CAPTULO 5: RASGOS Y ATRIBUTOS DEL LDERi STEPHEN J.

ZACCARO, CARY KEMP Y PAIGE BADER

El concepto de rasgos y atributos del lder es en efecto uno viejo, precediendo el estudio cientfico de liderazgo y remontndose en la antigedad, a travs de varias tempranas civilizaciones (Bass, 1990; Zaccaro, en prensa). Por ejemplo, en La literatura china del siglo VI a.C, Lao-tzu describi las calidades de lderes eficaces (Hieder, 1985). El lder sabio, segn Lao-tzu, deba ser desinteresado, trabajador, honesto, capaz al tiempo de la adecuacin de acciones, justo en el manejo de conflicto, y capaz de "dar poder" a otros. Mitologa temprana y medieval (p.ej., la Ilada y la Odisea de Homero; Alfred, Lord (seor) Tennyson los idilios del Rey) enfocaron los atributos de hroes, mientras que la escritura bblica enfatiz la sabidura y el servicio a los dems como cualidades de liderazgo. La Repblica de Platn (1960) enfatizo que en un estado de nacin ideal, los lderes eficaces utilizan capacidades de razonamiento y la sabidura para guiar a otros. l ofreci un plan de evaluacin de toda la vida para ayudar a seleccionar tales lderes (el primer programa de seleccin de lder). Su estudiante Aristteles argument en Polticas (1900) que los lderes deban ayudar a otros a buscar la virtud, Lo haran por si mismos siendo virtuosos. Ofreci un plan para educar a futuros gobernadores (el primer programa de desarrollo de lder). Nicols Maquiavelo, en el Prncipe (1513/1954), defino poder y la habilidad de los lderes de entender las situaciones sociales y de manipular estas en la prctica del liderazgo como una clave de los rasgos de un lder. Contrariamente a Aristteles, Maquiavelo sugera la astucia como un atributo de lder, Maquiavelo sugiere astucia como un atributo de lder, prescribiendo que los lderes usan menos medios virtuosos de ganar poder y legitimidad social si los medios ms virtuosos eran inadecuadas. Bass (1990) notable en su revisin que las nociones sobre calidades de lder podran ser encontradas en el temprano egipcio, el babilonio, el asitico, y sagas Islandesas. Preguntando y sobre la identificacin de las calidades del lder eficaz, el gran hroe, o el monarca sabio, entonces, preocuparon a los pensadores ms tempranos y cuentistas. El modelado cientfico de esta pregunta quizs comenz con Galton (1869), quien examin el estado correlacionado de lderes y genios a travs de generaciones. l defini la inteligencia extraordinaria como un atributo de lder clave y argument que tales calidades de lder fueron heredadas, no desarrolladas. l tambin propuso la eugenesia, que confi en el acoplamiento selectivo para producir a individuos con la mejor combinacin de calidades de liderazgo. Terman (1904) produjo el primer estudio emprico de liderazgo, examinando las calidades que diferenciaron a lderes de no lderes en alumnos. l relat tales atributos como la fluidez verbal, la inteligencia, la emotividad baja, la audacia, la simpata, la bondad y la vivacidad que caracteriza lderes juveniles. Estudios similares florecieron despus de Terman, formando el teln inicial emprico para la investigacin de rasgo. Estas tempranas escrituras de la antigedad a la primera parte del siglo XX atestiguan a las nociones duraderas y convincentes que los lderes tienen calidades particulares que los distinguen de no lderes, y que estas calidades pueden ser identificadas y evaluadas. Sin embargo, comenzando con Stogdill (1948), quien declar en una cita a menudo citada,

" Una persona no se hace un lder en virtud de la posesin de alguna combinacin de rasgos " (p. 64los investigadores comenzaron a percibir los modelos de rasgos como lder teniendo poca utilidad para explicar la aparicin y la efectividad del liderazgo. Un estudio de libros de texto de psicologa industrial / organizacional y social que aparecieron despus de trabajo de Stogdill apunta a la desaparicin de las caractersticas basadas en las teoras del liderazgo. Sea testigo de las siguientes citas: Si hay un rasgo general de liderazgo que juega una parte en todas las situaciones, esto es relativamente sin importancia en la determinacin del xito de un individuo como un lder. A un grado considerable la manifestacin de liderazgo es determinada por la situacin social. Bajo un juego de circunstancias un individuo ser un lder bueno y bajo otros l ser uno pobre. (Ghiselli y Marrn, 1955, p. 471) [El mtodo de rasgo] no proporciona el psiclogo con mucho conocimiento de la dinmica bsica del proceso de liderazgo. (Blum y Naylor, 1956, p. 420) Como mucha temprana investigacin en las ciencias conductuales, el acercamiento inicial al liderazgo era de comparar a individuos, en este caso para explorar como los lderes se diferencian de no lderes. Esta tctica generalmente es reconocida para haber sido prematura. Pocas diferencias estables fueron encontradas. (Secord Backman, 1974, p. 343) [Hay] poca o ninguna conexin entre rasgos de personalidad y la eficacia de lder. (Muchinsky, 1983, p. 403) La conclusin... que los lderes no se diferencian de seguidores en claro y fcilmente caminos aprobados, permanecen vlidos. (Barn y Byrne, 1987, p. 405) Ms recientemente, el rasgo, o la diferencia individual, enfoque de liderazgo tiene recuperado cierta relieve. Algunos de los problemas y deficiencias que plagaron su perodo ascendente antes, sin embargo, an existen para limitar el alcance potencial de tales modelos. En este captulo se examinar la investigacin reciente sobre los atributos de lder y proveer un conjunto de proposiciones y recetas conceptuales para guiar la futura investigacin. Comenzamos por definir el concepto de "rasgo" que se aplica al dominio del liderazgo, y ofrecemos un tanto breve historia del modelo rasgo, detallando etapas y las razones de su desaparicin inicial y su reciente resurgimiento. A continuacin, resumiremos los hallazgos empricos recientes y concluimos con algunas proposiciones y Preceptos.

EL SIGNIFICADO DE "RASGO"
El trmino rasgo ha sido la fuente de una considerable ambigedad y confusin en la literatura, refirindose a veces y diversamente con la personalidad, temperamento, disposiciones y capacidades, as como cualquier cualidad perdurable del individuo, incluyendo los rasgos fsicos y demogrficos. Por otra parte, su utilidad para explicar diferencias del comportamiento ha sido severamente cuestionada por Mischel (1968), aunque esta visin ha sido eclipsada por los argumentos ms recientes (Kenrick y Funder, 1988). De hecho, el ascenso, cada y resurgimiento de la perspectiva de rasgo lder ms o menos paralela a la popularidad (o falta de ella) de la investigacin de las diferencias individuales en la psicologa general, as como en la psicologa

industrial y organizacional. Durante este ciclo, la nocin de rasgos, as como su relacin con el comportamiento y el rendimiento, ha evolucionado para reflejar una mayor sofisticacin conceptual. Allport (1961) define un rasgo como una "estructura neuropsquica que tiene la capacidad para hacer muchos estmulos funcionalmente equivalentes, y de iniciar y guiar formas equivalentes (significativamente consistente) de comportamiento adaptativo y expresivo. (pg. 347) Esta perspectiva pone de relieve la idea de que los rasgos se refieren a patrones estables o consistentes de comportamiento que son relativamente inmunes a las contingencias situacionalesindividuos con ciertos rasgos que denotan particulares predisposiciones conductuales reaccionaran de manera similar a travs de una variedad de situaciones que tiene funcionalmente diversos requisitos de comportamiento. De hecho, fue la coherencia entre la situacin que fue impugnada por Mischel (1968). Kenrick y Funder (1988), mientras apoyando la utilidad de los conceptos de rasgos, seal que la influencia de situaciones, as como de las interacciones persona por la situacin, "debe ser tratado explcitamente antes de que podamos predecir a partir de medidas de rasgos "(p. 31).

EL ASCENSO, CADA Y ASCENSO DE LA INVESTIGACIN DE LOS RASGOS DEL LDER

Las races de la investigacin del rasgo de lder se plantaron en el funcionalismo que caracteriz psicologa americana temprana, en el enfoque aplicado de algunos psiclogos americanos tempranos, y especialmente en el movimiento de los tests mentales. El funcionalismo refleja un nfasis en las "operaciones tpicas de la conciencia en condiciones reales" (Angell, 1907, p. 61), en el que la atencin se centr en el discernimiento de la naturaleza intencional de comportamiento. Este enfoque fue un terreno frtil para el surgimiento de la psicologa aplicada y produjo el primer libro de texto de psicologa industrial / organizacional (Mnsterberg, 1913). Este libro tuvo varias secciones sobre seleccin de personal y la identificacin de las mejores cualidades de los trabajadores en distintos mbitos de trabajo, pero que figura nada sobre los procesos y las caractersticas de los lderes eficaces. El funcionalismo tambin facilit un creciente inters en las pruebas mentales (Cattell, 1890) para identificar las diferencias individuales que contribuyen a la variabilidad del rendimiento. El enfoque inicial en los tests mentales estaba en la identificacin de las diferencias en la inteligencia, despus de los trabajos de Goddard (1911) y Terman (1916). La primera asociacin de este movimiento de los tests con preguntas de liderazgo se produjo en el desarrollo de las pruebas de capacidad mental para el Ejrcito de EE.UU. en la Primera Guerra Mundial. Robert Yerkes, que fue uno de los primeros psiclogos a cargo de este esfuerzo, escribi en una carta al ejrcito cirujano general que uno de los propsitos de los exmenes de capacidad mental era "ayudar en la seleccin de los hombres ms competentes de entrenamiento especial y posiciones responsables "(Hothersall, 1984, p. 323, citando Yerkes, 1921, pg. 19). Por lo tanto, por la segunda dcada del siglo 20, los psiclogos empezaron a asociar ciertas diferencias individuales, en particular inteligencia y capacidad mental, con un alto rendimiento de trabajo en posiciones de autoridad. Las tres dcadas siguientes vieron un florecimiento de la investigacin centrndose en la identificacin de las cualidades que distinguen a los lderes de los no lderes. Bird (1940), Jenkins

(1947), y Stogdill (1948) ha publicado las primeras crticas de esta investigacin. Los estudios resumidos en estas revisiones reflejan el uso de seis mtodos de enfoques primarios (Stogdill, 1948, pp 36-38): (a) la observacin del comportamiento en situaciones grupales que ofrecen la aparicin del lder, (b) opciones sociomtricos por pares, (c) nombramientos de observadores y evaluadores calificados, (d) la seleccin de los individuos en posiciones de liderazgo, (e) el anlisis de los datos biogrficos e historias de casos de lderes y no lderes, y (f) entrevistas con ejecutivos y profesionales para especificar las caractersticas de los lderes. Los estudios citados en estas revisiones se llevaron a cabo a travs de un rango de grupos de edad, desde el preescolar hasta la edad adulta, y a travs de muchos tipos de organizaciones. Varias observaciones surgen de un examen de las diversas primeras crticas de las diferencias individuales que se asocian con el liderazgo. En primer lugar, los primeros investigadores investigaron un amplio rango de diferencia individual. Bird (1940) enumera 79 cualidades de lder! Bass (1990) coloca 32 atributos de Stogdill en seis categoras: caractersticas fsicas, origen social, la inteligencia y la habilidad, la personalidad, las caractersticas relacionadas con la tarea, y las caractersticas sociales. Esta diversidad de atributos indica que los investigadores de liderazgo en este primer perodo se enfocaron ms en la investigacin descriptiva, y menos en los modelos conceptuales que definen el liderazgo y la hiptesis de asociacin entre los conceptos de liderazgo y los atributos particulares de los lderes. El resultado fue una teora miasmtica de atributo - las asociaciones del liderazgo que no podan mantenerse constantemente a travs de diferentes situaciones de liderazgo. Tambin era problemtico el hecho de que los mtodos por los que los datos fueron observados o conseguidos eran limitados y confundidos por los posibles errores y prejuicios tales como los efectos halo, errores variables, la indulgencia, la medida de fiabilidad, y la deseabilidad social (Gibb, 1954). Por ltimo, las situaciones de liderazgo y mtodos de identificacin del lder fueron tan diversos como para abrumar a la posibilidad de observado consistente de los atributos entre los estudios (Gibb, 1954). Las muestras variaron de los nios en la guardera a los ejecutivos de negocios y figuras histricas bien conocidas. La especificacin del liderazgo vari el nivel de popularidad para el logro de posiciones de liderazgo. Esta variedad de ajustes de investigacin, junto con la falta dela teora de vinculacin del liderazgo y las situaciones de liderazgo a prescritos de las caractersticas de lder, disminuye la probabilidad de encontrar diferencias consistentes entre los lderes y no lderes. Esta falta de consistencia se refleja en varios comentarios publicados en la dcada de 1940 y 1950. Gibb (1947) argument: "Liderazgo, entonces, es siempre relativa a la situacin. . . en el sentido de que el conjunto particular de circunstancias sociales existentes en el momento determina qu los atributos de la personalidad le confiriera el status de liderazgo " (pg. 270). Jenkins (1947), en su revisin del liderazgo militar, observ que "no hay un nico rasgo o conjunto de caractersticas se ha aislado que pone en marcha el lder de los miembros del grupo "(pgs. 74-75). Stogdill (1948) concluy que "Las personas que son lderes en una situacin no necesariamente son lderes en otras situaciones "(p. 65). Gibb (1954) seala que "numerosos estudios de las personalidades de los lderes no han podido encontrar ningn patrn consistente de los rasgos que caracterizan a lderes "(p. 889). Como ejemplo final, (1959) revisin emprica de Mann de correlaciones entre una variedad de atributos y status del lder indicaron que pocas, si algunas, asociaciones eran de suficiente magnitud para garantizar conclusiones inequvocas.

Como grupo, estos estudios dieron la desaparicin de los modelos de rasgos de los lderes. Sin embargo, la lectura atenta de estos artculos, en particular Stogdill (1948) y Mann (1959) (quizs los dos ms influyentes de los primeros comentarios), muestra una interpretacin demasiado dura de sus conclusiones acerca de los rasgos de los lderes. Los siguientes extractos sugieren un significativo papel que debe atribuirse a las diferencias individuales entre los lderes y no lderes. [Los datos de 15 o ms estudios indica que] la persona promedio que ocupa una posicin de liderazgo supera el promedio de miembros de su grupo en los siguientes aspectos: (1) inteligencia, (2) becas, (3) la fiabilidad en el ejercicio de la responsabilidad, (4) la actividad y participacin social, y (5) la situacin socioeconmica. [Los datos de 10 o ms estudios indica que] la persona promedio que ocupa una posicin de liderazgo supera el promedio de miembros de su grupo en los siguientes aspectos: (i) la sociabilidad, (ii) la iniciativa, (iii) la persistencia, (iv) conocer cmo hacer las cosas, (v) la autoconfianza, (vi) el estado de alerta , y una visin de las situaciones, (vii) la co-operatividad, (viii) la popularidad, (ix) la capacidad de adaptacin, y (x) facilidad verbal. (Stogdill, 1948, p. 63) Un nmero de relaciones entre la personalidad de un individuo y su status de liderazgo por grupos parece estar bien establecida. Las relaciones positivas de la inteligencia, el ajuste y la extroversin de liderazgo son muy significativas. Adems, el dominio, la masculinidad y la sensibilidad interpersonal son resultado de ser positivamente relacionadas con el liderazgo, mientras que el conservadurismo se encuentra para ser negativamente relacionado con el liderazgo. (Mann, 1959, p. 252) As, mientras que las afirmaciones de estos investigadores y otros, sobre la importancia de las situaciones de grupo para determinar el liderazgo tenan validez significativa, las conclusiones extradas de sus hallazgos por posteriores investigadores de liderazgo sobre la baja utilidad de los rasgos de lder fueron quizs injustificadas. La desaparicin de los modelos de rasgos del lder en los aos 1940 y 1950 se vio facilitada por "El diseo de rotacin" (vase Kenny y Zaccaro, 1983, en el que se acu el trmino) paradigmas de investigacin vario las situaciones de los grupos para probar la hiptesis de que el status del lder era estable. En tales diseos vari la (a) pertenecan a un grupo de manera que cada miembro estaba en un grupo con los dems miembros slo una vez, (b) las tareas de grupo, tales que cada grupo complet varias tareas diferentes, o (c) ambas. Dos estudios que vari la composicin del grupo (Bell & French, 1950; Borgatta, Bales, y Couch, 1954) encontraron que los rankings de liderazgo de un miembro de un grupo estn altamente correlacionados con rankings del mismo miembro en los diferentes grupos. Estos hallazgos fueron problemticos, Estos hallazgos eran problemticas, sin embargo, debido a las tareas similares usadas en los diferentes grupos - el status lder an podra atribuirse a las exigencias situacionales. Otros dos estudios (Carter y Nixon, 1949; Gibb, 1949) variaron la tarea mientras se mantiene constante la composicin del grupo. Cada uno de estos estudios inform que el status lder se mantuvo estable en las tareas de grupo que requieren diferentes contribuciones de liderazgo. Estas conclusiones tambin fueron problemticos, sin embargo, porque el status lder establecido en la primera tarea bien podra haber influido en los procesos de equipo y rankings de los miembros en las tareas ordenadas posteriormente.

El trabajo por Barnlund (1962) representa el nico estudio en ese momento que vari ambas tareas y composicin. Barnlund report una estadsticamente insignificativa correlacin de 0,64 entre el surgimiento de un lder en una situacin y una situacin similar en las situaciones de grupo de diferentes tareas y miembros, y se lleg a la conclusin de que sus resultados daban "credibilidad a la idea de que el liderazgo surge de los problemas especficos de coordinacin que enfrentan un grupo determinado y el talento disponible de los participantes "(p. 51). Las conclusiones de las revisiones de los rasgos del lder y los estudios de diseo de rotacin proporcionan un impulso para el surgimiento de modelos "del situacionismo de lderes". Estos modelos quiz comenzaron con AJ Murphy (1941), quien sostuvo: "El liderazgo no reside en la persona. Es una funcin de toda la situacin "(pg. 674). Los modelos continuaron con el trabajo de Jenkins (1947), Sherif y Sherif (1948), Hemphill (1949), y Gibb (1947, 1954, 1958). La perspectiva del situacionismo subray que ciertas de las situaciones de grupo las llamaran cualidades especficas del lder, y el individuo que posea esas cualidades sera efectivo como un lder en esa situacin, sin embargo, en una situacin de grupo diferente, otra persona podra ser ms apropiada o efectiva en el papel de liderazgo. Fiedler (1964, 1971b) proporcion quiz el ms sofisticado marco conceptual del situacionismo lder con su modelo de contingencia. Se articula las caractersticas de las situaciones de grupo que produjo las circunstancias favorables para ciertos patrones estables de liderazgo exhibidos por un individuo. Los lderes tenan probabilidades de ser efectivos cuando sus patrones de liderazgo coincidan con las contingencias situacionales. Fiedler (1964, 1971b) proporcion quiz el ms sofisticado marco conceptual del situacionismo lder con su modelo de contingencia. Se articula las caractersticas de las situaciones de grupo que produjo las circunstancias favorables para ciertos patrones estables de liderazgo exhibidos por un individuo. Los lderes tenan probabilidades de ser efectivos cuando sus patrones de liderazgo coincidan con las contingencias situacionales. Hersey y Blanchard (1969b), House (1971), Yetton y Vroom (1973) y Kerr y Jermier (1978) ofrecen modelos de situacin de coincidencia similares. A diferencia de la teora de contingencia de Fielder, sin embargo, cada uno de estos modelos especifica que los lderes podran variar sus respuestas individuales a los cambios en las contingencias situacionales. Por lo tanto, es de suponer, el mismo individuo puede dirigir efectivamente a travs de diferentes situaciones. Sin embargo, estos enfoques situacionales dominaron el espritu de la poca en el liderazgo en los aos 1960 y 1970. Aunque la teora de los rasgos del liderazgo fue generalmente en decadencia en este periodo, los psiclogos en los ajustes aplicados que estaban interesados en el lder y seleccin de ejecutivos siguen utilizado modelos de diferencias individuales. La investigacin de Miner (1965, 1978) y que por Bray, Campbell, y Grant (1974; ver tambin Bray, 1982; Howard y Bray, 1988, 1990) fueron dos conocidos ejemplos. Miner examin las asociaciones entre varios patrones de motivos de gestin y adelanto subsecuente. l encontr que la necesidad de poder, necesidad de logro, y una orientacin positiva hacia la autoridad se correlacionaron significativamente con la promocin de altos cargos de direccin en las organizaciones. Bray et al. (1974) recoge las evaluaciones de los muchos atributos de los administradores de organizacin durante 3 das en un Centro de Evaluacin, y siguieron a esa evaluacin inicial con evaluaciones posteriores de 8 y 20 aos ms tarde. Tambin llevaron a cabo entrevistas con los jefes y supervisores de los participantes originales en los aos entre las evaluaciones. Ellos encontraron que los atributos reflejan motivacin de adelanto, las habilidades interpersonales, habilidad intelectual y las habilidades

administrativas predijeron nivel gerencial alcanzado 20 aos despus de la evaluacin inicial. McClelland (1965), Boyatzis (1982), Moiss (1985), Sparks (1990), y Bentz (1967, 1990) realizaron estudios similares basados en rasgos del desempeo gerencial y la promocin. El resurgimiento general de perspectivas en rasgos del lder se produjo en la dcada de 1980 y puede ser atribuido a varias lneas de investigacin. El primero fue un nuevo examen estadstico de ambos principios de opiniones en rasgos de lder y los estudios de diseo de rotacin. Seor, De Vader y Alliger (1986) utilizaron tcnicas de generalizacin de la validez de corregir las correlaciones reportadas por Mann (1959) por varias fuentes de variacin de artefactos (por ejemplo, errores de muestreo, falta de fiabilidad del indicador, y la restriccin de distancia diferencial entre los estudios) y para calcular un tamao del efecto poblacional. Tambin agregaron estudios de los atributos del lder publicados despus de un estudio de Mann para su anlisis. Utilizando slo los datos de Mann, reportaron correlaciones corregidas de 0,52 para la inteligencia, 0,34 para la masculinidad, 0,21 para el ajuste, 0,17 por el dominio, 0,15 para la extraversin, y 0,22 para el conservadurismo. Sumando los estudios ms recientes produce correlaciones corregidas de 0,50 para la inteligencia, 0,24 para el ajuste, 0,13 por el dominio, y 0,26 para la extraversin. Llegaron a la conclusin de que "los rasgos de personalidad se asocian con la percepcin de liderazgo a un grado ms alto y ms consistente que la literatura popular indica" (p. 407). Una revisin metaanaltica similar Keeney y Marchioro (1998) reportaron resultados similares. Kenny y Zaccaro (1983) volvi a examinar los resultados de los estudios de diseo de rotacin, en particular la de Barnlund (1962). Ellos descompusieron las correlaciones reportadas por Barnlund en la varianza en las calificaciones del lder que podra atribuirse en parte a la evaluador, a la interaccin de evaluador y ratee, y para las caractersticas de la persona que est siendo valorada (es decir, el lder potencial). Ellos estimaron la asociacin entre los efectos ratee encontrados a travs de grupos de situaciones de Barnlund y encontraron que entre el 49% y el 82% de la varianza en las calificaciones del liderazgo podran atribuirse a las caractersticas estables del surgimiento del lder. Zaccaro, Foti, y Kenny (1991) completaron un diseo de rotacin similar, en los que se variaron tanto la tarea y la composicin del grupo, e informaron una cantidad significativa de la varianza del rasgo basado en las clasificaciones del lder.(0,59) y la clasificacin del lder (0,43). En otro estudio similar, Ferentinos (1996) report una estimacin del 56% de la varianza para el rasgo basado en el liderazgo. En conjunto, estos estudios proporcionan evidencia slida de que los lderes que surgieron en una situacin de grupo tambin fueron vistos como lderes en diferentes grupos con diferentes miembros, as como entre diferentes situaciones, que requieren respuestas diferentes de liderazgo. Los estudios sobre el liderazgo carismtico representan otra lnea de investigacin que energiz las perspectivas de los rasgo basados en el lder en la dcada de 1980. House (1977) plante la primera de estas teoras, seguido poco despus por Burns (1978), Bass (1985), Tichy y Devanna (1986), Conger y Kanungo (1987), y Sashkin (1988a). Considerando que estos modelos difirieron en muchos conceptos y parmetros importantes, todos ellos destacaron las cualidades especiales del lder que oblig a fuertes seguidores. Varios de estos modelos postularon especficas cualidades del lder que estaban vinculadas a mostrar la influencia carismtica. Despus de revisar estos modelos y la investigacin emprica correspondiente, Zaccaro (2001especifica lo siguiente como clave de los atributos del lder prediciendo la influencia carismtica: la capacidad cognitiva, la autoconfianza, los motivos de poder socializado, la propensin de riesgo, las habilidades sociales y la crianza.

A finales de los aos 1980 y 1990, los modelos de liderazgo carismtico produjeron una avalancha de investigaciones empricas a travs de una variedad de muestras y el uso de una variedad de medidas y mtodos (Conger, 1999). Mientras que una parte sustancial de esta investigacin especifica los aspectos contextuales de la influencia carismtica (por ejemplo, Shamir y Howell, 1999), otra tendencia constante ha estado aumentando el estudio de los atributos del lder carismticamente influenciado (House, 1988; House & Howell, 1992; Zaccaro, 2001). El paradigma de la investigacin sobre el liderazgo carismtico, junto con los recientes meta-anlisis, los nuevos estudios de diseo de rotacin, y los estudios longitudinales de avance de gestin, han contribuido a la revitalizacin del modelo del rasgo del lder. En efecto, (1990) en el libro completo de Bass que resume la literatura sobre liderazgo dedica nueve captulos (o 163 pginas) a los atributos personales de los lderes.

UN RESUMEN EMPRICO DE LA INVESTIGACIN DEL RASGO DEL LDER, 19902003

Bass (1990) proporcion una revisin exhaustiva de la literatura del rasgo del lder hasta finales de 1980, construyendo entorno las revisiones de Stogdill (1948, 1974). En esta seccin, se revisan los estudios de los atributos del lder que fueron publicados entre 1990 y 2003.We considerar estos estudios recientes en el contexto de las categoras de los atributos del lder que ofrece Mumford, Zaccaro, Harding, Fleishman y Reiter-Palmon (1993) y Mumford , Zaccaro, Harding, Jacobs y Fleishman (2000). Se especifican cinco categoras de atributos del lder: (a) las habilidades cognitivas, (b) la personalidad, (c) la motivacin, (d) valoracin social y las habilidades interpersonales, y (e) la experiencia del lder y conocimiento tcito. Habilidades cognitivas La capacidad cognitiva general ha sido uno de los atributos de lder ms estudiados. Los conceptos y empricas revisiones por Bird (1940), Stogdill (1948), Mann (1959), Lord, De Vader, et al. (1986), y Keeney y Marchioro (1998) apuntaban a su presencia. Esta popularidad ha continuado en el periodo de tiempo de la presente revisin. Estudios recientes han examinado tambin otras habilidades cognitivas, como la capacidad de razonamiento creativo y habilidades de resolucin de problemas complejos, como determinantes de liderazgo. Varios temas comunes son evidentes a travs de estos estudios. En primer lugar, la inteligencia general contina mostrando una fuerte conexin con diversos ndices de liderazgo y la efectividad del lder, y esta asociacin se ha observado bajo una variedad de entornos de investigacin. Por ejemplo, Morrow y Stern (1990) examinaron las puntuaciones en una variedad de pruebas de capacidad mental en una muestra de ms de 2.200 participantes en el programa de centro de evaluacin de IBM y se asocian estos resultados con las predicciones nominales de xito empresarial por los observadores. Los resultados de los exmenes de capacidad mental se asociaron significativa y positivamente con la probabilidad asignada de xito empresarial. Spreitzer, McCall y Mahony (1997) tambin reportaron una asociacin significativa entre la capacidad de anlisis y clasificaciones de potencial ejecutivo, as como el desempeo gerencial actual. Zaccaro, Blanco, et al. (1997) indicaron una asociacin significativa entre la inteligencia general, y tanto a

nivel de organizacin alcanzado como la calificacin de potencial ejecutivo en una muestra de 543 directivos civiles del ejrcito. Usando una muestra de estudiantes de pregrado, Ferentinos (1996) encontr que la inteligencia general se correlacion significativamente con los resultados del surgimiento del lder en un estudio de diseo de rotacin basada en laboratorio. J.A. Smith Foti (1998) tambin encontr una correlacin significativa entre la inteligencia y el rendimiento en equipos de laboratorio, a pesar de que no utilizaron un diseo de rotacin. Lepine, Hollenbeck, Ilgen y Hedlund (1997) encontraron en los equipos de laboratorio de toma de decisiones que la capacidad cognitiva del lder se asoci significativamente con precisin la decisin del equipo, aunque los efectos fueron moderados por el grado de habilidad cognitiva que posean los miembros del personal del equipo. Otros estudios han informado una asociacin significativa entre la inteligencia del lder y clasificaciones de subordinados (Atwater y Yammarino, 1993) y el surgimiento del lder (Atwater, Dionne, Avolio, Camobreco, y Lau, 1999; Kellett, Humphrey, y Sleeth, 2002; Roberts, 1995; Taggar, Hackett, y Saha, 1999). Tomados en conjunto, estos estudios continan apoyando el hallazgo consistente que los lderes por lo general poseen una inteligencia superior a lo que hacen los no lderes. Estos estudios parten de la investigacin anterior, sin embargo, por su dependencia de metodologas multivariantes. Una queja de muchos aos en la literatura del rasgo del lder ha sido la tendencia a examinar las caractersticas individuales en forma aislada de otros atributos, incluso cuando el investigador ha evaluado mltiples atributos, tales investigadores a menudo reportarn slo la correlacin bivariada de un atributo en particular con un ndice del liderazgo. La mayora de los estudios revisados anteriormente, sin embargo, consideran la influencia de la inteligencia general en conjuncin con al menos otra variable, y se encontraron con (a) las contribuciones nicas de las capacidades cognitivas a al menos un ndice de liderazgo ms all de las contribuciones de otros atributos (por ejemplo, Ferentinos, 1996; Roberts, 1995; Spreitzer et al, 1997; (b) contribuciones conjuntas de inteligencia general y otros atributos del lder para la prediccin del liderazgo Zaccaro, White, et al, 1997) o; Taggar et al, 1999. (Por ejemplo, Lpine et al, 1997; Morrow y Stern, 1990; JA Smith & Foti, 1998). Estos estudios, a continuacin, amplan entendimiento sobre tanto de la magnitud de la inteligencia como un atributo de lder y su relacin con otros rasgos de lder centrales. Estudios recientes han propuesto pensamiento creativo o divergente como un importante rasgo del lder, particularmente en contextos organizacionales que requieren resolucin de problemas complejos (Mumford & Connelly, 1991; Mumford, Marks, Connelly, Zaccaro, y Reiter-Palmon, 2000; Mumford, Scott, Gaddis, y Strange, 2002). En apoyo de esta proposiciones, Baehr (1992) encontr que en una muestra de 1.358 directivos de empresas de cuatro sectores diferentes, el nivel de organizacin alcanzado se asoci con el pensamiento creativo-los ejecutivos muestran puntuaciones con alto potencial creativo que los directivos medios o de nivel inferior. Utilizando un enfoque de estudio de caso, Bolin (1997) inform que los lderes empresariales ejemplares comparten las habilidades de pensamiento creativo como un atributo clave. Mouly y Sankaran (1999) indicaron que la capacidad creativa del lder se asoci con un rendimiento lder, mientras que Tierney, Farmer y Graen (1999) encontraron que las habilidades creativas de los lderes estaban relacionadas a la creatividad mostrada por los miembros del grupo. Connelly et al. (2000) encontraron en un anlisis multivariado de ms de 700 oficiales del ejrcito que, de 16 atributos del lder, las habilidades de pensamiento creativo y las habilidades de escritura creativa se encontraban

entre los ms fuertes predictores del logro del lder. En un estudio multivariante similar, Zaccaro, White, et al. (1997) encontraron una relacin entre las habilidades creativas de solucin de problemas y dos ndices de clasificaciones del liderazgo y de supervisin de rendimiento lder, y clasificaciones del potencial del alto dirigente. Los dos ltimos estudios son especialmente significativos porque ellos se consideran la influencia en el liderazgo de las capacidades de pensamiento creativo, junto con otras variables cognitivas y variables de personalidad, y cada uno encontr apoyo para las contribuciones nicas. Estudios recientes tambin han tenido en cuenta la influencia de la complejidad cognitiva y las habilidades meta cognitivas en los ndices de los procesos de liderazgo y rendimiento (Bader, Zaccaro, y Kemp, 2003; Bancos, Bader, Fleming, Zaccaro, y Barber, 2001; Hendrick, 1990; Offermann, Schroyer, & Green, 1998; Wofford y Goodwin, 1994). Estos estudios informan evidencias para vincular estos atributos a los criterios del liderazgo. Zaccaro (2001) tambin examin una serie de estudios que vinculan complejidad cognitiva de liderazgo ejecutivo y el rendimiento en dominios complejos. Personalidad Tal vez el ms grande conjunto de estudios del rasgo del lder publicados en la ltima dcada se ha centrado en la personalidad de lder. Estos estudios han examinado principalmente (a) el liderazgo y el modelo de los cinco grandes y (b) el liderazgo y las dimensiones del Indicador de Tipo MyersBriggs (MBTI). Un nmero de otros estudios han examinado otros atributos, como el lugar de control, adaptabilidad, optimismo, y caractersticas destructivas de personalidad. La investigacin en personalidad se ha unido en torno a la premisa de que los rasgos de personalidad se pueden organizar en trminos generales en cinco apartados principales: neuroticismo (o la estabilidad emocional), extroversin, franqueza a la experiencia, agradabilidad y escrupulosidad (Digman, 1990; McCrae y Costa, 1987, 1991). Barrick y Mount (1991) aplicaron esta categorizacin con el desempeo laboral. Durante el perodo de la revisin actual, un nmero de investigadores tambin ha aplicado este modelo, o vinculado al menos uno de los cinco factores, con el liderazgo. Salgado (1997) encontr que la estabilidad emocional, la conciencia, extraversin, agradabilidad y, sin apertura (franqueza), fueron predictores vlidos del desempeo en el trabajo de gestin en la comunidad europea. Connelly et al. (2000) tampoco encontraron ningn efecto de la apertura sobre su trayectoria artstica en una muestra de oficiales militares. Zaccaro, White, et al. (1997), sin embargo, se encontr que la franqueza se asoci con el nivel de organizacin alcanzado entre los administradores civiles del ejrcito. Ninguno de los estudios incluy cualquiera de los otros cinco grandes factores. Brooks (1998) reportaron resultados significativos para la agradabilidad, escrupulosidad y la franqueza en la prediccin del rendimiento en el trabajo de los administradores a travs de tres organizaciones de venta al por menor, aunque los efectos de la apertura desaparecieron despus de controlar la organizacin. Stevens y Ash (2001) encontraron que la escrupulosidad y la extroversin se correlacionaron positivamente con las preferencias de trabajo de gestin y el desempeo laboral. Tambin encontraron que la agradabilidad y franqueza se asociaron con mayores preferencias por estilos de gestin participativa. Crant y Bateman (2000) reportaron que de los cinco grandes factores, slo extroversin se relaciona con la percepcin de liderazgo carismtico.

Juez, Bono, Ilies y Gerhardt (2002) utilizaron meta-anlisis para examinar 78 estudios que vinculan uno o ms de los cinco grandes factores de del liderazgo. Informaron que extroversin exhibi la relacin ms fuerte con el liderazgo, seguido de conciencia, neuroticismo, y la franqueza. Agradabilidad demostr la relacin ms dbil con el liderazgo. Judge et al. Tambin diferenciaron entre el surgimiento del lder y la efectividad del lder, encontrando que todos los factores, pero agradabilidad se asoci con el surgimiento, los cinco factores, sin embargo, se asociaron significativamente con la eficacia. Ployhart, Holtz y Bliese (2002) reportaron evidencia ms fuerte para agradabilidad, sin embargo, encontraron en un estudio longitudinal de crecimiento y desarrollo del liderazgo que agradabilidad fue asociado con un aumento de manifestaciones de adaptabilidad. En conjunto, estos estudios han encontrado asociaciones slidas entre la mayora de, si no todos, los cinco grandes factores de personalidad y liderazgo. De hecho Judge et al. (2002) reportaron una correlacin mltiple del 0.48 con el liderazgo. Otro conjunto importante de investigaciones de lderes han examinado las asociaciones entre las dimensiones del MBTI y los ndices de liderazgo. El MBTI mide cuatro tipos de preferencias en materia de informacin, experiencias y toma de decisiones (MH McCauley, 1990). La primera medida, extroversin contra introversin, indica una preferencia por el compromiso social frente a la preferencia por la introspeccin y las ideas. El sentir contra la medida de intuicin indica una preferencia por los datos de los sentidos y de los hechos (lo que puede ser experimentado) contra una preferencia por las posibilidades y los modelos tericos. La medida de pensar frente al sentimiento indica una preferencia por el uso de la lgica y el anlisis racional en la toma de decisiones frente a una preferencia por la toma de decisiones con los valores personales y las reacciones emocionales. Finalmente, la medida de juzgar y percibir refleja una preferencia por planificacin y la organizacin frente a la espontaneidad y la flexibilidad. Barber (1990) compar los tipos (segn lo medido por el MBTI) de oficiales militares de alto rango con los de la poblacin general y encontr que los ejecutivos militares eran ms propensos a reflejar sentir, pensar y juzgar las preferencias. MH McCauley (1990) examin una extensa base de datos MBTI que contienen las puntuaciones de ms de 92.000 sujetos, que van desde estudiantes universitarios, a los administradores en diferentes industrias de todos los niveles de la organizacin y de muchos pases diferentes, a los lderes del gobierno y de las instituciones pblicas. Al resumir las conclusiones con respecto a qu tipos y preferencias son ms probables previstos a ascender a altos rangos ejecutivos, M. H.McCauley (1990) seal: A pesar de que cualquier tipo puede llegar a la cima, los ejecutivos con ms probabilidades de hacerlo son algo ms propensos a preferir la extraversin y la intuicin, y es muy probable que prefiera pensamiento y juicio. Los lderes que inspiran al comunicar una visin de un futuro mejor pueden venir de intuitivos, especialmente los intuitivos con sentimiento. (pg. 411) Jacobs y Jaques (1990) sealaron que, debido a los ejecutivos a menudo se enfrentan a tareas de desarrollo de marcos conceptuales de sus entornos operativos complejos, deben poseer un temperamento que refleja el deseo de participar en el pensamiento reflexivo y la construccin de modelos mentales. Etiquetando este temperamento "propensin", argumentaron que refleja el grado en que las personas se sentan recompensados por la actividad cognoscitiva de organizar

experiencias complejas. Tambin argumentaron que este temperamento puede ser operacionalizado como el perfil de la intuicin de futuro (NT) del MBTI. Para evaluar esta hiptesis, Zaccaro (2001) utiliz las tablas de M.H. McCauley (1990) para comparar los ejecutivos exitosos con una muestra de gerentes medios y de nivel inferior y los ejecutivos fracasados. l encontr que una mayor proporcin de las NT (40%) estuvieron representados en la muestra del ejecutivo exitoso que en la muestra de gerentes de nivel inferior o directivos menos efectivos (21%). Varios estudios recientes han encontrado vnculos entre las dimensiones del MBTI y el liderazgo. B. Schneider, Ehrhart y Ehrhart (2002) informaron preferencias por la extroversin y juzgando estar asociado con el maestro y evaluaciones compartidas de liderazgo en una muestra de estudiantes de secundaria. Connelly et al. (2000) encontraron que las preferencias por intuicin predijeron la trayectoria artstica del oficial del ejrcito. Ludgate (2001) inform preferencias ms altas para la extroversin, la intuicin, la percepcin, y la deteccin en una muestra de gerentes de una muestra representativa de las corporaciones estadounidenses. Estos estudios, junto con los de MH McCauley (1990) y Zaccaro (2001), sugieren que los lderes difieren un poco de los no lderes en sus preferencias por la extroversin, la intuicin, el pensamiento y juicio, a pesar de algunos resultados contradictorios se han reportado para la deteccin y percepcin. Nos apresuramos a aadir nota de advertencia de McCauley que "no hay pruebas de que los 16 tipos MBTI asumen posiciones de liderazgo" (p. 414). Knowlton y McGee (1994) argumentan que el liderazgo de alto nivel requiere el desarrollo y despliegue de la adquisicin de informacin preferida y secundaria y estilos de toma de decisiones. Otras investigaciones recientes de la personalidad del lder ha examinado tales atributos como el optimismo (Bader, Zaccaro, et al, 2003; Pritzker, 2002), la pro actividad (Crant y Batemen, 2000; Deluga, 1998, 2001), la adaptabilidad (Ployhart et al, 2002.), lugar de control (JM Howell y Avolio, 1993), y la crianza (SM Ross & Offermann, 1991). Estos estudios tpicamente investigaban atributos de lder apuntados dentro de un marco multivariado y encontraron apoyo para las contribuciones nicas de los rasgos particulares del lder. House, Hanges, et al. (1999) investigaron una serie de atributos de lder en un gran estudio multinacional, multimtodo y multifase, titulado Proyecto GLOBE (vase tambin Abdalla y Al-Homoud, 2001). Este esfuerzo ha encontrado que (a) las influencias de algunos atributos del lder en criterios clave del liderazgo se extienden a travs de culturas y que (b) las influencias de otros atributos presentes en la cultura de efectos especficos. Por ltimo, algunos investigadores se han centrado en atributos personales destructivos que contribuyen a las influencias nocivas o negativas de liderazgo (Costanza, 1996; Hogan, Raskin, y Fazzini, 1990; Mumford, Gessner, Connelly, O'Connor, y Clifton, 1993; Sarris, 1995; Van Velsor y Leslie, 1995). Aunque esta lnea de investigacin est en sus primeras etapas y ha dado resultados un tanto contradictorios, se ha comenzado a ofrecer un contra perspectiva a la gran cantidad de investigaciones que ha sealado los atributos de la personalidad que facilitan el liderazgo. Motivacin Investigadores del liderazgo han examinado principalmente el motivo estados siguientes como factores que influyen en el liderazgo: necesidad por poder o necesidad por dominio, necesidad de logro, necesidad por afiliacin, y necesidad por la responsabilidad. Este ltimo es similar a otro

estado-motivo que ha surgido recientemente en la literatura sobre liderazgo - motivacin para liderar (Chan y Drasgow, 2001). House, Spangler y Woycke (1991) completaron un anlisis de archivos basado en presidentes de EE.UU. e investigaron la asociacin entre la necesidad de poder, logros y afiliacin, respectivamente, y cinco ndices de desempeo presidencial. Encontraron que la necesidad por poder est relacionada positivamente con cuatro de los cinco ndices (pero negativamente relacionado con el rendimiento econmico), mientras que las necesidades para el logro y la afiliacin se relacionaron negativamente con tres criterios de rendimiento. Usando otros ndices de grandeza presidencial, Deluga (1998) tambin inform efectos positivos significativos para las necesidades de poder, pero sin efectos para el logro y la afiliacin. Thomas, Dickson y Bliese (2001) analizaron el grado en que los efectos de las necesidades de poder y afiliacin sobre las calificaciones de liderazgo para los cadetes del ROTC fueron medidos por la extroversin. Este estudio es valioso porque proporciona un proceso modelo de vinculacin de personalidad y motivos del liderazgo. Encontraron que mientras ambos estado-motivos fueron asociados con extroversin, el ltimo midi completamente los efectos de afiliacin en el liderazgo, es decir, la necesidad por poder tuvo efectos directos y medidos sobre los efectos del liderazgo. J.A. Smith y Foti (1998) encontraron que la necesidad por motivos de dominancia se asoci positivamente, en conjunto con la inteligencia y la autoeficacia general, a la puntuacin del surgimiento del lder. Connelly et al. (2001) indicaron que las necesidades de dominancia y el logro no fueron asociados con el logro de la carrera del lder y clasificando la calidad de la solucin a los problemas de liderazgo. Zaccaro, Blanco, et al. (1997), sin embargo, informaron que los logros y los motivos de dominancia predijeron alcanzar el nivel organizacional, los ndices logros de carrera, y las calificaciones en potencial de liderazgo de alto nivel entre los administradores civiles del ejrcito. Estos efectos se mantienen incluso despus de controlar para el desarrollo lo cognitivo, la personalidad y las habilidades para resolver problemas en un anlisis multivariado. Tomados en conjunto, estos estudios proporcionan evidencia bastante fuerte y consistente que la necesitad por el poder es significativamente asociada con mltiples ndices de la efectividad del lder. Los resultados por logros son ms variados, mientras que ningn estudio reciente apoya una asociacin significativa entre las necesidades de afiliacin y el liderazgo. Un enfoque sobre las diferencias individuales en una persona "motivacin para liderar" es una adicin reciente a la literatura emprica investigando los motivos del lder (Chan y Drasgow, 2001). Chan y Drasgow argumentaron que este concepto de diferencia individual "afecta a un lder o la decisin de ser un lder a asumir la formacin de liderazgo, los roles y las responsabilidades, y que afecta a su intensidad de esfuerzo de la direccin y la persistencia como un lder" (p. 482). Tambin argumentaron que este motivo a la construccin que mediar las influencias de la capacidad cognitiva general, los cinco grandes factores de la personalidad , los valores socioculturales, la eficacia de liderazgo y los valores pasados de experiencia de liderazgo en otros criterios de liderazgo. Ellos encontraron cierto apoyo a sus afirmaciones a travs de tres muestras (reclutas militares de Singapur, estudiantes universitarios de Singapur, y los estudiantes universitarios de Estados Unidos). La motivacin para liderar fue asociada positivamente con las clasificaciones posibles del liderazgo en un centro de evaluacin militar y de las encuestas distribuidas al final del entrenamiento militar bsico (slo para los asuntos militares). Estos efectos se mantienen incluso

despus controlado por todos los otros predictores en el anlisis multivariado. La experiencia del lder, Eficacia del lder, y varios de los atributos de la personalidad y los atributos del valor predicho varan en la motivacin para liderar, sugiriendo el apoyo de al menos un modelo parcialmente mediado. Los resultados de Chan y Drasgow (2001) son prometedores y merecen una mayor investigacin. Varios estudios anteriores han relacionado el liderazgo con motivo- estados relacionados con la motivacin para liderar. Miner (1978, Berman & Miner, 1985) encontraron que la motivacin empresarial fue asociada con el avance y promocin. Connelly et al. (2000) encontraron que la necesidad de la responsabilidad, un concepto relacionado, fue asociada con su trayectoria artstica entre los oficiales militares. En efecto, las extensas revisiones por Stogdill (1974) y Bass (1990) citan los motivos de responsabilidad como atributos principales de lderes. Chan y Drasgow (2001) llevaron a esta investigacin un paso ms all mediante la descomposicin del concepto de la motivacin para liderar, integrndola en un modelo conceptual, y examinando sus influencias en un contexto multivariado. Habilidades de Apreciacin Social Zaccaro y sus colegas (Zaccaro, 1999, 2001, 2002; Zaccaro, Foti, et al, 1991; Zaccaro, Gilbert, Thor, y Mumford, 1991) han argumentado que las habilidades de apreciacin social, o inteligencia social, residen en el centro de liderazgo efectivo. La inteligencia social se refiere a "la capacidad de comprender los sentimientos, pensamientos y comportamientos de las personas, incluyendo a uno mismo, en situaciones interpersonales y actuar de manera adecuada sobre este entendimiento" (Marlowe, 1986, p. 52). Zaccaro (2002) define la inteligencia social como un reflejo de las siguientes capacidades de sociales -la conciencia social, la visin social, la seleccin de la respuesta, y la aprobacin de respuesta. Estas capacidades se refieren a la comprensin de un lder de los sentimientos, pensamientos y comportamientos de los dems en un mbito social y su seleccin de las respuestas que mejor se adapten a las contingencias y la dinmica de ese dominio. Varios estudios han apoyado la importancia de estas habilidades para los criterios de liderazgo. Zaccaro, Foti, et al. (1991) asociaron las puntuaciones en una medida de las habilidades de autocontrol con clasificaciones y valoraciones realizadas en el marco de un diseo de rotacin del surgimiento del lder. El autocontrol refleja la habilidad en el monitoreo de las seales sociales y los atributos del control de la conducta expresiva de uno mismo. Zaccaro, Foti, et al. Encontraron que el autocontrol fue asociado con las clasificaciones de lder y con respuesta del comportamiento percibido a las contingencias situacionales. Una reciente meta-anlisis de 23 muestras por da, Schleicher, Unckless y Hiller (2002) encontr que el autocontrol muestra una relacin slida con el liderazgo. Otros estudios han explorado la relacin entre las medidas de inteligencia social y la flexibilidad del comportamiento, respectivamente, y el liderazgo. Ferentinos (1996) encontr en un diseo de rotacin que la inteligencia social predijo el surgimiento del lder, an controlado por la inteligencia general. Zaccaro, Zazanis, Diana, y Gilbert (1994) encontraron una vinculacin significativa entre la inteligencia social y ranking de liderazgo en los grupos de entrenamiento militar. Gilbert y los atributos del Zaccaro (1995) informaron que las puntuaciones de inteligencia social se asociaron con los logros de carrera y alcanzar el nivel de organizacional de los militares. Ritchie (1994)

inform que las puntuaciones de flexibilidad de comportamiento predijeron avance 7 aos despus de la evaluacin. Kobe, Reiter-Palmon y Rickers (2001) encontraron que la inteligencia social se asoci con experiencia de liderazgo, incluso controlando la inteligencia emocional (vase ms adelante). Hooijberg (1996) inform que los ndices de flexibilidad de comportamiento estaban vinculados a la clasificacin de la eficacia del lder en una muestra de los gerentes de empresas. Tomados en conjunto, estos estudios demuestran una fuerte evidencia, a travs de diferentes muestras y mtodos, apoyando la importancia de las habilidades de la inteligencia social para el liderazgo. Una relacin de los atributos de lder, la inteligencia emocional, ha recibido un considerable recuento reciente en la literatura sobre liderazgo. Dicha inteligencia se refiere a "la capacidad de percibir emociones, para acceder y generar emociones para ayudar a pensar, a entender las emociones y el conocimiento emocional, y para regular las emociones reflexivamente para promover el crecimiento emocional e intelectual" (Caruso, Mayer y Salovey, 2002, p . 56). Porque las emociones son esencialmente auto-informacin, su valoracin exacta es crucial para una autorregulacin efectiva en el contexto de liderazgo. Tenga en cuenta que la inteligencia emocional tiene en su centro la conciencia de uno mismo y de los dems - sus necesidades, motivaciones, deseos, emociones y requerimientos. Salovey, Mayer, y Caruso (Caruso, Mayer, et al, 2002; Caruso y Wolfe, en prensa; Mayer y Salovey, 1997; Salovey y Mayer, 1990) han definido cuatro habilidades de inteligencia emocional distintas. Estas son (Caruso, Mayer, et al, p 59...) las siguientes: Identificacin de la Emocin: Se refiere a las habilidades en la identificacin y apreciacin los propios sentimientos, as como la expresin emocional de los dems. Tambin refleja las habilidades para expresar emociones y diferenciando la expresin emocional real de la falsa. Uso de emocin: Esto se refiere a la habilidad en la utilizacin de emociones a la atencin de direccin a acontecimientos importantes y seales ambientales. Esto tambin refleja habilidades en la utilizacin de emociones en la solucin de problema y la toma de decisiones. Comprensin de la emocin: Se refiere a la habilidad para comprender las emociones dentro de una red ms amplia de las causas y el significado, para entender cmo las diferentes emociones en uno mismo y los dems estn conectados. Gestin de la emocin: ". La capacidad de resolver problemas cargadas de emocin sin necesariamente la supresin de las emociones negativas" Esto se refiere a la capacidad para estar al tanto de las emociones y en particular. Estudios recientes han comenzado a vincular la inteligencia emocional a el liderazgo (Caruso, Mayer, et al., 2002; Caruso & Wolfe, en prensa; Goleman, Boyatzis, & McKee, 2002; Sosik & Megerian, 1999). Wong y Law (2002) examinaron los efectos de las habilidades emocionales de gestin del rendimiento en el trabajo, satisfaccin laboral, el compromiso organizacional, y las intenciones de rotacin. Tambin examinaron el "trabajo emocional" del trabajo como un moderador de estas influencias previstas. El trabajo emocional se refiere a la medida en que el

trabajo con frecuencia o no frecuencia necesita titulares para mostrar emociones particulares y para gestionar y regular sus expresiones emocionales, particularmente en respuesta a las expresiones emocionales de los dems. Wong y Law supusieron que las habilidades de manejo de las emociones estaran ms estrechamente relacionados con el desempeo de puestos laboriosos de trabajo altamente emocionales que en aquellos que implican un trabajo menos emocional. Ellos encontraron que la inteligencia emocional fue relaciona a el desempeo del trabajo y la satisfaccin laboral. Adems, el trabajo emocional del trabajo en efecto moder los efectos de la capacidad de gestin emocional, de tal manera que estas habilidades eran ms estrechamente relacionados con el rendimiento en el trabajo, el compromiso organizacional y las intenciones de rotacin cuando los trabajos exigan alta regulacin emocional. Estos hallazgos reflejan la influencia de la inteligencia emocional de un lder en sus propios resultados de trabajo. Wong y Law (2002) tambin investigaron los efectos de la capacidad de gestin emocional de los atributos de lder en los resultados del trabajo subordinado. Ellos encontraron que las habilidades de lder predicho sigui la satisfaccin de trabajo y los roles extra de los comportamientos, incluso controlando habilidades de direccin de emocin de los subordinados, percepciones de trabajo, el nivel educativo, y la tenencia con la empresa. Esto es uno de muy pocos estudios empricos en la literatura de liderazgo para unir habilidades de direccin de emocin de lder a subordinar resultados. El inters en la inteligencia emocional y el liderazgo es relativamente nuevo, aunque es el tema de varios libros populares escritos principalmente para los gerentes de empresas (por ejemplo, Cherniss y Goleman, 2001; Goleman, 1995; Goleman et al, 2002). En conjunto, los estudios empricos mencionados proporcionan apoyo a esta relacin, sin embargo, se necesitan investigaciones adicionales para identificar las contribuciones nicas de la inteligencia emocional, ms all de otros conceptos conceptualmente similares. Por ejemplo, Kobe et al. (2001) encontraron que la inteligencia emocional no predijo criterios de liderazgo despus de controlar la inteligencia social, sin embargo, la inteligencia social conserv su capacidad para explicar variacin en el liderazgo despus de controlar la inteligencia emocional. Estos conceptos estn estrechamente relacionados conceptualmente, y sus contribuciones independientes al liderazgo tendrn que ser ms perseguidos. Habilidades del Lder en la resolucin de problemas, la experiencia y el conocimiento tcito Mumford, Zaccaro, et al. (2000) argumentaron que el liderazgo representa una forma de resolver un problema social y que, en consecuencia, las habilidades de resolucin de problemas sociales fueron importantes atributos al lder prximo a predecir el rendimiento del lder. En apoyo, Connelly et al. (2000) encontraron que las habilidades en la construccin de problemas y la generacin de soluciones predijeron los logros en su carrera lder, incluso despus controlando la influencia de la inteligencia general, la capacidad de pensamiento creativo, la personalidad y las motivaciones. Zaccaro, Blanco, et al. (1997) encontraron que estas habilidades se asociaron con el nivel organizacional alcanzado en gerentes civiles del ejrcito, incluso despus controlando los atributos cognitivos, la personalidad y la motivacin. La aplicacin de resolver problemas y las habilidades de apreciacin de experimentar impulsa o conduce a la adquisicin de conocimiento tctico. El conocimiento tcito se puede definir como "lo que uno necesita saber para tener xito en un entorno dado, y es el conocimiento que

normalmente no se ensea explcitamente y a menudo ni siquiera verbaliz" (Sternberg, 2002, p. 11). Sternberg (2002. Vase tambin Sternberg et al, 2000) argumenta que el conocimiento tcito y su correspondiente atributo de la inteligencia prctica est fuertemente relacionada con la capacidad de adaptacin del lder. La investigacin reportada por Sternberg y sus colegas indica que las medidas de conocimiento tcito se asociaron significativamente con los ndices de efectividad del lder dado a los oficiales militares en diferentes rangos de organizacin. El conocimiento surge cuando los individuos adquieren nuevas experiencias y tienen las habilidades de apreciacin cognitiva que les permitan aprovechar las lecciones de estas experiencias. Banks, Zaccaro y Bader (2003; vase tambin Bader, Fleming, Zaccaro, y Barber, 2002. Banks et al, 2001) aportaron pruebas de esta afirmacin, demostrando que las experiencias de trabajo de desarrollo fueron asociados con un mayor conocimiento tcito cuando oficiales del ejrcito posean mayores niveles de habilidades meta cognitivas, tales experiencias no fueron tan eficaces para los oficiales que tengan habilidades meta cognitivas bajas. Spreitzer et al. (1997) tambin seal que la capacidad de aprender de la experiencia como un importante cualidad del lder. Resumen Este resumen de atributos del lder indica un nmero creciente de estudios publicados en los ltimos 10 a 14 aos que apoyan la importancia de los atributos del lder para una variedad de resultados de liderazgo. Tabla 5.1 resume los atributos de lder, por categoras, que han recibido apoyo emprico sustancial en el perodo transcurrido desde la publicacin de (1990) Manual de Liderazgo de Bass. Tabla 5.1 Clave de los Atributos del Lder______________________________________

1. Capacidades cognitivas La inteligencia general Capacidades de pensamiento creativo 2. La personalidad Extroversin Conciencia La estabilidad emocional Sinceridad Amabilidad Preferencias MBTI para la extroversin, la intuicin, el pensamiento y a juzgar. 3. Motivos y necesidades Necesidad por poder Necesidad por logros Motivacin para liderar 4. Capacidades sociales Autocontrol La inteligencia social

La inteligencia emocional 5. Habilidades de resolucin de problemas La construccin del problema La generacin de soluciones La meta cognicin 6. El conocimiento tctico ________________________________________________________________________________

A pesar del apoyo de los atributos del lder sugeridos por los comentarios anteriores, modelos conceptuales recientes, y el examen emprico descrito en este captulo, las preguntas siguen siendo considerables en los libros de texto y comentarios acerca de la utilidad de tales perspectivas. Estamos de acuerdo en que la investigacin del rasgo del lder no presenta una serie de problemas que han mitigado en la medida de sus contribuciones. Estas inquietudes se han descrito en otra parte (Bass, 1990; Gibb, 1954; Stogdill, 1974). En la siguiente seccin, se ofrecen algunas propuestas de resumen que esperamos orienten futuras investigaciones sobre los rasgos y atributos de lder.

RASGOS Y ATRIBUTOS DEL LDER: ALGUNAS PROPOSICIONES

La investigacin revisada en este captulo y los estudios revisados en Bass (1990), Hogan, Curphy y Hogan (1994), y S.A. Kirkpatrick y Locke (1991) llegan a la conclusin firme que los lderes difieren de los no lderes en una serie de atributos, y que estas diferencias contribuyen de manera significativa a la efectividad del lder. La investigacin del diseo de rotacin de Kenny y Zaccaro (1983), Zaccaro, Foti, et al., (1991), y Ferentinos (1996) indica que aproximadamente del 55% al 60% de la variacin en los ndices del surgimiento del lder entre los diferentes grupos y diferentes tareas se debi a las caractersticas del ratee (es decir, el surgimiento del lder). House, Spangler, et al. (1991) reportaron que el carisma, la personalidad de lder, y la edad del lder, junto con la presencia de una crisis, predijo del 24% al 66% de la variacin a travs de varios indicadores de eficacia presidenciales. Una de las variables situacionales (crisis) fue incluida en estas estimaciones de la varianza, y las contribuciones de la personalidad y el carisma del lder explicaron la mayor parte de la variacin del liderazgo. Judge et al. (2002) informaron de su meta-anlisis de correlacin mltiple de 0.48 entre los cinco grandes factores de personalidad y el liderazgo. Los estudios de la promocin y el avance de Howard y Bray (1988) indican que los atributos de lder predicen aos de avance de gestin despus de su evaluacin. Los estudios realizados por Hitt y Tyler (1991), Koene, Vogelaar y Soeters (2002) y Russell (2001) vincularon las caractersticas personales de los altos ejecutivos a los resultados como las decisiones de adquisicin de corporacin, los costos de la empresa, y estimaron la rentabilidad de la empresa, respectivamente; Hitt y Tyler (1991) demostr la influencia de los rasgos del lder, incluso despus de controlar las caractersticas de la industria y ambiente. Este cuerpo de trabajo, que se extiende desde el laboratorio a los entornos corporativos, indica que los atributos personales del lder importan mucho en el liderazgo.

Por lo tanto, proponemos lo siguiente: Los rasgos del lder contribuyen de manera significativa a la prediccin de la efectividad del lder, del surgimiento del lder y el avance del lder. La investigacin sobre los atributos del lder ha sufrido mucho por los exmenes univariados de determinados rasgos del lder (Bass, 1990; Keeney y Marchioro, 1998; Kenny y Zaccaro, 1983). Tales estrategias de investigacin parecen estar basadas en la premisa de que un solo atributo puede ser en gran parte responsable de una variacin significativa en el liderazgo. Incluso los estudios que examinan algunas caractersticas del lder todava tienen un acercamiento inadecuado a la cuestin de la varianza explicada en el liderazgo. Este enfoque conducir invariablemente a la hallazgo de que un rasgo en particular, o un pequeo conjunto de rasgos, tendrn una pequea, aunque estadsticamente significativa, asociacin con el liderazgo, y que esta relacin no va a presentar un elevado grado de coherencia-exactamente el tipo de crtica que se ha nivelado en la investigacin del rasgo del lder desde Stogdill (1948) y Mann (1959). Liderazgo representa un complejo y un dominio de rendimiento multifactico y, como cualquier modelo comportamiento complejo, se puede predecir por una constelacin de atributos. Nosotros argumentamos que el liderazgo es determinado de multiplicar por un conjunto de atributos que contienen capacidades cognitivas, disposiciones de personalidad, motivaciones, valores, y una serie de habilidades y competencias relacionadas con particulares situaciones de liderazgo. Cuadro 5.1 presenta caractersticas sugeridas por nuestra revisin emprica de la literatura reciente. Algunas caractersticas tendrn ms peso que los dems tendrn en ciertos contextos (Zaccaro y Klimoski, 2001). Por ejemplo, varios investigadores han argumentado que ciertas cualidades de liderazgo se vuelven ms potentes cuando los lderes ascienden a una jerarqua organizacional (J.G. Hunt, 1991; Jacobs y Jaques, 1987b; Katz y Kahn, 1978; Zaccaro, 2001). Nosotros reconocemos que los requisitos de rendimiento situacional impulsados pondrn de relieve el valor de ciertas habilidades y competencias, sin embargo, tambin podramos argumentar que ciertas habilidades y disposiciones fundamentales contribuyen al xito del lder en varios dominios. Estos atributos no son pocos en nmero, y la cantidad de variacin que ellos podran explicar en el liderazgo puede pasar de una situacin a otra, pero, en conjunto, ellos tendrn una gran influencia en el liderazgo. En efecto, un nmero de estudios recientes han adoptado un enfoque multivariado para los rasgos del lder y han explicado cantidades significativas de variacin (por ejemplo, Connelly et al, 2000; Hammerschmidt y Jennings, 1992; Howard y Bray, 1988; Judge y cols, 2002; Zaccaro, White, et al, 1997). Por lo tanto, proponemos lo siguiente: El liderazgo es mejor predicho por una mezcla de atributos que reflejan las capacidades cognitivas, orientacin de personalidad, motivaciones y valores, habilidades de apreciacin social, competencia a la solucin de problemas y la experiencia general y especfica de dominio. Los rasgos Lder transmiten la premisa de invarianza conductual-que las personas que poseen ciertos atributos se comportarn de la misma manera en diferentes situaciones. La capacidad de un individuo para responder efectivamente a una variedad de demandas de comportamiento, sin embargo, representa un requisito fundamental para la efectividad del lder en la mayora de las organizaciones. Kenny y Zaccaro (1983) argument: "Las personas que se lanzan constantemente en el papel de liderazgo tienen la capacidad de percibir y predecir variaciones en situaciones de grupo y el modelo sus mtodos en consecuencia" (p. 683). Los estudios de diseo de rotacin por

Zaccaro, Foti, et al. (1991) y Ferentinos (1996) demostraron que posicin de liderazgo se mantuvo estable en situaciones distintas, pero esa condicin fue significativamente asociada con los atributos que reflejan especficamente la habilidad de ser capaz de responder de manera efectiva a las diferentes situaciones. Estos estudios tambin proporcionan pruebas de que los lderes cambian sus respuestas de acuerdo con las demandas de la tarea. Durante los ltimos 12 aos, ha habido un inters sustancial en la inteligencia social (Zaccaro, 1999, 2002. Zaccaro, Gilbert, et al, 1991), la inteligencia emocional (Caruso et al, 2002; Goleman, 1995; Goleman et al., 2002; Mayer y Salovey, 1997; Salovey y Mayer, 1990), y la complejidad del comportamiento (Hooijberg, 1996; Hooijberg, Hunt, y Dodge, 1997; Hooijberg y Schneider, 2001). Todos estos atributos promueven especficamente la capacidad de adaptacin y flexibilidad lder. Por lo tanto, proponemos lo siguiente: La constelacin de atributos del lder crtico incluye los rasgos que promueven la capacidad de un lder de responder con efectividad y de manera apropiada a travs de situaciones que se permiten exigencias de funcionamiento cualitativamente diferentes. Recientemente, los tericos de diferencias individuales han comenzado a distinguir entre los rasgos que son ms distantes al desempeo del comportamiento y los que son ms prximos a los resultados (Ackerman y Humphreys, 1990; Hough y Schneider, 1996; Kanfer, 1990, 1992). Chen, Gully, Whiteman y Kilcullen (2000) definen estos como rasgo a las diferencias individuales y estado a las diferencias individuales, respectivamente. El rasgo como las diferencias individuales no son situaciones obligadas y por lo tanto son relativamente estables en el tiempo y contextos. Estado como las diferencias individuales son ms especficos a ciertas situaciones, y reflejan las habilidades, competencias, conocimientos, creencias y actitudes que ejercen influencia en gran parte en respuesta a los parmetros situacionales. Una premisa bsica de esta perspectiva sostiene que rasgos como las diferencias individuales son ms distantes en su influencia en el rendimiento, manifestando tales influencias a travs de sus efectos en estados como las diferencias individuales. (Ford, Smith, Weissbein, Gully, & Salas, 1998). Ha habido pocos intentos de articular un modelo de etapas mltiples de las caractersticas y el rendimiento del lder. Mumford, Zaccaro, et al. (1993) ofrecen un modelo que luego fue revisado por Mumford, Zaccaro, et al. (2000). Este modelo define las habilidades cognitivas generales, habilidades cognitivas cristalizadas, motivacin y personalidad como atributos distantes. Defini habilidades para resolver problemas, las habilidades de apreciacin social y de interaccin, y conocimiento como habilidades prximas predichas por atributos distantes. Los atributos prximos tambin predijeron la calidad de las actividades de resolucin de problemas del lder, que a su vez predice el rendimiento del lder. Connelly et al. (2000) proporcionaron apoyo para este modelo, demostrando que las habilidades de resolucin de problemas y el conocimiento del lder median parcialmente los efectos de las capacidades cognitivas, de personalidad y motivaciones de los ndices de rendimiento lder. La figura 5.1 presenta un modelo de atributos del lder que es similar a los ofrecidos por Mumford y sus colegas (Mumford, Zaccaro, et al, 1993; Mumford, Zaccaro, 2000). ste, tambin, articula lo cognitivo, la personalidad y las motivaciones como predictores distantes de las habilidades de apreciacin social del lder, habilidades para resolver problemas, la experiencia y el conocimiento tcito. El modelo especifica los ltimos conjuntos de habilidades como la prediccin de los procesos

de resolucin de problemas del lder, que a su vez predicen el rendimiento del lder. El modelo propone que influencias circunstanciales, identificado como el lder " el entorno de operaciones, " determina (a) la calidad y la adecuacin de habilidades mostradas y el conocimiento y (b) la adecuacin de procesos de liderazgo particulares. Tales influencias tambin moderan los efectos de habilidades de proximidad y conocimiento sobre procesos as como los efectos de procesos sobre la aparicin de lder, la efectividad, y el avance. Por lo tanto, reflejando este modelo, nosotros proponemos lo siguiente: Las habilidades cognitivas, de personalidad y las motivaciones influirn en los procesos de liderazgo y los resultados a travs de sus efectos en las habilidades de apreciacin social , las competencias en la resolucin de problemas, la experiencia y el conocimiento tcito.

Las influencias situacionales o contextuales se manifiestan principalmente en la naturaleza y la calidad de las habilidades apropiadas, en el conocimiento, y la definicin de los procesos de liderazgo y comportamientos necesarios para el xito.

El modelo de la figura 5.1 indica los tres conjuntos de predictores distantes y los tres conjuntos de predictores prximos como crculos superpuestos. Esto representa la premisa de que cada conjunto de predictores opera conjuntamente con otros predictores para influir en los resultados particulares, es decir, cada conjunto es definido como necesario pero no suficiente para la prediccin de los criterios especficos. Por lo tanto, las habilidades y la experiencia se derivan de la influencia conjunta de las capacidades cognitivas, las orientaciones de personalidad y las motivaciones. Por ejemplo, los ejecutivos de la organizacin a menudo son necesarios para utilizar las capacidades conceptuales para interpretar el significado de los acontecimientos complejos que ocurren en su entorno operativo. El crecimiento exitoso y el uso de tales capacidades probablemente dependen de lo que tienen en la orientacin de la personalidad que refleja apertura a la experiencia y la tolerancia de la ambigedad. Por otra parte, el motivo-estado determinado, tales como la motivacin para liderar o alta necesidad de poder, son necesarios para motivar el esfuerzo necesario para participar en el pensamiento complejo. Por lo tanto, la

influencia de cada conjunto de atributos en el liderazgo est condicionada a los otros dos conjuntos de atributos (vase Zaccaro, 1999, 2001). Los procesos de liderazgo, a su vez, reflejan la influencia combinada de la apreciacin social, habilidades para resolver problemas, y la experiencia. La resolucin de problemas exitosa requiere una valoracin exacta de los requisitos del sistema y dinmicas sociales (Zaccaro, Gilbert, et al., 1991). A su vez, la apreciacin social depende en gran medida en la experiencia social que puede ser aplicada a interpretar los eventos sociales (Cantor y Kihlstrom, 1987; Zaccaro, Gilbert, et al, 1991). Del mismo modo, la construccin de un problema (una habilidad clave para resolver problemas) exige que las tiendas de los conocimientos adecuados puedan ser utilizados para interpretar los eventos en un espacio del problema (Mumford, Zaccaro, et al., 2000). El desarrollo de soluciones exitosas contribuye al crecimiento subsiguiente de la experiencia del lder. Por lo tanto, en el nivel de atributos del lder prximos, cada conjunto de atributos depende de, y contribuye a, cada otro conjunto en su efecto sobre el liderazgo. Comprender los rasgos y atributos del lder requerir una conceptualizacin ms profunda de cmo dichos rasgos, tanto distantes y prximos, operan conjuntamente para influir en los diferentes resultados de liderazgo. Por lo tanto, proponemos lo siguiente: la capacidad cognitivas, la personalidad, las motivaciones y los valores de un lder son necesarios pero no suficientes en forma aislada de influir en el crecimiento y la utilizacin de experiencias y habilidades prximas, la influencia de estos rasgos distantes se deriva de su aplicacin conjunta. Las habilidades de apreciacin social de un lder, las competencias en la resolucin de problemas, la experiencia y los conocimientos tcitos son necesarios pero no suficientes en forma aislada de influir en la visualizacin y la calidad de los procesos de liderazgo en particular; la influencia de estos rasgos prximos se deriva de su aplicacin conjunta.

CONCLUSIN
La cuestin de cmo los lderes se diferencian de los no lderes es uno de las ms antiguas de la psicologa, sin embargo, sigue siendo una fuente de desacuerdo y controversia en el mbito del liderazgo. El consenso sigue siendo elusivo en relacin con la magnitud de los efectos del rasgo del lder en el liderazgo y, si una gran magnitud se concede, los atributos especficos y crticos contribuyen a tales efectos. En este captulo, hemos tratado de contribuir a la construccin de un consenso acerca de rasgos del lder con un resumen de la literatura aplicable, tanto emprica y conceptual, y que ofrece una serie de propuestas para orientar an ms el pensamiento y la investigacin. Conociendo la historia de estas preguntas, sospechamos que tal consenso seguir siendo elusivo hasta que los investigadores realicen el reto de llevar a cabo ms investigacin conceptualmente y metodolgicamente sofisticadas. Observamos, sin embargo, que la resurreccin actual de la investigacin del rasgo del lder descans en estudios que mostraron mayor amplitud conceptual, solidez metodolgica y la sofisticacin estadstica que sus predecesores. Anticipamos que este progreso continuar.
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Traduccin del libro de: Zaccaro, S., Kemp, C. & Bader, P. (2004). Chapter 5: Leader traits and attributes. En Antonakis, J., Ciaciolo, A.T. & Sternberg, R.J. (Eds.), The nature of leadership (pp.101-

124). USA: Sage publications. [Traduccin hecha por Andrs Felipe Archila Mateus, estudiante de Administracin de Empresas del Rosario]