Contrato colectivo de trabajo. Concepto. Se entiende por CCT, de acuerdo a lo dispuesto en el art.

386, el convenio celebrado entre uno varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objetos de establecer las condiciones segn sean las cuales debe prestarse el trabajo en una o ms empresas o establecimientos. De la definicin consideraciones: legal anterior se pueden desprender las siguientes

A. Que el legislador le atribuye la naturaleza de convenio. B. Que lo celebran, por parte de los trabajadores, una o varias organizaciones sindicales. C. Que su finalidad es establecer normas generales. D. Que su campo de aplicacin ser necesariamente o una empresa o un establecimiento. Como resultado de las consideraciones anteriores, pueden establecerse las siguientes conclusiones: A. Que la celebracin de un contrato colectivo exige, como presupuesto indeclinable, que participe un sindicato de trabajadores. En consecuencia los trabajadores, por si mismos, no estn legitimados para celebrarlo. B. Que solo estar obligado a celebrarlo el patrn que sea titular de una empresa o establecimiento. La segunda conclusin tiene una importancia especial. Si se toma en cuenta la definicin del articulo 16 respecto de la empresa: unidad econmica de produccin o distribucin de bienes o servicios y de establecimiento: unidad tcnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realizacin de los fines de la empresa, necesariamente se advierte que hay patrones que no estarn obligados a celebrar contratos colectivos de trabajo, por no ser titulares de una empresa o de un establecimiento. Es el caso del hogar, respecto de los trabajadores domsticos y, de nuestro concepto, de los sindicatos. Los sindicatos son patrones, con mucha frecuencia, pero no titulares de la empresa, si no organismos creados para el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses de los agremiados, concepto esencialmente diferente al del artculo 16 por lo que respecto de ellos no se da el supuesto del artculo 366.

Coaliciones. Segn el artculo 355 de la LFT coalicin es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes.

Reglamento interior de trabajo. Generalidades: Un problema interesante constituye para la doctrina la ubicacin del estudio del RIT o reglamento interno de trabajo, de acuerdo a la expresin que propone caballenas (derecho normativo). Si el reglamento es formulado de manera unilateral y atiende a la efectividad practica del contrato de trabajo. Si, por el contrario, es el resultado del acuerdo entre el patrn y sus trabajadores, actuando de manera colectiva. Contenido: El contenido de reglamento esta previsto, en la ley, de manera imperativa, se vincula si bien quedan las partes en libertad de adicionarlo como mejor convenga sus intereses, pero siempre con la finalidad de conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo. Es importante sealar, a continuacin, cual es el alcance de eses contenido obligatorio, para mejor entender lo ordenado en el artculo 423. 1. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y periodos de reposos durante la jornada. A. Por lo que hace las horas de entrada y salida, esto es, el horario de trabajo, en el reglamento debe establecerse los mrgenes de tolerancia en los retrasos, y determinar que la llegada posterior al margen fijado, ser equivalente a una falta. De otra manera, si el trabajador quiere en cualquier momento durante la jornada, podr el patrn no admitirlo al trabajo, pero habr incurrido en retraso y o en falta. B. Tambin debe estipularse las formas de control de asistencia y la obligacin de los trabajadores de marcar personalmente su tarjeta, si ese es el control elegido.

C. La determinacin del tiempo destinado a las comidas o al reposos durante la jornada debe de hacerse especificando el lugar, a efectos de cumplir con lo ordenado en el art. 64, esto es, dejando claramente establecido si el descanso ser en el lugar de trabajo (concepto que implica todo el permetro de la empresa y no solo el puesto de trabajo) o fuera. 2. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo A. De acuerdo a lo dispuesto en el art. 58, la jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador est a disposicin del patrn para prestar su trabajo. Esto quiere decir que la simple presencia del trabajador en el local de la empresa no implica el inicio de la jornada, si el trabajador no est en disposicin de trabajar, en esa virtud , deber establecerse en el reglamento cual es el lugar y bajo qu condiciones (a pie de mquina, con ropa adecuada, etc. ) se entiende que el trabajador inicia la jornada. En el mismo sentido, la conclusin de la jornada no corresponde, necesariamente, a la salida del trabajador del lugar de trabajo. Puede ocurrir que el trabajador se encuentre asendose o realizando cualquier otra actividad que no implique que esta a disposicin del patrn. En el reglamento debe determinarse, igualmente, el concepto de conclusion de jornada. Lo anterior est ntimamente ligado a los lugares que deben ubicarse los controles de asistencia. No es la mejor de las soluciones colocndolos a la entrada del establecimiento sino en un lugar intermedio entre la zona de cambio de ropa y de realizacin del trabajo. 3. Das y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y tiles de trabajo. 4. Das y lugares de pago. A. Esta es materia que, evidentemente correspondera al contrato colectivo, por referirse a condiciones de trabajo. 5. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el art. 132, Fracc. V. se trata de las sillas que ponen a disposicin de los trabajadores en casas comerciales, oficinas, hoteles, restaurantes y otros centros de trabajo anlogos y cuando lo permita la naturaleza del trabajo, en los establecimientos industriales. 6. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios. Por regla general esto constituye materia para un reglamento especial de seguridad e higiene. 7. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempear los menores y la proteccin que deben tener las trabajadoras embarazadas. Tambin este aspecto puede ser incluido en los reglamentos de seguridad e higiene.

8. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exmenes mdicos, previos o peridicos a las medidas profilcticas que dicten las autoridades. Materia del reglamento de higiene y seguridad. 9. Permisos y licencias. 10. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicacin. Esto es el punto, tal vez, mas importante, desde el lado patronal, del reglamento interior de trabajo y en cierta medida, la razn por la que los trabajadores no le tienen simpata. Se ha dicho, inclusive, que el reglamento constituye, en funcin de su carcter disciplinario, el cdigo penal de las empresas. 11. Otras normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de la empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad en el desarrollo del trabajo. Se abre en la fraccin XI del artculo 423, una amplsima instancia de discrecin para que las partes, a la vista de sus necesidades, integren el reglamento como mejor les convenga.

Formacin del reglamento. El proceso de formacin del reglamento, en los trminos ordenados por la ley, resulta imprctico. El resultado ha sido que los reglamentos se celebren al margen de los dispositivos legales, utilizando n mecanismo paralelo, no previsto en la ley, al de la celebracin de los contratos colectivos de trabajo. A pesar de ser el reglamento un evidente instrumento del derecho colectivo, el legislador prefiri exigir para su celebracin la integracin de una coalicin temporal de los trabajadores, carente de personalidad jurdica, que tiene una doble funcin: nombrar a sus representantes para discutir con los del patrn en el texto del reglamento y aprobarlo, en ltima instancia. El procedimiento marcado en el artculo 424, es el siguiente: 1. Se formulara un proyecto por una comisin integrada por representantes de los trabajadores y del patrn. 2. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ochos das siguientes a su firma, lo depositara ante la junta de conciliacin y arbitraje. 3. Tanto los trabajadores como el patrn podrn solicitar de la junta, en cualquier tiempo, que subsane las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a la ley y dems normas de trabajo. El procedimiento, en ese caso, es el sumario previsto en el artculo 892.

Vigencia del reglamento. En el artculo 425, se dispone lo siguiente: El reglamento surtir efectos a partir de la fecha de su depsito. Deber imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijara en los lugares ms visibles del establecimiento. Este depsito se convierte en la misma condicin suspensiva legal que la prevista para el contrato colectivo de trabajo. De ello deriva que el reglamento, como negocio jurdico, sea perfecto aunque ineficaz, desde que es concertado. La obligacin de imprimir el reglamento, que no queda expresamente a cargo del patrn debe entenderse, sin embargo, que es l quien debe cumplirla. Lo mismo puede decirse de las obligaciones de fijarlo en los lugares ms visibles del establecimiento artculo 425. El incumplimiento de ambas obligaciones no generara consecuencia alguna sobre su vigencia, ya que esta solo depende del depsito, pero podr hacer acreedor al patrn a una multa, en los trminos del artculo 1001.

5.6 MODIFICACIN, SUSPENSIN Y TERMINACIN COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO. Se dice que todos los conflictos que pretendan crear, modificar, suspender o terminar las condiciones de trabajo son de naturaleza econmica. Durante la vigencia de los contratos colectivos o contratos ley, las condiciones de trabajo pueden ser sujetas de modificaciones en los trminos que la ley dispone.

Al efecto, el artculo 426 de la LFT, establece: los sindicatos de trabajadores o de patrones podrn solicitar de las juntas de conciliacin y arbitraje las modificaciones de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos ley: I.- Cuando existan circunstancias econmicas que las justifiquen. II.- Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo. La solicitud se ajustar a lo dispuesto por los artculos 398 y 419. Y se tramitar de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza econmica.

De acuerdo con Cavazos Los sindicatos de trabajadores y los patrones podrn solicitar de las Juntas de Conciliacin y Arbitraje la modificacin de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos o en los contratos ley, pero sujeta la posibilidad de esta accin al hecho de que existan circunstancias econmicas que lo justifiquen o cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo. Esto se entiende desde el punto de vista que al momento de firmarse un contrato colectivo de trabajo, se presume que en ese momento se da el equilibrio entre los factores de la produccin y no podra utilizarse el recurso de huelga, pero si cabra la posibilidad de iniciar un conflicto de naturaleza econmica, que es el camino procesal que se contiene en el artculo 426 de la Ley Federal del Trabajo, el cual indica las causas de modificacin colectivas de las relaciones de trabajo. A) Cuando existan circunstancias econmicas que lo justifiquen y B) Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el capital y el trabajo. SUSPENSION COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO La suspensin colectiva, como su nombre lo indica, abarca todas las relaciones de trabajo en una empresa o establecimiento. En primer trmino, la ley se refiere a la fuerza mayor o al caso fortuito no imputable al patrn, cuando produzca como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin de los trabajos. Tambin se incluye en esta fraccin 1 del artculo 427 la incapacidad fsica o mental o la muerte del patrn que produzca consecuencias semejantes a las ya comentadas. Los comentarios de Euquerio Guerrero son bastantes acertados al comentar que la primera causa es decir la fuerza mayor o el caso fortuito son muy drsticas toda vez que la definicin misma es que se refieren a hechos imposibles de evitar o imposibles de prever, sin embargo un huracn, inundacin, etc. Si son posibles de prever dado los sistemas que actualmente se manejan, sin embargo ninguna de las dos situaciones se puede evitar. Ahora bien con respecto a la situacin de muerte o incapacidad del patrn, esto solo aplicara en el caso de que el patrn maneje directamente el negocio, en cuyo caso sus dependientes solo estaran obligados a dar aviso a la Junta de Conciliacin y Arbitraje de la suspensin del trabajo, para que aquella mediante la comprobacin del hecho denunciado, sancione o desapruebe la suspensin del trabajo.

La falta de materia prima se considera como otra causa de suspensin colectiva, siempre y cuando no sea imputable al patrn, como un comentario se dice que la imputabilidad solo procedera cuando el patrn intencionalmente acta para que falte materia prima en su negociacin, o bien cuando por su negligencia inexcusable se llegara a una situacin que hiciera imposible la continuacin del trabajo. Otra de las causas mencionadas en dicho artculo se refiere al exceso de produccin con relacin a sus condiciones econmicas y a las circunstancias del mercado. Seala la fraccin IV del artculo en mencin (427), que la incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotacin de una empresa determinada tambin ser motivo de la suspensin colectiva de las relaciones de trabajo. Al respecto comenta Euquerio Guerrero que esto se trata de una situacin que debe ser transitoria, pues si el propsito del patrn fuera clausurar el negocio, no esta la disposicin legal aplicable. La falta de fondos y la imposibilidad de obtenerlos para la prosecucin normal de los trabajos, si se comprueba plenamente por el patrn. Lo anterior es sumamente difcil de demostrar, dado que el hecho de carecer de fondos no entraa ningn problema de comprobacin, sin embargo el demostrar la imposibilidad de conseguirlos es sumamente difcil, dado que es tanto como comprobar hechos negativos. Otra de las causas marcadas en la fraccin VI es la falta de ministracin por parte del Estado de las cantidades que este se haya obligado a entregar a las empresas con las que hubiera contratado trabajos o servicios, siempre que aquellas sean consideradas como indispensables. Las anteriormente sealadas son las seis causas previstas por la Ley Federal del Trabajo como motivantes de la suspensin colectivas de las relaciones de trabajo, adems es conveniente indicar que la ley prev la posibilidad de que la suspensin afecte a toda una empresa o establecimiento o a parte de ellos y para este ltimo caso se ordena tener en cuenta el escalafn de los trabajadores, a fin de suspender a los de menos antigedad. (Artculo 428) En los casos de suspensin la Junta de Conciliacin y Arbitraje, al sancionarla o autorizarla, debe fijar la indemnizacin que se pague a los trabajadores, segn el artculo 430 de la Ley Federal del Trabajo, tomando en cuenta entre otras cosas el tiempo probable de suspensin de los trabajos y la posibilidad de que los obreros encuentre nueva ocupacin. Esa indemnizacin no podr exceder del importe de un mes de salario.

El sindicato y los trabajadores pueden solicitar cada seis meses de la Junta de Conciliacin y Arbitraje que verifique si subsisten las causas que originaron la suspensin, en caso de que su fallo fuere negativo deber sealarse un trmino no mayor de treinta das para la reanudacin de los trabajos y si el patrn se niega a hacerlo, la Junta deber de condenarlo a cubrir las indemnizaciones como en los casos de despido injustificado. (Artculo 431) Cuando sea el propio patrn el que decida reiniciar las labores, deber de ponerlo en conocimiento del sindicato, notificarlo a la Junta de Conciliacin, para que esta indique los medios de publicidad adecuados para que sean llamados los trabajadores que prestaban sus servicios en la empresa cuando se decreto la suspensin, estando obligado a reponerlos en los puestos que desempeaban a menos de que no se presenten en el plazo que se les haya sealado y que no deber ser menor a treinta das. (Artculo 432) TERMINACION COLECTIVA DE LAS RELACIONES DE TRABAJO nos refiere que la terminacin de las relaciones de trabajo como consecuencia del cierre de las empresas o establecimiento o de la reduccin definitiva de sus trabajos. Se sujetar a las disposiciones de los artculos siguientes. De acuerdo con el artculo 434 de la ley son causa de terminacin de las relaciones de trabajo: I La fuerza mayor o el caso fortuito no imputable al patrn o su incapacidad fsica o mental o su muerte al patrn o su consecuencia necesaria inmediata y directa la terminacin de los trabajos: II. La incosteabilidad notarial y manifiesta de la explotacin; III. El agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva; IV Los casos del articulo 38, y V El concurso o la quiebra legalmente declarada, si la autoridad competente a los acreedores resuelve el cierre definitivo de la empresa o la reduccin definitiva de sus trabajadores. El artculo 38 se refiere a las relaciones de trabajo para la explotacin de minas que carezcan de minerales costeables o para la restauracin de minas abandonadas En los casos anteriores sealados se observa las normas siguientes:

I. Si se trata de las fracciones I y V, se dar aviso de la terminacin a la Junta de Conciliacin y Arbitraje, para que ste, previo el procedimiento consignado en el artculo 782 y siguientes, la apruebe o desapruebe: II. Si se trata de la fraccin III, el patrn, previamente a la terminacin, deber obtener la autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones contenidas en el artculo 782 y siguientes. III. Si se trata de la fraccin II el patrn previamente a la terminacin, deber obtener la autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, de conformidad con las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza econmica. La fraccin I no obliga al patrn a que previamente a la terminacin d aviso de la misma a la Junta de Conciliacin y arbitraje En el caso de la fraccin II del artculo 434, el procedimiento se regir por lo dispuesto en los artculos 791,792 y dems relativos. En los casos de terminados de los trabajos sealados en le articulo 434, salvo el de la fraccin IV, los trabajadores tendrn derecho a una indemnizacin de tres meses de salario, y a recibir la prima de antigedad a que se refiere el artculo 162. Resulta verdaderamente injusto el que se obligue a pagar esta indemnizacin en los casos de muerte del patrn, o casos fortuitos de fuerza mayor. En la prctica, ser difcil que se cumplan este precepto en dichos supuestos. La primera de antigedad deber pagarse en todos los casos. Cuando se trate de reduccin de los trabajos en una empresa o establecimiento, se tomar en consideracin el escalafn de los trabajadores, a efecto de que sean reajustados los de menor antigedad. Si el patrn reanuda las actividades de su empresa o crea una semejante, tendr las obligaciones sealadas en le articulo 154. Lo dispuesto en le prrafo anterior es aplicable en el caso de que se reanuden los trabajos de la empresa declarada en estado de concurso o quiebra. El artculo 154 se refiere a las obligaciones de preferir a ciertos trabajadores en igualdad de circunstancias, lo cual de suyo es muy difcil de probar.

Finalmente, el artculo 439 dispone que cuando se trata de la implantacin de maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos, que traigan como consecuencia la reduccin de personal, a falta de convenio, el patrn deber obtener la autorizacin de la Junta de Conciliacin y Arbitraje, de conformidad con lo dispuesto en el artculo 782 y siguiente. Los trabajadores reajustados tendrn derecho a una indemnizacin de cuatro meses de salario, mas 20 das por cada ao de servicios prestados o la cantidad estipulada en los contratos de trabajo, si fuese mayor, y a la prima de antigedad a que se refiere el articulo 162 . Con este precepto se ampla a cuatro meses de indemnizacin a que se refiere el artculo 128 de la ley de 1931. En la prctica, los patrones prefieren despedir injustificadamente a reajustar, pues les sale ms barato; se ahorran un mes. Por nuestra parte, consideramos que todo lo dispuesto en este capitulo resulta demasiado terico, pues en la prctica resulta improcedente y de hecho imposible la modificacin en las relacin colectivas de trabajo, a no ser que las partes por consenso llegue aun arreglo amistoso. Las sentencias colectivas, que son las que recaen en estos conflictos por modificacin de condiciones de trabajo, son sumamente raras y adems ineficaces.

DEFINICIN DE LA HUELGA En otra parte hemos reunido una buena coleccin de definiciones del derecho de huelga, vale recordar algunas de ellas. Jean Rivero y Jean Savatier dicen que la huelga es la cesacin concertada del trabajo por los asalariados, con el objeto de obligar al empleador por este medio de presin, a aceptar su punto de vista sobre el problema objeto del litigio. Para Grard Lyon-Caen y Jeanne Ribettes-Tillhet consiste en la cesacin colectiva del trabajo con el objeto de ejercer una presin sobre el empleador (o tal vez sobre los poderes pblicos) con un fin profesional. La jurista italiana Luisa Riva-Sanseverino define a la huelga como la abstencin concertada del trabajo para la tutela de un inters profesional colectivo, aunque acepta que se puedan considerar tambin como huelgas lo que me parece discutible otras medidas de presin, como el tortuguismo. Para Manuel Alonso Olea, hoy acompaado en la ltima edicin por Mara Emilia Casas Baamonde, se trata de la suspensin (en ediciones anteriores cesacin) colectiva y concertada en la prestacin del trabajo por iniciativa de los trabajadores. Mario Pasco prefiere reproducir la definicin legal visible en el artculo 72 de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo de Per, en virtud de la cual Huelga es la suspensin colectiva del trabajo acordada mayoritariamente y realizada en forma voluntaria y pacfica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo. Manuel Alonso Garca dira que la huelga es un acto de perfeccin de un conflicto de trabajo, de naturaleza colectiva y econmica que consiste en la cesacin del trabajo llevada a cabo de manera libre y colectiva. Entre los juristas mexicanos, cabe destacar las definiciones de J. Jess Castorena, Mario de la Cueva y Alberto Trueba Urbina. Para Castorena, en una definicin curiosa, en cuanto incluye la huelga por solidaridad, es la suspensin del trabajo concertada por la mayora de los trabajadores de una empresa o de un establecimiento para defender y mejorar las condiciones de trabajo propias o las ajenas de una colectividad de trabajadores. De la Cueva, en una definicin un tanto larga, dice que la huelga es el ejercicio de la facultad legal de las mayoras obreras para suspender las labores en las empresas, previa observancia de las formalidades legales, para obtener el equilibrio de los derechos o intereses colectivos de trabajadores y patronos. Alberto Trueba Urbina, tambin en una generosa descripcin, afirma que la huelga, ...en general... es la suspensin de labores en una empresa o establecimiento con objeto de conseguir el equilibrio entre el Capital y el Trabajo, obtenindose un mejoramiento de las condiciones laborales y el consiguiente mejoramiento econmico, especficamente en el contrato colectivo de trabajo que en esencia es un instrumento de la lucha de clases obrera para crear en el mismo un derecho autnomo a favor de los trabajadores, dentro del rgimen capitalista.

No parece muy propio que se defina a la huelga por un supuesto mejoramiento econmico, que no siempre y cada vez menos la acompaa. Para nosotros, la huelga es, simplemente, la suspensin de las labores en una empresa o establecimiento, decretada por los trabajadores, con el objeto de presionar al patrn para la satisfaccin de un inters colectivo. La huelga es un hecho. Sus consecuencias son impredecibles. Su propsito, evidente. Definirla por los resultados, parece imprudente. Por ello, reconozco aproximarme a la definicin de Luisa Riva-San severino, con la salvedad de que no considero que constituya una huelga el llamado tortuguismo. Aunque tambin sirva para propsitos semejantes. HUELGA LABORAL Y HUELGA POLTICA Es cierto que la huelga poltica no tiene que ver, en principio, con la huelga laboral. Sin embargo, es evidente que tienen un cierto parentesco. Muchas veces los sindicatos acuden a la huelga porque consideran que la poltica estatal, sin referirse en especial a las condiciones de trabajo, de todas maneras les afecta. Y es que resulta muy difcil separar las acciones sociales de las acciones polticas. No le faltaba razn a Gallart Folch cuando escriba, all por 1936, en la poca de conflictos brutales en Espaa, que Por huelga debe entenderse la suspensin colectiva y concertada del trabajo, realizada por iniciativa obrera, en una o varias empresas, oficios o ramos del trabajo, con el fin de conseguir objetivos de orden profesional, poltico, o bien manifestarse en protesta contra determinadas actuaciones patronales, gubernamentales y otras. Porque la presencia de objetivos polticos en la huelga es ms que notable. No podemos olvidar la obra fundamental de Rosa Luxemburgo, Huelga de masas, partido y sindicatos,en la que pone de manifiesto que la huelga puede ser un medio de accin poltica para establecer el socialismo. Desde la perspectiva de Rosa Luxemburgo, el antecedente de la Revolucin. Una reforma a las leyes laborales o de la seguridad social puede implicar la pretensin estatal de reducir o cancelar derechos laborales y sin duda la huelga general puede ser una respuesta a tales intentos (en Mxico, en estos das). Aun una huelga tericamente laboral puede tener un significado poltico absoluto. Recordemos dos huelgas laborales que representaron, desde el punto de vista poltico, un triunfo del conservadurismo: la huelga minera en Gran Bretaa y la huelga de los controladores de trnsito areo en los Estados Unidos, que impulsaron la personalidad de Margaret Thatcher y Ronald Reagan. Alonso Olea y Casas Baamonde distinguen, sin embargo, la huelga poltica, obviamente en contra del Estado, de la huelga contra la poltica social del Estado. La primera, afirman, no estara protegida por la Constitucin, pero s la segunda, de la misma manera que la huelga contra las empresas del Estado o de los trabajadores al servicio del Estado Finalmente, lo que hay es una coincidencia en el nombre, aunque los objetivos sean, en lo esencial, diferentes.

HUELGA COMN, HUELGA EN LOS SERVICIOS PBLICOS Y HUELGA EN LOS SERVICIOS ESENCIALES El derecho de huelga, que arranca de lo ilcito, tiene una clara tendencia a seguir caminos discrepantes. Es, probablemente, la consecuencia de los rumbos de la poltica mundial. En la etapa ascendente del Estado de bienestar, a partir del final de la Segunda Guerra Mundial, cuando la Guerra Fra forzaba a considerar de manera especial los derechos de los trabajadores para evitar, desde la perspectiva capitalista, problemas internos, el derecho de huelga fue asumiendo caractersticas que no pudieron imaginarse en sus etapas iniciales. Pero al mismo tiempo, la complejidad de su ejercicio puso de manifiesto que no poda ser lo mismo una huelga en la empresa privada o inclusive en empresas paraestatales, por muy importante que fueran su produccin o sus servicios, que la huelga en empresas de servicio pblico. Las diferencias de tratamiento, a veces, no tenan demasiada importancia. En Mxico, por poner un ejemplo prximo, slo consista en la duracin del plazo mnimo de prehuelga, que en las ordinarias es de seis das naturales, y en las de servicio pblico, de diez. As fue en la Ley Federal del Trabajo (LFT) de 1931 (artculo 365-I) y as es en la vigente de 1970 (artculo 920-III). Pero otros conceptos restrictivos aparecieron en la dcada de los setenta, de manera principal, con respecto a los denominados servicios pblicos esenciales para la comunidad. La Constitucin espaola de 1978, en su artculo 28, impuso el respeto a los servicios esenciales, considerando como tales, segn ha sostenido el Tribunal Constitucional, aquellos necesarios para garantizar la efectividad de derechos fundamentales y bienes protegidos constitucionalmente, que se consideran prioritarios respecto del derecho de huelga, segn explica Alfredo Montoya Melgar.El ejercicio de la huelga no se prohbe, pero se condiciona a un servicio mnimo, que si los trabajadores no quieren prestar, podrn hacerlo personas especialmente contratadas. Lo esencial de los servicios no constituye, por supuesto, un concepto preciso, y las soluciones son diversas, desde la enunciacin de esos servicios a la exigencia de un determinado plazo de prehuelga. Justo Lpez, haciendo referencia a las resoluciones del Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la OIT, destaca en primer trmino que no se ha producido ningn convenio relativo al derecho de huelga, pero en cambio se considera a la huelga como un derecho inherente a la libertad sindical. Y recuerda que el Comit considera especialmente como esenciales los servicios hospitalarios, los de abastecimiento de agua y el de los controladores de trnsito areo. Con sentido restrictivo, recuerda Justo Lpez que el Comit de Libertad Sindical sostiene que ...aun reconociendo que la suspensin del funcionamiento de servicios o empresas tales como las empresas de transporte, ferrocarriles, telecomunicaciones o electricidad podra conducir a una perturbacin de la vida normal de la comunidad, resulta difcil admitir que la suspensin de dichos servicios o empresas conduzca necesariamente a una crisis nacional aguda .Enseguida agrega que el Comit no consider servicios esenciales en

condiciones normales, los trabajos portuarios en general, la rep aracin de aeronaves y todo servicio de transporte, la banca, las actividades agrcolas, la metalurgia, la enseanza, los establecimientos petroleros, el abastecimiento y la distribucin de productos alimenticios. En Italia, donde la huelga: sciopero, ha constituido un acontecimiento relevante, a instancias de las principales centrales obreras el gobierno, para evitar que los sindicatos de menor nivel ejercieran sin lmites el derecho de huelga, dict el Decreto 146, de 12 de junio de 1990, que no prohbe las huelgas en los servicios pblicos esenciales, pero que establece las modalidades de su ejercicio. Mattia Persiani clasifica esos servicios sealando que tienen por objeto garantizar la vida, la salud, la libertad y la seguridad; la libertad de circulacin, la asistencia y la previsin social; la educacin y la libertad de comunicacin. Precisa, sin embargo, que la regulacin no pretende favorecer a los empresarios, ya sean pblicos o privados, sino satisfacer los intereses de los usuarios, y a ese efecto obliga a un preaviso de por lo menos diez das y a que se presten los servicios indispensables, los cuales debern ser precisados en los convenios colectivos que se someten al control de una comisin de garanta, aunque en definitiva la solucin debe ser establecida por un juez. Mxico no ha contemplado el tema de la huelga en los servicios esenciales, pero ha tejido soluciones de hecho que sustituyen, por cierto que violando derechos constitucionales, a las ms radicales de las frmulas. La LFT considera servicios pblicos los de comunicaciones y transportes, los de luz y energa elctrica, los de limpia, los de aprovechamiento y distribucin de aguas destinadas al servicio de las poblaciones, los de gas, los sanitarios, los de hospitales, los de cementerios y los de alimentacin cuando se refieran a artculos de primera necesidad, siempre que en este ltimo caso se afecte alguna rama completa del servicio (artculo 925). No obstante, ante situaciones especiales en que se ha producido una huelga en alguna empresa pblica importante, si es de comunicacin (telfonos y transporte areo), se han llevado a cabo las requisas invocando el artculo 112 de la Ley de Vas Generales de Comunicacin, que es, en s mismo, inconstitucional, con la pretensin, que a veces funcionaba, de que la requisa cambiaba la titularidad de la empresa del centro de trabajo por la presencia del Estado que no siendo el patrn, no tena por qu sufrir la huelga . En otros casos ha expropiado temporalmente a la empresa prestadora del servicio a pesar de ser una empresa propiedad del Estado (Luz y Fuerza del Centro, S. A.), lo que constituye una hermosa contradiccin. Y en un caso notable: una prolongada huelga en Uranio Mexicano decretada por un sindicato independiente, el Sindicato nico de Trabajadores de la Industria Nuclear, ante el desistimiento de la huelga por el sindicato, la Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje pidi la opinin de la empresa, la que manifest (hermosa decisin!) que no estaba de acuerdo con el desistimiento. Y continu la huelga por cuenta de la casa hasta que en un brevsimo procedimiento de conflicto colectivo de naturaleza econmica se declararon terminadas las relaciones de trabajo. Lo evidente es que hay una clara decadencia del derecho de huelga, y que de cualquier manera el Estado ejerce controles que recuerdan las limitaciones originales.

Pero hay un hecho incontrovertible: pese a las limitaciones, pese a las prohibiciones, que veremos enseguida, cuando los trabajadores deciden llevar a cabo la huelga, no hay poder humano que lo pueda impedir. HUELGAS PROHIBIDAS La posibilidad de la prohibicin de ciertas huelgas, establecida de manera directa o indirecta, en las mismas Constituciones o en las normas reglamentarias, es una realidad. Javillier hace una larga relacin de las que en Francia, no obstante el derecho general de huelga reconocido en la Constitucin: el prembulo de la Constitucin dictada a partir de la Liberacin, de 27 de octubre de 1946, reconoce que El derecho de huelga se ejerce en el marco de las leyes que lo reglamentan, aprovechan esa coyuntura para limitar en varios (muchos) casos, ese derecho. En un apartado que intitula La prohibicin del derecho de huelga, Javillier cita la situacin de las compaas republicanas de seguridad; polica, servicios exteriores de la administracin penitenciaria, justicia, cuerpos de las prefecturas (corps prfectoral), ejrcitos, transmisiones del ministerio del interior y a los controladores de trnsito areo, despus de la prohibicin, un derecho enmarcado desde 1984. En trminos ms rotundos, a partir de que es la propia norma constitucional la que lo determina, el artculo 16 de la Constitucin chilena dice rotundamente que No podrn declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. En lamisma materia burocrtica Mxico no le va a la zaga a Chile. En la fraccin X del apartado B del artculo 123 constitucional se indica que los trabajadores podrn hacer uso del derecho de huelga, previo el cumplimiento de los requisitos que determine la ley, respecto de una o varias dependencias de los poderes pblicos, cuando se violen de manera general y sistemtica los derechos que este artculo les consagra. En primer trmino, se advierte que se trata de una huelga de venganza y no de un instrumento de presin para conseguir o proteger derechos colectivos. En segundo lugar, la declaracin de que se han violado de manera general y sistemtica los derechos constitucionales debe hacerla el Tribunal Federal de Conciliacin y Arbitraje, organismo jurisdiccional totalmente dependiente del Poder Ejecutivo Federal, que en toda su historia jams ha hecho una declaracin de esa ndole (artculo 100 de la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, en lo que sigue LFTSE). Se trata, simple y sencillamente, de que por va indirecta se prohbe el ejercicio del derecho de huelga, lo que ha provocado huelgas de hecho que han demostrado ser muy efectivas. Y es que la huelga tiene una vocacin de ilicitud que sigue superando los obstculos que el Estado le pone enfrente LOS OBJETIVOS DE LA HUELGA No es frecuente que en las legislaciones se determinen con precisin los objetivos de la huelga. En el caso de Chile, el Informe Relasur trans-cribe el punto de vista de Ren Moraga, quien afirma que el derecho de huelga es el derecho de los trabajadores involucrados en una negociacin colectiva, en la cual no se ha

llegado a acuerdo con el empleado, a suspender transitoriamente el trabajo, siempre que el asunto no deba someterse al arbitraje, y previo el cumplimiento de las formalidades que la ley establece. Morgado coincide, en general, con este punto de vista, que relaciona al derecho de huelga con la discusin de un pliego de negociacin colectiva, precisando que podr promoverse si las partes no han alcanzado un acuerdo llegada la fecha de trmino del contrato, ...o transcurridos ms de cuarenta y cinco das desde la presentacin del respectivo proyecto si ste ha sido presentado por uno o ms sindicatos o grupos negociadores de la respectiva empresa o ms de sesenta das desde la presentacin del respectivo proyecto por otras organizaciones sindicales, y que en presencia de tal situacin, las partes no hayan acordado prorrogar la vigencia del contrato colectivo anterior y continuar las negociaciones. Vale la pena hacer algunas consideraciones sobre el texto del artculo 450, LFT, y preguntarse, al final, si se trata en rigor de una autntica reglamentacin de la fraccin XVIII del apartado A del artculo 123 constitucional. All se indica que Las huelgas sern lcitas cuando tengan por objeto conseguir el equilibrio entre los factores de la produccin, armonizando los derechos del trabajo con los del capital..., concepto suficientemente amplio como para comprender algunas hiptesis no previstas en el artculo 450 que, por otra parte, se repite textualmente en la fraccin I de dicho artculo. Quiz vale la pena transcribir tan famosa disposicin: Artculo 450. La huelga deber tener por objeto: I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la produccin, armonizando los derechos del trabajo con los del capital. II. Obtener del patrn o patrones la celebracin del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisin al terminar el perodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Captulo III del Ttulo Sptimo. III. Obtener de los patrones la celebracin del contrato-ley y exigir su revisin al terminar el perodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Captulo IV del Ttulo Sptimo. IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato- ley en las empresas o establecimientos en que hubiese sido violado. V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participacin de utilidades. VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores. VII. Exigir la revisin de los salarios contractuales a que se refieren los artculos 399 bis y 419 bis. La repeticin del texto constitucional resulta intil. Nada tiene que hacer lo reglamentado en el texto de la reglamentacin. En rigor no aporta nada nuevo. Esa disposicin, sin embargo, fue invocada reiteradamente en la poca en que la inflacin tom carta de naturaleza en Mxico, en la dcada de los setenta. La disminucin notable del valor del dinero, y, en consecuencia, de los salarios, provoc la presentacin de emplazamientos a huelga prcticamente nacionales en que se reclamaba la actualizacin monetaria, lo que supona la modificacin

adelantada a su fecha de vencimiento de los tabuladores de salarios que forman parte esencial de los contratos colectivos de trabajo.