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Economia del Lavoro 2010

Capitolo 11 GLI INCENTIVI SALARIALI

5 - I salari defficienza

I salari defficienza
I modelli presentati finora si occupano di schemi di incentivazione che operano allinterno dei vincoli finanziari imposti da un mercato competitivo. 1. La retribuzione legata alla performance assicura alle imprese un livello di profitti normali: retribuzioni troppo alte o troppo

basse incoraggerebbero rispettivamente luscita o lentrata di altre imprese sul mercato, riportando i profitti al loro livello normale w = VMP 2. La struttura del premio nei tornei definita in gran parte nello stesso modo: se le imprese offrissero premi al di sotto del salario competitivo, altre imprese sarebbero attratte nel mercato ed eroderebbero i maggiori profitti. 3. nei contratti con retribuzione differita il salario costante 2 di riferimento quello di concorrenza perfetta (uguale a VMP)

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imprese, tuttavia, potrebbero aumentare la produttivit del lavoratore pagando un salario che al di sopra del livello competitivo (maggiore di quello offerto dalle altre imprese). Un esempio noto dei vantaggi di un simile approccio riguarda i paesi meno sviluppati. In unaltra versione stato applicato al mercato del lavoro dei paesi sviluppati.
Alcune

I salari defficienza Paesi in via di sviluppo: i lavoratori non sono in grado di garantirsi unalimentazione adeguata che permetta loro di stare in salute e lavorare con un salario competitivo di mera sussistenza => esiste legame alimentazione dei lavoratori-produttivit. Per i lavoratori agricoli della Sierra Leone: 10% dellapporto calorico si traduce in produttivit di circa 3,4 punti percentuali => impresa pu produttivit del lavoratore pagandogli un salario > di quello di sussistenza. La forza lavoro sarebbe cos meglio nutrita, pi sana, pi forte e pi produttiva.

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Salario

competitivo => forza lavoro malnutrita e poco produttiva Salario troppo alto => limpresa non guadagnerebbe abbastanza e sarebbe costretta ad uscire dal mercato. (aumento dei costi del fattore lavoro probabilmente superiore al valore dellaumentata produttivit dei lavoratori). Salario defficienza: tale per cui il costo marginale legato allaumento del salario dei lavoratori

esattamente uguale al ricavo marginale dovuto ad un aumento della produttivit dei lavoratori.
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Stabilire i salari di efficienza

Molti studi recenti hanno usato una simile argomentazione per spiegare alcuni importanti fenomeni che caratterizzano i mercati del lavoro dei paesi industrializzati. Es.: se limpresa aumenta il salario il lavoratore si impegna di pi (pi effort) Come fa limpresa a determinare il salario di efficienza che massimizza il profitto? Supponiamo che, per un dato livello di occupazione, la relazione tra loutput dellimpresa e il salario del lavoratore data dalla curva del prodotto totale.

Ricordiamo dalla microeconomia: la curva del prodotto totale


In genere la funzione del prodotto totale (PT) mette in relazione la produzione (Y) con il numero di lavoratori (L) Quando la produttivit marginale del lavoro crescente PT concavo verso lalto Quando la produttivit marginale del lavoro decrescente PT concavo verso il basso Notare il punto M:

PT

Prodotto medio massimo

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In questo caso (fig. 12.5) la curva del prodotto totale mette in relazione la produzione con il salario corrisposto al

lavoratore, a livello di occupazione dato La curva del prodotto totale inclinata positivamente: per
un dato livello di occupazione, i lavoratori producono tanto pi output quanto maggiore il loro salario. In questo modo la curva del prodotto totale incorpora la

nozione che la produttivit di un lavoratore e il suo impegno sul lavoro dipendono dal salario.
Inizialmente, loutput dellimpresa aumenta molto rapidamente allaumentare del salario. Successivamente, la curva del prodotto totale diventa concava: rendimenti decrescenti.

Figura 12 - 5 La determinazione del salario di efficienza La curva del prodotto totale indica come loutput dellimpresa dipenda dal salario pagato ai suoi lavoratori. Il salario di efficienza dato in corrispondenza del punto X, nel quale il prodotto marginale del salario (linclinazione della curva del prodotto totale) uguaglia il prodotto medio del salario (linclinazione della retta dallorigine). Il salario di efficienza massimizza i profitti dellimpresa.

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Linclinazione della curva del prodotto totale rappresenta il prodotto marginale di un aumento del salario, ovvero MPw.

La concavit della curva del prodotto totale implica che questo prodotto marginale ad un certo punto comincia a diminuire.

inclinazione della retta che parte dallorigine (Q/w) rappresenta il prodotto medio del salario pagato ai lavoratori (segue)
Fig.

12-5: Quale livello di w massimizza i profitti


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dellimpresa?

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Si

dimostra che il salario di efficienza dato in corrispondenza del punto X: MPw (linclinazione della curva del prodotto totale) , o prodotto marginale di w = prodotto medio del salario

(linclinazione della retta che esce dallorigine): w di efficienza


massimizza i profitti dellimpresa. Come si dimostra? linclinazione della retta che parte dallorigine: rapporto tra la variazione della variabile indicata sullasse verticale e la variazione della variabile indicata sullasse orizzontale Nel punto di origine sia output che salari sono uguali a zero. Nel punto X limpresa produce qe unit di output e paga un salario pari a we euro:
sul l' asse vert i cal e qe 0 qe Incl i nazi o ne del l a ret t a e e sul l' asse ori zzont ale w 0 w
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Linclinazione

della retta che parte dallorigine, quindi,

il prodotto medio di un euro pagato ai lavoratori. Esempio: fate lhip. che, nel punto X, limpresa produca 100 unit di output e paghi un salario di 5. Linclinazione della retta in quel punto quindi uguale a 20 : in media, ogni euro pagato ai lavoratori produce 20 unit di output. Salario defficienza = salario al quale linclinazione della curva del prodotto totale (cio q/w, ovvero il prodotto marginale) uguaglia linclinazione della retta che ha origine dagli assi, ovvero il prodotto medio.
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Possiamo scrivere tale condizione di equilibrio come:

q q w w

Il salario defficienza, di conseguenza, we.

Lintuizione alla base di questa condizione si comprende meglio se riscriviamo la condizione come unelasticit, ovvero: (dividiamo per q/w)

q w %q 1 w q %w

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dell1% del salario loutput esattamente dell1%. Questo il salario al quale limpresa massimizza i profitti.
HIP.: limpresa _ offra ai suoi lavoratori un altro livello salariale, e.g. w in corrispondenza del punto Y (curva

il salario defficienza, quindi, il salario tale per cui

del prodotto totale pi ripida di quella del prodotto medio): vedi Fig. 12.5
questo punto: prodotto marginale di un del salario > prodotto medio, i.e., in Y: q/ w > q/w.
In

Riscrivendo questa condizione come unelasticit, otteniamo che nel punto Y:


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q w %q 1 w q %w
Un di 1 punto percentuale del salario porta ad un di pi dell 1% delloutput dellimpresa per limpresa sarebbe pi conveniente ulteriormente il salario (piccolo w grande di output) Se limpresa dovesse invece definire un salario troppo alto (punto Z ) avverrebbe il contrario: dell1% del salario loutput di meno dell1% => per limpresa non

ottimale garantire un aumento di salario cos elevato.

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Il salario defficienza, quindi, quel livello salariale per cui lelasticit delloutput rispetto al salario esattamente uguale a uno. Unimpresa che max.zza pagher questo salario

indipendentemente dal valore del salario competitivo stabilito dal mercato del lavoro.

Poich il salario defficienza dovr essere superiore a quello competitivo (altrimenti limpresa non attirerebbe i lavoratori), limpresa attirer un eccesso di offerta di lavoro.
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I salari defficienza Nonostante ci, limpresa non ridurr il salario, in quanto il salario defficienza we il salario che massimizza il profitto: una riduzione del salario ridurrebbe limpegno del lavoratore (e quindi loutput) pi di quanto non riduca dei costi del lavoro, abbassando pertanto i profitti.

Dato che i salari defficienza attirano un eccesso di offerta di lavoro verso limpresa, i non assunti saranno disoccupati involontari =>

importante implicazione del modello discussa nel Cap. 12.


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In conclusione: il modello del salario defficienza

implica che il comportamento di unimpresa competitiva che massimizza il profitto non limitato

solo alla semplice decisione di quanti lavoratori assumere a un dato salario competitivo. Unimpresa deve decidere anche quale salario pagare.
se limpresa definisce un salario troppo basso: risparmia sui costi, ma avr una forza lavoro poco produttiva; se limpresa definisce un salario troppo elevato: avr costi elevati ma anche un pi alto livello di output.

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I salari defficienza N.B.: nello scegliere il salario defficienza, limpresa che massimizza il profitto ignora le condizioni del

mercato del lavoro che esistono al di fuori dellimpresa stessa.


Limpresa tiene invece in considerazione come laumento del salario nellimpresa stessa influenzi limpegno del lavoratore e sceglie il salario di conseguenza.

Poich

imprese diverse hanno funzioni di impegno e di produzione differenti, sceglieranno diversi livelli di salari defficienza: i differenziali saranno permanenti
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Perch esiste un legame tra i salari e la produttivit?

Il legame tra salari e produttivit illustrato dalla curva del prodotto totale potrebbe esistere per molte ragioni distinte. 1.Un alto salario rende costoso per i lavoratori sottrarsi ai loro doveri sul luogo di lavoro. Se un lavoratore scansafatiche viene scoperto e licenziato, perde il suo buon salario: la paura della disoccupazione lo fa quindi rigare dritto.
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I salari defficienza 2. Salari pi elevati possono influenzare la sociologia del posto di lavoro. In particolare, individui ben pagati possono impegnarsi ancor pi duramente anche se non c alcuna minaccia di licenziamento. I lavoratori in queste imprese considerano lalto salario come un

regalo da parte del datore di lavoro e si sentono obbligati a ripagare tale regalo lavorando di pi.
3 . Lavoratori ben pagati sono meno disposti a lasciare limpresa => % turnover inferiori nelle imprese che pagano salari defficienza riducono i costi del turnover => aumentano output e profitti.
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I salari defficienza 4. Le imprese che offrono salari defficienza riescono ad attirare un gruppo selezionato di lavoratori: se impresa offre un salario competitivo basso solamente i lavoratori con un salario di riserva inferiore lo accetteranno, i

lavoratori con grandi capacit tenderanno ad avere salari di riserva maggiori e, di conseguenza, rifiuteranno le offerte di lavoro di questa impresa.
Unimpresa che paga salari defficienza attrae lavoratori pi qualificati, aumentando la produttivit e i profitti dellimpresa.
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Evidenza empirica sulla teoria dei salari defficienza I dati empirici indicano che esistono differenziali salariali permanenti tra le imprese: alcune imprese

offrono salari sopra la media mentre altre offrono salari al di sotto della media a lavoratori con competenze simili. Una ricerca sullindustria dei fast - food (e non solo) sostiene che i differenziali salariali tra le imprese in questa industria possono essere spiegati utilizzando la teoria dei salari defficienza.
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Negli US i fast - food sono solitamente gestiti da affiliati locali

attraverso contratti di franchising, ma la societ nazionale mantiene il controllo e la gestione di numerosi fast food (e.g. il 15% dei ristoranti Burger King e il 25% dei ristoranti MacDonalds ) I dati mostrano che i lavoratori occupati nei ristoranti fast - food della societ nazionale guadagnano il 9% in pi dei lavoratori che lavorano in ristoranti gestiti in franchising (generalmente pi piccoli!). Questo risultato pu essere interpretato alla luce della teoria dei salari di efficienza: pi semplice per i proprietari del locale affiliato supervisionare i dipendenti e viene meno la necessit di 24 comperare la collaborazione del lavoratore con salari maggiori.

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In

altri casi, la probabilit che il lavoratore si sottragga ai suoi obblighi lavorativi risulta ridotta quando limpresa paga salari maggiori.
uno studio empirico su una grande impresa manifatturiera negli Stati Uniti indica che un aumento del 10% del salario riduce la probabilit di licenziamento per motivi disciplinari del 5% circa.

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Salari defficienza e mercati del lavoro duali HIP.: in uneconomia esistano solamente due settori. Settore 1: livello di produzione del lavoratore difficile da osservare, monitoraggio costoso (lavoratori che sviluppano software, professionisti con output difficile

da misurare). Ogni lavoratore avr un alto livello di responsabilit e i lavoratori agiranno in maniera indipendente. Imprese del settore vorranno definire un sistema retributivo che estrae il giusto livello di impegno da ogni lavoratore => potrebbe essere conveniente utilizzare i salari defficienza.
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I salari defficienza Settore 2: imprese i cui lavoratori hanno compiti ripetitivi e monotoni. I lavoratori possono essere facilmente controllati e la loro produttivit monitorata in maniera continua. Le imprese non hanno bisogno di pagare salari alti per ottenere il giusto livello di impegno da ogni lavoratore dato che ogni comportamento non corretto viene scoperto immediatamente e il lavoratore viene di conseguenza licenziato.

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I salari defficienza =>Lipotesi del salario defficienza genera uneconomia

con mercati del lavoro duali o segmentati.


In tale economia, un settore, chiamato primario, offre salari elevati, buone condizioni lavorative, stabilit occupazionale e opportunit di promozione (monitoraggio difficile)

Laltro settore, chiamato secondario, offre bassi salari,

cattive condizioni lavorative, elevato turnover e poche occasioni di fare carriera (monitoraggio facile e poco costoso)
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In un modello competitivo, le differenze tra i due settori scomparirebbero se i lavoratori si muovessero liberamente dal settore a basso salario a quello ad alto salario. I salari defficienza, tuttavia, ostacolano questo processo: le imprese del settore con alti salari subirebbero delle perdite abbassando il livello salariale perch il livello di produzione in quel settore difficile da monitorare e i lavoratori si sottrarrebbero alle loro responsabilit.

Il

modello del salario di efficienza funziona perch introduce unipotesi di salario rigido verso il basso (sticky wage) nel mercato del lavoro. (disocc. Invol.)
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I dati confermano che alcuni settori delleconomia pagano salari relativamente elevati, mentre altri pagano salari decisamente inferiori

Le caratteristiche del posto di lavoro con salario elevato sono simili a quelle di un settore primario, mentre le caratteristiche del posto di lavoro con basso salario sono simili a quelle di un settore secondario.

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The segmentation of the labour markets Source: Tarantelli, 1986, p. 452


Segments Upper internal labour market Upper external labour market Turnover rate Low Qualification levels High and specific Wage High

Primary segment

High

High (generic and specific)

High

Secondary segment

Lower internal labour market


Lower external labour market

Low

High and specific

Low

High

Low (generic and specific)

Low

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La critica della cauzione

Nel modello del salario di efficienza lipotesi chiave che i differenziali salariali tra imprese siano permanenti, nonostante il fatto che i lavoratori a basso salario (o disoccupati) preferirebbero spostarsi nel settore a salario elevato. Unimportante critica di questa ipotesi nota come la critica della cauzione (bonding critique): le imprese possono utilizzare molti schemi di retribuzione (tornei, retribuzione differita, legata alla performance) per incoraggiare a lavorare con impegno.

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I salari defficienza Tutti questi meccanismi operano entro i confini di un mercato competitivo: se le industrie pagassero una retribuzione troppo bassa legata alla performance o offrissero premi troppo bassi al vincitore di un torneo, incoraggerebbero altre imprese ad entrare nel mkt, aumentando la domanda di lavoratori, e di conseguenza i salari e riportando entrambi a livelli di equilibrio se le imprese offrissero invece retribuzioni o premi troppo alti, sarebbero in perdita e di conseguenza il salario dei lavoratori si ridurrebbe.

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Anche i salari di efficienza incentivano il lavoratore a non sottrarsi ai propri doveri, tuttavia le imprese determinano il salario di efficienza senza considerare le condizioni del mercato e producono un eccesso di

offerta di lavoro. In questo caso il mercato del lavoro non opera in concorrenza perfetta Le critiche allipotesi del salario defficienza sostengono che i lavoratori che vogliono un posto di lavoro in industrie con alti salari dovrebbero essere disposti a pagare le imprese per il diritto di essere assunti da loro una cauzione:
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se limpresa scopre che il lavoratore uno scansafatiche => lo licenzia non restituendo la cauzione.

altrimenti, limpresa restituirebbe il bond con gli interessi al lavoratore al momento del pensionamento.

In un mkt competitivo, il deposito sarebbe tale per cui i lavoratori sarebbero indifferenti tra un posto di lavoro in unindustria a salario elevato e uno in una industria a basso salario.

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I salari defficienza In realt, i lavoratori non versano cauzioni per ottenere i posti di lavoro: come visto prima, i profili et

- guadagno inclinati positivamente o gli altri schemi di retribuzione differita possono giocare esattamente lo stesso ruolo
I lavoratori accetterebbero salari inferiori al loro prodotto marginale durante gli anni iniziali e sarebbero ripagati successivamente. Se i lavoratori concorressero per i posti di lavoro nelle industrie ad elevato salario, il profilo salariale diventerebbe semplicemente pi ripido.

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In ogni caso il triangolo ABD uguale al triangolo BCE: il lavoratore indifferente tra un settore e laltro.

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Alla fine i lavoratori sarebbero ancora una volta indifferenti tra posti di lavoro in industrie a salario alto e posti di lavoro in industrie a basso salario perch il

valore presente scontato dei guadagni in entrambi i posti di lavoro sarebbe uguale. Non ci sarebbe un eccesso di offerta nei settori ad alto salario, n disoccupazione involontaria La critica della cauzione, quindi, suggerisce che il modello dei salari di efficienza si autodistruggerebbe nel lungo periodo. Per non cos!
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