MANUAL DE PDR

Manual de Desempeo y Desarrollo

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Introduccin: Sr. Jakob Lyngs Andersen Vicepresidente de Recursos Humanos FLSmidth SA

Objetivo: Asegurar que los objetivos y prioridades se encuentren alineadas a los objetivos y necesidades de la organizacin/negocio. Es una oportunidad para los Empleados y Gerentes de conversar sobre el actual desempeo y determinar las expectativas para el futuro. Como empleado, t eres responsable de impulsar tu desempeo con el soporte de tu gerente. Aqu es importante el anlisis o soporte de las actividades de desarrollo, en el contexto de tus actividades pasadas y objetivos futuros. Como gerente, t eres responsable de dar soporte a tus empleados, ayudndolos a alcanzar sus objetivos. Es t responsabilidad que los objetivos se encuentren alineados con los de la organizacin.

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MANUAL DE PDR ndice

1. Gestin del desempeo. 2. Revisin Hacia atrs I. II. III. IV. Como evaluar los objetivos. Como evaluar las Competencias. Plan de Desarrollo. Evaluacin Global.

3. Revisin Hacia adelante: I. Proceso para fijar Objetivos II. Preferencias Futuras de Carrera III. Formato PDR 2013

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1. Gestin del Desempeo

Responsable
El empleado es el responsable de su desarrollo gua y asesora para el logro del xito. y desempeo en la organizacin, el jefe cumple un rol de

Proceso que soporta el negocio

Visin

Los qu?

Misin

Los cmo?

Estrategia

Cultura

Planes

Competencias

Objetivos

Comportamientos

PDR

Desarrollo

Capacitacin

Remuneraciones

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Gestin Del Desempeo

Es un proceso continuo, que permite alinear el desempeo de las personas con los objetivos de la Compaa. Facilita la toma de decisiones en el mbito de gestin de las personas. Actividad clave para promover el despliegue del talento y la mejora continua de una organizacin, tanto a nivel individual, en sus equipos de trabajo, como finalmente en el negocio. La evaluacin de desempeo ser un criterio relevante para la toma de decisiones de: Revisin de incrementos de renta por mrito 2013 Promociones interna Capacitacin

1. 2. 3.

Quienes no tengan su evaluacin de desempeo quedan fuera del modelo.

Proceso Gestin de Desempeo

Ciclo de Desempeo
Fijacin de Objetivos/Expectativas Inicio del ao

PDR

Evaluacin de Desempeo Fin de ao

Retroalimentacin y asesora Revisin formal a mitad de ao Durante el ao

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MANUAL DE PDR Este proceso de desempeo consta de dos etapas: HACIA ATRS HACIA ADELANTE

PDR 2012

PDR

PDR 2013

2. Revisin Hacia Atrs

Paso 1: Durante esta etapa el evaluado debe autoevaluarse basndose en los objetivos y plan de desarrollo establecidos durante el 2012. Luego debe enviar sus resultados a su jefatura. Paso 2: La jefatura se prepara para el dilogo luego de recepcionada la informacin de su evaluado. Durante esta etapa debe analizar las puntuaciones y respuestas que su evaluado le envi, de acuerdo al desempeo que vio durante el 2012 a la fecha y preparar los argumentos que avalen o no los resultados que su colaborador considera que obtuvo. Paso 3: Dilogo. La Jefatura debe citar a su colaborador a una reunin donde se conversan los resultados y diferencias que pudiesen haber entre los resultados que obtuvo el colaborador y la jefatura, con el objetivo de llegar a un acuerdo. Paso 4:

El empleado debe enviar los resultados del acuerdo establecido en la etapa de dialogo entre el trabajador y jefatura a RRHH. Quienes no hayan realizado la definicin de objetivos del 2012, de igual forma deben revisar el desempeo 2012 y registrarlo en el mismo formato.

tems de evaluacin:
1. 2. 3. 4. Evaluacin Evaluacin Evaluacin Evaluacin objetivos 2012 competencias 2012 Plan de Desarrollo 2012 Global

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MANUAL DE PDR Hacia atrs: I. Como evaluar los Objetivos.

Los objetivos generados en Julio 2012, deben ser evaluados. Deben ser medibles, a travs de hechos objetivos y mediciones especficas. Esta etapa se realiza durante la autoevaluacin y evaluacin de jefatura Escala de evaluacin:

5 4 3 2 1 0

Sobresaliente Muy Satisfactorio Satisfactorio cumple las expectativas Parcialmente Satisfactorio Necesita mejorar bastante No Relevante

Ejemplo Evaluacin de objetivo

En esta seccin encontrar los objetivos que se deben evaluar. Debe evaluar el objetivo de su Izquierda segn escala presentada, marcando con una cruz la casilla que considere que corresponde al puntaje obtenido.

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MANUAL DE PDR Hacia atrs: II. Como evaluar las competencias.

Contiene solo evaluacin de jefatura (no autoevaluacin)
Escala de evaluacin de competencia:
Principiante: Puede definir, reconocer, utilizar bajo supervisin, pero no tiene experiencia. Tiene conocimientos. Puede necesitar instrucciones, puede acometer el trabajo, participa. Toma la iniciativa, dirige, asume responsabilidades, es independiente.

Nivel medio: Dominio:

Experto:

Puede ayudar a otros, explora, puede hacer uso de conocimientos avanzados. Puede ensear a otros, es especialmente independiente, los dems lo reconocen como un ejemplo a imitar.

Maestro:

Durante el 2012 cada lder defini el nivel requerido para cada competencia seleccionada, por lo que la evaluacin debe estar basada en ello.

Ejemplo Evaluacin de Competencia.

En esta seccin debe evaluar el nivel de competencia que obtuvo.

En esta seccin encontrar marcado el nivel de competencia que el evaluado requiere para ejercer su rol.

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MANUAL DE PDR Hacia atrs: III. Plan de Desarrollo.

Durante el 2012 La jefatura defini el plan de desarrollo que debiese tener el colaborador. Ahora sta ser revisada para determinar el nivel de cumplimiento del plan de desarrollo y analizar cual de estos planes de desarrollo se pueden traspasar para el 2013. Ejemplo plan de desarrollo

Ac se encontraran los planes de desarrollo que estableci la jefatura durante el 2012

En esta seccin debe anotar con una X si se concret el plan de desarrollo o no.

Hacia atrs: IV. Evaluacin global

Esta evaluacin da cuenta del resultado final de desempeo. Basndose en el cumplimiento de los objetivos 2012 y competencias debe categorizar la nota final promedio que considera que se obtuvo. Es importante tomar en cuenta que cada objetivo tiene una ponderacin distinta segn importancia de los objetivos. (en el caso que as se haya definido)

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2. Revisin Hacia Adelante

Paso 1: Gerente Comunica objetivos 2013 a todo el personal a cargo Paso 2: El empleado se prepara para el dilogo, realizando una propuesta de objetivos personales (asociados a su cargo y responsabilidades) y una propuesta del plan de desarrollo para el 2013. Al finalizar, se lo enva a la jefatura. Paso 3: La jefatura se prepara para el dilogo, luego de recepcionada la informacin de su evaluado. El supervisor debe revisar la informacin y preparar los aspectos que est de acuerdo, y al mismo tiempo, los objetivos o planes de desarrollo que desee modificar o agregar. Paso 4: Durante esta etapa se alinean expectativas y se acuerdan objetivos y el plan de desarrollo para el empleado. En caso que se logre el acuerdo, el proceso se finalizar en esta etapa. Paso 5: El empleado enva los acuerdos a RRHH va email. Paso 6: En esta etapa se debe monitorear y actualizar la informacin ingresada a la evaluacin. Monitorear, se sugiere al menos UNA reunin de seguimiento de los objetivos. Y actualizar, ya que segn las condiciones del entorno o las prioridades o desafos de la organizacin o departamento, los objetivos pueden cambiar

Hacia Adelante I. Los Objetivos Proceso para fijar objetivos

El proceso de generacin de objetivos se realiza en forma de cascada, desde gerencia se baja la informacin hasta llegar a los empleados, de manera tal que todos lo que componen esta organizacin se encuentren alineados. La primera etapa es cuando la gerencia realiza la planificacin anual de la Empresa donde se generan y fijan los objetivos que se quieren cumplir durante el ao, esta se revisa y actualiza todos los aos. Una vez finalizado este proceso, los gerentes deben comunicar a sus empleados el plan para el ao, a travs de una reunin grupal o individual (primera semana Marzo) Con los objetivos claros, se rene el lder y empleado y generan acuerdo de objetivos para el ao 2013.

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MANUAL DE PDR Hacia adelante I. Los Objetivos

Antes de generar un objetivo debe tener una vicin clara de lo que se quiere lograr y el como lo quieren lograr. Es importante que este este alineada a la misin, visin y valores de las compaia siendo el pilar donde se sustenta la organizacin. A continuacin le damos unos consejos para facilitarles el desarrollo de objetivos. Utilizaremos el modelo SMART, en donde los objetivos deben ser:

Sencillos y Especficos

Claramente definidos, entendibles y fciles de recordar. Determinan concretamente lo que se debe lograr y cundo.

Medibles

Cuentan con alguna forma o mtodo que permite medirlos o cuantificarlos, tanto si se trata de conocer los avances como si queremos saber el resultado final.

Alcanzables

Los objetivos deben ser realistas y factibles si realmente queremos lograrlos y evitar la frustracin y el fracaso. Pueden ser retadores, ambiciosos, pero deben ser realizables, considerando tiempo y recursos. Los resultados que se desea alcanzar son significativos y marcarn una diferencia positiva. Estn alineados y en armona con los objetivos y expectativas de la organizacin. Son objetivos importantes, contribuyen al xito de la compaa. Se les puede seguir la pista. Tienen una fecha lmite, lo cual permite determinar la intensidad y la concentracin de esfuerzos necesarios para su logro, al tiempo que se pueden seguir o rastrear en funcin del progreso alcanzado, y modificarlos de ser necesario.

Relevantes

A Tiempo

Flujo de pasos a seguir para establecerlos

El Gerente/Jefe Presenta los objetivos y metas del rea.

El empleado prepara el draft de objetivos y los presenta a su jefe

Ambos lo discuten, se negocia, se ajusta y se aprueba por ambos.

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MANUAL DE PDR Hacia adelante II. Preferencias futuras de carrera

El objetivo de esta seccin es generar la instancia de dilogo, en la cual se planteen y revisen las preferencias del evaluado en busca de seguir creciendo, como parte de su desarrollo profesional. Es un proceso que tiene por objetivo el de aumentar las habilidades de los individuos, para que nuestra empresa se mantenga competitiva en el mercado y para que el empleado garantice su empleo y desarrollo. El rol del Evaluador es guiar y orientar en el desarrollo del trabajador para potenciarlo en la organizacin de a cuerdo a la sus capacidades, estableciendo actividades de desarrollo que ayuden a ello. Si tienes un plan de desarrollo no te garantizamos que puedas acceder a la posicin esperada y para la que te ests preparando, pero si no lo tienes, te garantizo que no podrs acceder.

Plan de Desarrollo: El proceso

5. Revea, ajuste y evale los resultados.

1. Proyecte (revise) su plan de carrera dentro de FLSmidth, piense haca donde dirigirla. (Asesrese con su supervisor)

4. Genere el plan de accin y logre el acuerdo con su supervisor. Ejecute.

2. Identifique las competencias que requiere para ello.

3. Ordene, priorice stas competencias. Determine en cules va a trabajar durante el perodo.

Planificacin plan de desarrollo

Tips: Balancear las necesidades del negocio con las necesidades del empleado, para generar planes y acciones que estn alineados con los objetivos del negocio. Demostrar la responsabilidad comn entre los empleados, supervisores y gerentes de cada organizacin. Enfocar las capacidades actuales exigidas y las futuras.

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MANUAL DE PDR Hacia adelante III. Formato PDR

Primer paso: Complete con sus datos personales.

En esta seccin debe elegir la lnea de negocio en que trabaja. Se refiere a la ltima fecha de trmino de cumplimiento de los objetivos.
Segundo paso: Genere los objetivos. En esta etapa debe tener en cuenta que los objetivos que genere deben estar orientado al valor agregado que entrega a su trabajo. Solo debe rellenar la parte de la generacin del objetivo ya que la evaluacin de estos se realizar posteriormente.

Escoja si usted como evaluado va a cumplir un rol primario (depende usted que se cumpla el objetivo) o secundario (depende de otro y usted colabora para que se cumpla)

Seleccione la fecha en la que se revisar el objetivo planteado. Esta fecha puede ser modificable mientras sea necesario.

Ponderacin se refiere al porcentaje que se le asigna a cada objetivo segn la importancia de este. Es importante que la suma final de la ponderacin de los objetivos sea de un 100%.

Debe dejar explicito el criterio que se utilizar para determinar los puntajes de evaluacin (del 1 al 5)

Apuntan a determinar los roles de la jefatura y colegas para el logro del cumplimiento del objetivo.

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MANUAL DE PDR Hacia adelante III. Formato PDR

Continuacin del Segundo paso: Genere los objetivos. En el prximo tem podr solicitar soporte para el cumplimiento del objetivo propuesto. Usted debe elegir algn tipo de actividad de desarrollo que le permita tener mayores herramientas para el lograr lo que se propone.

Debe determinar quien ser el responsable de que se cumpla o solicite la actividad de desarrollo.

Defina el tiempo estimado de duracin de la actividad de desarrollo

Tercer paso: Preferencias Futuras En esta etapa deben plasmarse las aspiraciones que tiene en cuanto a su desarrollo futuro. Para ello debe elegir entre las opciones de preferencia y agregar comentarios acerca de estas aspiraciones.

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MANUAL DE PDR Hacia adelante III. Formato PDR

Cuarto paso: Actividades de desarrollo Esta etapa permite generar ms actividades de desarrollo, las que pueden apuntar a : Superar o fortalecer alguna brecha. Agregar ms actividades que permitan apoyar a los objetivos plasmados anteriormente. Desarrollar o potenciar habilidades que se orienten al crecimiento profesional de acuerdo a las preferencias de carrera elegidas.

Recuerde que todos los tems de evaluacin del formato PDR 2013 no debe ser respondido durante este periodo.

De todas las decisiones que hace un directivo de empresa, ninguna es tan importante como las decisiones sobre las personas, porque estas determinan la capacidad de desempeo o actuacin de la organizacin Peter Drucker

Ante cualquier consulta favor dirjase a RRHH o enve un correo a PDRCHILE@flsmidth.com

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