LA CONTRATACIN DE PERSONAL EN EL EMPLEO PBLICO PERUANO

ROBERTO JUAN SERVAT PEREIRA DE SOUSA

1. ANTECEDENTES.La Administracin Pblica como instrumento del Estado para buscar la mayor eficiencia de los servicios pblicos y el bien comn, requiere, adems de su adecuada regulacin orgnica y funcional, de los recursos humanos necesarios para lograr dichos fines. En una sociedad en constante cambio, producto de presiones internas y externas en un contexto globalizado, exige al personal del empleo pblico adaptarse a las nuevas necesidades de la poblacin, las cuales resultan cada vez ms complejas, diversas y especializadas. Cualquier reforma que busque modernizar el Estado no puede dejar de tener en cuenta que sta no tendr xito sino hacemos paralelamente una reforma del servicio civil de carrera pblica o lo que en nuestro pas se denomina carrera administrativa, ms an cuando la misma ha sido durante la dcada del noventa totalmente desarticulada, encontrndose en vas de desaparicin. Frente a ello, los modelos de funcin pblica ya sea el modelo abierto, cerrado o sus variantes pasa por definir el sistema de acceso y posterior contratacin del servidor pblico, razn por la cual ante la particular situacin de desorden y complejidad en que se encuentra el empleo pblico peruano requiere de un tratamiento especial, a la luz de las lneas matrices consagradas en el Ley Marco del Empleo Pblico publicada el 19 de febrero de 2004. Cabe sealar que si bien el Decreto Legislativo No. 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pblico del 24 de marzo de 1984, y su norma reglamentaria, Decreto Supremo No.005-90-PCM del 22 de enero de 1990 -

ambos vigentes - nacen recogiendo la existencia de una carrera administrativa y un sistema nico de remuneraciones, tenemos que reconocer que hoy en da carecemos de un verdadero sistema de servicio civil de carrera, y menos un adecuado, transparente, objetivo, imparcial y uniforme criterio de ingreso y contratacin para prestar servicios en el sector pblico. 2. CAUSAS DE LA CARENCIA DE UN SERVICIO CIVIL DE CARRERA PBLICA.El rgimen de carrera administrativa nica comenz ha desmontarse con mayor intensidad al inicio de los noventa. En nuestra opinin esto se produjo, principalmente, por causas econmicas, legales y polticas que desarrollaremos brevemente a continuacin. 2.1 CAUSAS ECONMICAS (PRESUPUESTALES) Desde el punto de vista econmico, las prohibiciones de contratar personal en el sector pblico dentro de la carrera administrativa - as como reajustar sus remuneraciones impidi la contratacin que obligara la creacin de nuevas plazas, lo que provoc que en la prctica se realizaran contrataciones a travs de contratos de asesora o autnomos. Mientras las Leyes Anuales del Presupuesto prohiban el nombramiento de personal - y cualquier incremento de las remuneraciones - los diferentes organismos y entidades del Estado se vieron obligados en la ltima dcada a contratar tcnicos y profesionales especializados - u otros servidores - para suplir nuevos servicios o cubrir puestos vacantes, no teniendo otra opcin que contratarlos al margen de la carrera administrativa, bajo diversas formas de contratacin que desarrollaremos ms adelante. Cabe hacer mencin que los efectos econmicos perversos del rgimen previsional del Decreto Ley No.20530 aplicable a jubilados del sector pblico, que contiene un sistema espejo entre las remuneraciones de los activos y los pensionistas (cdula viva) que

han sido limitados por el actual parlamento con apoyo decisivo del Poder Ejecutivo fomentaba esta informalidad en la contratacin pblica. 2.2. CAUSAS LEGALES (RGIMEN LABORAL) Al inicio de los noventa, trminos econmicos como flexibilidad y productividad propios de una economa de mercado y un mundo globalizado - aunadas al boom privatizador de las empresas pblicas y a un duro cuestionamiento al rol del Estado como administrador eficiente, tambin tuvo su correlato en materia laboral a travs de la denominada flexibilidad laboral1 con la dacin en noviembre de 1991 del Decreto Legislativo No.728, Ley de Fomento del Empleo, que regul la contratacin en el rgimen laboral privado2, proceso del cual no fueron ajenos los trabajadores del Estado. En el sector pblico tambin se inici un proceso que algunos han denominado la laborizacin del empleo pblico; es decir, la utilizacin de formas de contratacin

Se ha utilizado el trmino flexibilizacin del derecho laboral como sinnimo de adaptacin positiva al mercado, sin embargo algunos autores han cuestionado que la flexibilizacin implique per se algo positivo. Segn estudios comparativos de la Organizacin Internacional del Trabajo, la reforma laboral que se hizo en el Per en la dcada del noventa que busc la flexibilizacin de la contratacin de personal fue la ms agresiva de la regin. (Organizacin Internacional del Trabajo, 2000) La flexibilidad puede ser definida como la eliminacin, disminucin, aflojamiento o adaptacin de la proteccin laboral clsica con la finalidad real o presunta de aumentar la inversin, el empleo o la competitividad de la empresa. Buscar ir contra la rigidez del desarrollo de las relaciones laborales. Algunos la definen como la lucha del principio protector del Derecho Laboral frente a la libre competencia econmica. El Consejo de Administracin de la Organizacin Internacional del Trabajo ha declarado que la flexibilidad en ningn caso debe afectar unos mnimos bsicos que han sido definidos en torno los derechos humanos y a las libertades fundamentales, as como a las normas que protegen la vida y la salud de los trabajadores.

2 Esta norma recogi mecanismos de flexibilizacin en la contratacin de trabajadores, tanto en el ingreso (ampliacin de los perodos de prueba) como en los mecanismos de salida (contratos de trabajo sujetos a modalidad o a plazo fijo, ampliacin de causales de ceses colectivos y el reconocimiento de la reparacin econmica como resarcimiento frente a un despido sin causa). Asimismo, se ampliaron los supuestos y nmeros de jvenes que podan participar a travs de convenios de capacitacin para el trabajo sin mediar relacin laboral (prcticas pre profesionales, formacin laboral juvenil y contratos de aprendizaje), y de contratacin laboral indirecta o intermediacin laboral (cooperativas y empresas de servicios). Este proceso de flexibilizacin laboral buscaba fomentar las inversiones privadas, nacionales y extranjeras, que permitiran un crecimiento en los puestos de trabajo y niveles remunerativos. Segn estudios de la propia Organizacin Internacional del Trabajo si bien en promedio en la dcada del noventa los indicadores macroeconmicos en la regin mejoraron, la flexibilizacin en la contratacin no provoc un aumento en los puestos de trabajo ni una mejora en los salarios reales, sino que se pudo verificar mayores tasas promedio de desempleo abierto, crecimiento de la informalidad y mayores desigualdades en la distribucin de riquezas. Hoy en da este Decreto Legislativo ha sufrido varias modificaciones que de una u otra forma han buscado reglamentar de manera ms protectora la contratacin laboral (recogido en el actual Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo No. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral), lo cual ha sido confirmado y ampliado en recientes fallos del Tribunal Constitucional.

del rgimen laboral privado al pblico. En ese sentido, se acoge la regulacin laboral privada para los trabajadores del sector pblico, lo cual oper primero con los trabajadores de las empresas del Estado y algunas entidades a las que se sujet al rgimen laboral privado (Neves, 1997). Esta tendencia de extender las normas laborales a los trabajadores pblicos, especialmente en las empresas estatales, se ha manifestado tambin en los dems pases de Amrica Latina, siendo ms resistida respecto de la administracin pblica central o lo que se denomina el Estado stricto sensu (Ermida, 1991) En una segunda etapa, la creacin, reorganizacin y reestructuracin de algunas entidades pblicas, permiti que no sea de aplicacin para la contratacin de su personal las normas propias del rgimen laboral pblico sino del rgimen laboral privado. En la actualidad esta variacin se ha dado an en instituciones que prestan servicios pblicos esenciales y consustanciales al Estado, como son el Congreso de la Repblica, Poder Judicial, algunos Ministerios y en entidades de reciente creacin como es el Consejo Nacional de Descentralizacin. Sobre el particular, Neves Mujica seala que la absoluta privatizacin de la regulacin laboral en el sector pblico podra afectar la continuidad e idoneidad del servicio, a la que aspiraba la carrera administrativa, institucin que a nuestro concepto no debera abandonarse, salvo en el caso de los funcionarios que ocupan cargos polticos o de confianza (Neves, 1997, pg. 48). Por consiguiente, lo que hemos experimentado en los ltimos aos es lo que algunos denominan una laborizacin vertical del personal, es decir, se han variado las reglas de contratacin del personal del rgimen pblico al privado no por grupos ocupacionales sino por instituciones. Si bien este breve trabajo no pretende evaluar si el trabajo del empleado pblico debe regularse por normas administrativas (estatutarias) o laborales hecho que requiere de un anlisis extenso - coincidimos con Palomar al sealar que la decisin poltica de aplicar el rgimen administrativo o el rgimen laboral es finalmente una tcnica de organizacin (Alonso Olea y Casas, 1996). Lo importante es la naturaleza jurdica del

servicio pblico y la necesidad de contar con un servicio civil de carrera, para lo cual requerimos una regulacin uniforme y coherente. 2.3. CAUSAS POLTICAS (ELECTORALES) En nuestra opinin, tanto las medidas econmicas como legales que hemos expuesto, tuvieron tambin un trasfondo poltico, toda vez que el gobierno peruano de turno en la dcada del noventa, busc difundir que estaba frente a un firme proceso de reduccin del aparato estatal - incluido el nmero de trabajadores pblicos y el costo de su contratacin - lo cual tuvo inmediatos rditos electorales y de apoyo popular que colabor con la reeleccin Presidencial en el ao 1995. Sin embargo, en los ltimos aos del rgimen anterior y ms an con su cada en el ao 2000, se pudo advertir que en realidad el nmero de trabajadores ni el gasto corriente por haberes se redujo, sino que ste se realiz al margen de la carrera administrativa y al sistema nico de remuneraciones, incorporando cada vez ms trabajadores del Estado en el rgimen laboral privado y bajo sistemas de ingreso y contratacin no previstas ni permitidas en la Ley de Bases de la Carrera Administrativa. 3. SITUACIN DE LA CONTRATACIN DEL PERSONAL DEL SECTOR PBLICO La Comisin de estudio de la situacin del personal de la Administracin Pblica Central creada por Decreto Supremo No.004-2001-TR (de la cual pude participar a nombre del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo) luego de obtener la informacin de los diferentes pliegos presupuestales del gobierno central, y haciendo una expansin de los datos recogidos al universo de entidades, y sin considerar las fuerzas armadas, policiales y trabajadores de salud y educacin3 concluy que en el gobierno central se tena que menos del 45,3% estaba bajo el rgimen del Decreto Legislativo No. 276 (carrera administrativa), en tanto que el 40,2% haba sido
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Las fuerzas armadas y policiales tienen un rgimen especial de carrera pblica, que a diferencia de los dems trabajadores del Estado, han podido mantener en lneas generales el desarrollo de una carrera administrativa.

contratado bajo la modalidad de servicios no personales (contratos civiles), y la diferencia bajo el rgimen laboral privado. Por consiguiente, lo que se haba obtenido de este estudio es que en forma gradual la contratacin de personal que se haca a travs de la incorporacin de personal a la carrera administrativa y que era la forma natural para trabajar dentro del sector pblico, empez ha quedar en desuso, siendo suplido por un sistema de contratacin originalmente excepcional - para consultores o asesores - que por su naturaleza jurdica es contraria e incongruente con la idea de un servicio civil de carrera. As tenemos que los denominados contratos por servicios no personales constituyen desde su naturaleza jurdica contratos de locacin de servicios, regulados por el Cdigo Civil. Estos contratos responden a una naturaleza independiente en la prestacin del servicio, esto quiere decir, que quien presta el servicio no mantiene una relacin de subordinacin con el contratante. En otras palabras, al no constituir un contrato de trabajo no genera los derechos ni la proteccin contra el despido propio de los trabajadores dependientes, no pudiendo ser parte del servicio civil de carrera. Su indebida utilizacin - que constituye desde el punto de vista legal una simulacin de un contrato de trabajo - se ha dado en todos los niveles de la Administracin Pblica, lo que ha generado en lneas generales que prime la arbitrariedad y subjetividad tanto en la forma de ingreso de dicho personal a la Administracin Pblica (que en la mayora de casos no es por concurso pblico), y la aplicacin de una poltica remunerativa no sujeta a escalas ni niveles en funcin al puesto de trabajo, adems de altos costos por la gran movilidad del contratado y posibles contingencias judiciales4. En el caso de los trabajadores de la Administracin Pblica que tienen contratos de trabajo regulados por el rgimen laboral privado, tambin se dan estas distorsiones en cuanto al ingreso, derechos y sistema retributivo.
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Es importante sealar que existe una discordancia entre los hechos y la forma de contratacin, lo que ha llevado que en innumerables fallos judiciales se haya aplicado el denominado Principio de la Primaca de la Realidad, propio del Derecho de Trabajo; de tal manera que, al verificar la existencia de los elementos constitutivos de una relacin laboral (prestacin personal de servicios, remuneracin y subordinacin), se declara que nos encontramos ante una relacin laboral, obligando al Estado ha reconocer los derechos y beneficios sociales propio de los trabajadores dependientes.

En resumen, esta situacin de desarticulacin del servicio civil peruano ha provocado la coexistencia de tres regmenes de contratacin de personal con derechos distintos entre ellos. As tenemos a los trabajadores nombrados y contratados bajo el rgimen laboral pblico (Decreto Legislativo No. 276), los contratados bajo el rgimen laboral privado (Decreto Legislativo No. 728) y los contratados mediante servicios no personales. Por otro lado, los niveles remunerativos del sector pblico dependen de la modalidad de contratacin del personal, no estando necesariamente en funcin al cargo o puesto ocupacional. 4. REFORMA DE LA CONTRATACIN DEL EMPLEADO PBLICO Frente a esta situacin de desorden y tratamiento desarticulado e inorgnico de la contratacin del personal del sector pblico peruano, resultaba necesaria la formulacin de un nuevo rgimen de carrera administrativa que uniformice el sistema de contratacin. Es con este sentido que con fecha 19 de febrero de 2004 se public la Ley No.28175, Ley Marco del Empleo Pblico, que regula los aspectos generales de la nueva carrera administrativa que se implementar en el Per, la cual ser de aplicacin a toda entidad en la que se ejerza funcin administrativa y a todo empleado pblico, especificndose que para el caso de los funcionarios pblicos, empleados de confianza se aplicarn las reglas que sean compatibles con su naturaleza5. En la parte sustantiva se hace una enumeracin de los principales principios que rigen el empleo pblico, en la cual se encuentran comprendidos principios propios del Derecho Administrativo, reconociendo tambin que en la prestacin de servicios del empleado pblico son de aplicacin principios del Derecho Laboral. Esta
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La ley no se aplica a los trabajadores de las empresas en las que el Estado es accionista mayoritario, teniendo en cuenta la naturaleza de sus labores, ni estn comprendidos los miembros de las Fuerzas Armadas y Polica Nacional. En el caso de los trabajadores sujetos a regmenes especiales si es de aplicacin la ley, salvo en aspectos que tienen regulacin legal especfica.

combinacin de principios laborales y administrativos que regulan el empleo pblico es novedoso en comparacin con el Decreto Legislativo No. 276 que tiene una preponderancia de la normatividad administrativa. Como lo seala la Exposicin de Motivos de la Ley, sern las normas de desarrollo las encargadas de traducir estas relaciones de equilibrio en derecho positivo, trazar el mbito reservado exclusivamente para la regulacin de la norma estatal, y por tanto, el mbito para la regulacin contractual y convencional. El reconocimiento de principios de derecho laboral enmarcados dentro del resto de principios que rigen el empleo pblico, es una distincin terica de profunda trascendencia, dado que por un lado se reconoce la extensin del mbito del Derecho Laboral a todo empleado pblico, lo que implica, entre otros aspectos, la vigencia de derechos colectivos, como son la sindicacin, negociacin colectiva y huelga, dentro de los lmites constitucionales, o principios como el de primaca de la realidad; sin embargo, su regulacin y normas de promocin debern de adecuarse al inters general, como puede ser cautelar el principio de eficiencia, de legalidad, de mrito y capacidad, de participacin ciudadana o de igualdad ante la Ley (Exposicin de Motivos, 2002; pg.7) Con respecto al rgimen de contratacin de personal, como hemos desarrollado lneas arriba, en la Administracin Pblica peruana coexisten dos regmenes laborales de contratacin: el pblico y el privado. La Ley Marco formula una clasificacin comn de los servidores pblicos en cuatro grupos ocupacionales diferenciados, que son: los directivos superiores, ejecutivos, especialistas y de apoyo6; clasificacin que est
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La clasificacin del personal del empleo pblico recogida en el artculo 4 de la Ley Marco es la siguiente: a) Funcionario pblico.- El que desarrolla funciones de preeminencia poltica, reconocida por norma expresa, que representan al Estado o a un sector de la poblacin, desarrollan polticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades pblicas. El funcionario pblico puede ser de eleccin popular directa y universal o confianza poltica originaria; de nombramiento y remocin regulados; o de libre nombramiento y remocin. b) Empleado de confianza.- El que desempea cargo de confianza tcnica o poltica, distinto al del funcionario pblico. Se encuentra en el entorno de quien lo designa o remueve libremente y en ningn caso ser mayor al 5% de los servidores pblicos existentes en cada entidad. El Consejo Superior del Empleo Pblico podr establecer lmites inferiores para cada entidad. c) Directivo superior.- El que desarrolla funciones administrativas relativas a la direccin de un rgano, programa o proyecto, la supervisin de empleados pblicos, la elaboracin de polticas de actuacin administrativa y la colaboracin en la formulacin de polticas de gobierno. A este grupo se ingresa por concurso de mritos y capacidades de los servidores ejecutivos y especialistas, su porcentaje no exceder del 10% del total de empleados de la entidad. La ineficiencia en este cargo da lugar al regreso a su grupo ocupacional. Una quinta parte del porcentaje

basada en el rol que cumple cada grupo dentro del empleo pblico, dejando de lado la clsica clasificacin de profesional, tcnico y auxiliar que se basa en los atributos que debe tener el personal para acceder a cada uno de ellos. Por otro lado la Ley Marco define qu es un funcionario pblico, con la finalidad que las normas de desarrollo regulen hasta que grado de la jerarqua organizacional de una entidad puede ser ocupada por funcionarios pblicos. Esta evaluacin consistir en determinar los puestos que requieren de manera preeminente la adopcin de decisiones tcnicas (decisiones objetivas e imparciales) los cuales deberan de ser ocupadas por servidores pblicos (ingreso por concurso), mientras los puestos de preeminencia poltica estaran reservados al grupo funcionarial. Ello resulta de especial trascendencia para la creacin de una Administracin Pblica profesional y tcnica que preste servicios pblicos continuos y regulares. (Exposicin de Motivos de la Ley Marco del Empleo Pblico, 2002) Sobre la forma de postular a la carrera administrativa coincidimos con la Ley Marco al regularla en funcin al grupo ocupacional - como lo hace la legislacin vigente - y no a un cuerpo o estatuto de empleados, que era la otra alternativa analizada en el debate del proyecto. Esta opcin legislativa - independiente de sus bondades resulta, en nuestra opinin, la nica aplicable en el caso peruano pues, conforme hemos detallado en el presente trabajo, carecemos de un cuerpo profesional de servidores pblicos y de una verdadera carrera administrativa, lo cual exigir en un primer momento buscar, en mayor medida, personas ajenas a la entidad para que ocupen un cargo para el cual se encuentren preparados.

referido en el prrafo anterior puede ser designada o removida libremente por el titular de la entidad. No podrn ser contratados como servidores ejecutivos o especialistas salvo que cumplan las normas de acceso reguladas en la presente ley. d) Ejecutivo.- El que desarrolla funciones administrativas, entindase por ella al ejercicio de autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe pblica, asesora legal preceptiva, supervisin, fiscalizacin, auditoria y, en general, aquellas que requieren la garanta de actuacin administrativa objetiva, imparcial e independiente a las personas. Conforman un grupo ocupacional. e) Especialista.- El que desempea labores de ejecucin de servicios pblicos. No ejerce funcin administrativa. Conforman un grupo ocupacional. f) De apoyo.- El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento. Conforman un grupo ocupacional.

Adems, la Ley Marco establece una mejora sustancial en la clasificacin de los grupos ocupacionales, sta no se hace de acuerdo al nivel acadmico o profesional sino por las funciones o responsabilidades, lo cual nos permitir hacer una mejor elaboracin del perfil de los puestos de trabajo. No podemos dejar de reconocer que restaurar los mecanismos de contratacin previstos en la actual norma que regula la carrera pblica, cuando representa menos del cincuenta por ciento del personal del Estado y teniendo en cuenta que las instituciones creadas o reorganizadas del sector pblico han recogido el sistema de contratacin del rgimen privado, no sera ni prctico ni razonable mantenerlo en idnticas condiciones. En ese sentido resulta conveniente proponer una reglamentacin sobre la materia que busque compatibilizar un mecanismo de contratacin menos rgido que el vigente, sin dejar de proteger la permanencia del servidor pblico - salvo en los casos de funcionarios pblicos de la alta direccin y personal de confianza - recogiendo asimismo garantas para su acceso y separacin. Esta legislacin de desarrollo, a nuestro entender, debera comprender entre otras materias7, las siguientes: a) Compatibilizar los actuales mecanismos de contratacin de personal (rgimen laboral pblico, rgimen laboral privado y contratos por servicios no personales) con la nueva carrera administrativa, sin perder de vista el tema presupuestal (gasto pblico); b) Precisar con suma claridad las lneas que separan los cargos polticos o de confianza (niveles) con los dems de la administracin pblica, y con ello determinar como es de aplicacin la lnea de carrera (promocin y ascensos);

El Poder Ejecutivo ha cumplido con presentar al Congreso de la Repblica las normas de desarrollo relativas a la Ley de la carrera del servidor pblico; Ley de los funcionarios pblicos y empleados de confianza; Ley del sistema de remuneraciones del empleo pblico; y Ley de incompatibilidades y responsabilidades..

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c) Proponer un sistema remunerativo que obedezca a un esquema que guarde relacin con su nivel, categora o grupo ocupacional, buscando reducir las diferencias alarmantes que hay entre los ingresos de la alta direccin y los dems servidores pblicos (proporcionalidad); d) Evaluar si es compatible, y en qu casos, el rgimen laboral de la actividad privada con el ejercicio de la funcin pblica; e) Dar contenido normativo a los actuales contratos por servicios no personales y proponer su desaparicin o conversin gradual en contratos de trabajo; f) Estudiar las experiencias exitosas que ha habido en los ltimos aos en materia de nueva gestin pblica y evaluar su aplicacin a otras entidades; y g) Creacin de un rgano o entidad encargada de la supervisin y control de la carrera pblica.

5. APLICACIN DE LA NUEVA NORMATIVIDAD La aplicacin de la nueva normatividad, atendiendo la situacin de desorden y variantes que tiene hoy en da el empleo pblico en el Per, tiene que ser necesariamente gradual y a largo plazo. Una de las variaciones ms importantes - y que requerir un cambio de mentalidad del trabajador pblico peruano es la novedad que introduce la Ley de Marco relativo a una gestin de personal participativa que promueve la capacitacin y basada en resultados. Esto conllevar dar al personal mayor autonoma y responsabilidad, lo cual exige una mejor preparacin y profesionalizacin en el servicio. Debemos atraer al sector pblico a los mejores profesionales con verdadera vocacin de servicio, a travs de un adecuado reclutamiento, seleccin y ubicacin de candidatos,

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pues depender de la calidad de recursos humanos que contemos para la efectividad y eficiencia de los cambios. Siguiendo con el factor humano, adems del consenso y apoyo de todos los

involucrados con el cambio, uno de los problemas ms importantes que tiene nuestro pas es la carencia de liderazgo. Necesitamos como seala Gmez Rivas directivoslderes, que son aquellos que promueven la transformacin de las organizaciones pblicas y los directivo-gestores, que se encargan de la gestin de la transicin (Olas de Lima y otros, 2001). Con respecto a la forma de aplicar el regreso a la carrera administrativa y la reforma del empleo pblico - y en atencin a nuestra propuesta sobre su aplicacin gradual dentro de un proceso de largo plazo - es oportuno citar a Guerra Garca - cuya opinin compartimos plenamente - al precisar que la experiencia internacional ensea que cuando se trata de reformar organizaciones pblicas, los avances parciales, pero slidos, capaces de obtener un amplio apoyo que haga difcil su reversin, son preferibles a los grandes saltos hacia delante que rara vez llegan a consolidarse y a sobrevivir a quienes los impulsan (Guerra Garca, 2000; pg.2) Somos concientes que ningn proceso de reforma del Estado - y dentro de ste la reforma del servicio civil de carrera - puede ser exitoso sino cuenta con un respaldo humano adecuado - lderes polticos, funcionarios y servidores pblicos - responsables del cambio. Fomentando la profesionalizacin y capacitacin del empleado pblico, conjuntamente con una revalorizacin del mismo, adems de los cambios normativos necesarios, nos permitirn todo ello reformar y recuperar el servicio civil de carrera pblica en el Per. ___________________________________________________________________ Publicado en el Libro Homenaje al Dr. Baltasar Cavazos Flores, setiembre de 2005

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NOTAS BIBLIOGRFICAS ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAAMONTE, Mara Emilia Universidad Complutense de Madrid) ERMIDA URIARTE, Oscar (1991) Las relaciones de trabajo en Amrica Latina (Lima, Oficina Regional para Amrica Latina y el Caribe Organizacin Internacional del Trabajo) EXPOSICIN DE MOTIVOS DEL PROYECTO DE LEY MARCO DEL EMPLEO PBLICO presentado por el Poder Ejecutivo en diciembre de 2002 al Congreso de la Repblica GUERRA GARCIA, Gustavo (1999) Reforma del Estado en el Per: pautas para reestructurar el Poder Ejecutivo (Lima, agenda Per) NEVES MUJICA, Javier (1997) Introduccin al Derecho del Trabajo (Lima, ARA Editores) OLIAS DE LIMA GETE, Blanca (coord.) (2001) La nueva gestin pblica (Madrid, PEARSON EDUCACIN S.A.) ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2000) La reforma laboral en Amrica Latina: Un anlisis comparado (Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo) (1996) Derecho del Trabajo. (Madrid,

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