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Psicologa del Trabajo I. Relaciones Laborales.

Curso 2007-2008 Marina Belndez

Tema 4. MOTIVACIN Y RENDIMIENTO 1. Concepto de motivacin 2. Teoras de la motivacin humana 2.1. Teoras centradas en la persona 2.2. Teoras centradas en el contexto 2.3. Teoras centradas en la relacin entre el contexto y la persona 3. Motivacin laboral: concepto 4. Enfoques en el estudio de la motivacin laboral 5. Rendimiento laboral
BIBLIOGRAFA BSICA Alcover, C.M. y cols. (2004). Introduccin a la Psicologa del Trabajo. Captulo 9 (La actividad laboral: Motivacin y rendimiento)

1. CONCEPTO DE MOTIVACIN Psicologa de la Motivacin. Estudio del porqu los seres humanos se comportan y piensan de la forma en que lo hacen. Por qu las personas inician, eligen o persisten en la realizacin de acciones especficas en circunstancias concretas. MOTIVACIN Proceso psicolgico que tiene que ver con la direccin, la intensidad y la persistencia de la conducta a lo largo del tiempo para conseguir determinados objetivos DIRECCIN: Eleccin de comportamientos especficos entre un gran nmero de posibles comportamientos INTENSIDAD: Cantidad de esfuerzo que una persona emplea al hacer una tarea PERSISTENCIA: Continuidad en un determinado comportamiento a travs del tiempo

2. TEORAS DE LA MOTIVACIN HUMANA * Teoras centradas en la persona * Teoras centradas en el contexto * Teoras centradas en la relacin entre el contexto y la persona

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2.1. Teoras centradas en la persona Ponen el nfasis en el propio individuo motivado, aunque desde diferentes puntos de vista. Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (1942) Necesidades fisiolgicas (o impulsos): necesidades bsicas del organismo (alimento, agua, oxgeno o sueo) y pueden ser aislables y localizabais somticamente. Necesidades de seguridad: se refieren a las necesidades o deseos de las personas de estabilidad, ausencia de miedo, proteccin, etc. Necesidades de amor, afecto y sentido de pertenencia: estas necesidades suponen dar y recibir afecto, as como relacionarse con otras personas y ser aceptado por stas. Necesidades de estima: se refieren a la necesidad o deseo de una valoracin generalmente alta de s mismos, necesidad de autorrespeto o autoestima y de la estima de otros. Necesidades de autorrealizacin: es el deseo de la persona por la autosatisfaccin, a travs de llegar a ser todo lo que uno es capaz de ser. Teora de las motivos sociales de McClelland (1975) Necesidad de logro: deseo que tienen las personas de hacer cada vez mejor las cosas; es decir, el deseo de una superacin personal a travs del xito en sus realizaciones y de la evitacin del fracaso. Quiero hacer las mis tareas de la mejor forma posible Necesidad de afiliacin: necesidad de establecer, mantener o renovar relaciones afectivas o de amistad con otras personas. He venido porque me gusta estar rodeado de las personas a las que aprecio Necesidad de poder: necesidad de tener influencia sobre los dems, posibilidad de ejercer un control sobre ellos y deseo de dominar. Voy a derrotar a todos Teora de la motivacin intrnseca (Deci y Ryan, 1985) Necesidad de competencia: llevas a las personas a buscar y conseguir retos que son ptimos para sus capacidades; la adquisicin de competencia resulta de la interaccin con estmulos que suponen desafos.

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Necesidad de autodeterminacin: las personas buscan tener el control de sus propias acciones, siendo este deseo el ncleo mismo de la conducta motivada intrnsecamente.

2.2. Teoras centradas en el contexto Teora del refuerzo o del condicionamiento operante (Skinner, 1953) 2.3. Teoras centradas en la relacin entre el contexto y la persona Teora de la expectativa-valencia Teora de la equidad Teora social-cognitiva Todas las anteriores se han utilizado para explicar la motivacin laboral (se desarrollarn ms adelante). 3. MOTIVACIN LABORAL: CONCEPTO Principales determinantes de la conducta laboral: 1. La capacidad (habilidades, aptitudes o destrezas) 2. Las limitaciones situacionales: factores ambientales (laborales u organizacionales) que facilitan o no la conducta: tecnologa, turnos de trabajo, etc. 3. La motivacin laboral: Conjunto de fuerzas internas y externas que inician comportamientos relacionados con el trabajo y determinan su forma, direccin, intensidad y persistencia (Pinder, 1998). 4. Enfoques en el estudio de la motivacin laboral

Modelo de las caractersticas del trabajo de Hackman y Oldman (1975)


Se obtiene una alta motivacin laboral si en el individuo se presentan tres estados psicolgicos: 1. 2. 3. Significatividad del trabajo Responsabilidad de los resultados del trabajo Conocimiento de los resultados del trabajo

Estos estados dependen de: CARACTERSTICAS DEL TRABAJO: Variedad de la tarea Identidad de la tarea Significado de la tarea 3

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Autonoma Feedback del trabajo VARIABLES MODULADORAS: Conocimientos y destrezas Necesidad de crecimiento Satisfaccin con el contexto
Caractersticas del trabajo Trabajo con Trabajo con puntuacin alta puntuacin baja Diferentes habilidades y destrezas Especialista en Operario de una que requiere un trabajo. personal cadena de montaje El trabajo requiere la realizacin de Carpintero Operario de una una unidad en su totalidad, que es cadena que se encarga identificable en un resultado visible. de soldar una pieza determinada El trabajo tiene un impacto Cirujano Empleado de archivo significativo en las vidas y el trabajo dentro y fuera de la organizacin. Grado de libertad e independencia Profesor de Contable que posee un trabajo en cuanto a Universidad planificacin y ejecucin. Informacin directa y real acerca Piloto de avin Representante de del grado de desempeo de un ventas trabajo mientras lo realiza. Definicin

VARIEDAD DE HABILIDADES IDENTIDAD DE LA TAREA SIGNIFICACIN DE LA TAREA AUTONOMA FEEDBACK DEL TRABAJO

Teora de la expectativa-valencia de Vroom (1967) Intenta explicar cmo las recompensas conducen la conducta centrndose en estados cognitivos internos que llevan a la motivacin. La idea bsica es que la gente se sentir motivada cuando crean que su comportamiento les llevar a recompensas o resultados que ellos quieren. Esta teora considera que la motivacin o fuerza es una funcin matemtica de tres tipos de cogniciones: expectativa, valencia e instrumentalidad. Fuerza o Motivacin = Expectativa (Valencia Instrumentalidad)

Fuerza o Motivacin: cantidad o grado de motivacin que una persona invierte en una/s conducta/s determinada/s que son relevantes para el desempeo de una tarea.

Expectativa (relacin esfuerzo-desempeo): probabilidad percibida por el individuo de que el ejercer una cantidad dada de esfuerzo le conducir a un desempeo.

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Instrumentalidad (relacin desempeo-recompensa): es la probabilidad subjetiva (0 a 1) de que una conducta dada resultar en una recompensa particular. Grado en el cual el individuo cree que el desempeo a un nivel determinado le conducir a ciertas recompensas. Creencia 1 Si consigo rendir de esa manera, mi sueldo aumentar o creencia 0 o nula rendir bien no est relacionado con un aumento de sueldo en esta empresa

Valencia: es el valor de una recompensa o de un resultado para una persona. Es el punto hasta el que una persona quiere o desea algo. En el trabajo, el dinero es una recompensa que puede tener diferentes niveles de valencia para personas diferentes.

Teora de la equidad de Adams (1963) La teora de la equidad se basa en la tendencia del ser humano a evaluarse a s mismo por medio de la comparacin con otros (comparacin social) y en el grado de justicia o equidad que las personas perciben en su intercambio con la organizacin. Las personas tienden a establecer comparaciones entre sus aportaciones (educacin, inteligencia, experiencia, tiempo, esfuerzo, etc.) y sus resultados (salario, reconocimiento por su trabajo, estatus, etc.) con las aportaciones y resultados obtenidos por otros. La injusticia o inequidad se produce cuando el trabajador percibe como desigual esa relacin entre lo que aporta y recibe en comparacin con lo que aportan y reciben los dems (puede sentirse infravalorado, pero tambin sobrevalorado). A esta situacin le denomina disonancia y el trabajador har lo posible para lograr la equidad o consonancia. Adams propone seis mtodos para reducir esta desigualdad: Modificar sus aportaciones: Reducir o aumentar el esfuerzo. Modificar los resultados: solicitar un aumento de salario. Modificar la percepcin de s mismo. Modificar la percepcin de los otros con los que se est comparando: el otro puede estar trabajando ms duro que lo que la persona pensaba en principio. Dejar de compararse con esa persona. Abandonar.

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Teora del establecimiento de objetivos de Locke (Locke y Lathan, 1990) La idea bsica es que la conducta de las personas est motivada por sus intenciones, objetivos o metas internas. Un objetivo es lo que una persona quiere conscientemente obtener. Pueden ser generales o especficos. Formas en las que los objetivos o metas afectan a la conducta: Los objetivos dirigen la atencin y la accin hacia conductas que la persona cree que le proporcionarn esas metas. Los objetivos provocan que el esfuerzo sea duro. Los objetivos aumentarn la persistencia, lo que resulta en emplear ms tiempo en las conductas necesarias para lograr el objetivo. Los objetivos pueden motivar la bsqueda de estrategias efectivas para lograrlos. Desde el punto de vista de la organizacin, el establecimiento de objetivos puede ser un medio efectivo de mantener o aumentar el desempeo laboral, y muchas organizaciones han aplicado el establecimiento de objetivos para hacerlo. RENDIMIENTO Definicin de rendimiento Valor total esperado por la organizacin respecto a los episodios conductuales discretos que un individuo lleva a cabo en un periodo de tiempo determinado (Motowidlo, 2003) El rendimiento es el valor asignado por la organizacin a una serie de comportamientos de sus empleados Contribucin del trabajador a la consecucin de una cierta eficacia organizacional Hay que distinguir entre rendimiento y resultados (p.ej.: eficiencia, productividad o eficacia). El rendimiento se refiere a las conductas que se dirigen a los resultados Tipos de rendimiento Rendimiento de tarea: Se refiere a las conductas de los trabajadores respecto a sus tareas u obligaciones laborales. Rendimiento contextual: Aquellas conductas que no son exigidas formalmente por la organizacin, pero que son necesarias para su xito global (conducta extra-rol y ciudadana organizacional).