CONSIDERACIONES GENERALES EN TORNO A LA RETROSPECTIVA Y PERSPECTIVAS DE LA PSICOLOGIA DEL TRABAJO Y DE LAS ORGANIZACIONES

La Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones ha tenido que buscar y conformar los elementos necesarios para ser reconocida como una disciplina dentro de la Psicologa. Este proceso ha sido largo y podra decirse que en concordancia con su objeto de estudio y con el entorno en el cual se desenvuelve, tiene que estar en continua transformacin para poder tener la posibilidad de seguir aportando conocimientos que permitan comprender, explicar e incidir en los mbitos laborales a partir de la psicologa. La aproximacin psicolgica del estudio de la actividad laboral como seala Peir (1996) se ha denominado de muy diversas formas a lo largo de su historia. Se pueden enmarcar dos esquemas generales de trabajo para esta disciplina, uno constituido por los tericos norteamericanos y otro por los tericos europeos. De aqu que sea necesario plantear la siguiente interrogante: Cules son las principales diferencias de su objeto de estudio en los ltimos cien aos? Para poder dar respuesta a dicha pregunta se estructur una metodologa basada en un trabajo documental, el cual se conform de dos ejes de anlisis, el primero de ellos tiene que ver con la concepcin de la psicologa del trabajo y las posturas que ha habido al respecto; el otro eje de anlisis tiene que ver con el desarrollo de la disciplina. A continuacin se describen cada uno de ellos. Es necesario comenzar por definir que se entiende por Psicologa del Trabajo, al respecto Korman (1978), Blum y Taylor (1981), Fleishman y Bass (1976), refieren a la Psicologa del trabajo como una parte de la psicologa industrial que trata del influjo de la organizacin y dems factores ambientales sobre la conducta y la satisfaccin laboral y del modo como pueden modificarse tales factores para aumentar el rendimiento y la satisfaccin (Peir 1996:29). Por otra parte se plantean definiciones como las siguientes, En trminos sencillos podemos decir que la psicologa industrial es la aplicacin de los mtodos, acontecimientos y principios de la psicologa a las personas en el trabajo (Shultz 1991:6), o bien, Presentamos en dos partes esta definicin de la psicologa industrial y organizacional: se trata. 1. Del estudio del comportamiento y 2, del uso de esta informacin para aumentar al mximo el bienestar econmico y psicolgico de todos los empleados (Furhman 2001:2), y finalmente, A los psiclogos industriales les interesa el comportamiento en general y el comportamiento del individuo en las organizaciones en particular. A los especialistas en comportamiento organizacional les interesan las organizaciones en general y el elemento humano de las organizaciones en particular. (Furhman 2001:2). En estas definiciones se puede ver claramente que el concepto de Psicologa del Trabajo no esta presente, generalmente la denominan Psicologa Industrial, Psicologa de las Organizaciones, Psicologa de las Organizaciones y Estudios del Comportamiento Organizacional. 1

Tambin puede apreciarse la simplicidad con la que es definida, su concepcin es muy amplia, general y a la vez ambigua. No proporciona los elementos suficientes para fundamentar que realmente es una disciplina de gran impacto. Otro elemento, que se encuentra es el surgimiento del concepto de Comportamiento Organizacional, utilizado principalmente por los Administradores para poder acceder a este tipo de estudios y justificar su insercin al no ser Psiclogos; al revisar varios textos de los ms reconocidos escritores sobre Comportamiento Organizacional, ubican a esta disciplina como una aplicacin humana de la administracin, que se auxilia de diferentes disciplinas, entre ellas a la Psicologa, pero solo mencionan a la Psicologa General (que tiene que ver con los procesos psicolgicos bsicos y con la Psicologa Social), pero a la Psicologa del Trabajo y/o Industrial no la retoman, ni la reconocen como una disciplina aplicada. Por ejemplo, se seala El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones (Robbins 2004:8). Como puede verse en esta definicin, no hay un indicador que nos hable de la Psicologa (aunque mencionan la conducta) y tambin puede verse el nico inters es la mejora de la eficacia de las organizaciones, no hay una declaracin tcita de que el trabajador como ser humano sea importante fuera de su papel en la produccin de plusvala. En el mismo sentido seala comprender el comportamiento organizacional nunca ha sido ms importante para los administradores. En suma, hay muchos retos y oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento organizacional.(Robbins 2004:8) Sin lugar a dudas no se pretende quitar el mrito a los trabajos de recopilacin que han hecho los estudiosos del Comportamiento Organizacional, pero tambin es importante sealar la ausencia de un reconocimiento real de donde parten estos estudios y el hecho de que no hay una critica a estos procesos. Otra puntualizacin la realiza Muchisnky (2002) quin nos refiere que una de las reas de especializacin es la psicologa industrial/organizacional representada por la Divisin 14 de la APA la Society for IndustrialOrganizational Psychology o SIOP. Tambin seala que casi el 4 % de todos los psiclogos pertenecen al rea Industrial/Organizacional. Refiere que la representacin, relativamente pequea entre la poblacin total de psiclogos, quiz contribuye a que algunas personas no sepan de la existencia de un rea Industrial/Organizacional. Obviamente esto ha contribuido a que generalmente al Psiclogo se le atribuye nicamente la accin teraputica y se asocia siempre con un paciente. El hablar de otras especialidades de la Psicologa no queda claro para la mayora de las personas, las cuales asocian la actividad teraputica; es decir, cuando se habla sobre la Psicologa del Trabajo o en este caso Psicologa Industrial y/o Organizacin piensan que significa dar terapia en las empresas, lo cual constituye un enorme error. Esto sin lugar a dudas constituye un gran problema para poder legitimizar las acciones que se realizan en las organizaciones, ya que si no es terapia, entonces el psiclogo realiza actividades de administrador, por lo tanto no es tan psiclogo, es ms bien un ayudante del administrador. 2

Esta connotacin es injusta e inaceptable, pero debido a la gran ignorancia que existe en ciertos sectores, los cuales no logran diferenciar el mbito de estas dos disciplinas y comprender que se complementan en el trabajo en las organizaciones. Sin embargo, podra decirse que sera entendible en la poblacin en general, pero desafortunadamente, esta confusin tambin se encuentra en otros profesionistas, sobre todo de Ciencias Sociales. Resumiendo la Psicologa Industrial y/o Organizacional, estudia a las personas en el trabajo, trata de explicar la conducta en estos mbitos y realizar generalizaciones sobre la misma, adems, esta encaminada a lograr la aplicacin del conocimiento para resolver problemas reales de ese entorno. Para este sector los campos de abordaje son: calidad de la vida laboral, evaluacin del desempeo, seleccin y colocacin, desarrollo de la organizacin y ergonoma. Ahora bien en Europa, en general, se ha utilizado reiteradamente el trmino Psicologa del Trabajo junto con el de Psicologa de las Organizaciones para dejar constancia del carcter casi indisoluble de mbitos disciplinares as lo seala Peir (1996). No obstante, es necesario tomar en cuanta que se utilizan otros conceptos para denominar algunas partes de esta disciplina, entre los que mencionan estn la Psicologa Vocacional, Psicologa de la Direccin o Psicologa del Personal. Ahora bien definen a la Psicologa del Trabajo de la siguiente manera La Psicologa del Trabajo puede considerarse como un gran rea de contenidos de la disciplinasu objetivo consiste en describir, explicar y predecir los fenmenos psicosociales que se dan en esos contextos, as como prevenir o solucionar los posibles problemas que se presentan, su objetivo ltimo consiste en mejorar la calidad de vida laboral, la productividad y la eficacia laboral. (Peir 1996:30). Esta definicin sin lugar a dudas es muy completa, ya que nos proporciona un enorme mosaico de posibilidades de trabajo para al psiclogo. Si se le compara con la definicin de Psicologa Industrial y de Comportamiento Organizacional, puede verse que sta es mas denotativa sobre lo que pretende estudiar adems de incorporar el bienestar del trabajador y no slo la eficiencia. Por otra parte se tiene que. En cuanto a las formas de asociacin, encontramos que: En 1990 la Red Europea de Psiclogos del Trabajo y de las Organizaciones (ENOP) integrada por catedrticos pertenecientes a universidades de la mayor parte de pases europeos, puso en marcha un proyecto que tena como finalidad la armonizacin de la formacin de profesionales en esta disciplina (Roe et al, 1994). Uno de los resultados de este proyecto ha sido la normalizacin y delimitacin del objeto de estudio y de los contenidos de la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. En este sentido, cabe destacar una especial consideracin de la tradicin europea y de la integracin en un marco comn de los diversos enfoques y perspectivas desde los cuales cabe abordar el estudio de los fenmenos relacionados con el trabajo y las organizaciones (Peir 1996:31-32). Cabe sealar que la delimitacin que realiz esta organizacin da una mayor consistencia y claridad a la aplicacin de la Psicologa en los mbitos laborales, 3

por lo tanto su esquema resulta bastante interesante. Desde esta perspectiva, se delimitan tres grandes reas o mbitos de contenido, cada uno de los cuales se centra sobre diferentes partes y aspectos de la actividad laboral. Estas reas son la Psicologa del Trabajo, la Psicologa de las Organizaciones y la Psicologa de los Recursos Humanos. Psicologa del Trabajo Se ocupa de la actividad laboral de las personas. Los principales temas de inters en esta rea son las tares, el ambiente laboral, los esquemas temporales que regulan el trabajo, el rendimiento, el error humano, la carga, la fatiga, el diseo de tareas, el diseo de herramientas, etc.

Psicologa de las Organizaciones

Aborda la conducta (colectiva) de las personas con relacin a las estructuras socio-tcnicas denominadas organizaciones. Las personas implicadas en dicha estructura son consideradas miembros organizacionales Los temas de inters son la comunicacin, la toma de decisiones, el poder, el liderazgo, la participacin, la cooperacin, el conflicto, la cultura organizacional, la estructura organizacional, la tecnologa, el cambio organizacional, etc.

Psicologa de los Recursos Humanos

Se centra en las relaciones entre las personas y las organizaciones; en particular en el establecimiento de las relaciones, su desarrollo y su finalizacin. Los temas importantes son los procesos de eleccin entre individuos y organizacin, las habilidades y capacidades, las necesidades, el compromiso, los mtodos de seleccin, el desarrollo de carreras, la evaluacin, las pagas e incentivos, la formacin etctera.

Esquema No. 1 Fuente: Peir 1996 Como puede constatarse en estas dos aproximaciones, la norteamericana y la europea, la diversidad de nombres genera esta confusin terminolgica, la cual seala Peir (1996) puede significar por una parte que se utilizan distintas etiquetas para abordar el mismo fenmeno, o bien se utiliza la misma etiqueta para abordar diversos fenmenos. Esto incide en una falta de clarificacin temtica que es necesario desarrollar.

Sin lugar a dudas la concepcin europea nos permite argumentar con mayores bases la actividad de la Psicologa del Trabajo y su importancia en los entornos laborales. Aqu en Mxico se utiliza principalmente la concepcin norteamericana, y son pocos los textos europeos, los que se pueden encontrar son algunos espaoles, por cierto a precios muy altos, pero franceses, alemanes o italianos son prcticamente inexistentes. En este pas contamos con una fuerza laboral con caractersticas muy particulares, con una cultura inmensa y heterognea que hacen necesario que los investigadores mexicanos, los psiclogos del trabajo empiecen a formular una propuesta acorde a nuestra realidad y se deje de importar modelos ajenos a la idiosincrasia mexicana, que si bien siempre servirn como ejemplo comparativo no deben ser las guas o gurs para realizar nuevas acciones. Realmente es impresionante como llegan modas, como la llamada inteligencia emocional que tiene sus puntos dbiles en el sustento terico de cualquier texto que sobre el tema se revise y que sin embargo son cursos muy vendibles en las organizaciones y en el peor de los casos, se ven como la fuente de la eterna iluminacin, la panacea salvar a la organizacin, en se sentido no se ha evolucionado mucho, se sigue buscando pociones mgicas que resuelvan los problemas an en las organizaciones de la llamada clase mundial. Para poder comprender el objeto de estudio de la Psicologa del Trabajo es importante revisar como surge, como evoluciona, de esta manera podemos identificar el por qu? de muchas de las confusiones y tambin el por qu? de sus carencias as como de las posibilidades que tiene en los mbitos laborales, es decir, es importante saber como ha sido el desarrollo de la disciplina. Al respecto es difcil establecer el desarrollo de una disciplina, ya que generalmente es el entrelazamiento entre diferentes hechos lo que va permitiendo su conformacin, como lo seala Pfeffer (1982), es importante la necesidad de subrayar la importancia de los factores contextuales e histricos. Con fines explicativos se retomar el esquema presentado por Moore (1980), citado por Rodrguez (2001), en el cual establece tres cortes: el primero denominado etapa inicial (1900-1940), el segundo la etapa de consolidacin (1940-1950) y el tercero denominado la etapa de renovacin (l1960 hasta la fecha). Etapa inicial: 1900-1940 Este autor nos seala que existen dos fuerzas que propiciaron el crecimiento de esta disciplina, estas fuerzas son: la naturaleza pragmtica, derivada de que algunas de las investigaciones apoyadas por instituciones de prestigio e incluso la misma APA, propiciaron el estudio de problemas que acontecan en la vida cotidiana, entre los cuales el contexto del trabajo era esencial. La segunda encaminada por incrementar los niveles de eficiencia, rediseando puestos de trabajo y nuevas herramientas (Rodrguez 2001:25). 5

Algunos autores sealan que dos personajes se disputan el titulo de los padres o fundadores de la Psicologa del Trabajo y de las organizaciones y/o industrial, ellos son: dos psiclogos, discpulos de Wilhelm Wundt, Walter Hill Scott y Hugo Mnsterber. Cules fueron sus principales aportaciones? De acuerdo con Ferguson (1961), la Psicologa Industrial surge como disciplina el 20 de diciembre de 1901, cuando el psiclogo Walter Hill Scott, psiclogo de la Northwestern University ofreci una corta charla ante un grupo de empresarios de Chicago acerca del uso potencial de la psicologa en la publicidad. A esto sigui una serie de doce artculos de revistas que se combinaron subsecuentemente, en 1903, en su primer libro. Scott en 1926 acua el trmino de Psicologa del Trabajo, considerado como equivalente al anterior de Psicologa Industrial; a pesar de que el trmino industrial puede resultar ms restringido que el de trabajo, dado que no incluye el trabajo agrcola, el trabajo artstico, el trabajo en el sector servicios, en el hogar o el voluntario, entre otros. Como lo seala Leahey (1998). Estuvo a cargo del Comit sobre motivacin, que se convirti en el Comit para clasificacin de Personal del Departamento de Guerra. Scott provena del campo de la Psicologa Industrial e introdujo una perspectiva administrativa y prctica a los tests militares, buscando, por encima de todo, resultados prcticos. El comit de Scott fue el ms efectivo. Su trabajo se concentro en seleccin de personal, desarroll una escala de evaluacin para la seleccin de oficiales. Consigui convencer al ejrcito de la utilidad de la misma y se le permiti formar su comit del Departamento de Guerra, que rpidamente se implic en la masiva empresa de asignar dentro del ejrcito el hombre apropiado al trabajo apropiado. Como la plantea Trechera (2000). Por otra parte Hugo Mnsterberg psiclogo alemn, estudiante de Wundt que rechazaba las ideas de su maestro, fue invitado por James Catell para que lo reemplazada en Harvard como psiclogo experimental, en donde aplic sus mtodos experimentales en la educacin estadounidense, un orador talentoso y amigo personal del presidente Theodore Roosevelt. La Psicologa Aplicada, campo en el que Mnstenberg era bastante activo debera ser forzosamente conductual, explicando las acciones humanas como resultado de las circunstancias humanas. Tiene entre sus obras importantes y ms reconocidas la denominada Psychology and Industrial Efficiency (1913) en la cual explica la aplicacin del mtodo experimental a gran cantidad de problemas, entre los que se destacan los que tienen que ver con el contexto industrial. Despus de sus primeros avances en los campos de la seleccin, entrenamiento y diseo del trabajo, los psiclogos estaban convencidos de su capacidad de incidir en otros mbitos. Al iniciarse la primera guerra mundial, consideraron que podan poner sus conocimientos para ayudar a su pas. Un nombre sobresale en esta poca, Robert Yerkes, quien era presidente de la APA y como tal condujo a la profesin a cumplir misiones en el conflicto blico. Para lo cual grupos de psiclogos industriales conformaron comits para investigar las motivaciones de los soldados, los problemas psicolgicos causados por incapacidades fsicas, la moral y la disciplina. Tambin revisaron y desarrollaron una larga serie de tests, bsicamente de inteligencia. Entre 6

otras actividades elaboraron valoraciones del desempeo de oficiales, seleccionaron y evaluaron para ubicar a los soldados en sus puestos. Como resultado de su intervencin, se dieron a conocer y aunque no existen valoraciones de que tan acertada fueron sus intervenciones, les sirvi para darse a conocer, por lo cual despus de la guerra, diversas empresas de consultora y oficinas de investigacin psicolgica tuvieron gran auge ya que sus servicios eran requeridos por una gran cantidad de organizaciones. La Psicologa Aplicada emergi de la guerra como una disciplina reconocida. La sociedad comenzaba a darse cuenta de que la psicologa del trabajo y/o organizacin y/o industrial poda resolver problemas prcticos. En esta poca nuevamente tres hombres son importantes para seguir consolidando a la Psicologa del Trabajo, ellos son: Walter Bringham, James Catell y Elton Mayo. Con respecto al primero l desarrollo en el Carnegie Institute of Technology, un despacho de investigacin de los vendedores denominado Bureau of Salesmanship Research, el cual se concentr en la seleccin, clasificacin y desarrollo de personal de oficina y ejecutivo, as como de agentes de ventas. Su aportacin se sita en el mbito prctico, dando a conocer a travs de la consultara los alcances que la Psicologa Industrial poda ofrecer a las organizaciones. Por su parte Catell, en 1921 fund el despacho Psychological Corporation, el cual organiz como corporacin de negocios y solicit que psiclogos adquirieran acciones. Su objetivo era impulsar la psicologa y promover su utilidad para la industria. Pero esta corporacin tena otro objetivo, servir como banco de informacin. Y, por su parte, Elton Mayo, para algunos autores, la muestra de investigacin ms influyente para demostrar la utilidad de la aplicacin de la psicologa a la industria, fue la direccin va sentimientos, que surgi a partir del estudio realizado a comienzos de los aos 20 por un grupo de cientficos sociales dirigidos por Elton Mayo en la planta situada en Hawthorne (Illinois) de la Western Electric Company. Este estudio pareca demostrar la importancia de los factores subjetivos para determinar la eficacia industrial de un trabajador. Los estudios de Hawtorne fueron un empeo conjunto entre Western Electric y varios investigadores de la Universidad de Harvard (ninguno de los cuales haba sido capacitado como psiclogo industrial). El estudio original intentaba hallar la relacin entre la iluminacin y la eficiencia, al mismo tiempo que se buscaba encontrar, y eventualmente corregir, las causas de la baja productividad de la empresa y, al mismo tiempo prevenir la incursin de los sindicatos, mismos que despus de la revolucin bolchevique de octubre de 1917, mostraban una dinmica muy importante para incorporar dentro de ese modelo, a los trabajadores fabriles. Estos estudios comenzaron en 1924, aunque inicialmente parecan tener una importancia cientfica menor, se convirtieron en clsicos de la psicologa industrial. Estos estudios concluyeron a finales de la dcada de 1920, y la atencin del mundo se orient a la solucin del problema econmico causado por la gran depresin de 1929 y, posteriormente por la preparacin de las naciones para los conflictos militares ocurridos en la dcada de 1930, mismos que desembocaron en la llamada 2 Guerra Mundial. Este gran evento de movilizacin social, puso en evidencia las bondades de los mtodos de tayloristas de divisin del trabajo en las pequeas unidades operacionales, lo que permiti a los Estados Unidos de Norteamrica adiestrar, rpida y eficazmente, tanto para la integracin del personal civil a los distintos cuerpos 7

militares, como el proceso de incorporacin de la mano de obra femenina a los sistemas fabriles que sustentaran la produccin masiva de equipo blico. Por otro lado, siendo prioritario el aspecto material a que obligaba el conflicto, la atencin se centr en el desarrollo de metodologas y sistemas que fueran eficaces para ganar la guerra, y as, el esfuerzo se orient al progreso del campo conocido como Investigacin de Operaciones y al progreso de medios para acelerar procesos de clculo y manejo de datos, lo que se tradujo en la generacin de equipos de cmputo, -Colosus y ENAC-, que vendran a revolucionar las formas de manejo de datos y las formas de comunicacin, hasta llegar a nuestros das. Se puso de manifiesto la importancia de los grupos sociales y su incidencia sobre la produccin. Al mismo tiempo, que se empez a tomar en serio el tema de la comunicacin, y a tener en cuenta no slo las variables fsicas sino la gran influencia que tienen los factores sociales (los grupos informales, la moral del grupo, el papel del que ejerce el mando, las relaciones intragrupos e intergrupos, etctera) en la realizacin de las tareas. Todo ello dio lugar al movimiento que se denomina Escuela de las Relaciones Humanas. Se destaca la figura de Kurt Lewin, quien desde las Universidades de Cornell y Iowa en primer lugar y, finalmente, desde el Instituto Tecnolgico de Massachussets, donde muri en 1947, desarroll una importantsima labor investigadora sobre el conocimiento del ser humano como ser social que transmiti eficazmente a discpulos tan importantes en psicologa Social como L. Festinger H. Leavit y H. Kelley, quienes harn un esfuerzo por demostrar que las teoras racionales, maximizadoras de la utilidad, no explican muchos aspectos del comportamiento laboral. Todos los estudios posteriores relacionados con esta corriente buscaban reconocer a la dinmica de grupos no slo como una tcnica al servicio de un mejor funcionamiento grupal o el desarrollo de habilidades personales, sino que intentaba reforzar en el individuo su deseo de conocerse a s mismo. Todos estos enfoques resaltaran la importancia del papel del lder, facilitador o coordinador de un grupo humano. A partir de estas investigaciones se desarrollaran perfiles idneos de jefes eficientes y se fomentarn cursos de formacin en el mundo empresarial para asimilar los nuevos principios. Resumiendo en este periodo la disciplina, bajo la etiqueta de Psicologa Industrial, se desarrolla durante las dcadas de los aos treinta y cuarenta, atendiendo no slo a los contenidos sino sobre todo a los aspectos metodolgicos. Sin embargo, se considera que muchas de las aplicaciones fueron asumidas sin previas comprobaciones empricas y que muchas de ellas contaban con poca consistencia lgica. Etapa de consolidacin 1940-1960 El nfasis en esta etapa se pone en el rendimiento pero se unen a este el de la permanencia y estabilizacin de la fuerza de trabajo, se valora la negociacin como estrategia para disolver los conflictos laborales. Aunque la temtica an estaba limitada a los problemas de seleccin y evaluacin, stos haban sido estudiados a fondo y se haban mejorado en gran medida los mtodos y tcnicas utilizadas. En los aos cincuenta se inicia un gran inters por parte de 8

los psiclogos en el estudio de las organizaciones un campo reservado hasta esos momentos a los socilogos-, que en la dcada de los sesenta alcanzar su mayor auge, apareciendo trminos tpicamente organizacionales, como puede verse en algunos textos significativos de la poca (Ghiselli y Brown, 1955). Las tradicionales fronteras entre disciplinas parecen no tener muchos sentido en este periodo. Una vez terminado el conflicto blico, Chapanis, Morgan, Tiffin y Mc Cormick entre otros se dedicaron al desarrollo y proceso de autonoma de la ergonoma. Otros temas que entraron en el inters de la disciplina fueron la evaluacin del trabajo, la fatiga, la eficiencia, la moral, la satisfaccin, la accidentabilidad laboral, el liderazgo, entre otros. Para autores como Moore (1980), este periodo se caracteriza por su nfasis empirista y predictivo, por el descuido de las variables moderadoras y por presumir la existencia de consecuencias sin haberlas contrastado previamente. Etapa de las nuevas Relaciones Humanas. La dcada de 1960 En los sesentas, los temas de inters estaban relacionados con la estructura, la tecnologa y las tareas, convirtindose la teora de la contingencia en el paradigma dominante. Sin embargo, tambin recibieron crticas fuertes sobre todo por su doblegamiento ante la clase empresarial, convirtindose en meros asistentes tcnicos al servicio de la direccin de personal. (Baritz 1969:30) Otro sector se encamino a cuestionar la utilidad prctica de esta disciplina, Korman, 1978 sealaba que los instrumentos y tcnicas que se utilizaban ya no correspondan al nuevo entorno laboral. Es, precisamente, despus de ste perodo crtico cuando se produce el cambio de denominacin de Psicologa Industrial a Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones (en Europa). Queda constituida por dos grandes reas: Psicologa de Personal y Psicologa de las Organizaciones. Las dos ltimas dcadas Entre la informacin sobresaliente se encuentra: En 1970 la Divisin de Psicologa Industrial de la APA cambi su nombre por Divisin de Psicologa Organizacional e Industrial. Un ao ms tarde ya aparece un libro con el nuevo rtulo: Industrial and Organizacional Psychology, de Korman (1971), y slo cinco aos despus aparece la obra ms completa, a nuestro juicio, que se ha escrito hasta ahora sobre Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones. Nos referimos al Handbook of Industrial and organizacional Psychology de Dunnete, que a lo largo de sus treinta y siete captulos muestra con claridad la riqueza y diversidad lograda por la Psicologa del Trabajo y de las Organizaciones desde sus inicios, a comienzos de siglo (Baritz 1969:31). Frente a los modelos burocrticos o tcnicos que tienen presente la organizacin como una estructura fra y rgida, aparece un movimiento que intenta recuperar la importancia del individuo. Cada organizacin est constituida por personas y stas tiene que realizarse en ellas satisfaciendo sus 9

necesidades humanas y desarrollando su potencial humano. Algunos autores que destacan en este enfoque son: Abraham Maslow donde plantea su teora jerrquica de las necesidades humanas: fisiolgica, seguridad, amor, autoestima y autorrealizacin. El hombre tiene que ir satisfaciendo cada una y slo cuando haya conseguido la satisfaccin de un nivel podr pasar al nivel siguiente, hasta llegar al ltimo nivel que sera la plena realizacin de su potencial humano. Por su parte Douglas Mc Gregor propondr sus modelos de direccin y organizacin del trabajo, teora X y teora Y, orientadas segn la visin del ser humano de la que se parta. La teora X se basa en el modelo tradicional, -control, visin negativa de la naturaleza humana, unidireccinal, etc- Por el contrario, la teora Y plantea un modelo alternativo, que parte de una visin ms positiva del hombre, como impulsor de su propio desarrollo. Por tanto la direccin no tiene necesariamente que controlar sino coordinar y poner los medios para que puedan llevarse a cabo los objetivos personales dentro de los objetivos de la organizacin. En cuanto a Chris Argyris se presenta un conflicto entre los objetivos del individuo que tiende a satisfacer sus necesidades (autoestima, autorrealizacin, etctera) y la organizacin tal cual se presenta, que tiende al control. Implantar un modelo mixto para solucionar ese problema, en el que se potencia la comunicacin y la participacin en la toma de decisiones, lo que conlleva la creacin de organizaciones ms flexibles. Por su parte David Mc Clelland Identifica, como las tres fuerzas motivadoras de la conducta de la persona humana a: 1.- El deseo de obtener poder, autonoma o soberana; 2.- La necesidad de pertenencia y afiliacin, de acuerdo al espritu gregario siempre presente en la humanidad; 3.- El fuerte impulso que lleva a las personas a obtener diferentes tipos de logros como producto de su ingenio, su inteligencia o sus labores fsicas. Y est Frederick Herzberg con sus factores higinicos y motivacionales. Los nuevos planteamientos van a intentar tener en cuenta todas las variables que influyen en el proceso productivo, por ello su objeto de estudio ser el sistema como tal. Algunas corrientes caractersticas de esta poca son: Herbert Simon, March y Olson va a ser fundamental aclarar el comportamiento de los individuos en la organizacin y ver cules son las variables internas y externas que influyen en el mismo.

Teora de la toma de decisiones

Trist y Bamforth. Su objetivo ser estudiar el Enfoque socio tecnolgico impacto de los avances tecnolgicos en el comportamiento del trabajador.

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Teora del equilibrio

Chester I. Barnard plantear que para l, un sujeto permanece en un determinado grupo en funcin de la satisfaccin que obtiene de l. Por lo tanto, ser necesario conseguir un equilibrio2 entre los intereses del sujeto y los objetivos de la organizacin. Intentan ofrecer una nueva comprensin de la empresa, estableciendo una relacin adecuada entre el proceso de la organizacin y las contingencias. Destacan Fiedler, Hersey y Blanchard

Enfoques de contingencia

Esquema No2 Fuente: Puente (2006) Finalmente, La poca comprendida desde finales de la dcada de los setenta hacia delante tiene como caracterstica principal, la crisis econmica, misma que repercutir en las organizaciones, las cuales vern amenazadas su propia supervivencia, por lo que como efecto domin impacto en los profesionales de esta disciplina que vieron disminuida su participacin ya que solo eran llamadas para aspectos urgentes y la escasez de recursos era una caracterstica. Hoy en da, los estudiosos de la Psicologa del Trabajo y las Organizaciones se han permitido hacer una autorreflexin crtica, entre algunos de sus planteamientos destacan por ejemplo el de Zey-Ferrel 1981, los cuales se preguntan si se debe continuar vinculados a los modelos tradicionales estructural-funcionalistas, eludiendo o ignorando los cambios radicales y los conflictos existentes en las organizaciones, o por, el contrario, adoptar un enfoque histrico. En cuanto a los resultados y conclusiones estos se presentan en tres apartados, el primero de ellos da respuesta a la pregunta planteada sobre las diferencias de su objeto de estudio, la segunda es los tpicos que predominan en el enfoque norteamericano y en el europeo y finalmente las perspectivas de la Psicologa del trabajo. En cuanto al objeto de estudio se puede observar en un primer momento que estaba orientado a buscar la eficiencia de los trabajadores para incrementar la productividad en las organizaciones, en un segundo momento se le empez a dar un cierto matiz ms humano pero sin olvidar el objetivo principal que es la productividad. Hoy en da implica no slo el conocimiento de factores psicolgicos sino un amplio conocimiento de la organizacin, de sus procesos y el entorno. Y se busca una coexistencia entre elevar la productividad y mejorar las condiciones de los trabajadores. En cuanto a los tpicos que predominan en textos de Psicologa Industrial son: *Seleccin de Personal 11

*Capacitacin y Adiestramiento *Evaluacin del desempeo *Evaluacin Psicolgica *Motivacin *Actitudes *Satisfaccin *Liderazgo *Comunicacin *Aspectos relacionados con aspectos laborales *Salud y Seguridad en el Trabajo *Toma de decisiones *Psicologa del Consumidor *Grupos y equipos de trabajo *La organizacin En cuanto a los tpicos que predominan en textos de Psicologa Organizacional son: *Los problemas humanos en las organizaciones *Motivacin *Liderazgo *Equipos de trabajo *La organizacin como un sistema *Cmo incrementar la efectividad organizacional *Estrs en el trabajo *Capacitacin *Toma de decisiones *Cultura y clima *Estructura-cambio-desarrollo organizacional *Ergonoma y condiciones de trabajo En cuanto a los tpicos que predominan en textos de Comportamiento organizacional son: * La organizacin como un sistema *Percepcin, atribucin y aprendizaje *Comunicacin *Grupo en la organizacin *Influencia, poder y liderazgo *Seleccin de personal *Mejora organizacional *Motivacin *Actitudes *Toma de decisiones *Manejo de conflicto *Diseo organizacional *Evaluacin del desempe *Capacitacin *Teora organizacional 12

*Cultura organizacional *Diseo del trabajo *Estrs *Conflicto *Emociones *Valores En cuanto a los tpicos que predominan en textos de Psicologa del Trabajo (Visin Europea) son: *Conocimiento del entorno *Condiciones de trabajo y clima laboral *Trabajo y nuevas tecnologas de informacin *Aspectos del trabajo *Grupos de Trabajo *Calidad de vida Laboral *El trabajo en relacin con otros mbitos de la vida *Comunicacin *Grupos *Motivacin *Anlisis de puestos *Seleccin de personal *Capacitacin *Evaluacin del rendimiento *Estrs *Liderazgo *Conflicto *Percepcin *Toma de decisiones *Cultura *Satisfaccin *Pensamiento y juicios sociales *Bienestar laboral, procesos Dentro de lo que es la Psicologa Industrial los tpicos vienen a ser bsicamente los mismos, retomando las bibliografas ms actuales, el entorno laboral, de una manera muy genrica. Con respecto al comportamiento organizacional es en donde hay ms bibliografa que se pueda encontrar en Mxico, y maneja temticas similares a la Psicologa Industrial pero contextualizados con el entorno cambiante que viven las organizaciones. En el caso de la Psicologa Organizacional es poca la bibliografa existente y maneja temas tradicionales de la Psicologa Industrial. Y en el caso de la Psicologa del Trabajo retoma tpicos de las tres psicologas anteriores pero tratndolos con un aspecto ms humano, y retoma tpicos que las dems no toman en cuenta. En cuanto a las perspectivas de la Psicologa del Trabajo se resumen de la siguiente manera:

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a) En cuanto a dificultades que tiene como disciplina es que todava no cuenta con un marco terico propio. Y lo que ha retomado de la psicologa es muy poco.- (como de psicologa social que podran ser contemplados en los mbitos laborales, como los roles de trabajo, percepcin social, etc). Hay poco trabajo de investigacin, hay ms de intervencin. b) En cuanto a como incidir ante el nuevo entorno organizacional y laboral, implica un mayor conocimiento del mismo para poder crear modelos o paradigmas que ayuden a explicar los fenmenos que se suscitan al respecto. c) Finalmente, en cuanto a cmo conciben al factor humano, tiene que llevarlo de la teora a la prctica, es decir de nada sirve hablar de talento humano o de capital intelectual si en la prctica se le sigue viendo como un recurso.

Bibliografa Alcocer de la Hera Carlos Mara 2004 Introduccin a la Psicologa del Trabajo Espaa Mc Graw Hill Baron Byrne 1998 Psicologa Social Espaa Prentice Hall Blum Milton L., Naylor James C. 1976 Psicologa Industrial (sus fundamentos tericos y sociales) Mxico Trillas Chiavenato Adalberto 2004 Comportamiento Organizacional Mxico Thomson Davis Keith, Newstrom John W. 2003 Comportamiento Humano en el Trabajo Mxico Mc Graw Hill De Montmolin Maurice 1999 Los Psicofarsantes Mxico Siglo XXI Dubrin Andre J. 2003 Fundamentos de Comportamiento Organizacional Mxico Thompson Dunnette Marvin, Krchner Wayne 1996 Psicologa Industrial Mxico Trillas Furnham Adrian 2001 Psicologa organizacional (el comportamiento del individuo en las organizaciones) Mxico Oxford Fleishman Edwin A. Bass Alan R. 1976 Estudios de Psicologa Industrial y del Personal Mxico Trillas Ghiselli Edwin E. Brown Clarence W. 1959 Psicologa Industrial (su aplicacin al Personal de empresas) Letras Gibson/Ivancevich/Donnelly 1997 Las Organizaciones Colombia Mc Graw Hill Gilmer Haller 1971 Psicologa Industrial Barcelona Martinez Roca Gonzlez Martn, Olivares Socorro 2001 Comportamiento Organizacional (un enfoque latinoamericano) Mxico CECSA Gordon Judith R. 1997 Comportamiento Organizacional Mxico Prentice Hall Guillen Gestoso Carlos (Coordinador), Guil Bozal Rocio 2000 Psicologa del Trabajo para Relaciones Laborales Espaa Mc Graw Hill Hellriegel, Slocum, Woodman 1998 Comportamiento organizacional Editores Internacional Thomson 14

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Resumen curricular de los autores: *Luis Enrique Puente Garnica, Doctor en Psicologa y Educacin con especialidad en Psicologa de las Organizaciones, grado obtenido en la Facultad de Psicologa de la Universidad Autnoma de Quertaro., docenteinvestigador, coordinador de la Maestra en Psicologa del Trabajo de la Facultad de Psicologa de la U.A.Q. Participacin en las siguientes investigaciones: 1-Creatividad del factor humano, estructura-proceso y cultura organizacional para su desarrollo, 2- Gestin del factor humano en los cambios organizacionales, 3-Los retos del profesional en recursos humanos ante los cambios constantes de nuestro tiempo, 4-Competencias laborales del sistema de recursos humanos ante las nuevas exigencias organizacionales. Entre las publicaciones ms recientes estn: Revista Psicologa y Sociedad de la Facultad de Psicologa de la Universidad Autnoma de Quertaro y la escuela de Psicologa de la Universidad Michoacana de San Nicols de Hidalgo, con el artculo: Algunas aproximaciones sobre las implicaciones del estudio de la creatividad y; de la Gaceta Ideas CONCYTEG, 26.-Estudios del Trabajo, con el artculo: La hermenutica filosfica como una opcin para la investigacin que se realiza en Psicologa del trabajo. El caso del pensamiento creativo. Correo electrnico: lepuente072003@ yahoo.com.mx *Mara Mireya Puente Garnica, aspirante a Doctora en Psicologa y Educacin en el rea de Psicologa de las Organizaciones de la Facultad de Psicologa de la Universidad Autnoma de Quertaro, cuenta adems con una Maestra en Administracin con especialidad en recursos humanos en la Facultad de Contadura y Administracin tambin de la Universidad Autnoma de Quertaro, y una Maestra en Psicologa del trabajo, en la misma facultad y universidad. Trabaja actualmente en la licenciatura y Maestra en Psicologa del Trabajo y pertenece al Centro de Investigaciones Psicolgicas y Educativas C.I.P.E.. Dentro de sus investigaciones recientes estn: 1) Gestin de la 16

subjetividad del factor humano, 2) Retos y perspectivas del liderazgo y 3) Los retos del profesional en recursos humanos, ante los cambios constantes de nuestro tiempo. Dentro de sus publicaciones recientes estn: la hermenutica filosfica como una opcin para la investigacin que se realiza en psicologa del trabajo. El caso del pensamiento creativo, en Gaceta ideas CONCYTEG; 26- Estudios del trabajo. Correo electrnico: amatista05@yahoo.com *Jaquelina Preciado del Castillo Negrete , Maestra en desarrollo humano en la organizacin, grado obtenido en la Universidad de Celaya Guanajuato. Trabaja actualmente como docente-investigadora en la Facultad de Psicologa de la Universidad Autnoma de Quertaro. Dentro de las investigaciones realizadas estn: 1-Desarrollo del capital Intelectual (a travs de la gestin del conocimiento) y los procesos de atribucin del personal con respecto a su rol de trabajo en la mediana empresa manufacturera de la Ciudad de Quertaro. 2Desarrollo Humano en organizaciones del sector servicios de la ciudad de Quertaro. 3- Retos y perspectivas en el desarrollo de recursos humanos: Administracin del cambio, coaching y organizaciones de clase mundial. Entre sus publicaciones estn: Produccin terica: Psicologa del trabajo y Procesos de Trabajo 2000-2005 del Centro de Investigaciones Psicolgicas y educativas de la Facultad de Psicologa de la Universidad Autnoma de Quertaro con el artculo titulado: Retos y perspectivas del sistema de recursos humanos ante las exigencias organizacionales; y, Boletn Informativo Psicologa y Trabajo No.1 con el artculo Competencias Laborales del sistema de recursos humanos ante las nuevas exigencias organizacionales. Correo electrnico: jaque0806@yahoo.com.mx

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