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Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil / organizado por J o s Carlos Zanelli, Jairo Eduardo Borges-Andrade e Antonio Virglio Bittencourt Bastos. - Porto Alegre: Artmed, 2004. 1. Psicologia - Organizaes - Trabalho - Brasil. I. Zanelli, J o s Carlos. II. Borges-Andrade, Jairo Eduardo. III. Bastos, Antonio Virglio Bittencourt. IV Ttulo CDU 159.9.07:331.44(81) Catalogao na publicao: Mnica Ballejo Canto - CRB 10/1023 ISBN 85-363-0364-6

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Conceito e Perspectivas d e E s t u d o d a s Organizaes
Antonio Virglio Bittencourt Bastos Elizabetii Loiola Napoleo Queiroz Tatiana Dias Silva

Falar de organizaes coloca-nos em contato com um fenmeno com o qual convivemos no cotidiano e ao longo de toda a vida. No sem sentido que mfiitos autores iniciam sua discusso sobre esse fenmeno destacando o quanto a sua presena disseminada nas sociedades contemporneas e o quanto a nossa vida afetada pelos processos que configuram e determinam a qualidade dos resultados organizacionais. Certamente, a grande maioria dos leitores que est lendo este captulo nasceu em hospitais, conviveu em creches e passou por algumas escolas at chegar universidade. No seu dia-a-dia, vo a cinemas, fazem compras em lojas e supermercados, vo a restaurantes, entram em contato com rgos ; pblicos, compram produtos gerados por empresas de diferentes tipos, vo a clubes, participam de entidades comunitrias, polticas, assistenciais, quer como membros, quer como clientes. No geral, queremos ter uma educao de qualidade, comprar um equipamento bom e resistente, alimentar-nos sem riscos de contrair uma doena, ter um bom atendimento quando enfreni amos um problema de sade, ser bem e prontanente atendidos quando buscamos um documento em um rgo governamental, e assim por diante. Tambm desejamos preservar o nosso meio ambiente, diminuir os ndices de violncia, ter mais egurana, garantir melhor assistncia a segmentos especiais da populao, tais como os idosos e at pessoas com distrbios psicolgicos. Tudo isso

envolve as nossas organizaes e delas requer respostas adequadas. A lista poderia seguir indefinidamente para nos assinalar o quanto o nosso cotidiano implica contatos com distintas organizaes sociais e o quanto a nossa qualidade de vida depende fortemente de como as organizaes funcionam. Se isso verdade para os usurios e clientes, tambm vlido para os membros das prprias organizaes. Para quem j possui uma experincia de trabalho, isso bvio; mesmo como estudantes fazemos parte de uma organizao educacional e sabemos o quanto a vida de cada um afetada, no momento presente e no futuro, pela qualidade dos processos que configuram essa organizao. essa importncia das organizaes, na forma como as nossas sociedades funcionam, que as tornam um objeto de estudo que desperta intenso interesse por parte da cincia e dos prprios gestores ou responsveis por sua existncia e funcionamento. Essa centralidade das organizaes na vida das pessoas torna-as, tambm, um campo especial de estudo da psicologia e de interveno do psiclogo, assim como de outros profissionais. Quando, no entanto, tomamos organizaes como objeto de estudo cientfico, nos deparamos com um campo de estudos fragmentado e disperso. Sequer h consenso sobre o que define uma organizao. A grande diversidade de enfoques, abordagens e nfases que caracterizam Os estudos organizacionais justifica que o presente captulo se

4 Zanelli, Borges -Andrade, Bastos & cols. estruture de forma a permitir, dentro dos seus limites, o acesso a diferentes maneiras de se conceber o que so as organizaes e as leituras distintas sobre os elementos tidos como centrais desse fenmeno. Tendo isso em mente, os objeivos deste captulo so: apresentar diferentes tentativas de conceituar organizao, de modo a revelar o carter multifacetado que define este complexo fenmeno e, portanto, apontar as mltiplas dimenses e planos de anlise que ele requer; comparar diferentes perspectivas de anlise sobre as organizaes para mapear convergncias, divergncias e lacunas existentes em termos de representao do fenmeno organizao. Para atingir tais objetivos, o captulo se estrutura em trs segmentos. O primeiro parte dos significados associados ao termo na linguagem cotidiana para apresentar um amplo, porm incompleto, painel de tentativas de conceituar organizaes por diversos tericos organizacionais. O segundo seleciona trs importantes e atuais perspectivas tericas no campo organizacional, para, de forma uma pouco mais detalhada, confrontar as definies do fenmeno. Finalmente, no terceiro segmento, a ttulo de concluso, buscamos sintetizar os principais eixos definidores do fenmeno na busca de uma definio suficientemente ampla que possa orientar a forma como lidamos com as organizaes.
ORGANIZAES: EXPLORANDO DEFINIES NO SENSO COMUM E NO CAMPO CIENTFICO

e) organismo (por exemplo, a Unesco); f) designao de certos organismos (por exemplo, a Organizao das Naes Unidas); g) planejamento, preparo (por exemplo, organizao de uma festa). O termo "organizar", por seu turno, associado a trs eixos de significados ou usos: a) constituir o organismo de; estabelecer as bases de; ordenar, arranjar, dispor; b) dar s partes de (um corpo) a disposio necessria para as funes a que ele se destina; c) tornar uma organizao definitiva; constituir-se, formar-se. Analisando tal diversidade. Bastos (2000) chama a ateno para o fato de que, na dimenso verbal, organizar reporta-se, sempre, a aes. No entanto, na dimenso substantiva, organizao mescla, em seus usos, tanto aes como seus resultados ou produtos, como fica claro desde o primeiro significado associado ao termo ato ou efeito de organizar. Assim, usamos o termo organizao tanto para designar as aes de construir algo como para descrever as caractersticas ou qualidades desse algo construdo. Quando passamos para o terreno cientfico, essa diversidade de significados se traduz em diferentes perspectivas conceituais e em tentativas explcitas de se encontrar uma definio para o fenmeno. Para termos uma viso inicial de quo plural so as tentativas de se conceituar "organizao", vejamos algumas definies de importantes autores do campo de estudos organizacionais. "Unidades socialmente construdas para atingir fins especficos" (Amitai Etzioni, 1964/1989). "As organizaes so agregados de seres humanos em mtua integrao. Representam na sociedade humana os maiores agregados [ . . . ] . Contudo, a alta especificidade da estrutura e coordenao que se v nas organizaes [...] destaca a organizao como unidade sociolgica comparvel em importncia ao indivduo biolgico" (March e Simon, 1958/1981). "As organizaes sociais so flagrantemente sistemas abertos porque o input de energia

Quando recorremos ao dicionrio para verificar os usos do termo organizao no nosso cotidiano, verificamos que ele aparece associado a diferentes significados. Vejamos o que significa "organizao", segundo o Dicionrio Aurlio: a) ato ou efeito de organizar(-se); b) modo pelo qual o ser vivo organizado; conformao, estrutura; c) modo pelo qual se organiza um sistema; d) associao ou instituio com objetivos definidos;

Psicologia, O r g a n i z a e s e Trabalho no Brasil 65 e a converso do produto em novo input de energia consiste em transaes entre a organizao e seu meio ambiente. [...] Todos os sistemas sociais, inclusive as organizaes, consistem em atividades padronizadas de uma quantidade de indivduos. Alm disso, essas atividades padronizadas so complementares ou interdependentes em relao a algum produto ou resultado comum; elas so repetidas, relativamente duradouras e ligadas em espao e tempo"(Katz e Khan, 1966/ 1987). "Disposio de relaes entre componentes ou indivduos que produz uma unidade complexa ou sistema dotado de qualidades desconhecidas em nvel dos componentes individuais. [...] Assegura solidariedade e solidez a essas unies e uma certa possibilidade de durao, apesar das perturbaes aleatrias. A organizao, pois, transforma, produz, rene e mantm" (Morin, 1981). "Uma organizao um conjunto de escolhas que busca problemas, assuntos espera de solues que podem ter respostas e tomadores de decises que buscam trabalho" (Cohen, March e Olsen, 1972). " A organizao uma unidade social, coordenada conscientemente, composta de uma ou mais pessoas e que funciona numa base relativamente contnua para atingir objetivos" (Robbins, 1996). "As organizaes so muitas coisas ao mesmo tempo." (Morgan, 1996) "Organizaes so um conjunto de pessoas que compartilham crenas, valores e pressupostos que os encorajam a fazer interpretaes mutuamente reforadas dos seus p r p r i o s atos e dos atos de outros" (Smircich e Stubbart, 1985). "Suponha a existncia de processos que criam, conservam e dissolvem coletividades sociais, que tais processos constituem o trabalho de organizar, e que as maneiras pelas quais tais processos so continuamente executados so a organizao" (Weick, 1973, p . l ) . consensual sobre fenmeno to presente na vida social contempornea. Vamos, no entanto, sem pretender cobrir tamanha diversidade, examinar mais cuidadosamente algumas tentativas importantes de delimitar o conceito de organizao. Comecemos com a definio de Chester Bamard (1938/1979), um dos pioneiros do campo dos estudos organizacionais. A existncia de uma organizao formal se d, afirma Bamard, "quando (1) h pessoas aptas a se comunicarem entre si; (2) que esto desejando contribuir com sua ao e (3) para a realizao de um propsito comum" (p. 101). Ao desenvolver os argumentos que o conduzem definio de uma organizao formal, afirma:
So sempre as aes de pessoas, por palavras, olhares, gestos, movimentos, nunca objetos fsicos, embora coisas possam ser usadas convenientemente como evidncia da ao, como no caso da escrita [...]; coisas fsicas so sempre uma parte do ambiente, uma parte do sistema cooperativo, mas nunca uma parte da organizao (p. 96). O sistema, pois, a que damos o nome de organizao, um sistema composto das atividades dos seres humanos. O que faz dessas atividades um sistema o fato de os esforos de diferentes pessoas serem coordenados (...) (p.97).

Para Bamard, portanto, as organizaes correspondem a sistemas cooperativos, formados por pessoas que se comunicam entre si e desenvolvem aes tendo em vista alcanar um propsito comum, cuja longevidade depende de como so governadas. De acordo com essa definio, trs principais caractersticas distinguem uma organizao: a cooperao, a adeso de seus membros com base em um propsito comum e a aptido destes mesmos membros para a comunicao. So muitas as implicaes dessa definio para os estudos desenvolvidos no campo das organizaes. Aqui se privilegia acentuar apenas uma: desconsideram-se as fontes de conflito organizacional ao se definir organizao como urn sistema cooperativo, firmado na ideia de adeso dos indivduos com base em objetivos comuns. Motta (2001, p. 56) lembra-nos o fato de que
organizao, no senso comum das pessoas, conduz ideia de que se trata de algo ordenado, em que as decises se passam segundo um processo racional, predeterminado e que, seguido rigidamente, leva a resultados desejados.

Este painel de tentativas de definir o que so as organizaes cumpre, aqui, o papel inicial de assinalar que estamos distantes de uma definio

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Para ele, essa ideia um equvoco que reproduzido por parte expressiva das abordagens no campo dos estudos organizacionais. O autor afirma que, por adotar a perspectiva racional, a maior parte dos modelos de deciso organizacional presume que os objetivos organizacionais constituem dados para os quais os olhares de todos os membros da organizao se dirigem com vistas a identificar a melhor forma de alcan-los. Por extenso, aes e conflitos internos para identificao e avaliao de alternativas se fazem em funo dos objetivos. Essa noo vem sendo, todavia, muito combatida. U m outro importante terico organizacional, A . Etzioni, oferece-nos a seguinte definio de organizao: So unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construdas e reconstrudas, a fim de atingir objetivos especficos. [...] Caracterizam-se por: 1) divises de trabalho, poder e responsabilidades de comunicao [...] planejadas intencionalmente para intensificar a realizao de objetivos; 2) a presena de um ou mais centros de poder que controlam os esforos combinados da organizao e os dirigem para seus objetivos; 3) substituio de pessoal (Etzioni, 1964/1989, p. 3). A p s refletir sobre a impropriedade de vrios outros termos usados como sinnimos de organizao (instituio, burocracia, organizao formal, organizao social), Etzioni conclui: Podemos reservar, sem riscos, a palavra organizao para unidades planejadas, intencionalmente estruturadas com o propsito de atingir objetivos especficos... (p. 4). A ideia de um objetivo unificador bastante difundida, sobretudo no senso comum, como base para definir a ao coletiva de um grupo. N o seria diferente no caso das organizaes. Todavia no tarefa simples identificar ou definir claramente o objetivo de uma organizao. Ver no Destaque da pgina seguinte, as questes levantadas por Amitai Etzioni acerca dos objetivos organizacionais. Vejamos, agora, como dois conhecidos manuais de administrao tratam a definio de organizao. Stoner e Freeman (1995) afirmam que uma organizao existe quando duas ou mais pessoas trabalham juntas e de modo estruturado para alcanar

um objetivo especfico ou um conjunto de objetivos. Nesta definio, o surgimento de uma organizao continua vinculado existncia de pessoas com objetivos similares, a exemplo do que foi enfatizado por Bamard, mas a viso de organizao enquanto sistema cooperativo e a aptido de seus membros para a comunicao no esto contempladas, como o fez Bamard. Embora mais restrita que a de Bamard, a definio de Stoner e Freeman (1995) reala um fator distintivo do trabalho em organizaes: o seu modo estruturado ou planejado, como destacado por Etzioni. E s s e novo fator destacado coloca novas perguntas, cujas respostas demarcam, como os leitores podero observar com a progresso da leitura deste captulo, diferentes abordagens no campo de estudo em foco: quais so os fatores que condicionam a estruturao do trabalho nas organiza e s ? Como esse trabalho pode ser organizado? Quais as implicaes que podem derivar de escolhas entre diferentes alternativas de organizao do trabalho? Como as organizaes tm enfrentado os dilemas nesse campo? J Daft (2002) diz que o r g a n i z a e s correspondem a a) entidades sociais; b) dirigidas por metas; c) desenhadas como sistemas de atividades deliberadamente estruturados e coordenados; d) ligadas ao ambiente externo. Os leitores deste livro podem constatar que, em comparao com as duas definies antes comentadas, de Bamard e de Stoner e Freeman, Daft (2002) acrescenta duas novas dim e n s e s que so muito importantes na delimitao das organizaes: a c o o r d e n a o de atividades estruturadas e a relao com o ambiente externo. Ao introduzir a relao com o ambiente externo, Daft (2002) contrape-se viso de organizao como sistema fechado. Embora o conceito de ambiente seja tambm controverso, algo que examinado mais detidamente no Captulo 3, a incluso dessa noo para definir-se uma organizao representa um significativo avano na construo das teorias organizacionais. Na realidade, a noo de sistema aplicada realidade das organizaes, alm de ter uma grande importncia na histria, , ainda hoje, largamente aceita e difundida. U m a clssica definio de organizao como sistema aberto nos foi oferecida por Katz e Khan, em meados dos anos 1960. Ver m Destaque da pgina 68 uma sntese do pensamento

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Os objetivos de uma organizao (O pensamento de A. Etzioni) Os objetivos de uma organizao tm muitas funes: indicam uma orientao a seguir, so fonte de legitimidade que justificam as suas atividades (e, at, a sua existncia) e servem como padres que permitem aos seus membros e aos estranhos avaliar os seus xitos. Embora as organizaes existam para atingir objetivos, muitas vezes, depois de formadas, para se manterem vivas, seus objetivos podem ser abandonados e ou alterados. O objetivo organizacional uma situao desejada, algo que se tenta atingir um estado que procuramos, no um estado que possumos. Essas situaes futuras, embora sejam imagens, tm uma fora sociolgica e psicolgica muito real que influi nas aes e reaes. No simples, contudo, identificar objetivos da organizao. Vejamos algumas fontes de dificuldades: Qual a imagem que a organizao procura? A dos diretores? A dos participantes? Os objetivos de segmentos no podem ser confundidos com os da organizao? Na realidade, quem "fala" pela organizao? Todas as organizaes possuem um rgo formal, explicitamente reconhecido e s vezes legalmente especificado, para estabelecer objetivos iniciais e suas modificaes. Frequentemente, os objetivos so estabelecidos em um complexo jogo de poder que envolve indivduos e grupos, dentro e fora da organizao. Pessoas ou setores influentes e presses externas fazem com que as organizaes sejam menos autnomas do que parecem, primeira vista. H uma diferena entre objetivos reais e professados: freqiJente que os lderes exprimam, conscientemente, objetivos que diferem daqueles efetivamente buscados, porque o "mascaramento" auxilia os objetivos que pretendem realmente atingir. Uma instituio particular de ensino pode expressar seu objetivo como sendo o de oferecer educao, ser guiada, efetivamente, pela busca de lucro; um hospital psiquitrico pode enunciar que pretende assegurar a sade mental e, na prtica, atingir o objetivo de isolamento de pacientes. Existem muitas organizaes que, simultnea e legitimamente, tm dois ou mais objetivos {podem acrescentar objetivos aos iniciais). Exemplo: universidade (ensino, pesquisa, extenso), ao contrrio de escolas superiores (ensino) ou centros de pesquisa (s pesquisa). Embora alguns hospitais sejam apenas lugares para tratamento para pessoas doentes, muitos funcionam tambm como centros de pesquisa e de ensino. Quase todas as organizaes religiosas contemporneas combinam um objetivo social com um objetivo espiritual. A busca de um objetivo frequentemente aumenta as possibilidades de atingir outro (pesquisadores so estimulados ao ensinar a alunos inteligentes; por sua vez, trazem novas ideias para o ensino, assim como o conhecimento de primeira mo). Existem, no entanto, limites para a organizao atingir mltiplos objetivos. A pluralidade de objetivos pode criar tenses no pessoal. H tambm, o risco de um objetivo dominar completamente o outro, impedindo que este seja atingido. Fonte: Etzioni, 1964,1989.

desses autores e na Figura 2.1 uma forma grfica usual de se representar organizaes como sistemas. Diante da diversidade com que as organizaes so definidas e estudadas, G . Morgan apresentou-nos um trabalho que teve grande impacto no campo dos estudos organizacionais. E m sua obra Imagens da organizao, Morgan (1996) utiliza a noo de metfora para organizar a multiplicidade de olhares que caracteriza esse campo de estudo. Seu ponto de partida o reconhecimento de que as organizaes so fenmenos complexos e paradoxais e, portanto, podem ser compreendidas sob muitas perspectivas diferentes. Para tanto, as metforas constituem um recurso importante. Elas so mais do que figuras ou artifcios para embelezar um discurso, j que implicam uma forma de pensar,

maneiras de ver que exercem influncia sobre as formas de nos expressarmos e, por conseguinte, sobre as nossas construes cientficas. Uma metfora significa transferncia de uma palavra para um mbito semntico que no o do objeto que ele designa, e que se fundamenta em uma relao de semelhana subentendida entre o sentido prprio e o sentido figurado" (Morgan, 1996, p. 16). Ou seja, explcita ou implicitamente assumimos que A (ou parece) B e isso nos fornece uma perspectiva, sempre parcial, de compreenso do objeto. Assim, o uso de uma metfora sempre produz uma descoberta unilateral, levando outras interpretaes para um papel secundrio.

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Organizaes como sistemas abertos As organizaes sociais envolvem atividades padronizadas de uma certa quantidade de pessoas. Tais atividades so complementares ou interdependentes em relao a algum resultado ou produto comum; elas se ligam em espao e tempo e so repetidas. No seria possvel alar de organizao se uma atividade ocorresse uma nica vez ou a intervalos imprevisveis. A anlise do fluxo entre input de energia, transformaes de energia dentro do sistema e produto resultante permite examinar a estabilidade ou recorrncia de atividades. As organizaes so uma ciasse especial de sistemas abertos. Como um sistema social, o que existe uma estruturao de eventos ou de acontecimentos, e no de partes fsicas, embora as estruturas sociais no se encontrem num vcuo - os artefatos materiais no se encontram em qualquer interao natural entre si. Assim a estrutura no existe fora do seu funcionamento. As estruturas sociais so sistemas essencialmente inventados - so construdos pelos homens e imperfeitos; o cimento que mantm o conjunto unido de natureza psicolgica. Estes sistemas so firmados a partir de atitudes, percepes, crenas, motivaes, hbitos e expectativas das pessoas. Estes sistemas representam padres de relacionamentos em que a constncia das unidades individuais que neles se envolvem muito baixa, o que faz com que uma organizao perdure apesar da rotatividade do seu pessoal. Os principais componentes de um sistema scia! so os papis, as normas e os valores. Os papis descrevem formas especficas de comportamentos relacionados a certas atividades. As normas (expectativas que funcionam como exigncias) prescrevem os comportamentos esperados dos papis e se encontram enraizadas nos valores Qustificaes e aspiraes ideolgicas mais gerais). Na realidade, podemos pensar as organizaes sociais como constitudas de vrios subsistemas e embutidas em supersistemas. Uma organizao - hospital, por exemplo - pode ser tomada como um subsistema dentro do sistema de unidades de sade, se esse o nvel de anlise adotado pele pesquisador; pode ser considerado um sistema, se estamos interessados nele como uma unidade, ou por um dos seus subsistemas especficos {por exemplo, o subsistema gerencial). Katz e Kahn falam de cinco subsistemas genricos: a) tcnico ou de produo, que se responsabiliza pela realizao do traballio e envolve os seus processos de trabalho; b) de apoio, que realiza as transaes com o ambiente para a obteno dos insumos ou de suporte ao processo produtivo; c) de manuteno, voltado para vincular as pessoas aos seus papis; d) adaptativo, voltado para as mudanas adaptativas do sistema como um todo; e, e) gerenciai, envolvido na direo, coordenao e controle dos muitos subsistemas da estrutura. Veja, a seguir, uma representao grfica ilustrativa da viso sistmica de uma organizao.

Insumos Ambiente

Estrutura Processos informais

Produto

\
Disposies formais

Nvel do sistema

Recursos

Trabalho

Nvel Unidade/ grupo

Histria

Nvel individual Pessoal

F I G U R A 2.1 - Modelo de organizao como sistenna. Fonte: Nadler, Gerstein e Shaw/ (1994).

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Nesse trabalho que se tornou um clssico para a rea, G . Morgan apresenta, discute e avalia oito diferentes metforas subjacentes s diferentes teorizaes sobre organizaes. Sua preocupao a de fornecer mltiplas perspectivas para a anlise dos fenmenos organizacionais por estar convencido de que s assim, valendo-se de diversas perspectivas, fenmeno to complexo e multifacetado pode ser apreendido e, especialmente, modificado. U m rpida sntese do conceito de organiza o que embasa cada uma das metforas pode ser vista no Quadro 2.1.

Como explicar tamanha disperso de entendimento sobre o que so as organizaes? Analisando a multiplicidade de respostas e tentativas divergentes de conceituar "organizao", Mardsen e Townley (2001) encontram duas grandes abordagens desse fenmeno, que se originam de duas distintas perspectivas sobre cincia e produo de conhecimento: cincia normal e cincia contranormal. D a perspectiva da cincia organizacional normal, as o r g a n i z a e s s o consideradas entes empricos, tangveis, concretos, que podem, com base em mtodos e tcnicas quantitativas, ser ob-

Q U A D R O 2.1 D e f i n i o d e " o r g a n i z a o " n a s d i f e r e n t e s m e t f o r a s i d e n t i f i c a d a s p o r iVIorgan ( 1 9 9 6 )

Metfora Mquina

Definio de organizao As organizaes so "mquinas feitas de partes que se interligam, cada uma desempenhando um papel claramente definido no funcionamento do todo" (p. 17). "Quando se fala em organizao, habitualmente, se pensa num estado de relaes ordenadas entre partes claramente definidas que possuem uma ordem determinada. [...] consequentemente, existe uma tendncia em se esperar que funcionem como mquinas: de maneira rotinizada, eficiente, confivel e previsvel" (p.24). "As organizaes podem ser vistas como sistemas vivos que existem em um ambiente mais amplo, do qual dependem em termos de satisfao de suas necessidades" (p. 44). "Na realidade, so sistemas abertos que necessitam de cuidadosa administrao para satisfazer e equilibrar necessidades internas, assim como adaptar-se a circunstncias ambientais" (p. 53). "No existe a melhor forma de organizar A melhor forma depende do tipo de tarefa ou do ambiente dentro do qual se est lidando" (p. 53). "As organizaes so sistemas de processamento de informao, capazes de aprender a aprender" (p. 84). "Elas so sistemas de informaes, de comunicaes e de decises". "Como culturas, as organizaes so vistas como lugares onde residem ideias, valores, normas, rituais e crenas que as sustentam enquanto realidades socialmente construdas" (p. 18). "As organizaes so processos que produzem significados comuns" (p.135). "Organizaes so vistas como sistemas de governo. As atividades organizacionais so moldadas pelo conjunto de interesses, conflitos e jogos de poder." "Os eixos principais para se analisar uma organizao so as relaes entre interesses, conflito e poder" (p. 152). As organizaes so construdas socialmente e podem transformar-se em mundos sociais limitadores e constrangedores da criao e da inovao, tornandose portanto prises psquicas." (p. 205). "As pessoas podem cair nas armadilhas de seus prprios pensamentos e crenas, conscientes ou inconscientes, o que d s organizaes um sentido oculto e quase nunca desvelado." "A nica caracterstica permanente das organizaes a mudana: podemos v-las como um fluxo de mudana e transformao que ganha estabilidade ao longo do tempo, mas que permanece mudando." "As organizaes so instrumentos de dominao de alguns grupos sobre outros. As pessoas so usadas e exploradas para atingir os fins organizacionais." H um "lado avesso da vida organizacional".

Organismo

Crebro

Cultura

Sistema poltico

Priso psquica

Fluxo e transformao

Instrumento de dominao

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servados, medidos, conceituados como tais e em relao s suas prticas. Leis gerais s o deduzidas a partir da utilizao desse arsenal de tcnicas quantitativas, passando a integrar u m corpo terico ordenado e ordenador. Quanto s o r g a n i z a e s , trs caractersticas ganham nfase. Primeiro, as organiz a e s s o vistas como coletividades orientadas de forma racional e coordenada para o alcance de objetivos especficos, claramente definidos, os quais colocam os critrios precisos para a seleo das alternativas de a o que as c o m p e m . Segundo, as organizaes possuem uma estrutura formal que se c o m p e de u m conjunto de rotinas e regras explcito e hierarquicamente distribudo. Terceiro, as organizaes so vistas como permeveis a influncias do meio ambiente. E m sntese, a o r g a n i z a o equivale a uma entidade que pensa, faz, formula estratgias, contrata, demite, lidera, etc. (Fonseca e M a chado-da-Silva, 2002). De uma forma bastante explcita, as concepes desta vertente assentam-se em uma base comum que considera a organizao como uma entidade, possuidora de uma existncia prpria independente das pessoas e das suas atividades. A organizao se comporta, interage com outras organizaes, se adapta aos seus ambientes e capaz de aprender, entre tantas outras disposies. Essa entidade passa, tamb m , a ser adjetivada: ela pode ser burocrtica, moderna, complexa, d i n m i c a ou competitiva, por exemplo, a partir de elementos que a caracteriza. U m bom exemplo dessa perspectiva encontrase no ponto de vista apresentado por H a l l (1984), que procura responder i n d a g a o sobre o estatuto de "realidade" das o r g a n i z a e s . Entre os vrios argumentos que levanta, alguns s o a seguir apresentados. Parte do comportamento das pessoas se deve a fatores estritamente organizacionais, revelando o poder que a o r g a n i z a o tem de moldar as a e s individuais. A s organizaes agem, t m polticas, fazem declaraes. Elas subsistem no tempo para alm das pessoas que a integram. A o ingressar em uma o r g a n i z a o , os indivduos j encontram uma estrutura social, u m sistema de normas, valores e expectativas que continuam com a sua sada. E m sntese, conclui o autor, as organizaes fazem parte do mundo real, j que s o estruturas factuais, tangveis e relativamente estveis. N o campo da cincia organizacional contranormal, as organizaes s o explicadas pelo conhecimoito das intenes que esto na base das aes dos

indivduos e grupos que as c o m p e m . Acentua-se a natureza socialmente construda das organizaes, com base nos significados que definem a realidade social. Reconhece-se que, nas organizaes, coexiste uma pluralidade de metas concorrentes de diversos grupos, por vezes rivais, em contraposio viso de metas organizacionais mais unitrias da cincia 'normal'. Ademais, verifica-se uma m u d a n a de foco da teoria: se antes a anlise se concentrava no que se esperava que as pessoas fizessem, aqui ela tende a concentrar-se no que as pessoas, efetivamente, fazem. Dessa forma, os objetivos, a misso, a hierarquia, as descries de cargos e os procedimentos operacionais deixam de ser percebidos como elementos concretos, tomando-se artefatos simblicos, os quais so projetados sobre uma base de conhecimentos, que refletem, por sua vez, o modo como os indivduos percebem e interpretam a realidade organizacional (Fonseca e Machado-da-Silva, 2002). U m bom contraponto posio assumida por Hall (1984) encontra-se no trabalho de Staw e Sutton (1993), no qual afirmam que muitas das aes ditas organizacionais podem ser individuais, sob a aparncia de uma entidade impessoal; que os indivduos autnomos posam como organizao; e, alm disso, pessoas com poder exercem influncia e controle ao modelar decises estratgicas, ao definir estruturas mais estveis, ao modelar percepes de parceiros e ao modelar caractersticas do prprio grupo de pessoas. E m sntese, mesmo aquelas caractersticas que parecem mais "objetivas" s o produtos de decises individuais. Essa polaridade, por exemplo, aparece nas disc u s s e s , sobre o conflito entre as p o s i e s que tomam a o r g a n i z a o como entidade ou como processo. Estreitamente associada a esta t e n s o , outra lhe decorrente: a prioridade que cada autor atribui aos indivduos - sujeitos ou agentes - e organizao enquanto algo emergente de uma coletividade de pessoas, na d e t e r m i n a o dos f e n m e n o s organizacionais. Tal polaridade encontra-se sintetizada a seguir na Figura 2.2. Inexiste uma resposta simples e conclusiva para esse complexo debate que continua sempre atual no campo. A polaridade cumpre, portanto, uma fun o didtica - ela nos permite localizar diferentes tericos e, assim, entender a fonte das diferenas entre seus sistemas de anlise. N o se trata, portanto, de se tomar partido p r ou contra uma das perspectivas. Pelo contrrio, a tenso entre entidade c

Psicologia, O r g a n i z a e s e Trabalho no Brasil

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Processo Indivduo

Entidade Organizao

A s organizaes so fluidas e resultam d e processos de interao social. Indivduos so nicos agentes causais. Deles dependem os fenmenos organizacionais. Indivduos c o m poder definem caractersticas mais permanentes das organizaes: sua estrutura, normas, rotinas.

H u m a estrutura social prvia a o ingresso d a pessoa (normas, valores e expectativas). Organizaes t m o poder de moldar o comportamento o u a e s individuais. Subsistem no tempo, independentes d a s pessoas. A s organizaes a g e m , t m polticas, f a z e m d e claraes. A s organizaes a p r e n d e m e p o s s u e m culturas. A s o r g a n i z a e s s e r e l a c i o n a m c o m outras organizaes e c o m seu ambiente.

Indivduos c o m poder e x e r c e m influncia a o modelar decises individuais. estratgicas. Aes ditas organizacionais p o d e m ser aes

F I G U R A 2.2 C a r a c t e r s t i c a d a s v i s e s d e o r g a n i z a o c o m o

processo

e como

entidade.

processo nos revela, sobretudo, como estamos d i ante de um f e n m e n o complexo, multidimensional e que pode ser visto sob perspectivas muito distintas. N o p r x i m o segmento, vamos examinar mais cuidadosamente trs perspectivas tericas que oferecem diferentes respostas para esta e outras questes conceituais sobre as organizaes.

es. preciso ter em mente, contudo, que uma perspectiva cognitivista tem se desenvolvido e alargado amplamente a sua influncia nos estudos organizacionais como pode ser visto no C a p t u l o 5 . 0 pensamento de Simon nos interessa, neste momento, por ser o primeiro a questionar diretamente a n o o de o r g a n i z a o como uma entidade racional. Para Simon (1979), o r g a n i z a e s s o sistemas de comportamento cooperativo orientados pelo planejamento, o qual tem por funo n o apenas alocar os participantes, mas, sobretudo, permitir que cada membro particular saiba com relativa certeza o que os outros iro fazer. A o r g a n i z a o acaba por estabelecer as c o n d i e s para a a o e para a considerao racional das conseqiincias da ao num grupo social. E m suas palavras, o conceito de organizaes refere-se ao complexo sistema de comunicaes e inter-relaes existente num grupamento humano. Este sistema proporciona a cada membro do grupo parte substancial de informaes, pressupostos, objetivos e atitudes que entram nas suas decises, proporcionando-lhe, igualmente, um conjunto de expectativas estveis e abrangentes quanto ao que os outros membros do grupo esto fazendo e de que maneira reagiro ao que ele diz e faz. Ao sistema que acaba de ser descrito, os socilogos chamam de sistema de papis, embora muitas pessoas o chamem, na intimidade, de organizao (Simon, 1945/1979, p.l4).

PERSPECTIVAS TERICAS DE ANLISE CONCEITUAL DAS ORGANIZAES

Embora se r e c o n h e a que a existncia de m l tiplos conceitos de o r g a n i z a e s reflete o fato de que o campo marcado por d i f e r e n a s tericom e t o d o l g i c a s , abarcar todas as escolas de pensamento sobre organizaes tarefa que transcende os objetivos deste captulo. Por isso, a delimitao d o conceito de o r g a n i z a o aqui empreendido a b r a n g e r o seu mapeamento principalmente dentro de trs abordagens selecionadas: cognitivista, culturalista e institucionalista.

A viso cognitivista
Vamos tomar, aqui, como representativo desta perspectiva, o pensamento de Herbert Simon, pioeiio de uma abordagem cognitivista das organiza-

72

Z a n e l l i , B o r g e s - A n d r a d e , Bastos & c o l s .

Definindo as o r g a n i z a e s primordialmente como processos de tomada de d e c i s o , que envolvem a c o o p e r a o coordenada de seus participantes em busca da realizao dos objetivos organizacionais, Simon p e em evidncia a importncia do planejamento das aes e dos p a d r e s de comportamento para o trabalho em o r g a n i z a e s , uma vez que "cada indivduo deve saber quais so as reaes dos demais, a f i m de determinar de maneira adequada as c o n s e q i i n c i a s de suas p r p r i a s a e s " (Simon, 1970, p. 73). A a o racional, definida como aquela orientada a determinada finalidade, resulta do processo de escolha de uma entre muitas alternativas possveis, esteja ou n o presente o elemento consciente, deliberado. Envolve seleo de metas e comportamentos relacionados, os quais so integrados pelo sentido de finalidade, de intencionalidade. O b t m se a integrao e a c o n s i s t n c i a dos comportamentos a t r a v s da h i e r a r q u i z a o de fins. No comportamento real, entretanto, tal integrao dificilmente se d num grau elevado de conscincia. De maneira geral, a deciso desencadeada por estmulos, e o comportamento decorre, na maioria das vezes, do hbito, que proporciona um certo automatismo de respostas a situaes similares, O hbito desempenha, dessa maneira, uma funo imprescindvel ao comportamento planejado, representando um ajustamento, uma adaptao previamente condicionada.

A o canalizar a ateno em direes definidas, excluindo outras possveis, os estmulos determinam quais so as decises mais provveis e influem de maneira decisiva sobre as c o n c l u s e s dos atores organizacionais (gestores e trabalhadores). Isso significa que, mesmo sem integrar os objetivos de maneira consciente, a deciso sempre resultar no estabelecimento de pesos e em uma sntese particular. Portanto, nas organizaes, as decises n o se baseiam, exclusivamente, em contedos e informaes tcnicas, ou seja, no so neutras e puramente racionais. O comportamento real jamais alcana racionalidade objetiva ou compreensiva, uma vez que, antecipadamente, s possvel ter u m conhecimento fragmentrio das conseqiincias de cada o p o ; a i m a g i n a o atribui valores s c o n s e q u n c i a s da o p o , em lugar da experincia, e apenas uma fra o de todas as possveis alternativas , de fato, considerada. E m virtude dos limites da racionalidade, a deciso tomada representa, apenas, "a melhor soluo encontrada naquelas circunstncias" (Simon, 1970, p. 6). J que no pode conhecer totalmente as conseqiincias de suas aes, o indivduo forma expectativas acerca das conseqiincias futuras, com base na sua experincia prvia e nas informaes que obtm sobre a situao. U m a discusso mais rica sobre os modelos de homem que subjazem na teoria das organizaes apresentada no Destaque a seguir.

Racionalidades e modelos de homem

(O pensamento de Guerreiro Ramos)

U m a d a s c r t i c a s feitas e c o n o m i a , s o c i o l o g i a , p o l t i c a e a d m i n i s t r a o a d e q u e e s s a s c i n c i a s n o e n t e n d e m p o r q u e a s p e s s o a s f a z e m o q u e f a z e m . O h o m e m d e s u m a n i z a d o d a c i n c i a e c o n m i c a , o c f i a m a d o homo s o c i o l o g i a e o homo politicus econmicas d a e c o n o m i a c l s s i c a , o h o m e m o p e r a c i o n a l d a t e o r i a a d m i n i s t r a t i v a , o homo sociologicus d o m o d e l o a c a d m i c o d a p r e d o m i n a n t e n a cincia poltica a s s e m e l h a m - s e m a i s a u m rob, insensivelmente programado para ganhar dinheiro o mais possvel o u defender seus interesses egostas. E m b o r a importantes tericos c o n s i d e r e m s e r esta u m a viso p o u c o realista d a c o n d u t a h u m a n a , at recentemente e s s a s ideias f o r a m a m p l a m e n t e a c e i t a s n o c a m p o d a e c o n o m i a e d a a d m i n i s t r a o . Tal q u a d r o , t o d a v i a , e s t m u d a n d o . Alguns d o s pensadores mais originais no c a m p o d a economia e d a administrao esto e m p e n h a d o s e m u m a iniciativa revolucionria: m a p e a r c o m o a s p e s s o a s e f e t i v a m e n t e f a z e m o p e s . C o m o u s o intensivo d a psicologia experimental e cognitivista, tal e m p r e i t a d a t e m levado a focalizar a s p e c t o s antes negligenciados, a e x e m p l o d e : tentao, medo, e m o e s , dificuldades d e autocontrole, inclinao imitao, restries d o sistema cognitivo, imperfeio d e informaes, assimetrias entre o s atores sociais, etc. Estas pesquisas e estudos t m requalificado, e m especial, o conceito d e racionalidade humana. M a x W e b e r c l a s s i f i c o u a r a c i o n a l i d a d e h u m a n a e m i n s t r u m e n t a l e s u b s t a n t i v a . C o m o j foi v i s t o n e s t e c a p t u l o , S i m o n introduziu o conceito d e racionalidade limitada, e m b o r a n o tenha discutido a s u a natureza - s e instrumental

(Continua)

Psicologia, O r g a n i z a e s e Trabalho no Brasil

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Racionalidades e modelos de homem

(O pensamento de Guerreiro Ramos)

(Continuao)

o u substantiva. M u i t o s autores importantes d o c a m p o d a sociologia, d a a d m i n i s t r a o e d a poltica a b r a a r a m a tarefa d e aprofundar a discusso sobre os conceitos d e racionalidade instrumental e substantiva. A q u i v a m o s n o s concentrar n o p e n s a m e n t o d e u m importante terico brasileiro s o b r e o r g a n i z a e s Guerreiro R a m o s . Este autor faz u m a t a q u e a o m o d e l o tradicional d e h o m e m predominante n o c a m p o d a administrao, cujos pilares b s i c o s s o : a) a d o o d e m t o d o autoritrio d e a l o c a o d e recursos, reflexo d a viso d o t r a b a l h a d o r e n q u a n t o s e r p a s s i v o , q u e d e v e s e r p r o g r a m a d o p o r e s p e c i a l i s t a s p a r a a t u a r d e n t r o d a o r g a n i z a o ; b) a v i s o d e treinamento c o m o tcnica para ajustar o s indivduos a o s imperativos d e m a x i m i z a o d a produo; c) a viso d e h o m e m , e n q u a n t o s e r calculista, m o t i v a d o p o r r e c o m p e n s a s materiais e e c o n m i c a s ; d) a v i s o d e q u e a a d m i n i s t r a o e a t e o r i a a d m i n i s t r a t i v a s o i s e n t a s o u n e u t r a s ; e) u m a i n d i f e r e n a s i s t e m t i c a s p r e m i s s a s t i c a s e d e v a l o r e s d o a m b i e n t e e x t e r n o ; f) o p o n t o d e v i s t a d e q u e a s p e c t o s d e l i b e r d a d e p e s s o a l s o e s t r a n h o s a o m o d e l o o r g a n i z a c i o n a l ; g) u m conceito d e trabalho q u e equivale a u m a d i a m e n t o d e satisfao. A e m e r g n c i a d a escola d e R e c u r s o s H u m a n o s trouxe u m a viso diferente d e h o m e m e m a i s c o m p l e x a e sofisticada d a motivao h u m a n a n a tentativa d e considerar o papel q u e os valores, sentimentos e atitudes d e s e m p e n h a m no sistema produtivo. No entanto, para Guerreiro Ramos, esse modelo d e h o m e m dos humanistas pode ser c h a m a d o d e " h o m e m r e a t i v o " . E, t a n t o o t)omem racional q u a n t o o homem reativo d e s c o n s i d e r a m o c a r t e r b s i c o , d u p l o , d a r a c i o n a l i d a d e . Funcionalmente racionais s o os atos o u elementos q u e , articulados a outros atos o u elementos, c o n c o r r e m para s e atingir u m objetivo p r e d e t e r m i n a d o . D e p r e e n d e - s e , portanto, q u e o objetivo a referncia constituinte d e s s e tipo de racionalidade, n o importando a qualidade intrnseca o u o contedo dessas aes. H, n o entanto, u m a outra racionalidade - a substantiva. Ela e m atributo intrnseco d o indivduo e deriva d o s imperativos prprios d a razo, a qual entendida c o m o u m a faculdade especfica d o h o m e m e q u e exclui a obedinc i a c e g a s e x i g n c i a s d a e f i c i n c i a . Substancialmente racional todo ato intrinsecamente inteligente, q u e se baseia n u m c o n h e c i m e n t o lcido e a u t n o m o d a s relaes entre o s fatos. A t o d e domnio d e impulsos, sentimentos e emoes, preconceitos e d e outros fatores q u e perturbam a viso e o entendimento da realidade, o ato praticado sob o domnio d a racionalidade substancial vincula-se preocupao e m resguardar a liberdade. A irracionalidade substancial deriva, assim, d e impulsos, exploses emotivas, supersties e preconceitos. Assim, o comportamento h u m a n o q u e se d s o b o domnio d a racionalidade substantiva pode ser administrativo a p e n a s por acaso, n o por necessidade. Evidenciam-se, portanto, a irredutibilidade d o indivduo organizao e a t e n s o entre a racionalidade funcional desta e a racionalidade substancial d o indivduo ( R A M O S , 1966). Para entender questes e problemas que provocam tenses entre a racionalidade substantiva e a racionalidade f u n c i o n a l . G u e r r e i r o R a m o s p r o p e e d e s e n v o l v e o m o d e l o d e homem parenttico. O h o m e m p a r e n t t i c o n o p o d e d e i x a r d e s e r u m p a r t i c i p a n t e d a o r g a n i z a o . d o t a d o d e c o n s c i n c i a crtica a l t a m e n t e d e s e n v o l v i d a a partir d a s p r e m i s s a s d e v a l o r p r e s e n t e s n o s e u d i a - a - d i a . A s s i m , a a t i t u d e p a r e n t t i c a d e f i n i d a p e l a capacidade psicolgica d o indivduo d e separar a si m e s m o d e s e u ambiente interno e externo. O h o m e m parenttico est eticamente c o m p r o m e t i d o c o m valores q u e c o n d u z e m a o primado d a razo (no sentido substantivo) n a vida social e p a r t i c u l a r D e s s e m o d o , s u a r e l a o c o m o t r a b a l h o e c o m a o r g a n i z a o m u i t o peculiar. Extrado de: G A Z E T A M E R C A T I L . O fator h u m a n o q u e atrapalha. C a d e r n o d a gazeta mercantil, Sexta-feira, 10 de m a r o , e F i m d e S e m a n a , 11 e 12 d e m a r o d e 1 9 9 5 , p.4. ; d e G u e r r e i r o R a m o s , Modelo de homem e teoria administrativa. RAP, R i o d e J a n e i r o , v. 1 8 , n. 2, a b r / j u n . 1 9 8 4 , p. 3 - 1 2 . ; e d e G u e r r e i r o R a m o s . Administrao e estratgia de desenvolvimento. R i o d e J a n e i r o : F u n d a o G e t l i o V a r g a s , 1 9 6 6 .

Exercer a capacidade de observar, de projetar o 1 ituro a partir do passado e de utilizar fontes de referncia reduzem a necessidade de experimentao real e permitem que uma experincia relativamente pequena sirva de base para uma ampla variedade de decises, promovendo economia considervel de esforo mental e de observao. A o fazer uso do mtodo experimental - p r e v i s o terica das conseqiincias c transmisso de conhecimentos - , o homem demonstra toda sua capacidade de aprender. Simon (1970)

descreve o processo de deciso como uma forma de aprendizagem, envolvendo uma fase de explorao e pesquisa, seguida de uma fase df. adaptao. Herbert S i m o n apresentou c o n t r i b u i e s j c l s s i c a s no campo dos estudos organizacionais, como, por exemplo: A c o n s t r u o de uma teoria administrativa fundada na racionalidade limitada do "homem administrativo", homem este que

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Z a n e l l i , Borges-Andrade, Bastos & cols.

se o p e ao h o m e m e c o n m i c o - aquele descrito como portador de racionalidade compreensiva, cujas condutas asseguram a eficincia m x i m a no alcance dos objetivos organizacionais. A desmistificao da conduta do decisor, descrevendo-o como um ser normal, dotado de racionalidade processual ou limitada e que, por isso, pode, no m x i m o , perseguir objetivos de satisfao (satisjycing). A d e f i n i o de o r g a n i z a o como processo de d e c i s o e, portanto, como f e n m e n o processual, dedicando a esse f e n m e n o um olhar desenvolvimental. A n o o de que a o r g a n i z a o influenciada pelos limites humanos em processar as informaes. A caracterizao do processo decisrio e seu modus operandi, que se realiza por meio de simplificaes da realidade ajustveis mente humana, em contraposio ideia de d e c i s o por u m processo racional, no qual todas as alternativas possveis s o levadas em c o n s i d e r a o . A distino entre decises programadas - as de natureza rotineira, repetitiva e que preocupam menos os decisores, uma vez que envolvem informaes relativamente disponveis - e no-programadas, que so imprevisveis, variveis e exigem imaginao para sua concretizao.

Falar de cultura t a m b m nos remete a uma rea bastante complexa e a u m f e n m e n o que objeto de intensa controvrsia conceituai, o que ser tratado de forma mais aprofundada no C a p t u l o 12. Isto posto, vamos resgatar a seguir u m conceito de cultura hoje amplamente aceito como ponto de partida para compreendermos o valor heurstico do seu uso para a anlise das organizaes. Cultura assume, para Clifford Geertz, u m sentido s e m i t i c o . A o longo do seu texto c l s s i c o A interpretao da cultura, Geertz (1989) afirma que a cultura s o "teias de significados tecidas pelos homens e suas a n l i s e s " (p. 15). E m seguida, define-a como sistemas entrelaados de signos interpretveis, a cultura no um poder, algo ao qual podem ser atribudos casualmente os acontecimentos sociais, os comportamentos, as instituies ou os processos; ela um contexto, algo dentro do qual eles podem ser descritos de forma inteligvel, isto , descritos com densidade, (p. 24) Explorando adicionalmente esta complexa n o o de cultura, o autor afirma que esses significados s o criados historicamente e se traduzem em u m sistema de concepes expressas em formas simblicas, atravs das quais os homens se comunicam, perpetuam e desenvolvem seu conhecimento e suas atividades. Como u m sistema, a cultura atua "para estabelecer poderosas, penetrantes e duradouras disposies e m o t i v a e s dos homens" (p. 105). E m uma perspectiva culturalista, as organizaes so minissociedades que t m os seus prprios padres distintos de cultura e subcultura. Esses padres - de crenas ou significados compartilhados, fragmentados ou integrados - , apoiados em vrias normas operacionais e rituais, podem exercer influncias decisivas na habilidade total da organizao em lidar com os desafios que enfrenta. N a verdade, nas organizaes coexistem, frequentemente, sistemas de valores diferentes que competem entre si e que criam um mosaico de realidades organizacionais. Pensar as o r g a n i z a e s como culturas i m p l i ca a p r e o c u p a o em investigar as formas pelas quais as o r g a n i z a e s desenvolvem quadros de referncia ou paradigmas, a partir dos q i a i s as suas p r p r i a s e x p e r i n c i a s s o interpretadas. O que p e em e v i d n c i a a p r o b l e m t i c a das r e p i e s e n t a e s , colocando-se a possibilidade de desacordos em torno do significado da e x p e r i n c i a , da histria.

Apesar desses avanos, c o n v m salientar um fato obscurecido em sua definio de o r g a n i z a o : entend-la como sistema cooperativo n o pode significar que as pessoas aderem a ela esquecendo-se de seus prprios propsitos. A histria da integrao entre p r o p s i t o s individuais/grupais e organizacionais marcada por tenses, as quais vo modelando os cursos de ao e os processos organizacionais.

A viso culturalista
A segunda viso escolhida para discutir o conceito de o r g a n i z a o incorpora a influncia da antropologia enquanto campo disciplinar t a m b m i n teressado em compreender os processos organizacionais em sua articulao com a dinmica sociocultural do contexto mais geral em que eles se inserem. A q u i , o conceito de cultura assume papel central.

Psicologia, O r g a n i z a e s e Tiabalho no Brasil

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Como nos afirma Morgan (1996), o conceito de organizao enquanto sistema de culturas pode propiciar descobertas-chave sobre as regras com as quais as organizaes trabalham. Sobretudo porque a partir desse conceito depreende-se o papel proati vo e, muitas vezes, inconsciente que os diversos atores sociais podem desempenhar, estruturando e configurando a realidade. A cultura um processo contnuo, proativo da construo da realidade; fenmeno ativo, vivo, pelo qual as pessoas criam e recriam o mundo dentro do qual vivem. De acordo com tal perspectiva, os lderes formais no t m o monoplio da criao de uma cultura organizacional."[...] A cultura no algo imposto sobre uma situao social. A o c o n t r r i o , ela se desenvolve durante o curso da interao social" (Morgan, 1996, p. 131). Quais as conseqiincias dessa viso de cultura enquanto sistema de r e p r e s e n t a o para a compree n s o das o r g a n i z a e s ? Para que possamos entender a resposta a esta q u e s t o , precisamos definir o que r e p r e s e n t a o social, tarefa que n o fcil, tendo em vista que esse t a m b m um conceito poHssmico. M i n a y o (1995) nos diz que representaes sociais s o imagens construdas sobre o real. Manifestam-se em palavras, sentimentos e condutas, e se institucionalizam. Podem e devem ser analisadas a partir da c o m p r e e n s o das estruturas e comportamentos sociais. Abric (1998) acrescenta que a r e p r e s e n t a o pode ser vista como uma viso funcional do mundo, algo que permite s pessoas ou aos grupos dar sentido realidade, compreender os seus comportamentos. Tem, portanto, a natureza de u m saber prtico. Como uma forma de conhecimento socialmente construda e partilhada, as representaes n o so simples reflexos da realidade e funcionam como sistemas interpretativos, orientando as interaes entre o indivduo e o seu ambiente fsico e social. Assim concebidas, as r e p r e s e n t a e s sociais cumprem algumas funes: a) organizam o conhecimento e o integram em u m quadro c o m p r e e n s v e l , que funciona como referncia comum para as trocas sociais, as c o m u n i c a e s entre as pessoas e a difuso do saber do senso comum; b) constroem o sentido de identidade, situando os indivduos e os grupos no campo social e permitindo os processos de c o m p a r a o social; c) orientam e guiam os comportamentos e prticas; d) fornecem o quadro de

referncia para explicar e justificar as a e s e prticas para si prprio e para os outros. A partir da d e l i m i t a o conceituai de repres e n t a e s sociais, podemos entender que as organ i z a e s s o processos que produzem sistemas de significados comuns. As o r g a n i z a e s s o , em ess n c i a , realidades socialmente c o n s t r u d a s , que e s t o mais nas mentes de seus membros que em conjuntos concretos de regras e elementos. Lemas, linguagens evocativas, s m b o l o s , histrias, mitos, c e r i m n i a s , rituais e p a d r e s de comportamento grupai que decoram a s u p e r f c i e de uma vida organizacional simplesmente oferecem pistas da e x i s t n c i a de um significado muito mais profundo e difundido. O desafio de compreender as organiz a e s enquanto culturas compreender como este sistema criado e mantido, seja nos seus aspectos mais banais como nos seus aspectos mais contundentes (Morgan, 1996, p. 138). Entender as o r g a n i z a e s como sistemas culturais tem profundas conseqiincias para a compree n s o e as formas de investigar e intervir. Vejamos algumas delas, apontadas por Morgan (1996): a) D i r i g e a a t e n o para o significado simb l i c o da maioria dos aspectos racionais da vida organizacional, chamando, dessa forma, a a t e n o para o lado humano da o r g a n i z a o que outras metforas ignoram ou encobrem. b) Mostra que a o r g a n i z a o assenta-se sobre sistemas de significado comuns - isto , em esquemas interpretativos que criam e recriam os sentidos - , oferecendo um novo foco e uma via de acesso para a cria o da a o organizacional. c) Reestrutura conceitos clssicos como o de liderana, ao v-la como a d m i n i s t r a o de sentidos; desloca os holofotes para o papel que os lderes desempenham na const r u o da realidade social, proporcionando uma c o m p r e e n s o de velhos estilos de maneira nova. d) Fornece uma nova viso das r e l a e s entre a o r g a n i z a o e o ambiente. A s empresas organizam os seus ambientes como o fazem com suas o p e r a e s internas, representando as realidades c o m as quais

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2 ^ n e l l i , B o r g e s - A n d r a d e , Bastos & c o l s .

devem lidar, embora detenham comparativamente menor controle sobre ele. "Os ambientes s o desenvolvidos por grupos de i n d i v d u o s e o r g a n i z a e s , cada u m deles agindo c o m base nas suas interpret a e s a respeito do mundo que , c o m efeito, mutuamente definido" (Morgan, 1996, p. 141). e) Contribui para compreender o processo de m u d a n a social. Tradicionalmente, o processo de m u d a n a tem sido visto como derivado de m u d a n a s nas tecnologias, estruturas, habilidades e m o t i v a e s dos empregados. Isso s correto em parte, porque a m u d a n a efetiva t a m b m depende das m u d a n a s de imagens e valores que devem guiar as aes (Morgan, 1996, p. 142). M o r g a n (1996) aponta t a m b m duas grandes crticas abordagem culturalista das o r g a n i z a e s . O primeiro perigo reside no fato de que esta abordagem pode ser objeto de leituras simplificadoras dos processos culturais. C o m o resultado, os gerentes podem se sentir estimulados a praticar a arte de a d m i n i s t r a o como u m processo de controle i d e o l g i c o . Nas p r p r i a s palavras de M o r g a n (1996, p. 143-144), como a estrutura organizacional, a cultura frequentemente vista como um conjunto de variveis distintas. [...] Tal viso indevidamente mecanicista, dando origem ideia de que a cultura pode ser manipulada de maneira instrumental. [...] Os gerentes podem influenciar a evoluo da cultura estando a par das consequncias simblicas das suas aes e tentando promover valores desejados, mas nunca podem controlar a cultura no sentido defendido por muitos autores em administrao. O segundo risco associado v i s o das organ i z a e s como cultura a t e n d n c i a a desconsiderar as q u e s t e s de poder que e s t o implicadas na vida e no trabalho em o r g a n i z a e s . Sem d v i da, o processo de r e p r e s e n t a o contempla uma importante d i m e n s o de poder. Mas tal d i m e n s o nem sempre enfatizada, pelo menos na dimenso apropriada pela metfora das organizaes como cultura. Ainda de acordo com Morgan (1996), quando a d i m e n s o poltica, que est subjacente ao processo de r e p r e s e n t a o social, recebe o tratamento

adequado, a abordagem culturalista aproxima-se de outras abordagens no campo dos estudos organizacionais, ocorrendo uma diluio das fronteiras que as separam.

A v i s o institucionalista
A sociedade, para o institucionalismo, uma rede, u m tecido de instituies, o r g a n i z a e s , estabelecimentos, agentes e p r t i c a s . A s sociedades humanas esto constitudas, no m n i m o , por quatro instituies: a lngua, as relaes de parentesco, a religio e a diviso tcnica e social do trabalho. As instituies interpenetram-se e se articulam para regular a p r o d u o e a r e p r o d u o da vida humana (Baremblit, 1998). Conceito basilar nas abordagens institucionalistas, as instituies equivalem a rvores de decises lgicas que regulam as atividades humanas, indicando o que proibido, o que permitido e o que indiferente fazer. Segundo o seu grau de objetivao e formalizao, podem estar traduzidas em leis (princpios, fundamentos), normas ou pautas. Toda instituio compreende u m movimento que a gera - o instituinte - , u m resultado - o institudo - e u m processo - a institucionalizao. Exemplos de instituies so: a Justia, o dinheiro, as F o r a s Armadas, etc. U m conglomerado importante de instituies , por exemplo, o Estado. Para realizarem concretamente sua funo regulamentadora, as instituies materializam-se em organizaes e estabelecimentos. Formas encarnadas das instituies, as organizaes apresentam graus variados de complexidade. V o desde um grau elevado de complexidade, como u m ministrio, at um grau intermedirio - u m hospital de m d i o porte - ou u m grau menor, a exemplo de um pequeno estabelecimento escolar. A r e l e v n c i a da abordagem institucionalista respaldada por sua crescente difuso nos mais diversos campos de estudo. A economia, a admin i s t r a o , a psicologia social, a antropologia e as cincia s polticas constituem-se em alguns desses campos. Esta difuso se faz acompanhar de muita d i s c u s s o e do surgimento de novas vises e variantes. Face diversidade de correntes abarcadas sob o rtulo de "institucionalismo" optamos por dividir o campo institucionalista em dois plos: as anlises

Psicologia, O r g a n i z a e s e Trabalho no Brasil

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Organizaes e instituies
Leonardo Sclivarstein (1995) n o s apresenta, d e forma didtica, u m a distino entre esses dois conceitos relevantes o r g a n i z a e s e i n s t i t u i e s - , p a r a a r e a d a P s i c o l o g i a O r g a n i z a c i o n a l e, m a i s I m p o r t a n t e , n o s e s c l a r e c e a n a t u r e z a das relaes q u e o s une. Vejamos u m a sntese d o s seus argumentos. Embora sejam t o m a d o s muitas vezes c o m o sinnimos na linguagem corrente, esses dois conceitos d e v e m ser diferenciados, a f i r m a o autor. Instituies s o c o r p o s n o r m a t i v o s d e n a t u r e z a jurdica e cultural integrados p o r ideias, v a l o r e s , c r e n a s e leis q u e d e t e r m i n a m a s f o r m a s d e intercmbio social. S o e x e m p l o s d e instituies universais q u e s e particularizam e m c a d a s o c i e d a d e e e m c a d a m o m e n t o h i s t r i c o : s e x u a l i d a d e , t r a b a l h o , s a l r i o , t e m p o livre, j u s t i a e r e l i g i o . T r a t a - s e , portanto, d e u m nvel d a realidade social q u e define o q u e est estabelecido, o conjunto d e n o r m a s e valores q u e s o d o m i n a n t e s e q u e e s t a b e l e c e m o s papis q u e s u s t e n t a m a o r d e m social. Aquilo q u e institudo apresenta u m a pretenso d e universalidade, d e perenidade, d e verdade e tem, portanto, u m a fora conservadora. E n q u a n t o a s i n s t i t u i e s , a s s i m d e f i n i d a s , s o a b s t r a e s , a s organizaes s o o s e u suporte material, o lugar e m que elas s e materializam e e x e r c e m seus efeitos sobre o s indivduos. O u seja, a s organizaes (escolas, fbricas, hospitais, r g o s pblicos, etc.) s o m e d i a d o r a s n a relao entre as instituies e o s sujeitos. N e s t e sentido, a s o r g a n i z a e s s o a t r a v e s s a d a s p o r m u i t a s instituies. Veja o s e g u i n t e e x e m p l o a p r e s e n t a d o pelo autor. U m h o s p i t a l ( o r g a n i z a o ) n o a p e n a s m a t e r i a l i z a o s a s p e c t o s p r e s c r i t o s p e l a instituio sade ( p a p i s i n s t i t u d o s d e m d i c o e p a c i e n t e , m o d o s i n s t i t u d o s d e d e s e m p e n h o ) , c o m o t a m b m a instituio t r a b a l h a d o r e s , u m h o r r i o ) , a instituio ( s a l a s p a r a h o m e n s , p a r a m u l h e r e s , m i s t a s ) e a instituio trabaltio ( u m salrio para seus sexualidade tempo livre (o q u e f a z e r n o s h o r r i o s d e d e s c a n s o ) , a instituio

religio ( a p r e s e n a d e u m a c a p e l a , a d m i n i s t r a o d e

s a c r a m e n t o s ) . E s t a s d i v e r s a s i n s t i t u i e s d e t e r m i n a m a s i n t e r a e s s o c i a i s ali e s t a b e l e c i d a s , o q u e o s i g n i f i c a d o d e a t r a v e s s a m e n t o - n u m a d e t e r m i n a d a fbrica o u n u m a escola, n a s relaes entre o s atores, esto presentes aspectos culturais, religiosos, e c o n m i c o s e polticos q u e a g e m c o m o sustentculos d o s r e g u l a m e n t o s e tecnologias e m uso. Essa relao, n o , c o n t u d o , unidirecional e s i m d e d e t e r m i n a o recproca. A s s i m , s o muito fluidas a s barreiras entre instituies e o r g a n i z a e s . A s instituies c o n d i c i o n a m e limitam a a u t o n o m i a d e a s o r g a n i z a e s definirem s u a s p r p r i a s n o r m a s . A s o r g a n i z a e s , n o e n t a n t o , c u m p r e m u m p a p e l instituinte, a o m o d i f i c a r a q u i l o q u e s o c i a l m e n t e institudo. O u s e j a , h a v e r s e m p r e , e m a l g u m g r a u , u m a t e n s o e n t r e a q u i l o q u e i n s t i t u d o ( a s r e f e r n c i a s institucionais verticais) e a s singularidades e valores prprios d a o r g a n i z a o . P o d e m o s , portanto, encontrar hospitais, escolas o u fbricas bastante distintos na f o r m a c o m o materializam a s diversas instituies sociais q u e o s a t r a v e s s a m . Fonte: Schvarslein, 1995.

sociolgicas, designadas de Neo-institucionalismo, que contam com autores expressivos como DiMaggio e Scott, e as anlises econmicas, designadas de Nova economia institucional, que t m e m N o r t h e Williamson autores fundamentais. N o campo neoinstitucionalista importante distinguir a viso de um certo conjunto de autores franceses da abordagem institucionalista anglo-saxnica, para que se perceb a m as contribuies especficas de cada uma das vertentes em particular. O campo neo-institucionalista: a viso da sociologia francesa <fas organizaes Para os autores filiados vertente institucionalista francesa, a o r g a n i z a o entendida como u m conjunto de atividades em "andamento", razoavelmente articuladas e emergentes nos diversos

momentos e situaes de interao. Eles buscam, portanto, compreender os mecanismos de a o dos agentes envolvidos em situaes organizacionais, privilegiando-os enquanto elementos dinamizadores do processo de m u d a n a e ressaltando a sua relativa i n d e p e n d n c i a em relao s estruturas. Assim, so enfatizadas d i m e n s e s subjetivas que povoam o ambiente organizacional, como racionalidade, i n terpretao, poder, conflito, atores sociais, cooper a o , c o m p e t i o , regras, c o n v e n e s , traduo e acordos (Dias e Loiola, 2001). Vejamos algumas ideias de tericos representativos desta vertente denominada Lgica da ao. Lapassade (1977) considera uma instituio como u m sistema de normas que estrutura u m grupo social, regulando sua vida e seu funcionamento. Para o autor, o termo o r g a n i z a o tem, pelo menos, duas significaes: 1) designa u m ato organizador

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Z a n e l l i , B o r g e s - A n d r a d e , Bastos & c o l s .

que exercido nas i n s t i t u i e s ; 2) refere-se a realidades sociais. Crozier e Friedberg (1977) desenvolvem um modelo de anlise estratgica que parte da definio de organizao como uma construo resultante das interaes articuladas entre atores sociais envolvidos em relaes de poder. Dessa forma, uma tpica organizao compreendida mais como uma coalizo governada por mltiplas racionalidades ( l i mitadas e interdependentes) e autoridade negociada, do que como um sistema unificado de coordenao. O ator estratgico caracterizado por Crozier e Friedberg , ento, o agente poltico que toma decises de acordo com definies de alternativas, consequncias, preferncias, interesses e o p e s estratgicas, potencialmente conflituosas e fortemente afetadas pelo contexto institucional em que se encontram. O ator est confrontado com u m sistema de ao que lhe imposto, mas que lhe deixa margem de manobra. Por seu turno, os conflitos e os jogos de poder n o so vistos como impedimentos dinmica organizacional: ao contrrio, so tomados como elementos de socializao entre os atores estratgicos. Esses jogos de socializao entre atores resultam a construo de acordos e a m u d a n a social. A c o m p r e e n s o dos modos de r e g u l a o de conflitos ou de construo de acordos entre os atores estratgicos ampliada pelo trabalho de Amblar e colaboradores (1996). Tomando como ponto de partida acordos existentes, os autores analisam as modalidades por meio das quais os atores encontram modos de cooperar no conflito, apesar de possurem interesses, em princpio, divergentes. Segundo estes autores, " c o n v e n e s " ou regras de negociao entre os atores envolvidos so pressupostos para que ocorra a coordenao. Tais c o n v e n e s podem estar consignadas em contratos escritos ou podem compor acordos informais. A identificao dos princpios de legitimidade ou do tipo de racionalidade que caracterizam os "mundos" aos quais pertencem os atores constitui uma fase absolutamente necessria negociao de conflitos, p r o d u o de regras e construo de acordos nas organizaes. Assim, o comportamento dos atores pode ser inferido dos princpios de legitimidade em tomo dos quais os indivduos sustentam seus argumentos e se fazem representar. N o possvel obter a coordenao entre atores que p e r m a n e a m , cada qual, imerso apenas na

lgica de ao de seu mundo. A o contrrio, os fundamentos para a coordenao dos interesses devem ser tecidos a partir do encontro ou da zona de interseo observada entre as diferentes racionalidades em jogo. Mas se as racionalidades (interesses) so distintas, como coloc-las em dilogo? O princpio da traduo de racionalidade de Callon e Latour (1991, apud Dias e Loiola, 2001) p r o p e uma resposta a esta questo: possvel construir um elo de inteligibilidade entre os diferentes atores que permita a decodificao dos seus diferentes esquemas interpretativos (ou das suas diferentes lgicas de ao) em elementos comuns, possibilitando o surgimento dos mecanismos de p r o d u o de acordos, ou emergncia de zonas de cooperao, no conflito. A partir da abordagem "lgica de a o " podese inferir que, frequentemente, as s i t u a e s organizacionais mobilizam objetivos e interesses de variados atores sociais, portadores de racionalidades m l t i p l a s , potencialmente conflituosas. A s s i m , a maior parte das s i t u a e s de conflito, verificadas na realidade organizacional, comporta uma dimenso de d e p e n d n c i a m t u a , caracterizando-se pela o c o r r n c i a do b i n m i o c o n f l i t o / c o o p e r a o , no qual c o o p e r a o significa s i t u a o de interdepend n c i a ou de reciprocidade entre os atores. Quais as principais c o n t r i b u i e s derivadas dessa viso da sociologia das o r g a n i z a e s de vis institucionalista? Sobreleva a e x i s t n c i a de conflitos dentro das o r g a n i z a e s , que s o frutos de diferentes vises e projetos dos atores estratgicos das o r g a n i z a e s . Ressignifica o papel dos conflitos dentro das o r g a n i z a e s , considerando-os como uma ocorrncia natural e previsvel, em oposio viso mais difundida do conflito como disfuncional s o r g a n i z a e s ; A m p l i a o p r p r i o conceito de o r g a n i z a o , que passa a designar e incorporar uma multiplicidade de c o n f i g u r a e s , desde as mais tradicionais s formas h b r i d a s franchising, O N G , etc. Elabora a viso das o r g a n i z a e s enquanto sistemas de c o m p e t i o e de coopera o , compostos por redes de agentes heter o g n e o s e interdependentes;

Psicologia, O r g a n i z a e s e Trabalho no B r a s i l

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Difunde a percepo de que em uma mesma o r g a n i z a o c o n v i v e m muitas racionalidades. Promove a ressignificao do conceito de racionalidade, que passa a relevar a sua natureza poltica e, portanto, o papel dos interesses na sua conformao, em detrimento de sua pretensa natureza tcnica e neutra. Isso significa que s restries cognitivas do indivduo somam-se aquelas que surgem das relaes intersubjetivas. A d o t a o entendimento das r e l a e s sociais como r e l a e s de poder; o poder ganha uma c o n o t a o relacional. A m u d a n a organizacional entendida como a l t e r a e s no sistema de a o e dos seus mecanismos de r e g u l a o . As m u d a n a s s o possveis n o apenas por meio dos mecanismos de poder, mas tamb m pela capacidade de aprender e fazer normas, novos modelos relacionados, novos c d i g o s de conduta e de raciocnio, o que permite a m u d a n a no sentido orientado. Adota o conceito de legitimidade como central a n l i s e dos processos organizacionais.

mais possibilitam a troca e o compartilhamento de valores e crenas na organizao, e como esta vai adquirindo uma identidade que a diferencia das outras e que transcende a lgica instrumental. Nesse sentido, a institucionalizao da organizao se d com base nos valores que a cercam (Prates, 2000). T a m b m a abordagem neo-institucionalista anglo-saxnica das organizaes no h o m o g n e a , tendo sido agrupada por Prates em duas verses. A primeira, de cunho mais estruturalista e de mbito m a c r o a n a l t i c o , capitaneada por D i M a g g i o e Powell, Scott e Meyer, que trazem ao debate questes como o isomorfismo organizacional e seus mecanismos de h o m o g e n e i z a o , e os conceitos de ambiente tcnico e institucional. Na segunda verso, de ordem cognitiva e de mbito microestrutural, o ambiente visto como construdo pelos atores. Tem como principais expoentes March, Simon, Olsen que buscam articular a burocracia com processos n o racionais que interferem na ao (Prates, 2000). Nas suas duas vertentes, a abordagem incorpora novos elementos e faz uma releitura das conc e p e s adotadas sobre o r g a n i z a o . Os processos decisrios realizados nas organ i z a e s esto submetidos a presses externas e a mecanismos de c o n f o r m a o social, que institucionalizam e incentivam a a d e q u a o da conduta em a e s consideradas legtimas, trazendo u m certo grau de isomorfismo organizacional. A l m disso, implicam diferentes formas de poder e, conseqiientemente, de influncia na deciso. Isomorfismo organizacional corresponde ao processo de a d a p t a o das organizaes ao ambiente, resultante de presses que levam essas organizaes a reproduzir os p a d r e s de outras organizaes que vivenciam as mesmas c o n d i e s ambientais. D i M a g g i o e Powell (1983), em u m trabalho clssico dentro da abordagem institucional, argumentam que as o r g a n i z a e s participam de processos que aumentam sua similaridade sem necessariamente torn-las mais eficientes. As organiza e s s o levadas a incorporar as prticas e os procedimentos definidos por conceitos racionalizados de trabalho organizacional prevalecentes e insdtucionalizados na sociedade. O r g a n i z a e s que fazem isso aumentam sua legitimidade e suas perspectivas de s o b r e v i v n c i a , independentemente da eficcia imediata das p r t i c a s e procedimentos adquiridos.

E m meio a tantas contribuies positivas, haveria alguma coisa a criticar? D e acordo com estudiosos do campo de estudos organizacionais, sim. Algumas das lacunas j identificadas em relao leitura da sociologia francesa das organizaes de vis institucionalista s o : Relativa homogeneidade entre os atores. Prevalece uma c o n c e p o weberiana de a o , atribuindo racionalidade ao ator social e concebendo, em larga medida, o societal como resultado dessa racionalidade. H i p e r v a l o r i z a o da n e g o c i a o , que tende a ser considerada a nica forma de sobrevivncia de um ou outro elemento de equao. neo-institucionalista: anglo-saxnica das

O campo a abordagem organizaes

Esta vertente se desenvolve a partir dos trabalhos de P. Selznick. C o m base nos estudos de Hawtorne, o autor verifica como as interaes infor-

80

Z a n e l l i , Borges-Andrade, Bastos & cols.

Para essa vertente institucionalista, atos externos podem influenciar e moldar as d e c i s e s organizacionais, por meios formais ou informais, conscientes ou n o . O isomorfismo organizacional distingue-se, portanto, do isomorfismo competitivo que se concentra na esfera da c o m p e t i o de mercado ou no que os institucionalistas denominam de ambiente tcnico. H , ainda, o isomorfismo institucional que ocorre no ambiente institucional, e s p a o que fixa normas e e x i g n c i a s para que as o r g a n i z a e s obtenham apoio e legitimidade. Esse isomorfismo institucional viabilizado por mecanismos coercitivos, mimticos e normativos. Os diferentes tipos de mecanismos que geram p r e s s e s i s o m r f i c a s e s t o caracterizados no Quadro 2.2. C a r a c t e r s t i c a s da o r g a n i z a o e do campo organizacional em que esta se insere afetam a presso exercida pelos diferentes tipos de mecanismos. O Quadro 2.3, extrado de Pacheco (2002), apresenta a indicao do tipo de mecanismo isomrfico prevalecente quando organizaes que vivenciam situaes

especficas se encontram em campos organizacionais tambm especficos. A partir dos mecanismos isomrficos, prtica,*-, estruturas, tecnologias, estratgias, etc, se institucionalizam entre as organizaes. Quando as estruturas e prticas esto definitivamente institucionalizadas, diminui o questionamento dos atores sobre sua validade. nesse momento que se est sujeito a u m maior risco de a c o m o d a o e a manter rotinas cujos contextos iniciais de formulao j foram alterados. Antes de atingir a fase plena de institucionalizao, alguns outros fatores afetam a difuso das novas prticas e estruturas: grupos com interesses divergentes podem criar obstculos; a falta de resultados demonstrveis; o surgimento de novas alternativas relativamente mais baratas para soluo dos problemas; a defesa de grupos com interesse na adoo plena, etc. Apesar da fora modeladora das p r e s s e s externas e dos mecanismos de c o n f o r m a o social, Machado-da-Silva e Fonseca (1993) chamam a a t e n o para a i m p o r t n c i a na m o d e l a o das condutas organizacionais da c o g n i o e de esquemas

Q U A D R O 2.2

Caractersticas dos mecanismos q u e geram o

isomorfismo

Mecanismos Coercitivos

Caractersticas e formas c o m o operam

S o derivados d e influncia poltica o u d a busca por legitimidade. S o instrumentalizados por presses formais o u informais impostas a u m a organizao por outra (ou outras) q u e d e t e n h a a l g u m tipo d e poder sobre a primeira, o u d e q u e m dependa. Esta presso p o d e s e dar por meio da fora o u d a persuaso. esta

Mimticos

S o impulsionados pela incerteza - e m ambiente incerto, as organizaes p o d e m organizaes bem-sucedidas e m suas reas.

imitar

Simplificam o processo decisrio, baseando sua anlise na presuno de racionalidade e eficincia d e d e c i s e s alheias. A t o m a d a d e d e c i s o mais fcii, m e n o s dispendiosa e m recursos e tempo. P o d e m ocorrer d e forma no-intencional, por meio d a rotatividade d e pessoal o u explicitamente atravs d e associaes d e classe e empresas de consultoria especializadas - os agentes d e difuso. A fora de trabalho e os consumidores tambm pressionam para adoo de processos e estruturas semelhantes, c o m o forma de alcanar vantagens.

Normativos

A d v m principalmente da profissionalizao, que pode dar-se tanto pela educao formal que estabelece os valores e as normas de u m conjunto de especialistas, c o m o pela rede formada por estes especialistas. A profissionalizao u m forte instrumento d e difuso de n o v a s prticas e estruturas. A rotatividade d e cientistas, engenheiros e administradores entre organizaes e sistemas produtivos possibilita a difuso d a inovao (Castells,1999). Muitas v e z e s , o prprio governo, a o regulamentar a s profisses e exigir a participao d e categorias no ambiente de trabalho, favorece a atuao desses mecanismos.

Psicologia, O r g a n i z a e s e Trabalho no Brasil

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Q U A D R O 2 . 3 R e l a o entre o r g a n i z a o e seu campo de i n s e r o e os mecanismos de Isomorfismo

Nvel o r g a n i z a c i o n a l Nvel d o c a m p o o r g a n i z a c i o n a l Isomorfismo

1. Quanto mais dependentes s o as organizaes, mais parecidas elas se tornam. 2. Quanto maior a centralizao no suprimento de recursos, maior a dependncia das outras organizaes. 3. Quanto maior a incerteza, mais as organizaes tentaro copiar modelos bem sucedidos. 4. Quanto maior a ambiguidade de meta, maior a probabilidade das organizaes imitarem as bem sucedidas. 5. Quanto maior a participao dos membros das organizaes em associaes profissionais, maior a similaridade

1. Quanto mais o campo depende de um recurso nico, maior o grau de isomorfismo. 2. Quanto maior a interao do campo com 0 Estado, maior o grau de isomorfismo. 3. Quanto menor o nmero de organizaes-modelo, mais rpido o processo de isomorfismo 4. Quanto maior a incerteza tecnolgica, maior o p a d r o de isomorfismo. 5. Quanto maior o profissionalismo no campo, maior o grau de isomorfismo.

Coercitivo

Coercitivo

Mimtico

Mimtico

Normativo

Fonte: Pacheco, 2002, adaptado de DiMaggio e Powel, 1991.

interpretativos particulares, que atuariam como elementos propulsores da d i v e r s i f i c a o , constituindo-se em c o n t r a t e n d n c i a em meio t e n d n cia geral h o m o g e n e i z a o . Quais as principais c o n t r i b u i e s dessa vertente institucionalista do campo dos estudos organizacionais? Contesta a v i s o do ator organizacional, cujas aes traduzem-se, exclusivamente, em escolhas racionais e eficientes, atribuindo, em grande parte, aos fatores isomrficos a c o n f o r m a o das estruturas e o direcionamento da ao. Ressalta a importncia do ambiente sociocultural, concentrando a anlise nos sistemas de conhecimento, crenas, regras, na estrutura e operao das organizaes. Privilegia os processos cognitivos e sistemas simblicos. A m p l i a a d i m e n s o do ambiente, espacial e temporalmente, n o se concentrando apenas em influncias p r x i m a s e presentes (Scott e Christensen, 1995). Aponta que a m u d a n a organizacional no est necessariamente ligada busca de eficincia. A s organizaes participam de processos que aumentam suas similaridades e

suas chances de sobrevivncia sem necessariamente tomarem-se mais eficientes. A legitimidade u m conceito-chave e significa c o n f o r m a o social aos p a d r e s e s expectativas.

Quais as principais crticas essa vertente? Imaturidade cientfica deste corpo terico, o q u a l , embora m u i t o u t i l i z a d o c o n t e m poraneamente, ainda n o desenvolveu u m conjunto central de variveis-padro, no tem m e t o d o l o g i a de pesquisa padronizada, tampouco um conjunto de m t o d o s especficos (Tolbert e Zucker, 1999, p . l 9 6 ) . A i n s t i t u c i o n a l i z a o vista mais como atributo do que como processo nas pesquisas. Assim, "negligenciam-se importantes questes sobre os fatores determinantes das variaes nos nveis de institucionalizao, e sobre como tais v a r i a e s podem afetar o grau de similaridade entre conjuntos de o r g a n i z a e s " (Tolbert e Zucker, 1999, p.196-197). Possui u m carter determinista, pela menor ateno dada ao papel exercido pelos interesses organizacionais e pela ao proposital dos indivduos (papel da agncia) (Scott, 1991).

82 Z a n e l l i , B o r g e s - A n d r a d e , B a s t o s & cols.

N o d espao para as vantagens da no-conformidade, na possibilidade de controle do ambiente de acordo com os interesses da organizao, ao ressaltar a conformao aos processos institucionais como meio de sobrevivncia (Oliver, 1991).

A v i s o da nova economia institucionalista

O campo de estudos da N E I (Nova Economia Institucionalista) apresenta fronteiras de difcil delimitao. Zylbersztajn, Lazzarini e Chaddad (1998) consideram que a N E I compreende duas principais vertentes: a) a que estuda as instituies de forma ampla, com forte nfase em aspectos histricos e l i g a e s c o m outros campos dentro das c i n c i a s sociais; b) a que estuda as estruturas de governana, com embasamento na teoria dos Direitos de Propriedade e na Economia dos Custos de Transao (ECT). A N E I enfatiza que as instituies so elementos-chave da vida e c o n m i c a . O institucionaUsmo c o n t e m p o r n e o parte da premissa de que comprar, vender, estabelecer contratos e exigir seu cumprimento so transaes das quais depende a vida material da sociedade, e que, por isso, so fundamentais na determinao dos custos de uma economia. A diminuio destes custos pressupe que as condutas humanas sejam estabilizadas e minimamente previsveis, isto , sejam institucionalizadas. As instituies cumprem o papel de reduzir a incerteza e, em decorrncia, incentivar o avano das aes humanas coordenadas (Abramovay, 2001). Assim, as instituies estabelecem limites para os indivduos estruturarem sua prpria interao. Essas instituies compreendem restries formais (regras, leis, constituies), restries informais (padres de conduta, c o n v e n e s , cdigos de comportamento, auto-impostos, etc.) e suas respectivas aplicaes. Esses trs ltimos elementos constitutivos das instituies definem a estrutura de incentivos das sociedades e, especificamente, das economias. Ento, se as instituies formam a estrutura de incentivos de uma sociedade, consequentemente, as instituies polticas e econmicas so fatores determinantes do desempenho e c o n m i c o . Contudo, alm das instituies, o tempo e a qualidade dos jogadores importam para o desenvolvimento. Uma das principais c o n c l u s e s polticas do pensamento institucionalista que m u d a n a s sociais

ocorrem, necessariamente, de forma gradual, lenta e cumulativa, na maior parte das vezes. A relao entre organizaes e ambiente institucional seria de m o dupla. Tal relao de m o dupla significa que a criao e a evoluo das organizaes s o influenciadas pelo ambiente institucional no qual esto inseridas. A o mesmo tempo, as organizaes constituem-se em agentes de m u d a n a institucional. De incio, importante destacar os dois conceitos que, congruentes c o m toda a vertente institucionalista, esto na base da estrutura terica da N E I . Por instituio entendam-se as regras do j o g o . Elas so dotadas de capacidade reguladora enquanto agncias legitimadoras de p a p i s , normas e valores. Contribuem para a r e d u o dos custos de transao, pois tornam mais previsveis os comportamentos dos atores envolvidos em transaes especficas. A s organizaes referem-se estruturao dos times ou de parte deles, cujos componentes s o os jogadores. S o grupos de indivduos interligados por algum p r o p s i t o , que devem agir segundo certas regras ou normas de conduta, formalizadas ou n o , ou seja, de acordo com determinadas instituies. Comportam uma mistura - sempre idiossincrtica - entre instituies e tcnicas. Fixados esses dois conceitos gerais, dois outros conceitos s o centrais nas e x p l i c a e s construdas pela E C T - o de t r a n s a o , especialmente quanto ao custo envolvido nas t r a n s a e s , e o de estrutura de g o v e r n a n a . Como vimos, a vida material da sociedade se estrutura em tomo de transaes entre agentes - comprar, vender, firmar contratos, etc. Segundo a perspectiva da ECT, n o s a economia regida por relaes contratuais, como t a m b m toda a sociedade. Essas transaes implicam u m tipo especfico de custos - os custos de transao, que s o aqueles relacionados com os atos de selecionar, negociar, definir e salvaguardar o acordo/contrato, alm dos custos de monitorao do cumprimento das clusulas contratuais, de eventuais negociaes e de m adaptao s condies contratuais. Temos, portanto, dois tipos de custos de transao: ex-ante e ex-post. Os primeiros ocorrem durante a definio da relao contratual e os segundos, quando do monitoramento do contrato. Mais especificamente, os custos ex-ante so aqueles que derivam da necessidade de selecionar, negociar e salvaguardar o acordo entre as partes en-

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volvidas na transao, as quais podem ser fornecedores e compradores, ou trabalhadores e empresas contratantes. Os contratos registram resultados da seleo e da negociao, a exemplo dos preos, das quantidades e da prpria durao da relao contratual, assim como salvaguardas, isto , penalidades que podem ser aplicadas em caso de desrespeito s clusulas contratuais firmadas. J os custos ex-post, por seu turno, vinculam-se natureza incompleta dos contratos - a qual, por sua vez, pode traduzir-se em necessidades de realizao de novas negociaes - a dificuldades de adaptao s condies contratuais, bem como ao prprio monitoramento do cumprimento das clusulas contratuais. As transaes entre os agentes sociais/econmicos s o mediadas por estruturas de governana. Uma estrutura de g o v e r n a n a corresponde ao arcabouo institucional no qual a transao se realiza, abarcando o conjunto de instituies e tipos de agentes diretamente envolvidos n o s na realizao da transao como tambm na garantia de sua execuo.

mercado podem ser significativos entre as etapas do processo de p r o d u o / o p e r a o de u m determinado bem ou s e r v i o . Seguindo-se esta primeira q u e s t o preliminar, colocam-se outras t a m b m muito importantes: dado o imperativo de produzir, como escolher entre a hierarquia e o mercado? Por que o mercado n o eliminado, produzindo-se tudo em uma n i c a e gigantesca empresa? Enfim, como a escolha entre mercado e o r g a n i z a o para se realizar a t r a n s a o explicada pela E C T ? Os agentes produtivos encontram-se diante de duas o p e s : produzir seus p r p r i o s insumos ou c o m p r - l o s de fornecedores independentes. A escolha da melhor o p o implica avaliar as vantagens contingentes da firma sobre o mercado e do mercado sobre a firma. Analisar essas d e c i s e s leva c o m p r e e n s o da plasticidade da empresa que ora faz uso do mercado e ora escolhe por intemalizar a p r o d u o . O que dinamiza esta escolha s o os custos de transao. A existncia de custos de transa o relativamente mais elevados em transaes realizadas no mercado determina a substituio da estrutura de g o v e r n a n a mercado pela estrutura de g o v e r n a n a hierrquica, isto , pela empresa. D a mesma forma, a m u d a n a organizacional explicada: sua realizao reflete a necessidade de se auferir novas e contnuas r e d u e s de custos de t r a n s a o . Vamos, no entanto, ampliar u m pouco o conjunto de argumentos desenvolvidos pela E C T para

Matriz i n s t i t u c i o n a l
Corresponde estrutura d e governana dentro da qual a integridade d e u m a transao decidida. N o setor comercial, trs formas alternativas de estruturas discretas d e g o v e r n a n a s o c o m u m e n t e reconhecidas: mercado, hbridas e hierarquia. Por hierarquia entende-se a prpria firma ou empresa. A matriz institucional compe-se dos arranjos institucionais e d o a m b i e n t e institucional.

Escala d e p r o d u o
A escala d e produo corresponde a o mximo q u e o

Com base nestes dois conceitos centrais, podese afirmar que as organizaes existentes em dado momento histrico refletem as oportunidades oferecidas pela matriz institucional. Se o marco institucional prernia a pi.c-tari'-, ento tendem a nascer organizaes piratas; e rc; o marco institucional recompensa as atividades produtivas, propendem a surgir organizaes comprometidas com estas atividades (North, 1994). H q u e s t e s importantes na c o n s t r u o terica da ECT. Por que existem o r g a n i z a e s ? Partindo desta i n t e r r o g a o bsica, Coase, em 1937, lan o u bases para que a teoria e c o n m i c a reconhecesse que o r g a n i z a e s existem porque os custos de t r a n s a o , isto , os custos de se recorrer ao

sistema de produo/operao pode fazer do b e m ou d o servio, d a d o o investimento total realizado e m , p o r e x e m p l o , m q u i n a s e e q u i p a m e n t o s , edificaes, instalaes e estoques d e u m a maneira geral. J o custo total f o r m a d o p e l a s o m a d e c u s t o s fixos e variveis. O s custos fixos c o r r e s p o n d e m queles q u e n o varia m dentro d a m e s m a escala de produo. Por consequncia, ser gasto i n d e p e n d e n t e m e n t e d o nvel d e produo, enquanto os custos variveis equivalem queles q u e variam proporcionalmente c o m o nvel d e produo/operao. Por extenso, os custos variveis so considerados u m a funo direta d a quantidade produzida. E s s a diferenciao entre custo fixo e varivel s faz sentido n o curto prazo, u m a vez q u e n o longo p r a z o t o d o s o s fatores d e p r o d u o (terra, capital, trabalho) p o d e m ser ajustados.

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responder quelas q u e s t e s centrais. Como j v i mos, a escolha entre a estrutura de g o v e r n a n a mercado e a estrutura de g o v e r n a n a hierarquia ocorre em funo das caractersticas das transaes envolvidas, que se revelam atravs das economias de escala e dos custos de transao. E m outras palavras, a deciso quanto estrutura de g o v e r n a n a mais adequada para organizar a transao fruto da comp a r a o entre economias de escala e custos de transao. Por e x t e n s o , as empresas resultam de uma srie de i n o v a e s organizacionais, realizadas com o objetivo de economizar em custos de transao. E m quais c o n d i e s pode ocorrer economia dcescala? Apesar da resposta a esta questo levar a muita p o l m i c a no campo da economia, podemos dizer que h economia de escala quando a quantidade de insumos utilizados cresce em p r o p o r o menor ao aumento da escala de p r o d u o , ou quando a o r g a n i z a o , pelo aumento de sua escala de compra de insumos, paga p r e o s mais baixos. E m ambas as situaes h uma r e d u o dos custos da o r g a n i z a o , verificando-se, portanto, a ocorrncia de economias de escala. Os custos de transao s o , por sua vez, determinados, t a m b m , pela existncia de caractersticas comportamentais bsicas dos atores envolvidos nas transaes, como racionalidade limitada e oportunismo, e pela incerteza e complexidade que caracterizam o ambiente no qual as transaes se efetivam. Racionalidade limitada, complexidade e i n certeza ambiental so ingredientes de u m cenrio, no qual impera a assimetria de informaes entre os agentes envolvidos em transaes especficas. Tais ingredientes criam as condies adequadas para que os agentes adotem iniciativas oportunistas.

E m ambientes de elevada complexidade, as decises demandam a realizao de elevados custos, o que impede aos agentes definirem previamente realizao da transao o que deve ser feito em cada etapa. Por o u t r o lado, elevada incerteza ambiental dificuka definir e distinguir as probabilidades de ocorrncias que podem afetar a transao. O l t i m o ingrediente gerador de problemas no funcionamento dos mercados entra em cena quando a t r a n s a o envolve ativos especficos. O u seja, a t r a n s a o ocorre entre pequeno n m e r o de agentes, passando comprador e vendedor a se relacionar de uma forma exclusiva ou quase exclusiva, o que gera uma forte s i t u a o de d e p e n d n cia entre as partes.

O que so ativos?
O s ativos so todos os tipos d e bens e servios q u e a o r g a n i z a o utiliza o u t r a n s f o r m a a o l o n g o d o s e u processo d e produo/operao. O q u e torna u m ativo especfico a s u a capacidade d e atender u m requisito predeterminado por u m d e m a n d a n t e . E x e m plo: produzir u m tipo d e polipropileno q u e s vai s e r u s a d o p e l a Fiat; p r o d u o d e m q u i n a s , e q u i p a m e n tos e prestao d e servios s o b e n c o m e n d a da P e t r o b r a s . C a s o a Fiat o u a P e t r o b r a s d e c i d a m s u s pender a compra destes ativos, seus fabricantes tero s u a sobrevivncia a m e a a d a .

Conduta oportunista
Implica a defesa d e interesse prprio c o m astcia, incluindo prticas c o m inteno de enganar, ofuscar e confundir. Exemplo d e s s e tipo d e c o n d u t a ocorre q u a n d o o agente assume compromissos q u e ele sabe d e antemo q u e no poder cumprir, c o m o u m fornecedor q u e assina u m contrato sabendo que no poder atender as especificaes da matria-prima requeridas pelo contratante, ou de u m a empresa fornecedora de insumo q u e reduz a qualidade deste para alcanar custos m e n o r e s , u m a vez q u e n o c o n s e g u e influenciar a s e u favor o preo d o produto q u e v e n d e .

D o que f o i anteriormente exposto, j temos dados para concluir sobre a natureza dos ativos e s p e c f i c o s : s o aqueles especializados que, na viso de Williamson, n o podem ser reempregados sem sacrifcio de seu valor produtivo e de mercado, caso haja i n t e r r u p o ou encerramento prematuro dos contratos entre os agentes produtivos. A e x i s t n c i a de ativos especficos refora a depend n c i a m t u a entre os agentes, ocasionando custos de g e s t o e de c o n s e r v a o desta r e l a o . E m outras palavras, cria a necessidade de administrar i n t e r a e s recorrentes entre eles. N e m todos os ativos, no entanto, s o e s p e c f i c o s . H t r a n s a e s que envolvem ativos n o - e s p e c f i c o s , e, por isso, so denominadas de t r a n s a e s n o - e s p e c f i c a s , e t a m b m t r a n s a e s que envolvem ativos de natureza mista - s o as chamadas t r a n s a e s mistas.

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C o m essa especificao dos diferentes tipos de transao, podemos retomar o conceito de estrutura de g o v e r n a n a da ECT. N a realidade, existem trs tipos de estrutura de g o v e r n a n a : de mercado, trilateral e especfica de transao. Estrutura de mercado: C o m o o p r p r i o nome sugere, a que mais se aproxima do ideal de mercado puro, circunscrevendo transaes recorrentes, em que n o h i n vestimentos para manter a relao, cuja avaliao se d com base na experincia das partes. E a estrutura de governana que prevalece quando a transao n o envolve ativos especficos. o caso de uma indstria de confeco que compra os tecidos a u t i l i zar dentre os disponveis no mercado, com base em sua poltica de compra e venda (preo, qualidade, prazo, e t c ) . Estrutura trilateral: ocorre quando h participao ex-ante de uma terceira parte com a finalidade n o s de participar da avalia o da t r a n s a o , mas t a m b m de participar da s o l u o de litgios eventuais. A p l i ca-se quando as t r a n s a e s s o eventuais e abarcam ativos mistos ou mesmo especficos. E o caso de u m hospital que vai comprar um sofisticado equipamento de tomografia computadorizada. Para tanto, requer u m ^ ccr jultoria para orientar ou assessorar na definio das especificaes do equipamento e do tipo de contrato a ser firmado c o m o fornecedor. Estrutura especfica de transao: relaciona-se p r e s e n a de ativos especficos na transao e aplica-se quando, adicionalmente, for elevado o risco da transao e a possibilidade de aparecimento de conflitos, de soluo cara ou incerta. Pode subdividir-se em dois tipos: uma estrutura de g o v e r n a n a baseada em u m contrato que preserva a autonomia das partes (franchising, como por exemplo, a rede McDonalds); uma estrutura de g o v e r n a n a unificada e hierarquizada, isto , aquilo que seria transacionado no mercado passa a ser produzido ou executado na prpria o r g a n i z a o . Por exemplo, uma clnica m d i c a que vem experimentando problemas com os exames de suporte ao diagnstico trazidos por seus clientes pas-

sa ela prpria a faz-los, em lugar de encaminhar o paciente para outras o r g a n i z a e s prestadoras desses servios. Tendo em vista o esforo de teorizao e o amadurecimento do campo de estudos organizacionais, quais as principais contribuies que a d v m da N E I ? Quanto este o assunto, comum encontrar referncias riqueza de suas categorias de anlise. Celebram-se, ainda, os esforos de c o n v e r g n cia entre a teoria e c o n m i c a , o direito e a administrao, to expressivos que chega-se a falar de sua contribuio para a c o n s o l i d a o da "cincia da org a n i z a o " - isto , de uma nova disciplina. Emerge t a m b m como ponto forte sua natureza interdisciplinar, assim como sua inclinao epistemolgica, uma vez que est interessada em investigar a origem das firmas, empresas, o r g a n i z a e s , institui e s . Por l t i m o , n o se pode deixar de mencionar a sua natureza de teoria evolucionria. Crticas so, t a m b m , endereadas N E I a partir das mais diversas origens. O prprio Williamson (1993), considerado um dos seus principais formuladores, reconhece que o conceito de oportunismo no explica todas as motivaes dos agentes envolvidos em transaes especficas. A l m disso, admite que o conceito de custos de transao de natureza esttica, porque se vincula a uma anlise sincrnica das transaes, e que o conceito de governana ainda n o foi incorporado s ferramentas de gesto das organizaes. Os culturalistas criticam o projeto de Williamson de construir as bases para uma cincia da organizao, considerando-no invivel face d i versidade do campo organizacional. Contestam, ainda, a sua noo de poder, a qual, segundo eles, unilateral, quando deveria ser de natureza relacional. Por ltimo, Donaldson (1995) classifica a N E I no conjunto das teorias organizacionais, denominado por ele de antiadministrao, uma vez que no foca a resoluo de problemas gerenciais, como o faz a corrente gerencialista do campo dos estudos organizacionais.

p o s s v e l uma s n t e s e ?
As trs perspectivas tericas apresentadas ao l o n g o deste c a p t u l o - as v i s e s c o g n i t i v i s t a , culturalista e institucionalista - , apesar da diversidade com que tratam o fenmeno organizacional, possuem uma base comum. Valendo-se de conceitos distintos, elas se afastam do paradigma dominante de

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Z a n e l l i , B o r g e s - A n d r a d e , Bastos & c o l s .

pesquisa e teorizao organizacional em uma dimenso importante: n o assumem a organizao como uma entidade, algo substantivo, concreto e que existe independente das pessoas que a constituem. Pelo contrrio, enxergam as organizaes como possuidoras de u m status ontolgico precrio e priorizam a importncia do modo de organizao. Como nos afirma Rousseau (1997), os pesquisadores, agora, e s t o recuperando o significado mais antigo segundo o qual a o r g a n i z a o vista como "processo", e deixando de v-la como uma "entidade". Isso se traduz em uma particular aten o para o nvel grupai, redes sociais, c o g n i o gerencial, c o n s t r u o de sentido, aproximando-se da abordagem mais europeizada, que v a organiz a o como uma c o n s t r u o social. Nas trs vises expostas, podemos perceber a tendncia apontada por Reed (1999, p. 77), de que os atores esto sendo colocados no centro da anlise organizacional de forma congruente com a emergncia de um paradigma interpretati vista. Para o autor, a seus diferentes modos, essas abordagens [...] tentam reformular o conceito de organizao como sendo uma "ordem" socialmente construda e sustentada, necessariamente fundamentada em reservas localizadas de conhecimento, em rotinas prticas e mecanismos tcnicos mobilizados por atores sociais em suas interaes e discursos do dia-a-dia. Assim, esta perspectiva n o permite a existncia de organizao em qualquer sentido "duro", tangvel ou concreto. Como afirmam Burrell e Morgan (1979, p.260), "de u m ponto de vista de u m paradigma interpretativo, as o r g a n i z a e s simplesmente n o existem", j que todos os aspectos concretos ou tangveis da vida organizacional (at mesmo u m recurso tecnolgico) esto na d e p e n d n c i a de construes subjetivas de seres humanos individuais. Para melhor entendermos a n o o de organiz a o como uma c o n s t r u o social, toma-se necessrio explicitar melhor esta n o o , que vem sendo largamente usada no d o m n i o das cincias sociocomportamentais. O p o n t o de p a r t i d a de uma p e r s p e c t i v a construtivista ou construcionista social parte do pressuposto de que o indivduo um agente ativo e n o reage mecanicamente aos eventos do seu contexto. Ou seja, a realidade no est pronta e acabada; ela construda ou criada pelo sujeito a partir dos seus pressupostos, ideias, modelos mentais ou estruturas

cognitivas que organizam o seu conhecimento dessa realidade. Ou seja, as representaes internas, a i n terpretao que o sujeito faz da situao e as estratgias cognitivas que utiliza para apreender e lidar com a realidade fazem com que esta seja singular e traga a marca do sujeito que est com ela lidando. A segunda n o o bsica a de que todo esse processo se d mediado pela linguagem e no interior das relaes sociais. Assim, uma perspectiva construcionista para a i n v e s t i g a o de u m f e n m e n o prioriza a e x p l i c a o dos processos por meio dos quais as pessoas descrevem, explicam e d o sentido ao mundo em que vivem. O crescente peso dessa noo de construo social associa-se diretamente ao entendimento de que as organizaes podem ser melhor compreendidas como processos, algo m u i to bem desenvolvido no pensamento de Karl Weick, importante terico organizacional c o n t e m p o r n e o . A tese central de K a r l Weick (1973, p.90) a de que qualquer organizao a maneira pela qual passam os processos de sua formao. Tais processos, que consistem de comportamentos interligados, esto relacionados e constituem um sistema... Assim, a organizao fluida, em mudana contnua, continuamente com a necessidade de reformulao, e parece ser uma entidade apenas quando essa fluidez "congelada" em certo momento do tempo. Isso significa que precisamos definir a organizao atravs do processo de sua formao. O processo deformao da organizao consiste na soluo da ambiguidade num ambiente criado atravs de comportamentos interligados e includos em processos condicionalmente relacionados (p. 91). As i m p l i c a e s de tal viso so indicadas pelo p r p r i o autor: os acontecimentos decisivos que devem ser explicados s o os processos, sua estrut u r a o , sua m o d i f i c a o e d i s s o l u o . Os aspectos decisivos n o s o os componentes tangveis de uma o r g a n i z a o . Estes s o apenas os meios atravs dos quais os processos se exprimem (Weick, 1973, p . l 6 ) . A p r e o c u p a o com os "processos de organizar" implica assumir que o comportamento social fundamental na p r p r i a o n t o g n e s e da org a n i z a o e crtico na d e t e r m i n a o dos seus resultados (Weick e Sandelands, 1990). O leitor deve ter observado que as organiza e s podem ser definidas como grupos de indiv-

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duos que interagem regularmente e partilham uma identidade coletiva; podem ser vistas como estrutura de autoridade e fluxo de i n f o r m a o . Podem ser tratadas ainda como instrumento para atingir p r o p s i t o s sociais ou t a m b m como sistemas de c o m u n i c a o e controle. A s o r g a n i z a e s podem ser descritas como minissociedades ou como arena de conflitos, interesses e n e g o c i a e s (Argyris eSchon, 1978). E n f i m , as o r g a n i z a e s podem ser tratadas como produto ou como processo. Srour (1998) nos apresenta uma importante anlise do que significa uma o r g a n i z a o . Para o autor, as o r g a n i z a e s constituem u m microcosmo social e, como tal, seu estudo consiste em analisar processos sociais e r e l a e s coletivas, j que elas so coletividades em a o . A s s i m , como qualquer e s p a o social, uma o r g a n i z a o se define a partir de trs d i m e n s e s que se interpenetram - e c o n mica, poltica e s i m b l i c a . Essas trs d i m e n s e s diferenciam e s p a o s internos, o que faz com que elas sejam, ao mesmo tempo, unidades produtivas, entidades p o l t i c a s e a g n c i a s i d e o l g i c a s . Vejamos as suas ideias centrais no Quadro 2.4. Essa natureza pluridimensional da organiza o o o que a torna, como qualquer e s p a o social.

um terreno de contradies em que agentes coletivos se defrontam, com base em interesses divergentes, em credos ou ethos dissonantes. A colaborao dos agentes com os objetivos organizacionais depende de processos de negociao, de cooptao ou de submisso, em funo do medo que eles tm de perder vantagens ou posies. Mas tambm est condicionada por mecanismos de persuaso ou de mistificao. (Srour, 1998, p.l25) Desenvolvendo, adicionalmente, u m esforo de sntese sobre os diferentes conceitos de organiz a o focalizados a t aqui, a Figura 2.3 e x p e as principais d i m e n s e s deste f e n m e n o . Todas essas caractersticas fazem das organiz a e s ferramentas humanas, construdas e reconstrudas para lidar com os desafios do seu contexto. U m empreendimento coletivo imerso em complexas redes de significados e interesses que podem ser mais ou menos convergentes. U m fenmeno cuja complexidade emerge nos m l t i p l o s nveis que o constituem - no plano dos indivduos, com suas expectativas, habilidades e interesses; no plano dos grupos, em suas d i n m i c a s que facilitam ou dificultam as suas atividades; no plano organizacional propriamente dito, no conjunto de processos polticos

Q U A D R O 2 . 4 Aspectos que definem uma o r g a n i z a o segundo Srour

Dimenses Econmica
Produzem bens ou servios econmicos cujo meio de controle material.

Poltica
P r o d u z e m b e n s o u servios polticos cujo meio de controle a coao fsica.

Simblica
Produzem bens o u servios simblicos cujo m e i o d e controle s o padres culturais.

i
Infra-Estrutura Material
Instalaes e equipamentos a t u a m dentro d e u m a diviso d o trabalho. Importa objetos materiais e sociais para realizar suas atividades.

i
Sistema de Poder
Centros especficos a partir d o s quais o mando exercido. R e g u l a i n t e r e s s e s s o c i a i s internos e externos ao produzir decises que buscam pessoas disciplinar

i
Universo Simblico
agentes Padres culturais q u e s o inculcados e praticados pelos sociais. Expressa representaes mentais e gera m e n s a g e n s cognitivas para manter a coeso necessria.

i
Unidade Produtiva E n v o l v e relaes de produo u m a praa e m q u e s e p r o d u z e m
e se trocam bens e servios.

i
Entidade E n v o l v e relaes Politica de poder - u m a
arena e m q u e s e d e f r o n t a m d i f e rentes foras ociais

i
Agncia Ideolgica E n v o l v e relaes de saber - u m palco e m q u e s e e l a b o r a m e d i fundem discursos ou mensagens.

Fonte: Adaptado de Srour, 1998.

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Z a n e l l i , B o r g e s - A n d r a d e , B a s t o s & cols.

Sistemas de cooperao/competio...

... f o r m a d o s p o r pessoas,

as quais

... q u e v i s a m r e a l i z a r o)/ef;Vos m u i t a s v e z e s conflitantes entre si e q u e , por isso, s o fruto d e negociaes contnuas...

so dotadas de diferentes racionalidades - sempre de natureza limitada - e interesses;

... a t r a v s d e processos

o u cursos

... m e d i a n t e e s t r u t u r a s

de ao, guiados por regras e convenes, q u e e m b o r a resistentes, p o d e m mudar ao longo do tempo...

centralizadas/descentralizadas

coordenadas e dirigidas, q u e p o d e m mudar, tanto por presses internas quanto externas...

I m e r s o s n u m c o n t e x t o q u e , s i m u l t a n e a m e n t e , interno e externo, tcnico e institucional, cultural, poltico interorganizacional e socioeconmico...

E com uma dimenso

temporal

varivel.

F I G U R A 2 . 3 Principais d i m e n s e s do conceito de o r g a n i z a o .

e tcnicos que o configuram e que s e r o objeto de tratamento nos vrios captulos deste livro. Trata-se, portanto, de um campo frtil para o exame de importantes processos p s i c o l g i c o s e psicossociais essenciais prpria constituio do f e n m e n o organizacional e c o m profundos impactos sobre as pessoas e a sociedade. S o processos que conferem psicologia u m e s p a o importante no conjunto de disciplinas voltadas para a produ o de conhecimento sobre as organizaes. Esses processos, em toda a sua complexidade e fluidez, t a m b m demandam a a o do p s i c l o g o que, junto a muitos outros profissionais, cada vez mais se volta para que as o r g a n i z a e s deixem de ser fonte de o p r e s s o e sejam e s p a o s efetivos de desenvolvimento das pessoas e da sociedade em que vivemos.

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