Trabajo Final Gestion Humana

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INTRODUCCIN
JUSTIFICACIN
El trabajo a realizar permitir comprender cmo las organizaciones tienden administrar a las personas hoy en da y como a travs de los aos se han realizado diversos cambios a dicha actividad en las empresas. Igualmente es importante comprender cmo la gestin de los recursos humanos se ha establecido en el punto ms importante de las organizaciones en la actualidad, pues, cada da las personas constituyen una ventaja competitiva para la organizacin, y es por ello que la inversin en procesos de seleccin, formacin, compensacin, evaluacin ha crecido en los ltimos aos.
La gestin del talento humano en la organizaciones espera colaborar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin, por medio de direccionamiento estratgico, igualmente hacerla cada vez ms competitiva, suministrarle empleados bien entrenados y motivados, permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los empleados en el trabajo, desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo, administrar el cambio y establecer polticas ticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables, es lo primordial de dicho proceso.
OBJETIVOS
Objetivos generales
Objetivos generales
DESCRIPCION DEL PROCESO (SUBPROCESOS) DE GESTION HUMANA
Alineacin Estratgica
Las acciones que se han desarrollado en el Ingenio Providencia para llevar a cabo la alineacin estratgica, se encuentra basada principalmente en alineamientos con el propsito de orientar la empresa hacia el futuro y garantizar su continuidad en el tiempo. Para eso se han creado la misin, visin, valores y polticas organizacionales.
Tabla 1. Alineacin estratgica MISIN VISION VALORES
Entregar energticas sucroqumicas
soluciones y de alto En 2016, las Empresas del Sector Innovacin e ingenio Agroindustrial reconocidas por: de la OAL sern Capacidad para mejorar los procesos, participar en proyectos y presentar
valor agregado, a partir de
fuentes renovables, siendo -Mantener los ms altos niveles de soluciones que hagan ms competitiva responsables sostenibilidad de en la satisfaccin en el mercado siendo la organizacin. lo lderes y asegurando la lealtad del
econmico, ambiental y cliente y la recordacin de marca.
5 social. -Asegurar los mejores indicadores Confianza Tranquilidad de saber que se puede contar con los dems y expresar las ideas u opiniones directa y abiertamente. Cooperacin Disponibilidad para trabajar en equipo, generando sinergias.
operativos y financieros. -El dinmico crecimiento de las
operaciones en el exterior con los mejores estndares de competitividad. -La excelente reputacin corporativa con responsabilidad social y ambiental. -Mantener una cultura innovadora y de emprendimiento. -La contribucin al mejoramiento de la competitividad sucroqumicas y del energtico
sector Efectividad en Capacidad de lograr el efecto que estamos buscando dentro de los plazos establecidos. Pasin Trabajar con entrega y conviccin disfrutando la labor asignada.
Colombia y los pases donde se tengan operaciones.
Fuente: Providencia S.A
Para llegar a estas caractersticas organizacionales se debi pasar por diferentes procesos de anlisis del entorno de la empresa realizando una revisin de este para saber qu aspectos se pueden detectar, con puntos dbiles y fuertes de la empresa.
Para lograr esto los directivos de la organizacin se reunieron a ver hacia dnde va la empresa en el sentido de efectividad y eficiencia de procesos que apliquen objetivos positivos y pueda cumplir la organizacin en su entorno. Analizando qu oportunidades y amenazas existen en el desarrollo de la compaa y qu factores existen en la misma, se estudia qu fuerza y debilidades existen en la organizacin que se puedan aplicar para mejorar o solucionar eventualidades de estancamiento en los procesos. En un
6 principio es importante aclarar cules son las actividades y desarrollo estratgico de la empresa para as dar una descripcin de las actividades, del rea de accin y lo que se busca lograr con l.
Se establecieron objetivos que puedan cumplir la organizacin relacionndolos con la alineacin estratgica de la organizacin, para llevar a cabo los objetivos organizacionales se pretende determinar los resultados que quiere alcanzar la empresa y cada proceso especfico, con el fin de utilizarlos como elementos que permiten dirigir, operar y controlar los procesos e identificar y proveer los recursos necesarios para alcanzar dichos resultados.
El alcance que tienen los objetivos en la organizacin abarca desde la revisin y anlisis de los resultados logrados en el periodo anterior, las variables o factores externos o internos que afectarn el prximo periodo y que deben ser tenidos en cuenta para el establecimiento de los nuevos objetivos hasta la verificacin del cumplimiento de los resultados esperados para el perodo en curso. Este procedimiento aplica para los diferentes Sistemas de Gestin existentes en el Ingenio.
El seguimiento que se realiza la empresa y los responsables de procesos realizan el seguimiento al desarrollo de cada objetivo para verificar que estn siendo desarrollados de acuerdo con los planes de accin establecidos, que su comportamiento es acorde con las metas fijadas y que stos realmente contribuyen al logro de las directrices de la Organizacin.
Aprueba el paquete de presupuestos anuales referidos a factores tales como: Produccin, Ventas, Precios y Costos entre otros, tomando como base los programas presentados por los responsables de los procesos.
Establecer los objetivos relacionados con las variables identificadas, teniendo en cuenta que la definicin de metas, plazos e indicadores se realiza con base en elementos tales como: registros histricos, proyecciones del entorno, mejoras a realizar, etc. Relacionar los objetivos definidos (objetivos de primer nivel o estratgicos) con las polticas establecidas por la Direccin de la Empresa, facilitando as la disponibilidad de un mecanismo que permita evaluar el logro de dichas directrices.
Promover la participacin y compromiso en el logro de los mismos, utilizando para ello la definicin de objetivos de segundo nivel, los cuales deben estar orientados a garantizar que a travs de su cumplimiento. Determinar, documentar y realizar el seguimiento a objetivos de mayor detalle existentes en cada proceso y que contribuyan al logro o control de los objetivos clasificados como de primer y segundo nivel. Suministrar los recursos e infraestructura tecnolgica necesaria y el personal tcnicamente competente que permitan desarrollar los planes, programas, procesos y actividades previstas para el cumplimiento de los objetivos y el logro de los resultados esperados para la empresa. Realicen mensualmente el seguimiento a los objetivos de primer y segundo nivel. En caso de que existan objetivos de mayor detalle, garanticen que stos tambin son objeto de seguimiento por parte de sus responsables. Tomen o verifiquen el establecimiento y documentacin de acciones correctivas oportunas y eficaces en los casos de incumplimientos parciales a lo largo del plazo establecido para cada objetivo. Realice el seguimiento al cumplimiento de los objetivos estratgicos. Garantizar la toma de acciones correctivas oportunas y eficaces en los casos de incumplimientos finales.
El ingenio Providencia plantea sus objetivos para darle una mejora a los procesos y subprocesos de la organizacin: Define los tipos de estrategias a seguir para dar cumplimiento a los principios enunciados en la Misin y Visin de la Empresa, teniendo en cuenta que stos cubran las diferentes perspectivas estratgicas. Tabla 2. Tipos de estrategias. PERSPECTIVAS ESTRATGICAS ESTRATEGIAS
8 Financieras Clientes Procesos Crecimiento Mantenimiento Madurez Excelencia operativa Intimidad cliente Liderazgo de producto Innovacin Operativos Venta
Aprendizaje Fuente: Providencia S.A
Clima y cultura Tecnologa Competencias
Aprueba el paquete de presupuestos anuales referidos a factores tales como: Produccin, Ventas, Precios y Costos entre otros, tomando como base los programas presentados por los responsables de los procesos.
Establece los objetivos relacionados con las variables identificadas, teniendo en cuenta que la definicin de metas, plazos e indicadores se realiza con base en elementos tales como: registros histricos, proyecciones del entorno, mejoras a realizar, etc. Relaciona los objetivos definidos (objetivos de primer nivel o estratgicos) con las polticas establecidas por la Direccin de la Empresa, facilitando as la disponibilidad de un mecanismo que permita evaluar el logro de dichas directrices. Promove la participacin y compromiso en el logro de los mismos, utilizando para ello la definicin de objetivos de segundo nivel, los cuales deben estar orientados a garantizar que a travs de su cumplimiento. Determina, documenta y realiza el seguimiento a objetivos de mayor detalle existentes en cada proceso y que contribuyan al logro o control de los objetivos clasificados como de primer y segundo nivel.
Suministrar los recursos e infraestructura tecnolgica necesaria y el personal tcnicamente competente que permitan desarrollar los planes, programas, procesos y actividades previstas para el cumplimiento de los objetivos y el logro de los resultados esperados para la empresa. Realicen mensualmente el seguimiento a los objetivos de primer y segundo nivel. En caso de que existan objetivos de mayor detalle, garanticen que stos tambin son objeto de seguimiento por parte de sus responsables. Tomen o verifiquen el establecimiento y documentacin de acciones correctivas oportunas y eficaces en los casos de incumplimientos parciales a lo largo del plazo establecido para cada objetivo. Realice el seguimiento al cumplimiento de los objetivos estratgicos. Garantiza la toma de acciones correctivas oportunas y eficaces en los casos de incumplimientos finales.
El seguimiento que se realiza la empresa y los responsables de procesos realizan el seguimiento al desarrollo de cada objetivo para verificar que estn siendo desarrollados de acuerdo con los planes de accin establecidos, que su comportamiento es acorde con las metas fijadas y que stos realmente contribuyen al logro de las directrices de la Organizacin. (Ver anexo No 1)
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Caracterizacin del proceso de recursos humanos
OBJETIVO: Garantizar la disponibilidad de personal competente, motivado, satisfecho y comprometido, con cuyo aporte y participacin los procesos logren altos niveles de desempeo ALCANCE: Comprende desde la atencin de las necesidades de personal de los diferentes procesos hasta la administracin, manejo , bienestar y desarrollo del mismo TIPO DE MACROPROCESO: Soporte Administrativo ENTRADAS ELEMENTOS Gestin del direccionamiento estratgico organizacional incluyendo la fijacin de directrices Programas, proyectos, presupuestos y recursos financieros para la operacin del negocio Informes del control a la gestin Requerimientos para seleccin, Procesos de la Empresa contratacin, promocin y liquidacin de personal Necesidades de capacitacin y entrenamiento del personal
FORMACION Y COMPETENCIA ADMINISTRACION DE PERSONAL
RESPONSABLE: Gerente III - Recursos Humanos PROCESOS RESULTADOS PRODUCTOS Seleccin, contratacin, promocin y liquidacin de personal CLIENTES Procesos de la Empresa
PROVEEDORES Gestin Gerencial
Capacitacin, entrenamiento y desarrollo de la competencia del personal
Definicin y asignacin de responsabilidades y autoridad Programas preventivos de salud dirigidos a los trabajadores Trabajadores
Apoyo a los trabajadores para cubrimiento de necesidades a travs
11 de becas, auxilios y prstamos Requerimientos por elementos de proteccin personal Programas de bienestar y desarrollo de los trabajadores, familia y comunidad Reporte de accidentes de trabajo Atencin, trmite y respuesta de las demandas laborales contra la Empresa Informacin para la liquidacin Procesos de la Empresa, de la nmina Entidades externas autorizadas para deducciones por nmina Informacin de los materiales (caractersticas, manejo y almacenamiento) Elaboracin de Productos, Conformidad, Mantenimiento, Logstica de Suministros, Produccin de Caa Requerimientos de la autoridad Ministerio de Proteccin por demandas laborales a la Empresa o trabajadores Social, Juzgados
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL
Trabajadores, familias y comunidad
Ministerio de Proteccin Social, Juzgados
Legislacin, normatividad, documentos externos y requerimientos para la edicin, publicacin y control de documentos internos Gestin Integral
Solicitudes de trabajadores por Trabajadores becas, auxilios y prstamos
Acciones para la mejora y solucin de no conformidades reales o potenciales
Reporte de condiciones peligrosas e incidentes
COMUNICACION
Resultados, estado y oportunidades de mejora de los procesos
Gestin Gerencial
12 Requerimientos de recursos Solicitudes de las familias y comunidad para mejorar su bienestar Trabajadores, familias y comunidad Ambientes de trabajo con riesgos laborales y ocupacionales controlados Manejo de relaciones obrero patronales Documentacin y normatividad Gestin Integral interna y externa relacionada con los procesos Informe de auditoras internas y externas Directrices para la planificacin de los Sistemas de Gestin Solicitud y seguimiento de acciones para la solucin de no conformidades reales o potenciales Informacin de provisin y consolidacin de prestaciones sociales Gestin Econmica Liquidacin de la nmina para pago a trabajadores y compromisos legales relacionados Gestin Econmica, Entidades externas: AFP, EPS, ARP y parafiscales
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La planificacin de los proceso se origina adelantando un gerenciamiento, mediante la caracterizacin o descripcin de cada uno de ellos. Al caracterizar el proceso, clientes, proveedores y el personal que participa de la realizacin de las actividades, se adquiere una visin integral; por lo tanto fortalece el trabajo en equipo y la comunicacin. Esto favorece de manera contundente para la calidad de los productos y servicios de la organizacin. La caracterizacin se debe identificar de todos los factores que intervienen en el proceso y se deban controlar; por lo tanto es la base misma para direccionarlos. Estos elementos son: Entradas: elementos, proveedores, procesos Resultados: productos y clientes. Estos elementos se dividen dependiendo a los procesos que se desarrollan en el departamento de gestin humana y de all se determinan los resultados de eficiencia, eficacia y rendimiento de las entradas ya encontradas en los elementos de la caracterizacin para obtener resultados a los distintos clientes del ingenio. Por eso se deben efectuar distintos aspectos o pasos en el proceso de caracterizacin como lo observamos a continuacin: 1. Identificar las funciones, competencias y necesidades de Talento Humano y determina actividades estratgicas.
2. Desarrollar y administrar las competencias para asegurar el desempeo de los procesos
3. Administrar novedades
4. Elaborar nomina
5. Realizar seguimiento y medicin a la ejecucin del proceso y su respectivo anlisis.
6. Determinar e implementar Acciones correctivas, preventivas y de mejora, efectuando seguimiento.
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Descripcin De Cargos
El proceso metodolgico que se ha llevado a cabo en la empresa para realizar la descripcin de cargos, est constituido en el reconocimiento del sector en el que se desenvuelve la empresa, igualmente es importante tener presente que la organizacin est constituida jerrquicamente por relaciones de altos mandos, medios y bajos u operacionales.
La descripcin de cargos ha pasado por diversos momentos en los ltimos aos, como primera etapa (70s) se realizaba el listado de funciones, herramientas. operaciones de cada cargo, relacin con las mquinas y
Como Segunda etapa: (80 s 90s) etapa de primera relacin de la implementacin de los sistemas de calidad ISO 9001 tren de la calidad, se incluyeron los conceptos de aspectos ambientales, variables de control, la gente mide lo que hace, busca objetividad y competencia segn el estndar establecido por los debes de las normas Icontec.
Tercera etapa (2000 hoy): competencia y gestin del conocimiento. Valora el conocimiento y el aprendizaje organizacional: empresas que aprenden de sus erroresselecciona eficazmente su talento humano Retencin del talento Mejora su sueldo Reconoce sus labores Posibilidades de ascenso Capacitaciones Motivadores emocionales, etc.
La descripcin de cargos en el Ingenio Providencia se da de manera comparativa con el perfil que tenga la persona hacia la necesidad de las actividades de la empresa, en el rea que determine su necesidad donde cada proceso las desarrolla, las ajusta y les da su criterio de acuerdo a sus necesidades. Durante los aos la organizacin ha aplicado un conocimiento holstico, el cual comprende todo el concepto de una
16 persona a realizar sus actividades de una manera innovadora e independiente. Por tal razn las funciones de cada rea o jefe de proceso es responsable de realizar las descripciones del cargo, ya que conocen de mejor manera el para que por que que como con qu. Anteriormente las descripciones de cargos eran responsabilidad de rea de aseguramiento de la calidad, aplicando unos procesos de cambios administrativos simplificados a nivel de asignacin de cargos, generndose una descentralizacin de los procesos de la gestin humana que actualmente se encuentra vigente, por ello los gestores de calidad se volvieron directrices aplicando pautas en cada uno de los objetivos de la organizacin.
EXPLICAR FORMATO DE DESCRICION DE CARGOS
Ver anexo No 2
17 Incorporacin De Personal
El proceso de incorporacin de personal en el Ingenio Providencia consiste en un conjunto de actividades y procedimientos que la empresa utiliza para identificar el personal idneo para cada cargo y por lo tanto para la empresa, cuando se pasa por dicho proceso de seleccin se logra realizar la vinculacin formal y legal a la empresa una vez el candidato tenga completos los documentos de ingreso, para despus recibir la induccin e iniciar sus labores. Este proceso es aplicable para personas seleccionadas que sern vinculadas directamente por la empresa tanto empleados (administrativos) como operativos. Este proceso comprende las siguientes etapas: Solicitud para cubrir una vacante. Consecucin de candidatos. Entrevistas. Comit de Seleccin Estudio de seguridad. Valoracin Fsica Visita Domiciliaria
La incorporacin de personal en el Ingenio Providencia se inicia con el proceso de seleccin que tiene como objetivo proveer a la organizacin el candidato ms idneo frente a los requerimientos y necesidades propias del cargo, las caractersticas principales del rea solicitante y de la organizacin.
El proceso de seleccin inicia desde que los diferentes colaboradores como el presidente, gerente general, gerente de rea, director coordinador, solicitan al gerente de la compaa o al gerente de recursos Humanos cubrir o crear una vacante, por medio de la solicitud de cubrimiento de vacantes (Ver anexo 3).
El jefe solicitante debe diligenciar y firmar el formulario de solicitud para cubrimiento de vacantes, basado en la descripcin del cargo. Despus de que el jefe solicitante ha llenado el requerimiento debe enviar dicha solicitud al departamento de seleccin y desarrollo.
18 Cuando la solicitud de cubrimiento de vacantes llega al rea de seleccin y desarrollo y es recibida por la coordinadora de seleccin, se debe revisar la informacin suministrada en el formato de solicitud de cubrimiento de vacantes, validar la disponibilidad de la vacante con el departamento de personal, donde se solicita al director de personal la informacin del nombre y el nivel del cargo as como el salario asignado, luego esta informacin debe ser remitida a la gerencia de recursos humanos para su revisin y firma correspondiente. La funcin que debe realizar el gerente de recursos humanos, es la revisin de la solicitud. En caso de ser la creacin de un cargo nuevo o ampliacin del cupo, debe remitirla al gerente general para su aprobacin. Despus de la revisin el formulario debe ser remitido nuevamente a la coordinadora de seleccin para que lo firme.
Cuando la solicitud de la vacante se encuentra lista, la coordinadora de seleccin, debe realizar la convocatoria interna con personas o reas que sean compatibles al perfil del cargo. En caso de no reunir la cantidad mnima de hojas de vida (1), se debe seguir con la bsqueda de personal externo. Est parte se debe estudiar en conjunto con la persona solicitante las hojas de vida recibidas y realizar una preseleccin de aquellas que se ajusten al perfil.
Cuando se ha realizado la revisin de las hojas de vida, y se ha seleccionado a las personas externas que posiblemente cumplan con las caractersticas de la descripcin del cargo se deben citar para realizar la entrevista tcnica para evaluar el cumplimiento de los requisitos necesarios para el cargo en conocimientos, experiencia y habilidades tcnicas. Si el candidato labora para la empresa como propia o contratista, la entrevista tcnica ser opcional. (Ver anexo No 4). Igualmente se pueden realizar pruebas en caso de ser necesario para evidenciar conocimientos o habilidades tcnicas y se debe dejar constancia de ello.
De acuerdo a los resultados arrojados por la entrevista y pruebas se hace la preseleccin de aquellos aspirantes que sean aptos. Esta informacin (hojas de vida de los aspirantes) debe ser remitida al departamento de seleccin y desarrollo, para iniciar con el proceso correspondiente.
La coordinadora de seleccin debe programar y realizar la entrevista psicolgica a los aspirantes preseleccionados anteriormente por la persona solicitante y emitir su concepto de acuerdo a lo percibido en la entrevista.
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La entrevista se programa para una hora exacta, el da de la entrevista el candidato deber realizar en primera instancia la prueba del Warttegg (ver anexo No 5) y seguido a esto se le realizar la entrevista correspondiente, que estar basada en las competencias personales. En algunos casos cuando los cargos son administrativos o crticos, se le realiza una prueba virtual, de la pgina Psigma, de acuerdo a las necesidades que se busquen.
De acuerdo a los resultados encontrados en la entrevista se convocar al comit de Seleccin el cual est conformado por las personas que entrevistaron al candidato. En dicho comit se expondrn las apreciaciones de cada uno de los aspirantes entrevistados, dando a conocer el candidato que a su consideracin es apto para desempear el cargo vacante. Por medio de un consenso se escoger al candidato que se ajusta al perfil solicitado, de acuerdo a los resultados y observaciones expuestos en el comit.
Cuando se escojan a los candidatos o al candidato que cumpla con las condiciones que se describen en la descripcin del cargo y sea apto psicolgicamente, se contina con el proceso de seleccin correspondiente en este caso con el estudio de seguridad el cual es solicitado por la coordinadora de seleccin y realizada por el departamento de seguridad fsica.
Seguridad fsica se encargar de realizar el estudio de las referencias laborales del aspirante preseleccionado a las 2 ltimas empresas donde ha laborado. Igualmente realizar la verificacin de antecedentes imprimiendo cada pantallazo o reporte generado por dicho sistema, de las siguientes pginas:
- Lista Clinton: http://www.treas.gov/offices/enforcement/ofac/sdn/t11sdn.pdf - Lista de Personas y/o empresas vinculadas con AlQaida Talibn y Osama Bin Laden: http://www.un.org/spanish/sc/committees/1267/consolidatedlist.pdf - Lista de deudores del Departamento de comercio de Estados Unidos: http://www.bis.doc.gov/dpl/thedeniallist.asp
20 - Procuradura General de la Nacin: http://siri.procuraduria.gov.co/cwebciddno/Consulta.aspx - Contadura General de la Nacin Boletn de deudores morosos del Estado: http://www.contaduria.gov.co/index.php?option=com_wrapper&view=wrapper&Itemid=136&lang= es - Contralora General de la Repblica, Verificacin de antecedentes de responsabilidad fiscal: http://www.contraloriagen.gov.co/html/responsabilidad_fiscal/responsabilidad_boletin.asp - SIMIT para el caso de conductores, Consulta de multas y/o infracciones de trnsito: http://simit.org.co/Simit/index.html - Ministerio de transporte - Consulta de Licencias de Conduccin: http://web.mintransporte.gov.co/Consultas/transito/Consulta_licencia.htm
Seguridad fsica deber citar a la persona preseleccionada a las oficinas de seguridad fsica informndole que se presente con los documentos originales y una copia de la cedula de ciudadana, certificado judicial, libreta militar y una fotografa 3x4 actual. Despus de verificar que los documentos seleccionados no presenten enmendaduras, se debe realizar la entrevista de seguridad, al candidato preseleccionado de acuerdo a los parmetros del departamento, donde se registrar la informacin en el formulario: Estudio Seguridad Personal (ver anexo No 6). En caso de presentarse alguna situacin relevante que interfiera la continuidad del proceso este debe ser comunicado a la coordinadora de seleccin y desarrollo. Cuando la entrevista de seguridad fsica es finalizada se deber realizar un informe con la informacin que se recogi del candidato, y debe ser presentada al jefe de seguridad fsica, quien deber validar la informacin y realizar las modificaciones pertinentes, luego el jefe de seguridad firmar el documento y se remitiran los resultados al departamento de seleccin y desarrollo dando la respectiva retroalimentacin de los resultados encontrados. Si los resultados encontrados del candidato no son fiables, dicha informacin debe ser remitida a la coordinadora de seleccin y desarrollo para darle continuidad al proceso con el segundo candidato opcionado.
21 Al mismo tiempo la coordinadora de seleccin deber entregar la carta de autorizacin de exmenes mdicos, con previa consulta al departamento de salud ocupacional. Estos dependen del cargo al que aspire el candidato y del sexo del mismo. (ver anexo No 7). Una vez obtenidos los resultados de los exmenes mdicos el candidato debe traer dichos resultados sellados y entregarlos en el departamento de seleccin y desarrollo o enfermera.
El jefe salud ocupacional, el mdico ocupacional o la enfermera, analizar los resultados mdicos del candidato de acuerdo a las especificaciones de salud ocupacional del cargo y se informara a la coordinadora de seleccin y desarrollo sobre los resultados arrojados por el anlisis y sus recomendaciones.
Despus de obtener los resultados tanto mdicos como de seguridad se deber realizar la visita domiciliaria al candidato (ver anexo No 8). Sin embargo con anterioridad seguridad fsica igualmente se deber solicitar al aspirante que autorice la ejecucin de la visita domiciliaria y deje constancia de la autorizacin. (ver anexo No 9)
Para darle finalizacin al proceso de seleccin de personal en el ingenio providencia se debe validar por ltima vez la informacin obtenida durante el proceso, verificando que todos los resultados cumplan con la solicitud inicial y prosiga con la seleccin de la persona. Una vez realizada la revisin se debe notificar al jefe solicitante y gerente de recursos humanos la persona seleccionada y se debe enviar al director de personal los documentos recogidos durante el proceso de seleccin, quienes recibirn la documentacin del candidato seleccionado y seguirn con el proceso de Contratacin de Personal.
Cuando el proceso de seleccin es un traslado o promocin, se debe iniciar con el envo de la requisicin de personal por parte del jefe de la dependencia al jefe de personal y termina con la actualizacin de la informacin correspondiente a la dotacin por parte del analista de capacitacin.
22 Vinculacin De Personal
La solicitud de los documentos requisito para la contratacin o sustitucin pensional es realizada por el auxiliar y/o Asistente de personal ante el candidato seleccionado o persona sustituta y termina con el archivo de los documentos correspondientes al nuevo trabajador o beneficiario sustituto por parte del Auxiliar de Recursos Humanos. La contratacin es la vinculacin formal de una persona a la empresa, para realizar dicho procedimiento se requieren dichos requisitos: Partida eclesistica o Registro Civil de nacimiento actualizado Cuatro fotocopias de la cdula de ciudadana o tarjeta de identidad segn el caso Dos fotocopias de la libreta militar Dos fotocopias del pasado judicial vigente Una fotografa digital a color de 3 x 4 en fondo blanco, extensin jpg, para el carn Nmero de cuenta de ahorros en Bancolombia Una fotografa reciente a color de 3 x 4, para la hoja de vida Certificados de estudios: Bachilleres, fotocopia del diploma o acta de grado Para profesionales, fotocopia del diploma o acta de grado y matrcula profesional o certificacin de que se encuentra en trmite Otros estudios: fotocopias de certificados o diplomas Para todas las Ingenieras, qumicos, administradores ambientales, profesiones auxiliares de la ingeniera como tecnlogos o tcnicos, fotocopia del acta de grado, encontrarse inscrito en el consejo profesional del rea de la profesin y tener tarjeta de matrcula profesional. Para tcnicos electricistas: electricistas). Si est cursando estudios superiores (profesional o tecnolgicos) adjuntar carta reciente del instituto o universidad donde certifiquen la carrera, el semestre y su informacin personal Para los estudiantes universitarios que vienen a realizar prctica, adjuntar carta de la universidad solicitando la prctica Para aprendices Sena y estudiantes de colegios industriales, adjuntar carta del centro de formacin indicando las fechas de la etapa lectiva, etapa productiva y la especialidad del estudiante. Para aspirantes a puestos en los que deba conducir vehculos deben tener la fotocopia de la licencia de conduccin vigente. Constancias originales de los dos ltimos empleos. tarjeta profesional del CONTE (consejo nacional de tcnicos
23 Formulario de la EPS en que se encuentra afiliado. Para Inscripcin de familiares en la Caja de compensacin, debe adjuntar: Dos fotocopias de registro civil de hijos Dos fotocopias tarjetas de identidad Certificados de estudio de hijos mayores de 12 aos Fotocopia de cdula del empleado Dos fotocopias de cdula de compaera o esposa Dos fotocopias registro civil de matrimonio Para afiliar a los padres siempre y cuando no reciban pensin y dependan econmicamente del trabajador, dos fotocopias de las cdulas de los padres y registro civil del empleado. Si los padres son mayores de 60 debe presentar certificados de supervivencia vigente.
Para las personas que adquieren el derecho de la sustitucin pensional Carta petitoria para la sustitucin. Registro civil de defuncin Registro civil de matrimonio Fotocopia de la cdula de ciudadana Declaracin extrajuicio de 2 testigos a los cuales les conste que el fallecido vel hasta el ltimo momento por el sustento de la solicitante y que convivan bajo un mismo techo a la hora de sus muertes.
Cuando el proceso de seleccin por parte del rea de seleccin y desarrollo, ha finalizado y dicho proceso se ha entregado al rea de personal, la auxiliar de dicha rea deber recibir los siguientes papeles: requisicin de personal con las respectivas firmas, Hoja de vida, visto bueno de exmenes mdicos de Ingreso por el mdico ocupacional de la empresa, estudio de seguridad, y visita domiciliaria. Seguido a esto deber entregar la carta de solicitud de apertura de cuenta de ahorros de entidad bancaria y listado de requisitos a la persona seleccionada, indicndoles la fecha para presentarse con los documentos. Si el candidato lleva toda la documentacin completa, se elaborar la afiliacin a la ARP a la cual est afiliada la empresa, 24 horas antes de la fecha de ingreso del nuevo trabajador y est pendiente de la confirmacin y respuesta de estos, igualmente se debe coordinar con el rea salud ocupacional lo correspondiente a la charla de seguridad industrial.
24 La analista de personal debe hacer diligenciar el formato de hoja de vida (anexo No 11) y adjuntarlo a los documentos que ya ha presentado la persona seleccionada. Igualmente se realiza la elaboracin de la autorizacin para el carnet y se enva a seguridad fsica. A la persona se le hace entrega de una copia del reglamento interno de trabajo. En el caso de los operarios, se les debe entregar una copia de la convencin colectiva de trabajo, igualmente se debe entregar una copia de la circular sobre uso de Internet, intranet y correo electrnico y finalmente se hace entrega de una copia de la circular sobre pruebas de alcoholemia que realiza la empresa.
El rea de personal realiz el contrato de trabajo en original y copia, especificando el cargo, la remuneracin, el tipo de contrat, la forma de pago, y la fecha en que se firma el contrato y se entrega al director de recursos humanos. Despus de haber realizado el contrato se debe informar la vinculacin a las reas que lo requieren: Analista de Capacitacin (Dotacin), Analista de Transportes, Analista de Logstica (Crear Acreedor en SAP), Analista de Seguros (para afiliacin a Pliza), Asistente de Comunicacin (Para informacin va correo electrnico y cartelera), Analista de Tecnologa Informtica (para asignacin de usuarios de red).
La persona debe entregar el formato de la EPS con los documentos al auxiliar de recursos Humanos Seguridad Social para que lo revise, lo diligencie, lo firme y lo radique a la respectiva EPS. Se revisaran los documentos para inscripcin en la caja de compensacin y entrguelos al funcionario de Caja de Compensacin.
Se debe realizar por parte del inspector de seguridad industrial que la persona que ingresar a la empresa realice la induccin en seguridad industrial y salud ocupacional; una vez finalice la induccin, enve el formato de control de asistencia a la administracin del Recurso Humano y remuneracin. Seguido a esto se debe entregar la carta solicitando el carn y se autorice la elaboracin del mismo.
Cuando todo el proceso est casi terminado con la documentacin correspondiente el director de recursos humanos debe recibir del rea de personal los contratos y los convenios, para revisarlos y verificar su contenido, para luego frmalos y devolverlos al auxiliar de recursos humanos. Si hay alguna correccin la auxiliar debe corregirlo. Seguido a esto se le hace entrega al candidato seleccionado el contrato para su lectura y firma de este. Se debe realizar una copia de est para el trabajador. Esto debe archivarse junto con
25 los documentos presentados, el contrato, el convenio, el formato hoja de vida y el formato complemento hoja de vida en una carpeta personal. Las dems copias del convenio se le enva al analista de seleccin y capacitacin para control y los exmenes y la evaluacin mdica los enva a la enfermera de salud ocupacional. Cuando el nuevo trabajador ingrese a la empresa, antes de enviarlo a laborar debe llevarlo a Salud Ocupacional para que le hagan la induccin respectiva. Cuando regrese de la induccin el candidato debe dirigirse donde su jefe imediato.
Traslado y Promociones
En la empresa un traslado es un movimiento horizontal de un trabajador de un cargo a otro, dentro de la misma categora salarial. En el caso de las promociones, este consiste en ascenso de un trabajador a un cargo superior, dentro de su dependencia o a una diferente o el paso de obrero a empleado. Cuando dicho movimiento se ha realizado se presenta la etapa de entrenamiento previa al movimiento definitivo, en la cual se define si el trabajador rene las condiciones para el nuevo cargo. Este periodo no puede exceder los 60 das. En el caso del ingenio providencia el periodo de prueba indica el periodo de dos meses de trabajo continuo en el cual un trabajador, objeto de un traslado una promocin, es evaluado en el cargo al que aspira con el fin de apreciar sus aptitudes y desempeo.
Si el trabajador trasladado permanece los primeros sesenta (60) das en el nuevo oficio, a partir del da sesenta y uno (61) la empresa le empezar a pagar la diferencia que exista entre su salario y el del cargo u oficio que entrare a ocupar. La Empresa a travs del comit de Salarios tendr un plazo hasta de dos (2) meses, contados a partir del da sesenta y uno (61), para definir si el trabajador se hace acreedor al ascenso. En caso contrario, regresar a ocupar el cargo que inicialmente desempeaba.
El procedimiento que se debe llevar para realizar el traslado o la promocin cada vez que requiera personal en su rea, ya sea por la creacin de un cargo, reemplazo del titular, traslado o cualquier tipo de movimiento, se debe diligenciar la requisicin de personal y entregarlo al departamento de personal. El jefe de personal, recibir la requisicin de personal, el cual deber verificar la ficha y firma de autorizado del jefe de dependencia y se debe proceder a su trmite recordando que se preferir al personal vinculado a la empresa, teniendo en cuenta las aptitudes del trabajador para el nuevo cargo, su experiencia, su capacidad y antigedad.
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Cuando se identifique al trabajador que pueda ocupar la vacante, se procede a informar al jefe del rea donde se encuentra la persona objeto del movimiento y al jefe del rea solicitante.
El jefe solicitante debe diligenciar el formato MOVIMIENTO DE PERSONAL, indicando la clase de movimiento que se va a realizar (TRASLADO-PROMOCION), previa coordinacin con la persona elegida objeto del movimiento, el jefe de la dependencia donde se encuentra la persona y el Jefe de Personal. (ver anexo No 11)
Despus de haber realizado el diligenciamiento adecuado del formato de movimiento de personal , el jefe de la dependencia que recibe la persona debe verificar la informacin registrada en el formato y Firmar en el campo destinado para su Vo Bo (Jefe que Recibe) como constancia que confirma el movimiento y envelo al jefe de personal para que complemente la dems informacin del formato.
Seguido a esto la informacin debe ser pasada a la auxiliar de personal, para que complemente el resto de informacin requerida en el formato, y la elaboracin del anexo respectivo al contrato de trabajo (si se requiere), de acuerdo al tipo de movimiento de personal que se est realizando. Finalmente debe entregar el formato totalmente diligenciado con el anexo respectivo, si se requiere, al Jefe de Personal para su firma. Luego dicho formato es revisado por el jefe de personal para ver que haya tenido un correcto diligenciamiento del formato y as mismo firmarlo.
El jefe de personal debe pasar nuevamente la informacin a la auxiliar de personal quien verificar el registro de la firma y la ficha del Jefe Inmediato, para generar una copia y as enviarla a la analista de capacitacin y la personas objeto de movimiento. Luego ingresar los datos al sistema y hacer las modificaciones correspondientes al centro de costos
Igualmente debe Informar al Jefe del rea objeto del movimiento del personal, la fecha de vencimiento tanto del periodo de entrenamiento si lo hay, como del perodo de prueba con 10 das de
27 anticipacin a la terminacin del periodo. Una vez reciba respuesta del movimiento (Traslado - Promocin), ingrese a la aplicacin y digite la aprobacin o la negativa de ste.
Se debe informar al liquidador de nmina la ficha de la persona trasladada o promovida, con el fin de que ste, las ingrese en la muestra de la prenomina. El analista de costos deber recibir solicitud de cambio de Centro de Costos, verificando la autorizacin por parte del Jefe Inmediato y realizar los cambios en la aplicacin SAP. Cuando la informacin es remitida a capacitacin, la analista de dicha area deber ingresar a la aplicacin nmina y actualizar la informacin correspondiente a la dotacin del trabajador objeto de traslado.
Para finalizar el proceso de incorporacin, despus de haber pasado por los diferentes procesos de seleccin y de vinculacin, esta finaliza con la induccin corporativa
Induccin Corporativa
La induccin corporativa en la organizacin es un proceso que se realiza con el fin de dar a conocer la empresa a los nuevos ingresos que se realizan en ella. Esta normalmente se realiza cada 3 meses como parte del proceso del rea de seleccin y desarrollo.
El ing. providencia pretende por medio de la induccin organizacional o corporativa, generar un espacio donde el personal recin vinculado pueda conocer y comprender el entorno laboral. Dicha
actividad aplica para todo el personal obrero o Administrativo, que ingresa a la compaa de manera directa. Esta induccin se realiza cada 3 meses. La induccin tiene como objetivo la socializacin e integracin de las personas a su nuevo contexto laboral, el cual tiene como finalidad dar a conocer y comprender la estrategia organizacional, las reas misionales y las respectivas normas y certificaciones que posee el ingenio.
La induccin est constituida de la siguiente manera:
28 Se realiza la logstica correspondiente de acuerdo a la coordinacin de los expositores, los refrigerios, almuerzos y recorridos. Para llevara a cabo esto se debe solicitar al departamento de personal la lista de los nuevos ingresos a la empresa de los ltimos 3 meses, especificando el tipo de nmina: obreros y empleados.
La coordinadora departamento de seleccin y desarrollo debe Identificar la fecha y lugar para desarrollar la induccin organizacional, igualmente coordinar con los expositores de las reas misionales aseguramiento de la calidad, mercadeo, nuevos productos, gestin del conocimiento, capacitacin, fondo de empleados y tecnologa e informtica, y revisar el video de la induccin ya que presenta las reas de cosecha, fabrica y campo, y coordinar y programar la visita a la fbrica.
Se define la programacin de la induccin organizacional a partir de la concertacin con cada uno de los expositores y los recorridos de las instalaciones que se visitarn. Se realiza la planificacin de todo lo concerniente para el programa (saln, guas, visitas, refrigerios, papelera y suvenires.
Finalmente se enva por correo electrnico o por medio fsico la citacin a la induccin organizacional junto con la agenda a los participantes y jefes de los participantes, as como a los expositores.
Cuando se est realizando la induccin se debe llevar la programacin establecida anteriormente. Igualmente se le facilita el material necesario que le permita al nuevo integrante ampliar los conocimientos sobre la Organizacin y verificar que las personas que asisten a la actividad, firmen la asistencia el cual ser remitido al departamento de Capacitacin para su archivo.
29 Evaluacin de Desempeo Evaluacin de Competencias Tcnicas
En un principio la analista de capacitacin debe iniciar identificando el rea y cargo a evaluar en el listado de cargos evaluados por competencia en SAP. Esta lista debe ser alimentada para cada persona con la educacin y experiencia que requiere el trabajador y cada cargo, luego debe definirse el nombre del jefe o encargado que va a realizar la calificacin en SAP.
Se debe realizar la definicin y actualizacin de las competencias tcnicas necesarias para aplicar cada cargo en la empresa teniendo en cuenta la planificacin, los objetivos estratgicos y las polticas organizacionales. Luego se debe realizar la socializacin con los jefes de proceso de las competencias tcnicas establecidas para el personal y el procedimiento para evaluarlas.
Se lleva a cabo la construccin de los instrumentos de diagnstico de formacin (pruebas tericas) segn el cargo de las personas a evaluar teniendo en cuenta los conocimientos necesarios para cumplir las funciones de la descripcin del cargo. Tenga en cuenta las diferentes definiciones de las competencias que cada persona debe cumplir de acuerdo a los sistemas de gestin. Cada competencia debe hacer evidente la necesidad de formacin o entrenamiento para cada cargo llegado el caso. Despus de realizar la construccin de los instrumentos se debe establecer el programa para el envio de los instrumentos de diagnstico (pruebas tericas) al Jefe de proceso para la revisin de los instrumentos de evaluacin, segn el nmero de cargos y personas. Cuando este revisado proceda a imprimir para entregar a cada persona. Se debe aplicar las pruebas tericas a los trabajadores con base en la programacin de tiempo en brindar una semana para el diligenciamiento de esta y proceda a calificar.
De acuerdo a la aplicacin de las pruebas de evaluacin se debe empezar a crear los formularios de perfil de competencia tcnica para cada cargo basndose en los criterios de las pruebas tericas expresndolos en trminos de comportamientos tcnicos observables en el cumplimiento de las funciones del cargo. Se debe ingresar en el perfil de competencia la educacin y experiencia de la persona segn el Listado de Cargos Evaluados por Competencias en SAP.
30
Cuando las personas han finalizado la evaluacin se debe alimentar los resultados obtenidos en la Prueba Terica al sistema SAP, adjudicando 2 si cumple (respuesta correcta) y el nmero 1, si la persona no cumple con el requisito (respuesta incorrecta). El sistema promediar las puntuaciones y mostrar un resultado acumulado en porcentaje para cada una de las competencias. Si el porcentaje de la competencia es mayor o igual a 75% se considera que la persona cumple. Si el porcentaje de la competencia es menor de 75%, se considera que la persona no cumple y se alimenta la matriz de cargos evaluados en la cual se asigna a la accin de formacin que suplir las necesidades. Finalmente se debe verificar que la calificacin de cada uno de los tems del Perfil de Competencia este acorde con las pruebas tericas antes de salvar la informacin en el sistema SAP.
El responsable del proceso debe realizar un anlisis de los resultados obtenido por cada persona en la prueba terica que es todo lo relacionado con formacin. Despus el responsable debe ingresar la calificacin que considera sea necesaria para cada competencia en lo relacionado a habilidad adjudicando 2 si cumple (respuesta correcta) y el nmero 1, si la persona no cumple con el requisito (respuesta incorrecta). El sistema promediar las puntuaciones y mostrar un resultado acumulado en porcentaje para cada una de las competencias. Si el porcentaje de la competencia es mayor o igual a 75% se considera que la persona cumple. Si el porcentaje de la competencia es menor de 75%, se considera que la persona no cumple. Cuando un trabajador que punta como competente en los requerimientos pedidos por el sistema puede ser enviado a formaciones de mejoramiento si el jefe o responsable de proceso considera necesario formarlo con recursos externos utilizando diplomados, especializaciones u otros cursos o seminarios que contribuyan a la formacin de alguna de las competencias tcnicas.
La analista de capacitacin tiene como labor priorizar aquellas competencias en las cuales la labor del cargo tenga mayor incidencia teniendo en cuenta que el tiempo para desarrollarlas es de tres aos. Se debe realizar una verificacin donde todas las calificaciones obtenidas en el perfil de competencia de SAP queden en la Listado de Cargos Evaluados por Competencias en SAP para as identificar y programar las necesidades de formacin y/o entrenamiento a establecer para cada persona. Finalmente debe enviar al Jefe de proceso la informacin final que identifica si la persona es competente o no y las necesidades formacin y/o Entrenamiento detectadas.
31
Cuando se hayan realizado las acciones de formacin y entrenamiento se debe realizar una evaluacin al mes de a ver realizado el programa de formacin y se debe calificar el resultado del este evaluado de nuevo en e perfil las habilidades tcnicas. De acuerdo a esta evaluacin se permite verificar el cumplimiento de las acciones de formacin y/o entrenamiento planificadas, se analiza la informacin registrada y revise si es necesario segn los puntajes obtenidos, programar nuevas acciones de formacin y / o entrenamiento para el grupo de competencias. Nuevamente se analizan los resultado de las
cualificaciones obtenidas por cada trabajador con base en cada evaluacin realizada por su jefe, si el trabajador no cumple el puntaje mnimo de calificacin (75%) planifique la accin de formacin y asegure que la falencia sea cerrada . segn lo anterior es importante priorizar las acciones de formacin teniendo en cuenta las calificaciones por debajo de 75% segn el sistema de gestin que impacta el cargo y planifique las acciones de formacin para el cierre de las brechas por grupo de competencias (AUTOCUIDADO Y PROTECCION CALIDAD EN RESPONSABILIDAD Y FUNCIONES CONCIENCIA AMBIENTAL COMERCIO SEGURO E INOCUIDAD ALIMENTARIA). El nivel de competencia tcnica para la organizacin se pondera as:
Tabla 3. Ponderacin de las competencias FACTOR (%)
Educacin Experiencia Formacin Habilidad
15 30 20 35
El criterio de cumplimiento de la competencia se encuentra establecido as:
74.9 % : AUN NO COMPETENTE
75 100% : COMPETENTE
32
Es importante verificar que los indicadores establecidos por el proceso cumplan con las metas y sean coherentes con las necesidades de la organizacin.
Evaluacin de Competencias Personales
Para evaluar las competencias personales se ha realizado la clasificacin de las competencias organizacionales desde los valores de la empresa. Estas competencias organizacionales son: comunicacin efectiva, adaptabilidad, trabajo en equipo, innovacin y actitud de servicio. Para los cargos bajos y medios de la empresa. Sin embargo a los cargos directivos se les atribuyeron dos comportamientos ms conocidos como: empoderamiento y liderazgo.
Desde hace un ao se ha venido desarrollando un proyecto para evaluar dichas competencias en los trabajadores de la empresa. Esta consiste en evaluarlas desde el programa de SAP. Esta evaluacin es desarrollada con el fin de que el colaborador se autoevale, sin que nadie pueda ver su resultado. Luego este resultado es cerrado para evitar que el mismo colaborador realice cambios en su calificacin. En seguida los jefes reciben dicha calificacin, para que la revisen. Esta revisin se lleva a cabo junto con el colaborador por medio del dialogo y calificndolo nuevamente dependiendo de la autoevaluacin del candidato
La calificacin est planteada de la siguiente manera: Para evaluar las competencias personales se ha realizado la clasificacin de las competencias organizacionales desde los valores de la empresa. Estas competencias organizacionales son: comunicacin efectiva, adaptabilidad, trabajo en equipo, innovacin y actitud de servicio. Para los cargos bajos y medios de la empresa. Sin embargo a los cargos directivos se les atribuyeron dos comportamientos ms conocidos como: empoderamiento y liderazgo. Tabla 4. Niveles de desarrollo definidas para las competencias genricas Puntuacin equivalencia Definicin de la equivalencias
33 1 Bsica Muy pocas veces La evidencia persona la debe
competencia.
incorporar el concepto para as llevarlo a la prctica. 2 Desarrollada En ocasiones se evidencia la
competencia en la prctica. Generalmente 3 Hbil se evidencia la
competencia en la prctica de forma parcial, siendo capaz la persona de asumir situaciones de complejidad
media. Los conocimientos y actitudes estn un poco ms consolidados. La competencia siempre se evidencia. Su utilizacin se focaliza en asumir 4 Experto comportamientos mas all de lo establecido, siendo capaz hacerse cargo de los procesos y situaciones complejas.
Sobresale conoce, 5 excepcional
en se
la
competencia. en
La su
apropia
comportamiento y la puede ensear a otros.
De acuerdo la calificacin que se den se crean planes de mejoramiento y desarrollo para los cuales tengan una puntuacin menor de 2. Los comportamientos que se califican son los siguientes. Innovacin y Creatividad Comunicacin Efectiva
34 Trabajo en Equipo Adaptabilidad al Cambio Actitud de Servicio Liderazgo Delegacin y Empoderamiento
Tabla 5. Definiciones y comportamientos asociados Innovacin Comportamientos Asociados
Capacidad de desarrollar o mejorar un producto, servicio o proceso en las prcticas internas de la Organizacin, en el lugar de trabajo o los clientes, logrando as un mejor desempeo.
Genero
nuevos
desarrollos
herramientas que mejoren y den valor agregado a los procesos actuales. Argumento tcnicamente mis nuevas propuestas. Logro nuevas formas de abordar las necesidades o dificultades. Investigo nuevas formas y medios para estar a la vanguardia de la informacin que manejo. Integro elementos o situaciones de mi cotidianidad laboral para mejorar mi Desempeo.
35
Comunicacin Efectiva
Comportamientos Asociados
Capacidad de intercambiar informacin, ideas y pensamientos de forma oportuna a la persona indicada, validando o confirmando la
Ejerzo la escucha activa y analizo el mensaje recibido, centrando la atencin en la persona que se dirige a mi.
informacin brindada o recibida. Incluye la capacidad de comunicarme por escrito con claridad y respeto.
Valido y confirmo la informacin que recibo y la informacin que doy.
Mantengo una coherencia entre mi lenguaje verbal y no verbal.
Me
comunico
con
personas
de
diferentes niveles educativos de cordial y respetuosa.
forma
Muestro emptica y me pongo en el lugar de la persona que se est dirigiendo a mi para entender mejor el mensaje.
Redacto los mensajes de manera precisa y clara dirigido a las personas pertinentes
Trabajo en Equipo
Capacidad de socializar con varias personas y reas, con el nimo de conseguir un objetivo de forma compartida, integrando los esfuerzos de todos las personas del grupo y aprovechando las
Socializo personas
armnicamente de mi rea
con y de
las la
Organizacin.
36 diversas capacidades de cada uno, incluso cuando la colaboracin conduce a un propsito que no esta directamente relacionado con el inters personal. Priorizo los objetivos colectivos sobre los objetivos individuales. Asumo mis funciones con
responsabilidad Apoyo a las otras personas del equipo
en el cumplimiento de sus funciones. Construyo acuerdos para trabajar
funcionalmente. Logro conocer, resaltar y aprovechar positivamente las capacidades de los integrantes de mi equipo.
Actitud de Servicio
Capacidad de asegurar la correcta atencin a las personas y clientes internos o externos a la Organizacin, con sincero inters por sus necesidades o deseos, brindando informacin, alternativas y asesora oportuna, reflejando un aspecto amable y cortes.
Me anticipo a las necesidades del otro. Me muestro respetuoso y amable en el trato con los dems.
Tengo disposicin para ayudar a los dems a suplir sus necesidades e intereses.
*Confirmo y verifico la informacin suministrada.
Asumo
una
actitud
positiva
ante
37 solicitudes e inquietudes de los dems.
Adaptabilidad al Cambio
Capacidad para asimilar y enfrentar rpidamente y positivamente a las situaciones nuevas, a las dificultades o cambios en la Organizacin
Me anticipo y respondo positivamente a las variaciones del entorno.
Comprendo
las
implicaciones
consecuencias de los cambios y preveo las ventajas a obtener. Considero los cambios como
oportunidades para aprender y crecer. Asimilo y me ajusto a las normas y polticas de la Organizacin Respondo adecuada y coherentemente a las exigencias del medio
Delegacin y Empoderamiento
Capacidad de encomendar responsabilidades al equipo de trabajo involucrndolo en los
Selecciono a la persona adecuada para desempear el rol que mas se ajuste.
resultados del rea y de la Organizacin, aumentando as la confianza, autonoma y compromiso de cada uno para servir mejor a los
Doy
informacin
recursos
suficientes a los colaboradores para que logren la interpretacin de la
38 clientes interno y externo de la Organizacin. informacin. Brindo autonoma a mis colaboradores dejando claras las metas que deben conseguir. Brindo confianza y entusiasmo al equipo Faculto a mis colaboradores en tomar decisiones y hacerlos responsables de los resultados. Retroalimento y reconozco las
actividades y objetivos propuestos.
Liderazgo
Capacidad de influenciar y generar credibilidad a su equipo de trabajo, con el animo de conseguir un objetivo en comn a travs del seguimiento y retroalimentacin
Genero confianza y credibilidad a mi equipo a travs de mi actitud,
disposicin y conocimiento. Comparto informacin del proceso y de los resultados obtenidos a mi equipo Escucho y tengo en cuenta ideas expuestas por mis colaboradores. Ofrezco los medios para lograr
satisfacer las necesidades e intereses de mi equipo, manteniendo mi compromiso adquirido. Fomento y estimulo el desarrollo
39 intelectual y personal de mis
colaboradores. Me esfuerzo por reconocer los logros individuales y hacer que los logros del rea se reconozcan en el momento y forma oportuna a la Organizacin. .
Remuneracin
La organizacin ha analizado una serie de cargos que se han venido ejecutando de una manera generalizada en sus actividades a travs del tiempo y que segn la planta optima de cargos son aquellos que se encuentran divididos por cdigos o code asignados por la empresa para la realizacin de determinadas actividades, por lo tanto las funciones y asignacin salarial son completamente distintas a la que la organizacin los contrato; por ende la organizacin ha aplicado desde hace un tiampo una serie de anlisis llamado mtodo campana de generalizacin y replanteo de distintos cargos operativos y administrativos del ingenio para lograr una mayor eficiencia y evitar la disfuncionalidad laboral acarreando distintos aspectos negativos y malestar en el ambiente laboral de los trabajadores. Por ejemplo cargos que han desaparecido dentro del contexto laboral del ingenio y los han unificado con una asignacin salarial equivalente a su perfil especfico del cargo, por ejemplo: Jefe de procesos industriales Jefe de procesos agrcolas coordinador de produccin coordinador de produccin
Operario 1 Operario 2
ayudante de servicios generales ayudante de servicios generales
40 Jefe de departamento director de rea
Estos son algunos cargos que han sido modificados para lograr una unificacin de cargos basada por competencias y perfil de las pesonas para lograr eficiencia y efectividad de los procesos aplicados a cargos tanto operativos como administrativos. Para los cargos que han sido modificados se aplica el mtodo de puntos para lograr la asignacin salarial con una forma porcentual % dependiendo del rendimiento laboral, antigedad, hoja de vida, formacin acadmica, actitud y presentacin personal, etc. Estos aspectos se tomaran en cuenta en 3 etapas siendo la 1 etapa la mnima alcanzada, la 2 etapa buena alcanzada y la 3 etapa la mxima alcanzada de resultados positivos; entre ms se acerqu el trabajador a cumplirlas y ejecutarlas la asignacin salarial se aumenta desde un 70%, 100% y 130% segn ubicacin del trabajador dependiendo a los aspectos ya anteriormente nombrados; esto se aplica basndose en el salario bsico del cargo; por ello tambin se evala y analiza los distintos factores y sub-factores de los cargos que se han generalizado y de cules son los ms especficos de riesgo y responsabilidad en el proceso de desempeo, asignndoles un porcentaje % ( peso relativo) para determinado factor y sub-factor del cargo. Tabla 6. Mtodo de campana para la asignacin de salarios dependiendo a factores de desempeo y perfil del cargo Cargo modificado en el anlisis Ayudante de servicios generales Auxiliar de oficina Analista Coordinador de produccin Director de rea 70% 100% 130% 70% 70% 70% 100% 100% 100% 130% 130% 130% Porcentaje % 1etapa 70% Porcentaje % 2etapa 100% Porcentaje % 3etapa 130%
41
Prestaciones Sociales y Extralegales
Las prestaciones sociales y extralegales que ofrece eln Ingenio Providencia son las siguientes: - Prima de vacaciones - Auxilio enfermedad (empresa) - Aguinaldo Navideo - Auxilio de Anteojos - Auxilio de Educacin - Auxilio de Defuncin - Auxilio de Droga (Medicamentos) - Auxilio Fondo Mutuo - Auxilio de Natalidad - Becas - Bonificacin Matrimonio - Prima de Navidad (extralegal) - Prima de Antigedad
Este grupo de conceptos se dividen en dos de acuerdo a su manejo:
Novedades Automticas: Conceptos, los cuales su liquidacin esta asociada a una liquidacin de una prestacin social legal, y por lo tanto no son una novedad para ser registrada manualmente, estos conceptos son:
- Prima de Vacaciones
42 - Aguinaldo Navideo - Prima de Navidad (extralegal) - Prima de Antigedad por 20 aos de servicio.
No Corresponden a una novedad ocasional, sino que es un concepto que se liquida automticamente.
- Auxilio enfermedad (empresa): Es un concepto que se liquida automticamente de acuerdo a una tabla de reconocimiento de das por parte de la empresa. La novedad se genera en el momento de liquidar una incapacidad por enfermedad general de uno (1) a tres (3) das iniciales.
- Auxilio medicamentos: Es un concepto que tiene asociado un valor estipulado en la convencin, el cual se puede ingresar como una novedad ocasional, o su pago se puede realizar a travs del mdulo de cartera, mediante el concepto de prstamo para adquisicin de medicamentos. Para el pago de ste, el trabajador debe presentar al Departamento de Trabajo Social, la factura por pago de medicamentos, que demuestre la cancelacin de sta. Este tipo de auxilio solo aplica para INCAUCA.
- Prima Antigedad: Concepto que se liquida automticamente a medida que el trabajador cumple antigedad en la empresa de acuerdo a una tabla de rangos, mediante la cual se conceden unos das a salario bsico.
La novedad se genera en el momento que el trabajador cumple aos de antigedad ya que estos estn dentro de la tabla de rangos estipulada en convencin colectiva o en la circular reglamentaria.
Se generan las novedades de prima de antigedad en cada periodo de liquidacin hasta las personas que cumplan a la fecha de corte del respectivo periodo.
- Para Ingenio Providencia los permisos no convencionales desplazan la fecha de cumplimiento de los 20 aos.
Novedades Ocasionales: Este segundo grupo de conceptos para su pago requiere que sean digitados en el mdulo de auxilios.
Las condiciones requeridas para el manejo de estos conceptos son las siguientes:
43 - Auxilio de Anteojos: Auxilio anual pagado por la empresa a los trabajadores que presenten: Examen realizado por el medico de la E.P.S. a la cual esta afiliado el trabajador solicitante y la Cotizacin sobre el valor de la gafas expedida por cualquier ptica profesional.
- Auxilio de Educacin: Auxilio anual, pagado por la empresa a los trabajadores por cada hijo que curse estudios en establecimientos pblicos o privados autorizados por el Ministerio de Educacin Nacional, siempre y cuando no estn becados por la empresa y que presenten la Constancia de Estudios para pago de Auxilios de Educacin.
- Auxilio de Defuncin: Auxilio que se paga al ocurrir la muerte de la esposa o compaera, padres e hijos inscritos en la empresa mediante documentos legales y que presenten la Partida de defuncin.
- Auxilio Fondo Mutuo: Para los casos especiales de grave calamidad domestica debidamente comprobada.
- Auxilio de Natalidad: Auxilio que se paga al trabajador por cada hijo legitimo o extramatrimonial que nazca a la esposa o compaera permanente inscrita como tal en los registros de la empresa. Para esto se debe adjuntar el documento que acredite el parentesco.
- Auxilio de Beca: Auxilio destinado para adelantar estudios superiores. Pueden gozar de este beneficio los Trabajadores e Hijos de Trabajadores que una vez les haya sido adjudicada presenten, Tabulado o recibo de pago de la Universidad, Certificado de notas de las materias del Semestre inmediatamente anterior con promedio superior a 3.5 y el Certificado de asistencia del semestre anterior, segn reglamento interno.
- Auxilio de Viudez: Auxilio que se paga a la esposa o compaera que est a cargo del hogar en el momento de fallecimiento del trabajador y presente: La partida de defuncin del extrabajador, Carta de solicitud de auxilio de viudez dirigido a la Oficina de Personal, fotocopias de las cdulas de ciudadana del solicitante y del extrabajador y declaracin extrajuicio de dependencia econmica.
Otras Novedades de Auxilios o Primas: Este concepto se debe manejar como una novedad ocasional, ya que es un valor no predeterminado ni estipulado en la convencin colectiva de trabajo.
- Prima de calidad y produccin: Una vez registradas las novedades se procede a la liquidacin.
44 - Auxilio de Transporte: Cuanta mensual legal reconocida a los trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mnimos legales mensuales vigentes, que residan en lugares distintos a los mencionados en la Convencin Colectiva de Trabajadores y diligencien la forma Certificado de Vecindad.
Otras Novedades de Ley:
- Subsidio Familiar: Cuanta mensual legal reconocida a los trabajadores por la Caja de Compensacin Familiar, que devenguen hasta cuatro (4) salarios mnimos legales mensuales vigentes.
- Subsidio de Transporte: Cuanta mensual legal reconocida a los trabajadores que devenguen hasta dos (2) salarios mnimos legales mensuales vigentes.
3.4 Programa de Incentivos: La empresa har un reconocimiento a las personas que mediante una informacin oportuna ayude a prevenir actividades sospechosas o ilcitas contra la integridad de bienes y personas de esta; Dicho reconocimiento depender de la veracidad y criticidad comprobada de la misma; este incentivo ser manejado por el Jefe de Seguridad Fsica.
3.5 Aplicacin de Nomina Queryx*srh: Aplicacin diseada para procesar devengos y deducciones de la nomina; por tanto se trabajan en sta los auxilios de gafas, educacin, defuncin, transporte y subsidio familiar.
3.6 Aplicacin SAP: Aplicacin diseada para efectuar pagos de planillas y otros. Para el caso de los procesos involucrados en la nomina solo se trabajan procesos cuya naturaleza o desembolso no se consideren como devengos; es decir Becas y Auxilios Escolares y de Viudez.
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PLAN DE MEJORAMIENTO
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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Los procesos de incorporacin de personal, se caracterizan por ser: el reclutamiento, la seleccin, la vinculacin y la induccin a la empresa y al cargo.
El proceso de seleccin permite escoger al candidato ms idneo. El proceso de seleccin se caracteriza por tener varias tcnicas, como: la entrevista, las pruebas de conocimiento, de capacidad, las pruebas psicolgicas, de personalidad y las tcnicas de simulacin.
La evaluacin de desempeo permite medir el desempeo de los colaboradores por medio de un sistema de evaluacin establecido por las empresas.
Hay diferentes formas de realizar la evaluacin de desempeo: autoevaluacin, el gerente, el individuo y el gerente, la evaluacin 360, la evaluacin hacia arriba, la comisin de evaluacin de desempeo, el rgano de recursos humanos.
47
BIBLIOGRAFIA
Chiavenato, I. (2009). Incorporar a las personas. Gestin del talento humano (pp. 159 -161). Mxico: McGraw Hill. Lima, M.E. (2004). Descripcin de la tcnica de Assement Center en una empresa manufacturera. Tesis para optar al ttulo de psicloga. Departamento de psicologa. Universidad Francisco Marroqun. Guatemala.
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ANEXOS
ANEXO No 1. Formato para establecimiento de objetivos
49 ANEXO No 2: Formato de descripcin de cargos
FECHA PRIMERA EDICION: AAAA - MM
CODIGO IPSA: XXXX-XX-XX CODIGO INCAUCA: X-XXX-XXX
EDICION No: XX
FECHA: AAAA - MM
TITULO:
1. OBJETIVO Defina el (los) resultado(s) que se pretende lograr al aplicar el procedimiento. (para qu)
2. ALCANCE Y CAMPO DE APLICACIN Especifique la actividad inicial y la actividad final que abarca el procedimiento descrito y los procesos o actividades dnde se aplica.
3. CONSIDERACIONES GENERALES Enuncie los principios, conceptos tcnicos y definiciones aplicados en el procedimiento descrito. (por qu)
4. PROCEDIMIENTO Describa en la secuencia lgica, en forma clara y suficientemente detallada la manera cmo debe ejecutarse cada una de las operaciones o actividades previstas para llevar a cabo o desarrollar el proceso. Como ayuda puede realizar un diagrama de flujo. Utilice referencias, si es del caso. Defina las caractersticas y variables
50 con sus especificaciones y lmites de control que se deben controlar para todas las categoras de insumos o entradas del proceso y para el producto o resultado. Especifique el cargo responsable por la ejecucin y control de cada actividad. Referencia con nombre y cdigo los formularios requeridos para el registro de los resultados de las actividades y los instructivos para su diligenciamiento, si todos los campos no estn claramente definidos.
Cuente con la participacin de las personas responsables de la aplicacin y de las que puedan aportar sus conocimientos, experiencia y creatividad para el establecimiento del mejor procedimiento.
5. ASPECTOS DE SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL Identifique los peligros y riesgos asociados al proceso o actividad y describa las medidas de prevencin establecidas para garantizar la salud y seguridad fsica de las personas que desarrollan las actividades y otras personas que puedan verse afectadas. De acuerdo con los peligros y riesgos identificados describa el tipo de control establecido:
- En la fuente, acciones presentes en el origen del factor de riesgo. P.ej. Sistemas de amortiguacin, guardas de proteccin - En el medio, acciones presentes en el lugar del factor de riesgo. P.ej Ubicacin de barreras, aislamientos trmicos o sonoros - En el individuo, las acciones directas en el trabajador o las personas expuestas al factor de riesgo. P.ej, Dotacin y uso de elementos de proteccin personal: careta respiratoria, protector auditivo, casco, botas y gafas de seguridad, guantes, ropa adecuada, etc.
6. ASPECTOS AMBIENTALES Identifique y describa los aspectos de cada actividad que puedan llegar a causar impactos ambientales significativos y los mecanismos de prevencin, medicin y control establecidos.
51 De acuerdo con los aspectos e impactos identificados describa los controles operacionales establecidos relacionados con el consumo de recursos, el tratamiento y la disposicin de los residuos (slidos, lquidos y gaseosos) generados durante la operacin normal o en condiciones de emergencia. 7. SEGUIMIENTO Y MEJORAMIENTO Describa los mtodos mediante los cuales hace seguimiento al cumplimiento de los requisitos del proceso, evala su eficacia y eficiencia, identifica y gestiona las acciones de mejoramiento.
8.
REFERENCIAS
Relacione los documentos referenciados en el procedimiento descrito y los registros que se generan como resultado de la aplicacin del procedimiento.
9.
ANEXOS
Relacione los anexos que se incluyen en el documento. Se incluyen como anexos:
Las imgenes de los formularios diseados para el registro de los resultados de las actividades Las instrucciones para el diligenciamiento de los formularios Los diagramas de flujo de los procesos Tablas Figuras Documentos de consulta Control de los registros Control de actualizacin Firmas de las personas responsables de la revisin y aprobacin del documento
NOTAS:
52 Si durante el proceso de elaboracin del documento requiere soporte adicional,
solictelo a Aseguramiento de la Calidad.
Una vez elabore el documento, contine con el procedimiento para control de
documentos P-320-007 en Incauca o ASEG-11-02 en Ipsa.Anexo No. X: Control de registros
CODIGO FORMUL NOMBRE ARIO
RESPONSAB LE DE LUGAR DE CLASIFICACIO N
TIEMPO DE ARCHIVO
DISPOSICI ON
DILIGENCIA ARCHIVO R
Anexo No. X: Control de Actualizacin
Documento: XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Edicin No. Fecha Descripcin del Cambio
Anexo No. X: Firma de las personas responsables de la revisin y aprobacin del documento
53 Aprobado por: Funcionario(s) responsable(s) por decidir si lo escrito en el documento es lo que debe hacerse y por la provisin de los recursos necesarios.
NOMBRE Cargo
----------------------------------------
Revisado por: Funcionario(s) responsable(s) por la documentacin y/o verificacin de que lo escrito en el documento corresponde a la realidad actual o de mejoramiento.
NOMBRE
----------------------------------------
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Anexo No 3. Formato de solicitud de cubrimiento de vacantes
SOLICITUD PARA CUBRIMIENTO DE VACANTES

1. INFORMACIN GENERAL DE LA REQUISICIN Nombre del cargo vacante: Jefe Inmediato del cargo vacante: Motivo de la solicitud Pensin del Titular Retiro del Titular
AO
MES
DIA
Nmero de personas requeridas: rea solicitante: Marque con una X la opcin que aplica al tem Modalidad del Proceso Ingreso por nmina Validacin de personal Obrero Concurso Administrativo
Aspirantes Propio Contratista
Creacin de Nuevo Cargo Reclutamiento Externo Externo Justificacin de la solicitud (Especifique el nombre y fecha de la persona que esta prxima a pensionarse o se retira. De ser creacin de nuevo cargo, justificar la necesidad de este cargo)
2. PERFIL DEL CARGO Nivel educativo que requiere la vacante (Remitirse a la descripcin del cargo) Bachiller Tcnico Tecnlogo Profesional Otro Conocimientos Tcnicos (Saberes concretos que deben ser del dominio del ocupante, remitirse a la descripcin del cargo) 1. 2. 3. Meses o aos de experiencia en el cargo en actividades similares: Otro tipo de experiencia: Habilidades Personales (Caractersticas imprescindibles del comportamiento que debe poseer el ocupante del cargo que garanticen la consecucin de los objetivos que se le asignen) Comunicacin Adaptabilidad Trabajo en equipo Innovacin Actitud de servicio 4. 5. 6. Experiencia Laboral (Remitirse a la descripcin del cargo)
Otras habilidades requeridas por el cargo: Espacio Exclusivo Recursos Humanos Fecha de recibo del Formulario Categora: Oferta Salarial:
Ao Mes Da
Nivel del Cargo: 3
Operativo 4 5
Auxiliar 6 7
Analista 8
Asistente 9 10
Coordinador 11 12
Director 13
Gerente 14 15
$
Vo. Bo. Autorizaciones
______________________ ______________________ ______________________ ______________________ Director / Gerente Coordinadora Administracin de Gerente rea Solicitante Seleccin Desarrollo Recursos Humanos Recursos Humanos
_______________________ Gerente General
55
Anexo No 4. Formato de entrevista tcnica
56
Anexo 5. Formato de la prueba de Warttegg
57
Anexo No. 6. Formato de visita domiciliaria
58
59
60
61
Anexo No. 7. Formato de carta de autorizacin de exmenes mdicos
62
Ortigal, 12 de enero de 2011
Seores FUNDACION FAS Calle 23 A Norte # 2N 61 Barrio San Vicente Telefono: 6672879 Santiago de Cali
Cordial saludo:
Estamos remitiendo el seor XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX identificado con cdula de ciudadana nmero xxxxxxx de xxxx, para que se le practiquen exmenes de posible ingreso. El seor xxxxxx aspira al cargo de XXXXXXXXXX. Para el proceso XXXXXXXXXX.
Realizar exmenes segn lo registrado en el formato adjunto y enviar cuenta de cobro a nombre de INCAUCA S.A.
Cordialmente, xxxxxxxxxxxxxxxxxxx Coordinadora PROVIDENCIA S.A.
63
64 PRUEBAS PARA EXAMENES DE INGRESO GENERAL ES ALTUR A MANIPULAD OR DE ALIMENTOS PERSONAL DESTILER A/ COMPOST AJE SOLDADOR ES Y LABORATO RIO CUADRILL A DE FUMIGACI N O VARIOS CAMPO Examen medico de Ingreso Certificad o de aptitud para trabajo en altura Anexo osteomuscula r Rx columna lumbo sacra Glicemia pre y post con carga de 75 mg Audiometria (Calificada segn Gatiso para ruido) Optometra Triglicerid os Vacuna antitetnica 1ra dosis E.K.G para mayores de 45 ao Colesterol KOH de uas Frotis de garganta con cultivo Espirometra RX de Torax Cuadro hemtico Coprologico Pruebas renales Plumbemia Anexo Manipulador de alimentos Pruebas hepticas Espirometra Colinesterasa
65 Anexo No 8 formato de visita domiciliaria
AO
MES
DIA
VISITA DOMICILIARIA
I. INFORMACIN GENERAL
Primer apellido Segundo apellido Primer nombre Segundo nombre
Cdula de ciudadana No.
Expedida en
Apodo o nombre de pila
Grupo sanguneo
Factor RH
Lugar de nacimiento Fecha Direccin residencia
Ao
Mes
Da
Edad Soltero Casado
Estado civil Viudo Ciudad Unin Libre
Telfono
Barrio
Hora de la visita
Nombres y apellidos de la personas que atienden la visita
Parentesco
II. INFORMACIN DE LA RESIDENCIA TIPO DE PROPIEDAD

Propia Arrendada Financiada Hipotecada Familiar Otro?: Valor del arriendo mensual:
Nombre del arrendador:
Tiempo de residencia:
En caso de tener hipoteca esta a favor de:
Por valor de:
Nombre de la entidad financiera:
Valor cuota:
TIPO DE VIVIENDA
Casa Apartamento Casa-Lote Habitacin Compartido Estado de la vivienda Panel/Yeso Placas de concreto Iluminacin interna Adobe Buena Regular Mala Independiente
Construccin de la vivienda en: Mampostera No. Habitaciones Madera No. Baos
No. Personas en la vivienda
Iluminacin externa
Cerramiento perimetral: Alambre de pas Cerco madera Alambre Alambre elctrico Mampostera Malla eslabonada
Mecanismos de proteccin que posee: Citofono Aspecto interior: Limpio Si Servicios pblicos: No Acueducto Industrial Alta Media-Alta Organizado Si Alcantarillado Comercial Media No Adecuada distribucin Si Energa Residencial Baja-Media Baja Telfono Popular No Otro?: Transporte Invasin Estrato: Cmaras Celador Alarma Ronderos Reja elctrica Reja
Rec. Basuras Rural Pobreza extrema
Caractersticas del sector: Clasificacin Socio - Econmica:
III. SEGURIDAD DEL ENTORNO

Posibles factores de riesgos: Estado de las vas de acceso Pandillas Milicias Accesibilidad al domicilio Delincuencia comn Zona de tolerancia
Vulnerabilidad del entorno
Organismos de apoyo
IV. INFORMACIN DEL GRUPO FAMILIAR PRIMARIO

Nombres y apellidos completos del cnyuge: Documento de identidad No. Expedida en Edad
Nivel educativo
Ocupacin
Empresa donde labora
Cargo
Direccin de la empresa
Telfono
Pgina 1 de 3
66
67
68
69 Anexo No 9. Formato de autorizacin de visita domiciliaria
70
Anexo No. 10. Formato de Hoja de Vida
HOJA DE VIDA
I. INFORMACION PERSONAL
FICHA PRIMER APELLIDO: SEGUNDO APELLIDO: NOMBRES:
FECHA REPORTE Ao Mes Da
FECHA DE NACIMIENTO
AO
MES
DIA
CIUDAD
DEPARTAMENTO
FOTO
II. IDENTIFICACIN
CEDULA DE CIUDADANA TARJETA DE IDENTIDAD No.
FECHA DE EXPEDICIN
LUGAR DE EXPEDICIN
LIBRETA MILITAR No.
CLASE
DISTRITO No.
PASAPORTE No.:
CERTIFICADO JUDICIAL No.:
FECHA DE VENCIMIENTO:
SOLTERO ESTADO CIVIL: VIUDO TIENE PARIENTES EN LA EMPRESA
CASADO
DIVORCIADO
GRUPO SANGUINEO:
RH:
SEPARADO ULTIMA EMPRESA EN LA QUE LABOR:
UNION LIBRE MOTIVO DEL RETIRO:
Si
DIRECCION:
No
III. RESIDENCIA
TELEFONO: BARRIO: CIUDAD:
POSEE VIVIENDA PROPIA?
POSEE VEHCULO?
LICENCIA DE CONDUCCION No.
CATEGORIA:
Si
No
Si
No
IV. INFORMACIN ACADEMICA A CONTINUACION REGISTRE SUS ESTUDIOS REALIZADOS O EN CURSO, ANEXANDO LOS RESPECTIVOS CERTIFICADOS PARA CADA UNO.
NIVEL DE ESTUDIOS: TITULO OBTENIDO: FECHA INGRESO: FECHA TERMINACION:
NOMBRE DE LA INSTITUCION:
TIPO DE INSTITUCIN:
CIUDAD :
TARJETA PROFESIONAL No.:
FECHA DE EXPEDICIN:
PROYECTO DE GRADO
V. OTROS ESTUDIOS
ESPECIALIZACION TITULO OBTENIDO: POSTGRADO MASTER NOMBRE DE LA INSTITUCION: PHD CURSOS DE ACTUALIZACION FECHA INGRESO: FECHA TERMINACION:
ESPECIALIZACION TITULO OBTENIDO:
POSTGRADO
MASTER NOMBRE DE LA INSTITUCION:
PHD
CURSOS DE ACTUALIZACION FECHA INGRESO: FECHA TERMINACION:
IDIOMAS QUE DOMINA:
ESCRIBE
HABLA
LEE
TALLAS OBREROS
SI
NO
SI
NO
SI
NO
CAMISA
PANTALON
OVEROL
CALZADO
VI. LABORALES
CARGO: SECCIN: SALARIO BASICO:
FONDO DE PENSIONES:
E.P.S.:
FONDO DE CESANTIAS:
71
VII. INFORMACION FAMILIAR

A CONTINUACION REGISTRE CADA UNA DE LAS PERSONAS QUE COMPONEN SU NUCLEO FAMILIAR, CONSERVANDO EL SIGUIENTE ORDEN: PADRE, MADRE, ESPOSA (O), COMPAERA (O), HIJOS Y DEMAS FAMILIARES QUE RESIDAN O DEPENDAN ECONOMICAMENTE DE USTED.
NOMBRE Y APELLIDOS COMPLETOS: PARENTESCO ESTADO CIVIL PROFESIN:
FECHA DE NACIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
DOCUMENTO DE IDENTIDAD
LUGAR DE EXPEDICIN
DIRECCIN DE LA RESIDENCIA
TELEFONO:
CIUDAD:
DEPENDE ECONOMICAMENTE:
NOMBRE Y APELLIDOS COMPLETOS:
PARENTESCO
ESTADO CIVIL
PROFESIN:
FECHA DE NACIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
LUGAR DE EXPEDICIN
TELEFONO:
CIUDAD:
PARENTESCO
ESTADO CIVIL
PROFESIN:
FECHA DE NACIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
LUGAR DE EXPEDICIN
TELEFONO:
CIUDAD:
PARENTESCO
ESTADO CIVIL
PROFESIN:
FECHA DE NACIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
LUGAR DE EXPEDICIN
TELEFONO:
CIUDAD:
PARENTESCO
ESTADO CIVIL
PROFESIN:
FECHA DE NACIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
LUGAR DE EXPEDICIN
TELEFONO:
CIUDAD:
PARENTESCO
ESTADO CIVIL
PROFESIN:
72
Anexo No. 11. formato para movimiento de personal ( ) TRASLADO ( ) PROMOCION Debe seleccionarse marcando una x en el parntesis correspondiente a la opcin adicionada. 2 SEMANA: Espacio para registrar la semana en la que se informa del traslado o la promocin.
FECHA DE REPORTE: Campo en el que se registra el da calendario del diligenciamiento de la forma.
DATOS GENERALES
73 FICHA: Espacio numrico de cinco dgitos, utilizado para escribir el cdigo interno con el que se identifica al trabajador.
APELLIDOS Y NOMBRE: Se registra el nombre completo del trabajador, siguiendo el orden: primer apellido, segundo apellido y nombre.
PERIODO DE ENTRENAMIENTO
FECHA INICIO/FINAL: Espacio destinado para indicar la fecha del periodo de entrenamiento si se requiere.
PERIODO DE PRUEBA
FECHA INICIO/FINAL: Espacio destinado para indicar la fecha del periodo de prueba, si se requiere.
FECHA MVTO: Se debe anotar la fecha en la que se hace efectivo el traslado o la promocin.
INFORMACION GENERAL
1.
TIPO DE TRABAJADOR: Se presentan los tipos de trabajador existentes en la empresa. Se debe escoger el nmero correspondiente a la opcin correcta y colocarlo en el crculo dispuesto.
2.
VINCULACION: Se presentan los tipos de contratacin utilizados por la empresa. Se debe escoger el literal correspondiente a la opcin correcta y colocarlo en el circulo dispuesto.
74
CAMPO No.
DESCRIPCION
11
DEPENDENCIA: Debe registrarse el cdigo y el nombre de la dependencia a la cual est adscrito el cargo mencionado.
12
CARGO: Debe registrarse el cdigo y el nombre del cargo a ocupar por parte del trabajador.
13
NIVEL DE RIESGO: Debe registrarse el cdigo y el nivel de riesgo donde va a laborar el trabajador.
14
CATEGORIA SALARIAL: Campo numrico de dos dgitos. Debe colocarse la categora asignada la trabajador, de acuerdo con el cargo a desempear.
15
SALARIO BASICO: Campo utilizado para marcar la informacin sobre la asignacin salarial del trabajador. Se presentan las opciones posibles, debe estipularse si el pago es mensual o diario (1 2) y colocarse el valor correspondiente.
16
FORMA DE PAGO: Se refiere a la modalidad utilizada por la empresa para cancelar el salario a sus trabajadores. Se presentan las opciones posibles y se debe escoger la correcta, colocando el nmero adecuado en le crculo dispuesto.
17
ENTIDAD FINANCIERA: Corresponde a la entidad y la ciudad en donde se le deposita el pago al trabajador.
75
18
PLAZA DE COBRO: Corresponde al cdigo de la plaza de cobro, el departamento y el municipio cuando el pago se realiza con cheque.
19
TURNO: Corresponde al numero de horas laboradas.
20
Espacio para registrar la talla de cada una de las prendas de dotacin del trabajador, en el orden en que se presentan (camisa, pantaln, overol, calzado).
21
OBSERVACIONES: Campo destinado para registrar cualquier informacin no detallada en el documento, pero que se considera conveniente hacerla saber.
22
JEFE DEPENDENCIA: Se refiere a la firma y ficha del jefe de la Dependencia a la que pertenece el trabajador trasladado o promocionado.
23
Vo Bo JEFE QUE RECIBE: Espacio para colocar la firma y la ficha del jefe de la dependencia que recibe el trabajador promocionado o trasladado.
24
JEFE DE PERSONAL: Espacio para registrar la firma y ficha de la persona que ocupa este cargo.
76
CONCLUSIONES
La forma mediante la cual se establece la recompensa salarial que se le otorga a cada uno de los talentos humanos dentro de la organizacin est reespaldada por una variedad de pasos que conforman un proceso justificado y con una excelente organizacin. Los factores de igualdad interna y competitividad externa son claves para la satisfaccin de los talentos humanos.
El talento humano de una organizacin busca obtener a cambio de su trabajo mucho ms que dinero real. La remuneracin total directa e indirecta que reciben los trabajadores debe ser igual o superior al esfuerzo percibido que le representa a estos, para que una compaa logre finalmente cumplir sus objetivos organizacionales.

Trabajo Final Gestion Humana

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1

DESCRIPCION DEL PROCESO (SUBPROCESOS) DE GESTION HUMANA

Tabla 1. Alineacin estratgica MISIN VISION VALORES

Entregar energticas sucroqumicas

valor agregado, a partir de

econmico, ambiental y cliente y la recordacin de marca.

operativos y financieros. -El dinmico crecimiento de las

Colombia y los pases donde se tengan operaciones.

Fuente: Providencia S.A

Aprendizaje Fuente: Providencia S.A

Clima y cultura Tecnologa Competencias

Caracterizacin del proceso de recursos humanos

PROVEEDORES Gestin Gerencial

Capacitacin, entrenamiento y desarrollo de la competencia del personal

Apoyo a los trabajadores para cubrimiento de necesidades a travs

Trabajadores, familias y comunidad

Ministerio de Proteccin Social, Juzgados

Solicitudes de trabajadores por Trabajadores becas, auxilios y prstamos

Acciones para la mejora y solucin de no conformidades reales o potenciales

Reporte de condiciones peligrosas e incidentes

Resultados, estado y oportunidades de mejora de los procesos

2. Desarrollar y administrar las competencias para asegurar el desempeo de los procesos

5. Realizar seguimiento y medicin a la ejecucin del proceso y su respectivo anlisis.

6. Determinar e implementar Acciones correctivas, preventivas y de mejora, efectuando seguimiento.

EXPLICAR FORMATO DE DESCRICION DE CARGOS

La induccin est constituida de la siguiente manera:

29 Evaluacin de Desempeo Evaluacin de Competencias Tcnicas

Tabla 3. Ponderacin de las competencias FACTOR (%)

Educacin Experiencia Formacin Habilidad

El criterio de cumplimiento de la competencia se encuentra establecido as:

74.9 % : AUN NO COMPETENTE

Evaluacin de Competencias Personales

33 1 Bsica Muy pocas veces La evidencia persona la debe

incorporar el concepto para as llevarlo a la prctica. 2 Desarrollada En ocasiones se evidencia la

competencia en la prctica. Generalmente 3 Hbil se evidencia la

Sobresale conoce, 5 excepcional

comportamiento y la puede ensear a otros.

34 Trabajo en Equipo Adaptabilidad al Cambio Actitud de Servicio Liderazgo Delegacin y Empoderamiento

Tabla 5. Definiciones y comportamientos asociados Innovacin Comportamientos Asociados

Valido y confirmo la informacin que recibo y la informacin que doy.

Mantengo una coherencia entre mi lenguaje verbal y no verbal.

diferentes niveles educativos de cordial y respetuosa.

responsabilidad Apoyo a las otras personas del equipo

en el cumplimiento de sus funciones. Construyo acuerdos para trabajar

*Confirmo y verifico la informacin suministrada.

37 solicitudes e inquietudes de los dems.

Me anticipo y respondo positivamente a las variaciones del entorno.

Capacidad de encomendar responsabilidades al equipo de trabajo involucrndolo en los

Selecciono a la persona adecuada para desempear el rol que mas se ajuste.

suficientes a los colaboradores para que logren la interpretacin de la

actividades y objetivos propuestos.

Genero confianza y credibilidad a mi equipo a travs de mi actitud,

39 intelectual y personal de mis

ayudante de servicios generales ayudante de servicios generales

40 Jefe de departamento director de rea

Prestaciones Sociales y Extralegales

Este grupo de conceptos se dividen en dos de acuerdo a su manejo:

Otras Novedades de Ley:

ANEXO No 1. Formato para establecimiento de objetivos

49 ANEXO No 2: Formato de descripcin de cargos

FECHA PRIMERA EDICION: AAAA - MM

CODIGO IPSA: XXXX-XX-XX CODIGO INCAUCA: X-XXX-XXX

Relacione los anexos que se incluyen en el documento. Se incluyen como anexos:

52 Si durante el proceso de elaboracin del documento requiere soporte adicional,