GESTO DE PESSOAS

Professora Ktia Lima

Gesto de Pessoas ou Recursos humanos?

Evoluo: Relaes industriais (homem como maquina)(inserir seta) Recursos Humanos(homem como recurso) (inserir seta) Gesto de Pessoas (homem como parceiro).

Outras diferenas entre Recursos Humanos e Gesto de Pessoas

1. 2. 3. 4. 5. RH: Foco na funo Estabilidade Comando vertical Introverso Homem como recurso 1. 2. 3. 4. 5. Gesto de Pessoas: Foco no negocio Melhoria contnua Empowerment Benchmarking Homem como parceiro

Definio de Gesto de Pessoas

Gesto de pessoas responsabilidade de linha e funo de staff.
O QUE ISSO QUER DIZER? Gesto de pessoas responsabilidade de cada gestor e que a rea de Gesto de pessoas no desaparece, mas vira rea estratgica, com funes de assessoria e consultoria.

Os seis processos bsicos de Gesto de Pessoas

AGREGAR (prover) APLICAR RECOMPENSAR DESENVOLVER MANTER MONITORAR
1.Recrutamento e seleo 2.Avaliao de desempenho, socializao e modelagem de cargos. 3.Remunerao e beneficios 4. Treinamento e desenvolvimento, educao corporativa. 5.Qualidade de vida no trabalho, segurana, higiene e medicina do trabalho. 6.Banco de dados e sistemas de informao.

Como isso cobrado em provas?

1) Julgue os itens abaixo como C (certo) ou E (errado): a) Na viso atual de Gesto de pessoas, o trabalhador visto como parceiro da organizao e incentivado a participar das decises organizacionais. b) Em organizaes pblicas, as responsabilidades de gesto de pessoas no so compartilhadas entre as unidades, ficando sob responsabilidade, apenas, da rea de gesto de pessoas.

1. Processo Agregar: Recrutamento e Seleo:

Recrutamento: atrao Seleo: Escolha do de pessoas para melhor candidato de participarem do acordo com o perfil processo seletivo. do cargo e da empresa. Processo de Processo de comparao e comunicao!!!! deciso!!!!

1.1 Recrutamento
Existem trs tipos de recrutamento: Interno, externo e misto. Vamos conhecer os trs.

a) Recrutamento Interno
Atrao de pessoas que pertencem a organizao para participar da seleo

VANTAGENS Custo menor Maior validade preditiva Mais rpido Aumenta a motivao dos atuais funcionrios. No requer socializao organizacional de novos membros. Aproveita melhor o potencial humano da organizao

DESVANTAGENS Pode aumentar o Principio de Peter. Pode aumentar a incidncia de conflitos. Pode bloquear a entrada de novas idias, experincias e expectativas. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual. Mantm quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao. Ideal para empresas burocrticas e mecanisticas.

b) Recrutamento Externo
Atrao de pessoas que no pertencem a organizao para participar da seleo VANTAGENS Introduz sangue novo na organizao: talentos, habilidades e expectativas. Enriquece o patrimnio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspiraes. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. DESVANTAGENS Afeta negativamente a motivao dos atuais funcionrios da organizao. Reduz a fidelidade dos funcionrios ao oferecer oportunidade a estranhos. Requer aplicao de tcnicas seletivas para escolha dos candidatos externos.Isso significa custos operacionais. Exige esquemas de socializao organizacional para os novos funcionrios. mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

Recrutamento Misto
Alterna, em um mesmo processo ou em processos distintos, o recrutamento interno e externo.
Maximiza os pontos positivos e minimiza os negativos.

Meios de recrutamento

Importncia do recrutamento
Atrair as pessoas certas para facilitar a seleo.

Exerccios:
Julgue os itens: 1. O recrutamento de pessoas corresponde ao processo pelo qual a organizao atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer o processo seletivo. 2. A publicao de um edital de concurso pblico no um procedimento de recrutamento de pessoal. 3. O recrutamento externo enriquece o patrimnio humano da organizao pela entrada de novos talentos, porm pode afetar negativamente a motivao dos atuais funcionrios. 4. So desvantagens do recrutamento interno, que ele: a) afetar negativamente a motivao dos colaboradores que no forem aproveitados e ser mais custoso. b) manter quase inalterado o atual patrimnio humano da organizao e facilitar o conservantismo. c) reduzir a fidelidade dos colaboradores que no forem aproveitados e ser mais custoso. d) possuir custo operacional elevado e reduzir os ndices de favorabilidade nas pesquisas de clima. e) possuir baixa aceitao dos colaboradores da empresa para com o colega que pode assumir um trabalho que ainda no domina completamente e ter custo elevado

SELEO:
Escolher pessoas para a organizao

BASES DA SELEO: 1. Descrio e analise do cargo. 2. Perfil da rea requisitante. 3. Avaliao de desempenho.

Mtodos de seleo
1) Analise Curricular : Triagem 2) Testes de Conhecimento: provas escritas, orais, objetivas, praticas, digitao, etc. 3) Entrevista: a) Estruturada: b) Aberta ou no diretiva: c) Diretiva:

Mtodos de Seleo (2)

4) Testes psicomtricos: Focalizam principalmente aptides. 5) Testes de personalidade: Usados para conhecer o sistema endgeno do individuo. Testes de simulao: Substituem os metodos verbais pelo metodo da ao social em grupos. DINAMICAS DE GRUPO e teatro ou psicodrama.

Processo Decisrio em Seleo

1) Modelo de colocao: 3)Modelo de classificao

2)Modelo de seleo

Anlise de Mercados
Mercado de Trabalho Mercado de Pessoas

Exerccios
1)Tanto o mercado de trabalho quanto o mercado de RH sofrem variaes em funo do tempo e do espao (ambiente), o que permite considerar que so interdependentes e se interpretam. 2) Quando a oferta de emprego maior que a procura, o mercado de emprego encontra-se em situao de procura. 3)Quando a oferta de emprego menor que a procura, o mercado de emprego encontra-se em situao de oferta.

4) Quando a oferta de emprego igual

procura, o mercado de emprego encontra-se em situao de oferta. 5) Em situao de oferta de empregos, h ocorrncia de mais investimento em estratgias e treinamento de pessoal, com o objetivo de compensar as deficincias dos candidatos e aquecer os programas de promoo de empregados - antes que estes aproveitem as oportunidades externas -, alm de intensificao das competies entre as empresas que utilizam o mesmo tipo de mo-de-obra. 6)A dramatizao em um processo de seleo uma tcnica de simulao, pois substitui o mtodo verbal ou de execuo pelo mtodo da ao social em grupos.

Processo Aplicar Pessoas:

Responsvel por acompanhar o desenvolvimento das pessoas na empresa

AVALIAO DE DESEMPENHO: Integradora dos processos de Gesto de Pessoas. Auxilia a Selecionar: Treinar: Manter: Remunerar: