GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS III SEMESTRE GRUPO A

INDICE Dedicatoria Introduccin MARCO TERICO Cap. 1: Evolucin dehistrica de los recursos humanos........................5 Cap. 2: Introduccin a la planeacin estratgica de recursos humanos8 Cap. 3: ventajas de la planeacin estratgica de recursos humanos .11 Cap. 4: objetivo de la planeacin estratgica de recursos humanos.12 Cap. 5: Proceso de la planeacin estratgica de los RRHH Cap.6: fases de la planeacin de recursos humanos Conclusiones Bibliografa MARCO CONCEPTUAL 13 14 .2 .3

Cap.7: pasos del proceso de planeacin de recursos humanos.

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DEDICATORIA:

El presente trabajo est dedicado especialmente para nuestros padres quienes nos apoyan en el transcurso diario y durante nuestras vidas. Por su apoyo moral econmico y confianza. A mi mama por su amor y sus sabios consejos da a da. A mis amigos y amigas por su amistad y confianza, para cumplir juntos este trabajo encargado. A nuestro docente por guiarnos, por compartir sus conocimientos acadmicos da a da. A todos aquellos amigos y amigas que confiaron en m y que me dieron su cario y apoyo incondicional en los momentos que ms los necesit.

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INTRODUCCIN
En las ltimas dos dcadas se ha observado un creciente inters de los profesionales de Recursos Humanos en involucrarse en la planificacin estratgica de las organizaciones como una forma de reforzar su importancia en estas. Al mismo tiempo, los ejecutivosdirectivos expresan expectativas de un profesional de recursos humanos proactivo y significativamente dinmico en la planeacin estratgica que pueda jugar un rol de liderazgo, ayudando a su organizacin a atraer, retener y desarrollar el capital humano; el cual es un factor de xito indiscutible en todo ambiente competitivo.

Debido a la influencia que ejerce el entorno econmico mundial, en nuestro pas el sector comercio ha sufrido cambios significativos con el pasar de los aos independientemente del rubro al que cada una de las empresas pertenece.

La implementacin de un plan estratgico de gestin empresarial debe tomar en cuenta el cambio de la mentalidad de las personas que laboran dentro de estas .Ya que estos son responsables al final de la calidad de los productos y/o servicios , as como la confiabilidad que la empresa espera sea percibida por sus clientes y usuarios.

Para lograr una adaptacin adecuada a los mercados econmicos actuales, las empresas necesitan con un alto grado de profesionalismo y conocedores de herramientas que permitan a las organizaciones mantenerse en un buen nivel de competitividad.

Es de gran importancia capacitar al personal para que da a da sean mejores y se enfoquen mucho ms al logro en sus lugares de trabajo.
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de los objetivos

de la empresa, motivndolos al

establecimientos de metas individuales para lograr un mejor desarrollo y crecimiento

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El desarrollo del presente trabajo grupal est compuesto por tres captulos en los cuales se explica detalladamente la necesidad de proponer la implementacin de un plan estratgico de gestin empresarial de recursos humanos. En el captulo uno contiene el marco terico que sirve para mostrar la introduccin a la planeacin de estrategias de recursos humanos en el cual hay sub temas en los que se describe cada uno de estos empezando por la definicin de lo que es la planeacin estratgica de recursos humanos, su propsito, sus objetivos, la importancia y sus ventajas. Abarcamos tambin lo que el proceso de planeacin de la planeacin estratgica de recursos humanos, la misin y sus elementos por ultimo las tcnicas y herramientas de la prediccin de R.R.H.H.

En el captulo dos contiene la historia de la planeacin estratgica de los R.R.H.H. y nos muestra como a lo largo del tiempo ha ido evolucionado.

En el captulo tres contiene el marco terico conceptual que sirve para ampliar ms algunos conceptos que se ha ido desarrollando durante el marco terico.

El objetivo primordial que persigue este trabajo monogrfico con la puesta en marcha del plan estratgico de gestin empresarial de recursos humanos es que se mejore la eficiencia de los recursos humanos en las empresas de hoy en da.

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MARCO TERICO: CAPTULO 1: EVOLUCION HISTORICA DE LOS RECUROS

HUMANOS
Nos gustara comenzar esta exposicin de las distintas teoras sobre los recursos humanos en el marco empresarial, remontndonos al siglo XIX, visionando los primeros esfuerzos por mejorar las tcnicas, casi imperceptibles hasta ese momento, de direccin de RRHH en las empresas. Vemos un punto de inflexin muy importante que afect a toda la humanidad, nos referimos a la Revolucin Industrial, que en el siglo XIX trajo consigo la mecanizacin de tareas, generando en ltima instancia insatisfaccin en los trabajadores. Alentados por esa insatisfaccin los empleados iniciaron un intento por mejorar sus condiciones de vida utilizando la fuerza que les ofrecan los sindicatos. Las empresas mas destacadas, viendo la importancia que tomaba ste movimiento, decidieron crear los llamados departamentos de bienestar, preludio de los actuales departamentos de personal, donde intentaban solucionar los problemas de los trabajadores con respecto a la vivienda, sanidad, educacin de sus hijos, etc. La finalidad sigue siendo la misma: producir lo mximo al menor coste. A finales del siglo XIX, con el fondo de las grandes industrias que dominaban el panorama econmico en los pases desarrollados, aparece una escuela que empieza a unificar los diversos criterios que se aplicaban en cada fbrica, intentando en todo momento producir ms a un menor coste. Nos referimos a la famosa Escuela Clsica o Direccin Cientfica del Trabajo, cuyo mximo exponente es el norteamericano Frederic Winslow Taylor (1856-1915), que reprodujo parte de su teora en su obra Los principios de la Direccin Cientfica (The Principles of Scientific Management), en 1911. Este obrero que empez de la nada y fue subiendo escalones en las diversas empresas en las que trabaj, llegando a compaginar sus estudios como ingeniero con sus horas de trabajo, basa su teora en la siguiente idea: El hombre es un ser racional que trabaja porque est obligado a ello para satisfacer sus necesidades materiales. Centrado en el bajo rendimiento de los trabajadores en cualquier fbrica, intenta conocer mejor a los trabajadores y expone una serie de ideas interesantes.

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Las ideas principales del taylorismo no son muy beneficiosas para los trabajadores. Segn esto, de forma general, el trabajador:

Aplica la ley de mnimo esfuerzo. No necesita pensar. No es beneficioso que trabaje en grupo. nicamente se motiva mediante compensaciones econmicas. Intenta tener la menor iniciativa posible.

Partiendo de los departamentos de bienestar antes indicados, inician su andadura sta nueva concepcin del trabajo defendida por Taylor y sus seguidores (como Ford, famoso por su cadena de montaje de automviles). En estos departamentos se encargarn de las nminas, seleccin de personal, negociar con sindicatos, asesorar en diversos aspectos o recoger la mayor cantidad de informacin sobre los trabajadores. El Taylorismo fue la corriente ms utilizada, aunque no consigui resolver los problemas ms importantes que se planteaban en un departamento de personal, principalmente porque resultaba incompleto. Teniendo en cuenta lo anterior, a principios del siglo XX, Elton Mayo y F.J. Roethlisberger, realizaron un famoso estudio, apoyados por la universidad de Harvard, sobre la conducta humana en el trabajo. Dicho estudio consisti en modificar las condiciones laborales de cinco trabajadores de una fbrica utilizando sobre todo la iluminacin. Lo curioso fue que la productividad aument tanto si las condiciones de trabajo eran mejores, como si, por otro lado, eran peores. Lo principal era la atencin especial y personal que esos empleados reciban. Dicho experimento finaliz con el efecto Hawthorne, demostrando la influencia de los factores psicolgicos y sociolgicos en el mundo del trabajo. Negados anteriormente por la escuela Taylorista basada solamente en la motivacin econmica. Mayo demuestra que el ser humano, adems de ser un ser racional, tambin se mueve por impulsos ilgicos en determinadas ocasiones, destacando una serie de principios.

La tcnica no es el nico factor importante que determina la productividad en un trabajador.

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Las necesidades psicolgicas aparecen con una importancia elevada, complementando a las necesidades fisiolgicas.

Los grupos informales determinan, para bien o para mal, la productividad que un trabajador tiene.

Cada trabajador es diferente con respecto a otro y eso es algo que hay que tener en cuenta.

Los humanos tenemos otros factores motivantes (cada vez ms) que no son econmicos.

Segn lo anterior, las diferencia con la escuela Cientfica del trabajo son evidentes: Mayo resalta la influencia del factor humano en el trabajo, defendiendo las mejoras en cuanto a la comunicacin, las motivaciones no econmicas a los trabajadores y la participacin de los empleados en las decisiones de la empresa, entre otras. Mientras que Taylor intenta aumentar la produccin utilizando la racionalizacin, Mayo se decanta por la humanizacin del trabajo. Como en la gran mayora de las teoras que nos encontramos en el mundo del trabajo, ninguna es completamente efectiva y resuelve los problemas que se plantean. Es muy comn que, en el centro est la virtud, triunfando la opcin en la cual cada empresa conozca lo mejor posible las partes positivas y negativas que posee y las metas que quiere alcanzar. Para terminar esta exposicin de teoras nos gustara comentar el denominado enfoque contingente, de Lawrence y Lorsch, que defiende la no existencia de una teora nica, sino que el enfoque ms conveniente est determinado por el trabajo que ha de realizarse. Todo depende de todo.

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CAPTULO

2:INTRODUCCIN

LA

PLANEACIN

DEESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS

DEFINICIN DE PLANEACIN SEGN GOETZ LaPlaneacineslafuncinquetieneporobjetivofijarelcursoconcretodeaccin quehadeseguirse,estableciendolosprincipiosquehabrdeorientarlo,lasecuencia deoperacionespararealizarloylasdeterminacionesdetiempoynmerosnecesarios parasurealizacin.Podemosconsideraralaplaneacin programasparaejercerlaaccinplaneada.1 Esposibleclasificarlosplanesenmltiplestipos: 1. Segnlaclasedeplan:objetivos,polticasaseguir,procedimientos, mtodos,programasypresupuestos. 2. Segnlosfinesdelplan:nuevos,vigentesycorrectivos. 3. Segnelusodelplan:parausarseunasolavezovariasveces. PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS Laplaneacin fuera.Supropsito derecursoshumanoseselprocesodeanticiparyprevenirel dentrodestayhacia dondey esutilizarestosrecursoscontantaeficaciacomoseaposible, comounafuncin y administrativaquepermitelafijacindeobjetivos,polticas,procedimientos

movimientodepersonashaciaelinteriordelaorganizacin, cuandosenecesiten,afindealcanzarlasmetasdelaorganizacin. LaPlaneacindeRecursosHumanos(PRH),tambindenominada

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planificacin

dela

Goetz dice que planear es hacer que ocurran cosas que de otro modo no habran ocurrido.

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plantillaodelpersonal,esunprocesoquepermitesituarelnmeroadecuado personascalificadasenelpuestoadecuadoyenelmomentoadecuado. Porotraparte,tambinpodemosdefiniralaPlaneacindeRecursosHumanoscomo elsistemaquepermiteajustarlaofertadepersonalinterna(empleados disponibles) y

de

externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la organizacin en un perodo dado. PLANEACIN ESTRATGICA: Es una planeacin de tipo general, est orientada al logro de objetivos institucionales dentro de la empresa y tiene como objetivo general la gua de accin misma; es el proceso que consiste en decidir sobre una organizacin, sobre los recursos que sern utilizados y las polticas que se orientan para la consecucin de dichos objetivos. SUS CARACTERSTICAS SON: 1. Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerrquicos. 2. Establece un marco de referencia a toda la organizacin. 3. Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de planeacin. 4. Generalmente cubre amplios perodos. Cuanto ms largo el perodo, ms irreversible ser el efecto de un plan ms estratgico. 5. Su parmetro es la eficiencia.

LA CLASIFICACIN HECHA POR MINTZBERG (1993) de las estrategias definidas como genricas, agrupadas en cinco apartados: 1. La ubicacin del negocio medular que incluye las estrategias en las etapas de operacin y las industriales. 2. La diferenciacin del negocio medular que contiene las estrategias para las reas funcionales, las de diferenciacin de precios, imagen, calidad, diseo, apoyo a la diferenciacin y la no-diferenciacin.

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3. La elaboracin del negocio medular con estrategias de penetracin, desarrollo de mercado, expansin geogrfica y de desarrollo de productos. 4. La ampliacin del negocio medular con estrategias de cadena de integracin, diversificacin, entrada y diversificacin y de retirada. 5. La reconsideracin del negocio medular con las estrategias de redefinicin del control, as como combinadas de integracin -

negocio, recombinacin del negocio y reubicacin medular. LA IMPORTANCIA DE LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS El que no sabe adnde va, dice el refrn, siempre acaba en otra parte. Antes de pensar siquiera en poner en prctica las funciones de Recursos Humanos, es necesario tener una idea clara de dnde nos encontramos y adnde nos dirigimos. Para ello se requiere realizar la Planificacin de los Recursos Humanos de la empresa.2 Laplaneacinhasidosiempreunprocesoesencialdelaadministracin, nfasisenlaplaneacinderecursoshumanossetornaespecialmente lasorganizaciones clausurarinstalacionesdeoperacin. Hoy en da, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo est compuestapor personasquetrabajanporhoras,trabajadores eventualesyempleados independientes. RETENER EN CALIDAD Y CANTIDAD Elxitoalargoplazodeunaorganizacindependedefinitivamenteenlogrartenerlas personasadecuadas objetivosyestrategias enlospuestosadecuados definidosporlaPlaneacin yenelmomentoadecuado. deRecursosHumanos Los slotienen elcreciente crticocuando

proyectanrealizarfunciones,ubicarplantas,recortarpersonalo

sentidocuandosedisponedepersonasconlascapacidades, apropiadasparallevaracaboestasestrategias.

habilidadesyambicin

Unamalaplanificacindelosrecursoshumanos,puedetraeralaempresaproblemas gravesacortoplazo. PREVEER LOS CAMBIOS

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Direccin y gestin de recursos humanos .2000.pag.43.n.1

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LanecesidaddeunaPlaneacindeRecursosHumanossedebeprincipalmenteal grandesfasetemporalquesepresentaentreelreconocimiento eficazayudatambinareducirlarotacindepersonalalmantener informadosacercadelasoportunidadesdecarreradentrodelaorganizacin. delanecesidadde alosempleados cubrirunpuestoyelhallazgodeunapersonaaptaparadesempearlo.UnaPRH

CAPITULO 3: VENTAJAS DE LA PLANEACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS A dems de ayudar a las empresas a vitar los problemas financieros, la planeacin estratgica ofrece ventajas tangibles; por ejemplo , una mayor alerta ante las amenazas externas, una mayor comprensin de las estrategias de los competidores, un incremento de la productividad de los empleados, una menor oposicin al cambio y un entendimiento ms claro de las relaciones entre la compensacin y el desempeo. La planeacin estratgica tienes las siguientes ventajas: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. Permite detectar oportunidades, clasificarla por orden de prioridad y exportarlas. Ofrece una visin objetiva de los problemas administrativos. Reduce las consecuencias de condiciones y cambios adversos. Representa un marco para coordinar y controlar mejor las actividades. Permite tomar decisiones importantes para respaldar mejor los objetivos. Disminuye la cantidad de recursos y tiempo que se dedican a corregir decisiones Permite asignar con mayor eficacia recursos y tiempo a alas oportunidades que Constituye un marco para la comunicacin interna del personal. Contribuye a incorporar la conducta de los individuos al esfuerzo total. Fomenta el razonamiento anticipndose a los hechos. Ofrece una base para delimitar las responsabilidades individuales. Brinda cierto grado de disciplina y formalidad a la administracin de una

equivocadas o improvisadas. se han detectado

organizacin.

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CAPITULO 4: OBJETIVO DE LA PLANEACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS Elobjetivocentraldelaplaneacin estratgica eslograrelmximoprovechodelos

recursosinternosseleccionandoelentornodondesehandedesplegartalesrecursos ylaestrategiadedesplieguederecursos.Porejemplo,setratadeencontrarunnicho demercado quelaempresa circunstancias Hoy en da las empresas deben tener en cuenta que es muy importante contar con una planeacin de recursos humanos para poder tener un crecimiento ptimo y lograr sus objetivos a travs del plan estratgico diseado por la organizacin. No tomar en cuenta la planeacin estratgica en una organizacin puede originar serios problemas. El primero de ellos, es que la empresa no tendr claramente establecidas sus estrategias y por ende no podr lograr su misin y objetivos organizacionales; as como el subestimar las debilidades y amenazas que pueden daar a la empresa o por el contrario sobre estimar las fortalezas y oportunidades del entorno. Los objetivos bsicos de la planeacin de recursos humanos son: 1. Optimizar el factor humano de la empresa. 2. Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente. 3. Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las puedaatendermejorquelosposibles competidores, donde,porlotanto,laaplicacindelosrecursos resultemsprovechosoqueenotras

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Necesidades futuras de la empresa. 4. 5. Motivar al factor humano de la empresa. Mejorar el clima laboral.

6. Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

BENEFICIOS DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS Laplaneacinestratgicapermitequelaorganizacin tomeparteactiva,enlugarde puede

reactiva,enlaconfiguracindesufuturo,esdecir,laorganizacinpuedeemprender actividadeseinfluirenellas(enlugardesoloresponder)y,porconsiguiente, controlarsudestino.ylosgerentesdemuchasorganizaciones lucrativasynolucrativas CAPITULO 5:PROCESODELAPLANEACINESTRATGICADELOSR.R. H.H. Laplaneacin derecursoshumanoseselprocesoquebuscaasegurarelptimo

aprovechamientodelpersonalconquecuentalaempresa,yproporcionarlosrecursos humanosrelacionadosconlasnecesidadesfuturasdelaorganizacin. Paraalcanzarplenamente debeconsiderarlosiguiente: suobjetivolaplaneacinestratgicaderecursoshumanos

Determinarlosfactoresdelmedioambiente, esdecir,ladefinicin delentorno macroenvolventedelaorganizacintomandoencuentalascaractersticas de laactividad econmicaoramaalacualpertenecelaempresa, lasacciones de gobierno que se emprenden en ese sector, el avance tecnolgico, las cuestiones socialesyculturales,ysobretodo,lascaractersticasypenetracin enelmercadodeloscompetidores. Identificarlamisinylosobjetivosinstitucionales. Conocerconprecisinlaestructuraylasfuncionesdelaorganizacin. Comprender exactamente los programas y los proyectos prioritarios o
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sustantivosydeapoyo. Establecerpolticas,procedimientosyprogramasenmateriadeadministraci n de recursoshumanos. Precisarquerequisitosdebenreunirelpersonal,entreotros: Informacinextra-institucional: problemticafamiliar. Informacinintra-institucional: humanos, incluyendo Entrminosdeinventarioderecursos reclutamiento, seleccin, habilidades, Estatussocioeconmico,nivelculturaly

contratacin, induccin, desarrollo, sueldos y salarios, relaciones laboralesymotivosdesalidadel

CAPITULO 6:FasesdelProcesodePlaneacindeRecursosHumano s.
a)FasedeAnlisis.Lafasedeanlisispartedelconocimiento exhaustivodela empresa: Organizacingeneralactual. Organizacin,endetalle,delasgrandesreasdeactividad. Funcionesdelasunidadesqueconstituyenlasreasdeactividad. Funcionesdelascategorasogruposlaboralesqueintegrandichasreas. Responsabilidadesque correspondea cadanivelestructuralpor reasde actividad. Polticasyestrategiasgeneralesyespecficas. Lamaterializacinestadefaserequieredisponerdelasiguienteinformacin: Organigramageneralobsicodelaempresaactualizado. Organigramasdedetalledecadaunadelasgrandesreas. Manualesdefuncionesdelasunidadesorganizativasqueconstituyendichas reas.
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Manualesdefuncionesdelascategorasqueintegrandichasreas. Descripcindetodoslospuestosdetrabajoactuales. Inventariodelatotalidaddepuestosdetrabajoexistentes. Resultadosdelasvaloracionesdelosactualespuestosdetrabajo. Resultadosdelosprincipales"ratios"relativosalaplantilla. b) Fasede Previsin.El objetivode estafaseesconocerlasituacinynecesidadesde deestafaseimplicael

laempresaenelfuturo,loscambiosorganizativosqueseproducirnylosderivados delapropiaactividadempresarial estudiodelossiguientesaspectos: -Conocerlosorganigramasprevistos. -Analizarydescribirlospuestosdetrabajonecesariosenesefuturo. -Valorardichospuestos. -Cuantificarlasnecesidadesdenuevospuestos. -Prepararlasfuentesdereclutamientointernasoexternas. -Disearlossistemasidneosdeseleccindedichopersonal. -Establecerlosplanesdeformacinydesarrollodelosnuevospuestos. -Prepararlasfuentesdereclutamientointernasoexternas. -Disearlossistemasidneosdeseleccindedichopersonal. -Establecerlosplanesdeformacinydesarrollodelosnuevospuestos. c)FasedeProgramacin. Enestafaseseestablecenlametodologa yprocedimiento paralarealizacindeestudiosindicadosenelpuntoanterior. d)FasedeRealizacin.Es lafaseenlaqueseponenenprcticatodasycadaunade odelsector.Eldesarrollo

lasactividadesindicadasenlasfasesanteriores e)FasedeControl.Eselanlisis,eneltiempo,delasdesviaciones produciendoalolargodeldesarrollodelplan. f)FasedePresentacindeResultados.Informacinreferentealospuestosde Laplaneacineficazdelosrecursoshumanosrealizaunaadecuadadescripcinde

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quesevan

trabajo.

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lospuestosdetrabajodelaempresa. Una descripcin debe contemplarcuatropuntosbsicos: 1.Descripcin trabajo. 2. Descripcin cuantitativa delpuestode trabajo:mediosyrecursosautilizar,as comoresultadosaobtener. 3. Situacin delpuestodetrabajoenla estructuraorganizativa. 4. Situacin interna delpuesto detrabajo: especificacin laboral. referentealdesempeo genricadelpuestode de puestos

CAPITULO UMANOS. LaPlaneacindeRecursosHumanosconstadecuatropasos.:

7:

PASOSDELPROCESODEPLANEACINDERECURSOSH

1. Determinarlarepercusindelosobjetivosdelaorganizacinenunidades organizativas. 2. Definirlashabilidades,conocimientosynmerototaldeempleados(demanda recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de organizacinydelosdepartamentos. 3. Determinarlasnecesidadesadicionales(netas)derecursoshumanosalaluz delosrecursoshumanosactualesdelaorganizacin. 4. Desarrollar planes de accin para atender las necesidades previstas de recursoshumanos.
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de la

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CASO APLICATIVO DE PLANEACION ESTRATEGICA DE REXCURSOS HUMANOS Datos Generales de la Empresa Bisnes Electronics GIRO: Comercial (Electrnico) UBICACIN: Chicharrn de Pasatiempo N 615 Colonia: Prstame atencin TAMAO: Chica, con 20 personas prestando atencin PRINCIPALES PRODUCTOS y PROCESOS: Evaluacin de proyectos de

tecnologas emergentes, desde una perspectiva comercial, logstica y financiera. Diseo y desarrollo de WEB Interactivas y Portales, con la opcin de comercio electrnico. Seleccin y Puesta en Marcha de "Comunidades electrnicas" B2B. Modelo de facturacin y pagos Evaluacin y Diseo CMR y Contact Center. electrnicos (Electronic Payment System).

En el rea Logstica Modelo Economtrico de Tarificacin de Transporte. a Domicilio y Entrega Directa). Gestin de Stocks. Modelo de Delibera (Despacho Sistemas de Medicin de la

Mtodo de Balanceos de Rutas y Territorios.

Sistemas de Optimizacin de Operaciones de Transportes.

Modelo de Merchandising Aplicado a la Cadena Logstica.

En el rea de Reingeniera de Procesos Metodologa de Rediseo para Procesos de Gestin. Procesos Comerciales. Actividades Bancarias. En el rea de Aseguramiento de Calidad Modelo de Calidad Operacional asociada a la Logstica. Procesos de Negocio a travs de la Norma ISO 9000
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Metodologa de Rediseo de

Modelo de Levantamiento de Tiempos y Cuantificacin de

Un Enfoque de Calidad en Modelo de Identificacin de

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Procesos Crticos de Calidad. Calidad.

Taller de Formacin Gerencial en aseguramiento de

CONCLUSIONES Con todo lo anterior levemente explicado en este trabajo nos encontramos con la situacin actual, mezcla de los conocimientos de las diferentes escuelas y fruto de diversos factores, como pueden ser:

La valoracin que ahora se da al factor humano, como fuente de diferenciacin y xito. La importancia, cada vez mayor, de tener objetivos tanto econmicos, como sociales.

Los cambios continuos que se producen en las empresas en general y en el departamento de RRHH, en particular.

Las innovaciones tecnolgicas continuas y la resistencia que esto conlleva.

A pesar que la tecnologa avanza siempre se valora el potencial humano como prioridad para la empresa pueda logras sus objetivos planeados.

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Para que pueda funcionar eficientemente el rea del personal de toda la empresa es responsabilidad es de la gerencia de recursos humanos ya que esta es la encargada para ello tiene que seguir procedimientos ya mencionados en el trabajo.

M arco conceptual
INDUCCIN. INDUCCIN - Eselprocesodeintegracinalosnuevosempleados,atravsdelcualse comienza la Socializacin de los miembros de las organizaciones. Existen tres razones que justifican el nerviosismo que se presenta los primeros das de integracin a la Organizacin. Estas razones son: EFICIENCIA SegnPeterDrucker,eldesempeopuedemedirseapartirdedosConceptos: Eficienciay Eficacia.Eficienciaeshacercorrectamentelascosas (UsodeRecursos)yEficaciaeshacer las cosas correctas(Logro de propsitos); Efectividad es hacer ambas cosas. MISION La declaracinde la misines"unadefinicinduraderadelobjetodeunaempresaque delamisinsealaelalcancedelas

ladistinguedeotrassimilares.Ladeclaracin

operacionesdeunaempresaentrminosdeproductosymercados". DEFINICIN DE PLANEACIN SEGN CHIAVENATO La planeacin como principio de la administracin cientfica, segn Taylor, sustituir el criterio individual, la improvisacin y la actuacin emprico practico del operario en el trabajo por los mtodos basados en el procedimiento cientfico. Cambiar la improvisacin por la ciencia mediante la planeacin del mtodo de trabajo 3

PLANEACIN ESTRATGICA: JOHN BYRNE dice Los ejecutivos, consultores y profesores de escuelas de administracin estn de acuerdo en que la planeacin estratgica es ahora el aspecto ms importante de la gerencia y lo seguir siendo durante los cinco aos siguientes. La
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Introduccin a la teora general de la administracin.2003.Pa.g.56.n.2

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estrategia se ha convertido en una parte de la agenda principal de muchas empresas hoy da. La planeacin estratgica regresa con fuerza.

BIBLIOGRAFIA Stephen P. Robbins, Mary Coulter .Administracin Dcima edicin Parte II introduccin Stephen P. Robbins, Mary Coulter Administracin Dcima edicin Parte II Captulo Siete Fundamentos de la planeacin Pag 145 Idalberto chiavenato introduccin a la teora general de la administracin parte III enfoque clsico de la administracin capitulo Pg56 sptima edicin Harold pg.130 Fred R. David Concepto de administracin estratgica 9 edicin pg. 8 Fred R. David Concepto de administracin estratgica 9 edicin pg. 6. Bohlander, Snell & Sherman. Administracin de recursos humanos. Espaa: Thomson JPR editorial (12edicion). Idalberto Chiavenato. Administracin de recursos humanos. QUINTA EDICION pag. 128 Idalberto Chiavenato. Administracin de recursos humanos. QUINTA EDICION pag. 128 Bibliografa: "Organizational success through effective human resources management". Escrito por Ronald R. Sims koontz Administracin de una perspectiva global onceaba edicin

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