UNIDAD 1 1.

Mencione los tres aspectos fundamentales del concepto actual de Administracin de Personal (AP) o Administracin de Recursos Humanos (ARH). a) La consideracin de las personas como seres profundamente diferentes entre s, dotados de personalidad propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidades y conocimientos, destrezas y capacidades indispensables para administrar de manera adecuada los recursos organizacionales. b) Las personas no como meros recursos organizacionales, sino como elementos impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de la inteligencia, el talento y el aprendizaje indispensables para estimular la renovacin y competitividad constantes en un mundo lleno de cambios y desafos. c) Las personas como socios de la organizacin, capaces de llevarla a la excelencia y el xito. Existe reciprocidad entre personas y organizaciones. Las personas son activas y autnomas, dejando de ser pasivas e inactivas. 2. Comente la relacin de la ARH con las personas y organizaciones. Las personas pasan la mayor parte del tiempo viviendo o trabajando en organizaciones, y no pueden efectuar sus actividades de manera aislada, ni producir bienes y servicios. Cuanto ms industrializada sea la sociedad, ms numerosas y complejas se vuelven las organizaciones, y tanto ms influyen en la calidad de vida de los trabajadores. La ARH toma en cuenta el trabajo y esfuerzo conjunto de las personas, considerando adems la manera en que se relacionan las personas entre s y con las organizaciones, es decir, dentro de un contexto de complejidad, pero adems de transformaciones sociales, polticas, culturales, econmicas, demogrficas, tecnolgicas, constantes e imprevisibles. 3. Cmo influyen las organizaciones en las personas? Cualesquiera que sean los objetivos de las personas, stas se vuelven cada vez ms dependientes de la actividad organizacional. Las organizaciones son un medio para que las personas alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y con mnimos conflictos. 4. Cmo aborda y contempla el enfoque de sistemas a la organizacin? Permite una visin de conjunto o global y situacional de la complejidad de las organizaciones, de los elementos que las constituyen y de sus relaciones internas y externas, y de la manera en que administran sus recursos. Afirma que la actividad de un segmento o subsistema de la organizacin afecta, en diferentes grados, la actividad de todos sus otros segmentos. 5. Defina un sistema

Es un conjunto de elementos, interrelacionados de modo dinmico, que desarrollan una actividad para alcanzar determinado objetivo o propsito comn. 6. Mencione los elementos esenciales de un sistema a) Entradas o insumos. Conformados por datos, energa o materia, procedentes del medio ambiente y que ponen en marcha el funcionamiento del sistema. b) Procesamiento u operacin. Es el ncleo del sistema; transforma las entradas en salidas o resultados. c) Salidas o resultados. Son el producto resultante de la operacin del sistema, el cual es enviado al ambiente externo. d) Retroalimentacin. Es la accin que las salidas ejercen sobre las entradas para mantener el equilibrio del sistema. Es positiva cuando la salida estimula y ampla la entrada para incrementar el funcionamiento del sistema; es negativa cuando la salida restringe y reduce la entrada para disminuir la marcha del sistema. 7. Anote la clasificacin de los sistemas. Los sistemas se clasifican en abiertos o cerrados segn como interactan con el ambiente. El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas en relacin con el ambiente externo, las cuales son bien conocidas y guardan entre s una razn de causa y efecto. A una entrada determinada (causa) sigue una salida determinada (efecto); por esta razn el sistema tambin se denomina mecnico o determinista. El sistema abierto posee numerosas entradas y salidas para relacionarse con el ambiente externo, las cuales no estn muy bien definidas y sus relaciones de causa y efecto son indeterminadas, por ello tambin este sistema se llama probabilstico u orgnico. El sistema es abierto en la medida que el sistema realiza transacciones (entradas y salidas) con el ambiente que lo rodea. 8. Qu tipo de sistema es la organizacin y cuales son sus caractersticas? Es un sistema de tipo abierto en relacin dinmica con el ambiente externo, del cual recibe insumos o entradas, que transforma de modos diversos para elaborar productos, los cuales devuelve al ambiente o medio circundante. Tambin es abierto en cuanto a las relaciones internas entre sus componentes, las cuales afectan al sistema como un todo.

UNIDAD 2 1. Por qu es importante para la ARH estudiar la interaccin de las personas y la organizacin? Porque se ha de administrar personas que participen en las organizaciones, o ms bien, consiste en administrar los recursos junto con las personas. Ambos elementos son la base fundamental de la administracin de recursos humanos. Las organizaciones ayudan a satisfacer las necesidades de las personas, de modo que aquellas influyen directamente en la vida de los individuos, pero tambin se ve influenciada por el modo de pensar, sentir y actuar de sus miembros. 2. Exprese el concepto de organizacin. Es un sistema de actividades conscientes, coordinadas, formado por dos o ms personas, cuya cooperacin recproca es esencial para la existencia de aquella. Una organizacin solo existe cuando: a) Hay personas capaces de comunicarse. b) Estn dispuestas a actuar conjuntamente, y c) Desean obtener un objetivo comn. 3. Qu impiden, dentro de la organizacin, alcanzar los objetivos humanos? Dado que el individuo no puede satisfacer sus necesidades econmicas, emocionales, intelectuales, espirituales, etc., de forma aislada, recurre a las organizaciones. En stas, no son las capacidades fsicas e intelectuales las que impiden la consecucin de los objetivos humanos, sino la falta de habilidad para trabajar con otras personas de manera eficaz. 4. Cmo se provoca el distanciamiento entre los objetivos individuales y los objetivos organizacionales? Cuando las organizaciones se vuelven ms complejas y crecen, lo cual se ve reflejado en el aumento de personal y la gran diferencia interindividual en cuanto a intereses, actitudes y expectativas dificulta la administracin de las personas. Para poder lograr el control se incrementa el nmero de niveles jerrquicos, lo cual produce un distanciamiento gradual entre las personas y las cpulas organizacionales. Dicho distanciamiento lleva casi siempre a un enfrentamiento entre los objetivos de los miembros y los de la direccin. 5. Mencione las caractersticas de una organizacin compleja. a) Complejidad. A mayor divisin del trabajo corresponde una mayor complejidad horizontal; a mayor nmero de niveles jerrquicos aumenta la complejidad vertical. b) Anonimato. El nfasis se hace en las tareas u operaciones, no en las personas. c) Rutinas estandarizadas para procedimientos y canales de organizacin. d) Estructuras personalizadas no oficiales. Relaciones informales. e) Tendencia a la especializacin y la proliferacin de funciones. Separa a las lneas de autoridad formal de las de competencia profesional o tcnica.

f)

Tamao. Depende del nmero de participantes y dependencias que conforman la organizacin.

6. Comente las principales diferencias en el modo de tratar a las personas en la etapa de industrializacin clsica y era de la informacin. a) Era de la industrializacin clsica (1900-1950). Estructura organizacional piramidal y centralizada. Departamentalizacin funcional, burocracia, normas y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el comportamiento de sus miembros. La cultura organizacional tenda a la conservacin de tradiciones. A las personas se les consideraba recursos de produccin, junto con las mquinas, equipo, capital. La administracin de personas se denominaba Relaciones Industriales. b) Era de la informacin o del conocimiento (1990-actualidad). Cambios rpidos e imprevisibles. La tecnologa permite la comunicacin global. Los rganos, sean dependencias o divisiones no son definitivos sino transitorios. Los cargos o funciones se definen y redefinen constantemente debido a los cambios del ambiente y la tecnologa. El recurso ms importante ya no es el capital, sino el conocimiento. Surge el enfoque de la Administracin de personas, seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades, personalidad, aspiraciones, percepciones, etc. 7. Qu es una empresa? Es toda iniciativa humana que busca reunir e integrar recursos humanos y no humanos (financieros, fsicos, tecnolgicos, mercadolgicos, etc.), cuyo propsito es lograr el autosostenimiento y obtener ganancias mediante la produccin y comercializacin de bienes y servicios. 8. Mencione las cuatro reas importantes en la aplicacin del enfoque de sistemas en organizaciones. a) Definir los lmites del sistema total y su medio. b) Establecer los objetivos del sistema. c) Determinar la estructura del programa. d) Definir la direccin del sistema. 9. Qu es la negentropa? Entropa es el proceso por el cual todas las formas organizadas tienden al agotamiento, la desorganizacin, la desintegracin y la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan detener el proceso entrpico y reabastecerse de energa, manteniendo indefinidamente su estructura organizacional. Este proceso reactivo de obtencin de nueva energa se conoce como entropa negativa o negentropa. 10. Anote las restricciones ambientales anotadas en el modelo de Katz y Kahn. Legislacin y exigencias legales. Mercado de oferta y demanda. Coyuntura econmica y poltica. Cultura y educacin. Estndar de vida.

Densidad de poblacin.

UNIDAD 3 1. Cul es el enfoque actual de la ARH para tratar a las personas? Actualmente pretende tratar a las personas como personas y como recursos organizacionales importantes, no slo como medios de produccin, o agentes pasivos o insumos. La tendencia actual busca que todas las personas, en todos los niveles de la organizacin, sean los administradores de su propia tarea, y no slo los ejecutores. 2. De qu recurso primordialmente depende que una empresa alcance sus objetivos? Los recursos bsicos son: tcnicos, materiales, financieros, jurdicos, ambientales y humanos. Debe conjugar de manera ptima naturaleza, capital y trabajo para ser ms productiva, es decir, obtener mayor rendimiento. Sin embargo, su destino depende en gran medida de sus recursos humanos, con capacidad y desarrollo competente, aprovechando al mximo los recursos tcnicos y materiales de que dispone. 3. Por qu se dice que el hombre es un fenmeno multifuncional? Por su versatilidad, est sometido a la influencia de muchas variables. Hay gran diferencia interindividual en cuanto a aptitudes y patrones de comportamiento aprendidos. Cada cual posee caractersticas propias de personalidad, aspiraciones, valores, actitudes, motivaciones, aptitudes, etc. 4. Mencione la manera ms apropiada para tratar de explicar el comportamiento de las personas. Mediante la ciencia, la descripcin racional y objetiva del universo. Para poder manipular los fenmenos hay que saber en qu circunstancias se producen, por ello deben describirse adecuadamente, de manera objetiva y racional (sistemtica, lgica). Se establecen hiptesis y se tratan de repetir las circunstancias en que el fenmeno ocurre. Esta serie de pasos es el mtodo cientfico, la persistente aplicacin de la lgica para someter a prueba nuestras impresiones, opiniones y conjeturas. 4. Explique el concepto del hombre biopsicosocial. La consideracin del hombre como unidad indivisible, en la cual concurren tres grandes vertientes: biolgica, psicolgica y social. dicha integracin no es esttica, nunca permanece igual a lo largo del tiempo, sino que es dinmica, con cambios. 5. De acuerdo a los expertos, cmo se conforma la personalidad?

La parte instintiva, lo innato, lo que tenemos al nacer constituye el temperamento. Todo lo aprendido, el proceso de socializacin y aprendizaje (utilizando las funciones psicolgicas como memoria, atencin, inteligencia, imaginacin, etc.), constituye el carcter. La unin de carcter y temperamento es la personalidad. 6. Que caractersticas se consideran exclusivas de la especie humana? El empleo de smbolos para comunicarnos mediante el lenguaje. La percepcin del tiempo, el registro de la historia, el estudio del pasado y la previsin del porvenir. El control progresivo de los instintos, por fines sociales y ticos. La bsqueda de la adaptacin, aunque sta no sea estable. La insatisfaccin de necesidades lleva a buscar cosas nuevas, por lo que lleva al progreso. El impedimento de la propia realizacin. La no explotacin de todas las habilidades y capacidades que posee el individuo. La libertad, la capacidad de tomar decisiones, el libre albedro. 7. Qu es la conducta y de qu depende? Consiste en la respuesta del organismo (sistema) ante los estmulos que recibe, es decir, a los cambios que ocurren en el medio interno o externo y que provocan una reaccin. Depende de la sensibilidad, capacidad de reaccionar ante estmulos, de fenmenos fsicos, psquicos (subjetivos, sentimientos, afectos). La conducta depende del estmulo y de los mecanismos biolgicos, de sus experiencias pasadas, del ambiente presente y, en general, de su personalidad. 8. Por qu es importante el estudio de la motivacin para los administradores? La motivacin es un estmulo interno que causa la accin, la conducta. Al constituirse la organizacin por humanos, stas funcionarn segn el esfuerzo, el comportamiento de sus miembros. Al conocer la naturaleza de la motivacin del hombre se pueden manipular tales elementos para que la organizacin funcione ms adecuadamente y sus miembros estn ms satisfechos. 9. De qu variables depende la motivacin de una persona? a) Percepcin del estmulo. b) Necesidades. c) Conocimiento que posee cada persona. 10. Por qu se dice que la motivacin es cclica? Cuando surge una necesidad, se produce tensin, insatisfaccin, desequilibrio, inconformismo, que lleva a un individuo a desarrollar un comportamiento o accin capaz de descargar la tensin. Una vez satisfecha la necesidad, el organismo recobra su estado de equilibrio anterior. Si la necesidad no se satisface puede ocurrir frustracin, la cual lleva a manifestaciones psicolgicas o fisiolgicas negativas, o bien, a compensacin (se transfiere la necesidad a otra persona, objeto o situacin, la cual reduce la tensin). La satisfaccin es pasajera y transitoria y, como la necesidad vuelve a surgir, se dice que la motivacin es cclica.

11. Defina clima organizacional. Es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan los miembros de la organizacin, y que influyen en su comportamiento. Se refiere al ambiente existente entre los miembros de la organizacin. 12. Cmo influye el clima organizacional en el comportamiento de las personas? Si provocan o estimulan determinados motivos, los cuales inducen a comportamientos especficos. Si la motivacin es buena, se producen relaciones satisfactorias de solidaridad, colaboracin, inters, compromiso. Si la motivacin es escasa, sea por frustracin o por impedimento de la satisfaccin de necesidades, sobrevienen estados de depresin, desinters, apata, descontento, etc.

UNIDAD 4

1. Explique los diversos recursos organizacionales y su administracin. El modelo funcional, desarrollado por Frederick Taylor, basado en la divisin del trabajo, agrupando actividades de la misma naturaleza bajo la coordinacin de un especialista. Surgen oficinas de seleccin, ya que antes el capataz se encargaba de seleccionar empricamente. Se crean las especializaciones por rea administrativa y surge la figura del jefe de personal. Desde 1919 se imparten en Estados Unidos cursos de administracin de personal. En Mxico se crea la Ley Federal del Trabajo. 2. Explique los cuatro sistemas administrativos y su repercusin en la ARH. a) Autoritario-coercitivo: cerrado, basado en la centralizacin. b) Autoritario-benevolente: hay escasa delegacin en la toma de decisiones, pero comienza a considerar recompensas y comunicacin ascendente. c) Consultivo-participativo: la comunicacin es tanto ascendente como descendente y lateral. Hay mayor toma de decisiones y recompensas. d) Participativo-democrtico: la administracin es descentralizada. Hay mucha delegacin de tareas. El xito se logra en gran parte por la comunicacin, mayor recompensa y, sobre todo, trabajo en equipo. 3. Investigue y compare la teora X con la teora Y. La teora X presupone que el trabajador es pesimista, esttico, rgido, con aversin innata al trabajo, evitndole si es posible. El directivo piensa que el trabajador medio es poco ambicioso, busca la seguridad, prefiere evitar responsabilidades y necesita ser dirigido. l debe presionar, controlar, amenazar con castigos y recompensar econmicamente. La teora Y por su parte, considera al trabajador como el activo ms importante de la empresa. Al trabajador se le considera optimista,

dinmico y flexible. Es natural el esfuerzo fsico y mental. Las personas ejercen autodireccin y autocontrol al servicio de objetivos con los que se sienten comprometidos. Los seres humanos aprenden a aceptar y buscar responsabilidades. Las personas tienen la capacidad de ejercen un alto grado de imaginacin y creatividad en la solucin de problemas. 4. Mencione por qu se habla del carcter contingencial de la ARH. Carece de principios y leyes universales. Depende de la situacin organizacional, del ambiente, de la tecnologa empleada, de las polticas y directrices vigentes, de la filosofa administrativa predominante, de la concepcin organizacional acerca del hombre y de la naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, vara tambin la manera de adminisrrar los recursos humanos. 5. Explique por qu la ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. El mximo ejecutivo de la organizacin es el responsable de la misma. En el nivel departamental o de divisin, esa responsabilidad la tiene el ejecutivo de lnea, ej., el gerente. Cada jefe o gerente responde por los recursos humanos puestos a su disposicin en la dependencia, ya sea de lnea o de asesora, de produccin o de ventas, de finanzas, de personal, etc. Cada gerente o jefe administra al personal que labora el rea de su desempeo. Tambin posee autoridad de lnea para actuar, decidir y ordenar. El organismo de staff da asesora y consultora que orienta las normas y procedimiento de cmo administrar a los subordinados. Tambin presta servicios especializados como reclutamiento, seleccin, capacitacin, anlisis de puestos, etc., y enva recomendaciones y propuestas. 6. Comente acerca de la ARH como proceso compuesto de varios subsistemas. Como todo sistema, la administracin de recursos humanos tambin posee elementos que la conforman, o subsistemas, los cuales son interdependientes y estn interrelacionados entre s de manera que constituyen un proceso global y dinmico para la administracin de personal. 7. Explique cada uno de los subsistemas de la ARH y su contenido. Previsin. Quin ir a trabajar? Investigacin de mercado, de recursos humanos,, reclutamiento y seleccin de personal. Aplicacin. Qu harn las personas? Induccin de personal, diseo de cargos o puestos, descripcin y anlisis de puestos, evaluacin del desempeo. Mantenimiento. Cmo mantener a las personas trabajando? Remuneracin y compensacin, beneficios y servicios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, relaciones sindicales. Desarrollo. Cmo preparar y desarrollar a laspersonas? Capacitacin, desarrollo organizacional.

Seguimiento y control. Cmo saber quines son y qu hacen las personas? Base de datos o sistemas de informacin. Controlfrecuencia-productividad-balance social. 8. Explique qu son polticas de recursos humanos. Se trata de guas orientadoras para la accin. Se establecen para dirigir funciones y asegurar que stas se desempeen de acuerdo a los objetivos deseados. Sirven para dar respuesta a las interrogantes o problemas que se presentan con frecuencia. Aplican a los distintos subsistemas y por tanto pueden ser polticas de provisin, aplicacin, mantenimiento, desarrollo y control de recursos humanos. 9. Cules son los objetivos principales de la ARH? a) Crear y mantener un conjunto de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin. b) Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, la satisfaccin y el desarrollo de las personas y el logro de los objetivos individuales. c) Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. 10. Cules son las dificultades inherentes a la ARH? a) La ARH se relaciona con medios y no con fines. b) Maneja recursos vivos complejos, diversos y variables. c) Los recursos humanos pertenecen a otras reas, por lo que estn bajo la autoridad de varios gerentes o jefes. d) La ARH comnmente no puede controlar los hechos o condiciones que producen eficacia. e) La ARH opera en condiciones que ella no ha determinado y sobre las que tiene poco poder y control, por lo que ha de adaptarse. f) Los patrones de desempeo y calidad de los recursos humanos son muy complejos y diferenciados. g) La ARH no trata directamente con fuentes de ingreso y puede considerar a las personas segn su costo. h) Es difcil saber si la ARH lleva a cabo o no un buen trabajo, pues est llena de riesgos y desafos imprevisibles. 11. Describa las actividades bsicas de la gestin de la ARH. a) Planificacin de recursos humanos. A partir de factores internos y externos. b) Anlisis y valuacin de puestos. Establecen requisitos y salarios. c) Reclutamiento. Desarrolla candidatos a empleo, acordes al plan de RH. d) Seleccin. Mediante solicitudes, currcula, entrevistas, pruebas, etc. e) Induccin. Ayuda a que el personal se adapte al trabajo. f) Educacin, capacitacin y desarrollo. Buscan aumentar las capacidades de los empleados a fin de incrementar la efectividad de la organizacin. g) Evaluacin o medicin del desempeo. Castigos o recompensas.

h) Ascensos, traslados, despidos y renuncias. Reflejan el valor del empleado para la organizacin.

UNIDAD 5 1. Cul es la importancia de planificar los recursos humanos? Dado que el ambiente es cada vez ms cambiante y competitivo, si la organizacin no planifica sus recursos humanos puede no satisfacer los requisitos de personal y las metas generales, puede frenarse el desarrollo de la empresa, ocurrir prdidas de tiempo y de productividad. La planeacin asegura contar con el tipo correcto de personas en el lugar y momento indicados para que la organizacin alcance sus objetivos generales con eficiencia y efectividad. 2. Qu factores debe tomar en cuenta un buen administrador de RH para desempear efectivamente su labor? Debe considerar las necesidades actuales y futuras de la organizacin, as como las fuentes actuales y futuras de nuevos empleados. Gracias a su trabajo de previsin de los factores que influyen en la demanda de personal, los administradores de recursos humanos pueden establecer planes a corto y a largo plazo. 3. Describa los cuatro aspectos bsicos de la planificacin. a) Planeacin para las necesidades futuras, a base de decidir cunta gente y con qu habilidades necesitar la empresa. b) Planeacin para balances futuros, a base de comparar el nmero de empleados necesarios, con el nmero de empleados contratados de quienes se espera que permanezcan en la organizacin. c) Planeacin para el reclutamiento o el despido de empleados. d) Planeacin para el desarrollo de los empleados, para asegurarse que la organizacin tiene un suministro estable de personal experto y capaz. 4. Por qu el desarrollo tecnolgico debe ir acompao del desarrollo humano? La transicin tecnolgica puede fracasar si las personas no estn preparadas, si carecen de conocimientos, actitud, inters, etc., adecuados. La planeacin de recursos materiales y tcnicos debe ser a la par de los humanos, para evitar discrepancias entre los requerimientos futuros de recursos humanos y el inventario actual de los mismos. 5. Mencione las fuentes principales que se utilizan para planificar. a) Fuentes externas Pronsticos sobre lo que ocurrir en el ambiente organizacional. Pronsticos de la economa nacional. Aspectos como PIB, crecimiento demogrfico, ingreso, industria, el ramo particular donde se encuentra la organizacin, demanda de productos o

servicios, etc. Pronstico del porcentaje de ocupacin, de la poblacin econmicamente activa, composicin por edades, demanda de mano de obra, etc. Planes educativos a nivel nacional, para estimar las habilidades futuras de los egresados de las instituciones educativas. Planes educativos a nivel institucional, en universidades y otros centros, como los de preparacin tcnica profesional. b) Fuentes internas Objetivos de la organizacin, conocer sus metas definidas. Pronsticos econmicos de la organizacin. Penetracin en el mercado, volmenes de ventas, presupuestos sobre costos e ingreso, etc., para considerar la remuneracin futura y lo necesario para acrecentar y mantener los recursos humanos. Pronsticos tecnolgicos de la organizacin, para tener idea de los conocimientos y experiencia que debern tener los miembros, puestos futuros y requerimientos. 6. Comente la importancia de contar con un inventario de recursos humanos. Permite conocer las experiencias, habilidades, conocimientos, intereses, actualizacin en el trabajo, etc., de cada miembro de la organizacin, de manera que se puedan cubrir los puestos que vayan quedando vacantes, sea por renuncia o por expansin, y para planear los cursos de entrenamiento necesarios para hacer frente a las necesidades futuras y presentes de la organizacin. 7. Proporcione al menos cinco aspectos que debe contener un inventario de RH. a) Nmero de personas en cada categora y en cada departamento. b) Edades de las personas. c) Nivel de eficacia de cada persona de acuerdo a las normas establecidas. d) Nivel de conocimientos y habilidades de cada persona. e) Tiempo necesario de capacitacin para un novato. f) Movilidad ascendente del personal.

UNIDAD 6 1. Por qu es importante el anlisis de puestos? Es el comienzo de las tcnicas de recursos humanos, dado que las tareas o el trabajo a realizar en una organizacin se efectuarn por medio de las divisiones, departamentos o secciones que existan en la misma, pero dichas labores se harn concretas a nivel de cada puesto. Permite establecer los requisitos (habilidades, estudios, experiencia, iniciativa) para desempearlo con xito. Podremos comparar y diferenciar los puestos. 2. Describa los requisitos que se satisfacen con el anlisis de puestos.

a) Necesidad legal. Deben tenerse por escrito los servicios que deben prestarse (LFT, art. 25, fraccin III). El patrn podr rescindir el contrato por desobediencia injustificada por parte del trabajador (art. 47, fraccin XI). Es obligacin de los trabajadores ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos 8art. 134, fraccin IV). b) Necesidad social. Es un entorno de relacin interpersonal. El trabajo servir para la realizacin de sus potencialidades. Se determina el contenido de cada puesto, sus caractersticas y requerimientos deseables para conjugar los intereses del individuo con el trabajo a realizar. c) Necesidad de eficiencia y productividad. Se pretende la especializacin, divisin del trabajo, capacitacin y desarrollo de los recursos humanos. 3. Describa los siguientes trminos: a) descripcin de puestos; b) puesto; c) requerimientos. a) Descripcin de puestos: forma escrita en que se consignan las funciones que debern realizarse en un puesto. Se puede presentar en forma genrica y analtica. b) Puesto: conjunto de operaciones, responsabilidades, cualidades y condiciones que integran una unidad de trabajo, especfica e interpersonal. c) Requerimientos o especificacin: relacin de los requisitos que deber satisfacer la persona que ocupe el puesto. 4. Mencione al menos cinco aplicaciones del anlisis de puestos. a) Para encauzar adecuadamente el reclutamiento del personal. b) Para fijar adecuados programas de capacitacin y desarrollo. c) Como parte integrante de manuales de organizacin. d) Para posibles sistemas de incentivos. e) Como tcnica inicial de una mejor administracin de recursos humanos. 5. Cules son los tres pasos propuestos como mtodo del anlisis de puestos? a) Fijacin de los objetivos. Amplitud, enfoque, cobertura, etc. b) Establecimiento de un programa de accin. Puede incluir la elaboracin de una ruta crtica. c) Definicin del presupuesto respectivo. Determinar el mtodo a utilizar. 6. La observacin es una forma de recopilar informacin. Describa los diferentes tipos de observaciones. a) Introspeccin del trabajo. Este anlisis lo hace el interesado. Escribe un informe y lo presenta, para revisin, a su superior inmediato. b) Observacin natural. Se observa a la persona tal como realiza las actividades del puesto. No lleva registro alguno ni efecta anotaciones. Escribe despus un informe. c) Observacin controlada. El analista lleva registros cuidadosos.

7. El cuestionario es una forma de recopilar informacin. Describa los diferentes tipos de cuestionarios. a) De respuestas abiertas. Sin directrices. El ocupante del puesto contesta con sus propias palabras. b) De eleccin forzosa. Se ofrecen varias alternativas para su seleccin, cuando stas son pocas y fciles de establecer. 8. La entrevista es una forma de recopilar informacin. Describa los diferentes tipos de entrevistas. a) No existe orden establecido ni directriz, es espontnea. b) Dirigida. Se eligen temas de antemano y sobre ellos se encauza la entrevista. c) Estandarizada. Con base a un cuestionario en el que se establecen con precisin las pautas a seguir para efectos de posteriores comparaciones. 9. Mencione las principales diferencias entre un analista interno y un analista externo, a la organizacin. En el caso de los analistas internos, stos tienen la ventaja de ya conocer la organizacin, sus ventajas y sus problemas, por lo que no tendrn problemas en establecer la comunicacin necesaria. Como desventaja, puede estar integrado a grupos que sienten simpata, preferencia o rechazo por otros, restando objetividad. Los analistas externos requieren un periodo extra para familiarizarse con la organizacin y su problemtica, pero podrn ser ms objetivos en sus apreciaciones. 10. Por qu es importante la participacin del personal de la organizacin para realizar el anlisis de puestos? Porque pueden contribuir efectivamente al mejor conocimiento de los cargos en los que ellos mismo se desempean, fortaleciendo la comprensin del funcionamiento de la empresa y sus elementos, y las interrelaciones de los mismos, permitiendo el mejoramiento de la calidad y la productividad, ajustndose a los objetivos organizacionales y permitiendo el desarrollo y los cambios que sean precisos para adaptarse a las necesidades del puesto especfico de trabajo y relacionarlo con las remuneraciones, incentivos y requerimientos actuales y futuros. 11. Mencione al menos cinco recomendaciones que se deben observar al realizar la entrevista. a) Procurar la confianza y el buen estado de nimo del entrevistado. b) Tratar de seguir el orden del cuestionario. c) Formular las preguntas claramente, sin ayudar a contestar al entrevistado. d) Escuchar con atencin y mostrar inters. e) No hacer comentarios sobre el resultado del estudio, la vala del puesto, o hacer promesas sobre sus efectos. 12. Anote las reglas que se aplican para la elaboracin de descripcin de puestos. a) Dar un sentido lgico a la descripcin.

b) Buscar lo esencial de cada funcin o tema, sin caer en detalles innecesarios. c) Emplear en lo posible trminos cuantitativos y evitar vaguedades. d) Cuantificar el tiempo empleado en cada actividad. e) Empezar cada frase con un verbo activo y funcional, como supervisa, dicta, anota, etc. 13. Qu importancia tiene mantener actualizado el estudio de anlisis de puestos? La organizacin est en constante cambio, por lo que el anlisis de puestos no es vigente de forma indefinida. Deben fijarse planes de actualizacin, a fin de mantenerlo en posibilidad de usarlo permanentemente. 14. Describa los cinco puntos principales que contiene la forma propuesta para el anlisis de puestos. a) Generales. Localizacin del puesto, nombre y puesto del jefe inmediato, horarios del ocupante del puesto. b) Definicin analtica. Funciones y clasificacin cronolgica por das, quincenas, meses y eventuales. c) Descripcin genrica. Definir el puesto: Unidad, grupo, artculo o persona afectada por la funcin. Sistema, procedimiento o tcnica utilizada. Objetiva o razn de la funcin. Observaciones. d) Requerimientos: Experiencia necesaria, deseable o no necesaria; en el rea o en un puesto similar. Capacitacin, tiempo requerido, experiencia. Responsabilidad directa o indirecta en la direccin de personas. En trmites y procesos, por sus posibles repercusiones en la marcha de la seccin, departamento, divisin u organizacin. e) Condiciones de trabajo: Ambiente: iluminacin, ventilacin, humedad, etc. Tipo segn el tiempo que se dedique a cada una de las modalidades. Riesgos: accidentes de trabajo, enfermedades profesionales. f) Perfil 15. Qu informacin contiene el perfil del puesto? Edad, sexo, estado civil, rasgos fsicos deseables, caractersticas psicolgicas deseables, nombre del entrevistado, antigedad, nombre y puesto de quien revis, modificaciones realizadas y observaciones.

UNIDAD 7 1. Por qu las organizaciones deben contar con buenos salarios para sus empleados?

Porque los trabajadores son un recurso fundamental de la organizacin, junto con los recursos materiales, tcnicos y financieros. Ellos contribuyen al buen funcionamiento de la empresa durante el proceso productivo, en conjunto con los proveedores, los accionistas y los clientes. Los empleados aportan conocimientos, esfuerzos y habilidades y tienen la expectativa, como los dems, de obtener un retorno por su contribucin, esto es, en forma de salarios y beneficios. Con la sinergia de todos los socios de la empresa, incluido el trabajador, se obtiene ms recursos de los que ingresaron. 2. Cul es la diferencia entre salario, salario nominal y salario real? a) Salario: es la retribucin que debe pagar el patrn al trabajador por su trabajo (LFT, art.82). est integrado por los pagos hechos en efectivo, por una cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo (art. 84). b) Salario nominal: es la cantidad en dinero que se conviene que ganar el trabajador, segn la unidad adoptada, tiempo, destajo, etc. Se refiere a la cantidad de dinero asignada como pago a cada hora, da, semana., de trabajo o pieza hecha. c) Salario real: consiste en el poder adquisitivo o de compra de los salarios, analizndose este poder a precios constantes en relacin con un ao que se toma ms o menos arbitrariamente como base, o bien, la relacin entre la paga de dinero que el asalariado recibe por sus servicios y los precios de las mercancas que consume. 3. Entre otras maneras cmo se considera al salario? a) Es el pago de un trabajo. b) Constituye una medida del valor del individuo en la organizacin. c) Da estatus jerrquico en la organizacin. 4. Comente el concepto de compuesto salarial. Es la conjuncin de los factores internos (organizacionales) y externos (ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus valores. Los factores variables e interrelacionados ejercen distintos efectos y pueden actuar de manera armnica o independiente, u opuesta entre s. 5. Defina el concepto de administracin de salarios. Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas a la organizacin. 6. Qu objetivos persigue la administracin de salarios? a) Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa. b) Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin. c) Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. d) Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera.

e) Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneracin adoptados por la empresa. f) Mantener un equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de relacin con los empleados. 7. Cul es la diferencia entre salario mnimo y salario del puesto? a) Salario mnimo: es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Debe ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia en el orden material, social y cultural y proveer educacin obligatoria de los hijos. b) Salario del puesto: el acorde a los requerimientos de trabajo, tras haber analizado y evaluado el puesto especfico. Se determina su valor relativo con respecto a los dems puestos de la organizacin y, en base a ello, se determina el salario. 8. Defina valuacin de puestos. Es el proceso de analizar y comparar el contenido de los puestos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquizacin, que sirve de base a un sistema de remuneracin. Es una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los puestos sobre una base coherente y sistemtica. 9. Qu informacin previa se requiere para realizar la valuacin de puestos? La informacin referente a los cargos, y que es proporcionada por el anlisis de puestos. 10. Establezca las principales diferencias entre los mtodos de alineamiento y de escalas. El mtodo de alineamiento se basa en una estimacin subjetiva o de sentido comn, respecto de la importancia de cada puesto. Puede requerir de trabajo en conjunto para efectuarlo y de un anlisis de puestos. Lo mejor es que se engloben los puestos que no pueden asimilarse en otros de tipo genrico. Puede tener en cuenta la antigedad y los mritos particulares de cada trabajador. El mtodo de escalas o de grados predeterminados consiste en establecer una serie de categoras o grados de ocupacin, elaborar una definicin para cada una de ellas y, clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores. Ejemplo: establecer tres grados progresivos segn el nivel de calificacin para las actividades a realizar, desde no calificados hasta especializados. 11. Mencione tres ventajas y tres desventajas de los mtodos de alineamiento y de escalas. Ventajas: a) son sencillos y rpidos. b) Son fcilmente comprensibles por todos los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc. c) Requieren un costo muy pequeo para su adopcin y mantenimiento. Desventajas:

a) Toman los puestos en conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran. b) Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos. c) No dan bases para establecer verdaderas jerarquas dentro de los grupos. 12. Describa los cinco factores que utiliza el mtodo de comparacin de factores. Requisitos intelectuales a) Inherentes: inteligencia, memoria, entendimiento, etc. b) Adquiridos: educacin general, conocimientos especializados, etc. Habilidades exigidas a) Inherentes: coordinacin muscular, destreza, habilidad manual, etc. b) Adquiridas: reparacin de mquinas, herramientas, manejo de equipo de oficina, etc. Requisitos fsicos Fuerza muscular, resistencia en el trabajo continuo, limpieza, etc. Estado fsico, edad, altura, sexo, etc. Responsabilidad Por materias primas, equipos, valores, contacto con el pblico, etc. Condiciones de trabajo Influencias ambientales, riesgos y peligros especiales, horarios, etc. 13. Mencione las principales caractersticas del mtodo de valuacin por puntos. Se basa en el anlisis de cargos. Las partes componentes de los cargos se comparan mediante factores de evaluacin. Se asignan valores numricos o puntos a cada aspecto o elemento del cargo y se obtiene un valor total de la suma de valores numricos (conteo de puntos).

UNIDAD 8
1. Qu persigue el proceso de reclutamiento? Se ocupa de desarrollar una serie de candidatos a empleo, acordes al plan de los recursos humanos. El propsito del reclutamiento es formar un grupo de candidatos lo bastante grande cmo para que los gerentes puedan elegir a los empleados calificados que necesitan. Los candidatos deben ser idneos fsica y mentalmente para el puesto. 2. Cules son las principales fuentes de reclutamiento? Por lo general, los candidatos se encuentran por medio de: anuncios en peridicos y publicaciones especializadas, agencias de empleo, recomendaciones de amigos y, visitas a universidades o centros de enseanza superior. Tambin puede ser interno, en la propia organizacin o mediante ascenso de su personal. 3. Qu aportaciones sustanciales han generado los modernos procesos de seleccin de personal? Permite efectuar diagnsticos y pronsticos de la capacidad de desarrollo de los postulantes, es decir, conocer ms a fondo, aspectos internos no objetivos, como medio de adecuacin a un puesto determinado. Se comparan los requisitos que exige el cargo a ocupar con el perfil de los candidatos a ocupar dicho cargo, por lo que se incrementa el control sobre el proceso y se tiende a la competencia y efectividad. 4. Qu se entiende por seleccin de personal? Tradicionalmente, la seleccin de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, a un costo tambin adecuado que permita la realizacin del trabajador en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo ms satisfactorio a s mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los propsitos de la organizacin. 5. Qu preguntas permiten definir el criterio de seleccin de personal en una organizacin? A qu nivel se va a seleccionar? (ejecutivos, empleados, obreros). Qu requisitos exige cada puesto para su desempeo eficiente? Qu probabilidades de desarrollo y promocin pueden ofrecerse a los candidatos? Cules son las polticas y limitaciones contractuales? Cules son las posibilidades de sueldo y prestaciones de la organizacin con relacin al mercado de trabajo (zona, ramo industrial similar)? Hay suficientes candidatos o va a limitarse a colocarlos en la mejor forma posible? Se est seleccionando a los ms aptos o descartando a los menos tiles?

Se busca al mejor individuo o la homogenizacin del grupo de trabajo? 6. Describa los tres principios que debe observar un seleccionador de personal. a) Colocacin. Descubrimiento de habilidades o aptitudes que puedan aprovechar los candidatos en su propio beneficio y en el de la organizacin. As pues, si un candidato no tiene las habilidades necesarias para un determinado puesto, pero se le considera potencialmente un buen prospecto por otras caractersticas personales que se mencionarn ms adelante, es necesario descubrir otras habilidades, las cuales pueden ser requeridas en otra parte de la organizacin o en otra ocupacin dentro de la misma. b) Orientacin. Entonces, en caso de que no sea posible aceptar a un candidato es importante orientarlo; es decir, dirigirlo hacia otras posibles fuentes de empleo, hacia el incremento de sus recursos a travs de una escolaridad adecuada; o hacia la solucin de sus problemas de salud, en caso de que esta sea la causa de la no aceptacin, etc. c) tica profesional. Las decisiones pueden afectar la vida futura del candidato. Si no es aceptado, si se le coloca en un puesto para el cual no tiene habilidades; para el cual tiene ms capacidad de la necesaria, etc., son circunstancias que pueden convertirse en fuente de frustraciones para el candidato y que, por tanto, pueden minar su salud mental y la de su familia y afectar negativamente a la organizacin. Es imprescindible, pues, que el seleccionador tenga plena conciencia de que sus actividades pueden afectar, a veces definitivamente, la vida de otras personas. 7. Mencione las fuentes que se utilizan para el reclutamiento. La fuente de abastecimiento ms cercana es la propia organizacin y se refiere a las amistades, parientes o familiares del propio personal. Las ventajas que reporta esta fuente de reclutamiento, llamada interna. Existen tambin las llamadas fuentes externas de reclutamiento, como es el caso de las agencias de empleo, medios publicitarios, universidades, bolsas de trabajo, etc. 8. Cul objetivo se persigue en la entrevista con el jefe? Esta entrevista pretende "detectar" de manera gruesa y en el mnimo de tiempo posible, los aspectos ms ostensibles del candidato y su relacin con los requerimientos del puesto; por ejemplo: apariencia fsica, facilidad de expresin verbal, habilidad para relacionarse, etc., con el objeto de descartar aquellos candidatos que de manera manifiesta no renen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe informrsela tambin la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneracin ofrecida, las prestaciones, a fin de que l decida si le interesa seguir adelante con el proceso. Si existe inters por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa. 9. Para que se aplican las pruebas psicolgicas? En esta etapa del proceso tcnico de seleccin se har una valoracin de la habilidad y potencialidad del individuo, as como de su capacidad en

relacin con los requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo. 10. Qu metas particulares persigue el examen mdico? a) Contratar individuos capacitados para la realizacin de un determinado trabajo. b) Evitar que algn aspirante con padecimiento infectocontagioso pueda transmitir el mal. c) Propiciar el desarrollo al acoplar la capacidad fsica del trabajador al tipo de puesto a desempear. d) Proteger al aspirante de futuras enfermedades profesionales al valorar su estado de salud. 11. Qu beneficios aporta el examen mdico a la organizacin? Es necesario para evitar: a) Un mayor ndice de ausentismo. b) La aparicin de enfermedades profesionales. c) La disminucin del rendimiento de trabajo. d) El peligro del contagio de diversas enfermedades. e) Trastornos en la organizacin de la produccin. f) Dficit en la calidad de sus productos. g) Menor calidad de produccin y costos ms elevados. 12. Describa las reas que cubre la investigacin socioeconmica. a) Proporcionar una informacin de la actividad socio-familiar, a efecto de conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el rendimiento del trabajo. b) Conocer lo ms detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia en el trabajo en razn de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores. c) Corroborar la honestidad y veracidad de la informacin proporcionada. 13. Anote las sntesis de pasos en el proceso de seleccin de personal.

PROCEDIMIENTOS 1. Formulacin de la solicitud de empleo 2. Entrevista previa de seleccin

PROPSITOS

3. Pruebas

Indica el puesto que quiere el solicitante; proporciona informacin para las entrevistas Evaluacin rpida de la Formula preguntas idoneidad del sobre la experiencia, solicitante expectativas salariales, la disposicin para reubicarse, etc. Mide las habilidades Puede comprender laborales del solicitante pruebas de programas y su capacidad para de software, anlisis

ACCIONES Y TENDENCIAS Solicita slo la informacin que pronostica xito en el trabajo

aprender 4. Investigacin de antecedentes Constata la veracidad del currculum o la solicitud

5. Entrevista profunda de seleccin 6. Examen mdico

7- Oferta de empleo

Averiguar ms del solicitante como persona Asegura el desempeo eficaz del solicitante; protege a otros empleados contra enfermedades; establece el registro de salud del solicitante Ocupa un trabajo o puesto vacantes

escrito y capacidad mdica y fsica Llama a los supervisores anteriores del solicitante y confirma la informacin proporcionada por ste Realizada por el gerente con el que se reportar el solicitante Con frecuencia realizado por el mdico de la empresa

Ofrece un sueldo y un paquete de prestaciones

UNIDAD 9

1. Cul es el objetivo del proceso de induccin? Tiene por objeto que los nuevos elementos se incorporen lo ms rpidamente posible a un medio con nuevas polticas, normas, procedimientos y costumbres. La induccin o socializacin est diseadas para ofrecer a los empleados nuevos la informacin que necesitan para funcionar, en forma cmoda y eficaz, dentro de la organizacin. 2. Mencione las tres reas de informacin que cubre el proceso de induccin. 1) informacin general sobre la rutina laboral diaria; 2) un resumen de la historia, el propsito, las operaciones y los productos o servicios de la organizacin, as como una idea de la manera en que el trabajo del empleado contribuye a las necesidades de la organizacin, y

3) una presentacin detallada (quizs un folleto) de las polticas, reglas laborales y prestaciones para empleados de la organizacin. 4. Mencione cinco actividades que se desarrollan en el programa de induccin. a) Reunin con el personal de nuevo ingreso (mesa redonda) el da de su contratacin, primer da de trabajo. b) Informacin y explicacin amplia sobre el contenido del manual de bienvenida que contiene los siguientes apartados: Historia de la organizacin. Sus objetivos. Horarios, das de pago, etc. Artculos que produce o servicios que presta. Estructura de la organizacin, localizando el puesto en cuestin. Polticas de personal. Prestaciones. Ubicacin de servicios. Comedor, consultorio mdico, etc. Reglamento interior de trabajo. Pequeo plano de las instalaciones. Informacin general, que pueda representar inters al nuevo empleado. c) Evaluacin (mediante cuestionario elaborado ex profeso para investigar la informacin que el personal pudo retener en la sesin recibida). d) Visita a la planta, o a las instalaciones, a fin de que los nuevos empleados se familiaricen con la disposicin fsica de los locales. e) Presentacin del nuevo elemento a los dems miembros del departamento.

5. Qu informacin normativa contiene el programa de induccin? El artculo 425 de la Ley Federal del Trabajo ordena que se entregue a cada trabajador una copia del Reglamento interior de trabajo. 6. Qu contiene la lista de verificacin? La informacin recopilada por el encargado de realizar la induccin del nuevo personal: 1.- Cmo puede llegar a su trabajo. 2.- Recorrido de su departamento. 3.- Explicacin sobre: El trabajo que se hace en del departamento. Reloj marcador, tarjeta de tiempo. La importancia de conservar la tarjeta en su sitio. Reporte de cualquier error en marcar tarjeta. Horario de trabajo. Comedor, cmo opera el servicio, ubicacin. Tiempo disponible para comer. Enfermera y servicios mdicos, ubicacin. Procedimiento en caso de accidente. Sanitarios, Tableros y boletines. Almacn. 4.- Comentar otras condiciones de trabajo. Pago de salarios; das y mtodo de pago.

Tiempo extra y forma de computarlo. Pago de impuestos sobre la renta. Pago de das festivos. Pago de vacaciones. Efecto de ausencias no justificadas. Necesidad de reportar las faltas. A quin avisar y cmo en caso de ausencia. Reglas de seguridad. Limpieza y aseo personal y del rea de trabajo. Veda de juegos de azar, rias, etc. 5.- Colocar al nuevo trabajador en su trabajo. Relacin del trabajo con las operaciones anteriores y con las siguientes. Normas de trabajo y calidad. 6.- Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento Preparar al operario. Explicar y demostrar. Probar el desempeo del entrenado. Inspeccionar continuamente al entrenado. 7. Qu miembros de la organizacin deben participar en la incorporacin del personal de nuevo ingreso? En la integracin del personal de nuevo ingreso se encuentra involucrado el llamado personal de staff y el personal de lnea; en otras palabras, no solo la gerencia de personal tiene responsabilidad en la integracin; por lo contrario, todos los miembros de la organizacin que estn en contacto con el nuevo elemento, juegan un papel importante en ese proceso de integracin. 8. Defina un contrato de trabajo. El contrato de trabajo es un escrito, en el que se establece una relacin de trabajo, en el que se hacen constar el o los servicios personales prestados a otro, mediante su subordinacin, y el pago de un salario. 9. Qu tipo de relaciones se establecen en el contrato de trabajo? I. Por tiempo indeterminado. Una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo, que constituya para esta ltima una necesidad permanente, mediante el pago de un salario. II. Por tiempo determinado. Eventual. Cuando la necesidad es extraordinaria y accidental. Temporal: Por obra determinada y a precio alzado. 10. Describa las necesidades que cubre un contrato de trabajo. Necesidad legal: por lo dispuesto en la Ley Federal de Trabajo en la que se establece la relacin entre quien presta un servicio personal y el que lo recibe. Necesidad administrativa. a) Para el trabajador, al brindarle certeza en sus obligaciones particulares (lugar, tiempo y modo de prestacin del servicio); la contraprestacin que

recibe por su trabajo (salario, vacaciones, etc.) y su estabilidad relativa en el empleo. b) Para la organizacin: Porque le facilita exigir al trabajador el cumplimiento de sus obligaciones; le permite resolver disputas sobre la manera de desarrollar el trabajo y por constituir un elemento de prueba en algunos conflictos laborales. 11. Mencione el contenido principal de un contrato de trabajo. Encabezado. Tipo de contrato y nombre de los comparecientes. Declaraciones de los comparecientes: Naturaleza de la empresa, causa y necesidad del contrato, servicios requeridos expresando el puesto en cuestin, capacidad del trabajador, etc. Clusulas: Legales: nombre, nacionalidad, sexo, estado civil, domicilio, etc. del trabajador y el patrn. Tipo de contrato (tiempo determinado o indeterminado). Servicios que deben prestarse (anexar anlisis del puesto). Administrativas. Cuotas de produccin, obligaciones del trabajador, etc. Firmas. 12. Cules son los dos registros que maneja la organizacin para contener el historial del trabajador? Expediente. Se integrar con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la organizacin (solicitud, copia del contrato, avisos al sindicato, Seguro Social, RFC, CURP, aumentos de sueldos, calificacin de mritos, castigos, etc.). No se incluyen estudio psicolgico, ni examen mdico. Hoja de servicios. Resumen de los datos ms importantes que aparecen en el expediente acerca del trabajador en lo que se refiere a detalles personales, escolaridad, antecedentes de trabajo, promociones, etc. Es decir un resumen de todo lo que aparezca en su expediente, lo que permitir una consulta rpida de las caractersticas primordiales del trabajador.

UNIDAD 10
1. Cul es la importancia de la educacin para una organizacin? la educacin es extraordinariamente importante tanto para un pas como para una organizacin; por un lado, permite el mejor aprovechamiento de todos los recursos materiales y tcnicos; por otro, esa mayor educacin puede significar mayores niveles de

vida por un ms amplio conocimiento de las condiciones higinicas, de las situaciones que mejoran la alimentacin y de factores que acrecientan la salud, as como por un mejor ingreso que permita, igualmente, un mayor consumo. 2. Por qu se dice que un individuo incrementa su capital mediante la educacin? Al educarse el individuo invierte en s mismo, incrementa su capacidad humana y las posibilidades que tiene como productor y como consumidor; como productor, porque el mejor conocimiento de aspectos tcnicos y cientficos va a dar desde luego un producto mucho mejor, y como consumidor, porque al contar con mayores ingresos, va a destinar parte de ellos al ahorro y parte al consumo, con lo cual se crearn nuevas fuentes de trabajo, etc. El individuo invierte en s mismo el importe de la educacin (libros, colegiaturas, ingresos que deja de percibir, etc.) Adems, el aprendizaje es un proceso activo que requiere inversin en tiempo y en energa; por esto se habla de capital humano. El individuo es un capitalista porque, en trminos generales, a mayor inversin en educacin, mayores van a ser sus ingresos. 3. Defina educacin. Se define como la adquisicin intelectual, por parte de un individuo, de los aspectos tcnicos, cientficos y humansticos que le rodean. Entre los bienes culturales est el manejo de utensilios y herramientas, as como caractersticas personales consideradas valiosas en la sociedad (algunos hbitos, carcter, etc.) 4. Defina Entrenamiento. entrenarse significa prepararse para un esfuerzo fsico o mental, para poder desempear una labor 5. Defina Desarrollo. Comprende ntegramente al hombre en toda la formacin de la personalidad (carcter, hbitos, educacin de la voluntad, cultivo de la inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos, capacidad para dirigir). 6. Cul es la diferencia entre adiestramiento y capacitacin? Adiestramiento. Es proporcionar destreza en una habilidad adquirida, casi siempre mediante una prctica ms o menos prolongada de trabajos de carcter muscular o motriz. Capacitacin. Adquisicin de conocimientos, principalmente de carcter tcnico, cientfico y administrativo. 7. Qu se requiere previamente al arranque de un programa de adiestramiento? Antes de lanzar programas de entrenamiento primero se requiere determinar cules son las necesidades actuales y futuras. En las organizaciones, la necesidad de entrenamiento, representa

una carencia de algo que aparece en funcin de una norma, de un patrn o un deber ser. Se le conoce tambin como desviaciones. 8. Qu factores incluyen los ndices de eficacia de la organizacin? Costos requeridos para la produccin de bienes y servicios Costos de los materiales necesarios para la produccin Calidad de los bienes y servicios Utilizacin de la maquina y equipo Costos de distribucin Cantidad y costo de los desperdicios, etc 9. Describa el concepto anlisis de las operaciones. Se busca determinar el contenido de trabajo en cada puesto y los requisitos para desempearlo de una manera efectiva. Para ello se utiliza el anlisis de puesto. Generalmente se utiliza este mtodo en lneas de produccin en las que el trabajo est muy fraccionado, cuando las normas de produccin exigen una calidad muy alta. 10. Qu elementos utiliza el anlisis humano? 1. Inventario de recursos humanos a) Nmero de empleados con que cuenta la organizacin y categora de que se trate. b) Nmero de empleados que se necesitarn en esa categora. c) Edad de cada empleado. d) Nivel de habilidad individual. e) Nivel de conocimiento individual. f) Actitud de cada empleado frente a su trabajo y frente a la empresa. g) Nivel de funcionamiento individual: calidad y cantidad. h) Nivel de habilidad y conocimiento individual para otras tareas. i )Posibles sustituciones para ese puesto dentro de la compaa. j) Posibles sustituciones para ese puesto, fuera de la compaa. 2. Moral de trabajo de la organizacin Los lineamientos de una organizacin estn en funcin de las actitudes de sus miembros; si los empleados perciben los sistemas, procedimientos y objetivos de la empresa como un medio para satisfacer sus propias necesidades, la moral que impera es de cooperacin y confianza mutuas. 11. Cul es el objetivo del entrenamiento dentro de la empresa? Su objetivo primordial es mejorar la produccin. Los gerentes tienen a su disposicin una serie de posiciones para la capacitacin. Las ms comunes son los mtodos para capacitarsobre-lamarcha, incluso la rotacin de empleos, en la cual los empleados, durante cierto plazo, trabajan en una serie de empleos, aprendiendo con ello una gama amplia de habilidades; los internados, en los que la capacitacin laboral se combina con la instruccin correspondiente en aulas; y los

aprendizajes, en los que el empleado es capacitado bajo observacin de un compaero que cuenta con muchas habilidades. 12. Cul es la diferencia entre el entrenamiento de escuela general de la organizacin y el vestibular? Adiestramiento fuera de la empresa. Escuela vestibular Su objetivo es ensear rpidamente los rudimentos de la labor especfica a la que va a dedicarse el nuevo trabajador; generalmente esta escuela se sitan en un lugar aparte, ya sea dentro o fuera de la organizacin (edificios contiguos), en la cual los empleados se capacitan con el equipo verdadero, en un marco laboral realista, pero en una habitacin que no es en la que trabajarn. El propsito es evitar las presiones del trabajo verdadero, que podran entorpecer el proceso de aprendizaje. Este tipo de entrenamiento conviene a organizaciones que tienen necesidad de grandes cantidades de personal nuevo para la ejecucin de un nmero reducido de clases o especies diferentes de trabajo. Una ventaja es que las actividades de produccin no se vern obstaculizadas debido a errores; una desventaja, que el ambiente de trabajo sea totalmente diferente al real y que esto dificulte la adaptacin. Escuela general de la organizacin Es un tipo ms amplio que la escuela vestibular; se ocupa de dar adiestramiento tcnico, aunque tambin brinda cursos destinados a proporcionar al personal la formacin necesaria para asumir mayores responsabilidades. En otras palabras se ocupa de entrenamiento y desarrollo. No solo se programan cursos vestibulares, sino tambin de recordatorio, y ms avanzados. En la capacitacin de experiencias conductuales, se realizan actividades como ejercicios de simulacin, juegos de negocios y se simulan casos que giran en torno a problemas, de tal manera que el educando puede aprender la conducta conveniente para el trabajo, por medio de la actuacin de roles.

UNIDAD 11

1. Por qu es difcil para un gerente evaluar el desempeo de su personal? No siempre resulta fcil juzgar el desempeo de un empleado con exactitud. Muchas veces, resulta ms difcil transmitir ese juicio

al empleado, de manera constructiva y sin causarle dolor, y traducir la informacin del desempeo pasado a mejoras futuras. es precisamente el definir o que se entiende por satisfactoria o eficiente, lo que ocasiona mltiples problemas. 2. Describa una evaluacin informal significa el proceso permanente que ofrece informacin a los empleados sobre lo bien que estn desempeando su trabajo en la organizacin. El gerente comenta, de manera espontnea, si un trabajo particular estuvo bien o mal ejecutado o el empleado se detiene en la oficina del gerente para averiguar cmo se recibi un trabajo en particular. 3. Qu objetivos bsicos persigue la evaluacin formal? 1) permitir que los empleados conozcan, de manera formal, qu calificacin merece su desempeo presente; les permite saber si su trabajo es deficiente, si puede mejorarse o se encuentra en un nivel deseable de eficiencia. 2) identificar a los empleados que merecen aumentos por mritos; en algunos puestos no se pueden beneficiar con los incentivos por diferentes circunstancias, en estos casos la calificacin de mritos puede ayudar a determinar quienes deben recibir incentivos. 3) localizar a los empleados que necesitan mayor capacitacin, y 4) identificar a los candidatos para ascensos. Es parte del avalo del capital humano. Permite conocer en el momento necesario a quin darle preferencia en los ascensos, para seleccin de puestos de confianza. 4. Mencione los cuatro enfoques que se aplican para determinar quin evala. 1. El primer enfoque, en el que el gerente califica al empleado es, con gran diferencia, la ms comn. 2. Por frecuencia de uso, el enfoque para evaluar en la que un grupo de gerentes que califica a un empleado ocupa el segundo lugar. Los empleados son calificados por un comit de gerentes o por una serie de gerentes que llenan formas individuales de calificaciones. 3. El tercer enfoque para la evaluacin consiste en un grupo de homlogos que califica a un compaero. La persona es calificada, por separado y en papel, por compaeros de su mismo nivel en la organizacin. 4. El cuarto enfoque es el de los empleados que califican a los jefes. Este enfoque es usado en algunos centros de estudios superiores, donde se pide a los colegios de profesores que

evalen a su decano respecto a una serie de medidas sobre su desempeo. 5. Mencione las cinco medidas de ejecucin qu considera ms empleadas. 1) Cantidad de la produccin. Este ndice es empleado ms frecuentemente. Frecuentemente se expresa la produccin como un ndice o un porcentaje en relacin al tiempo empleado para producir cierto nmero de piezas y el tiempo necesario para hacerlo. 5) Calidad de la produccin. Si se toma en cuenta slo la calidad, puede darse el caso de que exista una calidad extraordinaria, pero una cantidad muy reducida, o a la inversa. c) Productividad. En trminos generales se considera como productividad la relacin entre los resultados y los recursos empleados. d) Cantidad requerida de entrenamiento. Si una persona requiere un mes para aprender una tarea mientras otra necesita solo quince das, se dice que la segunda es ms eficaz o ms hbil e) Calificacin de meritos. Las opiniones de los superiores 6. Cul es la medida de eficiencia para los ejecutivos? La productividad puede emplearse como medida de eficiencia para los ejecutivos, y en todos aquellos puestos en que los resultados dependen del uso idneo de los recursos. 7. Mencione los tres requisitos que deben cubrir cualquier medida de ejecucin que se utilice. a) Objetividad. Idealmente, un criterio de desempeo debera ser independiente de los gustos, prejuicios, intereses y preferencias del que juzga. b) Validez. Deben retratar lo ms fielmente posible la efectividad o inefectividad de la persona juzgada. c) Confiabilidad. Las medidas de eficiencia deben ser consistentes; es decir, deben dar resultados semejantes cada vez que se tomen, siempre que las condiciones del trabajo y de la persona permanezcan iguales. 8. A qu problemas se enfrentan los administradores para evaluar? a) Desconocimiento de todas las variables. El administrador no debe adjudicar toda la importancia al criterio de desempeo como nica fuente de informacin. El ndice deja de tomar en cuenta cierta informacin; por otro lado deben considerarse las circunstancias presentes y futuras. b) Factores personales. En las decisiones frecuentemente intervienen no solo aspectos

racionales y lgicos, sino tambin factores personales de quin toma la decisin. c) Excepciones. El administrador debe encontrar los posibles factores que influyen en el manejo de las excepciones. As por ejemplo, el obrero A produce muy por debajo de la norma, en lugar de despedirlo, se deben buscar las causas. Tal vez se deba a un entrenamiento defectuoso, a una deficiente seleccin, a un problema de personalidad, etc. Igual atencin debe prestar al trabajador ms eficiente. A qu se debe el xito?, Eso puede ser enseado a los dems?, etc. 9. Cul es el objetivo y qu caractersticas en un empleado, analiza la tcnica de calificacin de mritos? Es una tcnica especfica para apreciar el desempeo de un trabajador. Evala los atributos de la persona en su calidad de trabajador. La calificacin de mritos se refiere a factores o caractersticas hacia la calidad en el desempeo de un puesto y son los siguientes: criterio, iniciativa, conocimientos sentido de colaboracin, entusiasmo, responsabilidad, etc. Independientemente de los objetivos que se persiguen con la calificacin de mritos, las caractersticas a evaluar varan entre un mnimo de 5 y un mximo de 15, siendo un nmero ptimo, de 7 a 8. Una de las finalidades de la tcnica de calificacin de mritos es modificar la actitud y motivar a los trabajadores, por lo que se aconseja realizar la calificacin de mritos no menos de 2 ni ms de 4 veces al ao. 10. Describa brevemente los cuatro mtodos utilizados para la calificacin de mritos Mtodo de comparacin: Cmo su nombre lo indica, este mtodo compara el desempeo de los individuos en cualquiera de las tres formas siguientes: 1) Alineamiento. En razn a cada una de las caracterstica a evaluar, previamente determinadas, se enlistan por orden a todos los individuos objeto de calificacin; del ms til o satisfactorio, al poco til. Tiene como inconveniente el que varias personas, debiendo quedar a un mismo nivel, se jerarquizan obligadamente en diferente nivel. 2) Comparacin por pares. Consiste en hacer una lista del personal, buscando comparar a cada trabajador con cada uno de los elementos de su grupo y sealando en cada par quin desarrolla mejor su trabajo en general. Como consecuencia, ser mejor aquel que resulte con mayor nmero nominaciones en relacin a sus compaeros. 3) Distribucin forzosa. Esta distribucin obliga a distribuir a los calificados en estas proporciones: El 10% con calificacin muy inferior. El 20 % con calificacin inferior El 40 % con calificacin promedio

El 20% con calificacin superior El 10 % con calificacin muy superior Cuando el grupo es pequeo y heterogneo, resulta inaceptable la distribucin, por ejemplo, siendo 5 los calificados, quedara descartado el mtodo. II. Mtodo de escalas Se califica al individuo en relacin no a su grupo de trabajo, sino en relacin a una escala previamente determinada en la que se representa cada caracterstica por una lnea horizontal, en cuyos extremos se ubican los grados mnimo y mximo del atributo en cuestin, a fin de que una marca indique el grado que de dicha caracterstica posee el trabajador a juicio del calificador. a) Escalas continuas. Se llama de esta manera si el paso entre un grado y otro de la caracterstica que se est calificando se hace en forma insensible. Tiene la ventaja de permitir flexibilidad al evaluador. No refleja la realidad por que es imposible percibir con tanta precisin los diferentes grados en la conducta de los subordinados. b) Escala discontinua. Tiene divisiones verticales y el paso de un grado a otro grado se hace en forma brusca por corresponder a cada grado una definicin especfica. Tiene el inconveniente de que la evaluacin que se hace de una caracterstica determinada puede influir sobre la calificacin de las restantes, llamado el efecto halo. Otro efecto llamado tendencia central, considera a los calificados como promedios. Se puede evitar calificando a todos los trabajadores una misma caracterstica antes de pasar a evaluar la siguiente. III. Mtodos de lista de comparacin Se pretende que el supervisor no se d cuenta exacta de cul ser el resultado de su calificacin, para evitar el grado de preferencia o rechazo que siente hacia los trabajadores. a) Listas checables ponderadas. Consiste en alinear afirmaciones que han sido cuidadosamente preparadas y no son inferiores a 25 ni superiores a 100; correspondiendo a cada una de ellas un valor diferente que el supervisor desconoce. b) Listas checables de preferencia. Contiene frases agrupadas de cuatro en cuatro, siendo dos favorables y dos desfavorables y en las que el supervisor tiene que sealar nicamente las dos frases que considera que describen mejor al calificado. Con esto se pretende, contrarrestar la actitud favorable o desfavorable que exista hacia los trabajadores. Slo una de las expresiones positivas y una de las negativas tiene un valor determinado. IV. Anlisis de la ejecucin del trabajo Basado en el concepto de Peter Drucker acerca de la administracin por objetivos ha sido

sugerido por Douglas McGregor, consistiendo en: a) Establecer por parte del subordinado, las principales caractersticas del puesto. b) Discusin del jefe y el empleado del escrito anterior, hasta estar de acuerdo en su contenido. c) Fijar metas, acciones especficas que el trabajador se propone llevar a cabo, para un periodo determinado. d) El trabajador hace su propia apreciacin sobre lo que ha obtenido en relacin con las metas establecidas. e) El supervisor y el trabajador efectan un examen de la autoapreciacin y culminan con el establecimiento de nuevas metas. 11. Cul de los mtodos descritos considera el ms apropiado y por qu? El mtodo de anlisis de la ejecucin del trabajo, puesto que es ms individualizado y personal, en el que tienen cabida factores no contemplados en los dems mtodos que tienden ms hacia la cuantificacin. Si al trabajador se le sealan, de manera respetuosa, interesada, concisa y sincera sus fallas y aciertos, propicia ms el autoanlisis y el reajuste de las propias expectativas hacia los fines organizacionales, proponindose, de manera auto-motivada, retos y objetivos ms elevados, individual y laboralmente. 12. Cul es el objetivo de la entrevista de la calificacin de mritos? a) Proporcionar retroalimentacin al trabajador para que conozca su situacin ante su jefe y la empresa. b) Asesorar al trabajador sobre la forma de mejorar su actuacin c) Darle a conocer las caractersticas que necesita y debe desarrollar para ocupar un puesto superior.

UNIDAD 12

1. Qu incentiva a las personas a desarrollar un esfuerzo superior al normal en sus labores? 2. Qu tipo de problemas se presentan cuando alguien es ascendido? 3. Qu propsitos se persiguen con las transferencias? 4. Cuando se aplican las medidas disciplinarias y en que consisten? 5. Describa el concepto de disciplina positiva. 6. Describa cada una de las causas por las que un trabajador deja de prestar sus servicios en una empresa. 7. Qu informacin puede aportar a la organizacin la entrevista de salida?

8. Cmo se determina y qu pone de manifiesto un alto ndice de rotacin de personal?