CAPITULO 8: INTERVENCIONES DEL DO Perspectiva General.

Desarrollo Organizacional (DO): Estrategia para el cambio que incluye teora, mtodos de prctica, y valores. Mtodos de Prctica: la forma en la cual los "artesanos" manejan su oficio para originar un cambio organizacional --X qu hacer y cmo hacerlo. Practicante del DO: profesional versado en la teora y prctica del DO, lleva al escenario de la organizacin cuatro series de atributos: Valores Hiptesis acerca de las personas, las organizaciones y las relaciones interpersonales. metas y objetivos para el practicante, la organizacin y sus miembros, actividades estructuradas, que son el medio para realizar los valores, suposiciones y metas. Intervenciones en DO: Vehculos para provocar el cambio. Actividades planificadas en las que participan clientes y consultores durante un programa de DO, para mejorar el funcionamiento de la organizacin, administrar mejor los procesos y culturas dentro de los equipos y organizacin. Series de actividades estructuradas en las cuales ciertas unidades seleccionadas se dedican a una tarea o serie de tareas con metas relacionadas directa o indirectamente con el mejoramiento organizacional. Trabajo en DO se lleva a cabo cuando lderes y miembros de la organizacin abordan en forma sistemtica los problemas y las oportunidades, guiados por un practicante de del DO. Ejemplos de intervenciones: Primera etapa del DO: formacin de equipos retroalimentacin de encuestas anlisis de rol resolucin de conflictos intergrupo. Segunda etapa: Calidad de Vida en el Trabajo (CVT) Rediseo del trabajo aplicando Teora de Sistemas Sociotcnicos. Organizacin Colateral (o Estructuras Paralelas de Aprendizaje) Mtodos de Planificacin Estratgica. Actualmente: Desarrollo de equipos Autodirigidos. Sistema de trabajo de desempeo superior Organizaciones autodiseadas Modelos de cambio de sistemas a gran escala.

"EL SECRETO DEL XITO RADICA EN LA TEORA DE LA PRCTICA"

FACTORES que consideran los lderes y practicantes para planificar y ejecutar el DO. ESTRATEGIA DE INTERVENCIN: "Plan de Juego". Se basan en una combinacin de diagnstico y Responder a las preguntas: metas: a. el problema u oportunidad que se abordar, e. Qu es lo que estamos tratando de lograr? b. las metas f. Qu actividades/intervenciones nos ayudarn a llegar ah? c. los resultados deseados g. Cules son la oportunidad y la secuencia apropiada de las d. Secuencia y oportunidad de las intervenciones para alcanzar las intervenciones? metas. h. Qu hemos aprendido del diagnstico acerca de la disposicin al cambio (barreras, buena disposicin, obstculos), de los interesados clave, fuentes de energa y liderazgo?

 ESTRUCTURACIN DE LAS INTERVENCIONES: Estructurar las actividades para: a. Que las personas afectadas por el problema u oportunidad estn ah. b. Que la actividad est orientada hacia un problema, hacia una oportunidad o hacia ambos, pero que hayan sido generados por los clientes. Hay un apoyo y una participacin inherentes cuando se resuelven problemas que se declararon como de mxima prioridad. c. Que la meta y la forma de llegar sean claros que los individuos sepan hacia donde se quiere llegar. d. Que la meta sea alcanzable, objetivos manejables y asequibles, que produzcan sensacin de xito, competencia y energa las expectativas de los clientes y practicantes deben ser realistas. Esto aumenta los niveles de aspiracin, de vala individual y grupal. e. Que incluya un aprendizaje experiencial y conceptual/cognoscitivo. contextualizar la experiencia en un marco terico para que integren el repertorio de los individuos. f. Que el ambiente haga sentir a los individuos liberados, en vez de ansiosos o a la defensiva que el nimo sea "aprender juntos" o "seleccionemos juntos los mejores procedimientos que salgan de esta experiencia". g. Que el aprendizaje se comparta entre aprender a resolver un problema especfico y "aprender a aprender" actividad + reflexin sobre sus aprendizajes. h. Que el aprendizaje se produzca tanto sobre la tarea, como sobre el proceso. tarea: en qu se est trabajando / proceso: cmo se est trabajando y todo lo dems que est pasando. i. Que los individuos participen como personas completas que abarque roles, pensamientos, creencias, sentimientos, y esfuerzos; no solo parte de ellas. SELECCIN Y SECUENCIA DE ACTIVIDADES DE INTERVENCIN: Reglas para administrar el proceso de puesta en prctica, para enfocarse en los aspectos pertinentes para tomar decisiones. (Michael Beer) Aumentar al Detalle mximo... En caso contrario:

los datos de Sobre todo cuando los agentes de cambio no saben mucho Seleccin de intervenciones inapropiadas. diagnstico de la situacin. la efectividad Que las intervenciones sigan una secuencia, para que las Intervenciones que no logran sus objetivos, regresin e primeras incrementen la efectividad de las subsiguientes. iniciar nueva secuencia de intervenciones. Ejemplo: que las intervenciones que desarrollan disposicin, motivacin, conocimientos y habilidades, sean primero. Deben seguir un orden de manera de conservar los recursos de la organizacin, como tiempo, dinero y energa. Deben seguir una secuencia para lograr rpido los objetivos. Intervenciones traslapadas o dirigidas a personas o parte de la organizacin que no los necesita. El progreso es ms lento para que se ajusten las dems reglas.

la eficacia

la rapidez

La pertinencia

Ejecutar primero las intervenciones para resolver los problemas inmediatos. Preferir las que causarn un impacto en desempeo o tareas de la organizacin antes que las que causarn impacto en los individuos o la cultura. Escoger las que tengan menos probabilidades de generar ansiedad, desconfianza, inseguridad, expectativas frustradas, daos psicolgicos, efectos no deseados o no anticipados.

Prdida de motivacin para continuar con DO.

REDUCIR la tensin psicolgica y organizacion al

Disminucin del sentido de la competencia, confianza y compromiso.

CONOCER LOS MECANISMOS CAUSALES DE LAS INTERVENCIONES: Las intervenciones tienen distintas dinmicas, diferentes efectos, etc. Tipos de Intervenciones (Blake y Mouton): a. Intervencin de discrepancia: centrada en la contradiccin de las acciones o actitudes, para incentivar la exploracin. b. Intervencin de teora: utilizar conocimientos de ciencias de la conducta y teoras, para explicar conductas actuales e hipotetizar sobre ellas. c. Intervencin procesal: crtica a la forma que se hacen las cosas, para identificar los mtodos. d. Intervencin de relacin: enfocadas en las relaciones interpersonales que hacen aflorar los problemas, para explorarlos y buscar resolucin. e. Intervencin de experimentacin: probar dos planes de accin para conocer sus consecuencias. f. Intervencin de dilema: mediante un dilema impuesto o imprevisto, examinar elecciones e hiptesis que los sustentan. g. Intervencin de perspectiva: desva la atencin de acciones inmediatas, permite antecedentes histricos, contexto y objetivos, para evaluar si acciones an estn dirigidas al objetivo. h. Intervencin de estructura de la organizacin: examen y evaluacin de causas estructurales de inefectividad de la organizacin. i. Intervencin Cultural: examina tradiciones, precedentes y prcticas en un enfoque directo. Metodologa de Blake y Mouton (Consulcube): 100 clulas que describen todas las situaciones de consulta, construido en 3 dimensiones. Dimensin 1: Qu hace el consultor? - clase de intervencin. 5 tipos bsicos de intervenciones: o Aceptable (consultor cliente: vala, valor, aceptacin y apoyo) o Cataltica (consultor cliente: generar datos e informacin, para reestructurar percepciones del cliente. o De Confrontacin: (consultor seala discrepancias entre creencias y acciones de cliente) o De Prescripcin: (consultor le dice al cliente qu debe hacer para resolver problema) o De teora y de principios: (consultor ensea al cliente la teora de ccias de la conducta, para que cliente aprenda a diagnosticar y resolver). Dimensin 2: Aspectos focales que causan los problemas del cliente: o Poder/autoridad o Moral/Cohesin o Normas/Estndares de Conducta o Metas/Objetivos. Dimensin 3: Unidades de cambio.

o o o o o

Individual De grupo Intergrupo De la organizacin Sistemas sociales ms grandes.

RESULTADOS ESPERABLES: Resultados esperables Detalle Potencial de cambio si la retroalimentacin no es amenazadora. Se esperan en: Consultoras de proceso, reflejo de la organizacin, capacitacin de sensibilidad, orientacin y consejo, y retroalimentacin de encuestas.

Retroalimentacin aprendizaje de nuevos datos que antes no se consideraban activamente de uno mismo, los dems, de los procesos de grupo o dinmica organizacional. Conciencia de las normas Socioculturales cambiantes o normas disfuncionales actuales Incremento en la interaccin y la comunicacin: Confrontacin

Las personas modifican su conducta, Individuos alinean sus conductas a Formacin de equipos, actividades actitudes, valores cuando se percatan nuevas normas. Si se observa intergrupales, anlisis de cultura, de cambios en las normas que inconsecuencia entre normas actuales programas de sistemas sociodeterminan su conducta. tcnicos. y resultados deseados posible cambio de conductas.

Evita "visin de tnel", incrementa sentimientos positivos. Sacar a la superficie y abordar diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, para eliminar obstculos

permite verificar las propias percepciones, para ver si estn socialmente validadas Discernir las diferencias que estn obstaculizando,

(no mencionan)

Fundamento para intervenciones de resolucin de conflictos: Formacin de equipos intergrupos, conciliacin de terceras partes y negociaciones de rol.

Educacin

Actividades para mejorar Dirigida a reas de contenidos: logro Modelamiento de la Conducta, anlisis conocimiento y conceptos; creencias de tarea, relaciones, y conductas del campo de fuerzas, planificacin de y actitudes anticuadas; y habilidades. humanas y sociales; dinmicas y la vida y la carrera. procesos de organizacin, procesos de administracin y control del cambio. Incrementan el nmero de personas a Incrementa la calidad y aceptacin de Sustenta: crculos de calidad, las que se les permite participar en la decisiones, satisfaccin en el trabajo organizaciones colaterales, resolucin de problemas, fijacin de y bienestar de los trabajadores. programas de calidad de vida en el

Participacin

metas y generacin de ideas. Es muy probable que desempee rol en mayor parte de las intervenciones de DO. Responsabilidad creciente Actividades que aclaran quin es responsable de qu, y evalan desempeo de responsabilidades. Identificacin de qu hacer, quin lo hace y cmo lo hace.

trabajo (CVT), formacin de equipos, retroalimentacin de encuestas, Juntas de Confrontacin de Beckhard. Tcnicas de anlisis de rol, delineamiento de responsabilidades, Gestalt del DO, planificacin de la vida y la carrera, crculos de calidad, administracin por objetivos, equipos autodirigidos, y participacin. Indagacin apreciativa, visin, programas de calidad de vida en el trabajo, conferencias de bsqueda futura, programas de calidad total, equipos autodirigidos.

Energa y optimismo creciente

Actividades que proporcionan energa Visiones deben ser deseables, a las personas y las motivan. Usan alcanzables y de mrito. nuevas visiones y futuros deseados.

CLASIFICACIN DE LAS INTERVENCIONES DE DO: Principales esquemas de clasificacin en trminos de objetivos y de metas. Algunas dirigidas hacia objetivos, problemas o procesos especficos. a. Actividades de Diagnstico: recopilar informacin para ver el estado de las cosas. Desde tcnicas proyectivas, hasta investigacin y entrevistas. b. Actividades de formacin de Equipos: para incrementar la operacin efectiva de equipos del sistema o sobre la naturaleza o calidad de las relaciones entre los miembros de un equipo o de un equipo y su lder. c. Actividades intergrupo: diseadas para mejorar la efectividad de grupos interdependientes. d. Actividades de retroalimentacin de encuestas: centradas en trabajar los datos producidos por una encuesta y disear planes de accin basados en ellas e. Actividades de educacin y capacitacin: Para mejorar los conocimientos habilidades y capacidades del individuo, puede ser individual o grupal, tcnica de competencias o habilidades. f. Actividades tecnoestructurales o estructurales: Para experimentar con nuevas estructuras de la organizacin o idear nuevas formas de aplicar los recursos tcnicos a los problemas. Evaluar la efectividad de ambas. g. Actividades de consultora de procesos: ayudan al cliente a percibir y comprender los acontecimientos del proceso que ocurre en el ambiente del cliente y actuar conforme a ellos Procesos: comunicaciones, roles del lder , resolucin de problemas, toma de decisiones, normas, liderazgo, cooperacin y competitividad, etc. h. Actividades de desarrollo organizacional del grid: (Blake y Mouton) modelo de cambio de 6 fases que involucra a toda la organizacin. Parte con mejora de habilidades gerenciales, continua con mejoramiento del equipo y despus con relaciones intergrupo, terminan con una evaluacin. i. Actividades de conciliacin de terceras partes: ayudar a dos miembros de una organizacin a manejar su conflicto interpersonal j. Actividades de orientacin y consejo: consultor y otros miembros de la organizacin ayudan a otros individuos a definir metas de aprendizaje a identificar percepcin de sus conductas y aprender nuevos modos de conducta. Meta: alcanzar mejor sus objetivos. k. Actividades de planificacin de la vida y la carrera: Permite que los individuos se enfoquen en los objetivos para su vida y su carrera. l. Actividades de planificacin y establecimiento de metas: Incluyen teora y experiencia en la planificacin y establecimiento de metas, modelos de resolucin de problemas. m. Actividades de administracin estratgica: dirigidas a quienes crean las polticas. Reflexionar en forma sistemtica misin y metas bsicas de la organizacin, planificacin de largo plazo, FODA. n. Actividades de transformacin organizacional: implican cambios a gran escala.

Otra clasificacin: Por grupo objetivo de la intervencin (figura 8.1)