RELACIN ENTRE LAS DIMENSIONES DEL CAPITAL INTELECTUAL

INTRODUCCIN El Capital Intelectual (CI), constituye hoy uno de los retos ms importantes de la Contabilidad Moderna, ya que se est convirtiendo en un eslabn indispensable para el xito en el mundo empresarial. Los nuevos retos en la Era del Conocimiento se enmarcan en la identificacin, medicin y evaluacin de los Activos Intangibles. Este trabajo tiene como objetivo explicar mediante un caso real las relaciones que existen entre las dimensiones del CI: Capital Humano, Capital Estructural y Capital Relacional, segn el modelo INTELEC 1998.

CAPITAL INTELECTUAL Abordando las distintas definiciones que existen sobre este concepto comenzamos con la aportada por dos de los pioneros en esta materia, Edvinsson y Malone (1999). Estos autores explican lo que entienden por capital intelectual a travs de la siguiente metfora (Edvinsson y Malone, 1999:26): "[.] una corporacin es como un rbol. Hay una parte que es visible, las hojas, ramas y frutos, y otra que est oculta, las races. Si solamente nos preocupamos por recoger las frutas y tener las ramas y hojas en buen estado, olvidando las races, el rbol puede morir. Para que el rbol crezca y contine dando frutos, las races deben estar sanas y nutridas. Esto tambin es vlido para las empresas: si slo nos preocupamos de los resultados financieros e ignoramos los valores ocultos, la empresa no sobrevivir en el largo plazo". As, los mencionados autores entienden el capital intelectual como un lenguaje que marca las pautas de pensamiento, habla y accin de aquellos quienes conducen los futuros beneficios de las compaas. El as concebido capital intelectual abarca las relaciones con los clientes y los socios, los esfuerzos innovadores, la infraestructura de la compaa y el conocimiento y la pericia de los miembros de la organizacin (Edvinsson y Malone, 1999; Edvinsson y Stenfelt, 1999; Pasher, 1999). En esta misma lnea, Bradley (1997a) argumenta que el capital intelectual consiste en la capacidad para transformar el conocimiento y los activos intangibles en recursos que crean riqueza tanto en las empresas como en los pases. De igual modo, para Edvinsson y Sullivan (1996) y Sullivan (1999, 2001a) el capital intelectual es aquel conocimiento que puede ser convertido en beneficio en el futuro y que se encuentra formado por recursos tales como las ideas, los inventos, las tecnologas, los programas informticos, los diseos y los procesos. Anlogamente, Stewart (1991) seala que el capital intelectual es todo aquello que no se pueda tocar pero que puede hacer ganar dinero a la empresa. En esta misma lnea, Lev (2001) considera que los recursos intangibles son aquellos que pueden generar valor en el futuro, pero que, sin embargo, no tienen un cuerpo fsico o financiero. De forma similar, en el proyecto Intelect de Euroforum se define el capital intelectual como el conjunto

de activos de una empresa que, pese a no estar reflejados en los estados financieros tradicionales, generan o generarn valor en el futuro para la misma (Euroforum, 1998). Por su parte, Unin Fenosa (1999) lo define como el conjunto de elementos intangibles que potencian sustancialmente la capacidad que tiene la organizacin para generar beneficios en el presente y, lo que es ms importante, en el futuro. De este modo, consideran que la valoracin de la empresa no debe derivar solo de sus indicadores financieros y econmicos, sino que en ella debe cobrar especial relevancia el capital intelectual. Para Stewart (1998), otro de los precursores en este campo, el capital intelectual es la suma de todos los conocimientos que poseen los empleados y que otorgan a la empresa ventaja competitiva. De forma similar, Dierickx y Cool (1989) afirman que el capital intelectual es simplemente el stock de conocimiento en la empresa. En esta misma lnea, Malhotra (2000) sostiene que en el contexto de los recursos de conocimiento, ste representa al colectivo de los activos intangibles que pueden ser identificados y medidos. As, la interpretacin que este autor tiene sobre el conocimiento difiere del concepto que tradicionalmente se tiene sobre ste, es decir de conocimiento como saber y aprender. De este modo, para Malhotra (2000) el conocimiento hace referencia a como la empresa, ayudada por la tecnologa y los procesos organizativos, adquiere, usa o comparte conocimiento. Sin embargo, la nocin de activos de conocimiento o capital intelectual va ms all y hace alusin a los aspectos identificables de la organizacin que, aunque son intangibles, se considera que pueden aadir valor a sta. De hecho, como ejemplo de estos activos de conocimiento se pueden citar los modelos de conocimiento compartido o las capacidades de servicio que la empresa posee (Malhotra, 2000). De esta manera, el capital intelectual, que se encuentra formado por los conocimientos, las habilidades, la experiencia, los sistemas de informacin, la propiedad intelectual, las estructuras organizativas, etc. (Robinson y Kleiner, 1996) se puede aprovechar para crear riqueza. No obstante, en muchas ocasiones estos recursos son difciles de identificar y an ms de distribuir eficazmente (Stewart, 1998). En esta misma lnea, Wallman (1995, en Edvinsson y Malone [1999]), afirma que el capital intelectual incluye no slo el potencial del cerebro humano, sino tambin las marcas de fbrica, los nombres de los productos e incluso las inversiones que la empresa realiz en el pasado y que, aunque contablemente no se hayan revalorizado, el mercado s lo ha hecho. Es decir, incluye dentro de este concepto todos aquellos activos que tienen valor para la empresa y que en la actualidad se encuentran valorados a cero por sta. Por tanto, el capital intelectual est formado por todos los recursos intangibles (Edvinsson y Malone, 1999; Roos y Roos, 1997) y por sus interconexiones (Bontis, 1998; Roos, Roos, Dragonetti y Edvinsson, 2001), considerando como recursos a todos aquellos factores que contribuyen a la generacin de valor para la empresa y que se encuentran, de forma ms o menos directa, bajo el controlde sta (Bontis et al., 1999). Por su parte, Roos et al. (2001) sugieren que el capital intelectual de una empresa es la suma del conocimiento de sus miembros y de la interpretacin prctica del mismo. As, estos autores subrayan, al igual que lo hicieron Stewart (1991) y Lev (2001), la naturaleza

intangible del capital intelectual e indican que ste es cualquier cosa que pueda crear valor pero que no puede tocarse con las manos. Partiendo de esta nocin, y de igual manera que Brooking (1997a), Daley (2001), Harvey y Lusch (1999), Lev (2001), Nevado Pea y Lpez Ruiz (2002a, 2002b), Ordez de Pablos (1999, 2003), Pasher (1999), Petrash (1996) y Sveiby (2000), Roos et al. (2001) sealan que el valor de este capital intelectual viene dado por la diferencia entre el valor de mercado de la empresa y el valor contable de la misma. Es decir, la existencia del capital intelectual es lo que justifica el gap existente entre el valor de mercado de las empresas y su valor contable (Bontis et al., 1999; Edvinsson y Sullivan, 1996). Sin embargo, Rodov y Leliaert (2002) sealan que, si bien la diferencia entre el valor de mercado y el valor contable es un proxy que puede resultar adecuado para explicar la importancia del valor de los activos intangibles, no debe ser considerada exactamente igual al valor de dichos activos. Para realizar esta afirmacin, los autores se basan en que las dos magnitudes que se estn comparando, valor de mercado y valor contable, tienen dimensiones temporales diferentes. As, mientras el valor contable incluye el coste histrico de los activos de la organizacin, en el valor de mercado se recogen las reflexiones que los accionistas poseen sobre las futuras ganancias y potencial de crecimiento de la empresa. Por su parte, Edvinsson y Malone (1999) recogen en su obra la opinin de H.Thomas Jonson, profesor de la Universidad de Portland, acerca de este concepto. As, este profesor afirma que "[...] el capital intelectual se esconde dentro del concepto contable tradicional llamado fondo de comercio" (Edvinsson y Malone, 1999:18). Sin embargo, para Edvinsson y Malone (1999) la diferencia consiste en que el fondo de comercio hace nfasis en activos poco usuales pero reales, como pueden ser las marcas de fbrica, mientras que el capital intelectual busca activos todava menos tangibles, como, por ejemplo, la capacidad de la empresa para aprender y adaptarse. Otra definicin acerca de este concepto es la recogida por Brooking (1997b), quien seala que el capital intelectual es la combinacin de activos inmateriales que permiten hacer funcionar a la empresa, siendo sta, a su vez, el resultado de la combinacin de los activos materiales ms el capital intelectual. En esta misma lnea, Nevado Pea y Lpez Ruiz (2002a:25) afirman que este tipo de capital "[...] es el conjunto de activos de la empresa que, aunque no estn reflejados en los estados contables, generan o generarn valor para la misma en el futuro, como consecuencia de aspectos relacionados con el capital humano y con otros estructurales como, la capacidad deinnovacin, las relaciones con los clientes, la calidad de los procesos, productos y servicios, el capital cultural y comunicacin y que permiten a una empresa aprovechar mejor las oportunidades que otras, dando lugar a la generacin de beneficios futuros". De forma similar, Wiig (1997) define al capital intelectual como aquellos recursos que son creados a partir de actividades intelectuales y que van desde la adquisicin de nuevo conocimiento o los inventos a las relaciones con los clientes. Adems, el autor afirma que su gestin tiene como objetivo renovar y maximizar el valor de los activos intelectuales de la empresa.

DIMENSIONES DEL CAPITAL INTELECTUAL. CAPITAL HUMANO Es un fuerte potencial para la empresa en cuanto a innovacin y generador de valor, segn (Botis, 1998) es una fuente de renovacin estratgica. En otros trminos, es el capital pensante del individuo y que permite generar valor por la empresa. Tomando como referencia a Euroforum 1998 "El componente humano se conforma por el conocimiento, los valores, la creatividad, destrezas, potencial de innovacin, talento, experiencias y competencias de los individuo dentro de la organizacin. Su caracterstica ms importante es que las empresas no lo pueden comprar, slo contratarlo por un tiempo determinado y utilizarlo en ese perodo" CAPITAL ESTRUCTURAL Es el conocimiento que la organizacin consigue explicitar, sistematizar y que en un principio puede estar latente en las personas y equipos de la empresa. El Capital Estructural se refiere a la estructura organizativa, formal e informal, a los mtodos y procedimientos de trabajo, al sofware a las bases de datos, a los sistemas de I+D, a los sistemas de direccin y gestin y a la cultura de la empresa; (Viedma 2003). Estos Activos constituyen propiedad de la empresas y algunos de los pueden protegerse legalmente (Patentes, Propiedad Intelectual). A este Capital Estructural tambin se le denomina: Activo de Estructura Interna. Segn los autores Euroforum, 1998; Proyecto Meritum, 2002; Petrash, 1996) el componente estructural integra las capacidades organizacionales desarrolladas para satisfacer los requerimientos del mercado, tambin el conocimiento que ha sido capturado por la organizacin, comprendiendo las rutinas organizativas, los procedimientos, los sistemas, culturas, bases de datos, etc. CAPITAL RELACIONAL Est compuesto por las relaciones que tiene la empresa con sus clientes, canales de distribucin, proveedores, competidores, alianzas, bancos, accionistas, etc. Se refiere a la cartera de clientes que reciben nombre de fondo de comercio, a las relaciones con los proveedores, bancos, accionistas, a los acuerdos de cooperacin, y Alianzas Estratgicas de produccin y comerciales, a las marcas comerciales y a l imagen de la empresa. RELACIN ENTRE LAS DIMENSIONES DEL CAPITAL INTELECTUAL. A travs del siguiente ejemplo se pretende cumplir con el objetivo del presente trabajo. Se toma como caso de estudio a la Universidad de Matanzas "Camilo Cienfuegos" para el ao 2008, cuya misin es garantizar la universalizacin de la Educacin Superior desarrollando la formacin y superacin integral revolucionaria

de profesionales y cuadros, la introduccin de la ciencia y la innovacin tecnolgica, la extensin universitaria e informatizacin, contribuyendo a la masificacin de la cultura en la Batalla de Ideas para el avance de la sociedad matancera y cubana. El Capital Humano en la Universidad son las experiencias, conocimientos, talento e innovacin de los profesores e investigadores de la institucin. Conocimiento: superacin, recoleccin de investigacin e informacin. Experiencias: aos de experiencia, categora docente, capacidad de poner en prctica los conocimientos adquiridos. Talento: Habilidades, creatividad, desempeo. Satisfaccin del cliente interno: Motivacin, sentido de pertenencia, comunicacin. El Capital Estructural esta formado de la siguiente manera:

Cuenta con un emblema que la distingue. Cuenta con la patente de produccin anticorrosivo, registros de software, entre otros. de la Pasta

En la rama de desarrollo e investigacin se cuenta con los medios necesarios para desarrollar investigaciones (computadoras, Internet acceso a sitios especializados). Se cuenta con la intraweb y cada carrera tiene sus pginas Web, as mismo con una plataforma interactiva y educativa. Participacin en congresos, internacionales, eventos conferencias. forum nacionales e

Para contribuir a la formacin de conocimientos se imparten reuniones metodolgicas a nivel central, de facultad, de departamento y de carreras.

Posee una infraestructura que apoya a la actividad principal de la institucin: aulas acondicionadas, laboratorios digitales y tcnicos, comedores y cafeteras entre otros. Capital Relacional para la universidad son: las relaciones o vnculos que se establecen con el entorno, entre ellos: clientes externos organizaciones de masa, proveedores y entidades que generan valor a la institucin. En este caso sera:

Cumplir con las expectativas de los clientes con la mayor eficiencia. En cuanto a al calidad del servicio, contar con los medios necesarios para cumplir el objetivo de ser de la institucin. A travs de los agentes externos del entorno y los criterios de estos, la universidad se nutre y conoce sus debilidades y fortalezas.

Satisfaccin con proveedores: que los productos y servicios tengan la calidad necesaria, e entreguen en tiempo y que se cumplan los requerimientos del contrato. Satisfaccin de los proveedores: que se realice el pago en la fecha indicada, se respeten las normas de los contratos. Alianza estratgica los vnculos laborales que se tienen con diversa instituciones, organismos y empresa como el MINTUR, CITMA, la ONAT, GEOCUBA entre otras.

Por ejemplo la incersin de los estudiantes en empresas del territorio con el objetivo de realizar la prctica profesional aporta beneficios por una necesidad mutua ya que se aplican los conocimientos adquiridos y as mismo la empresa puede mejorar su gestin y en la toma de decisiones.

Capital Humano
"El componente humano se conforma por el conocimiento, los valores, la creatividad, destrezas, potencial de innovacin, talento, experiencias y competencias de los individuo dentro de la organizacin".

Capital Estructural

Capital Relacional

Es la base para el Capital Estructural, Es la base para el Capital porque sin l no se crea tecnologa, Relacional. contribuye en la materializacin de Trabajador conocimientos, habilidades y talento. Ejemplo: motivado, identificado con la Ejemplo: Se puede tener institucin, y adems con el computadoras a disposicin, ltima conocimiento necesario, tecnologa, medios necesarios para entonces las relaciones con desarrollarse, que si el cliente los agentes externos ser interno, (el profesor), no se siente favorable, y el Capital motivado e identificado con la Relacionar estar institucin, y adems sin el generando valor a la conocimiento necesario, pues organizacin entonces el capital estructural no generar valor a la institucin. "El Capital Estructural se refiere a la estructura organizativa, formal e informal, a los mtodos y procedimientos de trabajo, al software a las bases de datos, a los sistemas de I+D, a los sistemas de direccin y gestin y a la cultura de la empresa" Si contamos con los medios necesarios para la formacin integral de profesionales y cuadros, entonces el desarrollo del Capital Relacional ser favorable, y crear valor y prestigio a la organizacin. Ejemplo: Si el profesor, no cuenta con la tecnologa y bibliografa actualizada, entonces la calidad del servicio no ser la requerida.

Capital Humano Capital Estructural

Pueden existir trabajadores motivados, satisfechos, con conocimientos, experiencias, talento, creatividad, categora cientfica, capacidad innovadora, deseos de trabajar, con sentido de pertenencia, que si no existe el Capital necesario para materializar los elementos anteriores, entonces, el Capital Humano no generar valor a la institucin. Ejemplo: Un profesor con capacidad para generar un artculo y no cuenta con computadoras.

Si las relaciones con los agentes externos son favorables, basadas en un entendimiento mutuo, en la calidad del servicio, en el cumplimiento de nuestras expectativas, y en el cumplimiento de la alianza estratgica, es porque la base es el Capital Humano, entonces este estar generando valor a la organizacin.

Capital Relacional

Si las relaciones con los agentes externos son favorables, basadas en un entendimiento mutuo, en la calidad del servicio, en el cumplimiento de nuestras expectativas, y en el cumplimiento de la alianza estratgica, es porque existe una buena estructura que genera valor a la institucin.

"Est compuesto por las relaciones que tiene la empresa con sus clientes,canales de distribucin, proveedores, competidores, alianzas, bancos, accionistas, etc."

CONCLUSIONES . BIBLIOGRAFA 1- BONTIS, N. (1998): "Intellectual capital: An exploratory study that develops measures and models", Management Decision, Vol. 36, Nm. 2, pp. 63-76. 2- EUROFORUM (1998): Medicin del Capital Intelectual. Modelo Intelect, Madrid, Euroforum. Documento obtenido en Internet: http://gestiondelconocimiento.com/ modelo_modelo_intelec.htm (Marzo, 2001) 3- PETRASH, G. (1996): "Dow's Journey to a knowledge value management culture", European Management Journal, Vol. 14, Nm. 4, pp. 365-373. 4- Snchez Medina, Agustn J. (asanchez[arroba]dede.ulpgc.es); Melin Gonzlez, Arturo; Garca Falcn, Juan Manuel (jmgarcia[arroba]dede.ulpgc.es): "El capital intelectual: concepto y dimensiones" 5VIEDMA MARTI, J.M. Capital Benchmarking System", (2003): "ICBS Intellectual

Modelo Intellectus: medicin y gestin del capital intelectual. Bueno, Eduardo (Director); Mara Arrien y Oscar Rodrguez (Coordinacin). Documento Intellectus. Nmero 5. IADE-CIC. Los diversos capitales en la gestin de la empresa Desde hace ms de una dcada, tanto la comunidad acadmica como el mundo empresarial reconocen el papel estratgico que ocupa el conocimiento de las organizaciones en el xito. La investigacin sobre los intangibles y su implicacin en la creacin de valor empresarial ha

sido muy amplia. Las diferentes aproximaciones al estudio del conocimiento de las organizaciones se pueden clasificar en dos grandes grupos, segn se orienten hacia los procesos de creacin, asimilacin, difusin y explotacin de los intangibles o hacia la medicin de las distintas manifestaciones en las que se puede presentar el conocimiento. El modelo Intellectus se enmarca en el campo de trabajo relativo a la medicin de los conocimientos de las organizaciones y presenta una propuesta sistmica, abierta, dinmica, flexible e innovadora de medicin de los activos intangibles ocultos en los estados contables que la empresa posee y/o controla en un momento de tiempo concreto. La literatura ha proporcionado diversos modelos de medicin de capital intelectual que enfatizan distintos aspectos; no obstante, la necesidad de adecuar los modelos a una realidad social y econmica en constante evolucin orienta y justifica el esfuerzo realizado por mejorar las propuestas precedentes. El modelo Intellectus toma como punto de referencia bsico el modelo Intelect (Euroforum, 1998) que distingue tres componentes genricos de capital intelectual: capital humano, capital estructural y capital relacional. En lnea con algunas otras aportaciones previas, y en coherencia con la propia evolucin de los conceptos bsicos y las prcticas empresariales, el modelo Intellectus desagrega el capital intelectual en cinco componentes -capital humano, capital organizativo, capital tecnolgico, capital negocio y capital social-. Existen referencias anteriores que apuntan los problemas de hacer una definicin demasiado amplia de cada uno de los componentes de capital intelectual y que aconsejan aumentar la homogeneidad de los conocimientos incluidos en cada componente. Una primera desagregacin del capital estructural en los capitales organizativo y tecnolgico la encontramos en los trabajos de Brooking (1996) y Bueno (2001), quienes reconocen la necesidad de separar los aspectos administrativos internos de aquellas otras capacidades ms estrechamente vinculadas con el desarrollo de innovaciones tecnolgicas incorporadas a productos y/o procesos productivos. Por otra parte, la gran heterogeneidad de agentes externos con los que la empresa mantiene relaciones aconseja la distincin entre los capitales negocio -relativo a las relaciones con los principales agentes vinculados con su proceso de negocio bsico- y social -relativo a las relaciones con el resto de agentes sociales que actan en su entorno-, hasta ahora tratados casi siempre de forma conjunta en el denominado capital relacional (Intelect, 1998; Bueno, 2001) o capital cliente (Bontis, 1996; Stewart, 1997) El modelo Intellectus comparte con el modelo Intelect (Euroforum, 1998) y el Monitor de Activos Intangibles (Sveiby, 1997) la definicin, en cada bloque de capital intelectual, de

indicadores relativos a su evolucin en el tiempo e, indirectamente, la proyeccin de xito de la empresa. En cambio, en otros trabajos el efecto dinmico de los modelos queda incorporado en un bloque de capital intelectual independiente a partir del cual los restantes se van desarrollando (Kaplan y Norton, 1996; Edvinsson y Malone, 1997; Camisn et al., 2000). La primera de las alternativas para integrar la dimensin dinmica del modelo aporta una informacin ms detallada que puede resultar muy til para la toma de decisiones acerca del desarrollo de las actividades intangibles relativas a cada componente de capital intelectual. Junto a estos aspectos relativos a la definicin de los componentes de capital intelectual, el tratamiento de otros factores puede resultar de inters a la hora de perfilar los modelos. Si bien el modelo Intellectus se plantea con un carcter flexible para adecuarse a la idiosincrasia sectorial y empresarial, a diferencia de los modelos anteriores, existe en l una clara vocacin por definir elementos en cada bloque de capital intelectual que sean comunes, a partir de los cuales disear variables e indicadores especficos. El inters de normalizar el informe de capital intelectual de las organizaciones as como abrir las posibilidades a la comparacin entre compaas justifica el intento en este extremo. La validacin externa realizada por diversos expertos avala la calidad de este planteamiento. Por otra parte, numerosas propuestas reconocen la necesidad de incluir la estrategia como un factor de contexto en el diseo de los modelos de capital intelectual (Atkinson, Waterhouse y Wells, 1997; Bueno, 1998, 2001; Meritum, 2002). Sin embargo, esta cuestin se circunscribe en los trabajos al mbito normativo y se plantea, por tanto, como uno de los desafos futuros de estos modelos, a partir del concepto denominado "factor multiplicador" en el modelo Intellectus. Otro conjunto de aspectos que se plantean como retos del modelo Intellectus pasa por su aproximacin hacia el campo de la direccin y gestin de los conocimientos; esto es, su utilizacin en la toma de decisiones. Para ello, en la lnea de trabajos como KMPG (1996), Saint Onge (1996) o Bueno (2001), sera muy interesante aproximarse a la definicin de aquellos factores responsables de la eficacia de los procesos de aprendizaje organizativo a todos los niveles as como retomar el tratamiento de las dimensiones epistemolgica y ontolgica en el proceso de creacin de conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995). De esta forma, se obtendra, en primer lugar, un patrn para estructurar las variables y elementos incluidos en cada uno de los cinco bloques de capital intelectual y, en segundo lugar, se completara el anlisis de las relaciones entre los distintos bloques iniciado por Bontis (1996). Finalmente, la inclusin de la relacin entre los componentes, elementos y variables de capital intelectual definidos en el modelo Intellectus y el desempeo organizativo se plantea como

otro de los desafos y aplicaciones futuras que, a buen seguro, orientarn los esfuerzos de investigacin del equipo. Fernando E. Garca Muia Universidad Rey Juan Carlos

http://www.madrimasd.org/cienciaysociedad/resenas/ensayos/resena.asp?id=19

La Gestin Del Conocimiento. Su Importancia Como Recurso Estratgico para la Organizacin

Autor: Ramn Sanguino Galvn

PRESENTACIN
La riqueza de un pueblo no es la del suelo, sino la del cerebro Emilio Lled

En la presente leccin se pretende analizar la importancia de las nuevas tcnicas de gestin del conocimiento como recursos estratgico. Se pretender aclarar los conceptos relacionados con esta nueva rea de estudio para los investigadores, y comprender las tendencias y los modelos que estn surgiendo a nivel mundial. INTRODUCCIN - Sabemos diferenciar entre datos, informacin y conocimientos? - Sabemos cules Organizativo, Gestin Estrategia? son las diferencias entre Aprendizaje del Conocimiento, Capital Intelectual y

- Cules son los modelos de referencia a nivel internacional para estudiar la Gestin del Conocimiento y la medicin y gestin del Capital Intelectual de una organizacin? - Por qu se caracteriza el proceso de la creacin de conocimientos organizativos? OBJETIVOS Los objetivos principales de la leccin son: 1- Estudiar las tendencias y enfoques ms importantes relacionados con la Gestin del Conocimiento (Knowledge Management). APARTADOS 1. El Conocimiento como recurso estratgico. Introduccin 2. De los Datos al Conocimiento Organizacional 2.1. Las organizaciones que aprenden 3. El capital intelectual 3.1. Aparicin y funcin del Capital Intelectual 3.2. Modelos y experiencias

Balanced ScoreCard (Kaplan y Norton) Intangible Assets Monitor (Sveiby) Navigator (Dolphin) de Skandia (Edvinsson) Universidad de West Ontario (Bontis) Technology Broker (Brooking)

El Modelo Intelect (Intellectus)

4. La gestin del Conocimiento en el proceso estratgico de la organizacin 4.1. El proceso del conocimiento 4.2. El modelo dinmico de creacin de conocimiento 4.3. La Gestin del Talento

CONTENIDO 1.- EL CONOCIMIENTO COMO RECURSO ESTRATGICO. INTRODUCCIN Los conceptos clave que se han derivado de las tres palabras protagonistas de la sociedad del conocimiento (informacin, conocimiento y aprendizaje) son Capital Intelectual, Gestin del Conocimiento y Aprendizaje Organizativo. Esta propuesta de naturaleza estratgica ha sido concretada por Bueno (2002) en la denominada Triada Conceptual.

A lo largo de este captulo vamos a estudiar con detenimiento estos conceptos que definimos sucintamente ahora: - El Aprendizaje Organizativo es el enfoque subyacente que da sentido y continuidad al proceso de creacin de valor o de intangibles. El Aprendizaje, en suma, es la clave para que las personas y la organizacin puedan ser ms inteligentes, memorizando y transformando informacin en conocimiento. Podemos asociar a este enfoque los conceptos de organizaciones inteligentes, organizaciones que aprenden(learning organizations).

- El Capital Intelectual representa la perspectiva estratgica de la cuenta y razn o de la medicin y comunicacin de los activos intangibles creados o posedos por la organizacin. Veremos en su apartado correspondiente varios modelos que intentan medir y gestionar el capital intangible de la organizacin (principalmente de las empresas privadas) y las dificultades y problemtica que conlleva mensurar y potenciar dichos elementos intangibles. - La Gestin del Conocimiento (Direccin del Conocimiento segn la propuesta del profesor Bueno) refleja la dimensin creativa y operativa de la forma de generar y difundir el conocimiento entre los miembros de la organizacin y tambin con otros agentes relacionados. Debemos insistir en que la integracin de estos tres conceptos emana de un enfoque estratgico de la organizacin que ha de servirle para mejorar la competitividad. 2.- DE LOS DATOS AL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL Por tratarse de un campo de estudio recientemente incorporado a las Ciencias de la Administracin, los conceptos asociados y la terminologa relacionada todava se encuentran en fase de desacuerdo por parte de los investigadores y expertos, lo que justifica no slo la necesidad de explicar los nuevos conceptos (o viejos con nuevo significado) si no tambin identificar una pauta de nomenclatura para ser utilizada a lo largo del captulo. Aunque el conocimiento exista desde las ms remotas eras de la humanidad, incluso hoy, en la Era de la Informacin o la era del trabajo del conocimiento , contina la dificultad de definirlo y comprenderlo. Tal vez porque, al pensar en personas poseedoras de conocimiento, la asociacin con dueos de la informacin o depositarios de datos es inmediata, generando todava conflictos en torno a la esencia del significado de las palabras dato, informacin y conocimiento, que son, muchas veces, usadas como sinnimos. Puede parecer primaria la necesidad de diferenciacin de estos conceptos, pero son primordiales para la comprensin y continuacin de este trabajo. Hemos realizado una revisin de los principales autores en dichas materias compilando varias acepciones de la palabra, las definiciones ms significativas para estos trminos seran: DATO: Elemento o cantidad conocida que sirve de base para la resolucin de un problema Principio en el que se asienta una discusin Elemento o base para la formulacin de un juicio Lo que se presenta a la consciencia como inmediato, no construido o no elaborado Elemento de informacin o representacin de hechos o de instrucciones, en forma apropiada para el almacenamiento, procesamiento o transmisin por medios automticos. INFORMACIN: Acto o efecto de informar (se) , informe Datos acerca de alguien o de algo Comunicacin o noticia trada al conocimiento de una persona o del pblico Instruccin, direccin

Conocimiento amplio y bien fundamentado, resultante del anlisis y combinacin de varios informes Segn la teora de la informacin, medida de reduccin de la incerteza, sobre un determinado estado de cosas, por intermedio de un mensaje (En este sentido, informacin no debe ser confundida con significado y presentarse como funcin directa del grado de originalidad, imprevisibilidad y valor sorpresa del mensaje, siendo cuantificada en bits de informacin). CONOCIMIENTO: Acto o efecto de conocer Idea, nocin Not icia, ciencia Prctica de vida, experiencia Discernimiento, criterio, apreciacin Consciencia de s mismo, acuerdo En el sentido ms amplio, atributo general que tienen los seres vivos de regir activamente el mundo circundante, en la medida de su organizacin biolgica y en el sentido de su supervivencia. De acuerdo con la literatura referente a la Gestin del Conocimiento, dato, informacin y conocimiento toman cuerpo en forma distinta, lo que justifica la asimilacin correcta de estos conceptos, facilitando el entendimiento de las materias en cuestin. Davenport y Prusak (1998) definen datos como un conjunto de hechos distintos y objetivos, relativos a eventos. Resaltan adems que en un contexto organizacional, los datos son utilitariamen te descritos como registros estructurados de transacciones. Los datos apenas registran el hecho, sin proveer ningn juicio de valor o interpretacin. Lo que diferencia a los datos de la informacin es la dinmica , que entra en las organizaciones, formal o informalmente y es susceptible de variadas interpretaciones. El significado de la informacin depende de la utilidad que esta incorpore y de la percepcin y la necesidad de quien la reciba . Llegando a la dificultad conceptual de abordar nuevos tpicos sobre Gestin del Conocimiento, Spender (2001) cree que parte de la referida dificultad responde a que el conocimiento es un trmino fluido y difcil de ser definido. Indica tambin que el conocimiento posee caractersticas que son convencionales y otras no convencionales como la extensin y contextualizacin que lo transforman en un bien pblico, adems de las caractersticas que le permiten ser comprado y vendido, pudiendo as, ser un bien privado. Sveiby (1998)1 al responder a la pregunta Qu es conocimiento? afirma que no existe consenso, ni aceptacin de modo general, de ninguna definicin de la palabra. Refuerza tambin los variados significados que la palabra conocimiento tiene en diferentes lenguas y que la definicin dependera del contexto donde se aplicara. Afirma que el conocimiento debera tener cuatro caractersticas: - Es tcito: porque los conceptos cambian o se adaptan a la luz de las experiencias de los individuos. - Es orientado a la accin: porque posee la cualidad dinmica de generar nuevos conocimientos y superar los antiguos.

- Est sustentado por reglas: porque la creacin de patrones en el cerebro, con el paso del tiempo, permiten actuar con rapidez y eficacia, de forma automtica, en situaciones inconcebibles. - Est en constante cambio: porque el conocimiento puede ser distribuido, criticado y aumentado. Para llegar a un mejor entendimiento del conocimiento, Nonaka y Takeuchi (1997) recorren desde los fundamentos de la epistemologa occidental (Platn y Aristteles) hasta la estrategia basada en los recursos. Muestran la evolucin de los conceptos con base en los contextos y visiones en los que el conocimiento es aplicado. Adoptan creencia verdadera justificada como definicin de conocimiento. Consideran al conocimiento como un proceso humano dinmico que justifica la creencia personal con relacin a la verdad: - El conocimiento quiere decir respeto a las creencias y compromisos. El conocimiento est en funcin de la actitud, perspectiva o intencin especfica. - El conocimiento est relacionado con la accin. Es siempre conocimiento con algn fin. - El conocimiento quiere decir respeto al significado. Es especfico al contexto relacional. Bueno, Rodrguez y Salmador (1999) clasifican el conocimiento en dos categoras principales: - Conocimiento explcito: representando un conocimiento codificado, sistemtico y que es transferible a travs del lenguaje formal. Nonaka (1991) enfatiza la manera diferente de las empresas japonesas de entender el conocimiento: una pequea parte de conocimiento explcito es casi la totalidad del conocimiento tcito. - Conocimiento tcito: exponente de un conocimiento personal, no articulado, implcito y difcil de formalizar y comunicar (incluyendo experiencias, acciones, valores, emociones e ideas). El conocimiento fluye por todas las partes de la organizacin. Acumulado en documentos, bancos de datos, patentes, normas, rutinas, procesos, en la mente de grupos de personas, interaccionando con otras empresas, con otros grupos de personas, con clientes, proveedores, instituciones de investigacin y con el entorno, generando nuevos conocimientos. El conocimiento organizacional puede ser esttico y dinmico. Posee una dinmica diferente del conocimiento individual, pudiendo ser comprado, vendido, cambiado, cedido o fusionado, como tambin se puede aprender, olvidar, perder o ganar conocimientos. Precisa siempre de ser creado, diseminado y asimilado por la organizacin, posibilitando la innovacin y la mejora de los productos o servicios. La forma en la que Sveiby (1998) define el conocimiento (una capacidad de accin) demuestra la fuerza en una organizacin y su influencia en la toma de decisiones. Desarrollar el concepto de competencia fue la forma encontrada por este autor para obtener una descripcin ms prctica de conocimiento en el contexto empresarial,

englobando conocimiento real, habilidades, experiencia, juicios de valor y las redes sociales. 2.1.-LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN El concepto de Learning Organizations (organizaciones que aprenden, organizaciones inteligentes) ha sido bastante difundido en el medio empresarial y est intrnsecamente ligado al concepto de Gestin del Conocimiento Algunas caractersticas de las organizaciones que aprenden segn Senge (1992) son: - Reconocimiento explcito del valor econmico del conocimiento. - Capacidad de desarrollo know-why (conocimiento amplio) adems de know-how (conocimiento de cmo se hacen las cosas). - Capacidad de comportamiento. cuestionar valores, cultura y cambiar el

- Estimular la experiencia y el aprendizaje a travs de la deteccin y correccin de errores. - Habilidad de compartir pericias, experiencias e informaciones individuales. - Habilidad creadora. - Capacidad de articular conocimientos conceptuales sobre una experiencia. - Utilizacin de la capacidad creativa de sus empleados. - Busca activa de informaciones en el ambiente donde se inserten. Una organizacin que aprende, una organizacin inteligente en la nueva economa, en la sociedad el conocimiento ser una organizacin con capacidad de respuesta y adaptacin, con facultad de emergencia y evolucin, con capacidad de memorizacin o de incorporar rutinas o pautas espacio-temporales en un proceso evolutivo. El aspecto financiero es un fuerte condicionante de la iniciativa privada para que los procesos de cambio sean implantados en cuanto se identifiquen los factores de riesgo y la continuidad de la organizacin. De esta forma, la aplicacin de estrategias de Gestin del Conocimiento y del concepto de Learning Organizations en las grandes corporaciones se ha convertido en un camino sin vuelta atrs, una forma de diferenciacin y una estrategia fundamental de supervivencia. 3.- EL CAPITAL INTELECTUAL Comencemos con la ya mtica definicin de Edvinsson, Director de Capital Intelectual de Skandia y pionero en la creacin de modelos de medicin y gestin del Capital Intelectual de una organizacin: Una corporacin es como un rbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y otra parte que es oculta (las races). Si solamente te preocupas por recoger las frutas, el rbol puede morir. Para que el

rbol crezca y contine dando frutos, las races debe es tar sanas y nutridas. Esto es vlido para las empresas: si slo te preocupas de los resultados financieros e ignoramos los valores escondidos, la empresa no sobrevivir en el largo plazo. Estamos de acuerdo en que no es una definicin muy habitual y tampoco es excesivamente meticulosa (no divide el concepto en bloques, no establece elementos ni indicadores), pero si profundizamos en el significado de lo que nos quiere decir, es la visin ms acertada que hemos encontrado dentro de los autores estudiados. Vamos a realizar en este apartado una revisin de los principales modelos de clasificacin y medicin del Capital Intelectual 3.1.- APARICIN Y FUNCIN DEL CAPITAL INTELECTUAL Es complicado atribuir una paternidad nica al concepto de Capital Intelectual. En la pasada dcada se comienza a utilizar este trmino en Estados Unidos, Canad, Australia y especialmente en Suecia. Para Aguirre y Tejedor (1997) es Suecia el pas pionero en la materia con la constitucin en los aos 80 de un grupo de trabajo (T he Swedish Community of Practice) que aglutinaba las aportaciones tericas y prcticas de las universidades y empresas suecas relativas a los sistemas de medicin y gestin centrados en los activos intangibles. Los antecedentes ms claros de este concepto los podemos encontrar en capital intangible o activos intangibles (que no aparecen contabilizados en el balance de la empresa pero que generan valor o lo harn en un futuro). Las tcnicas para controlar y gestionar el Balance Visible son por todos conocidas pero tenemos que crear, analizar, desarrollar y testar tcnicas y herramientas para controlar, medir y gestionar el Balance Invisible. Esta diferenciacin queda patente en la figura 2. El Concepto de Capital Intelectual es una expresin que combina, siguiendo a Edvinsson y Malone (1999) dos ideas fundamentales: la inteligencia en accin o los resultados provenientes del ejercicio intelectual y su valoracin o medida, en trminos similares a los empleados para explicar el capital financiero. Representa el valor total de los activos intangibles que posee la empresa en un momento dado del tiempo (se trata de documentos estticos), igual que en su balance habitual aparece el valor de su recursos propios o el equivalente financiero de sus activos tangibles netos. Figura 2. Diferencias entre balance visible e invisible

Fuente: Aguirre y Tejedor (1997)

En la actualidad, uno de los problemas ms importantes en los que estn trabajando numerosos acadmicos, consultores y empresarios es la concrecin de modelos que consigan medir, gestionar, crear, multiplicar y controlar este capital intangible que genera valor para la empresa e incrementa su competitividad. Adems, el Capital Intelectual es importante para cualquier empresa, no slo para las grandes corporaciones (aunque estas tengan mayores facilidades para su medicin y gestin) y tanto del sector privado como del pblico. Para Ortiz (2002), todava hay poco desarrollo en el campo de estudios empricos de empresas, por lo que la metodologa que se emplea es la del caso. Dada la poca literatura que desarrolla de forma terica la gestin del conocimiento en el caso de otras organizaciones, parece interesante mostrar un caso que se est llevando a cabo en la actualidad por el Centro de Investigacin sobre la Sociedad del Conocimiento (CIC). El proyecto denominado Programa de Elaboracin de un Sistema de Gestin del Capital Intelectual y del Conocimiento en las Universidades y los Organismos Pblicos de Investigacin(OPIs ) de la Comunidad de Madrid, est siendo dirigido por Morcillo y se encuentra actualmente en pleno desarrollo. En uno de los informes realizados hasta el momento, han diseado unos indicadores que han de permitir inventariar y medir el potencial y la calidad de la investigacin desarrollada en las universidades y OPIs de la Comunidad de Madrid (es decir, su capital intelectual).

En la Tabla 1 se especifican algunos de los indicadores ms importantes a los que se ha llegado tras una investigacin de casi dos aos, tanto para Universidades como para OPIs. Tabla 1. Relacin indicadores para la medicin del capital intelectual

Fuente: elaboracin propia a partir de documentacin disponible para miembros del Foro del Conocimiento Intellectus 3.2.- MODELOS Y EXPERIENCIAS Siguiendo a Bueno (2001), la confluencia de intereses por la evaluacin de los activos intangibles surge con fuerza desde diferentes mbitos (el mundo empresarial, el mundo contableauditor, las administraciones pblicas, el mundo financiero- inversor y por ltimo, el mundo acadmico). En este apartado, y sin nimo de abarcar todos los posibles modelos que hayan desarrollado los diferentes agentes, vamos a realizar una revisin de las aportaciones que se han considerado en estos ltimos aos como las ms importantes y de referencia para cualquier

persona (acadmica o no) interesada en el tema de los activos intangibles. CUADRO DE MANDO INTEGRAL (BALANCED SOCRECARD) KAPLAN Y NORTONEs una de las primeras investigaciones que supera la perspectiva financiera para tener una visin integral y sistmica de la estrategia de la organizacin. El modelo aporta un conjunto de indicadores interrelacionados y enlazados con la estrategia lo que supone un avance y una evolucin hacia una herramienta de gestin. INTANGIBLE ASSETS MONITOR (SVEIBY) Es el primer modelo que diferencia entre capital humano y capital estructural, lo que se ha mantenido en todos los modelos posteriores con las modificaciones pertinentes que cada autor haya estimado oportunas para el desarrollo de su modelo. Se centra en la medicin y gestin de los intangibles, aunque desatiende en cierta forma su repercusin en los resultados financieros de la empresa . NAVIGATOR (DOLPHIN) DE SKANDIA (EDVINSSON) Para Edvinsson y Malone (1999), el capital intelectual es la composicin de los siguientes factores: capital humano, capital estructural y el capital de clientes (que se trabajan de forma conjunta). No basta invertir en personas, sistemas o clientes separadamente, se apoyan los unos en los otros, integrados en un sistema. El capital humano estara compuesto por la experiencia, el poder de innovacin, y la habilidad de los empleados para realizar las tareas cotidianas. Incluye tambin la cultura, los valores y la filosofa de la empresa. Definen el capital estructural como la capacidad organizacional que sostiene al capital humano. Incluye toda la infraestructura de los sistemas fsicos utilizados para transmitir y almacenar el capital intelectual, factores como la calidad y el alcance de los sistemas informticos, la imagen de la empresa, los bancos de datos exactos, los conceptos organizacionales y la documentacin. Incluye tambin la propiedad intelectual (patentes, marcas registradas y derechos de autor). El capital estructural permite acondicionar, organizar y distribuir los frutos del pensamiento individual y colectivo con el fin de compartir y transmitir el conocimiento acumulado de capital humano a travs de soportes electrnicos tales como sistemas de informacin, redes de computacin electrnica, o incluso a travs de otros soportes fsicos como patentes, productos, procesos y laboratorios. Por capital de cliente, Edvinsson y Malone entienden el valor de las relaciones de la empresa con las personas con las que

hace negocios. Es en esta relacin con el cliente donde el capital intelectual se transforma en dinero. El capital del cliente aumenta cuando la empresa y sus clientes aprenden unos con los otros, cuando se empean activamente en cambiar sus interacciones informale s. UNIVERSIDAD DE WEST ONTARIO (BONTIS) En este modelo quedan fijados los tres bloques que son comunes a la mayora de los modelos revisados: Capital Humano, Capital Estructural y Capital Relacional, haciendo especial nfasis en el primero, comprobndose (a travs de una investigacin rigurosa) como es un factor explicativo muy importante y que podemos considerar vital. En este sentido, Stewart (1997) asegura que el individuo inteligente no es sinnimo de empresa inteligente. Se considera brillo colectivo cuando la empresa moldea y hace un patrn de su conocimiento a travs de la cultura y estimula continuamente su crecimiento. TECHNOLOGY BROKER (BROOKING) Destaca la incorporacin de la Propiedad Intelectual con tratamiento especfico. Sin embargo, no llega a la definicin de indicadores cuantitativos. En cualquier caso, aporta a los modelos la idea de que para generalizar la medicin del capital intelectual (tarea an imposible) es necesario desarrollar metodologas para auditar la informacin y el conocimiento. MODELO INTELECT (INTELLECTUS) Vamos a ver detenidamente el modelo desarrollado por el Instituto Universitario Euroforum Escorial (Intelect) as como definir las principales caractersticas de la revisin que se est realizando actualmente por una comunidad de expertos (el modelo Intellectus) y que tiene prevista su finalizacin para el ao 2003. El objetivo del Proyecto Intelect era disear un modelo de medicin del capital intelectual de las organizaciones. Concretamente, como apuntan Aguirre y Tejedor (1997), responda a la necesidad de recoger en un esquema fcilmente comprensible todos aquellos elementos intangibles que generan o generaran valor para la empresa. Por lo tanto, no se trata de inventariar todos los elementos intangibles de la organizacin (objetivo poco menos que imposible) sino nicamente en la medida en la que sean capaces de generar rentabilidad (que es lo que realmente interesa a la organizacin y lo que puede repercutir en su competitividad). Este modelo tena en cuenta todos los modelos estudiados con anterioridad, pero inclua un rasgo diferenciador y es que integraba la teora y la prxis, ya que la definicin final del modelo estaba en funcin de tres experiencias de aplicacin prctica 2 .

El modelo se estructura en tres grandes bloques que agrupan, segn su naturaleza, los elementos intangibles de la empresa y que debe ser medido y gestionado en el presente y teniendo en cuenta el futuro (en la revisin actual del modelo se realiza especial nfasis en este extremo con el llamado Multiplicador o Componente Dinamizador, como veremos a continuacin). 4.- LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO ESTRATGICO DE LA ORGANIZACIN EN EL PROCESO

En la ltima dcada se ha escrito mucho acerca de conocimiento organizacional en general y de Gestin del Conocimiento en particular (especialmente en los ltimos tres o cuatro aos), en un intento de posibilitar la concienciacin de la importancia del asunto para las empresas, ayudndolas en la implantacin de proyectos dirigidos al conocimiento. Para cualquier empresa, conseguir posicionarse y permanecer viva en el mercado globalizado (donde paradigmas como el tiempo, la distancia y el espacio fueron rotos con la realidad de las tecnologas de la informacin) debe ser su objetivo. Y para esto es necesario tener una serie de recursos, una buena administracin, ser gil, producir con calidad y, por encima de todo, ser innovadora. La capacidad de tener nuevas ideas es fundamental para las organizaciones del siglo XXI. Para Mendes (2002), en esta nueva realidad, el factor humano impera en las organizaciones, ya que es el nico recurso disponible capaz de tener perspicacia, presuponer o inferir. Por mayores y mejores que sean los sistemas de informacin y los bancos de datos, por ms nuevas que sean las investigaciones en el rea de inteligencia artificial, hasta hoy no se han conseguido ordenadores que piensen como seres humanos, capaces de tomar decisiones basadas en la sensibilidad. Segn Stewart (1997) estamos viviendo una revolucin que, lejos de ser una moda pasajera, es fruto de fuerzas incontrolables e irreversibles: la globalizacin, la informatizacin, la desintermediacin econmica y la intangibilizacin. Segn un informe de la consultora Ernst & Young (1998), la Gestin del Conocimiento se basa en la premisa de que el conocimiento es la capacidad para crear lazos ms estrechos con los clientes, la capacidad para analizar informaciones corporativas y atribuirles nuevos usos, la capacidad para crear procesos que habiliten a los trabajadores de cualquier local a acceder y utilizar informacin para conquistar nuevos mercados, y finalmente, la capacidad para desarrollar y distribuir productos y servicios para estos nuevos mercados de forma ms rpida y eficiente que los competidores. Para Garvin (1998), la gestin del conocimiento obtiene y comparte bienes intelectuales, con el objetivo de conseguir resultados ptimos en trminos de productividad y capacidad de innovacin de las empresas. Es un proceso que engloba generar, recoger, asimilar y aprovechar el conocimiento, con vistas a generar una empresa ms inteligente y competitiva.

Tissen, Andriessen conocimiento en:

Lekanne

(2000)

dividen

la

gestin

del

Gestin funcional del conocimiento: las compaas, conscientes de la necesidad de distribuir informacin en la organizacin, estn empleando una serie de tcnicas de gestin funcional del conocimiento con la principal preocupacin de conectar a las personas con el sistema que se utiliza para la distribucin y la transferencia de conocimiento. Gestin estratgica del conocimiento: establece un equilibrio al vincular la creacin del conocimiento de una compaa con su estrategia empresarial, prestando atencin al impacto de la informtica y a la necesidad de disear la estructura de la organizacin en conformidad. Figura 3. Gestin funcional del conocimiento

Fuente: Tissen, Andriessen y Lekanne (2000) Figura 4. Gestin estratgica del conocimiento

Fuente: Tissen, Andriessen y Lekanne (2000) En este momento es importante conocer el mecanismo del conocimiento dentro de las organizaciones, es decir, como el conocimiento se desarrolla, los procedimientos para su archivo, registro y, finalmente, como se propaga y solidifica en las organizaciones. 4.1.-EL PROCESO DEL CONOCIMIENTO Davenport y Prusak (1998) definen el mecanismo de conocimiento dentro de las organizaciones como un proceso de conocimiento, dividindolo en tres etapas: - Generacin del Conocimiento. - Codificacin del Conocimiento. - Transferencia del Conocimiento. Al igual que en el mercado de bienes tangibles, existen fuerzas que mueven el conocimiento organizacional. La visin completa de esas fuerzas, la manera en la que afectan al mercado y el reconocimiento de la existencia de los referidos mercados fortalecen las iniciativas ligadas al conocimiento. La fuerzas son bsicamente las existentes en el mercado de bienes y servicios y, como en ste, los mercados del conocimiento poseen compradores, vendedores, corredores y empresarios como tambin formas de pago. Para Cope (2001), el descubrimiento del conocimiento es el proceso por el cual ampliamos la cantidad y calidad de nuestro almacn de conocimiento. Esto se puede llevar a cabo a travs de

una serie de procesos que incluyen la lectura, escritura, conferencias, trabajo en equipo, sueos diarios o trabajo en un equipo directivo. El objetivo de la codificacin es colocar al conocimiento en alguna forma legible, entendible y organizada, para que pueda ser utilizado por todas las personas que necesiten de l. Los conocimientos explcitos son codificados con mayor facilidad. Por su complejidad y por residir en la mente de las personas, habiendo sido desarrollados y asimilados bsicamente por experiencias, la codificacin del conocimiento tcito no siempre es posible. Una forma de proveer un mayor acceso a este tipo de conocimiento es la elaboracin de un mapa de conocimiento donde se encuentre, dentro de la organizacin, el conocimiento que se precisa. Este mapa apunta a las personas, documentos, bancos de datos, ... puede ser usado como ndice de conocimiento o como herramienta para evaluar el stock corporativo de conocimiento organizativo. La difusin del conocimiento consiste en compartir esquemas mediante un proceso de interacciones de colaboracin y retos. Es el proceso de compartir conocimiento cuyo objetivo es ampliar o mejorar el valor y la calidad del contenido y no permutar y comercializar su valor en el mercado abierto (Cope, 2001). De acuerdo con Davenport y Prusak (1998) existen medios formales e informales para la transferencia de conocimiento. Se considera todava que, los medios informales como el intercambio espontneo y no estructurado de conocimiento, son elementos esenciales en este proceso. Para esto, surgen estrategias especificas: - Mquinas de caf y conversaciones: son oportunidades para encuentros con potencial de generar nuevas ideas o resolver viejos problemas. - Ferias y forums abiertos de conocimientos: la oportunidad para que las personas circulen y conversen como quieran. Medios ms formales tambin deben ser utilizados como tutoras, instalacin de herramientas tecnolgicas para transferencia de conocimientos y elaboracin de mapas de conocimiento. En cualquier caso, debemos tener en cuenta que hay muchos factores que no facilitan, retardan o impiden la transferencia del conocimiento imponiendo barreras que pueden ser culturales, falta de confianza, falta de tiempo, intolerancia con los errores, .... 4.2.-EL MODELO DINMICO DE CREACIN DE CONOCIMIENTO De acuerdo con el modelo dinmico de creacin de conocimiento (fundamentado en la espiral de creacin de conocimiento), defendido por Nonaka y Takeuchi (1997); para la creacin de conocimiento organizacional es necesario, en primer lugar, el conocimiento tcito de los miembros de la organizacin, pues constituye la base de sta. En segundo lugar, la organizacin precisa movilizar y ampliar el conocimiento tcito acumulado por cada individuo, creando el conocimiento organizacional.

Para que sucedan los procesos de movilizacin y ampliacin de conocimiento, los autores defienden que debe existir una interaccin social entre el conocimiento tcito y el explicito, similar al que acontece con el conocimiento humano. A esta integracin es lo que denominan conversin de conocimiento. La conversin de conocimiento ocurre de cuatro formas: Socializacin: de conocimiento tcito a conocimiento tcito. El ser humano pude adquirir conocimiento tcito directamente con otras personas, sin usar el lenguaje. Los aprendices aprenden con sus maestros por la observacin, imitacin y prctica. Los autores citan la experiencia como un secreto para la adquisicin de conocimiento tcito. La experiencia compartida as como los entrenamientos prcticos contribuyen al entendimiento del raciocinio de otro individuo. El contenido generado por este modo es el conocimiento compartido. Externalizacin: de conocimiento tcito a conocimiento explcito. La expresin del conocimiento tcito en forma de metforas, conceptos, hiptesis, analogas o modelos. Este modo de conversin es considerado la llave o la clave para la creacin de conocimiento, generando el conocimiento conceptual. Combinacin: de conocimiento explcito a conocimiento explcito. La combinacin de conjuntos diferentes de conocimientos explcitos, a travs de reuniones, documentos, conversaciones o redes de conocimiento. Se crea, con la combinacin, el conocimiento sistmico. Internalizacin: de conocimiento explcito a conocimiento tcito. El conocimiento explcito es incorporado en la base de conocimiento tcito de las personas, en la forma de modelos mentales, lo que ocurre a travs de la experiencia, generando como contenido el conocimiento operacional. Para comenzar un nueva espiral de creacin de conocimiento es necesario que el conocimiento tcito acumulado sea socializado con otros individuos de la organizacin haciendo viable entonces la creacin de conocimiento organizacional. Los contenidos de conocimiento generados en las cuatro formas de conversin interactan entre s en una espiral de creacin de conocimiento organizacional, generando una nueva espiral y as sucesivamente. Toda organizacin es responsable de su proceso de creacin de conocimiento, siendo la facilitadora de las condiciones que permitan un ambiente favorable para actividades en grupo y para la creacin y acumulacin de conocimiento a nivel individual. Figura 5. Espiral de creacin de conocimiento organizacional

Fuente: Nonaka y Takeuchi (1997)

4.3.-LA GESTIN DEL TALENTO El talento es la capacidad de una persona o grupo de personas comprometidas para obtener resultados superiores en un entorno y organizacin determinados (Jeric, 2001). El talento estara formado por la suma de Capacidades (conocimientos y competencias), Compromiso y Accin. Para Jeric, el talento es ms que conocimiento, ya que implicara unos resultados derivados del compromiso, la accin y las capacidades. En la figura 6 recogemos su propuesta de la pirmide del conocimiento (o del talento). Figura 6. La pirmide del talento

Fuente: Jeric (2001) Lo que interesa a la organizacin es la creacin y desarrollo del talento organizativo y eso es precisamente lo que se obtiene gestionando el talento, principalmente de dos formas: - Seleccionando a profesionales con capacidades, potencial de accin y compromiso acorde con lo que la empresa necesita y puede gestionar. Es decir, a travs de las polticas de captacin. - Generando un entorno organizativo, que cree valor al profesional, y que le motive a aportar y a continuar en la empresa. Y esto se alcanza, bsicamente, forzando su compromiso con la organizacin a travs de las polticas de retencin del talento. Figura 7. Factores y polticas para crear talento organizativo

Fuente: Jeric (2001) RESUMEN

En la presente leccin se pretende demostrar la importancia de la gestin del conocimiento como recurso estratgico clave para la competitividad de una organizacin. Se comienza aclarando conceptos como datos, informacin y conocimiento que guiarn el resto de la leccin A continuacin, basndose en la Triada Conceptual de Bueno, se estudian las organizaciones que aprenden. Posteriormente se analizar los principales modelos de prestigio internacional para gestionar y medir el Capital Intelectual de una organizacin. Para finalizar se analiza la Gestin del Conocimiento en el proceso estratgico de la organizacin haciendo especial nfasis en el proceso del conocimiento: su creacin, codificacin y transferencia. Se ilustra con el conocido modelo de creacin de conocimiento de Nonaka y Takeuchi. BIBLIOGRAFA Aguirre, A. y Tejedor, B. (1997): Proyecto Intelect: un modelo de Capital Intelectual aplicado a la empresa espaola. Iniciativa Emprendedora, pp. 74-79. Bontis, M. (1998): Intellectual capital: an exploraty study that develops measures and models. Management Decision, pp. 67-76 . Brooking, A. (1997): El Capital Intelectual. Paids, Barcelona. Bueno, E. (2002): Enfoques principales y tendencias en Direccin del Conocimiento (Knowledge Management). Captulo Conocimiento: desarrollos tericos y aplicaciones. Ediciones la Coria, Cceres. Bueno, E.; Rodrguez, P. y Salmador, M. P. (1999): Gestin del Conocimiento y Capital Intelectual: anlisis de experiencias en la empresa espaola. Actas X Congreso AECA. Zaragoza. Centro de Investigaciones sobre la Sociedad del Conocimiento CIC(2001): Identificacin y Medicin del Capital Intellectus n 1. Tecnolgico de la Empresa. Documentos del libro Gestin del

Centro de Investigaciones sobre la Sociedad del Conocimiento CIC(2002): Identificacin y Medicin del Capital Relacional. Documentos Intellectus n 2. Cope, M. (2001): El conocimiento seguro. Prentice Hall, Madrid. personal: un valor

Davenport, T. y Prusak, L. (1998): Working Knowledge. Harvard Business Scholl Press. Boston.

Edvinsson, L. y Malone, M. S. (1999): El capital intelectual. Gestin 2000, Barcelona. Ernst & Young Consulting (1998): Blueprint for success: how to put knowledge to work in your organization Garvin, D.A. (1998): Building a learning organization. Harvard Business Review, pp. 78-91. Jeric, P. (2001): Gestin del Talento. Prentice Hall. Madrid. Kaplan, R. y Norton, D. (1997): Cuadro de mando integral (The Balanced Scorecard). Gestin 2000. Barcelona. Mendes, M. (2002): O alinhamento estratgico e o ambiente para Gestao do Conhecimento: um estudo nos orgaos do poder executivo do Estado da Baha. Trabajo Fin de Master en Administracin de Empresas y Comercio Internacional. Salvador de Baha. Nonaka (1991): The knowledge-creating Business Review, pp. 96-104. Nonaka, I. y Takeuchi, H. (1997): The company. Oxford University Press, Nueva York Ortiz, M. (2002): Modelos de Capital Intelectual y gestin del conocimiento: aplicaciones prcticas. Seminario Empresarial. Trujillo. de Gestin del Conocimiento: Aplicacin company. Harvard knowledge-creating

Senge, P. (1992); La Quinta Disciplina. Granica, Barcelona. Spender, J.C. (1996): Making knowledge, collective practice and Penrose rents. International Business Review, vol. 3. Stewart, T.A. (1997): Intellectual capital. The new wealth of organizations. Nicolas Brealey Publishing. London. Sveiby, K. (1998): The new organizatonial wealth: managing and measuring intangible assets. Berret-Koelher Publishers, San Francisco. Tissen, R.; Andriessen, D. y Lekanne Deprez, F. (2000): El Valor del Conocimiento para aumentar el rendimiento en las empresas. Prentice Hall. Madrid. ENLACES www.forodelconocimiento.com

www.knowledgeboard.com www.gestiondelconocimiento.net www.corporatelongitude.com www.gestiondeltalento.com www.clusterconocimiento.com www.humantec.it www.tekniker.e-locus.es www.netmaker.org www.portaldelconocimiento.com www.cenorm.be/isss Grupo Gestin Empresas Uex: http://gge.unex.es

http://www.cyta.com.ar/ta0401/v4n1a2.htm

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