EL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO DE LA DOCTRINA Y LA LEGISLACION 1.1.-LA DOCTRINA LABORAL 1.1.1.- CONCEPCION DEL TRABAJO. A.

- ANLISIS ETIMOLGICO Etimolgicamente la palabra trabajo proviene del latn tripalium que en los tiempos antiguos era un instrumento de tortura y que textualmente significa tres palos. Su termino equivalente, labor, proviene del griego labeo, que significa tambalearse o vacilar bajo un gran peso. Histricamente, el trabajo ha implicado una penalidad, un sufrimiento; anulado a ello la concepcin judeocristiana, que en la narracin bblica considera al trabajo como un castigo divino impuesto a nuestros primeros padres Adn y Eva comers el pan con el sudor de tu frente. El trabajo es una actividad consciente, libre y voluntaria que tiene por objetivo la produccin de bienes a quien trabaja satisfacer una retribucin econmica que va a permitir a quien trabaja satisfacer sus necesidades. Para el ilustre maestro Guillermo Cabanellas, el trabajo posee las siguientes caractersticas: es humano, es digno, no equiparable a una mercanca ni a una maquina; es libre porque nadie puede ser obligado a trabajar; es asociado porque se realiza mejor cuando se encuentran bien encadenadas las tareas. Es necesaria tambin la divisin del trabajo; y una buena asignacin de tareas al trabajador, el mismo que debe estar protegido por la ley. B.- EL TRABAJO Y LA SATISFACCIN DE LAS NECESIDADES. Es indudable que el hombre trabaja para satisface sus necesidades utilizando la 1Derecho Laboral Individual remuneracin o los ingresos monetarios percibidos por el servicio prestado. Maslow deca que las necesidades del primer nivel o bsicas son las relacionadas con

la filosofa o supervivencia. La remuneracin esta pues dirigida a satisfacer estas, especialmente la alimentacin. En segundo nivel y despus que el hombre ha satisfecho total o parcialmente las necesidades fisiolgicas o de supervivencia, afloran las que el denomina las necesidades de seguridad o proteccin, es decir; vestido vivienda adecuada, etc. En tercer lugar, la remuneracin tendr incidencia en la satisfaccin de necesidades sociales. El hombre se integra a gremios, asociaciones, etc. Por el hecho de ser un animal gregario o social. Un cuarto nivel de esta pirmide se denomina necesidad de reconocimiento, es decir, el hombre aspira ser reconocido por su entorno y por la sociedad en general por sus meritos personales. En la cspide de la pirmide ubica el distinguido pensador las necesidades de logro, manifestado que estas jams se satisfacen, y constituyen el estimulo que impuesta a los hombres a aspirar cargos de renombre, influencia y poder; un ejemplo muy claro lo podemos apreciar en el campo poltico. C.- EL DESARROLLO HISTRICO DEL TRABAJO. El trabajo como hoy lo conocemos ha sufrido una evolucin histrica materializando en etapas, que han ido evolucionado hasta la actualidad. Reyes Ponce establece las siguientes: TRABAJO DE APROPIACIN En las mismas etapas de la civilizacin humana, cuando no existan todava estados, sino solamente agrupaciones en forma de clanes o tribus, se dio una movilidad constante en busca de alimentos, clima y otros muchos factores. Se dio, por consiguiente, la situacin de los pueblos nmadas. En esta situacin, las familias se procuraban todo lo necesario, apropindose de los elementos como lo hallaban en la naturaleza, los que principalmente constituan lo indispensable para su sustento, vestidos, armas defensivas, etc. Obviamente, en esta etapa la caza, la pesca, la apropiacin de frutos que espontneamente se producan y la recoleccin de lo que el

hombre necesitaba constitua su forma de trabajar. 2Derecho Laboral Individual AGRICULTURA Y GANADERA Con el avance de la civilizacin, la aparicin de las organizaciones mas rudimentarias de la sociedad poltica coincide con que los pueblos se hagan sedentarios, estos es, que se establezcan en un lugar, en vez de vagar constantemente en busca de los alimentos que necesitan. En esta forma de vida, consiguientemente, va ligada al cultivo de las tierras mediante la agricultura, y a una intensificacin de la ganadera, pues si bien las tribus nmadas llevan consigo ciertos ganados menores, es difcil un cultivo de grandes unidades en un sitio. La propiedad de estas tierras y ganados suele ser familiar o comunal, y el trabajo se realiza tambin en forma comunitaria. LA ESCLAVITUD La esclavitud aparece principalmente en virtud de la situacin de los prisioneros de guerra. Considerndose en aquella poca lo natural, y aun lo conveniente para evitar peligros y molestias que al prisionero de guerra se le pueda matar. Sin embargo, se consideraba humanitario, cambiar esa muerte por la conservacin de ese prisionero con el fin de utilizarlo como esclavo. Esta situacin fue, inclusive, reglamentada en derechos tan perfectos como el derecho romano y la legislacin juda. Otras causas secundarias surgen despus: el cobrarse, esclavizando a una persona, una deuda que no puede pagar; el que los padres vendan a sus hijos que no pueden alimentar, a su vez de exponerlos abandonarlos para que murieran, como lo autorizaba el derecho. LA SERVIDUMBRE Esta institucin, tan tpica de la edad media, constituye una forma suavizada de la esclavitud, aunque los principios en que se inspira sean completamente distintos, de acuerdo con esta, al no existir estados poderosos, los hombres, aunque libres, sienten la necesidad de agruparse alrededor de un seor que posee elementos mayores para

protegerlos. Se celebra, en consecuencia, un contrato de fidelidad o alianza por el que el seor feudal se compromete a proteger o defender a los siervos y sus servicios. Es digno de tomarse en cuenta que el siervo y sus servicios. Es digno de tomarse en cuenta que el siervo no esta ligado a la persona del seor feudal, sino a la tierra que cultiva, cuyos frutos son; parte para el y parte para el seor; por dependencia del feudatario. 3Derecho Laboral Individual EL ARTESANADO De hecho, la caractersticas principal del artesanado radica en que la accin de los instrumentos y maquinas es mucho menos importante en la produccin que la pericia del trabajador; la calidad, y a una cantidad de la obra, dependen principalmente de esa pericia. Por eso, aun ahora se consideran trabajos artesanales los que se realizan con maquinas o instrumentos, pero donde la obra del hombre es lo principal. EL MAQUINISMO Con la revolucin industrial que fue producto de los nuevos inventos o maquinas, sobre todo la de vapor y los telares, nace el moderno mundo del trabajo. Por la importancia que la maquina adquiere en la produccin, se considera que el dueo de ella es la natural y legitimo propietario y administrador de la unidad productiva y beneficiario directo de las ganancias que se produzcan. Por consiguiente, la total separacin del capital y el trabajo, o mejor dicho, del empleador y el empleado. Aquel que contrata los servicios de los trabajadores por un salario prefijado, y, con ello, asume todo el riesgo de la produccin, al mismo tiempo que adquiere la plena disposicin y gestin dentro de la empresa, el trabajar, por su parte, no arriesga, ya que el salario lo recibe de inmediato, pero tampoco tiene derecho a reclamar una remuneracin proporcional a las ganancias que se obtengan, ni a intervenir para nada en la gestin de la empresa; su trabajo se realiza en virtud de

un nuevo tipo de convenio, llamado contrato de trabajo. PRODUCCIN EN SERIE Muchos consideran este mtodo de produccin como La segunda revolucin industrial. No carece de razn este titulo, ya que, mientras se produce cada unidad individualmente, ni su costo, ni la rapidez y volumen de su produccin, permiten hacerla llegar a un sector amplio de los consumidores, ni, consiguientemente, las utilidades de productor pueden ser muy altas, ya que solamente un alto volumen de ventas las permite. 4Derecho Laboral Individual Pero por otra parte el trabajo realizado sobre la base de una mxima especializacin y resultado principal de la maquina, se va convirtiendo en mas rutinario, deshumanizado al trabajador, y sujetndolo a una dependencia mas estrecha del empresario, ya que su radio de conocimientos y capacidades es muy pequeo, aunque su remuneracin se tome mas elevada. Un cambio de sistema, queda a veces eliminado. COMPUTACIN ELECTRNICA Y ROBTICA Creemos que la invencin de las maquinas de computacin electrnica, al mismo tiempo que el avance en los medio de comunicacin, producen un nuevo impacto en las caractersticas de trabajo y en las relaciones entre empleador y trabajador. Por una parte, la posibilidad de hacer, en segundo, clculos y operaciones que en otros tiempos exigan meses, pone en marcha permitiendo y a veces exigiendo mejoras en sistemas, calidad y control antes no soadas: baste con pensar en toda la regulacin automtica de las maquinas que se controlan en gran parte a si mismas, a travs de todo los modernos sistemas de realimentacin. Los impactos de estos avances en la naturaleza, forma y calidad de las relaciones de trabajo, son indiscutibles; ciertamente benficos en muchos aspectos aunque platean problemas no solo en cuanto a desplazamiento de trabajadores, sino a un en la forma

de trabajar. Es benfico, por ejemplo, que muchas actividades que antes realizaban los hombres ahora sean transferida a las maquinas, dejando a los primeros tiempo para dedicarse a otras actividades de mayor cuanta, como la programacin de esas modernas maquinas, el estudio y la investigacin de mejores sistemas, etc. Pero aspectos indeseables son el desempleo, ya sealado o, al menos, la necesidad de reacomodar a grandes masas de trabajadores; una mayor dependencias del trabajo humano respecto de sistemas, maquinas y elementos materiales. 1.1.2.- EL DERECHO Y EL TRABAJO. El derecho del trabajo es considerado como un desprendimiento del derecho civil, dado que, en los tiempos posteriores a la revolucin industrial, la fuerza de trabajo era considerada como una mercadera mas, sujeta a la ley de la oferta y la demanda. Con el transcurrir de los tiempos, se comienza a visualizar que los sujetos de la relacin laboral son materialmente desiguales, porque uno tiene poder econmico y el otro no. El propsito del derecho del trabajo es el de compensar dicho desequilibrio material en 5Derecho Laboral Individual el nivel jurdico, es decir; protegiendo al contratante dbil, naciendo as el principio tuitivo a la funcin protectora del estado. Desde el punto de vista jurdico, el trabajo es la actividad personal prestada mediante contrato, por cuenta y bajo direccin ajena, en condiciones de dependencia y subordinacin, y que puede ser expreso o tcito. De esta prestacin personal a un empleador surge la contraprestacin, que es el pago de una retribucin econmica o remuneracin. La ley no es el nico vehculo de nivelacin de este desequilibrio, sino que tambin hay otro, surgido de la relacin directa entre las organizaciones sindicales y los empleadores: el convenio colectivo. El derecho del trabajo norma y regula las relaciones laborales de carcter individual

(derecho individual del trabajo), las relaciones de carcter colectivo (relaciones colectivas de trabajo) y las normas de tipo procesal ante las autoridades administrativas y judiciales especializadas en materia laboral. 1.1.3.- FUNCION DEL DERECHO DEL TRABAJO. El derecho de trabajo surge como una respuesta a las inhumanas condiciones en que los obreros desarrollaban su labor como consecuencia de la desigualdad entre los trabajadores y los empleadores consecuencia que el trabajador se limitaba nicamente a aceptar las condiciones impuestas por el empleador y a la vez este impona sus condiciones laborales. Frente a esta desigualdad el derecho de trabajo surge para limitar el poder del empleador tutelando los derechos laborales del trabajador por ser la parte contratante dbil y a la vez un trabajador subordinado en la relacin del trabajo. A Mauri Mascaro Nacimiento, en su teora general del derecho respecto a la funcin del derecho de trabajo refiere ciertas opiniones de la siguiente manera: A. Para algunos el derecho de trabajo cumple una funcin tutelar del trabajador. Lo protege frente al poder econmico para que no sea absorbido por el. La tutela puede ser heternoma si ella resulta de las leyes que el estado emite, o puede ser autnoma, si la proteccin proviene de las facultades normativas que se reconoce a las organizaciones sindicales y a los obreros. En ambos 6Derecho Laboral Individual casos, se produce una restriccin de la autonoma individual. En esa perspectiva, su finalidad es mejorar las condiciones de negociacin del contrato de trabajo para el empleado, ante la posicin desigual en la contratacin con el empleador. B. Para otros expresa la voluntad opresora del estado nada ms que una fuerza de la cual el estado siempre se vali para sofocar los movimientos obreros. En

este caso las leyes laborales restrieguen la autonoma colectivas e impiden el poder de organizacin y de reinvicacion de los trabajadores. C. Otros aluden a la funcin econmica que condiciona la atribucin de ventajas al trabajador a la concretizacin de un previo soporte econmico, como medio de evitar la desestabilizacin del sistema. D. Para otros, la funcin del derecho del trabajo ser el de servir como medio de realizacin de valores sociales y no de valores econmicos, por su misin especial: la preservacin de un valor absoluto y universal, la dignidad del ser humano que trabaja. E. Por ultimo al derecho del trabajo se le asigna una funcin integradora, que es la que mas aceptacin tiene. Segn esta corriente la finalidad protectora se combina con la coordinacin de los intereses entre el capital y el trabajo forma de ejercicio del control social objetivo comn al derecho. 1.1.4.- FINES DEL DERECHO DEL TRABAJADOR. La finalidad entonces del derecho de trabajo ser, el respeto por la dignidad del hombre que trabaja, y por ello, pretende crear un orden que facilite el ejercicio de su actividad con plena dignidad y con respecto hacia su persona, que no se hace contra alguien o contra una estructura, cuidando, por el contrario, que no se lesione el funcionamiento o la propia organizacin de la empresa. Concluye diciendo que no es tarea fcil precisar los fines y desentraar la esencia del derecho del trabajador el derecho del trabajo no es un derecho de clase, como digiera, Krotoschim. Vivot, considera adems, inaceptable y la califica de postura extrema aquella que considera que el derecho del trabajo tiende a conseguir el equilibrio y la justicia social, o aquella que nuestra disciplina se compone de una serie de concesiones hechas por los empleadores en un mundo capitalista para impedir la lucha social emprenda por los trabajadores, posicin esta ultima sostenida por Lyon

Caen y sus seguidores. 1.2.- EL DERECHO DEL TRABAJO Y LOS TRATADOS INTERNACIONALES 1.2.1.- PRIMACIA DE LOS TRATADOS INTERNACIONALES SOBRE EL DERECHO INTERNO. A.- LOS TRATADOS INTERNACIONALES Son documentos se singular importancia en el contexto internacional ya que permiten abordar de carcter bilateral y de carcter multilateral, obligando a los pases que los suscriben y ratifican en sus articulados. La fuente principal de los tratados internacionales la encontramos en la convencin de Viena, tambin denominada el tratado de los tratados. En este instrumento se establecen normas relativas a la negociacin, suscripcin, aprobacin y ratificacin de los tratados internacionales. Tambin contempla las instituciones, las reservas y las denuncias y los procedimientos de perfeccionamiento de los citados documentos. La convencin de Viena ha sido ratificada recientemente por el estado peruano. B.- TRATADOS CON RANGO CONSTITUCIONAL Si bien la constitucin de 1993 no ha mantenido el antiguo articulo 105 de la constitucin de 1979, segn el cual los preceptos contenidos en los tratados relativos a derechos humanos, tienen jerarqua constitucional. Una parte de la doctrina concluye que los tratados sobre derechos humanos ya no gozan de la misma jerarqua que la constitucin, dispone que la remuneracin de los derechos establecidos en el capitulo relativo de los derechos fundamentales no excluye los dems que la constitucin garantiza, ni otros de naturaleza anloga o se fundan en la dignidad del hombre, o en los principios de soberana del pueblo, del estado democrtico de derecho y de la forma republicana de gobierno. C.- TRATADOS CON RANGO DE LEY

Esta tesis se basa en el valor superior que tienen los tratados internacionales sobre las normas legales del derecho interno, pero inferior a la constitucin. Este era el caso del artculo 101 de la constitucin de 1979, que dispona que en caso de conflicto entre el tratado y la ley prevalece el primero. Si bien la constitucin de 1993 no mantuvo este articulo, en cambio si estableci en su disposicin transitoria que las normas relativas a los derechos humanos y las libertades que la constitucin reconoce se interpretan de conformidad con la declaracin universal de derechos humanos y con los tratados y acuerdos internacionales sobre las mismas materias ratificadas por el Per. Se busca armonizar el derecho interno con el derecho internacional, subordinando la 1Derecho Laboral Individual ley nacional a los tratados. Es decir, el mbito o espacio propio del derecho y la jurisdiccin basados en la ley se subordinan a los tratados y sentencias internacionales. En funcin de lo cual se establece una integracin esencial entre el derecho internacional y el derecho nacional infra constitucional, en la medida que al regular una misma materia por el principio de jerarqua, el tratado prevalece sobre la ley. D.- LA DECLARACION UNIVERSAL DE LOS DERECHOS HUMANOS, EN MATERIA LABORAL Este instrumento internacional de singular importancia, fue adoptado y programado, de acuerdo a Manuel Osorio, por la resolucin de la asamblea general de las naciones unidas, el 10 de diciembre de 1948, en la ciudad de pars. Este documento esta compuesto por un prembulo y 30 artculos, todos ellos relativos a los principales derechos de los ciudadanos del mundo que se vieron agredidos antes, durante y despus de la segunda guerra mundial. El Per aprob la declaracin mediante adhesin a travs del decreto ley n 22128, el

12 de abril de 1978, quedando de esta manera perfeccionada esta declaracin y por lo tanto con carcter vinculante para nuestro pas. Desde el punto de vista laboral, la declaracin se refiere a este en dos de sus artculos, el 23 y el 24, de la siguiente manera: Articulo 23: 1.- Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre eleccin de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y la proteccin contra el desempleo. 2.- Toda persona tiene derecho, sin discriminacin alguna, a igual salario por trabajo igual. 3.- Toda persona que trabajo, tiene derecho a una remuneracin equitativa y satisfactoria, que le asegure, as como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que ser complementada, en caso necesario, por cualesquiera otros medio de proteccin social. 4.- toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses. Articulo 24: Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitacin razonable de la duracin de trabajo y a vacaciones peridicas pagadas. 1.2.2.- LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO OIT. 2Derecho Laboral Individual A.- DEFINICION La organizacin internacional del trabajo, es el primer organismo especializado de las naciones unidas en el cual han recado las responsabilidades en las cuestiones sociales y laborales, del hemisferio, tal como lo seala Manuel Osorio. Esta integrada por los representantes de los gobiernos, de las organizaciones de los empleadores y las organizaciones de todos los estados miembros y sus decisiones y

recomendaciones se realizan de una forma tripartita. B.- ANTECEDENTES La organizacin internacional de trabajo, fue creada en 1919 a iniciativa del presidente estadounidense Wilson, al termino de la primera guerra mundial, cuando se reuni, primero en pars y luego en Versalles la conferencia de la paz. Entre los principios jurdicos relativos al trabajo incorporado por el tratado de Versalles tenemos: a. El trabajo no es una mercanca. b. La libertad de expresin y de asociacin es esencial para el progreso constante. c. Todos los seres humanos tienen el derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad econmica y en igualdad de oportunidades. La OIT fue un organismo autnomo de la sociedad de naciones, sus primeras decisiones fueron sobre limitaciones de jornada de trabajo, proteccin de la maternidad, seguridad social, lucha contra el desempleo, condiciones de trabajo para mujeres y menores. Durante la segunda guerra mundial, la OIT traslado su sede a Montreal, Canad. En 1946, la OIT pas a ser el primer organismo especializado de las naciones unidas, con especial responsabilidad en las cuestiones sociales y laborales. En 1960, se constituyo el instituto internacional de estudios laborales, con sede en ginebra, especializado en la enseanza superior y la investigacin en las esferas de la poltica social y laboral. En 1965, constituyo en centro internacional de formacin, con sede en Turn, encargado de proporcionar al personal clave una formacin de nivel mas elevado que la ofrecida en cada estado miembros, capacitndolo en rubro de su formacin profesional, desarrollo gerencial y capacitacin sindical.

En 1976, por decisin de la conferencia, se llevo a cabo la descentralizacin de las funciones de la OIT, desde su sede en Ginebra, hacia los diferentes pases del mundo. La OIT, se constituyo con 45 miembros en 1919; despus de la segunda guerra 3Derecho Laboral Individual mundial estos llegaron a 58, y a 150 en el ao 1992. C.- ESTRUCTURA DE LA OIT La organizacin internacional del trabajo comprende una estructura tripartita, conformada por representantes de los estados empleadores y trabajadores. Administrativamente se divide en: una asamblea general, la conferencia internacional del trabajo que se rene todos los aos; un consejo ejecutivo en consejo de administracin; y una secretaria permanente la oficina internacional del trabajo. La organizacin tambin despliega su accin a travs de otros rganos, como las conferencias regionales, las comisiones de industria y los grupos de expertos. La conferencia celebra asimismo reuniones martimas. D.- LA CONFERENCIA La conferencia internacional del trabajo elige al consejo de administracin, adopta el programa y vota el presupuesto de la OIT, la conferencia establece asimismo normas internacionales del trabajo y controla su aplicacin, adopta resoluciones que orientan la poltica general de la OIT y sus actividades, decide la admisin de nuevos estados miembros y ofrece un foro mundial para debatir problemas sociales y laborales. Cada delegacin nacional que asiste a la conferencia esta compuesta por dos delegados gubernamentales, un delegado de los empleadores y uno de los trabajadores, acompaados, de ser necesario, por consejeros tcnicos. En cada delegacin presente, los delegados de los empleadores y los trabajadores tienen voz y voto propio. E.- CONSEJO DE ADMINISTRACIN

El consejo de administracin, cuyos miembros son elegidos cada tres aos en la conferencia, se rene normalmente tres veces por ao. Establece el orden del da de la conferencia y de las dems reuniones de la OIT, toma nota de las decisiones que estas adoptan y determina el curso que debe drseles. Nombra al director general y dirige las actividades de la oficina internacional del trabajo. El consejo de administracin tambin desempea una funcin importante, como se vera mas adelante ,en el control de la aplicacin de las normas internacionales del trabajo, a ese efecto, y para la proteccin de los derechos sindicales en particular, ha instituido tres rganos a los que se har referencia mas adelante: la comisin de expertos en aplicacin de convenios y recomendaciones, la comisin de investigacin y de la conciliacin en materia de libertad sindical y el comit e libertad sindical. F.- OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT). La oficina internacional del trabajo, con sede en Ginebra, es la secretaria permanente de la OIT y esta integrada por varios departamentos. Prepara los documentos e 4Derecho Laboral Individual informes que constituyen la documentacin para las conferencias y las reuniones de la organizacin y ejecuta un programa de cooperacin tcnica en apoyo de la accin normativa de esta. Existe en la secretaria un departamento encargado de las actividades para los trabajadores, cuya funcin consiste en aportar apoyo tcnico a las organizaciones de trabajadores. La estructura de la OIT tambin abarca varias oficinas regionales, subregionales y de enlace. G. FUNCION NORMATIVA DE LA OIT. La principal funcin de la organizacin internacional del trabajo es la de establecer normas internacionales. Estas adquieren la forma de convenios o de

recomendaciones. Los convenios son tratados internacionales vinculantes para los pases que los ratifican libremente. Los convenios internacionales del trabajo se presentan a los estados miembros para su ratificacin. Al hacerlo, ellos se comprometen formalmente a dar efecto a las disposiciones de los mismos, de hecho y de derecho. De esa forma, los pases se comprometen voluntariamente a aplicar las disposiciones, adaptando en consecuencia su legislacin y la prctica nacional, y aceptando un control internacional. Al final del texto se detalla la relacin de convenios de la OIT suscritos y ratificados por el estado peruano al ao 2003. La OIT emite, adems, otros instrumentos de menor jerarqua como resoluciones, declaraciones, etc. H.- CONTENIDO DE LA NORMA DE LA OIT. Los convenios y las recomendaciones de la OIT tienen como contenido principal los siguientes derechos fundamentales: A. Derechos humanos fundamentales: libertad sindical, prohibicin del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, edad mnima de admisin al empleo. B. Empleo: poltica del empleo, servicios de empleo y agencias retribuidas de colocacin, orientacin y formacin profesional, readaptacin profesional y empleo de personas invalidas, seguridad del empleo. C. Poltica social. 5Derecho Laboral Individual D. Administracin del trabajo: norma general, inspeccin de trabajo estadsticas, consultas tripartita. E. Relaciones profesionales. F. Condiciones de trabajo: salarios (mtodos de fijacin de salarios, clausulas de trabajo,

contrato pblicos, proteccin del salario). Condiciones generales de empleo (duracin del trabajo, trabajo nocturno, descanso semanal, vacaciones pagadas). Seguridad y salud en el trabajo (disposiciones generales, proteccin contra riesgos particulares, proteccin en ciertas ramas de actividad). G. Seguridad social. H. Trabajo de las mujeres: proteccin de la maternidad, trabajo nocturno, trabajos subterrneos. I. Trabajo de los menores: trabajos nocturnos, examen medico. J. Trabajadores de edad. K. Trabajadores migrantes. L. Pueblos indgenas y tribales, trabajadores indgenas, en los territorios no metropolitanos. M. Categoras especiales de trabajadores: gente de mar, pescadores, trabajadores portuarios, plantaciones, arrendatarios y aparceros, personal de servicios. 1.2.3.- EL PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO CIVILES Y POLITICOS Y EL PACTO INTERNACIONAL DE LOS DERECHOS ECONOMICOS, SOCIALESY CULTURALES, EN MATERIA LABORAL. A.- PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO CIVILES Y POLITICOS 6Derecho Laboral Individual Este tratado internacional ha sido perfeccionado por el estado peruano y se encuentra en vigor. Este instrumento internacional recoge en su artculo 8 normas referida al derecho al trabajado en sus tres numerales: A. Nadie estar sometido a esclavitud. La esclavitud y la trata de esclavos estarn prohibidas en todas sus formas. B. Nadie estar sometido a servidumbre.

C. Nadie ser constreido a ejecutar un trabajo forzoso y obligatorio. B.- PACTO INTERNACIONAL DE DERECHO ECONOMICOS, SOCIALES Y CULTURALES Establece importantes normas en materia de derecho de trabajo, especialmente los artculos 6,7 y 8, los mismos que se detallan a continuacin: Articulo 6: 1.- Los estados partes en el presente pacto reconocen el derecho a trabajar, que comprende el derecho de toda persona a tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o aceptado, y tomaran mediad adecuadas para garantizar este derecho. 2.- Entre las medidas que habr de adoptar cada uno de los estados partes en el presente pacto para lograr la plena efectividad de este derecho, deber figurar la orientacin y formacin tcnico profesional; la preparacin de programas, normas y tcnicas encaminadas a conseguir un desarrollo econmico, social y cultural constante; y la ocupacin pelan y productiva, en condiciones que garanticen las libertades polticas econmicas fundamentales de la persona humana. Articulo 7: Los estados partes en el presente pacto reconoce el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativa y satisfactoria que le aseguren en especial: A. Una remuneracin que proporcione como mnimo a todos los trabajadores: v Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse las 7Derecho Laboral Individual mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual. v Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias,

conforme a las disposiciones del presente pacto. B. La seguridad y la higiene en el trabajo. C. Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categora superior que les corresponda, sin ms consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad. D. El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitacin razonable de las horas de trabajo y las vacaciones peridicas pagadas, as como la remuneracin de los das festivos. Articulo 8: 1.- Los estados partes en el presente pacto se comprometen a garantizar: A. El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su eleccin, con sujecin nicamente a los estatutos de la organizacin correspondiente, para promover y proteger sus interese econmicos y sociales. No podrn imponerse otras restricciones al ejercicio de este derecho que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrtica en intereses de la seguridad nacional o del orden pblico, o para la proteccin de los derechos y libertades ajenos. B. El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y el de estas a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. C. El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstculo y sin otras limitaciones que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una sociedad democrtica en intereses de la seguridad nacional o del orden pblico, o para la proteccin de los derechos y libertades ajenos. D. El derecho de huelga, ejercicio de conformidad con la leyes de cada pis. 8Derecho Laboral Individual 2.- El presente artculo no impedir someter a restricciones legales el ejercicio de tales derechos por los miembros de las fuerzas armadas, de la polica o de la administracin del estado.

3.- Nada de los dispuesto en este articulo autoriza a los estados partes en el convenio de la organizacin internacional del trabajo de 1948, relativo a la libertad sindical y al a proteccin del derecho de sindicacin, a adoptar medidas legislativas que menoscaben las garantas previstas en dicho convenio a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantas. 1.2.4.- LA CONVENCION AMERICANA SOBRE DERECHOS HUMANOS Y EL PROTOCOLO DE SAN SALVADOR, EN MATERIA LABORAL. A.- LA CONVECION AMERICANA SOBRE DERECHO HUMANOS La convencin americana sobre derechos humanos, mas conocida como pacto de san Jos de costa rica, fue suscrita en la ciudad de san Jos, el 22 de noviembre de 1969, en la conferencia especializada interamericana sobre derecho humanos y entro en vigor el 18 de julio de 1978, conforme al articulo 74.2 de la convencin. El Per aprob dicho instrumento internacional por decreto ley N 22231 del 11 de julio de 1978. Ratificada por la decimosexta disposicin final y transitoria de la constitucin poltica de 1979. El instrumentos de ratificacin fue de 1978, reiterado en 1980 y vigente desde el ao 1981. El pacto de san Jos de costa rica es un instrumento relativo a los derechos humanos, pero de carcter regional. En materia de trabajo lo trata en forma especifica en su articulo 6 bajo el titulo prohibicin de la esclavitud y servidumbre, que en sus tres incisos establece los siguiente: A. Nadie puede ser sometido a esclavitud o servidumbre, y tanto esta, como lo trata de esclavos y la trata de mujeres estn prohibidas en todas sus formas. B. Nadie debe ser constreido a ejecutar un trabajo forzoso y obligatorio. En los pases donde ciertos delitos tengan sealada pena privativa de libertad acompaando de trabajos forzosos, esta disposicin no podr ser interpretada en el sentido que prohbe el cumplimiento de dicha pena impuesta por juez o tribunal competente. El trabajo

forzoso no debe afectar a la dignidad ni a la capacidad fsica e intelectual del recluido. 9Derecho Laboral Individual C. No constituyen trabajo forzoso u obligatorio, para los efectos de este articulo: v Los trabajos o servicios que se exijan normalmente de una persona recluida en cumplimiento de una sentencia o resolucin formal dictada por la autoridad competente. Tales trabajos o servicios debern realizarse bajo la vigilancia y control de las autoridades pblicas, y los individuos que los efecten no ser puesto a disposicin de particulares, compaa o personas jurdicas de carcter privado. v El servicio militar y, en los pases donde se admite exencin por razones de conciencia, el servicio nacional que la ley establezca en lugar de aquel. v El servicio impuesto en casos de peligro o calamidad que amenace la existencia el bienestar de la comunidad. v El trabajo o servicio que forme parte de las obligaciones cvicas normales. B.- EL PROTOCOLO DE SAN SALVADOR El protocolo de san salvador es un convenio internacional complementario a la convencin interamericana de derechos humanos, la cual ha sido ratificada por el Per en 1995. Este instrumento internacional, que consta de un prembulo y 22 artculos, tiene como finalidad consolidar los derechos de los ciudadanos en los aspectos de trabajo seguridad social, medio ambiente, alimentacin, educacin, cultura, etc. En lo que respecta a materia laboral, el protocolo de san salvador establece lo siguiente: Articulo 6: Derecho al trabajo. I. Toda persona tiene derecho al trabajo, el cual incluye la oportunidad de obtener los

medios para llevar una vida digna y decorosa a travs del desempeo de una actividad lcita libremente escogida o aceptada. II. Los estados partes se comprometen a adoptar las medidas que garanticen plena efectividad al derecho al trabajo, en especial las referidas al logro del pleno empleo, a 10Derecho Laboral Individual la orientacin vocacional y al desarrollo de proyectos de capacitacin tcnico profesional particularmente aquellos destinados a los minusvlidos. Articulo 7: Condiciones justas, equitativas y satisfactorias de trabajo: Los estados partes en el presente protocolo reconocen que el derecho al trabajo al que se refiere el artculo anterior, supone que toda persona goce del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos estado garantizaran en sus legislaciones nacionales, de manera particular: v Una remuneracin que asegure como mnimo a todos los trabajadores condiciones de subsistencia digna y decorosa para ellos y sus familias y un salario equitativos e igual por trabajo igual sin ninguna distincin. v El derecho de todo trabajador a seguir su vocacin y a dedicarse a la actividad que mejor responda a sus expectativas y a cambiar de empleo, de acuerdo con la reglamentacin nacional respectiva. v El derecho del trabajador a la promocin o ascenso dentro de su trabajo, para lo cual se tendr en cuenta sus calificaciones, competencia, probidad y tiempo de servicio. v La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las caractersticas de las industrias y profesiones y con las causas de justa separacin. En casos de despido injustificado, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin o a la readmisin en el empleo o a cualquier otra prestacin prevista por la legislacin nacional.

v La seguridad e higiene en el trabajo. v La prohibicin de trabajo nocturno o en labores insalubres o peligrosas los menores de 18 aos y, en general, de todo trabajo que pueda poner en peligro su salud, seguridad o moral. Cuando se trate de menores de 16 aos, la jornada de trabajo deber subordinarse a las disposiciones sobre educacin obligatoria y en ningn caso podrn constituir un impedimento para la asistencia escolar o ser una limitacin para beneficiarse de la instruccin recibida. v La limitacin razonable de las horas de trabajo, tanto diaria como semanal. las jornadas sern de menos duracin cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos. v El descanso, el disfrute del tiempo libre, las vacaciones pagadas, as como la remuneracin de los das feriados nacionales. Articulo 8: Derechos sindicales 1.- Los estados partes garantizaran: El derecho de los trabajadores a organizar sindicatos y a afiliarse al de su eleccin, para la proteccin y promocin de su inters. Como proyeccin de este derecho, los estados permitirn a los sindicatos formar federaciones y confederaciones nacionales y asociarse sindicales internacionales y asociarse a la de su eleccin. Los estados partes tambin permitirn que los sindicatos, federaciones y confederaciones funcionen libremente. Derecho a la huelga. 2.- El ejercicio de los derechos enunciados precedentemente solo puede estar sujeto a las limitaciones y restricciones previstas por la ley, siempre que estas sean propias a una sociedad democrtica, necesarias para salvaguardar el orden publico, para proteger la salud o la moral publicas, as como los derechos y las libertades de los dems. Los miembros de la fuerza armadas y de la polica, al igual que los de otros

servicios pblicos esenciales estarn sujetos a las limitaciones y restricciones que imponga la ley. 3.- Nadie podr ser obligados a pertenecer a un sindicato. Artculo 9: Derecho a la seguridad social: 1.- Toda persona tiene derecho a la seguridad social que la proteja contra las consecuencias de la vejez y de la incapacidad que la imposibilite fsica o mentalmente para obtener los medios para levar una vida digna y decorosa. En caso de muerte del beneficiario, las prestaciones de seguridad social sern aplicadas a sus dependientes. 2.- Cuando se trate de personas que se encuentran trabajando, el derecho a la seguridad social cubrir al menos la atencin medica y el subsidio o jubilacin en casos de accidentes de trabajo o de enfermedad profesional y, cuando se trate de mujeres, licencia retribuida por maternidad antes y despus del parto. Es importante resaltar que en la segunda parte del articulo 7 literal d), dice en caso de despido injustificado, el trabajador tendr derecho a una indemnizacin o a la readmisin en el empleo o a cualesquiera otra prestacin prevista por la legislacin nacional, es decir, garantiza tanto la estabilidad absoluta como la relativa. 1.3.- FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO 1.3.1- CONCEPTO. Son consideradas fuentes del derecho los acontecimientos que producen reglas abstractas y generales. Ello quiere decir, que en principio la norma tiene efectos frente a todos sin especificar en su redaccin algn sujeto en particular. El caso contrario, es aquel en el que un acto solo produce efectos entre particulares como ocurre con el contrato de trabajo. Este acto jurdico, nicamente vincula a las partes contratantes, careciendo de generalidad y de abstraccin. 1.3.2.- NORMA DE RANGO CONSTITUCIONAL. A.- LA CONSTITUCIN

La constitucin es la manifestacin genuina de la soberana popular. Le corresponde regular y determinar de manera general las fuentes del derecho que enmarca la conducta los ciudadanos y de los poderes del estado. La cualidad de ser producto de soberana del pueblo, le brinda a la constitucin el respaldo de ser la norma suprema del estado, prevalece sobre todas las dems normas y obliga a todos los poderes pblicos a que observen su cumplimiento de manera ineludible. Por tanto, ninguna norma podr contradecir el sentido de sus preceptos bajo ningn supuesto. Como marco del derecho de trabajo, la constitucin tambin tiene ingerencia sobre cuestiones particulares. Concretamente, fija las bases o principios de las normas de inferior jerarqua que regulan las relaciones entre los individuos que protagonizan las relaciones laborales. 1.3.3.- NORMAS CON RANGO LEGAL. A.- LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS Los tratados son normas internacionales producto del acuerdo entre dos o mas estado, o producto de decisiones de organismos internacionales de los cuales el Per es miembro como es en el caso de la organizacin internacional de trabajo. Para que los tratados puedan tener efectos en el ordenamiento jurdico nacional, deben ser incorporados a nuestra legislacin mediante la aprobacin y ratificacin por el organismo correspondiente (congreso o presidente de la repblica segn lo determine la constitucin y conforme al procedimiento de los tratados en la ley N 26647). 1Derecho Laboral Individual En cuanto a la jerarqua de los tratados internacionales, la constitucin indirectamente establece que son de un rango equivalente al de la ley, pues los tratados internacionales pueden ser objeto de una accin de inconstitucional al igual que las

leyes o normas con rango de ley. B.- LA LEY Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS LA LEY. La ley es la fuente estatal por excelencia para la regulacin de los derechos laborales. En principio, la lay puede ocupar de todo mbito o aspecto del derecho del trabajo sin mayor lmite que el respeto al contenido esencial de los derechos fundamentales proclamados en el texto de la constitucin. Es decir las leyes estn en libertad de regular todo mbito que se considere pertinente, pero en ningn momento podrn contravenir la esencia de los derechos del trabajo. Si bien la constitucin es la norma suprema del estado, los preceptos y mandatos en ella contenidos necesitan de una mayor amplitud del desarrollo para ser aplicados a situaciones concretos. Para esta finalidad, la norma estatal idnea es la ley, cuya produccin, derogacin o modificacin es exclusiva atribucin del congreso de la repblica. EL DECRETO LEGISLATIVO Con relacin al decreto legislativo, su funcin es similar a la que se le otorga a la ley. La diferencia con ella radica en que el decreto legislativo es una norma producto de la facultad de legislar ( emitir leyes) del congreso que se delega en el poder ejecutivo para que este produzca normas estatales de un nivel equivalente al de la ley, sin embargo, por ser de origen distinto recibe el nombre de decreto legislativo. Las caractersticas de los decretos legislativos son las siguientes: v Se trata de una situacin excepcional dentro de la produccin de normas estatales. v Para que los decretos legislativos tengan validez, la facultad de legislar delegada al poder ejecutivo debe constar en una ley autoritativa emitida por el congreso.

v Los decretos legislativos solo puede regular las materias que le han sido asignadas al poder ejecutivo de manera expresa por el congreso. v La duracin de esta facultad de legislar sobre materias especificas es por un tiempo limitado. 2Derecho Laboral Individual El presidente de la repblica esta en el deber de dar cuenta al congreso de cada decreto legislativo que promulgue. EL DECRETO DE URGENCIA De acuerdo a los dispuesto en el articulo 118 inc. 19 de nuestra constitucin los decretos de urgencia solo pueden tratar materia econmica y financiera; en ese sentido, por lo excepcional de su naturaleza, los alcances del decreto de urgencia deben restringirse a los exactamente indispensable. Por ello los decretos de urgencia deberan afectar nicamente al sector laboral cuyos derechos se vinculen al presupuesto general de la repblica, ya que se trata de materia econmica que repercute directamente en el estado; por el contrario, el mbito laboral privado se regula por las normas jurdicas ordinarias (incluyendo el convenio colectivo) en razn que no constituye una materia econmica o financiera que le competa al estado como tal. 1.3.4.- NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO. A.- LOS REGLAMENTOS El reglamento es el acto normativo tpico del poder ejecutivo. Por lo general, estas normas se presentan a travs de decretos supremos que son emitidos por el presidente de la repblica. La funcin del reglamento en nuestro ordenamiento jurdico es ejecutar y reglamentar las leyes, decretos legislativos y otras normas con rango de ley siempre dentro de los lmites que aquellas normas hayan fijado; por tanto los reglamentos no podrn

transgredir ni desnaturalizar las normas que le da origen. B.- NORMAS DE LA AUTONOMA PRIVADA LOS CONVENIOS COLECTIVOS El convenio colectivo es producto de una negociacin colectiva. Ser convenio colectivo todo acuerdo que exista entre el empleador o grupo de empleadores y una organizacin y organizacin de trabajadores destinado a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo, relaciones entre trabajadores y empleador, intereses profesionales e intereses socioeconmicos segn sea el caso. El convenio colectivo es una norma que se caracteriza por tener fuerza vinculante. Ellos quieren decir que tiene la capacidad de imponer sus condiciones sobre los futuros contratos individuales de trabajo, inclusive sobre aquellos trabajadores que no 3Derecho Laboral Individual hayan suscrito pero que se encuentren dentro de su mbito de aplicacin. La vigencia del convenio colectivo es aquella que determine las partes, a la falta de acuerdo expreso se entender que el convenio colectivo tiene una vigencia de un ao. Se modifica o deroga mediante un convenio colectivo posterior o mediante una norma estatal de rango superior. EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Es manifestacin del poder de direccin del empleador en el centro de labores, puede ser emitido de manera unilateral por el empleador asi como puede ser producto de una negociacin colectiva. Determina las condiciones a las que deben sujetarse tanto trabajadores como el empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y regula las relaciones laborales al interior del centro de trabajo. Comnmente, el reglamento interno de trabajo regula las siguientes materias: la jornada y el horario de trabajo, los permisos y licencias, higiene y seguridad, el rgimen disciplinario, el ambiente y los medios de trabajo, la clasificacin profesional,

etc. Permite que se establezca de antemano una disciplina en el centro de labores que ser de conocimiento previo de todos los miembros de la empresa lo cual facilita la agilidad del proceso productivo. LA COSTUMBRE La costumbre es la prctica reiterada que se observa en una comunidad. Para que sea entendida como tal, es necesario que los miembros de una comunidad tengan la conviccin que produce derechos y obligaciones entre ellos. Por ello, la costumbre esta compuesta de dos elementos: el elemento objetivo y el elemento subjetivo. El elemento objetivo significa que debe verificarse la repeticin generalizada y continuada de la conducta; y el elemento subjetivo, implica que exista una creencia por parte de los miembros de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para todos. Adicionalmente, para que la costumbre sea considerada, es necesario que al igual que una norma tenga efectos abstractos y generales. Con lo cual una costumbre existente en una relacin particular no genera efectos jurdicos. As mismo, la costumbre debe ser aprobada por quien alega su existencia, basta con ser alegada puesto que se trata de un hecho y no de una norma jurdica regular. LA JURISPRUDENCIA La jurisprudencia se conforma de las sucesivas sentencias judiciales que renan unas caractersticas especiales en comn. En principio, una sentencias emitida por un juez no constituye una fuente de derecho puesto que esta referida a la aplicacin concreta de las normas jurdicas a un caso en particular. Sin embargo, si la respuesta dada a un caso se repite constantemente empieza a generarse una jurisprudencia, lo cual, si es 4Derecho Laboral Individual aceptado como una fuente de derecho en nuestro ordenamiento jurdico. Las caractersticas que requiere la jurisprudencia para constituirse son:

 Debe tratarse de pronunciamientos del rgano mximo. Deber ser un pronunciamiento reiterado. Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solucin al mismo problema. En el caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente apartarse de la jurisprudencia, debern hacerlo bajo un fundamento apropiado. Asimismo, la jurisprudencia cumple dos tipos de funciones: I. Funcin depuradora.- esta funcin es facultad exclusiva del tribunal constitucional. Se realiza a travs de la expulsin de normas del ordenamiento jurdico por ser consideradas inconstitucionales. II. Funcin complementaria.- esta es la funcin a la cual hemos estado haciendo referencia. Se realiza a travs del ejercicio de la aplicacin del derecho observando las caractersticas mencionadas anteriormente. Vincula a los rganos jurisdiccionales inferiores. El tribunal constitucional, tambin cumplen una funcin complementaria cuando determina la interpretacin correcta de las normas legales o de las normas constitucionales. LOS CONTRATOS DE TRABAJO. El contrato de trabajo no es una fuente de derecho pues sus efectos alcanzan nicamente a las partes que lo celebran. Por esta razn, el contrato no produce normas sino obligaciones entre las partes. El mbito que puede regular el contrato de trabajo es muy limitado puesto que concurre con todas las fuentes del derecho. Solo puede regular aquello no previsto por las normas o aquello que la norma permita que pueda ser negociado por las partes. 1.4.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO.

Los principios del derecho del trabajo sern aquellas directrices que informan el ordenamiento de un pas, la manera en que deben observarse las normas, la aplicacin de estas en el ordenamiento jurdico y la forma en que se resolvern los casos no previsto. Aparecen para equiparar al trabajador en relacin con el empleador y para que este respete ciertos mnimos, en algunos casos, preferida una interpretacin o una norma y, en otros, actu respetando los derechos fundamentales. La importancia de estos principios radica en que informan el ordenamiento jurdico de un pas, es decir justifican la existencia de normas, tanto al momento de su produccin, interpretacin, aplicacin o sustitucin. A.- IN DUBIO PRO OPERARIO Se define como aquel principio que permite optar por la interpretacin que mas beneficios otorgue al trabajador. Opera cuando una norma es oscura y tiene varias interpretaciones. As, no se admitir como un principio que ayude a valorar las pruebas otorgadas por el trabajador de los hechos ocurridos, tampoco como regla de interpretacin de un contrato de trabajo sino solo en caso de duda pero que esta no pueda deducirse bajo otros mecanismos interpretativos. Se aplicara tanto al trabajador concebido individualmente como a la organizacin sindical. A la vez tambin se aplicara para interpretar actos y hechos normativos es decir tanto normas expedidas por el rgano correspondiente del estado, como las normas profesionales. Se encuentra previsto en el artculo 26 numeral 3 de la constitucin y en la ley de procesal del trabajo en el artculo II del titulo preliminar. B.- NORMA MS FAVORABLE AL TRABAJADOR Cuando dos o mas normas regulen en forma incompatible un mismo hecho. Este principio se aplicara cuando haya un conflicto entendido como divergencia es decir, cuando dos normas regular un mismo hecho de forma opuesta. As, en determinados casos y bajo cierta circunstancia, se deber aplicar la norma que otorgue ms

derechos al trabajador. En el caso de dos normas estales para poder observar si nos encontramos ante la 1Derecho Laboral Individual aplicacin de este principio, en primer lugar se debe la aplicacin de este principio, en primer lugar se debe recurrir a los criterios de jerarqua especialidad y temporalidad, establecidos para regular en caso de conflicto (entendido como contradiccin) entre leyes, si es que solo quedara una norma, no opera el principio, pues ya no existira incompatibilidad entre dos normas. En segundo lugar, se debern considerar para su aplicacin los limites previstos por el ordenamiento, de esta forma, no se aplicaran la costumbre o los principios los limites previstos por el ordenamiento, de esta forma, no se aplicaran la costumbre o los principios aunque sea mas favorable, pues se emplea aqu el criterio de jerarqua, por el cual, si una ley prev la misma situacin se preferir esta, aunque aquella sea mas favorable para el trabajador. C.- IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS DEL TRABAJADOR. El principio de irrenunciabilidad consiste en que el trabajador por tener esta calidad tendr derechos indisponibles que prevn mnimos que este no podr disponer. El trabajador solo podr disponer en el caso de una norma dispositiva. Se pretende hacerlos de una norma dispositiva. Si pretende hacerlos de una norma imperativa estaramos ante un supuesto de renuncia de los derechos laborales por parte de su titular es en este caso en el que operar el principio de irrenunciabilidad. En general las normas de derecho laboral son de derecho necesario relativo que son aquellas que establecen mnimos que podrn disponer solo de aquella parte dispositiva de la norma y no de la imperativa. El derecho laboral apunta a proteger al trabajador y por esta razn le otorga normas de carcter pblico que no admiten el juego de la autonoma privada es decir ni disposicin individual ni colectiva.

El segundo requisitos para que opere este principio es que sea el titular del derecho el que renuncie a los previstos por una norma imperativa. Este titular es el trabajador entendiendo individualmente o de forma colectiva (organizacin sindical). Este caso se podr observar este principio a lo largo de la relacin laboral o inclusive cuando la relacin laboral haya terminado). CONDICIN MS BENEFICIOSA Doctrinariamente se define como aquel principio al que se recurre para mantener los 2Derecho Laboral Individual beneficios obtenidos de actos o hechos no normativos, contrato de trabajo, concesiones unilaterales del empleador o consolidaciones por el transcurso del tiempo. Se puede apreciar este principio en una sucesin de normas en que debe primar la que beneficie al trabajador ya sea aplicando la teora de los derechos adquiridos o la teora de los hechos cumplidos. Dicha sucesin puede ser de uno actos o hechos normativos como no normativos. As mismo, de mejora o de disminucin. En el caso de hechos no normativos se entendern que fueron incluidos en los contratos de trabajo, solo si se trata de concesiones del empleador entregado de forma individual. En el caso de hechos y actos no normativos que sean sustituidos por normas, se entendern que no opera el principio por ser estas de mayor jerarqua pero puede aplicarse admitiendo el artculo 62 de la constitucin que permite que los beneficios obtenidos por el contrato no puedan ser modificados por normas posteriores. Por ltimo, en el supuesto de que un hecho o acto normativo sea reemplazado por uno no normativo, no opera el principio, a no ser que la norma tenga una parte dispositiva. D.- IGUALDAD ANTE LA LEY DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES. Este principio se subdivide en:

A. Igualdad ante la ley.- esta revista en el artculo 2.2 de la constitucin poltica del Per y se refiere a la igualdad que debe otorgar el estado mediante sus funciones: legislativas, administrativa y jurisdiccional. Tanto en la produccin de normas como en su aplicacin se debe cumplir y observar este principio. B. Igualdad de trato.- se vincula a la autonoma privada en todos los mbitos tanto normativos como no normativos. Es decir que esta discriminacin puede provenir tanto de un contrato de trabajo como de un convenio colectivo. En cualquier de estos debe verificarse, una casusa objetiva y razonable, que justifique una desigualdad en caso contrario estaramos ante un supuesto de 3Derecho Laboral Individual discriminacin. C. Igualdad de oportunidades.- se refiere a los mecanismos que adoptan para otorgar medidas que igualen a ciertos sectores que se han visto disminuidos. Se trata de las acciones positivas en las que otorga ciertos beneficios a los sectores que se encontraron en desigualdad. Se le equipara a la discriminacin indirecta o impacto adverso por la cual por medio de una medida se trata de manera diferenciada a un colectivo es decir la discriminacin aqu ser encubierta de grupos, se afecta a un grupo determinado con mayor rigor y no se considera que responda a causas justificadas de la empresa. E.- PRINCIPIO DE PRIMACA DE LA REALIDAD El principio de primaca de la realidad se define doctrinariamente como aquel que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge en documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a los que sucede en el terreno de los hechos. Este principio se fundamenta en otorgarle el privilegio a lo que sucede en la realidad a lo previsto en un contrato o en los mecanismos formales. Se aplicara en los casos en

que se quiera vulnerar los derechos de los trabajadores, pretendiendo eludir los beneficios que le corresponden por tener tal condicin, basndose en clausular contractuales y acuerdos que esconden verdaderas relaciones laborales. Para descubrir si es que estamos ante una relacin laboral, tendremos que observar que se cumplan los elementos esenciales que ya comentamos prrafos atrs (subordinacin, prestacin personal copulativamente), si se observan en forma conjunta se podr determinar que estamos frente a un contrato laboral, mas all de las formas que las partes hayan adoptado. Este principio tiene reconocimiento legal expreso. F.- FOMENTO POR EL ESTADO DE LA AUTONOMA COLECTIVA La autonoma colectiva se define como aquella facultad que poseen tanto trabajadores como empleadores de negociar y regular de manera consensual los beneficios y derechos para los primeros dentro de un mbito especfico y de no ser el caso, hacer valer sus derechos mediante huelga. Por esta razn, este principio se refiere a que el estado debe incentivar o abstenerse, en su caso, actuar en el mbito de lo acordado 4Derecho Laboral Individual por las partes. As debe fomentar la formacin de sindicatos, incentivar la negociacin colectiva y proteger el derecho a huelga de los trabajadores. Todo esto implica no colocar trabas o requisitos engorrosos que impedirn que se ejerzan estos derechos con libertad. A la vez abstenerse de actuar, injerir, o alterar mediante normas estatales, lo dispuesto mediante convenios colectivos. La laboral del estado ser entrar a reglamentar all donde los sindicatos de trabajadores y los empleadores no se pongan de acuerdo o en el caso de que con estos se afecten derechos fundamentales es decir, regulara en defecto de la actuacin de los particulares o si estos lo hacen de manera equivocada. Unos de los temas que abarca la autonoma colectiva es el producto de la negociacin colectiva es decir, el convenio colectivo. La constitucin de 1979 le imprima el carcter

de fuerza de ley; actualmente con la constitucin vigente se cambio a fuerza vinculante, es decir las partes tendrn la facultad de decidir dentro de su mbito y sociales que consideren convenientes dentro de los limites que establece a la ley, pues sern vinculantes y de carcter normativo para el mbito ( empresa, rama de actividad o gremio) que hayan acordado (eficacia subjetiva) y tambin ser obligatoria para los trabajadores que entren con posterioridad a lo establecido por el convenio colectivo ( eficacia temporal). Es por esta razn que la fuerza que le otorgue la constitucin y no del rango que se le quiera otorgar por la jerarqua de las fuentes. A pesar que se encuentra sometida a la ley por que no podr desnaturalizar, un decreto o una resolucin no podr primar sobre lo negociado y acordado consensualmente en un convenio colectivo. Doctrinariamente se considera que lo previsto por las partes en un convenio colectivo tiene fuerza normativa pues la fuente del principio es la constitucin, la ley lo desarrolla y la negociacin colectiva es la fuente de las normas. G.- FOMENTO DE LA FORMALIDAD QUE PERMITE AL ESTADO VERIFICAR EL CUMPLIMIENTO DEL LO PREVISTO PRO EL ORDENAMIENTO LABORAL. Ms que un principio del derecho del trabajo lo que busca es incentivar la formalidad en las empresas mediante medidas tributarias, financieras, crediticias, etc. Que favorezcan a los empleadores para conseguir que estas cumplan con otorgar a sus trabajadores todos los derechos y beneficios que prevn las normas laborales de nuestro ordenamiento jurdico. As los trabajadores no se vern perjudicados en sus derechos por este alto indicie de informalidad que existe en nuestro pas. 1.5.- LA CONSTITUCION PERUANA Y EL DERECHO DEL TRABAJO. 1.5.1.- DERECHO CONSTITUCIONAL Y EL DERECHO DEL TRABAJO La constitucin poltica es la norma fundamental y mxima en el campo laboral para la proteccin de los derechos de los trabajadores. De la carta magna se han desprendido normas de jerarqua legal y reglamentaria que regulan el derecho individual del trabajo

y que se analizaran mas adelante. 1.5.2.- REFORMA PARCIAL O REFORMA TOTAL DE LA CONSTITUCIN PERUANA El 26 de noviembre de 2002 el Congreso de la Repblica aprob la reforma constitucional en materia de trabajo. Lo hizo bajo una formula consensuada entre los actores de la relacin laboral: los trabajadores, los empresarios y el Estado, con la activa participacin del Consejo Nacional de Trabajo; sin embargo dentro de un procedimiento de reforma constitucional cuestionado por un gran sector de la poblacin. En efecto a travs de la Ley N 27600 se dispuso que se realicen los estudios correspondientes para la reforma total de la Constitucin de 1993 vigente en la actualidad. Dicha decisin es de por si polmica en razn de la muy dividida opinin de los acadmicos y legisladores sobre la legitimidad del actual Congreso de aprobar una nueva carta poltica o como se viene realizando una reforma total de la misma que estara tcitamente contenida en el articulo 32 de dicha ley fundamental que prescribe: Pueden ser sometidos a referndum. La reforma total o parcial de la Constitucin. La opinin mas racional y de mayor contenido jurdico tico y que deja de lado los clculos polticos es la que sostiene que a los actuales legisladores no se les ha sido entregado por los ciudadanos del Per, el poder constituyente y por tanto no tiene legitimidad para obrar aprobando una nueva constitucin, debiendo elegirse una Asamblea Constituyente para ello tal como lo propuso sin xito el fallecido congresista Daniel Estrada Prez. La constitucin que emana de un poder constituyente, es la ley mxima y superior de un Estado soberano, que impera sobre otras disposiciones y que sustenta toda la actividad legal y la competencia de los poderes pblicos y asegura los derechos

polticos. A pesar de todos estos argumentos, el Tribunal Constitucional con su fallo publicado el 25 de enero de 2003 ha declarado infundada la demanda interpuesta por el Colegio de Abogados del Cuzco y otros que pedan se declare la inconstitucionalidad de la Ley N 27600 y por ende la reforma total de la Constitucin de 1993. La resolucin del magno tribunal deja expedito el camino de la reforma pero precisando que esta necesariamente tiene que ser sometida a referndum para su vigencia. 1Derecho Laboral Individual Como ya el proceso de reforma se puso en marcha debemos procurar que esta tenga disposiciones que diseen una adecuada estructura del Estado y la interrelacin y funcionalidad de los poderes y se constituya como un soporte jurdico de las instituciones y garanta de los derechos de los ciudadanos. 1.5.3.- ESTADO GARANTISTA O FLEXILIZADOR. Por corresponder al campo de nuestra especialidad nos referiremos a los aspectos constitucionales que tienen que ver con el Derecho del Trabajo el cual a su vez esta inmerso dentro de los derechos sociales. Estos se van incorporando paulatinamente dentro de los derechos fundamentales y posteriormente en los derechos constitucionales, con la aparicin del Estado paternalista o benefactor diferencindose del Estado liberal que niega este transito. Garca Pelayo citado por Blancas Bustamante deca mientras que el Estado tradicional se sustentaba en la justicia conmutativa , el Estado social se sustenta en la justicia distributiva mientras que el primero asignaba derechos sin mencin de contenido material mientras que el uno se limitaba a asegurar la justicia legal formal el otro se extiende a loa justicia legal material. Estas dos posiciones tienen su correlato en la corriente garantista o protectora y la flexibibilizadora o neoliberal, inspiradora en el primer caso de la Constitucin de 1979 y

en el segundo de la Constitucin de 1993. La primera de corte intervencionista propugnaba el desarrollo de la funcin tuitiva del Estado. Regula casi al detalle las principales instituciones laborales dejando poco o casi nada para el desarrollo legal. La segunda es de corte neoliberal y se incardina con el modelo econmico que se aplica en el Per y en muchos pases occidentales. En ella los derechos laborales ya no se encuentran entre los derechos fundamentales sino entre los derechos sociales y econmicos no se reconoce el derecho el derecho de estabilidad laboral y algunos principios importantes del Derecho del Trabajo como la retroactividad benigna. 1.5.4.- EVOLUCIN DE LAS INSTITUCIONES LABORALES EN LAS CONSTITUCIONES DE 1979, 1993 Y REFORMA CONSTITUCIONAL 2003. A.- LA ESTABILIDAD LABORAL COMO UN PROBLEMA JURDICO, SOCIAL Y PSICOLGICO Esta ha producido siempre un gran debate entre los actores sociales y los acadmicos con relacin a que si debiese ser regulada constitucional o legislativamente. Muchos pases la han descartado totalmente de su mbito constitucional o la han considerado como estabilidad relativa y muy pocos pases entre ellos Mxico y Venezuela la 2Derecho Laboral Individual consideran como un derecho constitucional. En el Per antes de 1970, con la vigencia de la Constitucin de 1993 de corte liberal el despido de trabajadores era libre se poda rescindir el contrato laboral en el momento que el empleador lo creyera conveniente con la nica condicin de un preaviso de 90 das o la indemnizacin equivalente a las remuneraciones a obtener en dicho tiempo en el caso de trabajadores empleados y sin esos requisitos si se trataba de trabajadores obreros. Con la insurgencia del gobierno militar dirigido por el general Juan Velasco Alvarado, la situacin laboral cambio de una forma traumtica al establecerse por primera vez la

estabilidad absoluta con la promulgacin del Decreto Ley N 18471. A partir de ello no se poda despedir a los trabajadores salvo que incurrieran en causales de faltas graves y debidamente comprobadas establecidas en la Ley, situacin por lo dems difcil por no decir imposible. El distinguido laboralista Pasco Cosmopolis dice: De all en adelante la estabilidad laboral paso a ser la bete noi del Derecho Laboral Peruano, el sacrosanto derecho absoluto a la inamovilidad que reclaman y defienden los trabajadores y la causa y explicacin de la mayora de los males que a quejan al produccin, a la economa que acusan los empleadores. A ello se agregaba el destacado maestro de la Universidad Catlica. Es desde ese entonces una cuestin poltica, social, econmica, jurdica pero sobre todo psicolgica. Este derecho alcanzo el rango constitucional al aprobarse la Constitucin de 1979. Esta situacin que afecto indudablemente la disciplina laboral y las economas de las empresas se prolongo hasta el ao 1977 en que el general Morales Bermdez estableci la estabilidad relativa a travs del Decreto Ley N 22126. Posteriormente con la presidencia del doctor Alan Garca Prez, retomo el concepto de estabilidad absoluta a travs de la Ley N 24514 pero establecindose sistemas paralelos que aminoraban la rigidez de esta institucin laboral. Con el gobierno del ingeniero Fujimori se flexibilizo el mercado de trabajo eliminndose la estabilidad absoluta reemplazndose por la relativa a travs de la Ley de Fomento del empleo, Decreto Legislativo N 728 ( hoy DS N002-97 TR y DS N003 97 TR Ley de Promocin y Formacin Laboral y Ley de Productividad y Competitividad Laboral). La constitucin de 1993 no la ha contemplado por lo que ha dejado de tener rango constitucional y han sido reemplazada por la adecuada proteccin contra el despido arbitrario. Las consecuencias traumticas de la estabilidad laboral siguen afectando al sector

empresarial en un contexto en que ya no existe legal ni constitucionalmente y en donde el empleador en un rgimen laboral flexible tiene todas las facilidades para la rotacin personal. A ello se debe el incremento de loa contratacin indirecta a travs de servicies y cooperativas de trabajo y las contrataciones atpicas. En una investigacin realizada en 1997 se estableci que el 91.74% de directivos de 230 empresas industriales de la gran Lima tenan una opinin desfavorable hacia la estabilidad laboral y un 8.26% tenan una opinin diferente. De igual manera en la 3Derecho Laboral Individual misma investigacin ante la pregunta de por que siguen utilizando la tercerizacin de la mano de obra el 42.17% respondi por la desconfianza en el sector poltico y un 32.61% por un mejor manejo de los recursos humanos. La Organizacin Internacional del Trabajo ya no considera dentro de sus lineamientos a la estabilidad absoluta inclinndose por la estabilidad relativa tal como lo establece el Convenio OIT 158 que se titula Convenio sobre la Terminacin de la Relacin de Trabajo por Iniciativa del Empleador, adoptado el 22 de junio de 1982. Este importante instrumento internacional en materia laboral establece en su articulo 10 Si los organismos mencionados en el articulo 8 del presente Convenio llegan a la conclusin de que la terminacin de la relacin de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislacin y las practicas nacionales no estuvieran facultados o no consideran posible dadas las circunstancias, anular la terminacin y eventualmente ordenar el pago de una indemnizacin adecuada u otra reparacin que se considere apropiada. a) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1979 El articulo 48 de esta Carta sealada: El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por causa justa sealada en la Ley y debidamente comprobado. La constitucin de 1979 se basa en lo que hemos denominado la estabilidad absoluta

que apareci en la dcada del 70 durante el gobierno del general Velasco con el Decreto Ley N 18471, que estipulaba que el trabajador no poda ser despedido sino por falta grave , la cual deba ser aprobada mediante un procedimiento que en la practica haya difcil casi imposible el despido. b) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1993 Seala en su artculo 27. La ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario. La constitucin de 1993 presto mayor atencin a los reclamos del empresario y termino con la estabilidad laboral absoluta y estableci la relativa. Este articulo 27 mantiene una regulacin ambigua sobre la estabilidad laboral pues omite mencionar aunque lo hace de manera indirecta con el termino adecuada proteccin. 4Derecho Laboral Individual Esta adecuada proteccin se traduce en una compensacin econmica cuando el trabajador es despedido sin justa causa. No impide el despido arbitrario pero lo hace mas oneroso para el empleador y al trabajador le permite subsistir mientras encuentra otro trabajo. Sin embargo esta proteccin resulta insuficiente cuando se trata de labores elementales en las que la indemnizacin resulta insuficiente por los bajos ingresos. La ley peruana otorga esta retribucin de una y media remuneracin mensual por cada ao de servicios prestados hasta un tope de 12. c) DICTAMEN DE LA COMISIN DE CONSTITUCIN RESPECTO A LA REFORMA CONSTITUCIONAL 2003 Dicho documento que ha sido aprobado en la sesin de pleno del Congreso de la Repblica de da 26 de noviembre de 2002 establece: Articulo 27.- El trabajo es un derecho y un deber. Es objeto de proteccin por el

Estado erradica toda forma de trabajo prohibido por la ley. Debemos mencionar que la formula constitucional en materia laboral fue consensuada previamente por los actores de la relacin laboral es decir por los representantes de los trabajadores del sector empresarial y por el estado con la participacin activa del Consejo Nacional de Trabajo, sin embrago en el debate del pleno del Congreso se incluyo el articulo 37- A que dice: El Estado garantiza los derechos legalmente adquiridos de los trabajadores. Esta inclusin ha sido duramente criticada por el Ministro de Trabajo y por los representantes de los empleadores que consideran que no se ha respetado el punto de vista del Consejo Nacional de Trabajo. B.- LA REMUNERACIN Y LA JORNADA DE TRABAJO a) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1979 ESTABLECI: Articulo 43.- El trabajador tiene derecho una remuneracin justa que procure para el y su familia el bienestar material y el desarrollo espiritual. Las remuneraciones mnimas vitales se reajustan peridicamente por el Estado con la participacin de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores cuando las circunstancias lo requieren. 5Derecho Laboral Individual La cuestin de reajustar peridicamente los salarios, como el de las pensiones tienen que ver con el problema de la inflacin. Haba que decir, con el drama y la tragedia de la inflacin. En estos procesos con el aumento de salarios se pretende atrapar el costo de vida en alza. Pero el propio aumento de salario tiene la virtud inexorable de exonerar el alza misma de los precios, precisamente porque supone una mayor cantidad de numeraria en manos del pblico. Entonces, la inflacin se agrava hasta extremos indecibles. El artculo 44 de dicha Carta magna estableca que la jornada ordinaria de

trabajo era de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales. En la misma norma se indicaba que era posible su reduccin por convenio colectivo o por ley. Todo trabajo realizado fuera de la jornada ordinaria se deba remunerar extraordinariamente. Seala tambin que la ley deba establecer normas para el trabajo nocturno y para el que se realiza en condiciones insolubles o peligrosas. Deba determinar las condiciones del trabajo de menores y mujeres. Precisaba adems que los trabajadores tenan derecho a descanso semanal remunerado, vacaciones anuales pagadas y compensacin por tiempo de servicio. Tambin tena derecho a las gratificaciones, bonificaciones adems beneficios que sealan la ley o el convenio colectivo. Ntese que en la norma constitucional bajo comentario se estableca una rigidez en la jornada laboral diaria y semanal al ponerse la conjuncin, que no recoge la carta Magna de 1993 y que ha sido propuesta en el anteproyecto. Tambin se reconoca el efecto obligatorio del convenio colectivo que celebraban de una parte, el empleador y de la otra las organizaciones labores. De tal modo se correga el desequilibrio jurdico del contrato individual, es decir el que se celebra entre el empleador y el trabajador individualmente considerado. El artculo 49 prescriba la calidad referente del pago de las remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores en relacin con otra obligacin del empleador. As mismo indicaba que la accin de cobro prescriba a los quince aos. 6Derecho Laboral Individual Este artculo estableca todas las referencias para el pago de las

remuneraciones y beneficios sociales de los trabajadores. En este sentido modificaba el inciso 4 del articulo 1168 del cdigo civil de 1936 que indicaba que la accin de los jornaleros prescriba a les trece aos. c) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1993 La constitucin actual en su artculo 24 reconoce el derecho a una remuneracin equitativa y suficiente que procure un bienestar material y espiritual para el trabajador y su familia. Asimismo, recoge la referencia en el pago de las remuneraciones y beneficios sociales que tiene el trabajador de su empleador. Se mantiene entonces el derecho preferente que estableca la Constitucin de 1979. Prescribe adems que las remuneraciones mnimas se regularan por el estado con participacin de las organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores. Marcial Rubio Correa considera que en primer lugar se establece que el trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y esa equidad debe ser fijada en relacin con algn parmetro. Uno primero es la cantidad de trabajo aportado a igual calidad, el que trabaja mas deber recibir mayor remuneracin que el que trabaja menos. Esto se logra mediante mecanismos compensatorios de diversos tipos que van desde el aumento de remuneracin hasta el pago por el trabajo adicional realizado. Se reconoce el principio de prelacin en el que el pago de remuneraciones y beneficios de los trabajadores es prioritario sobre cualquier otra deuda que tenga el empleador significa que se protege los derechos elementales de los trabajadores para que se cobre primero sus acreencias hasta donde alcance el patrimonio de sus empleadores. Sobre el saldo que quede se

pagaran las otras deudas. Tambin se establece que las remuneraciones mnimas vitales es decir las que deben servir para pagar el precio de la fuerza de trabajo se regulan por el Estado con participacin de las organizaciones representativas de trabajadores y empleadores. 7Derecho Laboral Individual La constitucin en su artculo 25 establece la jornada mxima de 8 horas o48 horas semanales. Acepta las jornadas acumulativas o atpicas. Igualmente establece el descanso semanal y anual remunerado. El trabajador puede laborar mas de sus 8 horas diarias pero en este caso se le deber pagar mas por cada hora de trabajo es lo que se denomina Trabajo en Sobre tiempo. El artculo 29 reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y el deber del Estado de promover otras formas de participacin. El sentido de esta norma se fundamenta en la consideracin que el trabajo es la fuente privilegiada de produccin de la riqueza social. Otras formas de participacin que pueden tener los trabajadores estn en la gestin mediante representantes en los rganos directivos de la empresa y en la propiedad a travs de la adquisicin de las acciones de su capital. D.- LA REFORMA CONSTITUCIONAL 2003.- Aprobada en el Congreso El artculo 3 de la reforma constitucional aprobada establece entre otros derechos que la jornada mxima de trabajo es de ocho horas o cuarenta y ocho semanales. La ley regula las jornadas acumulativas o atpicas. De igual manera en su artculo 32 dispone que el trabajador tiene derecho a una remuneracin equitativa y suficiente para satisfacer sus necesidades

y las de su familia. Las remuneraciones mnimas vitales son reajustadas por el Estado, con la participacin de los organizadores representativos de los trabajadores y empleadores. No encontramos diferencias sustanciales entre los articulados de la constitucin de 1993 y la presente reforma. 1.5.5.- LA SINDICALIZACIN, LA NEGOCIACIN COLECTIVA Y LA HUELGA a) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1979 En el artculo 51 de dicha Carta Magna. Se reconoca el derecho de los trabajadores a la sindicalizacin sin autorizacin previa. En relacin con la disolucin de las organizaciones 8Derecho Laboral Individual sindicales esta se hara por acuerdo de sus miembros o por resolucin en la ltima instancia de la Corte Suprema. Los sindicatos solo son libres y autnticos en los pases democrticos. En los llamados pases socialistas, los sindicatos no son ms que apndices del Estado. No son instrumentos de la lucha de clases puesto que por definicin all no existe lucha de clases. En los pases fascistas incluida la Espaa de Franco se pretendi reunir, confundir a empresarios y trabajadores en sindicatos sui generis esto era como mezclar aceite y vinagre. El articulo54 Reconoca la fuerza de Ley para las partes en un convenio colectivo de trabajo. Asimismo se garantizaba el derecho a la negociacin colectiva y los procedimientos para la solucin pacifican de los conflictos laborales. En su artculo 55 Estableca el reconocimiento del derecho a la huelga. La extrema izquierda pretenda que se constitucionalizara a secas el derecho a la

huelga, sin referencia a la forma de su ejercicio establecido por la ley. Curiosamente en los denominados pases socialistas la huelga no se permita es una cuestin de dogma como no hay explotadores ni explotados, no hay lucha de clases. Como no hay lucha de clases tampoco hay huelga. b) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1993. En su artculo 28 de la vigente constitucin se reconocen los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga. Se cautela su ejercicio democrtico. Asimismo se prescribe la garanta de la libertad sindical el fomento de la negociacin colectiva, la promocin de la solucin de los conflictos laborales, la fuerza vinculante en el mbito de lo concertado en la convencin colectiva. Marcial Rubio seala al respecto que la sindicalizacin es un derecho reconocido internacionalmente que tiene por objeto el fortalecimiento y la unificacin de la posiciones de los trabajadores as como proteger y ampliar sus derechos. La sindicalizacin es libre en dos sentidos: uno que el trabajador se debe afiliar voluntariamente y no compulsivamente; el otro que el sindicato es independiente de los empleadores del estado y de cualquier otro organismo que no sea la junta de sus miembros. Por otro lado la negociacin colectiva es el proceso mediante el cual los 9Derecho Laboral Individual trabajadores plantean, negocian y resuelven con sus empleadores sus remuneraciones y condiciones de trabajo pero no en forma individual sino en conjunto a travs de sus representantes. Para estos efectos negocia el sindicato y de no haberlo lo harn representantes

especialmente elegidos para ello. Con respecto al derecho a la huelga se puede sealar que es utilizado por los trabajadores por lo general para ejercer presin sobre su empleador y obtener as respuestas favorables en relacin con sus demandas. Segn Chirinos Soto, el articulo en anlisis reconoce tres derechos principales: el derecho de sindicacin( que incluye la libertad sindical); la negociacin colectiva( para lo cual se reconoce fuerza vinculante a la convencin colectiva para la partes que suscriben); ya no se establece como en la constitucin de 1979 que tendr fuerza ley por ello se poda pretender el carcter general de la convencin colectiva ; y el derecho de huelga ( que se ejercer en armona con el inters social por lo mismo que se establece excepciones y limitaciones. c) ARTCULOS APROBADOS DE LA REFORMA CONSTITUCIONAL Con respecto a la institucin de la sindicalizacin el texto aprobado dice: Los trabajadores tienen derecho a constituir sindicatos sin autorizacin previa, afiliarse libremente a ellos y a desarrollar actividad sindical. Los sindicatos y las organizaciones empresariales son autnomos para su organizacin y actuacin su estructura y funcionamiento deben ser democrticos. La ley establece las garantas y facilidades de que gozan los dirigentes sindicales de todos los niveles. Los trabajadores sujetos a una relacin laboral pueden organizarse para la defensa de sus intereses. Son aplicables a sus organizaciones las disposiciones que rigen para los sindicatos en lo pertinente. Con relacin a la negociacin colectiva dispone: El estado fomenta la

negociacin colectiva y otras formas de solucin pacifica de los conflictos laborales. El convenio colectivo tiene una fuerza vinculante produce efectos normativos y obligacional es dentro de su mbito. Sobre el derecho de huelga dispone que es un derecho de los trabajadores se ejerce conforme a la ley la que establece adems las garantas para el mantenimiento de los servicios esenciales. La libertad sindical, la negociacin colectiva y la huelga son reconocidas sin ninguna modificacin sustancial en el nuevo texto de la reforma constitucional. 10Derecho Laboral Individual 1.5.6.- PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO a) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1979 En el artculo 57 Se recoge el principio de irrenunciabilidad de los derechos laborales as como el principio protector in dubio pro operario. En el artculo 42 Prescribe la proteccin del trabajo en sus diversas modalidades, sin discriminacin alguna y dentro de un rgimen de igualdad de trato. El artculo 187 Recoge el principio de irretroactividad benigna en materia laboral b) CONSTITUCIN POLTICA DEL PER DE 1993 En materia laboral el artculo 26 seala lo siguientes principios: la igualdad de oportunidades y el carcter irrenunciable de estos derechos reconocidos por la Constitucin y la Ley. En este caso de la igualdad de oportunidades sin discriminacin es

aplicable la norma genrica del derecho a la igualdad establecido en el inciso 2 del artculo 2. El caso tradicional de trato desigual en materia laboral ha sido que duda cabe el que se da por el genero. En los ltimos aos se han desarrollado una serie de corrientes que buscan establecer la equivalencia de oportunidades y derechos a igual trabajo prestado en idnticas condiciones,. Los derechos de las mujeres en el trabajo estn siendo reconocidos pero aun falta mucho trecho para lograr la verdadera igualdad de gneros en materia laboral. c) DICTAMEN DE LA REFORMA CONSTITUCIONAL 2003 Este documento en su articulo 30 establece los siguientes principios en materia laboral: la interpretacin mas favorable en caso de duda sobre alguna norma, la norma mas favorable para el trabajador, la irrenunciabilidad de derechos, la igualdad de trato, de oportunidades y la no discriminacin, la primaca de la realidad y la autonoma colectiva para la regulacin equilibrada de las relaciones laborales y generacin de paz social. De igual manera en el articulo 154, se norma la retroactividad en todo lo que sea favorable para los trabajadores superando de esta manera a la Constitucin de 1993 que estableca solo para los reos en materia penal. LA CONTRATACION LABORAL 2.1.- CONTRATO DE TRABAJO 2.1.1.- CONCEPTO Es el acuerdo voluntario entre trabajador y empleador que puede ser persona natural o jurdica, en virtud del cual el primero se obliga a poner a disposicin del segundo su propio trabajo, a cambio de una remuneracin. El contrato de trabajo da origen a un vnculo laboral el cual genera y regula un

conjunto de derechos y obligaciones para las partes, as como las condiciones dentro de las cuales se desarrollara dicha relacin laboral. 2.1.2.- ELEMENTOS ESENCIALES Y TIPICOS. La existencia de un contrato de trabajo es necesario que confluyan 3 elementos indispensables; prestacin personal o de servicios, remuneracin y vinculo de subordinacin jurdica. El primer elemento exige que el trabajador preste los servicios de manera personal y directa. La actividad puesta a disposicin del empleador, cuya utilizacin es objeto del contrato de trabajo. La remuneracin es definida como integro de lo que el empleador paga al trabajador como contraprestacin por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sea la denominacin que se le de, siempre que sea de su libre disposicin. El vinculo de subordinacin jurdica implica que le trabajador debe prestar sus servicios bajo la direccin de su empleador, el cual tiene facultades para normas reglamentariamente las labores, dictar las ordenes necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los limites de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. Estos tres elementos son esenciales para configurar la existencia de una relacin laboral; sin embargo, el contrato se suele caracterizar adems por una serie de elementos que si bien no son indispensables para su determinacin, permiten su identificacin como un contrato tpico o comn. Dicha caractersticas son las siguientes: v Que la labor se realice en un centro de trabajo determinado, proporcionado o establecido por el empleador. 1Derecho Laboral Individual v Que se trate de un servicio prestado durante la jornada legal o habitual del respectivo centro de trabajo.

v Que se labores de manera exclusiva para un solo empleador. 2.1.3.- FORMALIDAD. El contrato de trabajo a plazo indeterminado (no sujeto a plazo fijo) puede celebrarse por escrito o en forma verbal; en cambio los contratos sujetos a modalidad y otros de carcter especial se celebran en los supuestos y con los requisitos legalmente establecidos, es decir por escrito y con registro ante el MTPE. En todo caso, los empleadores debern registrar a sus trabajadores en las planillas, dentro de las 72 horas de ingresados a prestar sus servicios, independientemente que se trate de un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial. 2.1.4.- PARTES CONTRATANTES. Las partes en el contrato de trabajo son dos: el empleador, que puede ser persona natural o jurdica y el trabajador, que siempre ser una persona natural. Nuestra legislacin permite la intermediacin laboral mediantes cooperativas de trabajadores y empresas de servicios. Estas pueden celebrar contratos con determinadas empresas (denominadas usuarias) para la prestacin de servicios, destacando determinado personal, con la obligacin de asumir el otorgamiento de los beneficios sociales correspondientes a los trabajadores destacados as como las contribuciones sociales del caso, mientras que el vnculo tcnico y el poder de direccin lo asume la empresa usuaria. 2.1.5.- DERECHOS DEL EMPLEADOR GENERADOS POR EL CONTRATO DE TRABAJO. 2.1.5.1.- PODER DE DIRECCION A.- CONCEPTO.- el poder de direccin es la potestad que confiere el empleador el contrato de trabajo, en virtud del cual este se encuentra facultado a dar rdenes sobre el modo, tiempo y lugar de ejecucin del trabajo, ordenando las prestaciones 2Derecho Laboral Individual

laborales. De acuerdo con la propia ley de productividad y competitividad laboral se faculta al empleador a normar reglamentariamente laborales del trabajador, dictar las rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas y sancionar disciplinariamente dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. B.- MANIFESTACIONES La doctrina considera como manifestaciones del poder de direccin del empleador, la facultad de dictar reglamentos, ordenes o normas generales del comportamiento en los centros de trabajo o instrucciones particulares a cada trabajador o grupo de trabajadores la facultad de ir modalizando la ejecucin el contrato para ir adaptndolo a las necesidades de la empresa y por ultimo, la facultad de exigir conductas privadas en el trabajador, vigilando y controlando el cumplimiento de sus instrucciones y ordenes. De acuerdo con la LPCL, el poder de direccin se expresa en 3 atribuciones del empleador: dirigir, controlar y sancionar. La facultad de dirigir se puede hacer efectiva ya sea a travs de mandatos genricos en forma de reglas, como por ejemplo un reglamentos interno de trabajo; o singulares, dirigidos a destinatarios concretos. La facultad de controlar en cambio, se refiere en la posibilidad de verificar el cumplimiento de las rdenes impartidas, supervisando o fiscalizando la labor de los trabajadores. Por ultimo, la facultad sancionadora permite al empleador penalizar los incumplimientos, aunque normalmente, la legislacin laboral se ocupa solo de las faltas que pueden dar lugar a la sancin mas severa, que es el despido y deja a la autonoma privada la regulacin de las dems. C.- PRINCIPALES ATRIBUCIONES

A continuacin, una sntesis de las principales atribuciones. AL INICIO Puede celebrar un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. Tambin puede celebrar por escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin limitacin alguna. Puede pactar con el trabajador la exoneracin del periodo de prueba, as como la extensin de este a 6 meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza, o a un ao, en el caso del personal de direccin. 3Derecho Laboral Individual Puede pactar libremente el monto de la remuneracin del trabajador, debiendo observar el mnimo legal establecido. As mismo, en caso que pacte una remuneracin mensual igual o mayor a 2UIT, puede convenir con su trabajador la determinacin de una remuneracin integral computada por periodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepcin de la participacin en las utilidades. DURANTE El empleador puede dictar unilateralmente el reglamento interno de trabajo el que deber ser aprobado por la AAT, cuando se trate de empresas con ms de 100 trabajadores. Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. Establecer jornadas compensatorias de trabajo de tal forma que en algunos das la jornada ordinaria sea mayor y en otros menos de 8 horas, sin que en ningn caso la jornada ordinaria exceda en promedio de 48 horas por semana.

 Establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, que pueden variar con el tiempo segn las necesidades del centro de trabajo. Puede pactar horas extraordinarias de trabajo con un sobretasa mnima de 25 % (por las 2 primeras horas) y de 35% (a partir de la tercera hora9 del valor de la hora ordinaria, o compensarlas con el otorgamientos de permisos o descansos de igual extensin al sobre tiempo realizado. Puede establecer el horario de trabajo, es decir la hora de ingreso y de salida del centro de labor. 4Derecho Laboral Individual Puede fijar la oportunidad del descanso vacacional de comn acuerdo con el trabajador. A falta de este, el empleador la determinara en forma unilateral. Puede suspender el contrato de trabajo como sancin disciplinaria al trabajador. Puede conceder permisos o licencias a sus trabajadores. Por razones de caso fortuito o fuerza mayor, puede disponer una suspensin perfecta de laborales hasta por un mximo de 90 das, siguiendo los procedimientos correspondientes ante la AAT. Puede fijar el da de descanso semanal en fecha distinta al domingo y establecer regmenes acumulativos o alternativos de trabajo y descanso. AL TRMINO El empleador puede despedir al trabajador por causa justa relacionada con su capacidad o su conducta. Por causa justificada relacionada con situaciones imprevisibles o

inevitables, econmicas, tecnolgicas, etc., puede terminar colectivamente la relacin de trabajo con todo o con arte del personal, siguiendo el procedimiento correspondiente ante la AAT. Puede optar por la jubilacin obligatoria del trabajador que tenga derecho a percibir una pension (es decir, que tenga 65 aos de edad y por lo menos 20 aos de aportacin), siempre que se obligue a cubrir la diferencia entre la pension que va a recibir su trabajador, y a reajustarla proporcionalmente. 5Derecho Laboral Individual LIMITES El empleador debe ejercer su poder de direccin dentro del marco legal, teniendo en cuenta que s un poder limitado y condicionada, que debe ejercerse tomando en cuenta la dignidad del trabajador. De este modo, las ordenes que empleador imparta debern estar referidas al trabajo o estar conexin intima con el; de otro modo, no tiene por que ser obedecidas por los trabajadores en la mediad que escapan al mbito propio del poder de direccin empresarial. El adecuado ejercicio del poder de direccin requiere de la existencia de 3 condiciones: v La vigencia de la relacin laboral. v El que sea ejercicio durante la realizacin de la jornada de trabajo. v El que los actos del empleador derivados de su poder de direccin, encuentren dentro del marco de labor convenida. Como es natural, el trabajador solo esta a disposicin del empleador mientras dure la

relacin laboral, no antes de constituida ni despus de extinguida esta, y nicamente por las horas de su jornada laboral, no en sus horas o das de descanso. Sin embargo, algunas obligaciones del trabajador subsisten en los momentos del interrupcin o suspensin del a relacin laboral. Tal es el caso del deber de lealtad derivado del principio de buena fe, que se deben ambas partes. 2.1.6.- IUS VARIANDI Se define como ius variandi la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos lmites, las modalidades de prestacin de las tareas del trabajador. As la LPCL seala como una de las facultades del empleador el introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. 6Derecho Laboral Individual Algunas de las manifestaciones de esta facultad del empleador de modificar las condiciones de trabajo, se encuentren recogidas las condiciones de trabajo, se encuentran recogidas en la legislacin, entre ellas tenemos: v Puede unilateral y discrecionalmente extender la jornada de trabajo en la empresa, hasta el lmite de 8 horas diarias o 48 semanales, incrementando la remuneracin en funcin al tiempo adicional. v Puede reducir o ampliar el nmero de das la jornada semanal de trabajo, el empleador se encuentra autorizado a prorratear las horas centro de los restantes das de la semana, considerndose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso esta no podr exceder en promedio de 48 horas semanales. v Puede introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo, asi como la forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de criterios de razonabilidad

y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. LIMITES AL IUS VARIANDI Adicionalmente a los lmites del poder de direccin de empleador, el ius variandi tiene como limites el respeto al grupo tiene como limite el respeto al grupo profesional del trabajador y en segundo termino, el respeto a las condiciones de trabajo pactadas, las cuales no pueden ser modificadas sustancialmente, salvo cuando circunstancias objetivas as lo justifiquen. As la LPCL establece que toda modificacin que se introduzca en relacin a la prestacin de servicios por parte del trabajador deber hacerse dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. 2.1.7.- CLASES DE CONTRATOS 2.1.7.1 CONTRATO DE TRABAJO INDETERMINADO A.- CONCEPTO 7Derecho Laboral Individual E l contrato de trabajo es a tiempo indeterminado cuando su duracin puede prolongarse indefinidamente hasta que sobrevenga alguna causa de determinacin cuyo acaecimiento las partes no fijan al momento de celebrar el acuerdo o de dar inicio a la relacin. La necesidad social de la permanencia del trabajador en el centro de trabajo hace que el contrato de trabajo a tiempo indeterminado sea la regla general y que el contrato de trabajo a tiempo determinado sea la excepcin vale decir que si no se dan los supuestos especficos para la celebracin y subsistencia de un contrato a tiempo determinado el contrato o relacin de trabajo debe considerarse o ser de a tiempo indeterminado. En toda prestacin de servicios remunerados y subordinados se presume salvo prueba en contrario la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. B.- PERIODO DE PRUEBA

El periodo de prueba es de tres meses contados a partir de la fecha de ingreso de trabajo. Sin embargo se puede pactar un trmino mayor si las labores a desarrollar hacen necesario un periodo de capacitacin o de adaptacin o cuando por la naturaleza o el grado de responsabilidad del trabajo tal prolongacin resulte justificada. En este caso el periodo de prueba debe constar por escrito y no puede exceder en conjunto con el periodo inicial, de seis meses para los trabajadores calificados o de confianza y de un ao para el personal de direccin. El reglamento del Decreto Legislativo 728 prescribe que el exceso del periodo de prueba que se pactara superior a los seis meses o el ao no surtir efecto legal alguno. En realidad de modo general no es posible alargar el periodo de prueba cuya duracin mxima esta sealada por ley. En caso de suspensin del contrato de trabajo o reingreso del trabajador se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por la ley. No corresponde dicha acumulacin en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria cualitativamente distinto al ocupado previamente a que se produzca transcurridos tres aos de producido el cese. Sobre los casos de suspensin del contrato de trabajo. Vencido el periodo de prueba el trabajador adquiere permanencia en el trabajo y otros beneficios de los trabajadores estables que retrotraen al primer da de trabajo. Se debe haber superado los tres meses o el trmino pactado para que esto suceda. No tendra estos derechos el trabajador que tuviese nada ms que tres meses consecutivos de servicio o el tiempo convenido. 8Derecho Laboral Individual 2.1.7.2.- CONTRATO DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD Nuestra legislacin laboral mantiene como regla general la celebracin de los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Sin embargo, permite pactar contratos

a plazo fijo a los que se denominan sujetos a modalidad. Estos pueden celebrarse cuando as lo requieran las necesidades del mercado a mayor produccin de la empresa, o cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Puede celebrar estos contratos las empresas o entidades privadas, as como las empresas del estado e instituciones publicas, cuyos trabajadores estn sujetos al rgimen laboral de la actividad privadas, observando en este ultimo aso, las condiciones o limitaciones que por disposiciones especificas se establezcan. 2.1.7.2.1.- MODALIDADES. A.- CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL. a) CONTRATO DE NATURALEZA TEMPORAL.- Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador, para satisfacer las necesidades originadas por el inicio de una nueva actividad empresarial. Se entiende por nueva actividad, tanto al inicio de la actividad productiva, como la posterior instalacin o apertura de nuevos establecimientos o mercados, as como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Su duracin mxima es de 3 aos. b) CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO.- es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de entender incrementos coyunturales de la produccin originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de laborales ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con persona permanente. Su duracin mxima es de 3 aos. 9Derecho Laboral Individual

c) CONTRATO POR RECONVERSION EMPRESARIAL.- es celebrado en virtud a la sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general, toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duracin mxima es de 2 aos. B.- CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL. a) CONTRATO OCASIONAL.- es aquel que se celebra con el objeto de atender necesidades transitorias, distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duracin mxima es de 6 meses al ao. b) CONTRATO DE SUPLENCIA.- es celebrado entre un empleador y un trabajador, con la finalidad que este sustituya a un trabajador establece cuyo vnculo laboral se encuentra suspendido por alguna causa justificada prevista en los dispositivos legales y convencionales vigente. Su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancia. El empleador deber reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisin. c) CONTRATO DE EMERGENCIA.- es aquel que se celebra para cubrir las necesidades producidas por caso fortuito o fuerza mayor. El caso fortuito o la fuerza mayor en este tipo de contratos, se configura por su carcter inevitable, imprevisible e irresistible. Su plazo coincidir con la duracin de la emergencia. C.- CONTRATO PARA OBRA O SERVICIO. a) CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO ESPECFICO.- es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con un objeto previamente establecido y una duracin determinada. La caracterstica de estos contratos es que al trabajador se le requiere para que ejecute una obra, material o

10Derecho Laboral Individual intelectual, o un servicio especifico, y no para que simplemente preste su servicio durante un periodo de tiempo. Es decir, se exige un resultado. El plazo ser el que resulte necesario, pudiendo celebrarse las renovaciones que resulten igualmente necesarias para la conclusin de la obra o servicio objeto de la contratacin. b) CONTRATO INTERMINENTE.- es que se celebra para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. No tiene un plazo de duracin especifico en todo caso ser el que la actividad requiera. c) CONTRATO DE TEMPORADA.- es el que se celebra con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada ciclo, en funcin de la naturaleza de la actividad productiva. En el contrato de temporada debe constar necesariamente por escrito lo siguiente: La duracin de la temporada. La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotacin. La naturaleza de las labores del trabajador. El plazo del contrato depender de la duracin de la temporada. D.- OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD. a) REGIMEN DE EXPORTACION DE PRODUCTOS NO TRADICIONALES.- los contratos de trabajo del rgimen de exportacin de productos no tradicionales a que se refiere el decreto ley N 22342 se regulan por sus propias normas. Sin

embargo, les son aplicables las disposiciones establecidas por la LPCL en lo relativo a la aprobacin de los contratos. 11Derecho Laboral Individual Las empresas industriales de exportacin de productos no tradicionales podrn contratar personal en el nmero que requieran, para atender operaciones de produccin para exportacin, cumpliendo los requisitos siguientes: La contratacin depender del contrato, orden de compra o documento que origina la exportacin, as como del programa de produccin de exportacin para satisfacerlos. Los contratos se celebran por obra determinada en funcin de la totalidad del programa y/o de sus laborales parciales integrantes y podrn realizarse entre las partes (renovarse) cuantas veces sea necesaria. En cada contrato deber especificarse la labor a efectuarse y en contrato de exportacin, orden de compra o documento que le origine. b) ZONA FRANCAS Y OTROS REGIMENES ESPECIALES.- los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, as como cualquier otro rgimen especial, se regulan por sus propias normas. c) OTROS SERVICIOS SUJETOS A MODALIDAD.- cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado especficamente en la LPCL podr contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal, por una duracin adecuada al servicio que debe prestarse. 2.1.7.2.2.- CARACTERISTICAS COMUNES DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD. A.- FORMALIDAD. a) Escrituracin.- los contratos de trabajo debern constar por escrito y por triplicado

consignndose en forma expresa. Su duracin. Las causas objetivas determinantes de la contratacin. 12Derecho Laboral Individual Las dems condiciones de la relacin laboral, as como las clausulas especiales que se exigen segn el tipo de contrato. b) Conocimiento y registro.- una copia de los contratos ser presentada a la AAT dentro de los 15 das naturales de su celebracin o suscripcin, para efectos de su conocimiento y registro. El incumplimiento de esta disposicin trae como consecuencia la imposicin de la multa, sin perjuicio del pago de la tasa correspondiente. c) Entrega de copia al trabajador.- el empleador deber entregar al trabajador copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro del termino de 3 das hbiles contado a partir de la fecha de su presentacin ante la AAT. d) Tasa.- de acuerdo con lo establecido en el TUPA del MTPE el costo por el registro de los contratos sujetos a modalidad dentro del plazo es de 0.33% de la UIT; por la presentacin extempornea es de 2.5% de la UIT. e) Renovaciones.- la renovacin de los contratos modales esta sujeta a las mismas formalidades de la celebracin del contrato inicial. B.- DURACION DE LOS CONTRATOS Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, podrn celebrarse contrato por periodos menores pero que sumados no excedan dichos limites. En los casos que corresponda, podr celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en funcin de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duracin mxima de 5 aos. Los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, se

computan a partir de la fecha de inicio de la prestacin efectiva de los servicios. C.- PERIODO DE PRUEBA En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o convencional. El periodo de prueba solo podr establecerse en el contrato primigenio, salvo que se trate del desempeo de una labor notoria y cualitativamente distinta a la desempeada previamente. 13Derecho Laboral Individual D.- DESNATURALIZACION DE LOS CONTRATOS Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se consideraran de duracin indeterminada se consideraran de duracin indeterminada en los siguientes casos: v Si el trabajador continua laborando despus de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o despus de las prorrogas pactadas, si estas exceden del limite mximo permitido. v Cuando se trate de un contrato para obra determinada o de servicio especifico, si el trabajador continua prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovacin. v Si el titular del puesto sustituto, no se reincorpora vencido el trmino legal o convencional y el trabajador contratado continuase laborando. v Si el titular de puesto sustituido no se reincorpora vencido el trmino legal o convencional y el trabajador contratado continuase laborando. v Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o fraude a las normas establecida en la LPCL. E.- DERECHOS Y BENEFICIOS DE LOS TRABAJDORES Los trabajos con contratos de trabajos sujetos a modalidad, tiene derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duracin indeterminada del respectivo centro de trabajo.

Tienen derecho tambin a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato una vez superado el periodo de prueba. Si el empleador, vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, resolver arbitrariamente el contrato, deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a una remuneracin y medida ordinaria mensual por cada mes dejado de laboral hasta el vencimiento del contrato con e limite de 2 remuneraciones. Para demandar su pago ante la autoridad judicial se aplica el plazo de 30 das naturales de producido el despido.