin como al trabajador. De no existir o satisfacer la fuente interna de proporcionar candidatos, se continuar la bsqueda en las fuentes externas, recomendndose que se comience con instituciones de estudios calificadas (institutos superiores, universidades) solicitando informacin sobre sus egresados sobresalientes, y de no existir o satisfacer de candidatos en esta opcin, es decir, agotadas todas estas posibilidades, recin se procedera al reclutamiento abierto o pblico en el mercado laboral. La fase 3 es en s la ejecucin del Programa de Reclutamiento, cuyos procesos de trabajo son: 1. la Convocatoria, 2. Calificacin de expedientes, 3. Entrevista Preliminar, 4. Fichaje de postulantes aptos. 1. Convocatoria. Puede realizarse por cualquier medio de comunicacin: radio, televisin y preferentemente en diarios de mayor circulacin de la localidad. El mensaje deber contener como mnimo la informacin sobre: Identificacin de la organizacin, Identificacin del puesto de trabajo, Funciones principales, Exigencias tcnicas del puesto de trabajo, Cualidades personales, incluyendo las habilidades, destrezas, etc., Ofertas de la organizacin: sueldo, comisiones, beneficios, etc., el lugar y fecha de presentacin del currculum.

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2.

Calificacin de expedientes. Este proceso de trabajo no tiene caractersticas selectivas de los postulantes, su objetivo es verificar y/o comparar la informacin del Currculum con la informacin contenida en la Convocatoria, y deber efectuarse bajo estricto control, es decir, slo quedarn aceptados los expedientes que respondan directamente a las exigencias tcnicas y presonales del puesto de trabajo, tratndose de lograr bajo este criterio una depuracin de un 50% del total de los expedientes presentados. Entrevista preliminar. Este proceso de trabajo es importante porque genera el primer contacto social del postulante con la organizacin, su ejecucin permite consistenciar en forma directa la informacin presentada en el currculo, conocer presencialmente y poder detectar limitantes en el postulante. Se recomienda una depuracin del 50% del total de expedientes aceptados en la calificacin de expedientes. Fichaje de postulantes aptos. Este proceso de trabajo es simple y trata de clasificar y ordenar los expedientes de los postulantes que pasaron la depuracin de los procesos 2 y 3. Con esta actividad se concluye la ejecucin del Programa de Reclutamiento, procedindose a la elaboracin de la relacin de los postulantes aptos que pasan al Programa de Seleccin de personal. En nuestro propsito de coadyuvar al desarrollo de las organizaciones, se pone a vuestra disposicin una frmula cuya aplicacin permitir: obtener una muestra que responda en forma efectiva a las exigencias del puesto, a lograr que slo participen los postulantes potenciales resultantes de una estricta depuracin y consistencia de requerimientos tcnicos e individuales en el Programa de Seleccin , y que cuantitativamente, se trabaje con el 25% del universo de postulantes convocados, logrando que la organizacin tenga menor gasto en trabajo, economa y tiempo. En esta consideracin se aplicar la frmula: Rec PP = ( Conv - 50% Cexp ) - 50% Eprelim Donde,

3.

4.

Conv: Total de postulantes, Cexp: Calificacin de Expedientes, Eprelim: Entrevista

preliminar. El Programa de Seleccin de personal La Seleccin de personal es una de las etapas claves y decisivas en el Proceso de Captacin de recursos humanos, en razn a que sus resultados debern exitosamente satisfacer las necesidades del puesto de trabajo, y de los cuales la organizacin exige una oportuna y eficaz atencin. Ello exige al profesional responsable una ejecucin con un alto nivel de experiencia profesional; as como, un conocimiento del planeamiento eficiente para la ejecucin de cada uno de sus procesos de trabajo. La amplitud o profundidad de los procesos selectivos vara de acuerdo a las polticas de la organizacin, y para garantizar un trabajo de esta trascendencia se considera bsicamente en su ejecucin la:

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1.

La Evaluacin Tcnica, orientada a la determinacin del nivel de conocimiento terico prctico que posee el postulante sobre el puesto de trabajo. Su ejecucin puede efectuarse por modalidades de: exmenes orales y/o escritos, de tipo laboratorio para exponer la solucin de problemas de un proceso de trabajo propuesto que exige el puesto, la evaluacin en el mismo puestode trabajo sobre procesos efectivos en tiempo real, etc.

2.

La Evaluacin Psicolgica, est orientada al conocimiento de los componentes siguientes: el nivel intelectual, en relacin al nivel de responsabilidad de puesto de trabajo (razonamiento general, razonamiento mecnico, etc.), las aptitudes (habilidades, destrezas, capacidad de aprendizaje, creatividad, etc.), las actitudes (tipos de organizacin, ideologa, creencias, etc), las tendencias en los principales factores de la personalidad (contacto social y estabilidad emocional basicamente); asimismo, de acuerdo a la exigencia del nivel de responsabilidad del puesto de trabajo se evaluarn otros factores de la personalidad. La aplicacin del tipo de pruebas psicolgicas, sean factorialistas, proyectivas, etc., es de responsabilidad del profesional designado, segn su criterio y/o experiencia en el campo de la seleccin y evaluacin de recursos humanos.

3.

Las Entrevistas, herramientas valiosas en toda seleccin de personal, que a travs de la observacin y comunicacin, permiten consistenciar y acopiar mayor informacin de los postulantes, motivo por el cual se resalta la utilidad de su aplicacin en todo Programa de Seleccin de personal, precisando que no son un componente aislado, ellas se ejecutan en cada uno de los procesos del Programa. Se desarrollan principalmente los siguientes tipos de entrevistas: La Primera Entrevista o entrevista tcnica, que puede aplicarse antes o despus de la evaluacin tcnica, recomendndose que est a cargo del supervisor o jefe de rea usuaria de la organizacin, donde va a laborar el postulante a seleccionar. La Entrevista Psicolgica a cargo del profesional de la evaluacin psicolgica. La Entrevista de Seleccin o entrevista final, es la herramienta clave en la toma de decisin para elegir al candidato potencial que necesita la organizacin. Para ejecutar la entrevista de seleccin deber contarse con la informacin de los resultados de las evaluaciones ejecutadas. Se recomienda que la eleccin del candidato sea mediante la presentacin de ternas para cada tipo de puesto de trabajo, y que la decisin final de la escogencia sea por la opinin del jefe del rea donde va a laborar el candidato ganador.

4.

La Evaluacin Mdica se orienta al conocimiento del estado de salud del postulante en relacin a su capacidad de respuesta para las exigencias de las labores del puesto de trabajo. Su ejecucin o no depender de la poltica de la organizacin y de realizarse puede efectuarse antes o despus de la evaluacin tcnica o de la evaluacin psicolgica.

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El Programa de Induccin de personal Al programa de Induccin de personal tambin se le denomina como admisin, acogida e ingreso, es la actividad que cierra el proceso de Captacin de recursos humanos. La finalidad es la Induccin-Orientacin del nuevo personal, entendindose como induccin al inicio de la socializacin organizacional con el propsito de dar una visin global de la organizacin, sus proyectos, dar calidez a su ingreso, brindar una atmsfera laboral saludable, incluyendo los valores. Por su parte la orientacin tiene como finalidad el brindar informacin al nuevo personal de su posicin laboral dentro de la organizacin, facilitando su rpida adaptacin al ambiente de trabajo, de propiciarle el inters por su nuevo trabajo e inculcarle el sentimiento de seguridad y que su integracin a la organizacin sea bajo una filosofa de calidad y excelencia laboral. EL PROCESO DE HABILITACIN DE RECURSOS HUMANOS El proceso de Habilitacin en la gestin de recursos humanos es de suma importancia para la organizacin, debido a que tiene que desarrollar las funciones de planificar, organizar, ejecutar y controlar las acciones de sus Programas de Formacin y Capacitacin de personal, as como adecuarse a las situaciones que demanda la poltica de personal que puede considerarlo como parte selectiva o continuacin eliminatoria para el nuevo personal. La Formacin y la Capacitacin son generalmente programas de naturaleza contnua o permanente, como tambin cclicos o eventuales cuando se les considera como parte del proceso selectivo de nuevo personal. Esta distincin es vital para efectos de la estructuracin del programa (objetivos, nivel de contenidos y de participante, duracin) relacionados a las exigencias tcnicas e individuales del puesto de trabajo. El Programa de Formacin de Personal La Formacin de personal es un programa importante en el Proceso de Habilitacin de recursos humanos, cuyas acciones ejecutan contenidos que exige el puesto de trabajo de acuerdo a los niveles de responsabilidad de las funciones o labores a cumplir, que guardarn una correspondencia con los niveles de estudio que posee el trabajador o candidato, y /o a la poltica de personal con respecto a los planes de carrera en la organizacin. De esta manera la administracin de sus acciones se desarrollar de menor a mayor exigencia de aprendizaje determinado por el puesto de trabajo, cuya meta es la de tecnificar a los trabajadores (o candidatos), de esta forma sern diseados los eventos de:

Tecnificacin
CALIFICADO

Entrenamiento
SEMICALIFICADO

Adiestramiento
TRABAJO MANUAL

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El objetivo-usuario es lograr la habilitacin en los puestos de trabajo manual o no calificados, semicalificados y calificados. El Programa de Capacitacin de Personal La Capacitacin de personal es un programa importante en el Proceso de Habilitacin de recursos humanos, cuyas acciones debidamente planificadas brindarn contenidos que exige el puesto de trabajo segn los niveles de responsabilidad de las funciones o labores que cumplen y /o a la poltica de personal con respecto a los planes de carrera de la organizacin. La administracin disear las acciones para cada tipo de capacitacin (Actualizacin, Especializacin, Perfeccionamiento), y por la exigencia de aprendizaje, los trabajadores o candidatos debern poseer como mnimo el nivel de estudios superiores (tecnolgico o universitario), para tener acceso a estos eventos, y/o de acuerdo a las necesidades de la organizacin determinados por la situacin-problema del nivel de responsabilidad del puesto de trabajo.

Actualizacin
APRENDIZAJE CONTINUO

Especializacin
NO FOCALIZADA

Perfeccionamiento
FLEXIBILIZADO

EL PROCESO DE CALIFICACIN DE RECURSOS HUMANOS El Proceso de Calificacin en la gestin de recursos humanos tiene relevante importancia debido a la informacin sobre la capacidad cuantitativa y cualitativa del personal, y que la obtiene mediante la aplicacin de pruebas diseadas para el logro de objetivos especficos, y/o que respondan a las situaciones que demanda la poltica de personal de la organizacin. El Proceso de Calificacin se instrumentaliza a travs del Programa de Evaluacin de personal. Los Programas de Evaluacin de Personal Para atender los acelerados cambios que impone la globalizacin, la competitividad y las exigencias de los usuarios del mercado interno y externo, las organizaciones estn aperturando variantes en el tradicionalmente conocido Programa de Evaluacin de personal, que hasta el momento se aplican bsicamente en tres tipos de pruebas de evaluacin exploratoria referidas a: Evaluacin del Desempeo del trabajador. Evaluacin de los Mritos del trabajador. Evaluacin de la Actuacin del trabajador. (Rendimiento) (Innovacin, creatividad) (actitudes)

Evaluacin del Desempeo Tiene como objetivos principales el conocimiento del nivel de cumplimiento de las funciones, labores o tareas del trabajador en relacin con los estndares asignados para el puesto de trabajo (rendimiento). 118

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De acuerdo a la poltica de la organizacin la Evaluacin del Desempeo forma parte de la fase exploratoria de la evaluacin de sus principales factores de rendimiento en cantidad y calidad, entre otros, y que a su vez sirve de marco referencial para la aplicacin de la poltica de los planes de carrera de los trabajadores para efectos de promocin. Existen software informticos que procesan Programas de Evaluacin del desempeo o rendimiento del trabajador, que permiten determinar factores en base a la agrupacin de temes que guardan relacin con los objetivos de la evaluacin por rendimiento, y asignar el peso de cada factor de acuerdo a las prioridades de las polticas de evaluacin del rendimiento y de los objetivos de perfiles por desempeo. Evaluacin de Mritos Tiene como objetivo conocer las iniciativas que el trabajador ha desarrollado y que ha significado, en la mejora de los procesos de trabajo o de productos, es decir, aportes distintos al rendimiento en el puesto de trabajo. La Evaluacin de Mritos tiene varios propsitos: Motivacional, que propicia una cultura organizacional de creatividad entre los trabajadores; Incentivadora que promueva una cultura integrativa y participativa de esfuerzo compartido para el beneficio comn entre los trabajadores; Exploratoria, que posibilita comportamientos orientados a la implementacin o al mantenimiento de una cultura organizacional axiolgica.

Segn la poltica de la organizacin, el aspecto compensatorio por los aportes (creatividad, innovaciones, mejoramiento de procesos o procedimientos, etc.) que brindan los trabajadores, puede ser material y/o econmico, recomendndose que los incentivos sean extensivos a los trabajadores del rea de trabajo. La Evaluacin de Mritos refuerza la creatividad y la Evaluacin de Desempeo o Rendimiento refuerza la productividad. Evaluacin de la Actuacin Tiene como objetivo conocer el nivel actitudinal de los trabajadores hacia la organizacin. El diseo de Evaluacin de la Actuacin toma en cuenta objetivos especficos de la poltica de la organizacin relacionados a su crecimiento o desarrollo. La finalidad es conocer y seleccionar a colaboradores de confianza que lleven a cabo la ejecucin de la poltica de expansin y competitividad de la organizacin. Es la bsqueda interna de aliados estratgicos. La Evaluacin de la Actuacin tiene las caractersticas siguientes: Evaluativa exploratoria sobre los niveles de identificacin e internalizacin del trabajador con la cultura y poltica de la organizacin;

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Selectiva para detectar y proponer personal como aliados estratgicos de la organizacin para garantizar las acciones o campaas de crecimiento y desarrollo de la organizacin.

EL PROCESO DE POTENCIACIN DE RECURSOS HUMANOS El Proceso de Potenciacin en la gestin de recursos humanos es de significativa importancia para la organizacin, debido a que se orienta a descubrir, estimular y poner en prctica las cualidades y potencialidades del personal que tiene la responsabilidad de conducir grupos humanos debidamente organizados (supervisores, jefes, gerentes, ejecutivos, directivos). En esta perspectiva, en el Proceso de Potenciacin se disean y ejecutan Programas de Desarrollo de personal, cuyos eventos debern brindar nuevas tcnicas, enfoques, herramientas e instrumentos que faciliten la obtencin de logros exitosos en la gestin. Hay organizaciones que consideran en su poltica de desarrollo empresarial / institucional el programa de Formacin de Cuadros, que permite a los trabajadores que, no ejerciendo una responsabilidad de gestin, tienen antecedentes sobresalientes tanto en sus evaluaciones de rendimiento-desempeo, de actuacin, de mritos, en eventos de formacin y capacitacin, y calificativos de ingreso a la organizacin, puedan asistir a los Programas de Desarrollo de Personal l en calidad de participantes libres. A este grupo de trabajadores la organizacin los considera como candidatos potenciales para acceder al reemplazo de cargos de funcin supervisora, jefatural, gerencial o directiva. TEMTICA DE REFLEXIN SOBRE EL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES Es necesario resaltar, que actualmente las organizaciones vienen desarrollando procesos en la administracin de recursos humanos que requieren del componente psicolgico en el manejo de sus procesos o procedimientos para la certificacin de la calidad y/o acreditacin, para la aplicacin de los nuevos esquemas en la negociacin laboral, en la respondabilidad institucional y en su responsabilidad social como organizacin. Los efectos de la globalizacin como consecuencia del desarrollo de la ciencia, contradictoriamente nos alejan de la realidad, entendida ella como el espacio vital en el cual los seres humanos deben convivir mejor con una amplia y libre socializacin, sin discriminaciones ni exclusiones, y que penosamente, vemos ms distante esta realidad en la medida que aceledaramente avanza la tecnologa. El pragmatismo pretende ayudar convenciendo a que todo ello deber asumirse como retos y desafos, (cambios acelerados, competitividad, comunicacin satelital, pases sin fronteras, crecimiento econmico sin desarrollo social, etc.,) y sin notarlo ingresamos a la vorgine de la tecnocracia sin rostro humano. Las organizaciones vienen a ser el contexto social laboral de los seres humanos y el soporte productivo de la sociedad, y en ellas, no obstante la presencia del avance voraz de la tecnologa no le garantiza su existencia, solamente el factor humano es el que decide su supervivencia, su desaparicin su xito.

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Ante esta realidad de inicio del siglo XXI se plantean nuevos escenarios para las organizaciones, que siendo la organizacin un sistema social proyectarla hacia un sistema inteligente, con ms ciencia, ms tecnologa; no obstante este panorama de cercana apocalptica, se tratar de no alejarnos de la verdad, de la justicia social, de la sociedad libre, de la concertacin, de los principios y los valores humanos. [8,9] REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 1. 2. 3. Koontz, H / Weihrich, H. Administracin: Una perspectiva global. 10. ed. Editorial Mc Graw Hill. Bohlander, Snell y Skerman (2001). Administracin de recursos humanos. 12. ed. International Thomson Editores. Perea R, J L. (2006). El planeamiento estratgico: En la perspectiva psicolgica como producto de los procesos cognoscitivos para la dinmica humana y organizacional. Edicin: Psicologa Tpicos de Actualidad de la Escuela AcadmicoProfesional de la Facultad de Psicologa de la UNMSM. Senge M., P. (1999). La danza del cambio: Una herramienta para la quinta disciplina. Edit. Norma. Perea R, J L. (2005). Sistematizacin en una reforma curricular. En: Revista de Investigacin en Psicologa. Facultad de Psicologa de la UNMSM. Perea R. J L. (2000). La psicologa en los procesos de gestin de recursos humanos. Separata Curso Psicologa Organizacional. Facultad de Psicologa de la UNMSM. Perea R, J L. (1994). El reclutamiento y seleccin de personal: Enfoque sistmico en el proceso de captacin de los recursos humanos (Monografa). Facultad de Psicologa de la UNMSM. Garca Prez, Alan (2004). Modernidad y poltica en el siglo XXI: Globalizacin con justicia social. Editorial Matices. Vargas Llosa, Alvaro (2004). Rumbo a la libertad: Por qu la izquierda y el neoliberalismo fracasan en Amrica Latina. Editorial Planeta.

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