Agrimensura Psicologia Do Trabalho

Escola Estadual de Educao Profissional - EEEP
Ensino Mdio Integrado Educao Profissional
Curso Tcnico em Agrimensura
Psicologia do Trabalho
Governador Cid Ferreira Gomes Vice Governador Domingos Gomes de Aguiar Filho Secretria da Educao Maria Izolda Cela de Arruda Coelho Secretrio Adjunto Maurcio Holanda Maia Secretrio Executivo Antnio Idilvan de Lima Alencar Assessora Institucional do Gabinete da Seduc Cristiane Carvalho Holanda Coordenadora da Educao Profissional SEDUC Andra Arajo Rocha
Escola Estadual de Educao Profissional [EEEP]
SUMRIO
Introduo..................................................................................................................................................... 02 Histrico a Psicologia como Cincia .......................................................................................................... 03 O Conceito de Trabalho ............................................................................................................................... 06 Texto Reflexivo Trabalho, Alienao e Explorao ................................................................................... 12 Texto Reflexivo A Crise da Sociedade do Trabalho .................................................................................. 13 A Diviso Social do Trabalho ....................................................................................................................... 22 Valores e Atitudes ........................................................................................................................................ 28 Trabalho e Remunerao ............................................................................................................................. 30 Psicopatologias no Trabalho: Aspectos Contemporneos .......................................................................... 33 As Transformaes do Trabalho e do Acidente: Uma concepo Sociopsicolgica................................... 48 Psicologia do Trabalho ................................................................................................................................. 51 Abordagens Psicolgicas ............................................................................................................................. 52 Psicologia no Trabalho Bases do Comportamento Humano - Introduo ................................................ 53 Comportamento Operante X Respondente .................................................................................................. 55 Reforo Positivo e Negativo ......................................................................................................................... 56 A Punio ..................................................................................................................................................... 56 Motivao e Treinamento de Pessoal .......................................................................................................... 58 As Necessidades Psicolgicas..................................................................................................................... 60 O Processo de Treinamento ........................................................................................................................ 62 As Relaes Humanas e Dinmica de Grupo .............................................................................................. 65 Desenvolvimento Interpessoal Treinamento em Grupo ............................................................................ 69 Fundamentos da Psicologia Cognitiva do Trabalho..................................................................................... 71 As Comunicaes ........................................................................................................................................ 77 As Regulaes ............................................................................................................................................. 86 As Competncias ......................................................................................................................................... 91 Texto de Apoio N 01 Sade Mental e Psicologia do Trabalho ............................................................... 100 Qualidade de Vida no Trabalho - QVT ....................................................................................................... 106 Texto de Apoio N 02 Contribuies da Andragogia na Educao para a Segurana ............................ 110 Psicologia do Desenvolvimento Sigmund Freud..................................................................................... 116 Jean Piaget................................................................................................................................................. 117 Lev Vigotsky ............................................................................................................................................... 118 Henri Wallon ............................................................................................................................................... 119 Burrhus F. Skinner ..................................................................................................................................... 120 Albert Bandura............................................................................................................................................ 120 Urie Bronfenbrenner ................................................................................................................................... 121
Bibliografia ..................................................................................................................................................... 51
Tcnico em Agrimensura PSICOLOGIA DO TRABALHO
INTRODUO
A Segurana do Trabalho, enquanto cincia multidisciplinar, requer o estudo de muitas outras disciplinas como fundamentao, suporte e apoio s suas aes e entre elas, destacamos a Psicologia do Trabalho, pois pelo estudo e compreenso dessa cincia, podemos compreender melhor os diferentes tipos de comportamentos e personalidades observados nos trabalhadores, nas suas diferentes realidades e poder interferir de modo positivo a fim de identificar, prevenir e neutralizar potenciais situaes de risco que possam levar os trabalhadores a provocar ou envolver-se em acidentes do trabalho que possam por em risco a sua vida, o patrimnio das empresas, o meioambiente ou a vida dos seus colegas.
VIDA DE GRUPO
Vida de grupo d frustrao... Porque enquanto educando tenho de romper com minha acomodao quieta, autoritria... esperando as ordens do educador... e quando elas no vm, descubro que s eu posso lutar, conquistar, construir meu espao... O educador pode possibilitar o rompimento da quietude mas no a ao do construir, do conhecer. Essa s o educando pode... Vida de grupo d medo... Porque atravs do outro constato que sou dono do meu saber. Sou dono da minha incompetncia e portanto responsvel pela minha busca-procura de conhecer, de construir minha competncia. Vida de grupo d desnimo... Porque em muitas situaes nos confrontamos com o caos: acmulo de temas, processos de adaptao, hipteses heterogneas... Cada situao nos demanda uma reestruturao... demanda uma procura de forma original prpria e nica adequada ao novo momento. Vida de grupo d muito trabalho e muito prazer... Porque eu no construo nada sozinho, tropeo a cada instante com os limites do outro e os meus prprios, na construo da vida, do conhecimento da nossa histria.
HISTRICO
A PSICOLOGIA COMO CINCIA
A Psicologia uma cincia que estuda os comportamentos e processos mentais, partindo da sua descrio para a explicao desses comportamentos de modo a poder prever e controlar as respostas comportamentais Tradicionalmente a psicologia foi referida como o estudo da Alma [psiqu + logos = mente + conhecimento], mas tal interpretao levou a informaes erradas baseadas na f e crenas populares bem como ao surgimento da parapsicologia.
Como atingir o estatuto de cincia?
Esta a questo que se colocou nos finais do sculo XIX Psicologia e que obteve respostas diferenciadas, levando diversos autores a definirem objetos e mtodos especficos, consoante os problemas estudados. Os caminhos possveis para a Psicologia:

Estudar a conscincia ou os comportamentos ? Os comportamentos so inatos ou adquiridos ? Estudar os fatos isolados ou numa perspectiva de conjunto ?
Analisando o sofrimento mental do trabalhador como resultado de uma m adaptao do homem ao meio (trabalho) podemos, numa anlise mais ampla, concluir que os acidentes ou o adoecimento podem ser resultantes de uma condio inadequada de produo ou de distrbios de comportamento coletivo do conjunto da classe trabalhadora ou de alguns indivduos, apresentando uma estreita relao entre o modo de trabalhar e suas condies de vida. Da a importncia de se estudar a Psicologia do Trabalho como cincia e como forma de melhorar a produtividade garantindo a sanidade mental dos trabalhadores e sua integridade fsica. Esse o primeiro e maior de todos os mitos relacionados com a Psicologia, defendido conjuntamente por cristos e no cristos: a psicoterapia (incluindo aconselhamentos psicolgicos com todas suas tcnicas e teorias), uma cincia - o jeito de se entender e socorrer a humanidade, com base em evidncias concretas, colhidas de dados consistentes e mensurveis.
Ao estudarmos a Palavra de Deus, descobrimos que homens e mulheres de Deus buscam sabedoria e conhecimento em ambos: a Palavra revelada e o mundo fsico. Paulo ensina que todos ns somos responsveis diante de Deus por causa da evidncia que a criao d de Sua existncia: Estudo cientfico um caminho vlido para se entender as obras de Deus e pode perfeitamente ser usado com enorme benefcio em muitas reas da vida. Cincia verdadeira desenvolve teoria com base em observaes. Ela examina cada teoria com rigorosidade para testar se se descreve realidade cientfica como resposta. O mtodo cientfico posto em evidncia quando se observam e registram dados comprovveis para chegar a uma concluso que vai confirmar ou anular a teoria. Durante a metade do sculo XIX, filsofos quiseram estudar a natureza humana, aplicando mtodos cientficos para a observao, registro e tratamento do comportamento humano. Eles criam que se o ser humano pudesse ser estudado sob uma perspectiva comprovadamente cientfica, sem dvida teramos uma frmula precisa para entender o comportamento presente, predizer o comportamento futuro e alterar os possveis desvios provenientes da utilizao de ferramentas cientficas. Psicologia, em seu maior expoente, a Psicoterapia, tem-se gabado de ocupar uma postura cientfica. Entretanto, do ponto de vista estritamente cientfico, ela no tem alcanado, nem de perto, as condies para se enquadrar no campo da cincia. Na tentativa de avaliar o status da Psicologia, a Associao Psicolgica Americana apontou Sigmundo Koch para planejar e dirigir um estudo que foi subsidiado pela Fundao Nacional da Cincia. Esse projeto envolveu 80 dos mais destacados estudiosos que deveriam pesquisar e comparar os fatos, teorias e mtodos da Psicologia. Os resultados foram publicados numa srie de 7 volumes intitulada Psychology: a Study of Science. A equipe escreveu sobre a iluso de considerar Psicologia como cincia, nestes termos: Devido a insistncia de se atribuir qualidades cientficas Psicologia, elevando assim a sua credibilidade, a esperana de uma cincia psicolgica tornouse quase indistinguvel do fato em si. A histria inteira da Psicologia pode ser vista como um intento ritualista de se apropriar dos mtodos da cincia a fim de sustentar que a Psicologia cientfica. Koch ainda afirma que "atravs da histria da Psicologia como cincia, o que se tem podido ver como resultado no passa de uma coleo desordenada de dados, sem uniformidade e com resultados caracterizados pelo insucesso, o que no condizente com os princpios claros e definidos da cincia." O fato que aquelas afirmaes que descrevem o comportamento humano ou apresentam os resultados provindos de pesquisas comprovveis, podem ser tidas como cientficas. No entanto, quando nos movemos do ponto de descrever esse comportamento para o de explicar e tentar mudar isso, ns deixamos o campo da cincia e adentramos o da opinio.
A mudana de descrio para prescrio sinnimo de mudana de objetividade para a opinio subjetiva, e opinio sobre o comportamento humano, quando apresentada como sendo absoluta, e conseqentemente um fato cientfico, meramente a evidncia clara de uma pseudocincia. As diversas opinies sero resultantes de premissas incertas (opinies, explanaes subjetivas, suposies) o que leva direto a falsas concluses. O Dicionrio define pseudocincia como "um sistema de teorias, suposies e mtodos erroneamente tidos como cientficos."3 Pseudo cincia ou pseudocientismo inclui o uso de rtulos cientficos para proteger e promover opinies que no so, na sua inteireza, comprovveis ou refutveis (so confusos). Psicoterapia serve para ilustrar a idia de pseudocincia: se ela tivesse se aprovado como cincia, ns te damos hoje um consenso entre os profissionais a respeito dos problemas comportamentais provenientes das nossas desordens psico-emotivas e como trat-las. A verdade que este campo est cheio de teorias e tcnicas contraditrias, que quando postas lado a lado expressam a confuso que nega a possibilidade de ser enquadrado no campo da cincia onde a lei da comprovao imperativo absoluto. Com tudo isso, a Psicoterapia cresceu e tem crescido muito, apresentando incontveis explicaes a respeito do homem e seus problemas comportamentais. O psiclogo Roger Mills, no seu artigo "Psicologia insana quando quer fazer-se cincia", escreve: O campo da Psicologia hoje literalmente uma confuso. O nmero de tcnicas, mtodos e teorias se iguala ao nmero de terapeutas. Eu tenho visto, pessoalmente, terapeutas convencerem seus clientes de que todos os seus problemas vieram de sua infncia, de seus pais, das estrelas, da dieta que adotaram, de seu estilo de vida, de seu passado.4 Com mais de 250 sistemas diferentes de psicoterapia, cada um proclamando superioridade sobre os demais, difcil de ver um resultado que confirme a pressuposio de que Psicoterapia tenha alguma coisa a ver com cincia. Os atuais fundamentos da psicologia no so cientficos, mas sim a juno de vrios pontos de vista filosficos, especialmente envolvidos com determinismo, comportamento, humanismo, existencialismo e at mesmo evolucionismo. O psiquiatra famoso, E. Fuller Torrey, desabafou-se contra isso com palavras contundentes: As tcnicas usadas por psiquiatras ocidentais esto, com rarssimas excesses, no mesmo nvel das tcnicas usadas pelos doutores de bruxaria.
O CONCEITO DE TRABALHO
No dicionrio de cincias sociais lemos que o homem se colocou acima do reino animal pelo fato mesmo de sua capacidade criadora; foi definido com muito acerto como o animal que produz. Mas o trabalho no para o homem apenas uma necessidade inevitvel. tambm o seu libertador em relao natureza, seu criador como ser social e independente. No processo de trabalho, isto , no processo de moldar e mudar a natureza exterior a ele, o homem molda e modifica a si mesmo. Dos primrdios da Humanidade at aos nossos dias o conceito trabalho foi sofrendo alteraes, preenchendo pginas da histria com novos domnios e novos valores. Do Egito Grcia e ao Imprio Romano, atravessando os sculos da Idade Mdia e do Renascimento, o trabalho foi considerado como um sinal de oprbrio, de desprezo, de inferioridade. Esta concepo atingia o estatuto jurdico e poltico dos trabalhadores, escravos e servos. Com a evoluo das sociedades, os conceitos alteraram-se. O trabalho-tortura, maldio, deu lugar ao trabalho como fonte de realizao pessoal e social, o trabalho como meio de dignificao da pessoa. Comeamos por apresentar alguns significados das palavras trabalho e trabalhar de acordo com o que definido por um dicionrio da lngua portuguesa. Trabalho significa: exerccio de atividade humana, manual ou intelectual, produtiva; servio; lida; produo; labor; maneira como algum trabalha. Trabalhar exercer alguma profisso; dar determinada forma a; fazer com arte; labutar; empenhar-se; executar alguma tarefa; desempenhar as suas funes. Apresentamos tambm uma breve abordagem histrica do conceito trabalho.
BREVE ABORDAGEM HISTRICA DO CONCEITO TRABALHO Segundo R. Cabral (1983), a palavra trabalho, na sua origem etimolgica, significa tripalium, instrumento de tortura composto de trs paus ou varas cruzadas, ao qual se prendia o ru (p. 1774). Segundo Lobo (2004), a necessidade da delimitao de tal fronteira no que se refere proteo de trabalho de menores vai de encontro quelas situaes especiais em que o velho prolquio de Larcordaire merece acolhimento, funda detena e larga considerao: entre o rico e o pobre e o forte e o fraco a Lei que liberta e a liberdade que mata (p.4). A palavra trabalho, esclarece o historiador Jacques Le Goff, no existia antes do sculo XI. De acordo com Godelier, citado por Correia (1999), o significado da palavra trabalho, conhecido como obra a fazer, ou execuo de uma obra, surge somente nos finais do sculo XV e o significado da palavra trabalhador aparece nos finais do sculo XVII. Tcnico em Agrimensura 6
PSICOLOGIA DO TRABALHO
No sculo XVIII, o trabalho aparece como uma actividade que implica um esforo penoso. Alis, Jos Alberto Correia (1999) refere esta noo sublinhando que ela est relacionada com significados que nos referenciam o exerccio de atividades penosas.
Para Brito Correia (1981), a palavra trabalho usada correntemente com vrios sentidos: a) Esforo ou aplicao para fazer uma coisa, ou como ao que altera a natureza ou a forma de uma coisa (Larousse); neste sentido, tambm um animal pode prestar trabalho; b) Atividade manual ou intelectual prpria do homem, frequentemente (mas no necessariamente) penosa e dirigida a um fim til: no de mero prazer ou como jogo, mas para ganhar a vida (por necessidade); neste sentido, o trabalho contrape-se a actividades realizadas por amor do prximo (caridade), para alcanar prestgio (um lugar na vida social), por amor Ptria (caso do soldado voluntrio) ou para glria de Deus (caso dos religiosos); c) Produto ou resultado dessa atividade ( o sentido usado quando se diz que se vai entregar um trabalho); d) Emprego, colocao, lugar ou posto de trabalho; e) Coletividade dos trabalhadores, isto , daqueles que se encontram numa particular relao de produo ou pertencem a certa classe social; usado por exemplo, na expresso o capital e o trabalho (p. 3). De acordo com Giddens (1997), podemos definir o trabalho como a realizao de tarefas que envolvem o dispndio de esforo mental e fsico, com o objectivo de produzir bens e servios para satisfazer necessidades humanas p. 578). Aris e Duby (1989) referem que, o trabalhador era considerado socialmente inferior, mas tambm um ser ignbil (p. 124). Estes autores referem tambm que so necessrias algumas chaves de leitura para a compreenso das atitudes antigas perante o trabalho: o desdm pelo seu valor significava desdm social pelos trabalhadores. Este desdm manteve-se at perto do tempo dA Cartuxa de Parma; depois, para manter a hierarquia das classes sociais, reduzindo sempre os conflitos, foi necessrio saudar no trabalho um verdadeiro valor e um valor de todos; foi a paz social dos coraes hipcritas. O mistrio do desprezo antigo pelo trabalho reside muito simplesmente no fato de os acasos da guerra social no terem ainda conseguido este provisrio armistcio de hipocrisia. Uma classe social, orgulhosa da sua superioridade, canta a sua prpria glria ( isto a ideologia) (p.124). De acordo com os mesmos autores, a partir de Marx e Proudhon, a noo de trabalho tornou-se um valor social universal, um conceito filosfico.
Poder-se-ia dizer que o trabalho, tal como hoje o descrevemos, historicamente recente. O trabalho fonte de riqueza dos pases. As sociedades desenvolveram-se, desde sempre, atravs do trabalho produzido por agricultores, pescadores, comerciantes, artesos e operrios. H uma caracterstica comum, relativamente ao trabalho, que atravessa todos os tipos de sociedades, desde a escravagista at industrial passando pela feudal: a subordinao de quem vive do trabalho prestado a outrem, quer seja rei, imperador, senhor feudal, industrial ou entidade patronal. A Histria mostra-nos que s os pases que se organizaram e apostaram nas foras de trabalho atingiram patamares de bemestar elevados, mas sempre por fora daqueles que produziram a riqueza - os trabalhadores. Foi com a Revoluo Industrial que a ideia de subordinao de quem vive do seu trabalho se acentuou e que a dependncia daqueles que tm como nico meio de subsistncia os rendimentos do trabalho se efectivou. Consequentemente, ganham expresso as novas necessidades de proteco, uma vez que com a produo industrial em grande escala, os operrios deixaram de ter outra fonte de rendimento que no fosse a sua fora de trabalho. Face a esta realidade de dependncia econmica, emergiu a necessidade de assegurar normas de proteco queles que, por razes de sobrevivncia, ficavam coarctados na sua liberdade de escolha, de deciso. As primeiras leis protetoras dos trabalhadores por conta de outrm aparecem em tempos diferentes, de acordo com o grau de desenvolvimento e de capacidade de organizao desses trabalhadores. Os trabalhadores constituem a parte mais dbil na relao de trabalho. As leis, enquanto normas de proteco dos trabalhadores, so factor de combate explorao a que os mesmos esto sujeitos. No seu conjunto, e sobretudo nos pases do Norte da Europa, h uma evoluo histrica positiva desde uma situao de proletarizao, caracterstica de todo o sculo XIX, at quilo que vem a configurar um novo mundo do trabalho em que se vo conquistando melhores condies de vida, de trabalho e de proteco social. poca da Segunda Guerra Mundial, muitos destes avanos sociais cristalizaram, abrindo-se, no entanto, uma frente importante de afirmao terica e prtica do direito ao trabalho. Em Portugal, as primeiras leis protetoras foram publicadas na ltima dcada do sculo XIX, dirigidas s mulheres e aos menores. Tiveram como fundamento razes higieno-sanitrias, dado que na poca da sua publicao as condies de trabalho, de higiene e de sanidade eram de tal forma graves que constituam um perigo para a sade pblica, e em particular para o desenvolvimento das crianas e das prprias mulheres, tendo em conta a sua funo gentica na reproduo da espcie. Foi na linha da proteo dos trabalhadores que esteve a origem da Organizao Internacional do Trabalho (OIT), criada em 1919, em consequncia do Tratado de Versalhes, desenvolvendo intensa atividade normativa da para c. A Conveno n. 1 sobre a Durao do Trabalho na Indstria foi publicada nesse mesmo ano de 1919. Tcnico em Agrimensura 8
A criao de todos estes instrumentos de proteo no significava que estava tudo resolvido e que as condies de trabalho fossem as ideais. Convm lembrar que se tratava do trabalho em cadeia, massificado, com ritmos de produo acelerados e com controlo apertado, o que s por si caracteriza bem a faceta desumanizadora da poca. Hierarquizando: no so as pessoas a prioridade, mas a racionalidade econmica a mxima expresso. Segundo Rebollar (1998), a racionalidade econmica triunfou de tal modo - convertendo a pessoa que trabalha em produtor-consumidor, ainda que com perda da sua autonomia - que superou a necessidade que teve no princpio de recorrer represso. Esta tcnica que tipifica a publicidade comercial, passava por persuadir os indivduos de que os consumos que lhes eram propostos compensavam os sacrifcios a que teriam de se sujeitar para a obteno de tais bens, e que estes constituiriam um nicho de felicidade privada que lhes permitia afastarem-se da sorte comum. Por outro lado, o Estado protetor, o Estado providncia oferecia ao trabalhador-consumidor umas compensaes sociais pela perda da sua autonomia. Estas compensaes assumiam a forma de direito a prestaes e a servios sociais. Com a evoluo das sociedades tambm os conceitos evoluem. Assim o trabalho adquire um novo sentido associado criao de valores teis. Segundo Manuel Carvalho da Silva (2000), assume-se a problemtica do trabalho tomando este como valor, ou seja, considerando que a sociedade actual sobre a qual nos debruamos tem o trabalho como referncia estrutural e estruturante (p.39). O mesmo autor considera, ainda, que o conceito trabalho , atualmente, alvo de reflexo necessria e profunda, dado que se assiste a uma grande mutao no que diz respeito s formas de prestao de trabalho. O Papa Joo Paulo II (1989) refere que:
Com a palavra trabalho indicada toda a atividade realizada pelo mesmo homem, tanto manual como intelectual, independentemente das suas caractersticas e das circunstncias, quer dizer, toda a atividade humana que se pode e deve reconhecer como trabalho, no meio de toda a riqueza de actividades para as quais o homem tem capacidade e est predisposto pela prpria natureza, em virtude da sua humanidade (p. 7).
Para a Liga Operria Catlica - Movimento de Trabalhadores Cristos LOC/MTC o trabalho humano a chave essencial de toda a questo social e, por isso, ele constitui o centro das suas prioridades na aco que desenvolve. Trabalho justo Trabalho digno Trabalho reconhecido Por trabalho justo entende-se, geralmente, salrio justo. O salrio para ser justo implica ser calculado de forma a permitir uma vida digna para o/a trabalhador/a e sua famlia.
O clculo remuneratrio deve integrar os esforos inerentes a esse trabalho, os riscos que comporta para a sade e o tempo necessrio para a sua execuo. O trabalho deve ser remunerado de tal modo que permita ao homem e famlia levar uma vida digna, tanto material ou social, como cultural ou espiritual, tendo em conta as funes e a produtividade de cada um, e o bem comum. (G.S.,67) Quando se refere trabalho digno, significa que se fala de condies de trabalho. Trabalhar sem quaisquer constrangimentos, nem discriminaes, em razo do sexo, da etnia ou de qualquer minoria. Significa tambm o exerccio pleno da liberdade cvica, como poder reunir-se em associaes, sem que da decorram quaisquer prejuzos para quem nelas participe. Implica ainda proteo da sade, acesso segurana social, estabilidade de emprego e um horrio e um ritmo de trabalho que lhe permita ao trabalhador e trabalhadora sentir-se bem e planificar a sua vida. corrente, mesmo em nossos dias, tomarem-se os trabalhadores, em certo sentido, escravos do prprio trabalho. O que, de nenhum modo, justificado pelas chamadas leis econmicas. Importa, portanto, adaptar todo o processo de trabalho produtivo s necessidades da pessoa e s suas condies de vida; sobretudo da vida domstica, em particular no que se refere s mes de famlia, tendo sempre em conta o sexo e a idade. Facilite-se aos trabalhadores a possibilidade de desenvolverem as suas qualidades e a sua personalidade no prprio exerccio do trabalho. Depois de haver aplicado a um trabalho o seu tempo e as suas foras, de uma maneira conscienciosa, todos devem gozar de um tempo de repouso e de descanso suficiente para se dedicarem vida familiar, cultural, social e religiosa. Devem ainda ter possibilidade de desenvolver livremente faculdades e capacidades, que, no trabalho profissional, no puderam desenvolver muito, por falta de oportunidade. (G.S. 67). O trabalho reconhecido significa que quem trabalha deve poder fazer a experincia de sentir que o seu trabalho reconhecido e valorizado. Isto vlido no s para o trabalho remunerado, mas tambm para as numerosas actividades no remuneradas tradicionalmente assumidas pelas mulheres - tais como tarefas domsticas, prestao de cuidados a crianas, pessoas portadoras de deficincia, pessoas idosas, atendimento a situaes de dependncia transitria ou prolongada e variadas atividades cvicas e de voluntariado. Daqui surge a chamada trade do trabalho: - Trabalho remunerado, aquele que geralmente reconhecido e valorizado. - Trabalho em casa (lides domsticas, educao dos filhos, prestao de cuidados a doentes e idosos) - Trabalho social (atividades cvicas e de voluntariado), na sade, na educao, na cultura, no desporto, na vida associativa Os dois ltimos, porque no so remunerados, tambm no so valorizados. Vejamos, por exemplo, as pessoas que trabalham em casa (geralmente mulheres) no tm acesso segurana social, alm de no terem uma remunerao. Do mesmo modo, Tcnico em Agrimensura 10
numerosas atividades cvicas e de voluntariado poderiam e deveriam ser remuneradas. Muitas das atividades que hoje so remuneradas comearam por ser voluntrias, por exemplo nas Instituies Particulares de Solidariedade Social - IPSS. A abordagem que aqui apresentamos sobre o conceito de trabalho, provm da reflexo de vrios autores. Nela no se limita o conceito de trabalho ao trabalho remunerado como acontece na generalidade com os aparelhos estatsticos, quadros legais e na literatura cientfica. Na opinio de Helosa Perista, se restringssemos o conceito de trabalho apenas idia de salrio ou pagamento, estvamos a excluir uma parte significativa do trabalho, com particular peso para o trabalho exercido pelas mulheres e que no tem visibilidade na sociedade. Trata-se de todo o trabalho no pago associado reproduo, ligado execuo de tarefas domsticas e de prestao de cuidados; tarefas s quais no atribudo valor social ou econmico e que no so sequer reconhecidas como trabalho(p.102). Refletir sobre o conceito de trabalho implica levantar questes sociedade sobre a sua organizao, sobre o funcionamento da economia, das relaes laborais e do mercado. Implica ainda questionar a diviso tradicional entre as esferas privada e pblica. Refletir sobre o conceito de trabalho, refletir sobre os modelos dominantes ao nvel das relaes sociais de gnero e o questionamento sobre os princpios e fundamentos da igualdade entre mulheres e homens. A conciliao entre vida pessoal, familiar e profissional , ento, outra das vertentes que no pode deixar de integrar o questionamento sobre uma nova atitude, um novo olhar sobre o trabalho humano. Na opinio do grupo de trabalho Economia e Sociedade coordenado por Manuela Silva a conciliao entre o trabalho familiar, o trabalho criativo e o trabalho comunitrio com o trabalho mercantil, assalariado ou no, constitui um dos desafios que temos que enfrentar, neste comeo de novo sculo e milnio, quando a prtica generalizada os adultos de uma mesma famlia procurarem trabalho na atividade econmica. Como lembra Joo Paulo II: Dado que temos condies histricas para o conseguir () tempo de introduzir uma nova cultura do trabalho com uma melhor gesto e equilbrio entre trabalho remunerado e socialmente til, trabalho e repouso, com uma nova perspectiva sobre as relaes humanas e a convivibilidade e uma converso de estilos de vida e de comportamento de consumos suprfluos e mesmo nocivos (CA, n 36). Sistematizando as contribuies diversas apresentadas at o momento podemos destacar os seguintes elementos constitutivos do trabalho: a) b) c) d) e) f) g) pressupe uma ao; realizado por homens e mulheres; com determinado dispndio de energia; dirigido para um fim determinado e conscientemente desejado; exige sempre o uso da inteligncia; com um auxlio instrumental e que, de algum modo produz efeitos sobre a condio do agente. 11
Trabalho, Alienao e Explorao

Rodrigo Gurgel Escritor e editor. O presente texto foi extrado do Caderno do Aluno Trabalho e Tecnologia, Programa Integrar CNM-CUT (1998)
Em algum momento da evoluo humana, ainda no determinado pelos arquelogos e antroplogos, o homem ou seu ancestral , motivado por algum tipo de dificuldade, observou demoradamente a natureza que o circundava, escolheu um ponto determinado uma rvore, uma curva de rio, um animal, uma pedra , mentalmente interrogou-se sobre como poderia transform-lo de maneira a conseguir resolver seu problema e, aps elaborar um plano mental, debruou-se sobre aquela parcela da natureza e transformou-a segundo a sua necessidade. Assim nasceu o trabalho, essa atividade proposital, orientada pela inteligncia, e produto, unicamente, da espcie humana. Atividade que no se limita apenas a transformar o material sobre o qual o homem decide operar, mas que busca imprimir nele o projeto que, conscientemente, o ser humano tem em mira. Para ns, acostumados civilizao do trabalho, na qual a variedade de mercadorias criadas pelas mos humanas parece ter chegado a nmeros quase incalculveis, talvez fique difcil compreender a fora e a energia que, naquele momento do nosso passado, foram desencadeadas. Mas, a partir do instante no qual o trabalho deixou de ser uma mera atividade do instinto, passando a ser o reflexo de um plano previamente elaborado, ali teve incio a espcie humana, com sua capacidade original e nica de transformar a realidade de acordo com os seus desejos. De l para c, ela vem criando e recriando no somente o mundo, mas tambm a sua prpria forma de ser e de se comportar. Cada ser humano , portanto, proprietrio de uma parte da fora de trabalho total da comunidade, da sociedade e de toda a nossa espcie. Fora essa que se inclui numa categoria especial, diferente de todas as outras, pelo simples fato de ser humana (pois um recurso exclusivo da nossa espcie). Assim, impossvel e inaceitvel confundir essa fora com qualquer outro meio existente de se executar tarefas, ainda que os patres insistam em tratar o vapor, a energia eltrica, os animais, o diesel, a energia solar ou das guas e a fora humana como se fossem equivalentes, pois para eles o que interessa apenas o resultado da produo, ou seja, o lucro. O trabalho, em sua forma original, passou por sculos de transformao das formas primitivas de artesanato e agricultura, at as corporaes de ofcio da Idade Mdia, chegando s modernas fbricas at atingir o complexo sistema de explorao que hoje conhecemos. Do sculo XIII, perodo no qual o capitalismo comeou a ser gerado, at os dias de hoje, em pleno sculo XXI, o trabalho organizou-se, estruturou-se e alcanou nveis de especializao e lucro nunca imaginados. Pois os processos de trabalho, nos diferentes ramos da economia, tm sido incessantemente transformados pelos patres, que buscam sempre uma maior acumulao de capital. Contudo, importante no esquecer que, para o trabalhador que vende a sua fora de trabalho, essas transformaes nunca representaram algum tipo de melhoria ou ganho duradouro e significativo. Se, num primeiro momento, ao vender sua fora de trabalho para os patres, aceitando apenas apertar sempre os mesmos parafusos da linha de produo, o trabalhador alienado da sua capacidade de criao, da sua capacidade de inventar, depois, quando os mesmos patres desejam aumentar a produo ou medida que os meios de produo se aperfeioam , essa alienao aprofundada e ampliada, ganhando inclusive contornos cientficos. o que ocorreu, por exemplo, com a adoo, nos meios industriais, das teorias que propem diversos sistemas de normas para o controle e o aumento da produo, conhecidas como fordismo e taylorismo. Se j no havia mais o uso da mente no trabalho isso consome tempo, dizem os patres , agora os processos fsicos tambm so executados cegamente, sob o comando dos outros; tudo cronometrado e os movimentos dos trabalhadores so medidos e reprimidos. O trabalhador se torna, ele prprio, um parafuso ou uma alavanca.
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No mundo injusto do trabalho, um grupo em particular duplamente atingido: as mulheres, cuja maioria, aps enfrentar a jornada de trabalho na fbrica, v-se obrigada, por injustos padres culturais e sociais, a desempenhar uma segunda jornada de trabalho, dedicada aos servios domsticos. Como se ainda no fosse suficiente, enfrentam tambm a segregao do emprego os melhores postos so sempre ocupados por homens e a segregao salarial pois mesmo desempenhando funes iguais, as mulheres recebem, na maioria dos casos, salrios menores. Dessa forma, as relaes de trabalho acabam por reforar as desigualdades de gnero, que se reproduzem no interior da classe social e desunem homens e mulheres em nome de velhas e ultrapassadas formas de patriarcalismo. A necessidade de submeter o trabalhador ao trabalho em sua forma capitalista tornou-se um aspecto permanente da nossa sociedade. Assim, a transformao de homens e mulheres em fora de trabalho, meros instrumentos do capital, um processo incessante e interminvel. A situao humilhante para os trabalhadores, seja qual for o seu salrio, porque viola as condies humanas do trabalho. Contudo, homens e mulheres, ainda que explorados, no so completamente destrudos como seres humanos, preservando suas inteligncias e seu poder de crtica e contestao. Sero sempre, portanto, em algum grau, uma ameaa ao capital, por mais enfraquecidos e diminudos que estejam.
A CRISE DA SOCIEDADE DO TRABALHO O mundo do trabalho em mutao: as reconfiguraes e seus impactos

Por Marco Aurlio Santana
Introduo As ltimas trs dcadas do sculo XX foram palco de transformaes rpidas e radicais que varreram a sociedade contempornea e cujas reverberaes vo sendo sentidas at hoje. Podemos dizer que as pocas de crise e de mudana sempre se prestaram ao aparecimento de prognsticos e avaliaes que, por estarem embasados em uma realidade movedia,muitas vezes, acabam por indicar mais as desesperanas ou expectativas dos avaliadores do que cenrios realmente existentes. Nos dias atuais, temos, no mercado de anlises, um espectro de posies bastante dspares acerca das transformaes sofridas pela sociedade em geral e pelo mundo do trabalho em particular. Tais anlises tm como um dos dados principais de diferenciao a qualificao dos cursos e sentidos dessas mudanas. Para onde nos levariam? Este artigo visa a indicar alguns eixos das transformaes contemporneas no mundo do trabalho e seus impactos na vida social. Nesse sentido, tomaremos como foco as mudanas nos processos de trabalho, nas formas de contratao e regulao do trabalho e aqueles que seriam seus novos requerimentos em termos de qualificao dos trabalhadores. Mudanas no cenrio global As transformaes no mundo do trabalho vm afetando, de modo intenso, as sociedades industriais em todo o mundo. Formas de produo, consideradas superadas pelo desenvolvimento de um capitalismo monopolista, retornam numa outra dimenso, reincorporadas a uma lgica de acumulao que enfatiza a competitividade e a qualidade. O processo de reestruturao das atividades produtivas, principalmente a partir da dcada de 1970, inclui inovaes tecnolgicas e novas formas de gesto da fora de trabalho. O resultado tem sido um aumento significativo nos ndices de produtividade, profundas alteraes no relacionamento entre as empresas e nas formas de organizao da produo, interferindo nas relaes de trabalho e no processo de negociao com as instituies de defesa dos trabalhadores. Essa reestruturao, no entanto, vista por muitos como inevitvel na racionalidade do mercado, tem trazido tambm graves problemas sociais quanto ao nvel de emprego e garantia dos direitos conquistados pelos trabalhadores ao longo do sculo XX. Ao mesmo tempo que os ndices de desemprego se tornam
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elevados, inclusive nas economias centrais, em muitos pases do mundo, se aplica uma poltica de desmantelamento da ao do estado nas reas sociais. Nos pases subdesenvolvidos, a flexibilizao das relaes de trabalho s faz aumentar o mercado de trabalho informal e o desemprego. Fala-se em globalizao. da produo industrial. De fato, as empresas multinacionais, em busca de maiores taxas de lucro, estendem sua presena por regies geogrficas e econmicas que oferecem uma fora de trabalho com salrios baixos e menos dispndios com benefcios sociais. No que se refere a inovaes tecnolgicas e de gesto, estratgias derivadas do chamado modelo japons., embora efetivas em apenas algumas grandes empresas no prprio Japo, vm sendo anunciadas como soluo para todos os males resultantes da falta de competitividade e das dificuldades no controle da fora de trabalho. Novas formas de gesto se associam ao anncio da modernidade.. No Brasil e na Amrica Latina, aparecem como o caminho inexorvel da produo industrial e expresses, como qualidade total., just in time, etc. passam, de repente, a fazer parte do vocabulrio das empresas, que impingem aos trabalhadores um discurso .civilizador. sobre a necessidade de aderir aos novos tempos. A exigncia de maior competitividade vem introduzindo estratgias de racionalizao e reduo de custos com srias conseqncias para os nveis de emprego. Postos de trabalho, que tradicionalmente garantiam estabilidade, se reduziram drasticamente. A insegurana passou a fazer parte do cotidiano do assalariado que detm algum tipo de emprego formal. Formas precrias de trabalho, de subcontratao, passaram a ser utilizadas como norma, incorporando-se s prticas das empresas. Fragilizou-se a instituio sindical como representao legtima dos trabalhadores. O desemprego adquiriu dimenses mais amplas, mudando hbitos e trazendo pobreza e desesperana, e o trabalho informal tornou-se uma alternativa freqente para os excludos do mercado de trabalho formalizado, principalmente nos pases subdesenvolvidos. De forma bastante esquemtica, poderamos indicar, guisa de introduo, as principais transformaes na esfera produtiva: em um cenrio crescentemente globalizado, de abertura de mercados e de forte competio internacional, as unidades produtivas de grande porte ficam mais enxutas. e aumentam a produtividade (a chamada lean production); a atividade produtiva passa a exigir trabalhadores polivalentes/flexveis que, de posse de ferramentas flexveis, teriam como resultado de seu trabalho um produto flexvel; a parcela do trabalho fora do .foco. principal da empresa passa a ser subcontratada de outras empresas (ou terceirizada); o setor industrial perde volume diante do setor de servios e a flexibilizao das atividades produtivas leva tambm a um aumento da precarizao nos contratos de trabalho; na esfera sociopoltica, os sindicatos passam a lutar para se desvencilhar de uma realidade marcada pelo grande porte, pela exterioridade s empresas, pela rigidez e pelo enfrentamento direto, que os estava levando a uma diminuio na sindicalizao e a uma dificuldade de competir em velocidade e adequao aos impasses trazidos pela nova realidade. Junte-se a isso o desemprego e a informalizao que corroem grandemente o poder de agenciamento das instituies sindicais. Em meio a tantas mudanas, nem mesmo a idia de Estado permaneceu intocada. Pelo menos desde o segundo ps-guerra, era viso corrente a idia de que o Estado deveria cumprir no s tarefas referentes ao controle e regulao da economia, mas tambm de assegurar bem-estar social aos cidados (da o nome welfare state), o que o sobrecarregaria de outros atributos redistributivos. Foi atravs deste tipo de formulao que o Estado se encarregou do que seriam encargos sociais ligados, por exemplo, educao e sade. Nesse momento de crise da sociedade industrial, passa-se a argumentar que o Estado deve restringir sua interveno na economia e nos setores sociais. O Estado de bem-estar social ou Estado Providncia deveria ceder lugar a um novo formato de Estado, o chamado Estado mnimo. Segundo esta lgica, o Estado deveria reduzir sua insero na economia, privatizando suas empresas, enxugando seus quadros e repassando ao setor privado a tarefa de gerir a economia sem muitas regulamentaes que impedissem o livre trnsito econmico. Mais ainda, quanto ao que seriam as inseres sociais do Estado, deveria imperar a chamada lgica do mercado, de modo que deixasse de pesar sobre os ombros dos agentes econmicos e dos prprios cidados, tornando- se mais gil e dinmico. Com este quadro de transformaes, Claus Offe lanou seu questionamento acerca da validade de se manter a centralidade da categoria trabalho como chave para o entendimento sociolgico. Segundo ele, o trabalho estaria deixando de situar- se como o fato social principal. Dessa forma, as esferas do trabalho e da produo diminuiriam radicalmente sua capacidade de estruturao e de organizao da vida social, abrindo espao para novos campos de ao, caracterizados por novos agentes e por uma nova forma de racionalidade. Podemos perceber, ento, que, diante desse novo contexto, exige-se cada vez mais explicaes da parte dos atores envolvidos, e da parte dos pesquisadores que lidam com temticas centradas, de alguma maneira, no mundo do trabalho. Em um momento no qual, em escala planetria, a humanidade passa por processos que levam a transformaes materiais e simblicas, a
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velocidade vertiginosa com que muda a realidade tem dificultado ainda mais a sua compreenso e interpretao. O quadro se agrava ao percebermos que se pode estar tentando este movimento com ferramentas tericas ultrapassadas e que quaisquer formas de proposio e interveno prtico-poltica dependem de anlises e conceituaes mais precisas. A sociologia do trabalho, buscando dar conta das transformaes quantitativas e qualitativas por que passa o mundo do trabalho, tem levantado uma srie de hipteses com relao s origens, o desenvolvimento e os destinos destas mudanas. Essas alteraes foram conceituadas por uns como especializao flexvel e por outros como um novo conceito de produo. Alm disso, j foram analisadas pela escola da regulao francesa e pelos tericos do ps-fordismo. O debate gira em torno da crise e continuidade do sistema de produo denominado fordismo, da emergncia e vigncia de uma nova forma produtiva, vinculada a novos padres de demanda a especializao flexvel . e dos limites e possibilidades de expanso desta nova forma produtiva, muitas vezes identificada com os processos que lhes serviram de base, o toyotismo ou o modelo japons. Sobressai, no debate, a preocupao com o lugar dos trabalhadores em meio turbulncia atual. Uma grande ateno dada ao processo de qualificao/desqualificao ao qual estariam submetidos os trabalhadores no processo produtivo, sobre o que se esperaria deles nesses novos processos, e como seriam suas formas de insero. Alm disso, para completar, que tipo de respostas os trabalhadores podem dar em um quadro como este? As interpretaes oriundas de tais anlises so importantes, na medida em que constroem um mapa que pode servir de orientao na leitura de processos em curso. As novas formas de gestodo trabalho e da produo tm se implantado, ainda que, de forma desigual, ao redor do globo. Caberia discutir agora algumas linhas interpretativas das transformaes mundiais e indicar de que forma as alteraes nas lgicas da produo e do trabalho tm se dado na realidade brasileira. A crise do fordismo e a especializao flexvel Os estudos voltados temtica do trabalho, tentando dar conta das transformaes do sistema fordista, tm apresentado, para alm de algumas especificidades, posies variadas que podem ser agrupadas em dois conjuntos: aqueles que defendem a existncia de um movimento de superao do fordismo, apontando novos rumos possveis; e aqueles que sustentam que as mudanas so uma readequao e um ajuste ante a crise do sistema produtivo. Ambas as posies concordam que as mudanas esto relacionadas com uma crise no sistema fordista. neste contexto que se confrontam noes, tais como as de especializao flexvel e de neofordismo, e que tambm se verifica que tanto o entendimento da crise como seus possveis desdobramentos tm relao direta com a definio do que vem a ser o sistema fordista. Como lembra David Harvey (1993), a implantao do fordismo muito mais complexa do que faz supor a mera apropriao do nome de Henry Ford para o processo. Sem desqualificar o papel de Ford que introduziu o sistema de um dia de trabalho de oito horas com o pagamento de cinco dlares aos trabalhadores da linha automtica de montagem de carros de sua fbrica neste processo, ele, na verdade, articulou, de forma singular, certas tendncias correntes poca. Para alm do uso de inovaes tecnolgicas e organizacionais, bem como do formato corporativo nos empreendimentos de que Ford se apropriou e que j estavam em curso, muitos desde o sculo XIX, vale lembrar a apropriao que ele faz das idias de Frederik W. Taylor, centradas na noo de administrao cientfica. Taylor, julgando o trabalhador um ser indolente (natural ou intencionalmente), advogava uma radicalizao do processo de separao entre a concepo e a execuo do trabalho ( gerncia caberia o trabalho intelectual, e ao trabalhador, o manual). Defendia uma decomposio minuciosa do processo de trabalho em movimentos e tarefas fragmentadas e rigidamente controladas pelo tempo, resultando em um maior grau de hierarquizao e desqualificao no interior do processo de trabalho. Tudo isso, disposto em uma linha de montagem e com recompensa salarial separada do esforo empreendido pelo trabalhador. Desta forma, se articulam, como idias formadoras da singularidade do fordismo, a separao entre concepo/execuo, a fragmentao/ rotinizao/ esvaziamento das tarefas; a noo de um homem/uma tarefa com especializao desqualificante; o controle do tempo de execuo das tarefas estritamente orientadas por normas operacionais em um processo onde a disciplina se torna o eixo central da qualificao requerida; pouca ou nenhuma aceitao do saber dos trabalhadores, tendo em vista contribuir para a melhoria do processo produtivo, e, conseqentemente, do produto; e produo em massa de bens a preos cada vez menores para um mercado tambm de massa. O exguo aproveitamento do saber operrio teria como rebatimento poltico-organizacional o fato de que os sindicatos, embora aceitos, fossem pensados sempre como corpos estranhos, essencialmente oponentes e externos produo, e interessados em estimular o choque de interesses antagnicos entre empregadores e empregados.
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Por mais geral que seja a forma pela qual tentemos reconstruir as caractersticas do sistema fordista, dependendo do caminho escolhido, podemos refaz-lo de outras maneiras, acrescentando, retirando ou realando certas noes. exatamente pela distino no entendimento da definio do sistema fordista, de sua crise e de seu destino que podemos lanar luz sobre as noes e posies no debate. Isso se faz mais facilmente tendo como pano de fundo aquilo que seria o paradigma da especializao flexvel, sistema produtivo que teria superado o paradigma fordista ou pelo menos, em meio crise, estaria em vias de super-lo. Para alm da sentida fluidez e amplitude na qualificao de processos que caracterizam a chamada especializao flexvel levando-se ao risco de que esta prpria conceituao permita dizer qualquer coisa que se deseje ., algumas caractersticas podem ser identificadas. Para este paradigma, tendo Michael Piore e Charles Sabel, no livro The second industrial divide (1984), como autores de ponta, a crise do sistema fordista foi deflagrada no plo do sistema que externo produo, isto , na demanda e no consumo, os quais, ao se institurem sobre novos padres de exigncia, tornaram o fordismo obsoleto a partir de uma de suas bases. A produo em massa, verticalizada, de produtos estandardizados, teria se defrontado com mercados cada vez mais saturados. No foi, porm, apenas neste nvel que teria havido um estrangulamento. A partir dos anos de 1970, outros mecanismos institucionais que davam suporte ao sistema, como as formas creditcias e a prpria noo de estado de bem-estar, s para dar alguns exemplos, tambm comearam a ser repensadas e restringidas. A resposta crise no surgia de elementos totalmente inusitados; antes, viria de uma certa recuperao de formas produtivas que sucumbiram, sem se extinguirem, diante do sistema fordista. Aquilo que poderamos chamar de sistema de manufatura, concorreu com idias que se articulariam mais tarde no fordismo e, devido, sobretudo, interveno de ordem poltica, sustentada pela viso evolutiva com seu rebatimento tecnolgico, acabou sendo derrotada, embora continuasse a existir ao longo do tempo em experincias isoladas. As idias do sistema de manufatura, nesse novo contexto, auxiliariam teoricamente a compreenso das transformaes pelas quais passamos e, na prtica, se implementadas, poderiam levar superao da crise da produo em massa. Se fizermos um recorte na teoria da especializao flexvel e tomssemos, como indicamos, a saturao dos mercados e seus novos padres de exigncia como marco de partida, perceberamos um dos pontos nodais de inflexo do sistema fordista. Sem seus amplos espaos de mercado, tendo que se adaptar busca de nichos em um grau de concorrncia extrema, as empresas teriam que produzir com versatilidade e qualidade. A produo de bens estandardizados precisaria buscar uma tecnologia, um complexo homem/mquina, flexvel. s mquinas e ferramentas flexveis se agregariam trabalhadores flexveis. A flexibilizao no processo de trabalho imporia o deslocamento da relao um homem/um posto/uma tarefa e a aproximao das etapas concepo, execuo e controle, baseando-se na incorporao progressiva da competncia dos trabalhadores no processo produtivo. Ao trabalhador parcializado e semidesqualificado ou desqualificado do fordismo, se contrapunha o trabalhador coletivo., organizado em grupos ou .ilhas. que, com a reduo da hierarquia gerencial no interior do processo e, muitas vezes, subsidiado pelo suporte microeletrnico, passa a ter sobre si a responsabilidade de agir qualificadamente sobre pontos diversos do processo. Estes ajustes se estabeleceriam tambm na estrutura das prprias firmas. Seria sensvel uma desverticalizao organizacional (desmembramento da empresa faz tudo), baseada na focalizao em processos e produtos, com respectiva reduo no porte e no nmero dos trabalhadores. Esta desverticalizao ou, em muitos casos, descentralizao (conforme ocorrido na experincia italiana), baseando-se na cooperao e na confiana, estabeleceria um vnculo interempresas, forando uma relao mais estreita entre comprador e fornecedor; tendo como pontos principais as noes de qualidade e rapidez, esta ltima fundamental, tendo em vista que um dos aspectos essenciais do processo o just in time, isto , a capacidade de operar com estoques reduzidos de matria-prima com inputs regulados no tempo. Tendo em vista a inter-relao e a velocidade das trocas e dos fornecimentos, a proximidade geogrfica tornou-se ponto essencial, e a constituio de distritos industriais passou a ser uma tendncia mundial. Como exemplo destes procedimentos, temos as experincias concretas das pequenas e mdias empresas da regio da Emilia Romana, a chamada Terceira Itlia.; da planta da Volvo, em Kalmar, na Sucia; e do fenmeno mais marcante, a experincia da Toyota, no Japo. Conforme j assinalamos, este tipo ideal de desenvolvimento industrial, puro na teoria, possui forma hbrida na realidade. Nesses termos que vrios autores percebem uma srie de possibilidades de implantao e coabitao de processos produtivos. Se a noo de especializao flexvel, de alguma forma se encontra presente nas condies identificadas com o chamado ps-fordismo, ela no o esgota. Um problema que as chamadas teorias ps-fordistas so tratadas homogeneamente, no se dando ateno suficiente s suas diferentes razes e implicaes.
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Processo de trabalho e qualificao: da degradao s competncias O debate acerca das modificaes no mundo do trabalho tem, como um de seus pontos centrais, aquele que se refere ao papel desempenhado pelos trabalhadores no processo produtivo. As mudanas em curso abriram uma srie de indagaes acerca dos impactos que trariam para as funes operrias na produo. O livro Trabalho e Capital Monopolista (1977), de Harry Braverman, serviu, ao longo de muitos anos, como lente de anlise para a compreenso das inseres dos trabalhadores no processo produtivo. Ele partia da idia de que o trabalho nos marcos do sistema capitalista de produo era degradado. Haveria uma tendncia inexorvel no interior do processo de trabalho que levaria a uma desqualificao progressiva, como conseqncia do aprofundamento da diviso do trabalho no capitalismo. Este processo simplificaria ao mximo as tarefas, exigindo-se maior especializao parcial; e menor, ou reduzida, qualificao global. Segundo este autor, o modo de produo capitalista destri, sistematicamente, todas as percias sua volta, dando nascimento a qualificaes e ocupaes que correspondem s suas necessidades. Toda fase do processo de trabalho divorciada do conhecimento e preparo especial, sendo reduzida a simples trabalho. Nesse nterim, as poucas pessoas para quem se reservam instruo e conhecimento, so isentas, tanto quanto possvel, da obrigao de simples trabalho. Assim, a modernizao tecnolgica produziria, no processo de trabalho, dois setores polarizados em termos de suas qualificaes: de um lado, um pequeno setor de trabalhadores altamente qualificados; de outro, toda uma massa de trabalhadores desqualificados. Isso se agravaria com a introduo de novas tecnologias que, ao reforarem os delineamentos da diviso do trabalho, intensificariam a desqualificao da fora de trabalho. No processo de trabalho capitalista, se quebraria a unidade natural do trabalho, separando-se a concepo da execuo. Frutos de tal separao, teramos a desqualificao e o controle, marcando a insero dos trabalhadores no processo de produo capitalista. Ambos visariam a assegurar a subordinao real do trabalho, convertendo fora de trabalho em trabalho real. Alm disso, para os trabalhadores, significariam a reduo de seu grau de interferncia/resistncia, individual ou coletiva, no processo. As gerncias teriam a um papel destacado no sentido de controlar o trabalho e garantir que a lgica geral se efetivasse. O aumento do controle gerencial se daria com a correlata diminuio da influncia operria sobre os meios e a natureza da produo. O controle sobre o processo de trabalho passaria das mos operrias para a dos capitalistas, promovendo uma alienao cada vez maior dos trabalhadores frente ao processo produtivo. Apesar da anlise de Braverman referir-se a um momento no qual o mundo das tcnicas de produo dava passos iniciais em termos de sua automao e informatizao; nem por isso, suas idias deixaram de vigorar no cenrio atual de transformaes, j que, para alguns autores, o mesmo aparato conceitual pode ser usado em ambos os cenrios. Para esta perspectiva, as novas formas organizacionais ou tecnolgicas surgiriam exatamente da exigncia de renovao das tcnicas de controle sobre o trabalho, em um contexto no qual o trabalho parcelado e repetitivo entra em crise de eficincia. Devemos assinalar, contudo, que outras pesquisas indicam que as mudanas no mundo do trabalho trazem consigo fenmenos que podem ser relativos a outros processos que no o da desqualificao. interessante notar que, em alguns casos, tais pesquisas foram realizadas por autores que antes defendiam a viso da polarizao das qualificaes. Para Horst Kern e Michael Schumann (1984), por exemplo, a racionalizao na produo capitalista teria atingido tal ponto que as gerncias s conseguiriam aumentar a eficincia do trabalho se flexibilizassem os rgidos contornos da diviso do trabalho. Eles vo questionar a idia de que s pela reduo radical do trabalho vivo e/ou pela desqualificao, se conseguiria obter o mximo de eficincia. Esses mesmos autores chegaram a defender a idia de que nem o mercado, nem o produto, no estgio de racionalizao da indstria, poderiam se compatibilizar com o padro de racionalizao do modelo taylorista-fordista. O incremento da valorizao do capital no poderia mais se dar sem uma nova forma de conceber a utilizao da mo-de-obra. Nesse quadro, a introduo de novos conceitos produtivos garantiria a tendncia, diferentemente do paradigma anterior, para a formao e reprofissionalizao da mo-de-obra industrial, bem como para o esmaecimento da rgida diviso do trabalho. Assim, este novo conceito de produo, representaria uma ruptura com o taylorismo e o fordismo, possibilitando indagar se isso no significaria o prprio fim da diviso do trabalho. Em muitos estudos, o chamado modelo japons virou referncia como exemplo maior dos efeitos qualificadores do novo paradigma produtivo que estaria suplantando o fordismo. A forma de organizao do trabalho, em algumas empresas japonesas, estaria fundada em um trabalho cooperativo, de equipe, com ausncia de demarcao das tarefas a partir dos postos de trabalho sob prescrio individual. Dessa forma, teramos, como efeito central, o surgimento da polivalncia, com rotatividade das
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tarefas. O trabalhador dessas empresas japonesas seria, portanto, o exemplo da polivalncia e multifuncionalidade, dando conta dos mais variados aspectos da produo, tais como fabricao, manuteno, controle de qualidade e gesto da produo. As qualificaes exigidas neste novo modelo produtivo contrastariam com a lgica geral taylorista, na medida em que se exigiria do trabalhador a capacidade de pensar, ter iniciativa e decidir. Na literatura pertinente, percebemos que uma larga parcela de pesquisadores, apesar das diferenas, tem aceitado o fato de que, neste novo quadro produtivo, a qualificao dos trabalhadores seria uma exigncia central para a reproduo do sistema, assim como a desqualificao o fora para o momento anterior. A exigncia destas novas qualificaes teria colocado em questo a prpria maneira de se conceber a noo de qualificao. Helena Hirata (1994) afirma j se reconhecer que os componentes implcitos e no organizados da qualificao desempenham papel tambm importante junto aos componentes organizados e explcitos, como educao escolar, formao tcnica e educao profissional. Todo este processo levaria, em termos tericos, a uma quase superao da tese da polarizao das qualificaes, dando surgimento ao chamado modelo da competncia. Este poderia ser definido como um novo modelo, ps-taylorista, de qualificao, no estgio de adoo de um novo modelo, ps-taylorista, de organizao do trabalho e de gesto da produo. Nele, a qualificao real dos trabalhadores passa a constituir-se a partir de caractersticas, tais como o conjunto de competncias implementados no trabalho, articulando vrios saberes, que seriam advindos de mltiplas esferas. As empresas passariam a utilizar e apropriar-se das aquisies individuais da formao, sobretudo escolar. O modelo da competncia, que parece assumir espao central no debate, ainda est marcado por controvrsias. Para alguns autores, entre eles, Helena Hirata (1994), a noo de competncia estaria perdendo a multidimensionalidade contida na noo de qualificao e estaria marcada, poltica e ideologicamente, por sua origem (discurso empresarial), deixando de lado a idia de relao social, essencial na definio do conceito de qualificao. Tendo tal indicao em vista, podemos identificar alguns problemas no tocante insero dos trabalhadores no processo produtivo gerenciado pela competncia. Ela pode reduzir-se a formas que visem a adequar, pura e simplesmente, a forma o ao atendimento dos interesses e necessidades do capital, dando mais importncia aos resultados do que ao seu processo de construo. Alm disso, a insero dos trabalhadores no processo pode se dar sob um ponto de vista individualizante. No quadro geral da ao e organizao dos trabalhadores, isso pode representar um grande problema, j que acordos individualizados acabam por enfraquecer as prticas e aes coletivas, minando o poder sindical. O pressuposto do aumento progressivo dos requisitos de qualificao no novo paradigma produtivo, associado ao aumento do desemprego, levou alguns analistas criao do conceito de empregabilidade. Em torno de tal noo, que toca tambm ao universo do mercado de trabalho, tem transcorrido parte do debate mais recente sobre a questo da qualificao versus desqualificao. Empregabilidade poderia ser definida como a capacidade da mo-de-obra de se manter empregada ou encontrar novo emprego, quando demitida, em suma, tornar-se empregvel. Na viso de Marcia Leite (1997), a noo de empregabilidade seria um deslocamento da idia de que o desemprego se daria pelo descompasso entre a populao economicamente ativa e a oferta de trabalho. O desemprego seria, para esta nova viso, o resultado das inadequaes desta populao s exigncias de qualificao do novo paradigma produtivo. A oferta de trabalho estaria garantida para toda a populao economicamente ativa, conquanto houvesse uma adaptao s demandas da nova situao. Alguns argumentos, no entanto, identificam fragilidades na noo de empregabilidade. Um deles se refere ao fato de que, apesar de todos os investimentos feitos na qualificao profissional, no se tem conseguido atenuar as tendncias do desemprego. A idia de que a educao, como uma panacia, seria a sada para este quadro no tem sustentao ao observarmos o nmero de pessoas capacitadas, com terceiro grau de escolaridade, que tem encontrado dificuldades para encontrar emprego. Alm disso, o treinamento puro e simples da mo-de-obra no parece ter sido suficiente para aumentar as ofertas de trabalho. Mais delicada ainda a nfase na responsabilidade individual do trabalhador por sua situao de desemprego. A partir do momento em que se coloca sobre os ombros do desempregado a responsabilidade de tornar-se empregvel, acaba-se por justificar sua excluso do mercado de trabalho pelo fato de ser inadequado quanto s demandas de qualificao exigidas. O caso brasileiro O Brasil no escapou, nos anos de 1990, da onda de reestruturao produtiva que j vinha ocorrendo no mundo industrializado. Novas formas de gesto do trabalho, flexibilizao, terceirizao, entre outras prticas, tm sido experimentadas pelas empresas brasileiras. verdade que isso vem ocorrendo de
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modo desigual, e se j possvel identificar alteraes no processo produtivo propriamente dito, na maioria dos casos, podemos constatar que as novas estratgias empresariais tm se preocupado mais em cortar custos, eliminando, em definitivo, postos de trabalho, como demonstrado em Jos Ricardo Ramalho e Helosa Martins (1994). A precarizao do trabalho pode ser considerada uma tendncia que se afirma com a abertura de mercado e o aumento da competitividade, alm de haver uma tendncia perda na qualidade do emprego e das relaes de trabalho. Para alm da quase eterna discusso terica sobre a possibilidade de transferncia de modelos de uma realidade outra, percebemos que, na prtica dos indivduos, h uma busca incansvel de exemplos ou experincias que orientem aes, mesmo que em contextos renovados. sensvel na realidade brasileira dos ltimos anos, a tentativa por setores empresariais da implantao de novas tcnicas de organizao e gesto do trabalho e da produo. Ainda que visem ao chamado modelo japons, acabam por contextualiz-lo em termos de interesses empresariais de curto prazo e/ou da situao nacional, muitas vezes, usando isoladamente mtodos e tcnicas que antes, articulados, compunham o modelo. O contexto brasileiro no chega a ser o da crise clssica do fordismo em suas claras referncias ao mercado saturado. Aqui, o contexto das inovaes tem relao direta com a tentativa de acesso ao mercado mundial e seus padres de preo e qualidade dos produtos e a abertura comercial atabalhoada promovida durante o governo de Fernando Collor. Este processo forou competitividade uma economia em grande parte, seno em sua totalidade, desenvolvida sob o guarda-chuva protecionista. A estreiteza de mercado interno imps tambm sua contribuio a esse contexto, tendo em vista que, apesar de potencialmente amplo, ele altamente restringido pela concentrao de renda, que transforma o quantitativo em qualitativo, abrindo janelas, nichos de espaos de consumo e alta lucratividade, duramente disputadas. Na disputa de tais espaos, entretanto, as empresas esto precisando lidar, nem sempre de forma satisfatria, com problemas que lhes so tanto de ordem interna como externa. Haveria um escasso dinamismo tecnolgico e um correlato atraso relativo da indstria brasileira. Conforme j constatado por Ruy de Quadros Carvalho (1994), isso poderia ser explicado por um padro de industrializao, marcado pela explorao predatria de mo-de-obra barata e de recursos naturais abundantes e pela manuteno de um protecionismo generalizado e ilimitado no tempo. Deste quadro, resultariam a permanncia de processos de trabalho convencionais com pouco espao e aceitao da inovao e o uso predatrio de uma fora de trabalho pouco qualificada, que por isso justificaria seu baixo salrio. No que diz respeito baixa qualificao e at mesmo baixa escolaridade da fora de trabalho no Pas, muitas vezes, utilizada como argumento justificativo dos obstculos modernizao, devemos chamar a ateno para o fato de que as mesmas foram resultado, entre outros fatores, de uma demanda que vinha sendo formada de h muito, por um processo de recrutamento taylorista. Porm, apesar das limitaes, a flexibilizao vai ganhando espao no mundo da produo. Entretanto, isso se d de forma bastante desigual entre setores produtivos e esferas de relao (empresa, inter-empresa, regulamentao do trabalho, etc.), com resultados tambm variados. De forma geral, se observarmos a tentativa de implementao da flexibilizao via introduo de mtodos e tcnicas do que j foi chamado de nova escola de gesto da produo (modelo japons), perceberemos que ela tem enfrentado barreiras, que vo desde o interior fabril at a regulao geral, por parte da interveno do Estado (ausncia de infra-estrutura, poltica industrial, investimento em qualificao profissional, poltica salarial, etc.). Assim, , a flexibilizao na produo foi marcada pela introduo de sistemas, tais como o just in time, kan-ban e os Crculos de Controle de Qualidade (CCQs), muitas vezes, isoladamente e com seu sentido transformado. O trabalho, como regra, continuou tendo prescrio individual, via carta de processos, roteiros de fabricao ou ordens orais. A polivalncia pareceu ser antes multitarefa do mesmo teor que um desenvolvimento de mltiplas habilidades por uma fora de trabalho altamente qualificada. A isso se agregou o fato de que as gerncias apresentaram uma grande dificuldade em incorporar a competncia dos trabalhadores no processo, deixando explcita uma longa herana de autoritarismo no interior fabril. Com isso, teramos o desenvolvimento de um processo que adiciona a adoo de novas tcnicas e novos mtodos s relaes de trabalho retrgradas, que tem por base os baixos salrios e a falta de procedimentos que visem estabilizao da mo-de-obra. A flexibilizao avanou muito, aproveitando-se da flexibilidade preexistente, na esfera da contratao do trabalho. Podemos caracterizar este processo como o que John Humphrey (1994) chamou de flexibilidade defensiva, que deixa a organizao da produo intocada e aumenta, sobremaneira, a flexibilidade dos contratos de trabalho. Nesse sentido, vemos pipocar terceirizao por todos os lados e das mais variadas formas, intensificando, cada vez mais, o processo de precarizao do trabalho. O que est ocorrendo uma verdadeira exportao de tenses, conflitos e da prpria legislao trabalhista para fora das unidades produtivas, j que, mesmo alocados dentro de seu espao, os terceirizados so trabalhadores de um
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terceiro. Isso se explicita mais quando as grandes empresas transformam as casas de seus funcionrios em minifbricas para familiares e amigos em geral, numa cruel reapropriao do trabalho domstico, corroendo, entre outras, a legislao trabalhista e a representatividade sindical. Tudo isso, com um pano de fundo caracterizado pelo desemprego ampliado e de longa durao. Os trabalhadores, na maior parte das vezes, tm tido pouco espao para expressar suas posies e imprimir um pouco de suas demandas e perspectivas. Em um contexto como esse, a flexibilizao tem sido vista com reservas, quando no rechaada pelo movimento sindical, que j traz, ao longo de sua histria, uma trajetria na qual, pelas circunstncias, a pr-ao sempre cedeu lugar a propostas reativas e resistncia. Apenas em alguns casos e/ou em alguns setores de ponta, se verifica a inteno de se negociar a implantao das inovaes, dando-lhes, inclusive, novos sentidos. As diferentes foras atuantes no meio sindical de nosso pas, conforme as suas orientaes poltico-sindicais, tm tentado enfrentar todas essas questes, apresentando, obviamente, sugestes de carter variado e, muitas vezes, antagnico. No existe, at aqui, uma proposta que unifique as diversas posies no movimento sindical no sentido do enfrentamento da crise. Elas possuem leituras diversas do quadro em curso e proposies de interveno tambm diferentes. Um dos pontos que tem sido recorrente, e polmico, no debate no interior do movimento sindical, a preocupao dos trabalhadores com a qualificao profissional e com a disputa de espaos nessa rea, questo da qual esteve afastado durante muito tempo e que, apesar das limitaes, foi alada novamente ao primeiro plano. Buscando alternativas: os trabalhadores e suas organizaes Embora haja certo consenso na literatura acerca da radicalidade das mudanas em curso e que estas teriam duros efeitos sobre os sindicatos, existe pouco consenso se os impactos seriam to letais e terminais assim. Uns alegam que h uma crise mundial de sindicalizao; outros, qualificando diferentemente os nmeros, apontam o relativismo de tal afirmao. Uns indicam que o legado dos sindicatos como elemento central da representao dos interesses dos trabalhadores est acabado, dando lugar outras formas identitrias e de representao mais parciais; outros, aceitando, em parte, tal indicao, continuam apontando a importncia dos sindicatos na conquista e manuteno de direitos para a classe trabalhadora. preciso lembrar que a luta dos trabalhadores atravs da histria, se deu sempre de forma bastante particular e especificada, dependendo, sobremodo, do contexto onde buscava atuar. De certa maneira, a ao dos sindicatos experimentou constantes crises e instabilidades, como do fundamento da existncia de qualquer organizao em busca do ajuste e adequao de suas formas de estruturao e interveno. A partir disso, podemos dizer que, diante do quadro de mudanas que varrem a sociedade contempornea, o sindicalismo no poderia ficar parado, como no est. Talvez no esteja se alterando to rapidamente como gostaramos, ou projetamos, mas no podemos dizer que outras perspectivas no estejam se abrindo, apontando para diferentes possibilidades. Dentre essas, j so sensveis as articulaes que tm sido promovidas pelos sindicatos dentro e fora de seu universo, buscando incorporar novos temas e demandas, ampliando, assim, suas esferas e formas de ao. Em um contexto que conjuga informalidade e desemprego, ou, para sermos mais diretos, precarizao e aumento da excluso, em uma lgica que visa a destituir os trabalhadores at mesmo de seus mais elementares direitos, como sobreviveria a mquina de organizao sindical sem que muitas de suas premissas sejam alteradas, no sentido de agilizar sua capacidade de dar conta de novas questes, impedindo a corroso de sua representatividade? A investigao sociolgica sobre a crise do sindicato tem levado tambm antecipao de cenrios, desdobramentos e tendncias para o futuro. As alternativas propostas variam, basicamente, entre os cenrios que enfatizam mudanas nas atividades sindicais mais tradicionais de representao coletiva e aquelas que sugerem uma ampliao de atividades no sentido de incluir a representao de trabalhadores desempregados, precarizados ou excludos do ncleo central da produo e at de um sindicalismo comunitrio que, com outros movimentos sociais, voltar-se-ia para atender s necessidades dos que se encontram excludos do mundo do trabalho" (Larangeira, 1998,p.181-3). Isso, a nosso ver, resgataria, em muito, uma tradio que foi se enfraquecendo ao longo da histria do movimento operrio mundial, por conta de sua institucionalizao. Tais indicaes, baseando-se em experincias concretas, vo apresentando as novas configuraes e prticas que o sindicalismo vem assumindo.
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A idia de um sindicalismo tipo movimento social, avanada por Moody (1997, p. 5), prope um sindicalismo mais dinmico, aberto s novas demandas, de escopo internacional e informado por uma poltica socialista renovada. Mais que uma estrutura ou uma rea de abrangncia e jurisdio, bases da organizao do sindicalismo de corte industrial, essa idia traria, em seu bojo, um tipo de orientao. Esse sindicalismo seria democrtico, como a melhor maneira de mobilizar os trabalhadores; militante, no sentido de que perceberia que um recuo em qualquer dos pontos de sua rede de lutas levaria to somente a mais recuos; lutaria pelo poder e pela organizao nos locais de trabalho; seria poltico, embora agindo independentemente dos partidos; multiplicaria o alcance de seu .poder poltico e social na articulao com outros sindicatos, organizaes de bairro ou outros movimentos sociais.; finalmente, lutaria por todos os oprimidos, ampliando seu poder neste processo. Indo ainda mais frente em termos experimentais alternativos, Osterman et al. (2001), em uma anlise menos politizada que a de Moody (1997), assinalam que o sindicalismo do futuro deve assumir uma feio de redes ampliadas. Para os autores, .trabalhadores e suas famlias necessitam e merecem uma voz forte, independente e inovativa nos locais de trabalho, em suas comunidades e nas formulaes de polticas nacionais (Idem, p. 96). Este processo vai requerer, alm da ampliao de seu escopo, as necessidades e os interesses dos mais variados setores ocupacionais. Mas, para que este tipo de sindicalismo se torne uma realidade, algumas pr-condies devero ser preenchidas. Alm da mudana nas estratgias de recrutamento e manuteno de membros, no sentido de que tero de recrutar e ficar com os indivduos ao longo de toda sua trajetria profissional, ao invs de perd-los assim que mudam ou perdem empregos; deve-se buscar uma modificao nas leis trabalhistas e na cultura gerencial, para que incorporem tal possibilidade, permitindo aos sindicatos cumprirem seu novo papel e garantindo aos trabalhadores a liberdade de organizao nos locais de trabalho, a mesma que, alis, eles j possuem na sociedade civil. No caso brasileiro, as buscas de alternativas tm apontado tambm para diversas propostas e direes. Embora ainda se tenha dificuldade de avaliar com maior profundidade os resultados. desses esforos, j possvel assinalar o desenvolvimento de experincias mltiplas e variadas, nos diversos setores que compem o movimento sindical brasileiro. Mesmo que no sejam consensuais, elas servem de indicativo das movimentaes no novo quadro, no qual a excluso social e o desemprego assumem papel de destaque na lista de preocupaes do sindicalismo de nosso pas. A este respeito, podemos indicar, entre outras: A tentativa de articulao com outros movimentos sociais, como, por exemplo, os movimentos pela terra, por moradia e outros relativos cidadania, justia etc. A busca da abertura para novos temas e demandas. Tem-se dado, por exemplo, maior nfase em polticas concretas para as questes de gnero e raa, de cidadania, dentro e fora dos locais de trabalho, e para uma maior ateno educao dos trabalhadores, a qual agora ultrapassa a formao poltico-sindical, passando tambm a discutir a educao geral e profissional. A incorporao de prticas alternativas de organizao e negociao. Isso pode ser visto atravs de prticas que visam a inserir os sindicatos na luta pelas definies de novas institucionalidades, como as Cmaras Setoriais e tentativas recentes de articulao de organizao e aes no mbito regional (por exemplo, o Mercosul). Alm disso, tem-se intentado sanar uma dificuldade j tradicional de nosso sindicalismo que diz respeito manuteno de vnculos e organizao de trabalhadores desempregados. A tarefa para os sindicalistas no das mais fceis. Tero que, incorporando sua experincia histrica . o que constitui um acervo fundamental conseguir analisar e atuar corretamente na conjuntura presente, olhando o futuro de forma aberta e atenta s novas condies. Nesse sentido, muito de sua cultura poltico-sindical precisa ser colocada em questo. O sindicalismo, para sobreviver, em meio a tantas ameaas reais ou virtuais, necessita no s ampliar seu espectro com outras demandas e preocupaes, como tambm com formas diversas de luta e estruturao. Isso pode lhe oferecer condies de ser mais propositivo e antecipador de cenrios, os quais lutar para construir ou obstar. Desse modo, o sindicalismo continuaria a desempenhar seu importante papel na luta pela conquista e manuteno dos direitos dos trabalhadores, levando em conta includos e excludos do mundo do trabalho. Por certo, no h muitas razes para sermos otimistas, mas nem por isso devemos nos seduzir por um pessimismo paralisante. Nessa nova era das desigualdades em que vivemos, os sindicatos no podem deixar de estar presentes, a um s tempo, garantindo aos trabalhadores um lugar digno na sociedade e pleiteando um mundo mais justo e igualitrio.
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Consideraes finais As mudanas no mundo do trabalho tm exigido novos requerimentos de processos e de seus trabalhadores. Como podemos ver em muitos casos, tais requerimentos endeream suas demandas qualificao e formao dos trabalhadores, o que, porm, feito de forma individualizada, solicitando investimento e empenho pessoal do trabalhador. A prpria noo de educao se v sob presso daquilo que seria educar para o trabalho. No s se submete o que deveria ser uma tica formativa mais plena e crtica a uma perspectiva mais restrita de determinao da lgica de mercado, como tambm se impe ao trabalhador a necessidade (e o risco) de buscar incansavelmente preencher requisitos definidos pela lgica empresarial. Se a educao vem assumindo foro de centralidade nesse debate (e em termos de requerimentos prticos), necessrio que a sociedade como um todo se indague de que formao se est falando e necessitando. O fato de que, possivelmente, tenha ficado para trs a demanda taylorista, substituda pelo operrio-boi, no pode, por si s, indicar que as demandas educacionais, feitas pelos novos modelos produtivos sejam positivas para a sociedade em geral e para o trabalhador em particular. Como em todos os demais aspectos, a sociedade e no o mercado, quem deve definir e guiar os eixos de desenvolvimento social e econmico. A perspectiva de dilogo entre as duas demandas, no qual a social deve ter primazia, parece ser um caminho frtil. Tendo em vista a centralidade atribuda ao trabalho na sociedade moderna, sua relevncia em termos da organizao social e sua importante dimenso para o pensamento social, uma crise que transforme esse campo tende a trazer modifica es tambm em suas diversas dimenses. o que estamos presenciando. Podemos perceber mudanas substanciais no mundo do trabalho, nas anlises sobre ele e mesmo nas formulaes polticas dele oriundas ou a ele direcionadas. provvel que os trabalhadores e as suas instituies de representao nunca tenham passado por uma quadra to adversa. Em um processo conjugado, no s se agravam as condies de vida e trabalho da maioria da populao pelo mundo, como tambm est ameaada a existncia dos organismos responsveis pela ao que poderia servir de contraponto a esse processo. O trabalho vai sendo precarizado, a legislao de proteo a ele diminui, e suas formas de organizao enfrentam srios desafios. Algumas questes ainda esto em aberto. Como ficar esta sociedade que vinculou grande parcela de sua sociabilidade ao trabalho e agora prescinde dele? Durante muito tempo, foi do trabalho que espraiaram movimentos universalizantes de direitos para toda a sociedade. Ser ela, agora, prescindindo daqueles atores, capaz de formular novos direitos inclusivos ou continuar acelerando o passo atual em direo a novas desigualdades e ao aumento da excluso? Enfim, tais perguntas no parecem ter muitas respostas fceis, seja no campo da teoria, seja no campo da prtica dos agentes sociais.
A DIVISO SOCIAL DO TRABALHO
A diviso social do trabalho o modo como se distribui o trabalho nas diferentes sociedades ou estruturas scio-econmicas e que surge quando grupos de produtores realizam atividades especficas em consequncia do avano dum certo grau de desenvolvimento das foras produtivas e de organizao interna das comunidades. Com a determinao de funes para as formas variadas e mltiplas do trabalho constituem-se grupos sociais que se diferenciam de acordo com a sua implantao no processo de produo. Tais grupos correspondem ao estatuto que adquirem dentro da sociedade e ao trabalho que executam. Numa fase inicial, a diviso do trabalho limitava-se a uma distribuio de tarefas entre homens e mulheres ou entre adultos, ancios ou crianas, em virtude da fora fsica, das necessidades ou do acaso, sem que tal conduzisse ao aparecimento de grupos especializados de pessoas com os seus prprios interesses ou caractersticas, no originando portanto diferenas de natureza social.
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O desenvolvimento da agricultura originou profundas divises sociais no trabalho. Os arroteamentos florestais, os grandes saneamentos de zonas pantanosas, a introduo de pesados instrumentos agrcolas, a lavra da terra com a ajuda de animais de trao, tornaram-se trabalhos demasiado pesados que acentuaram uma separao de atividades entre homens e mulheres, com a concomitante passagem do matriarcado ao patriarcado. Esta mudana abriu uma brecha na organizao gentlica e refletiu-se na posse dos bens materiais. A famlia adquiriu a caracterstica de uma unidade de produo e de transmisso hereditria de bens entretanto acumulados. A diviso social do trabalho entre os sexos tornou-se muito ntida. Os trabalhos domsticos foram-se transformando em ofcios especializados e as mulheres, sobretudo a partir da introduo do arado, tero deixado o trabalho agrcola mais pesado e dedicado mais horticultura, recolha de frutos e plantas comestveis, criao de animas domsticos, fiao, tecelagem e olaria, atividades concretizadas em reas muito prximas dos prprios locais de residncia. As mulheres ficaram assim excludas duma participao ativa na vida social e poltica, situao que ocorreu em todas as civilizaes. No gozavam de qualquer dos privilgios polticos conferidos pela cidadania, no participando em assemblias, na magistratura ou em qualquer posio social comparvel. claro que havia diferenas entre as mulheres escravas, as mulheres de homens livres ou as de membros de nvel elevado da sociedade. Mas, mesmo nestes casos, em que as mulheres nada produziam e gozavam de condies materiais excelentes na sua vida quotidiana, a sua existncia desenrolava-se meramente num contexto dum sistema de vida patriarcal. As tribos que povoavam territrios dotados de ricas pastagens tendem a abandonar a agricultura e a dedicar-se criao intensiva de animais, originando a formao de comunidades nmades. medida que se desenvolve a atividade agrria, destacam-se as tribos com atividades exclusivamente pastoris. Esta separao contribuiu para elevar sensivelmente a produtividade do trabalho e criou as premissas materiais para o aparecimento da propriedade privada. A ocupao de todo o tempo de alguns indivduos na atividade agrcola impede que se dediquem simultaneamente a produzir os instrumentos e os artefatos que lhes so necessrios. O uso de novos instrumentos de trabalho mais aperfeioados e complexos determina uma especializao que contribuiu para o aparecimento dos artesos, indivduos dedicados exclusivamente ao seu fabrico e manuteno. Surgem assim artfices independentes que ocupam a totalidade do seu tempo na criao desses meios de produo, que depois tero de trocar por gneros alimentcios. O desenvolvimento destas atividades especializadas culmina na separao entre o artesanato e a agricultura, que conduziu intensificao das trocas diretas internas e, posteriormente, das trocas indiretas atravs do mercado e, por fim, ao aparecimento da atividade mercantil. Esta especializao do trabalho tende a alargar-se pesca. O papel dos agricultores-pescadores tende a diminuir para aumentar o de profissionais voltados exclusivamente para esta faina, quer na gua doce, quer no mar. medida que aparecem profisses diversificadas, acontece que os indivduos mais concentrados num determinado tipo de atividade tm de recorrer troca daquilo que produzem pelos objetos que eles prprios no produzem, mas de que precisam a fim de satisfazer as suas necessidades profissionais, alm das individuais ou familiares. A intensificao do intercmbio entre estes grupos de produtores especializados, a formao de excedentes e a entrega de tributos em dinheiro s classes com um estatuto dominante, ampliou a necessidade de produzir artigos destinados troca, dando lugar produo com um propsito mercantil e formao duma classe de mercadores. A diviso do trabalho desencadeada pelo incremento da atividade comercial, ligada ampliao das atividades transformadoras e da navegao, deslocou o centro dos interesses econmicos do interior para o litoral. Ao lado da diviso entre agricultores, artesos e mercadores, passou a existir uma outra, entre trabalhadores rurais e citadinos, que corresponde, total ou parcialmente, oposio entre o campo e a cidade. Na estrutura urbana observa-se uma distino entre sectores comerciais, administrativos, culturais, transportadores, artesanais e at agrcolas, fenmeno com menor relevncia nos meios rurais. A diviso social do trabalho manifesta-se tambm entre trabalho mental e material. O processo geral alcanado a nvel bastante elevado de separao entre o trabalho intelectual e o trabalho fsico, levou ao surgimento duma elite que escapava ao quadro dos interesses dos diferentes estados.
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As distintas fases de desenvolvimento da diviso social do trabalho contriburam para elevar sensivelmente a produtividade do trabalho e criar as premissas materiais para o aparecimento da propriedade do solo, da apropriao dos meios e dos produtos do trabalho. Contriburam igualmente para tornar mais consistente a existncia de sociedades baseadas na diviso entre classes dominantes e classes subordinadas. Sob o capitalismo, a produo especializa-se e tem como objetivo exclusivo a obteno de lucro. A diviso social do trabalho desenvolve-se espontaneamente, com o avano desigual dos diferentes ramos de produo, acompanhado duma luta constante competitiva e duma desordem e dissipao do trabalho social. Os limites das economias nacionais so ultrapassados pelo desenvolvimento do comrcio internacional, circunstncia que d lugar a uma diviso internacional de trabalho. MARX define a jornada de trabalho como sendo composta do trabalho necessrio e do trabalho excedente. Pelo primeiro, entendemos a quantidade de trabalho, considerado socialmente para a produo do valor de uso, para suprir a necessidade de reproduo do trabalhador. Por trabalho excedente consideramos a quantidade de trabalho executada aps e alm da produo do trabalho socialmente necessria. A mais-valia absoluta a produo excedente, de que o capitalista se apropria, gerada pela extenso do trabalho alm do socialmente necessrio reproduo da fora de trabalho. A mais-valia relativa fruto direto da relao entre trabalho necessrio e trabalho excedente; sendo tanto maior quanto mais o tempo dedicado produo do excedente adentrar o tempo necessrio de trabalho. Ou seja, para a produo da mais-valia relativa preciso que, atravs de novas tcnicas produtivas, o trabalhador seja levado a produzir, em menos tempo, tudo aquilo que necessrio a repor sua fora de trabalho sem que, mesmo assim, se reduza a jornada de trabalho. Ao elevar a fora produtiva do trabalho, o capitalista barateia a mercadoria e o trabalhador. Para aumentar-se a produtividade necessrio alterar o instrumental ou o mtodo de trabalho ou ambos ao mesmo tempo. O ponto de partida da produo capitalista se d ao se reunir, para atuao simultnea, um grande nmero de trabalhadores, no mesmo local, para produzir a mesma espcie de mercadoria sob o comando do mesmo capitalista. Entende-se por cooperao a forma de trabalho em que muitos trabalham juntos, de acordo com um plano, no mesmo processo de produo ou em processos de produo diferentes mas conexos. O motivo que impele e o objetivo que determina o processo de produo capitalista a maior expanso possvel do prprio capital, isto , a maior produo possvel de mais-valia, portanto, a maior explorao possvel da fora de trabalho. O capital lucra com a cooperao dos trabalhadores pois extrai maior produtividade do fato de estarem reunidos, coestimularem-se, dispenderem conjuntamente uma quantidade menor de material do que se estivessem separados, por estarem sob a superviso do capitalista ou seus prepostos. Aps o primeiro passo da produo capitalista, que reunir um grande nmero de trabalhadores num mesmo local, para desempenharem em conjunto determinada tarefa, dispondo de instrumental determinado e sob a gide do capitalista (cooperao simples), o segundo passo desfazer-se da direta e contnua superviso por ele exercida e incumbi-la ao que se veio chamar de dirigentes, gerentes, mestres, inspetores, capatazes, feitores, etc.
Alguma tecnologia pode ser considerada imoral, levando em conta seus impactos na sociedade? A tecnologia por si s afeta o modo como nos comunicamos e vivemos?
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O aparecimento de uma nova tecnologia provoca numa sociedade mudanas profundas em todas as esferas psquica, fsica e scio-econmica. Esse fenmeno pode ser observado ao longo de toda a histria da humanidade, desde o Homo erectus ao Homo sapiens. Foi assim com as civilizaes orais, e posteriormente as escritas, com os telgrafos visuais, a inveno da imprensa, a difuso do livro e o surgimento dos jornais, a eletricidade trazendo evolues como o telgrafo, o telefone, o rdio, a televiso, os satlites, computadores e novas mdias, como a Internet, revelando a evoluo do pensamento humano. Alis, a evoluo das tecnologias nada mais que a evoluo do pensar humano, num esforo para criar formas de vencer obstculos, sendo o tempo e o espao as dificuldades mais prementes de serem vencidas. "McLuhan observou freqentemente que nas circunstncias em que novas mdias so colocadas em funcionamento na sociedade, elas se espalham como vrus e provocam danos irrestritos, porque permanecem invisveis (McLuhan, Eric, 1995). Nada mais apropriado para se observar este fato que a atual revoluo contempornea das comunicaes, que apresentada por Pierre Lvy como uma das dimenses de uma mutao antropolgica de grande amplitude (Lvy, Pierre, 1996). Surge a um paradoxo: modernas tecnologias que foram criadas pelo homem para o domnio da natureza (vencendo distncias e encurtando espaos de tempo, como j foi dito) tornam-se to abrangentes sem fronteiras num mundo globalizado impossibilitam o controle da extenso do seu prprio uso pela humanidade. o homem perdendo o controle do alcance de suas criaes, idealizadas justamente para o controle, ou pelo menos, com possibilidade de controle quase completa. Talvez seja essa uma das maiores angstias de cientistas, estudiosos e comunicadores contemporneos: a impotncia de interagir, diante da fora das tecnologias contemporneas em modificar o meio em que se infiltram, que tudo arrastam consigo, como uma correnteza sem destino, deixando perplexos at mesmo os mais ferrenhos tecnfilos. A impossibilidade de quantificar, numerar, classificar ou at mesmo conhecer profundamente as conseqncias ou influncias da insero das tecnologias contemporneas na sociedade torna-se um dilema na medida em que, sendo impossvel esta classificao, no se pode prever o rumo que tomar a humanidade num futuro muito prximo. No se trata de conhecer ou estudar as possveis transformaes coletivas mundiais para daqui a 100 anos, mas para amanh, ou para hoje, porque, com a velocidade vertiginosa da evoluo das tecnologias no mundo atual, o futuro passou a ser o momento presente. E nada mais angustiante para a humanidade que no saber o que est acontecendo hoje e nem que caminhos tomar o mundo no prximo minuto. como caminhar num tnel escuro, sem luz indicando uma rota segura. (Esta imagem ilustra a angstia da ausncia do controle). E o dilema aumenta na medida em que cresce a dependncia das pessoas pela tecnologia. O nmero de indivduos que entram e se fascinam pelo universo de informaes e virtualidade da Internet cada vez maior. Seria, para essas pessoas, impossvel imaginar a vida sem esse veculo que alia comunicao instantnea e entretenimento a baixo custo. A mesma afirmao pode-se fazer dos automveis, avies, telefones celulares, TVs a cabo e outras mdias e tecnologias contemporneas. Quando consideram-se os novos meios de comunicao importante compreender que a transformao digital acontece dentro do contexto de fabricao social da sociedade, afirma Talbot. Langdon Winner explica que a digitalizao da sociedade no acontece sem conseqncias, e ele descreve esse processo como um vasto experimento corrente cujas ramificaes ningum ainda compreendeu profundamente. Determinismo Tecnolgico atualmente a teoria mais popular sobre a relao entre tecnologia e sociedade. Ela tenta explicar fenmenos sociais e histricos de acordo com um fator principal, que no caso a tecnologia. O conceito de determinismo tecnolgico foi criado pelo socilogo americano Thorstein Veblen (1857-1929) e cultivado e aperfeioado por Robert Ezra Park, da Universidade de Chicago. Em 1940, Park declarou que os dispositivos tecnolgicos estavam modificando a estrutura e as
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funes da sociedade, noo que serviu de ponto de partida para uma corrente terica em todos os aspectos inovadora. Desde a Segunda Guerra Mundial, os cientistas tm considerado a tecnologia como um dilema moral e que seu uso pode causar conseqncias profundas na humanidade e no planeta. Os socilogos vem o problema atravs do aumento da complexidade e da velocidade das mudanas que a tecnologia est trazendo para a sociedade. Segundo eles, as mudanas tecnolgicas ultrapassam a habilidade das pessoas e das diversas sociedades para adaptar-se a elas. Para outras, ainda, a tecnologia vista como uma fora dominante na sociedade, colocando obstculos para a liberdade humana. De acordo com os deterministas tecnolgicos, (como Marshall McLuhan, Harold Innis, Neil Postman, Jacques Ellul, Sigfried Giedion, Leslie White, Lynn White Jr. E Alvin Toffler), as tecnologias (particularmente as da comunicao ou mdias) so consideradas como a causa principal das mudanas na sociedade, e so vistas como a condio fundamental de sustentao do padro da organizao social. Os deterministas tecnolgicos interpretam a tecnologia como a base da sociedade no passado, presente e at mesmo no futuro. Novas tecnologias transformam a sociedade em todos os nveis, inclusive institucional, social e individualmente. Os fatores humanos e sociais so vistos como secundrios (Chandler, Daniel, 2000). Harold Innis, historiador e economista canadense, foi o pioneiro nessa nova corrente. O seu primeiro trabalho no campo da comunicao surgiu na forma de um artigo publicado em 1940, analisando a importncia da imprensa para o crescimento econmico. Mas o mais curioso no ensaio foi a forma como Innis o concluiu. Conceito da dimenso do tempo, acrescentando que o tempo no pode ser encarado como uma linha reta, mas como uma srie de curvas dependentes em parte dos avanos tecnolgicos (citado por Santos, op. cit. 1992, p. 66). O artigo defendia que os jornais, ao exigir que as notcias fossem difundidas rapidamente, estavam alterando a concepo do tempo e do espao. Seguidor das idias de Innis, McLuhan discorda com o comentrio de alguns estudiosos que dizem que tecnologias so por si prprias neutras e que o uso que se faz delas que o ponto importante para discusso. Ele sustenta que as mquinas alteram fundamentalmente as relaes pessoais e interpessoais, no importando o uso que se faz delas. O efeito das mquinas tecnolgicas foi reestruturar o trabalho humano e associao pela tcnica da fragmentao. McLuhan chama de sonmbulos os que dizem que o uso que se faz das tecnologias que determina o seu valor. Para ele, o poder transformador da mdia a prpria mdia. A mensagem de qualquer meio ou tecnologia a mudana de escala, ritmo ou padro que introduz na vida humana (McLuhan, 1965). A mdia afeta a maneira como os indivduos agem e interagem na recepo de suas mensagens, modificando a organizao social da vida diria. Segundo o autor canadense, o homem constantemente modificado pelas suas prprias invenes, mesmo que tais modificaes sejam invisveis. o que verdadeiramente interessa no o que a rdio ou televiso dizem, mas sim o fato de existirem, trazendo transformaes sociedade. Portanto, para McLuhan, o meio a mensagem. Jacques Ellul tambm insiste que a tecnologia carrega consigo seus prprios efeitos, independentemente de como usada. Para Ellul, as tecnologias carregam consigo um nmero de conseqncias positivas e negativas, no importando como e para que so utilizadas. No apenas uma questo de intenes. O desenvolvimento tecnolgico no bom ou mal ou neutro. As pessoas tornam-se condicionadas por seus sistemas tecnolgicos. Independente de se acreditar que as tecnologias so boas ou ms, elas continuaro seu curso fazendo o que sempre fazem: subjugando a humanidade. Da mesma forma, ele define A Sndrome de Frankenstein: o homem cria uma mquina para um propsito particular e limitado. Mas assim que a mquina construda, ns descobrimos, sempre para nossa surpresa que ela tem idias prprias; que ela capaz no s de mudar nossos hbitos mas... de mudar nossos hbitos mentais Na defesa do controle humano sobre a tecnologia, Seymour Melman observa que, nos tempos modernos, no h uma nica opo tecnolgica. H vrias opes (Melman, Seymour, 1972). Uma tecnologia no cria ou se transforma por si prpria. A tecnologia realmente no pode determinar a si mesma. A sociloga Ruth Finnegan complementa dizendo que o meio por si mesmo no pode dar
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origem a conseqncias sociais ela deve ser usada (Finnegan, Ruth, 1975). A mera existncia de uma tecnologia no leva inevitavelmente ao seu uso. Raymond Williams argumenta que o Determinismo um processo social real, mas nunca um controle supremo, uma previso total de causas. Ao contrrio, a realidade do Determinismo o estabelecimento de limites e de exposio de foras pelas quais as prticas sociais so profundamente afetadas, mas no necessariamente controladas. Deve-se pensar no Determinismo no como uma fora isolada, ou foras abstratas isoladas, mas como um processo em que reais fatores determinantes a distribuio do poder ou do capital, herana social e fsica, relaes entre grupos estabelece limites e expe foras, mas nem controla ou prediz totalmente o surgimento de atividades complexas com estes ou aqueles limites, e sob ou contra estas foras (Williams, Raymond, 1990). Alguns estudiosos argumentam que, a dominao realmente existe no controle humano da tecnologia, embora ela deva ser mais social que tecnolgica, e as conseqncias do uso da tecnologia no so sempre intencionais, mas que o homem ainda deve ter considervel liberdade de escolha no uso e controle da tecnologia. Num forte contraste com o Determinismo de Marshall McLuhan, que afirma que o meio molda e controla o grau e forma das aes e associaes humanas, o socilogo Stuart Hall afirma que os meios reproduzem a estrutura de dominao e subordinao que caracteriza o sistema social como um todo (Hall, Stuart, in Finnegan, 1975). Para esta corrente de idias, alguns estudiosos usam o termo superdeterminao, que significa que um fenmeno pode ser atribudo a vrios fatores determinantes. Consideraes finais Hoje, quase quatro dcadas depois da afirmao o meio a mensagem (1964), de McLuhan , vive-se a poca da comunicao mediada por computador. Muito se fala sobre o impacto concreto que a tecnologia causa no cotidiano. perceber, aceitando as idias do estudioso canadense, como o determinismo tecnolgico atingiu o mundo contemporneo, e perceber as mudanas no seu uso, tentando assim entender as transformaes sociais ocorridas. Qualquer mudana tecnolgica produz alguma transformao social. E algumas dessas transformaes so muito difundidas. At mesmo fortes crticos do Determinismo Tecnolgico, como a sociloga Ruth Finnegan, so capazes de aceitar que uma tecnologia pode ser vista como causadora de grandes conseqncias na sociedade. Tecnologia um dos numerosos fatores das mudanas sociais e do comportamento humano. Criticar o Determinismo Tecnolgico no descartar a importncia do fato de que aspectos tecnolgicos de diferentes tecnologias de comunicao possibilitam diferentes tipos de uso, ainda que as aplicaes potenciais das tecnologias no sejam necessariamente realizadas. Logicamente, numa sociedade onde o grau de interao com outros fatores est evidentemente presente, difcil justificar uma insistncia na tecnologia ou mdia como o fator fundamental das transformaes sociais. Embora concluindo que as evidncias parecem no sustentar a hiptese radical do Determinismo Tecnolgico, a sociloga Ruth Finnegan sugere que h algo para ser dito sobre isto como um caminho para clarear a realidade para ns. No passado, cientistas sociais (com exceo, talvez, de economistas, historiadores e gegrafos) tenderam a negligenciar o significado da tecnologia e da comunicao. Talvez os socilogos de quem era esperado que estudassem sobre comunicao tenderam, no passado, a adotar uma linha anti-tecnolgica; eles preferiram seguir Durkheim, um dos fundadores da disciplina da sociologia que enfatiza o social como algo autnomo e originalmente independente de todos os fatores mecnicos como a tecnologia. Nesta atmosfera, estimulante ter uma contra-viso eficaz. A hiptese radical do Determinismo Tecnolgico talvez extremista mas o seu radicalismo ajuda a nos tirar da nossa complacncia e dirige nossa ateno para um conjunto de fatos e possveis conexes causais previamente negligenciadas. Como um modo sugestivo de olhar para o desenvolvimento social o determinismo deve ter seu valor, a pesar do seu fatalismo inadequado
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VALORES E ATITUDES Quando no se pode modificar o destino, pode-se tomar uma atitude positiva diante dele. o que se chama de valor de atitude. A ao resulta da atitude. Sempre podemos escolher nossa atitude interior conforme as circunstncias. A personalidade do ser humano conseqncia dessa atitude interior. Quantas pessoas topam com aquilo que no podem mudar e se derrubam! Se eu no posso mudar as coisas, posso mudar minha atitude para com elas. Mas importante que o que nos sucede o modo como vemos essa situao. O homem tem que aprender a aceitar seu destino e a lutar contra ele, contra as adversidades, a desafiar-se. Aceitar no significa estar de acordo com o erro, com a injustia, etc.; pelo contrrio, h de lutar-se contra tudo isso. Quantos, por exemplo, jogam por terra anos e anos felizes de obedincia religiosa, por no saberem sair fortalecidos de uma crise, de um deslize, por se esquecerem do amor e do perdo e fazerem prevalecer o seu prprio interesse! A conduta humana no predeterminada pelas condies, se no que depende da opo , do esforo, da responsabilidade do prprio homem. Uma senhora fez esta queixa: No aceitava o fracasso, no aceitava tambm a si mesma como era, no aceitava os demais como so e gostaria que as coisas fossem diferentes. Tinha trs filhos e queria que estudassem num bom Colgio, e tambm gostaria de construir uma casa de campo, para passar ali as frias, mas como lhe faltasse o dinheiro necessrio, no se conformava. Esta atitude da prpria rebeldia contra a realidade causava-lhe depresso e vazio interior. Mas eu lhe disse que se no pudesse evitar esses problemas, ela teria que vencer as resistncias de seu egocentrismo: de seu egosmo, amor prprio mal orientado, orgulho, individualismo, que lhe dificultava o amor a si mesma, e aceitar-se totalmente, a aceitar os demais como so e a aceitar a realidade na ordem objetiva de valores. Venceria essas resistncias e superaria o conflito quando, com uma grande humildade (a que indispensvel), tivesse a coragem de enfrentar a si mesma: reconhecendo a existncia do problema, admitindo que a culpa do mesmo poderia ser sua, aceitando as prprias limitaes (todas elas) e as limitaes dos outros, aceitando, no o erro, mas a quem erra, tentando reconhecer os valores dos outros. A possibilidade que tem qualquer pessoa em qualquer situao, por mais desesperada que seja, de transformar sua vida em algo positivo por suas prprias foras, por sua vontade decidida. Temos de posicionar-nos livre e responsavelmente diante do conflito ou do destino. Porque somos condicionados, s vezes h dificuldades no exerccio da liberdade com responsabilidade, em tomar as devidas decises ou atitudes. Mas os condicionamentos no podem determinar-nos, ainda que muitos pensem o contrrio. No sabemos agentar, nem aceitar; somos contra tudo e contra todos, reagimos agressivamente, quando temos de ceder nas mnimas coisas. um dom inaprecivel ter de agentar, sofrer um destino e no ser derrotado por ele, poder aceitar o que se tem de aceitar. Nos falta coragem para uma forte oposio s nossas debilidades, para lutarmos contra nossa insegurana, para combatermos a ambio: para superarmo-nos internamente. Para tomar posio e realizar valores e atitudes, a valorao espiritual muito importante, pois nos faz enfrentar a vida de outra maneira, a aceit-la melhor, Tcnico em Agrimensura 28
valorar os outros Como Jesus Cristo que entregou-se dor e ao sofrimento, oferecendo sua vida, sem condies. Sua entrega total a renncia a toda e qualquer atitude egocntrica. Outro exemplo que nos pode confirmar no ser a conduta humana predeterminada por condicionamentos, seno que depende de livre opo, do esforo e da responsabilidade, o seguinte: Um senhor que se sentia inseguro, e era inconstante naquilo que fazia, inclusive na parte afetiva; nenhum negcio lhe saia bem, e quando comeava um trabalho, desistia sempre, porque encontrava um certo bloqueio que o impedia de continuar trabalhando, preocupava-se muito, sentia-se com medo, sem foras para trabalhar e era muito negativo. Eu lhe respondi que essa insegurana poderia ser devida a algum fracasso profissional ou afetivo, ao haver sido pouco considerado pelos outros ou muito controlado pelos pais, e que no sabia o que queria, o que acreditava mais na sua incapacidade que nas possibilidades de sua existncia. Era necessrio tomar uma postura: convencer-se de que precisava lutar contra sua insegurana; saber o que queria para no entrar em conflito com as diversas opes; valorar-se mais; crer na sua capacidade; confiar em si mesmo, pois ao no valorar-se e no confiar ou crer em si estava com medo, se preocupava e tinha um excesso de auto reflexo, o que lhe causava cansao mental, deixando-o sem coragem para enfrentar obstculos. Ademais necessitava dar a cada coisa seu tempo. Pois, o tempo do trabalho , para pensar e ocupar-se do trabalho. O tempo de casa para pensar e ocupar-se da famlia, no do trabalho, e assim sucessivamente. No misturemos as coisas. Mantenhamo-nos a certa distncia emocional dos problemas, no nos envolvemos emocionalmente com eles. Resolvamo-los, na hora certa, num horrio marcado para isso; entretanto, no esqueamo-los ou deixemo-los de lado: s vezes, a preocupao exagerada, a hiper-reflexo ou o excesso de reflexo sobre si mesmo, alm de causar cansao mental e de tirar, por isso, a coragem para enfrentar os conflitos, faz com que se somatizam os problemas, sentindo-se bater forte o corao, dores no corpo, formigamento, calafrios, tremores nas mos O confiar e o crer em ns mesmos ajudar tambm nossa valorao espiritual, pois sabemos que, como somos semelhana e imagem de Deus, temos dentro de ns poder para mudar nossa vida: liberdade, vontade, capacidade de eleger atitudes e tomar decises. Se a tudo isto somarmos uns minutos de relaxamento lento e profundo ao oxigenar-se o crebro, eliminaremos as tenses, teremos mais capacidade para confiar em ns mesmos; para vermos tudo com mais claridade e, por conseguinte, para podermos tomar atitudes e decises mais corretas. Igualmente isto nos ajudar muito a tomarmos decises, atitudes durante o relaxamento; de forma convincente, damos a nosso inconsciente sugestes como esta: Eu tenho capacidade para fazer muitas coisas, quero e irei realiz-las.
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Trabalho e remunerao
Numa sociedade cada vez mais competitiva e que valoriza cada vez mais a meritocracia (valorizao ou recompensa pelo mrito), a vida se tornar cada vez mais difcil para as pessoas situadas na parte inferior das escala das capacidades. Mas, atravs de muito estudo, percebeu-se que a palavra chave para o desenvolvimento organizacional era MOTIVAO, pois, a fora propulsora (desejo) por trs de todas as aes de um organismo. Sem motivao no chegamos a lugar algum. Atualmente, as organizaes so movidas pela competitividade do mercado e buscam cada vez mais entender os motivos e razes que influenciam no desempenho de seus colaboradores, deixando de visar apenas qualidade final de seus produtos e/ou servios, passando a investir e valorizar seu capital intelectual, j que o sucesso de uma organizao depende cada vez mais do envolvimento e comprometimento de pessoas, tornando a compreenso e implementao dos mtodos motivacionais, um mecanismo de extrema importncia para o desenvolvimento sustentvel das empresas. Este trabalho trata da motivao para ao trabalho e questiona o fato de a remunerao ser ou no um elemento motivador e at que ponto as organizaes esto preparadas para sustentar um plano de motivao pela remunerao sem que isso se torne uma bola de neve.
MOTIVAO NO AMBIENTE DE TRABALHO O que mais preocupa os executivos na atualidade atrair, desenvolver e manter talentos. Para as organizaes modernas, esse desafio consiste no unicamente na busca de captar e desenvolver novos talentos, mas tambm em fazer com que essas pessoas se sintam estimuladas a produzir criativamente, idealizando ao mesmo tempo a consecuo de metas pessoais e o sucesso organizacional. As empresas buscam constantemente ter um quadro de funcionrios motivado, que "vista a camisa da empresa". Motivado para vender mais, atender melhor e superar metas. fundamental que as empresas saibam qual o tipo de motivao ter mais efeito sobre a equipe. Muitas acreditam e fazem grandes investimentos em treinamentos, distribuem prmios, viagens, bnus, etc., tudo como forma de alcanarem o reconhecimento e respeito dos funcionrios pela empresa. Para Bergamini (1997:34), "quanto mais se aprofunda o estudo do comportamento motivacional humano, mais claramente se percebe que a motivao de cada um est ligada a um aspecto que lhe muito caro, aquele que diz respeito sua prpria felicidade pessoal". Dessa forma, no fcil a motivar pessoas, uma vez que necessidades diferentes requerem formas diferentes de recompensa e que cada indivduo j traz consigo, quando ingressa na organizao, um conjunto de fatores motivacionais prprios de cada um estreitamente relacionados com habilidades e talentos pessoais. Aqui deve ressaltar-se que os fatores motivacionais alm de variarem de indivduo para indivduo, tambm variam ao longo de sua vida e em conseqncia do ambiente de grupo no qual esteja inserido. O que ontem satisfaria o empregado, hoje pode ser motivo para que ele esteja desmotivado. preciso descobrir de que forma as recompensas constituem fator motivador para o trabalhador, para que as tarefas no lhes paream to-somente imposies, mas que tenham para ele significado. Motivar passa a ser uma tarefa mais abrangente do que apenas recompensar financeiramente. Torna-se uma busca diuturna e incessante da satisfao e realizao atravs do trabalho. J no basta pagar mais e, sim, pagar melhor. Pois, uma pessoa motivada fruto de inmeros fatores, que somam ou diminuem este sentimento, o que torna o ser humano capaz de superar qualquer desafio, e no ambiente de trabalho, isto no
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diferente. Desejos, vontades e instintos nascem da integrao do ser humano com o ambiente em que vive.
MOTIVAO ATRAVS DA REMUNERAO Nos tempos atuais no suficiente apenas atrair e formar pessoas capazes de aprender constantemente, e que utilizem racionalmente suas habilidades e competncias para lidar com as novas situaes que se apresentam. necessrio seduzir, motivar, manter, comprometer, fidelizar esses talentos. Faz-se necessria assim, uma reflexo sobre a falncia do atual modelo de remunerao da maioria das organizaes, que no fornece suporte para manter um ambiente de compromisso e de motivao entre seus colaboradores. Estamos vivendo no mundo da flexibilidade, onde cada vez mais as pessoas tm acesso a informao e se tornam mais exigentes. As empresas que querem alcanar resultados diferenciados, inovadores e vencedores devero, obrigatoriamente, alinhar seu sistema de remunerao com suas estratgias, levando em considerao que o reconhecimento fruto da arte de diferenciar pessoas e, conseqentemente, isso o que gera a mais slida fidelidade aos resultados da organizao. Um programa bem estruturado de Remunerao deve estar sintonizado com a complexidade organizacional. Fatores como estratgia, estilo gerencial e estrutura compem um diagnstico indispensvel para a sua criao e implementao, uma vez que cada empresa possui caractersticas prprias e necessitam de um plano de remunerao que a elas se ajuste. parte imprescindvel desse diagnstico determinar o perfil das pessoas envolvidas no processo produtivo e, a partir dos resultados de anlise obtidos, compor o melhor programa. As pessoas devem ser recompensadas no pelo cargo que ocupam, mas pelo papel que desempenham, pelos seus talentos, habilidades e pela capacidade de se ajustarem s mudanas rapidamente. O que ocorre que a maioria das solues apresentadas, com o intuito de motivar e fidelizar talentos, evasiva, apesar do crescente nmero de especialistas e idias que surgem no mercado. Assim, ao invs de integrar novas estratgias, novas configuraes organizacionais, valores e atitudes pessoais em transformao, muitas empresas continuam simplesmente a incorporar os mais recentes apetrechos da ltima moda administrativa. Esta certamente uma das razes para o nfimo desempenho de alguns planos de incentivos. INCENTIVAR HABILIDADES E COMPETNCIAS
Dentre as diversas maneiras de remunerar trabalhadores, duas se destacam pelo enriquecimento profissional que provoca nos indivduos e, por conseguinte nas organizaes: a remunerao por habilidades e por competncias. Wood Jr. e Picarelli Filho (1999:69) definem habilidade como "a capacidade de realizar uma tarefa ou um conjunto de tarefas em conformidade com determinados padres exigidos pela organizao". A remunerao por habilidades tem como objetivo justamente valorizar indivduos e grupos pelo uso de suas capacidades, buscando ainda um aperfeioamento contnuo destas. Na remunerao por habilidades o que se enfoca o indivduo, e no o cargo por ele ocupado; e o fato de sua remunerao estar relacionada ao uso e desenvolvimento de suas habilidades tende a promover a motivao para o trabalho. O desenvolvimento das habilidades proporciona aos empregados e empresa um crescimento que se apresenta na forma de vantagens como flexibilidade e adaptabilidade, viso sistmica, inovao e comprometimento da mo-de-obra, reduzindo a rotatividade e o absentesmo.
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Embora a remunerao por habilidades no possa ser utilizada em todos os tipos de organizao, ficando mais restrita aos grupos de trabalho tcnico e operacional, uma inovao gerencial que promove diferenas quando se trata de enfrentar um mercado globalizado no qual a busca pela qualidade uma constante, e a informao e o conhecimento aliados ao desenvolvimento podem estabelecer diferenas. A remunerao por competncias cobre a rea que a remunerao por habilidades no atinge. Enquanto a remunerao por habilidades trata do trabalho tcnico, funcional, caracterizado pela reprodutibilidade e previsibilidade, a remunerao por competncias abrange o trabalho administrativo, que se caracteriza pela incerteza, abstrao e criatividade. Para a implantao de um programa de remunerao, baseado em tais conceitos, necessrio primeiramente descobrir que habilidades e competncias so essenciais para a organizao. Identific-las tarefa complexa e rdua, mas no impossvel. Requer um trabalho sistematizado de anlise da estratgia e competncias da organizao, para ento se determinar que habilidades e competncias sejam necessrias nos indivduos ou grupos. O resultado mostrar o caminho para remuner-los adequadamente, promovendo a motivao e o compromisso com as metas organizacionais.
CONCLUSO Podemos concluir que na pressa de mudar, muitas empresas simplesmente esquecem, desprezam ou, ainda pior, utilizam mal uma das ferramentas mais eficazes nessa equao de mudana, a remunerao. No se pode negar que o dinheiro direciona o comportamento, e fundamental reenquadrar os sistemas de remunerao em uma viso mais ampla e abrangente. Nesse contexto, no se pode mais considerar apenas cargos especficos e resultados financeiros, mas tambm as pessoas, seu desempenho individual e em equipe, e a viso organizacional, que mantida por esse desempenho. Com uma equipe saudvel financeiramente, aumentam as chances. Somente com uma verdadeira reeducao financeira, de hbitos e costumes, poderemos sonhar com uma melhor qualidade de vida hoje e no futuro. Para tanto, preciso que a organizao proporcione ao trabalhador espao para a criatividade, o progresso e a realizao. Este espao pode ser construdo atravs do enriquecimento do trabalho. preciso entender as necessidades dos funcionrios, no apenas em relao ao trabalho em si, mas, principalmente, no que diz respeito s suas atividades pessoais, aos seus interesses de crescimento profissional e sua famlia, inclusive.
PSICOPATOLOGIA NO TRABALHO: ASPECTOS CONTEMPORNEOS

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Edith Seligmann-Silva Doutora em Medicina Preventiva (FMUSP), Prof. Adjunto do Depto. Fundamentos Sociais e Jurdicos da Administrao, Escola de Administrao de Empresas de So Paulo/Fundao Getlio Vargas (EAESP-FGV). Extramos esta classificao do captulo Psicopatologia e Sade Mental no Trabalho, de nossa autoria, que faz parte do livro Patologia do Trabalho, organizado por Ren Mendes, na edio atualizada e ampliada de 2003 (Editora Atheneu)
1 INTRODUO Nesta exposio, procuraremos apresentar algumas consideraes sobre a Psicopatologia no Trabalho e alguns dos desafios que tal campo de estudos e de prticas encontra no mundo contemporneo. Na seqncia, pretendemos mostrar as peculiaridades em que se manifestam, na atualidade, alguns tipos de transtorno mental relacionados ao trabalho. Cabe esclarecer que temos adotado a expresso Psicopatologia no Trabalho (PPT) de preferncia Psicopatologia do Trabalho por considerar que quem sofre e/ou adoece o ser humano que trabalha. Por mais que, metaforicamente, seja possvel falar de um trabalho mrbido. Numa perspectiva histrica vemos que o conhecimento da relao entre trabalho e alteraes da Sade Mental bastante antigo. O reconhecimento da existncia de uma psicopatologia no trabalho, igualmente, desde os anos 20 do sculo passado j mereceu publicaes, seja no mbito do que era denominado Psiquiatria Ocupacional ou, um pouco depois, j sob a designao de Psicopatologia do Trabalho. Nos estudos de psicopatologia, historicamente, sempre houve obscurecimento do papel que desempenhado, na gnese de transtornos mentais, pelas condies de trabalho e por certos modos de obter incremento de produtividade, conforme foi bem analisado por Doray j h mais de 30 anos (DORAY, 1972). Giovanni Jervis, importante integrante da Psiquiatria Democrtica italiana, que j nos anos 60 realizou pesquisas e aes de sade coletiva voltados para os trabalhadores fabris, muito criticou o reducionismo predominante na teorizao e na prtica psiquitricas. o que exemplifica o seguinte trecho de seu livro Psiquiatria Y Sociedad (JERVIS, 1981): Se os transtornos psquicos, tal e como concretamente se manifestam na vida do indivduo, so sobretudo o reflexo pessoal parcial de algumas contradies sociais, se tambm certo que at agora a psiquiatria tentou, ocultar este fato (esforando-se por apresentar o sofrimento individual como um fato privado, contingente e vergonhoso) ento hoje necessrio que da contradio individual e particular passemos tomada de conscincia do dano coletivo, e a partir deste, a das condies sociais que o geraram. (p. 68). Vale ainda outro esclarecimento inicial: a noo de sofrimento mental no corresponde de doena nem do transtorno mental caracterizado pela nosologia oficial. Existem mecanismos psicolgicos de defesa que so acionados nas situaes de vida e portanto, tambm nas de trabalho para evitar a ansiedade, o medo, a depresso, as vivncias de desproteo ou de sentir-se ameaado. Anna Freud estudou estes mecanismos (ANNA FREUD, 1968). Podemos exemplificar aqui a represso (ou recalque) como mecanismo de defesa pelo qual so excludos da conscincia os pensamentos relacionados aos impulsos ou sentimentos perturbadores e/ou socialmente censurados. Outro mecanismo que nos parece oportuno destacar a negao da realidade, muito utilizada na infncia, mas que pode se verificar na vida adulta, quando o indivduo vivencia a impotncia para o enfrentamento de certas situaes ameaadoras ou penosas. O modo pelo qual mecanismos de defesa surgem nas situaes de trabalho e assumem carter coletivo, foi revelado por JAQUES em estudo realizado em uma fbrica inglesa, no incio dos anos 50 (JAQUES, 1955). Mais tarde, o fenmeno foi analisado em amplo detalhamento por Dejours, que em vrios textos examinou estratgias coletivas defensivas e descreveu a forma pela qual as mesmas chegam a configurar uma ideologia defensiva (por ex., DEJOURS, 1993). Tanto os mecanismos individuais de defesa psicolgica quanto as estratgias coletivas defensivas podem amenizar o sofrimento e protelar a ecloso de transtornos mentais. Mas no so defesas duradouras e podem ser rompidas, seja pelo acmulo dos desgastes, seja por circunstncias que impactam o trabalhador como o acidente do trabalho, conforme tivemos oportunidade de constatar em pesquisas, nas quais tivemos ocasio de estudar, ainda nos anos 80, as repercusses do trabalho na sade mental de operrios das indstrias de Cubato (Estado de So Paulo) e de uma siderrgica da cidade de So Paulo (SELIGMANNSILVA, 1983 e 1994). Nem todas as defesas psicolgicas so negativas do ponto de vista da preservao de sade mental. preciso lembrar que uma delas a sublimao - favorece a sade e tem o potencial de transformar o sofrimento em prazer. Assume, portanto, um papel vitalizador. Atravs da sublimao o indivduo lana mo de sua fora criativa para transformar o trabalho e torn-lo significativo. Entretanto para que a
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sublimao tenha lugar imprescindvel um duplo espao de liberdade - tanto exterior quanto interior prpria subjetividade. A sofisticao e a introjeo psquica do controle, no presente, estrangulam cada vez mais este espao. Constatamos, assim, que para que o sofrimento mental relacionado ao trabalho seja limiar da psicopatologia, devero existir condies desfavorveis elaborao de defesas individuais e coletivas. do que trataremos mais adiante. Do ponto de vista dos estudos epidemiolgicos, vm aumentando o nmero das pesquisas e anlises que demonstram o papel do trabalho na morbidade psiquitrica, papel este reconhecido pela OIT (Organizao Internacional do Trabalho). Na Amrica Latina, destacamos estudos epidemiolgicos pioneiros realizados no Mxico por Miguel Matrajt, que uniu ao enfoque socioepidemiolgico a anlise da sociognese e da dinmica subjetiva (MATRAJT, 1994). A historiadora e psicanalista Elizabeth Roudinesco critica o reducionismo dos critrios com que a Classificao de doenas e causas de morte oficialmente adotado no plano internacional a CID-10. categoriza, em seu captulo V, os transtornos mentais, apontando a ausncia da subjetividade nestes critrios (ROUDINESCO, 2000). A natureza social dos agravos, encontra-se igualmente abstrada, quase sempre, e em especial quando envolve as situaes de trabalho. Pois, como j tivemos ocasio de expor anteriormente (SELIGMANN SILVA, 2003), a classificao oficial reflete bem a hegemonia das cincias naturais e da perspectiva positivista na fixao dos critrios diagnsticos. Procurando contornar essa dificuldade, foi elaborada no Brasil uma lista dos transtornos mentais e do comportamento relacionados ao trabalho publicada, - no contexto de uma lista maior abrangendo Doenas relacionadas ao Trabalho, - no Decreto 3.048/99 do Ministrio da Previdncia e Assistncia Social. A mesma lista integra a Portaria do Ministrio da Sade MS/1.339/1999. So 12 os agravos que compe a lista, que constitui um passo significativo para o reconhecimento da relao entre situaes de trabalho e agravos mentais. (Ministrio da Sade, 2001). Trataremos, adiante, de examinar como alguns destes agravos se colocam diante do cenrio contemporneo. Antes, cabem algumas consideraes. 2 RESSONNCIAS DA METAMORFOSE CONTEMPORNEA SOBRE A SUBJETIVIDADE E SOBRE A PSICOPATOLOGIA Na atualidade, uma discusso perpassa as fronteiras da Psicopatologia no Trabalho e atravessa o campo da Psicopatologia Geral, envolvendo psiquiatras, psiclogos e psicanalistas. Tal discusso parte da percepo de uma transformao na forma pela qual os processos psicopatolgicos se constituem, desenvolvem e expressam no contexto das imensas transformaes que, no bojo da chamada globalizao, atingiram a estrutura e o funcionamento da sociedade (seria prefervel, em nossa opinio, no adotar o termo globalizao, pois o mesmo passou a ter conotao de uma ideologia que se sobreps tica e em nome da qual tudo se justifica). As metamorfoses observadas na psicopatologia geral decorrem da multiplicidade de transformaes de contexto internacional que, afetando a estrutura e a dinmica social em suas vrias esferas e instituies da famlia ao Estado provocam reflexos na vida cotidiana, na sociabilidade e na vida mental em pessoas de todas as idades. No que diz respeito s crianas e adolescentes, as depresses infantis e os dados sobre suicdios e tentativas de suicdio em crianas e adolescentes tm causado enorme preocupao em vrios pases e, assim como o significativo aumento da prevalncia de bulimia e da anorexia nervosa, expressam o impacto, sobre os mais jovens, das presses que carregam em si injunes de adeso aos valores agora dominantes: competir, maximizar a capacitao para essa competio, ser rpido, esbelto e esperto para tornar-se um vencedor. A expanso das depresses em todas as faixas etrias constitui um fenmeno complexo que tem merecido muitas tentativas de interpretao. A depresso ocupa o primeiro lugar em freqncia no cenrio mundial dos transtornos mentais (OMS). consenso, entre os que estudam a questo, de que esse dado no pode ser dissociado do estreitamento das perspectivas de realizao pessoal que decorreu, para muitos, do estrangulamento do mercado de trabalho e do aumento da precarizao das relaes de trabalho. Na atualidade, alm do que se modificou no mundo do trabalho, vrias grandes mudanas tm sido consideradas nos impactos produzidos sobre a sociognese dos distrbios mentais: mudanas socioambientais, demogrficas (migraes, aumento da populao idosa), urbanizao desordenada, hipertrofia das metrpoles, intensificao da velocidade dos meios de transporte e de comunicao, aumento da violncia em muitos contextos, poder das mdias, expanso tecnolgica em geral, alm de tantas outras que afetaram a cultura os modos de perceber o mundo e andar na vida.
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As transformaes em curso, alm de apresentarem reflexos epidemiolgicos - isto , na prevalncia e no modo como essas patologias esto distribudas na populao e vinculados a diferentes fatores de risco tambm tm sido relacionadas a alteraes nas prprias expresses clnicas dos transtornos, isto , na forma como estes se apresentam, nas pessoas, desafiando a categorizao oficial (CID-10). No podemos nos alongar na descrio das metamorfoses pelas quais a Psicopatologia Geral vem passando. O que desejamos enfatizar, que alm da Psicopatologia no Trabalho, que nos lana novos desafios na atualidade, as transformaes contemporneas tambm atingiram, mais amplamente, os processos em que se constituem as patologias mentais, e, tambm - devemos assinalar, apesar de no podermos aqui expandir o tema - as da rea psicossomtica. 3 A IDEOLOGIA DA GLOBALIZAO E A REESTRUTURAO PRODUTIVA A reestruturao produtiva tem sido vinculada chamada globalizao econmica e ao desenvolvimento tecnolgico. Analisadas conjuntamente por vrios autores, globalizao e reestruturao produtiva tm sido objeto de numerosos estudos, alguns dos quais tambm identificaram reflexos para os relacionamentos humanos, para a identidade e para a sade mental (BAUMAN, 1999 e 2005; GAULEJAC, 1987). O desenvolvimento tecnolgico foi apontado como a grande causa da globalizao e usado como argumento poderoso para justificar a inevitabilidade da reestruturao produtiva em nvel internacional e das reestruturaes que se desencadearam nas organizaes empresariais transnacionais e nacionais. Instaurado o processo de reestruturao em escala internacional, a excluso social dos que foram considerados excedentes ou descartveis logo se fez sentir. Porm, as reaes ou respostas a essas foras reestruturantes foram, em grande parte, constringidas pela expanso de uma postura fatalista associada idia de inexorabilidade. Mais do que uma idia, a inexorabilidade se transformou em uma poderosa crena. Vrios so os pensadores da atualidade que entenderam a disseminao da crena na inexorabilidade como fruto de uma instrumentao, pelos idelogos da doutrina neoliberal, na imposio ao mundo contemporneo de uma ideologia - a ideologia da globalizao. Nesta exposio, entretanto, precisamos nos ater aos limites do microssocial e da subjetividade, mas sem esquecer as mediaes, que interligam este patamar a estruturas intermedirias e ao panorama internacional. E alertando para que a anlise no seja determinista (isto , interaes precisam ser visualizadas, resilincias e resistncias podem ter lugar) nem estabelea um falso isolamento entre os planos macro e micro. 4 A CONSTITUIO DA SUBJETIVIDADE EM SUA RELAO COM A TICA A economia moderna afastou-se da tica, lamenta o economista Amartya Sen. O autor identifica, nas publicaes da economia moderna, o descaso pela influncia das consideraes ticas sobre a caracterizao do comportamento humano real. (p.23). Sen contrasta uma vertente da economia que profundamente vinculada tica e tem razes no pensamento de Aristteles, corrente agora dominante, centrada na logstica, na ateno aos meios de alcanar a riqueza, deixando de lado as finalidades humanas da economia (SEN, 1999). Certamente essa tendncia identificada por Sen tem muita relao com as diretrizes empresariais prevalecentes quanto s opes de produo e administrao de pessoal. No sofrimento mental relacionado ao trabalho e em suas expresses mrbidas, a subjetividade do indivduo que atingida. A subjetividade construda ao longo das experincias sociais da existncia de cada ser humano. Para visualizar os processos sociais que vo incidir na subjetivao dos empregados, no poderia deixar de ser mencionado o patamar empresarial no qual se definem as polticas internas da organizao. A so decididas transformaes de processo de trabalho, adoo de novos equipamentos poupadores de mode-obra e a poltica de pessoal. nesse mbito que se delineiam novas prticas gerenciais e de organizao do trabalho que iro impactar nas subjetividades (HELOANI, 2003). As polticas de pessoal assumem grande peso na caracterizao da sociabilidade e dos mecanismos psicolgicos de defesa dos trabalhadores, conforme j estudado no Brasil por Elizabeth Antunes Lima (1996). Ressaltamos a importncia das anlises crticas feitas por Eugene Henriquez s atuais polticas de pessoal. Essa crtica tambm realizada por autores brasileiros (ENRIQUEZ, 1991 e 1992; DAVEL e VASCONCELOS, 1996). Em recente e magnfico livro tica, Trabalho e Subjetividade - o mdico e socilogo Henrique Caetano Nardi nos fala das metamorfoses deste processo de subjetivao, a partir de profunda reviso do tema e do estudo de duas geraes de trabalhadores metalrgicos no Rio Grande do Sul (NARDI, 2006a).
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Conforme Nardi explica em recente entrevista, modo de subjetivao um conceito tomado de Michel Foucault e, de forma muito resumida, podemos dizer que a forma predominante como somos conduzidos a nos tornarmos sujeitos de nossos atos pela incitao, imposio ou convencimento com relao aos valores e verdades dominantes em um determinado tempo e em um determinado contexto (NARDI, 2006b). Nardi constata que tica empresarial, embora ressaltada em quase todos os artigos que traam o perfil dos executivos, , entretanto uma tica subordinada a um valor maior, a competitividade. (p. 119). O autor analisou o discurso da empresa em que trabalhavam os metalrgicos que entrevistou, encontrando elementos essenciais para identificar os valores impostos subjetivao dos trabalhadores. Alm de valores e verdades impostos, as presses sociopsicolgicas tambm engendram sentimentos, nos processos de subjetivao que vo criar novas condutas e novas culturas. Poderamos, ento, formular a seguinte questo e tentar respond-la: Quais os componentes, isto , os ingredientes, que podemos identificar nos processos de subjetivao que tendem cada vez mais a prevalecer na atualidade? 1. A disseminao do medo. Como escreveu Pelbart, O medo j no reao a um perigo iminente, a tonalidade afetiva dominante. O medo generalizado acionou a criao de espaos microssociais onde ele impera e passa a gerar novos medos. Como diz o mesmo autor seria preciso compreeender como um tal microfascismo pega, funciona, se alastra, se propaga, dispara consensos, produz intimidao, anestesia, sede de vingana, torpor poltico.... Pelbart, neste texto, no focalizava o mundo do trabalho e, sim, escrevia a propsito da guerra urbana que eclodiu em So Paulo, em 2006, apontando, como esclarece o subttulo de seu artigo, que em tempos de Hezbollahh e guerra urbana, o medo no efeito de perigo vista. o jeito-padro de reagir ao cotidiano. (PELBART, 2006). Podemos discernir que diferentes medos dominam o panorama contemporneo no qual a violncia se alastra, atingindo de modo especial os que ainda habitam no interior do mundo do trabalho. O prprio cotidiano de trabalho cada vez mais impregnado por violncia, s vezes explcita, mas predominantemente sutil e perversa. Entre os medos que a proliferam, vale lembrar que no cho de fbrica ainda subsiste o medo de sucumbir aos riscos de acidente, para os operrios pressionados por sobrecargas de trabalho em ritmos cada vez mais acelerados. Mas sobressaem outros medos: medo do desemprego, o medo da excluso, o medo de no conseguir ser polifuncional ou dominar novos conhecimentos e tcnicas; de no agentar as exigncias do trabalho e adoecer; o medo de enlouquecer; o medo de ser desqualificado, prejudicado no desenvolvimento profissional ou na trajetria funcional. E ainda, o medo de ser agredido durante o trajeto ou durante o prprio trabalho. possvel evocar, ainda, o medo de no corresponder ao modelo de super-homem ou super-mulher que imposto, s vezes conjuntamente, pela famlia, pela mdia e pelas organizaes em que atuam. O medo, permeando as relaes interpessoais, abre espao para a desconfiana que vai impregnar a sociabilidade fora e dentro dos ambientes de trabalho, rompendo ou impedindo laos interpessoais, produzindo isolamento entre as pessoas. Uma desconfiana que est na raiz das manifestaes paranides que se alastram no mundo do trabalho e na sociedade. Sobre o medo, cabe ainda lembrar que, para alguns, se faz presente juntamente com a conscincia da prpria vulnerabilidade. Mas que suscita, na maioria, os mecanismos individuais e coletivos de defesa que se voltam para abaf-lo, convertendo a vulnerabilidade em imaginria onipotncia. 2. Insegurana e incerteza. Nem sempre possvel separar o medo de um amlgama de percepes, entre as quais destacamos as de insegurana e incerteza. Em geral, nestas circunstncias, o medo coletivo desencadeia vivncias individuais de insegurana. Estas, por sua vez, brotam de um conjunto complexo, que no se resume aos medos especficos que acabamos de enumerar. Existe uma outra insegurana, gerada pela incerteza quanto ao futuro, que alm de ser gerada pelo conjunto das ameaas percebidas, est tambm fortemente associada, insuficincia e ao desmonte do chamado Estados de Bem-Estar Social. A propsito da generalizao das carncias sociais que tem pressionado e transformado os sistemas de proteo social nos pases desenvolvidos, Pierre Rosanvallon (1995), em seu livro A Nova Questo Social, bastante esclarecedor quando afirma: Os fenmenos de excluso, de desemprego de longa durao, desgraadamente definem amide estados sociais (p. 27). O autor pontua que, diante da predominncia de tais situaes de mais difcil reversibilidade, as necessidades de proteo no dizem respeito, meramente, aos riscos sociais que anteriormente eram objeto da cobertura previdenciria para momentos mais transitrios como a doena, o acidente, o desemprego momentneo. Perplexo, sem ver perspectiva para superar sua desinsero, o indivduo vivencia a sensao de sofrer uma paralisia na qual se percebe impotente para direcionar seu futuro. Atualmente, ao anseio de escapar da insegurana o indivduo v contraposto o discurso que remete seu destino pessoal (e o daqueles para os quais o/a provedor/a) ao nvel global. Da mesma forma, o
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trabalhador que teme o desemprego escuta que o destino dos empregos do setor da economia em que se insere a empresa em que ele trabalha, - e, portanto, seu prprio emprego, - dependem de um patamar superior. Resistncias individuais ou coletivas so inibidas e desacreditadas (No adianta recorrer hierarquia da empresa nem ao sindicato ou No existe a quem recorrer - o que decide o mercado global). Esta incerteza se agrava nos contextos nacionais onde as estruturas de proteo social ainda no haviam alcanado seu desenvolvimento pleno poca em que se avolumou a onda neoliberal. Nestes pases tambm se desenvolveram presses e discursos direcionados a uma regresso, em nome da adequao a novos tempos de competitividade, nos quais os indivduos se autonomizem para cuidar de si mesmos. No Brasil tem estado fortemente ativa uma retrica que vem se voltando para mostrar como obsoleta a proteo que emana da formulao dos dispositivos do Ttulo VIII (da Ordem Social), presente na Constituio de 1988. Muito embora reaes importantes tenham surgido a esta retrica, o poder da mesma no pode ser ignorado. Pois alm das ameaas regressivas tem sido obstaculizada a regulamentao de vrios dispositivos constitucionais importantes para o avano da proteo social. Ainda para acentuar a magnitude da vivncia de incerteza, no pode deixar de ser assinalada a extenso da populao que se encontra sem cobertura da Previdncia Social, seja por estar em situao de trabalho informal, seja por no ter conseguido insero no mercado formal, seja, ainda, por viver em desemprego de longa durao. Estima-se que, atualmente, no Brasil, apenas aproximadamente um tero da populao economicamente ativa (PEA) possua cobertura (DIAS e MELO, 2003). 3. O apagamento da justia como valor fundamental (NARDI, 2006). Justia sempre foi o ncleo da prpria tica, assumindo a feio de imperativo tico historicamente consolidado e firmemente inserido na subjetividade. A disseminao da injuno de competir para sobreviver aparece como uma explicao insuficiente para que possamos entender a fragilizao de um princpio to essencial e deve estar associada a aspectos de maior complexidade presentes em nosso momento histrico - numa dinmica que ainda precisa ser melhor conhecida. 4. O individualismo que se sobrepe solidariedade (GNRAUX, 1998; NARDI, 2006; ROSANVALLON, 1995; ZOLL, 2000, entre outros). Trata-se de um individualismo solitrio, cuja emergncia j vem sendo analisada desde o final dos anos 70. Ele vem permeando a sociedade de um modo difuso, mas assume expresses especiais no mundo do trabalho. O individualismo tornou-se essencial para a internalizao do controle. O controle dos trabalhadores que se fazia na gesto tayloristafordista passou por uma transformao na empresa hipermoderna. No livro que Pages e Cols publicaram em 1979 na Frana (O Poder das Organizaes) j era mostrado o deslocamento em que o poder organizacional abandonou parcialmente o controle exterior e passou a comandar a subjetividade, atuando sobre os desejos e as fantasias. Deste modo foi internalizada a dominao. Este livro revelou como se fez a articulao entre os objetivos da direo e as aspiraes pessoais. A instrumentao de um individualismo cada vez mais acirrado foi um dos meios utilizados neste processo (PAGS et alli, 1987). Oito anos depois, um dos autores deste livro, Vincent de Gaulejac (1987), descreve as engrenagens que tm conduzido ao domnio deste individualismo: Em nossas sociedades narcsicas dominadas pelo modelo de desenvolvimento das sociedades multinacionais que qualificamos como modelo gerencial (modle managerial), os ideais de sucesso social, de promoo individual, de mobilidade individual permanente (ao mesmo tempo profissional e geogrfica) correspondem aos dispositivos dominantes de legitimao social: a ideologia da realizao de si, do desenvolvimento pessoal veiculada atravs da maioria das mdias, das instituies educacionais e das organizaes profissionais. Ela atravessa a maior parte das classes sociais (p. 180). 5 SUBJETIVAO NOS CONTEXTOS ORGANIZACIONAIS CONTEMPORNEOS. A IDEOLOGIA E A CULTURA DA EXCELNCIA Na seqncia, passamos a examinar alguns outros ingredientes, mais especficos dos processos de subjetivao que se fazem a partir de diretrizes que nasceram e foram impostas no contexto das grandes organizaes mas que logo atingiram as demais. Assim, para os trabalhadores, eles coexistem com aqueles que atingem toda a sociedade. Consistem em idias e princpios que fazem parte de uma ideologia que se tornou predominante. Essa ideologia permeia a reestruturao produtiva e ao impregnar as polticas de pessoal, foi inicialmente identificada na origem do quadro clnico que Aubert e Gaulejac denominaram neurose de excelncia (AUBERT e GAULEJAC, 1981).
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Nosso ponto de vista de que desvelaram uma ideologia da excelncia que a face apresentada, no mundo empresarial, pela mesma ideologia da globalizao, identificada e analisada por tantos socilogos da atualidade. Essa ideologia originou o que se pode reconhecer como uma verdadeira cultura (cultura da excelncia) na qual os valores instaurados presidem aos comportamentos e passaram a conformar crenas e mitos. Pela importncia de levar em conta a variedade dos quadros clnicos que tem se apresentado em ntima vinculao ao fortalecimento de imposies articuladas a tal ideologia, vamos em seguida examinar alguns componentes da mesma. Sem desconsiderar que a fora de tais princpios tambm atinge a prpria cultura do entorno social mais amplo, e, portanto, tambm os indivduos que esto fora do trabalho (por exemplo, aqueles que esto se preparando para ingressar no mercado de trabalho e que tomam conhecimento destas injunes). Passemos, pois, a examinar os elementos que fazem parte da ideologia da excelncia e da cultura que lhe corresponde: 1. competitividade. Como valor maior designado a todos os nveis da organizao e diretriz das condutas individuais; 2. flexibilidade. A palavra flexibilidade tem aparecido como um trmo-chave na retrica que comanda a reestruturao produtiva, passando a assumir a configurao de valor e de princpio imposto simultaneamente s relaes sociais de trabalho, aos processos de produo e s pessoas que trabalham. A empresa que no flexvel est condenada a no sobreviver. O assalariado no flexvel est sob risco de desemprego. A imposio deste princpio aos trabalhadores tem acarretado prejuzos importantes sade mental (SELIGMANN-SILVA, 2001). Um dos pontos a destacar a forma pela qual sob o imprio do princpio de flexiblidade - e aqui estamos falando no s da flexibilizao e desregulamentao das relaes de trabalho - so criados temores (de no conseguir corresponder s exigncias de ser flexvel , por exemplo), o que leva a ansiedade, bem como as vivncias de instabilidade e insegurana. Richard Sennet, refletindo sobre a flexibilidade, concluiu que ela contribui fortemente para a corroso do carter que identificou em casos que estudou. O autor mostra que a mudana continuada institui uma superficialidade degradante, pois as pessoas sentem falta de relaes humanas constantes e de objetivos durveis (SENNET, 1999, p. 117). Outro ponto que a exigncia de flexibilidade prejudica freqentemente duas fontes importantes de Sade Mental: a sublimao e o reconhecimento; 3. o culto velocidade, agilidade, a tudo que rpido e enxuto (estruturas e pessoas enxutas nas organizaes) (AUBERT e GAULEJAC, 1981; SELIGMANN-SILVA, 1991). Na exaltao a uma mobilidade que deve ser cada vez mais rpida, tambm o tempo atingido: o passado desvalorizado, vale o que se realiza num presente fugaz, que logo ser sucedido por um futuro onde as metas podero j ser outras. No se aprofundam, nem reflexes, nem comprometimentos, pois no h tempo para se fixar em nada, logo vir um novo deslocamento; 4. a evitao dos sentimentos: um bloqueio que tem sido estudado no que denominamos sndromes da insensibilidade, que foi evidenciado, por exemplo, no estudo de analistas de sistemas publicado em texto de ROCHA (2000); 5. o apagamento da tica. Dejours nos fala de um sofrimento tico em situaes de trabalho nas quais o indivduo sofre presses para abandonar seu sentido tico, sofrimento este que pode levar a estratgias defensivas que se tornem eficazes na atenuao da conscincia moral e meio de aquiescncia ao exerccio do mal. (DEJOURS, 1999, p. 141). Na violentao da dignidade de subordinados, verificada no assdio moral e em outras circunstncias, ocorre, por exemplo, este apagamento da tica; 6. a polivalncia pode ser vista como outro componente da cultura da excelncia. Quando um trabalhador especializado forado a passar condio de polivalente, ele vivencia uma perda importante, que fere seu amor-prprio e sua identidade. A diretriz voltada polivalncia tambm pode gerar temor e insegurana, pelo receio de no conseguir dar conta de tantas tcnicas e atribuies. A polivalncia tende a deslocar para plano secundrio, em muitos contextos de trabalho e para certas atividades, o valor constitudo anteriormente pela competncia, desenvolvida ao longo da formao e da experincia profissional. O impacto destes ingredientes na subjetividade, abre um leque amplo de possibilidades quanto ao desenvolvimento ou no de um sofrimento mental que venha a tornar-se patolgico. E, caso haja adoecimento, ir variar a configurao clnica do mesmo, que poder ser um quadro psicossomtico ou um entre os vrios transtornos mentais relacionados ao trabalho. Parece-nos mais apropriada essa reflexo, ao invs de adotar como rtulo diagnstico genrico nas culturas de excelncia a expresso neurose de excelncia - que consta como alternativa diagnstica entre as modalidades de transtorno mental consideradas na Lista Brasileira de Transtornos Mentais Relacionados ao Trabalho.
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A Lista de Transtornos Mentais (oficializada) relacionados ao trabalho traz na descrio da categoria Outros transtornos neurticos especificados a observao de que o grupo inclui transtornos mistos de comportamento, crenas e emoes que tem uma associao estreita com uma determinada cultura. Essa categoria inclui a neurose profissional, sendo que a neurose de excelncia apresentada como uma das formas clnicas desta (MINISTRIO DA SADE, 2001). Passaremos, na seqncia, a enfocar outros transtornos mentais considerados pela mesma Lista. No ser possvel tratar aqui de todos eles. Para os interessados nos transtornos mentais orgnicos referidos pela Lista, em sua maioria relacionados com a exposio a neurotxicos, sugerimos a leitura do artigo de Camargo, Caetano e Guimares indicado na bibliografia deste texto (CAMARGO, CAETANO e GUIMARES, 2005), alm das orientaes da prpria Lista. Um artigo de Slvia Jardim e Dbora Glina, tambm constante da bibliografia, traz orientao diagnstica para o reconhecimento de todas as patologias listadas. 6 EPISDIO DEPRESSIVO RELACIONADO AO TRABALHO Roudinesco afirma que a sociedade atual pode ser caracterizada como uma sociedade depressiva, considerando que a depresso domina a subjetividade contempornea. No ano de 1999 a autora escrevia: s vsperas do terceiro milnio, a depresso tornou-se a epidemia psquica das sociedades democrticas, ao mesmo tempo que se multiplicam os tratamentos para oferecer a cada consumidor uma soluo honrosa (p.17). Essa depresso, explica Roudinesco, no propriamente uma doena, mas um estado. Torna-se necessrio, assim, distinguir tal estado dos quadros clnicos (individuais) onde uma ao teraputica se possa fazer til e importante a advertncia da autora, apoiada em estudo feito por Pierre Juillet, para os riscos da ampliao da definio clnica de depresso - que vem ocorrendo e conduzindo a uma medicalizao da sociedade atravs do uso indiscriminado de produtos psicotrpicos - na tentativa de amenizar um mal-estar que de natureza sobretudo social. Discernir, em tal contexto, as formas pelas quais o trabalho atua na gnese e evoluo de episdios depressivos aumenta o desafio diagnstico, desafio que exige, sempre, um estudo acurado do histrico de vida e trabalho para que as correlaes sejam identificadas. A gnese de episdios depressivos em sua vinculao ao trabalho se processa, geralmente, articulada a uma perda importante ou a uma sucesso de frustraes verificadas no contexto. As probabilidades de desenvolvimento de episdio depressivo aumentam na falta de apoio social e ausncia de alternativas concretas para superao do ocorrido. A no obteno ou a perda de reconhecimento, gera decepo e pode tambm desencadear depresso. o que acontece freqentemente com pessoas que defrontam uma das seguintes situaes: a) trabalhadores que viram suas especialidades serem superadas pelo avano tecnolgico; b) trabalhadores que possuam especialidades e que sofreram deslocamento para setores ou cargos onde no podiam mais exerc-las, vivenciando desqualificao, e ,em suma, autodesvalorizao, mesmo quando os remanejamentos eram feitos sob o disfarce de uma modernizao em que eram incentivados a se tornarem trabalhadores polivalentes (multifuncionais). Outras ocorrncias que podem favorecer a patognese do episdio depressivo so: - sentir-se alvo de injustia, desconsiderao ou humilhao, especialmente, se de forma reiterada e se no houver possibilidade de reagir; - ser preterido sistematicamente ou em ocasies sucessivas, por ocasio das promoes que ocorrem na empresa ou em eventos nos quais se efetiva reconhecimento pblico dos funcionrios (premiaes ou outras), percebendo isto como injustia; - ser excludo de eventos significativos promovidos pela empresa ou pelo grupo de trabalho do qual faz parte; - ser prejudicado freqentemente por no receber informaes importantes para seu desempenho ou progresso funcional; - sofrer outras formas de discriminao, humilhao ou isolamento no ambiente de trabalho. Evidentemente, vrias das possibilidades acima elencadas podem corresponder a uma forma de promover intencionalmente o desprestgio, o aniquilamento moral e a desestabilizao emocional do empregado, dentro dos aspectos que atualmente identificam o assdio moral. Margarida Barreto, em tese de doutorado, identificou a correlao entre a reestruturao produtiva e a expanso do assdio moral, bem como da repercusso deste no surgimento de quadros depressivos (HIRIGOYEN, 1998; BARRETO, 2005). Em conflitos gerados na competio pelos cargos que restaram nas empresas que foram reestruturadas, foram rompidos laos de confiana que uniam antigos companheiros de trabalho, provocando prejuzos e
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decepes dolorosas aos preteridos - ou perdedores na linguagem adotada em alguns ambientes onde a retrica a da guerra pela sobrevivncia. Por outro lado, tem sido observado que em seqncia s demisses macias que foram realizadas na reestruturao de muitas empresas, o corte tambm feriu psiquicamente os funcionrios remanescentes, ao romper bruscamente parcerias e solidariedades estabelecidas ao longo de muito tempo de convvio (ATHAYDE, 1997). No atendimento de trabalhadores atingidos por depresso, os relatos dos mesmos identificam muitas vezes que estes pacientes passaram por situaes de humilhao no trabalho. o que j havia sido observado por Barreto, em um amplo estudo sobre trabalhadores de indstrias qumicas realizado em So Paulo (BARRETO, 2000). Este estudo evidenciou uma degradao dos relacionamentos interpessoais que feriu a dignidade dos atingidos e acarretou profundas feridas identidade. Determinadas prticas de avaliao podem assumir conotao de humilhao, quando tambm atacam a dignidade dos avaliados. Outras vezes, a humilhao se processa na ocasio em que ocorre a apresentao pblica dos resultados das avaliaes de que os funcionrios foram alvo. Existem relatos, denunciados inclusive pela imprensa, de empresas que adotam a prtica de ridicularizar publicamente, de modo sistemtico, os profissionais de vendas que no obtiveram bons resultados. No amplo leque de circunstncias em que a depresso brota de situaes de trabalho degradadas, assume enorme proporo na atualidade a problemtica dos trabalhadores que atuam no setor informal. Uma vez que constituem aproximadamente um tero da PEA (populao economicamente ativa), essa questo no pode ser relegada a segundo plano e demanda, alm de maiores estudos, medidas urgentes de enfrentamento. A desproteo previdenciria e a ausncia de vnculo contratual coexistem, para muitos destes trabalhadores, com condies onde o ambiente e a organizao do trabalho os expem a maiores riscos fsicos e mentais. Vivendo em insegurana permanente, acumulando desgastes e vivendo a incerteza quanto ao futuro, muitos destes trabalhadores mergulham no desalento e desenvolvem quadros depressivos diretamente derivados dessas situaes de precariedade. Aqui, mais uma vez, os episdios em que sobrevm humilhaes se fazem sentir com freqncia. SINTOMAS: O episdio depressivo pode se apresentar num quadro agudo ou j cronificado. As manifestaes predominantes numa depresso so, em geral, o humor triste, o desnimo, as vivncias de perda, sentimentos de fracasso, dificuldade de visualizar perspectivas positivas, tendncia a se autoculpabilizar, pensamentos sombrios onde perpassa. Ocorrem, ainda, lentificao do pensamento e dos desempenhos, dificuldade para concentrar ateno, perturbaes do sono (freqentemente insnia no final do perodo noturno, mas em alguns casos, tambm, sonolncia diurna), dificuldades de tomar iniciativa. Idias negativas ocupam o pensamento, s vezes perpassam pensamentos de morte. A fadiga mental advm com facilidade diante do prolongamento das atividades. Diante das exigncias do trabalho, o indivduo se sente muitas vezes frgil e incapacitado, mesmo em situaes nas quais sua formao e experincia profissionais lhe permitiriam sair-se bem, se no houvesse a depresso. Nestas circunstncias, as presses organizacionais ou a presso pessoal exercida pela chefia ou mesmo por colegas de equipe podero aumentar a angstia e agravar a depresso. Este agravamento ser tanto maior quanto mais presente estiver a ameaa de perda da funo ou do lugar que o indivduo ocupa na hierarquia e, pior ainda, a ameaa de perder o emprego. No contexto contemporneo, as vivncias de desesperana so intensificadas com base no conhecimento de uma realidade na qual as alternativas de um novo emprego foram consideravelmente reduzidas - o que desalenta mais ainda quem j se encontra deprimido. Acrescente-se que a falta de perspectivas ainda mais desanimadora para aqueles trabalhadores que se aproximam dos 40 anos ou que j ultrapassaram esta idade - conforme demonstram os estudos e as estatsticas sobre desemprego e mercado de trabalho. E os trabalhadores sabem disso (SELIGMANN-SILVA, 1997). Estudos epidemiolgicos referentes depresso associada ao trabalho, embora j tenham evidenciado elevadas prevalncias deste agravo mental em muitas categorias profissionais (JARDIM e GLINA, 2000) merecem ser expandidos. Patologias que se transformam ou que se associam: deve ser lembrado, ainda, que uma depresso pode desenvolver-se em seqncia a um acidente de trabalho ou associar-se a uma doena profissional ou relacionado ao trabalho ou, ainda, a outras patologias de longa evoluo. BORGES (2000), em caixas de estabelecimentos bancrios, verificou que as LER/DORT podem evoluir intimamente imbricadas a sintomas depressivos e prejuzos da sociabilidade. Principalmente, diante de seqelas de um acidente ou do prolongamento de uma doena, o temor de quebra da trajetria de desenvolvimento pessoal e
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profissional bem como, o medo de desemprego so vivenciados com angstia e impotncia. , por exemplo, o que tem sido evidenciado no acompanhamento de numerosos pacientes de LER/DORT. A depresso pode ainda vir a se caracterizar associando-se ao desenvolvimento de outros transtornos mentais relacionados ao trabalho. Destacamos trs situaes: 1. no transtorno orgnico de personalidade relacionado ao trabalho em que existem agentes qumicos do ambiente de trabalho que agridem as estruturas do sistema nervoso e que, entre outras manifestaes, determinam tambm sintomas depressivos. Exemplos, entre outras, so as seguintes substncias ou seus compostos txicos: mercrio, chumbo, mangans, solventes aromticos txicos, solventes orgnicos txicos (JARDIM e GLINA, 2000). Na progresso da patologia ocasionada pelos danos orgnicos e funcionais provocados pela ao neurotxica dessas substncias, podem surgir manifestaes depressivas, a partir do sofrimento psquico advindo da percepo do agravamento dos efeitos da intoxicao. Agresses provenientes do trabalho ferem assim, duplamente, atingindo o trabalhador no plano orgnico e no plano subjetivo; 2. em pessoas com diagnstico de esgotamento profissional (burnout), ao longo da evoluo, a sintomatologia pode configurar aos poucos a caracterizao de um quadro de depresso crnica, conforme muitas observaes clnicas; 3. do mesmo modo, na evoluo do estresse ps-traumtico relacionado ao trabalho pode vir a inscrever-se um quadro de depresso. Cabe ainda mencionar um achado freqentssimo nos servios de ateno psiquitrica: trata-se da depresso mascarada pelos quadros clnicos de alcoolismo. O que se revela a primeira vista, a sintomatologia do alcoolismo e s uma abordagem mais aprofundada e prolongada permitir ao mdico ou psiclogo identificar que a busca da bebida alcolica que levou posteriormente dependncia alcolica foi, em verdade, a busca de um meio de anestesiar o sofrimento ligado a uma depresso relacionada ao trabalho (ou a outro tipo de depresso). Poder ser caracterizado, ento, muitas vezes, um diagnstico associado: depresso e alcoolismo relacionados ao trabalho. Psicopatologia de confluncias, onde o uso de bebida termina por agravar os sentimentos de culpa, aprofundando o quadro depressivo, levando a vivncias insuportveis que iro incrementar a procura da bebida. Poderemos ver mais a respeito no prximo tpico. A preveno tanto quanto o tratamento da depresso ralacionada ao trabalho exigem, que dentro das empresas e de outros contextos de trabalho, se assuma desvelar e modificar as condicionantes organizacionais responsveis pela escalada de episdios depressivos que procuramos resumidamente identificar neste tpico. 7 ALCOOLISMO CRNICO RELACIONADO AO TRABALHO A dependncia de bebidas alcolicas problemtica de alta complexidade sendo explicada pela interao de fatores biolgicos, psicolgicos e sociais. Os processos psicossociais assumem importncia decisiva nesta questo. Para contextualizar este tpico parece-nos apropriado o seguinte trecho extrado do livro j citado de Elizabeth Roudinesco (2000). Diz a autora: Todos os estudos sociolgicos mostram (...) que a sociedade depressiva tende a romper a essncia da vida humana entre o medo da desordem e a valorizao de uma competitividade baseada unicamente no sucesso material, muitos so os sujeitos que preferem entregarse voluntariamente a substncias qumicas a falar de seus sofrimentos ntimos. (p. 30). Neste texto, Roudinesco est apontando para o uso generalizado de psicotrpicos na sociedade depressiva, mas o que diz se aplica tambm ao indivduo oprimido pelo aprisionamento em uma situao de trabalho que se sente impotente (e solitrio) para modificar, e que recorre bebida alcolica para anestesiar o sofrimento, esquec-lo, vivenciar uma sensao prazerosa e/ou conseguir uma distenso, um relaxamento (pela ao ansioltica do lcool). O lcool possui propriedades farmacolgicas relaxantes, calmantes, anestesiantes, euforizantes, desinibidoras e estimulantes e , assim, capaz de proporcionar um bem-estar que, embora passageiro, constitui a grande atrao que leva milhes de indivduos sua utilizao. As bebidas alcolicas tambm podem funcionar como indutoras do sono, o que faz com que muitas vezes sejam procuradas para ajudar a conciliar o sono em portadores de insnia inclusive das insnias vinculadas s inquietaes do trabalho, o que pode tornar-se um hbito. Nestes casos, no raro que se estabelea o percurso que pode levar do hbito dependncia alcolica. O alcoolismo crnico considerado como uma sndrome de dependncia - dependncia que psicolgica e ao mesmo tempo fsica - o que significa que quando o individuo cessa de incorporar a substncia surgem mal-estar e sintomas decorrentes da perturbao na fisiologia (funcionamento do organismo).
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O desenvolvimento do processo mrbido caracterizado pelo estabelecimento da dependncia possui ingredientes biolgicos, psicolgicos e sociais, mas no obstante a complexidade deste processo, tornouse indiscutvel a importncia das condicionantes sociais que conduzem ao hbito alcolico e dependncia alcolica. Os aspectos atinentes ao trabalho vm merecendo crescente destaque neste conjunto. Na prtica, os pacientes dependentes de bebidas alcoolicas no procuram os servios de Sade do Trabalhador e sim, afluem a servios de Ateno Psiquitrica em fases mais avanadas da dependncia. Em crises de agudizao do alcoolismo, so levados a servios de emergncia como prontos-socorros. A explicao da no procura de servios de Sade do Trabalhador pelos dependentes pode ser explicada pela fortssima defesa psicolgica de negao da dependncia, presente de forma generalizada nestes casos. Desta forma, a caracterizao de uma relao entre a dependncia alcolica e o trabalho, quando existe, tende a ser obscurecida pelo modo que se faz a utilizao da rede dos servios de sade. Pois no atendimento de emergncia em geral a anamnese sumria e no identifica os aspectos laborais. No contexto brasileiro pode ser acrescentado, tambm, que os conhecimentos de Psicopatologia do Trabalho, de modo geral, ainda passam longe da formao daqueles que atuam em servios psiquitricos e de atendimento emergencial. A experincia dos que fazem atendimento de portadores de alcoolismo indica que a prtica do uso reiterado de bebida alcolica causa de demisso em grande parte das empresas, sem que seja analisada a relao do alcoolismo com o contexto do trabalho. Na situao de desemprego, costuma agravar-se o alcoolismo, ocorrendo muitas vezes a ruptura de laos familiares, o que leva os atingidos marginalidade. Nos anos 70, seu destino era um rodzio pelos hospitais psiquitricos. Atualmente, so encaminhados principalmente rede de cerca de 400 Centros do SUS (Sistema nico de Sade) que so, especialmente, voltados s questes de alcoolismo e uso de drogas. No dispomos de informaes sobre a formao dos profissionais atuantes nestes centros em Psicopatologia no Trabalho nem s conexes interinstitucionais destes servios com aqueles que se dedicam vigilncia e atendimento em Sade do Trabalhador. O alcoolismo o agravo mental que apresenta a 2 maior magnitude nas estatsticas mundiais de morbidade psiquitrica (o primeiro lugar ocupado pelas depresses). No Brasil, a estimativa da existncia de 12 milhes de adulto em situaes de dependncia do lcool, segundo publicao da FAPESP (setembro de 2006) na qual chamada a ateno para uma nova preocupao: o mascaramento da embriaguez alcolica pelo uso concomitante de bebidas energticas que aumentam a euforia e a desinibio. A dependncia e o abuso de bebidas alcolicas se apresentam com relevncia na problemtica mais geral da violncia e na questo mais especfica dos acidentes de trnsito. Torna-se extremamente difcil isolar dos contextos de trabalho, as condicionantes scio-culturais que, a partir do entorno mais amplo, fortalecem a expanso do uso de bebidas alcolicas. Por exemplo, a propaganda de bebidas alcolicas, carregada de apelos sedutores. Reforada pela mdia, a crena na associao entre bebida, virilidade e coragem , s vezes, utilizada para tentar neutralizar sensaes de desalento e fracasso. Lembramos tambm que nossa cultura ainda est impregnada pelo sentido milenar atribudo s bebidas alcolicas como elemento de confraternizao. Os exemplos so numerosos. No espao desta exposio impossvel nos estendermos mais a respeito de tantos aspectos scio-culturais relevantes que indiretamente tambm influem na problemtica do alcoolismo relacionado ao trabalho. Os mesmos contribuem para acentuao do hbito e para o enfraquecimento dos esforos de autocontrole. Ao pensar nas condicionantes da nossa poca no podemos deixar de ressaltar, entretanto, a vinculao entre alcoolismo e a violncia, presente na realidade social e comprovada por numerosos estudos epidemiolgicos que correlacionaram homicdios e outros crimes ao consumo de bebidas alcolicas. Mas, assim como o alcoolismo pode levar a decorrncias violentas, a ingesto de bebidas pode ser tambm expresso de violncia - violncia auto-destrutiva, do indivduo contra si mesmo ou violncia indireta contra outros. somente no nvel individual, atravs de estudos de casos, que estas dinmicas da violncia tm sido identificadas e analisadas. Leses e mortes provocadas por colises, atropelamentos e outros acidentes com veculos automotores tm sido analisadas quanto impressionante relevncia que o consumo de bebidas alcolicas apresenta nos mesmos. Em estudo publicado por Vilma Leyton e colaboradores, so relatados os achados de alcolemia verificados em 2360 vtimas fatais de acidentes de trnsito (colises e atropelamentos),
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constatando presena de lcool etlico em quase metade (47%) das vtimas mediante os exames realizados no Ncleo de Toxicologia Forense do Instituto de Medicina Legal (IML) de S. Paulo. O estudo das situaes de trabalho de motoristas profissionais em sua relao com a dinmica causal da dependncia do lcool ainda incipiente em nosso pas. Da mesma forma, o estudo de acidentes de trabalho em sua relao com alcoolismo mereceria ser pesquisado no Brasil. J existem pesquisas a respeito, no contexto latino-americano, como a realizada no Chile. Lacerda (2000) chama a ateno para o fato de que muitos acidentes de trajeto relacionados ao uso de lcool so em verdade acidentes de trabalho. O mesmo autor apresenta uma reviso de estudos realizados basicamente nos Estados Unidos, onde foram traadas correlaes entre acidentes de trabalho e uso de bebidas alcolicas, com o envolvimento do lcool em 25% de todos os acidentes de trabalho e 16% dos acidentes fatais. Estudos epidemiolgicos tm revelado importante prevalncia de alcoolismo em determinadas ocupaes e situaes de trabalho. Pesquisas qualitativas analisaram a dinmica psicossocial que explica tais achados. possvel tentar categorizar essas verificaes, mas convm assinalar que as vrias situaes que apontaremos constituem terreno frtil no apenas para o alcoolismo, freqente em todas elas, mas, de modo mais amplo, para o sofrimento mental, que poder se desdobrar em diferentes formas de adoecimento. Apenas no primeiro grupo de situaes, que iremos apresentar em seguida, o alcoolismo tem se mostrado como o transtorno mental mais caracterstico: a) situaes em que se realizam atividades socialmente desprestigiadas por envolverem atos ou materiais considerados desagradveis ou repugnantes. Exemplos: o trabalho dos coveiros em cemitrios, atividades em esgotos, trabalho com lixo e dejetos em geral. Inclui-se nesta categoria tambm o trabalho de apreenso e sacrifcio de ces. Nestas situaes as pessoas costumam ser de fato discriminadas e passam a sentir-se confundidas e identificadas como componentes do trabalho sujo. Um mecanismo possvel o de que a autodesvalorizao conduza auto-agresso por meio do lcool. Nas entrevistas efetivadas em estudos qualitativos, outras explicaes tm sido encontradas, mas um agravante concreto tem sido a falta de perspectivas quanto capacitao e desenvolvimento profissional. O lcool aparece como forma de anestesiar o mal-estar e o sentimento de repugnncia. Outro fator que aumenta o risco o tratamento desrespeitoso e humilhante que estes trabalhadores recebem muitas vezes de suas chefias, suscitando dor e raiva que a bebida dever acalmar. Em outros indivduos, de modo mais complexo, a bebida servir auto-agresso, canalizando contra si prprio a raiva que no pode ser direcionada para o autor da ofensa, porque necessrio preservar o emprego; b) situaes em que a tenso gerada constante e elevada. Englobam vrios tipos de atividades tensigenas: - trabalho perigoso: o perigo pode estar associado a condies em que h elevado risco de acidente, por condies inseguras, ritmos excessivos e desproteo. Recorrer bebida alcolica, para estes trabalhadores, seria um recurso para no pensar no perigo, esquec-lo no intervalo entre as jornadas de trabalho - pois preciso reencarar o perigo no dia seguinte. Isso ocorre numa prtica que muitas vezes realizada coletivamente, como bem estudou Dejours em operrios da construo civil (DEJOURS, 1990); - trabalho intensivo sob altas exigncias de desempenho e rapidez; - trabalho que exige auto-controle emocional intenso e continuado; - trabalho repetitivo, montono, que gera tdio e insatisfao; - trabalho em situaes de isolamento. Caso em que se situam vigias que zelam pela segurana de empresas ou residncias. Tambm condutores que viajam por longos perodos, em cabines isoladas, seja em trens ou em outros tipos de transporte. Tivemos ocasio de estudar o problema no sistema ferrovirio de So Paulo; - atividades que envolvem afastamento prolongado do lar. Como exemplo temos os trabalhadores de plataformas submarinas e aqueles cujas atividades envolvem viagens continuadas, como acontece no caso dos marinheiros e dos viajantes comerciais. Deve ser enfatizada a importncia dos estudos epidemiolgicos, que podero oferecer base importante, sempre que a prevalncia do agravo seja indicativa, para estabelecer a relao entre a situao de trabalho e o alcoolismo crnico. Pois se em determinada unidade de uma empresa existem, por exemplo, porcentuais significatiivos de empregados em afastamento por alcoolismo e/ou por patologias derivadas do mesmo - neuropatias, cirrose heptica, gastrite alcolica, entre outras - essa constatao, juntamente com os achados clnicos e o histrico ocupacional compatveis, respaldar o diagnstico de alcoolismo crnico relacionado ao trabalho. No nos deteremos na exposio do quadro clnico, limitando-nos a lembrar que o que o caracteriza a perda do controle em relao ingesto de bebidas alcolicas e que esta perda pode apresentar-se de forma continuada ou em episdios peridicos que se sucedem no tempo. No captulo que trata dos
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Transtornos Mentais e do Comportamento relacionados ao Trabalho, o Manual de Procedimentos para Doenas Relacionadas ao Trabalho (Ministrio da Sade, 2001) detalha com clareza os critrios diagnsticos, podendo ser destacada a importncia de identificar no trabalhador examinado um forte desejo ou compulso de consumir lcool em situaes de forte tenso presente ou gerada pelo trabalho. Outras manifestaes so elencadas, sendo uma delas a que diz respeito aos sintomas de abstinncia (sndrome de abstinncia) - tpicos e que aparecem na diminuio ou interrupo do uso da bebida. Ressaltamos, ainda, a seguinte diretriz presente no Manual: As manifestaes devem ocorrer juntas, de forma repetida durante perodo de 12 meses, devendo ser explicitada a relao da ocorrncia com a situao de trabalho (p.176). Reiteramos a freqncia com que na histria clnica poder ser identificada uma depresso prvia instalao do alcoolismo e que, muitas vezes, j estava relacionada com a situao de trabalho. A irritabilidade e outras alteraes do humor geralmente levam a dificuldades e conflitos nas relaes interpessoais, tanto no ambiente de trabalho quanto na vida familiar e em outros espaos sociais. O portador de alcoolismo em geral diminui seu desempenho no trabalho e sofre ao sentir que perde credibilidade, que no se confia mais nele. Muitas vezes concretamente discriminado e acaba sendo demitido por justa causa, sem ter oportunidade nem de ver reconhecida a relao entre sua doena e a situao de trabalho nem a de receber o apoio e orientao necessrios recuperao de sua sade. Em muitas circunstncias, estas pessoas so submetidas a presses que as fazem assinar acordos pelos quais so rompidos seus contratos de trabalho. O diagnstico de alcoolismo para muitos ainda tem o sentido de um rtulo ultrajante. Por isto, e tambm para no se sentir pressionado a deixar algo que passou a ser sentido como essencial e imprescindvel a bebida que aqueles que desenvolveram a adio s bebidas alcolicas desenvolvem, tambm, to intensas formas de negao. Negam a dependncia e a necessidade de ajuda para enfrent-la. Vivenciam uma profunda ferida no amor prprio (ferida narcsica), a dor e a raiva pelas humilhaes e muitas vezes tambm fortssimos sentimentos de vergonha e tristeza. A dinmica em que so mobilizados estes contedos cresce concomitantemente incompreenso de seus comportamentos pelos demais, no ambiente de trabalho e nos demais ambientes de sua vida cotidiana. Em muitos casos sobrevm a separao da famlia e o isolamento social. A exacerbao do consumo alcolico pode conduzir, nestas circunstncias, ao agravamento do quadro mental ou ao coma alcolico. A psicose alcolica e o delirium tremens so alguns dos agravos que podero se apresentar. 8 SNDROME DO ESGOTAMENTO PROFISSIONAL (BURN-OUT) - Z73-0 A expresso inglesa burn-out corresponde a queimado at o final e foi traduzida para o portugus como estar acabado, na verso brasileira da CID-10. Esta a denominao de um quadro clnico, que tambm foi chamado Sndrome do Esgotamento Profissional e que recebe o cdigo Z73-0 na Classificao oficial. Consideramos pejorativa a designao estar acabado, por isso utilizaremos aqui as denominaes sndrome de esgotamento profissional e por j haver se tornado corrente na rea psi- o termo burnout. Herbert Freudenberger, em seu livro Burn-out, publicado em 1980, associa a sndrome seguinte representao: um incndio devastador, um incndio interno (subjetivo) que reduz a cinzas a energia, as expectativas e a auto-imagem de algum que antes estava profundamente envolvido em seu trabalho. Baseando-se em um grande nmero de estudos de caso, Freudenberger identificou que especialmente dois tipos de pessoas esto expostas ao apago interno consubstanciado no burn-out: 1) indivduos particularmente dinmicos e propensos a assumir papis de liderana ou de grande responsabilidade; 2) idealistas que colocam grande empenho em alcanar metas freqentemente impossveis de serem atingidas. Foram j realizados numerosos estudos sobre burn-out, tanto em abordagens epidemiolgicas - na Europa, nos Estados Unidos, no Canad e, mais recentemente, na Amrica Latina - quanto em pesquisas qualitativas. Estes estudos tm analisado profissionais dos setores de educao e sade. Os profissionais que desenvolvem o burn-out so em sua maioria aqueles que prestam servios a outras pessoas, especialmente os denominados cuidadores, isto , aqueles que cuidam de outras pessoas. Tm sido constatadas altas freqncias da sndrome em professores/as, enfermeiras/os, mdicos/as e assistentes sociais em diferentes pases. Freudenberger tambm estudou casos de executivos.
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Atualmente, nas empresas, vem sendo observado nmero crescente de casos da sndrome, a partir da incrementao das grandes mudanas organizacionais que acompanham a reestruturao produtiva. Ela tem incidido em gerentes de vrios nveis da administrao e em outros executivos. Nestas mudanas, as presses sofridas continuadamente para que os indivduos atinjam metas cada vez mais avanadas, adquirem carter extenuante, podendo levar ao esgotamento profissional. Verificase nestes casos de reestruturao, tanto nas reas administrativas quanto de produo, a importncia assumida pelo sentimento de perda de algo que o indivduo se sente impossibilitado de reconstituir. No contexto contemporneo as perdas tornam-se especialmente impactantes quando remetem para a dificuldade de encontrar alternativas, seja dentro do contexto de trabalho que foi transformado de modo a no haver retorno a uma situao anterior (minha funo desapareceu, meu antigo setor foi extinto, desfizeram a minha equipe), seja fora da organizao, pelo estreitamento do mercado de trabalho. Existem dois tipos principais de perda quando se encolhe a estrutura de uma empresa. O primeiro a perda de uma funo, de uma atividade na qual o indivduo havia desenvolvido experincia e muitas vezes investido criatividade, atividade que era fonte de orgulho profissional e alicerce de identidade. Resulta em insegurana diante dos deslocamentos de cargo e mudana de funo. O segundo tipo de perda corresponde perda afetiva, dos relacionamentos interpessoais e da relao solidria que existia dentro de um coletivo que foi extinto (j falamos a respeito no tpico referente aos episdios depressivos). O quadro clnico da sndrome de esgotamento profissional apresenta como manifestao central uma exausto que eclode de modo aparentemente brusco, sob forma de uma crise. Freudenberger descreve uma fase prvia irrupo do incndio aniquilador, na qual se instala uma sensao de tdio que substitui o habitual entusiasmo pelo trabalho aparecendo, tambm, irritabilidade e mau-humor. O fenmeno central da vivncia de esgotamento e exausto acompanhado por uma segunda manifestao caracterstica desta sndrome: uma aguda reao emocional negativa, de rejeio, ao que antes, no trabalho, era objeto de dedicao e cuidado. Professoras no suportam mais ver os alunos diante de si; enfermeiras referem no agentar mais a proximidade dos doentes de quem cuidavam, mdicos sentem igualmente esta sbita rejeio pelos clientes, da mesma forma que assistentes sociais sentem necessidade de se afastar das pessoas que esperam atendimento. Instala-se o desinteresse pelo trabalho. Tudo o que, anteriormente, movia a alma passa a ser indiferente ou irritante, sobrevm a dificuldade de concentrao nas atividades e queda do desempenho - terceira manifestao caracterstica. O indivduo percebe com inquietao e desnimo esta queda, ao mesmo tempo que diminui seu envolvimento pessoal no trabalho. Uma tonalidade depressiva caracteriza o humor. H perda de disposio, dificuldade para levantar, alteraes do sono, num conjunto de manifestaes que costuma exigir um diagnstico diferencial das depresses. Em alguns casos, a ansiedade pode ser mais evidente que a depresso - que se mantm submersa (FREUDENBERGER ,1980). A insensibilidade, que emerge no que foi identificado como um fenmeno de despersonalizao por Maslach (1982), transforma e endurece o relacionamento dos cuidadores com as pessoas que recebem seus servios (Maslach tem desenvolvido muitas pesquisas sobre burn-out adotando como referencial a teoria do estresse, ao passo que Freudenberger um psicanalista). Freudenberger (1980) constatou que o esgotamento profissional atinge pessoas que se dedicavam intensamente a seu trabalho. Nas atividades voltadas para a formao e desenvolvimento humano (educadores), bem como na prestao de cuidados de sade e proteo social em geral, essas pessoas tinham muitas vezes uma histria pessoal que evidenciava que se atribuam uma verdadeira misso e que mantinham expectativas grandiosas quanto ao que almejavam realizar e ao reconhecimento que esperavam merecer. Devemos acrescentar que nestas profisses, sempre existiu, em geral, uma conscincia sobre o sentido social e humano de suas atividades, sentido este que de natureza tica. Sade e educao constituam valores intrnsecos que davam sentido a seu trabalho, respectivamente para profissionais de sade e para professores. Assistentes sociais formaram sua identidade profissional fundamentados na concepo de que proteo social era um direito vinculado idia de justia social, e profundamente integrado prpria idia da justia como valor maior, ao qual deveria estar direcionado seu trabalho. Dentro desta perspectiva, podemos entender o esvaziamento subjetivo vivenciado no burnout que agora se dissemina no interior das redes institucionais em que atuam estes profissionais, considerando que surgiram ameaas e ataques preservao do sentido de seu trabalho. Estes constrangimentos esto embutidos em reformulaes organizacionais acopladas ou no introduo de novos recursos tcnicos (mas, um alerta: no culpemos as novas tecnologias, o que importa so as decises quanto aos modos como elas so inseridas no processo de trabalho). Este ataque ao sentido do trabalho se deu, tambm, pela imposio de mtodos e metas que se opem ou so estranhos dimenso tica que era inerente a esses tipos de trabalho e explica, assim, a disseminao atual do esgotamento profissional nas categorias mencionadas.
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A imposio de presses de tempo e exigncias de produtividade prejudicam a qualidade do contato interpessoal com os pacientes, na rea de sade e a prpria realizao dos procedimentos e diagnsticos de uma consulta mdica. A burocratizao do trabalho das enfermeiras e o volume de registros computadorizados que tm que operacionalizar, impedem que desenvolvam aspectos essenciais de sua profisso, na prestao de ateno direta aos pacientes. Divisamos, assim, a questo da agresso ao sentido do trabalho, no cerne da diferena entre o que foi encontrado por Freudenberger nos anos 70 e o que se verifica na atualidade, quanto ao que desencadeia o processo subjetivo do burn-out em professores e cuidadores. O esvaziamento que foi descrito por Freudenberger preponderantemente o do profissional que se dedicava ao trabalho como uma causa, encontra incompreenso ou outras dificuldades, continua a esforar- se, at que advenha, dolorosamente, a percepo de que est dando murro em ponta de faca momento em que ocorre a exausto e sobrevm a sensao de saturao e fracasso, abrindo dolorosa ferida no amor-prprio (ferida narcsica). A crise ocorre, na atualidade, diante do desmoronamento no apenas de uma viso idealizada de si mesmo e de uma misso (como dizia Freudenberger), mas agora, tambm diante da percepo de que foi abalado o carter tico que dava sentido s atividades de educao, sade e assistncia social. Uma observao relevante que tem sido feita a de que o burn -out ocorre principalmente quando o profissional no encontra apoio social para resistir contra presses que burocratizam, tecnificam artificialmente e esvaziam o sentido de suas atividades. O apoio preventivamente valioso pode ser o constitudo no ambiente de trabalho, mas tambm so significativos os espaos exteriores nos quais o trabalho e o sofrimento possam ser discutidos e repensados, desenvolvendo-se aes solidrias. Existem diversas pesquisas sobre sade mental dos professores no Brasil. Assinalamos uma acurada anlise de repercusses na sade relacionadas uma reforma administrativa que imps diretrizes neoliberais organizao do trabalho e aos contedos do ensino, na rede pblica da cidade de Vitria. Esse estudo foi realizado por Maria Elizabeth Barros (2001) e, entre outras expresses de sofrimento mental, a autora encontrou nos depoimentos destes professores a percepo de um esgotamento fsico e mental que os professores relacionavam s mudanas administrativas que haviam sido implantadas. Tal esgotamento, ao lado de outros sintomas, havia feito com que vrios professores tivessem se afastado da atividade docente em licena mdica (BARROS, 2001). As manifestaes de desgaste mental que Mary Yale Neves identificou em professoras da cidade de Joo Pessoa assumiram igualmente configuraes que as aproximavam da sndrome patolgica do Burnout. (NEVES, 2000, p.159). interessante salientar que tanto Barros como Neves constataram a importncia que a sublimao e a criao de um espao coletivo de discusso assumiram, entre as professoras da rede pblica de ambas as cidades, na resistncia e superao do carter patognico do sofrimento mental. No encontramos estudos publicados no Brasil sobre esgotamento profissional em uma outra rea na qual a tica ao mesmo tempo princpio e substncia, pois a promoo da Justia configura o objetivo primordial: o sistema Judicirio e o Ministrio Pblico. Finalizando este tpico, para aplicao a questo do burn-out entre executivos, desejamos salientar ainda um aspecto: Freudenberger (1980) via uma outra caracterstica psicolgica articulada ao elevado nvel de auto-exigncia de desempenho. algo que tambm vale a pena comentar no seu aspecto contemporneo. Trata-se do esforo destas pessoas em identificar-se a um modelo ideal de profissional do campo a que pertence. Sabemos que, correspondendo a esse anseio por um modelo, mitos foram construdos em muitas organizaes. Estmulos evidentes ou subliminares so direcionados para acender a identificao com um modelo que no raro uma figura mtica no histrico da prpria empresa, s vezes, seu prprio fundador (no Brasil, tornou-se clssico o caso da organizao Bradesco e da mtica figura do dirigente-heri que serviu de modelo de identificao a milhares de funcionrios durante vrias dcadas - caso este que foi magnificamente analisado por Segnini no livro A Liturgia do Poder (SEGNINI, 1988). Na cena contempornea, o discurso empresarial, em consonncia com os meios de comunicao, veicula, colado ao ideal e meta de excelncia, a imagem de um colaborador autnomo, hiper-responsvel e perfeito. O ideal de perfeio o novo modelo e traz em si a viso de uma sade e uma disposio inesgotveis. A imagem impregnada de onipotncia. O empregado ou colaborador, no novo discurso empresarial - recebe a imposio feita com sutileza de uma imagem que extrapola os limites humanos e a identidade pessoal que constituiu ao longo da vida. Fabricada e projetada de fora, a imagem ideal interiorizada e vira auto-imagem. Nesta, abstrado o ser humano que tem um corpo e uma fisiologia, afetos e vinculos sociais, limites e necessidades prprias ( GAULEJAC, 1987). Existe apenas o produtor incansvel. No ideal de perfeio fica implcita a idia de sade perfeita (SFEZ, 1996; SELIGMANNTcnico em Agrimensura PSICOLOGIA DO TRABALHO
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SILVA, 2001). A persistncia continuada em corresponder ao modelo assim interiorizado, negando o prprio desgaste, encontra aps certo tempo, seu limite, desembocando na crise de burn-out. O grande nmero de estudos existentes a respeito do burn-out parece evidenciar a magnitude que o problema vem assumindo. No poderamos, portanto, esgotar aqui o tema. O Manual de Servios para Doenas Relacionadas ao Trabalho, do Ministrio da Sade (2001), oferece diretrizes para o diagnstico clnico, a preveno e o tratamento da sndrome de esgotamento profissional, assim como para os demais transtornos mentais relacionados ao trabalho. Observaes complementares: ao tomar em conjunto as anlises feitas a respeito das trs patologias, acreditamos constatar que as trs se enrazam num mesmo terreno coletivo - o estado depressivo que prepondera no panorama psicossocial contemporneo. Sustentando a imerso neste estado depressivo aparecem os medos e a incerteza. As caractersticas pessoais e situacionais de cada trabalhador presidem s interaes que direcionam o desenvolvimento patolgico para uma das trs expresses clnicas do sofrimento mental vinculado ao trabalho que aqui tentamos estudar; nosso plano inicial com relao a esta exposio era incluir o estresse ps-traumtico relacionado ao trabalho, o que no seria possvel pelo tempo disponvel. Resumimos brevemente: um transtorno decorrente da vivncia de uma agresso psquica desencadeada por um evento violento: por ex: testemunhar ou passar por um acidente grave, testemunhar ou ser vtima de assalto ou outro tipo de agresso fsica, encarar cenas onde a violncia deixou corpos mutilados ou pessoas mortas. A sintomatologia se inicia, geralmente, aps um perodo de latncia, inclui revivescncias da cena traumtica (fenmenos de flash back ) e tambm a ocorrncia de sonhos repetidos referentes a mesma cena. O quadro se acompanha de ansiedade e pode desenvolver-se associado a um quadro depressivo. 9 OBSERVAES FINAIS A violncia identificada: as origens dos processos psicopatolgicos que acabamos de descrever, alm da relao com o trabalho compartilham uma outra vinculao - a relao com a violncia. s vezes uma violncia evidente que passa pela ameaa e pela humilhao ou que se materializa em condies ambientais de trabalho que atacam a dignidade humana. Outras vezes, uma violncia sutil - violncia psicolgica que se infiltra nas mentes atravs da imposio dos discursos e das invectivas de que tratamos aqui. A violncia, na atualidade, considerada um problema de sade pblica pela Organizao Mundial de Sade (DAHLBERG E KRUG, 2006). Consideramos, - a partir da anlise dos processos sociais e psicolgicos, que instauram os transtornos psquicos relacionados ao trabalho - que na Psicopatologia no Trabalho estamos nos defrontando com uma problemtica de violncia que precisa deixar de ser invisibilizada e passar a ser tratada como uma questo de Sade Pblica. Formao profissional e outros desafios: os desafios que a Psicopatologia no Trabalho apresenta s polticas pblicas so muitos. Gostaramos de enfatizar a importncia da incluso do tema Psicopatologia do Trabalho na formao dos profissionais dos diferentes setores que podero, integradamente, desenvolver aes para superar a expanso dos problemas que aqui foram expostos. Existe tambm um desafio poltico e um desafio aos meios de comunicao para incluso do assunto em seus projetos e aes. Seria ingnuo considerar que o setor da sade e seus profissionais podero, sozinhos, dar conta das questes de Psicopatologia do Trabalho. Aqui, como nos outros graves problemas de sade que atingem os trabalhadores, faz-se necessria uma ao interinstitucional e a participao informada da sociedade.
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AS TRANSFORMAES DO TRABALHO E DO ACIDENTE UMA CONCEPO SOCIOPSICOLGICA Procuraremos estudar agora uma noo moderna do acidente do trabalho no seu contexto histrico, fornecido pelo movimento de sociedade pr-industrial a uma sociedade industrial. Esta noo teoriza as causas dos acidentes em termos de condies inseguras e de atos falhos, e est na base das abordagens que dominam a preveno de acidentes hoje. Esta noo est agora entrando em colapso. Delinea-se uma teoria sociopsicolgica da produo dos acidentes do trabalho na qual os acidentes so concebidos como produtos de relaes sociais e psicolgicas do trabalho. Postula-se que uma perspectiva sociopsicolgica tem um papel a desempenhar na construo de novas prticas de preveno.
Tom Dwyer Professor do Departamento de Cincias Polticas do Instituto de Filosofia e Cincias humanasda Unicamp-SP, coordenador do Programa de Ps-Graduao do Departamento de Cincias Polticasdo IFCH/UNICAMP rea Sindicalismo e Trabalho.
1. INTRODUO Os atuais mtodos de anlise dos acidentes do trabalho e as tentativas de reduzi-los no tm sido muito eficazes na opinio de pesquisadores importantes. Isso tem levado sensao generalizada de que na pesquisa dos acidentes do trabalho, so necessrias teorias radicalmente novas. O problema srio. N dcada de 1980, mais de dez milhes de brasileiros tiveram algum tipo de acidente do trabalho, duzentos e sessenta mil vtimas foram condenadas a invalidez permanente e quarenta mil encontraram a morte. Isto o que contam os dados oficiais, muito pouco confiveis. Mas os trabalhadores no so os nicos ameaados pelos acidentes produzidos pela indstria moderna. Em casos com Chernobyl, Bhopal, Goinia, etc. grandes populaes civis, futuras geraes e o meio ambiente ficaram ameaados. E os recursos gastos em internaes relacionadas aos acidentes so enormes: legislao, fiscalizao pelo governo, engenharia de segurana, medicina do trabalho, ergonomia, indenizaes das vtimas. Por toda parte, esto sendo levantadas dvidas quanto a eficcia de muitas dessas intervenes. Com isso, o acidente do trabalho est comeando a ser percebido de uma forma totalmente nova, que rompe com a tradio herdada da sociedade industrial. Na Europa pr-industrial, os acidentes foram produzidos e as suas conseqncias tratadas essencialmente na esfera privada. Como outros tipos de infortnio, o acidente parece ter sido identificado como punio pelo pecado essa era uma das noes de causa mais comuns. As conseqncias no que diz respeito ajuda prestada s vtimas e suas famlias foram tratadas pelo sistema corporativo e pelas redes de apoio aos familiares. O advento do sistema industrial foi acompanhado pelo desmoronamento desse antigo sistema de processamento das conseqncias dos acidentes. A industrializao trouxe tambm o declnio de um mundo de produo em pequena escala dominado, de um lado, pelo trabalho artesanal e, de outro, pelo uso intensivo da fora fsica humana no trabalho. Surgiram locais de trabalho em grande escala, novas formas de trabalho industrial e o recurso crescente energia mecnica, ao vapor e, mais tarde, a energia eltrica. Alguns fatores se combinaram para transformar no s a produo dos acidentes, mas tambm o tratamento das suas conseqncias numa questo de ordem pblica. Com base em pesquisas sobre a Inglaterra bero da civilizao industrial esses fatores podem ser parcialmente resumidos como: mudana no valor atribudo vida, crescimento da alfabetizao, desenvolvimento da imprensa, ao de movimentos sociais, converso de movimentos sociais em foras polticas, desenvolvimento de uma burocracia baseada em princpios de uma autoridade legal racional, aliana entre a cincia e a indstria, ao do movimento sindical, ampliao do direito de voto, indignao do pblico com o sistema industrial e com os grandes danos produzidos por ele. Um impulso a estas foras foi dado no comeo do sculo XX pelos grandes desastre nas minas de carvo, em vrios pases com muitas mortes de trabalhadores.
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O problema poltico dos acidentes do trabalho passa a ser resolvido pela construo de um importante aparelho estatal com estruturas administrativas e legais, que divide as atividades industriais em reas definidas em termos burocrticos e muitas vezes sobrepostos, como: carvo, construo civil, tecelagem, higiene industrial e, em tempos mais recentes, petroqumica e nuclear. Com a legislao da segurana do trabalho, so fixadas normas e contratam-se funcionrios para fiscalizar o seu cumprimento; e as infraes so levadas justia. O estado desenvolve e aplica medidas legislativas que garantem indenizaes calculadas de uma maneira mecanicista s vtimas e, em casos especficos, pode permitir que as reclamaes por danos suplementares sejam feitas, levadas a tribunais e julgadas. Assim, a interveno do Estado fornece um mercado para funcionrios e profissionais. Os empregadores tomam suas prprias medidas e, com freqncia, de modo independente de requisitos legais. Assim geram um mercado para tcnicos e profissionais: mdicos, enfermeiros, psiclogos, engenheiros e tcnicos de segurana e e outras categorias especializadas que intervm no local de trabalho. Nas universidades, criam-se e desenvolvem-se sub-disciplinas e, mais tarde, disciplinas especializadas para lidar com os acidentes. So vrias as mudanas ocorridas nessas instituies ao longo dos primeiros dois teros desse sculo. Elas crescem muito, expandem seu raio de ao e os focos de suas intervenes tornam-se cada vez mais variados. As instituies desenvolvidas nesses pases foram, em seguida exportadas para os pases em desenvolvimento. Pode-se dizer que, em geral, nos pases industrializados mais avanados, um clima de paz e harmonia prevaleceu nessa questo dos acidentes do final da I guerra mundial at o final da dcada de 1970. Essa uma medida do xito poltico da estrutura institucional construda. Todavia, o xito das instituies de preveno no cumprimento de sua finalidade social declarada menos evidente a partir da dcada de 1950 at o final da dcada de 1960, os ndices de acidentes cresceram em alguns desses pases. Neste ltimo tero do sculoXX, so constatadas prticas baseadas no sculo IX e prticas emergentes que buscam a dominao no sculo XXI. Elas esto lado a lado e, frequentemente, em conflito umas com as outras. dentro desse contexto que se situa o esforo de se criar uma sociopsicologia da produo dos acidentes do trabalho. um esforo que se apia em conhecimentos gerados pelas disciplinas que, por meio de legislao e de prticas adotadas pelas empresas, dominam a preveno dos acidentes essencialmente a engenharia (que teoriza que acidentes so produzidos por condies inseguras) e a psicologia (que resgatando a noo antiga do pecado, teoriza que acidentes so produzidos por atos falhos). A abordagem sociolgica ope-se a essas perspectivas. Os acidentes no so produzidos nem por atos falhos nem por condies inseguras, mas por relaes sociais do trabalho. A relao social do trabalho a maneira pela qual gerenciado o relacionamento entre uma pessoa e seu trabalho. Numa teorizao que retoma diversas categorias da sociologia clssica as relaes do trabalho podem ser teorizadas como existindo em trs nveis dentro de uma organizao: rendimento, comando e organizao.
2. ALGUNS ELEMENTOS DA TEORIA O nvel de rendimento produz acidentes por meio de fatores como incentivos, excesso de carga horria, incapacidade de trabalhadores mal nutridos/treinados de executar tarefas com segurana. Nenhum desses fatores me si causa acidentes e os efeitos podem ser bastante diferentes de uma fbrica ou setor para outro. Um estudo canadense no mostra, por exemplo, qualquer ligao entre incentivos financeiros e acidentes. Um tal resultado parece estar em contradio com estudos feitos nas minas e no setor madeireiro sueco, onde redues de taxas de acidentes entre 30% e 95% foram constatados aps a abolio de incentivos financeiros. Essas diferenas ocultam um detalhe: para que o incentivo seja eficaz as pessoas tm que ser orientadas a trabalhar mais para ganh-los; para que os incentivos produzam mais acidentes os trabalhadores precisam assumir riscos maiores para obt-los. Quando submetidos a relao de trabalho extra, as pessoa trabalham um nmero maior de horas do que seguro, trabalham alm das suas capacidades fsicas e, em conseqncia, se acidentam. No entanto, as demandas de tarefas diferem de um setor para o outro, e os trabalhadores tem capacidade tambm diferenciadas. Na Frana, Solins calculou que o acrscimo de uma hora de trabalho por dia resultou no aumento de 30% de acidentes na metalurgia. No entanto, no foi constatado um aumento significativo na construo ou no vesturio. Em funo de uma capacidade fsica menor, a taxa de acidentes, em um grupo de trabalhadores mulumanos na construo civil francesa, aumentou em quase 40% durante o perodo de jejum do Ramadan. evidente que, se os empregados tivessem mudado o
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planejamento do trabalho para levar em conta esse fator muitos acidentes teriam sido evitados. Cito ainda um caso mais espetacular ocorrido na Inglaterra: um acrscimo na semana de trabalho, de 60 para 72 horas, foi acompanhado de uma elevao de 250% dos acidentes. No nvel de comando, destacam-se duas relaes sociais distintas: desinteresse do grupo de trabalho e o autoritarismo. Os trabalhadores podem ser chamados a executar tarefas cujo xito dependa da integrao, coordenao e qualidade de comunicao entre eles. Nessa situao, qualquer problema de comunicao pode criar dificuldades. Estudos europeus atribuem entre 5% e 10% de todos os acidentes relao social que chamam de desintegrao do grupo de trabalho. Na extinta Unio Sovitica, assistimos a uma profunda decomposio social. A grande preocupao que isso abale a cooperao necessria para operar com segurana as centrais nucleares. Quando os trabalhadores so levados, por medo de punio a executar tarefas que julgam perigosas, os acidentes que da decorrem so atribudos relao social do autoritarismo. A principal fora para combater o autoritarismo um movimento sindical forte. Nos campos britnicos de petrleo no mar do norte, Carson atribui os altos ndices de acidentes justamente ausncia de sindicatos fortes. Turner relatou um aumento de 40% na taxa de acidentes de uma fbrica de automveis aps a demisso de um grupo de pessoas que a gerncia rotulava de agitadores. Em nvel de organizao, o trabalho produzido pelo controle sobre a diviso do trabalho. A maioria dos acidentes do trabalho nos pases industrializados so produzidos neste nvel e podem se destacar duas relaes sociais importantes. A falta de qualificao ocorre quando um trabalhador atua sem ter conhecimento suficiente sobre a tarefa que est sendo executada. Esta relao produz acidentes, com uma certa freqncia em trabalhadores sem treinamento adequado ou quando trabalhadores so deslocados de suas tarefas habituais. De acordo com vrios estudos, em certas empresas, at 50% dos acidentes podem ser prevenidos com uma melhor qualificao da mo de obra. Quando os trabalhadores no tm conhecimentos adequados para evitar efeitos de eventos produzidos fora do alcance da prpria tarefa, podemos dizer que seu trabalho est sendo gerenciado pela relao social de desorganizao. A NASA tinha conhecimento do estado precrio da pea que rompeu e levou a exploso Challenger, mas a desorganizao da agncia espacial americana levou a tomada da deciso de lanar a nave espacial sem o que o estado da pea fosse comunicado aos astronautas. Na central nuclear Three Mile Island, o conhecimento sobre o desempenho do reator no estava disponvel de tal forma que fosse possvel aos trabalhadores impedir a tempo o acidente. Esta teorizao baseada na hiptese de que a gerncia do relacionamento entre o trabalhador e os perigos de seu trabalho em cada nvel est associada a uma mudana na produo de acidentes. Esta a hiptese chave - que forma a base de uma abordagem sociopsicolgica da preveno dos acidentes. Em tempos recentes, esse tipo de abordagem est ajudando a produzir novas idias de como reduzir os acidentes, idias que as abordagens tradicionais vindas da psicologia e da engenharia seriam incapazes de produzir sozinhas.
3. A TRANSFORMAO DO TRABALHO E DO ACIDENTE Nos pases desenvolvidos, o surgimento de acidentes associados a certos processos intensivos em conhecimentos e que podem ser rotulados de ps-industriais (p. ex. energia nuclear, determinados produtos qumicos perigosos, engenharia gentica) criam uma nova ameaa que grandes acidentes representam pra as populaes civis, geraes futuras e para o sistema ecolgico. Este um fator que, a exemplo do que aconteceu com o universo dos acidentes no desenrolar da sociedade industrial, leva a um novo contexto. O crescimento do movimento ecolgico, sua converso em fora poltica e a cobrana crescente no sentido de que profissionais ajam em funo de princpios ticos ao invs de agirem de acordo com os interesses de seus patres so fragmentos desse contexto que esto forando uma transformao na maneira pela qual encarado o acidente. O fato de que os custos dos grandes acidentes recaem sobre a sociedade como um todo outro fator que est influenciando as mudanas. esta transformao e tambm o reconhecimento de que os custos dos acidentes do trabalho de todos os tipos esto estimados em 4% do PNB nos pases avanados ( a mesma proporo paga pelo Brasil em juros para os seus credores externos) que em parte responsvel pelos rpidos avanos que se observam em diversos campos do conhecimento. Assim, por exemplo, para compreender a segurana em centrais nucleares, a engenharia est sendo obrigada a buscar conhecimento de natureza sociopsicolgica. A noo dos acidentes, de sua preveno e indenizao produto de uma complexa articulao de processos sociais e psicolgicos. O colapso dessa mesma noo igualmente complexo. Um certeza:
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foras sociais j esto operando para fazer com que o futuro dos acidentes sejam muito diferentes do seu passado. Atualmente, pode-se detectar o esfacelamento das bases do tratamento dos acidentes desenvolvidos ao longo do sculo. Nos pases avanados, observa-se que as certezas que as disciplinas e profisses ligadas a segurana tiveram no passado tornam-se mais tnues. possvel sentir as repercusses disso, no Brasil, em congressos e revistas especializadas. E, mesmo na ausncia de estudos precisos pode-se levantar a hiptese de que o perfil das relaes sociais de trabalho de natureza diferente daquele que produz acidentes em pases do primeiro mundo. Quando o salrio for suficiente para o sustento adequado, os trabalhadores vo ficar menos sujeitos ao trabalho extra. Onde os sindicatos forem fortes o suficiente para exigir segurana no trabalho, a relao do autoritarismo produzir menos acidentes. E onde o empresariado relacionar a preveno dos acidentes produtividade da empresa pode-se esperar menos organizao e menos falta de qualificao. preciso desenvolver uma reflexo baseada em estudos que procure captar a realidade da produo social dos acidentes no Brasil. A Sociopsicologia do trabalho disciplina que tem contribudo tanto para esclarecer dinmicas do funcionamento de organizaes, produtividade, qualidade, uso de poder e, para fundar noes modernas da gerncia de recursos humanos e de relaes industriais comea agora voltar suas atenes para a questo dos acidentes do trabalho. Pode apostar: aceitao ampla de uma noo simples a de que os acidentes so produzidos por relaes sociais de trabalho e so prevenidos por mudanas nessas relaes trar uma contribuio muito importante para o tratamento desse fenmeno trgico.
Psicologia do trabalho
Psicologia do trabalho uma ramificao da Psicologia que abrange as reas de Psicologia Organizacional, Psicologia do Trabalho e das Empresas e Gesto de Recursos Humanos.
Organizao De acordo com a definio de Daft, organizaes so entidades sociais, dirigidas por metas, desenhadas como sistemas de atividades deliberadamente estruturadas e coordenados, ligados ao ambiente externo. Metforas Mquinas: As organizaes so "mquinas feitas de partes que se interligam, cada uma desempenhando seu papel, claramente definido, de relaes coordenadas com funcionamento semelhante as mquinas, rotinizada, eficiente, confivel e previsvel". Organismos: So dependentes da satisfao de suas necessidades, so sistemas abertos, onde necessitam de cuidadosa administrao para satisfazer e equilibrar necessidades internas.
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Crebro: Processam informaes, so capazes de aprender, processando informaes, de comunicao e de decises. Cultura: So lugares onde residem idias, valores,normas, rituais, crenas que sustentam socialmente, produzindo significados comuns. Sistema poltico Moldados pelo conjunto de interesse, conflitos e jogos do poder. Priso Psquica: Podem tornar-se limitadoras, constrangedoras da criao e da inovao. Fluxo e transformao: Caracterstica permanente (transformao), ganhando estabilidade mas sempre se mudando. a mudana
Instrumento de dominao: As pessoas so usadas e exploradas para atingir os fins organizacionais.
Abordagens Psicolgicas
Cognitivista "Sistemas de comportamento, cooperativo planejado, alocando os membros com relativa certeza do que os outros iro fazer".
Contribuies

Limites humanos em processar informaes Decises programadas e no programadas Limitaes
Interesses pessoais frente aos interesses organizacionais As tomadas de decises no chegam a ser compreendido
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Culturalista "Mini-sociedades com padres distintos de cultura e subcultura, apoiadas em normas operacionais, exercem influencias decisivas na habilidade em lhe dar com desafios".
Contribuies

Destaca influencia do lado humano da organizao no desempenho da mesma Reestrutura conceitos clssicos como o de liderana Limitaes
Leituras simplistas dos processos culturais Marginalizao de questes de poder nas organizaes
BASES DO COMPORTAMENTO HUMANO
1 - Introduo
Estuda-se a psicologia tendo em mente a cincia do comportamento. O termo comportamento, porm, est longe de ser entendido pelos cientistas como ele o na linguagem popular. Em cincia ele aplicado de forma muito extensa a uma ampla escala de atividades, que inclu:
atividades que so diretamente observveis e registrveis (pr exemplo, ligar uma maquina, andar, etc.);
processos fisiolgicos dentro do organismo (pr exemplo, batidas do corao, alteraes eletroqumicas que tem lugar nos nervos);
processos conscientes de percepo, sensao, sentimento e pensamento (pr exemplo, a sensao dolorosa de um choque eltrico, a identificao correta de uma palavra projetada rapidamente na tela).
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Os psiclogos esto envolvidos na investigao do comportamento e, como consequncia da compreenso adquirida, tentam predize-lo e influencia-lo. Em primeiro lugar, suponha-se que exista uma ordem no Universo, e, dentro desta ordem, uma relao entre fenmenos. Nota-se que uma determinada causa produz um efeito especfico. Encontrar-se a ento, uma relao funcional entre os fenmenos. Observa-se, dessa forma, que o interesse esta voltado para as causas de certos comportamentos humanos. Qualquer condio ou evento observvel que tenha algum efeito demonstrvel sobre o comportamento, deve ser considerado. Descobrindo e analisando as causas, pode-se prever o comportamento, e passa-se a poder controlar o comportamento, na medida em que se pode manpula-lo. Conclu-se da que os comportamentos emitidos so respostas, eficientes ou no, a agentes externos comumente denominados estmulos. Podem-se citar tanto comportamentos emitidos que so bsicos e eficientes, como aqueles que so inadequados e ineficientes. No primeiro caso encontram-se desempenhos tais como: alimentar-se, encontrar abrigo e procriar. Alguns desempenhos, porm, so respostas inadequadas a certos estmulos. No reino animal no racional, constata-se que os "erros" mais freqentes nos comportamentos bsicos emitidos acontecem quando o animal colocado em ambiente artificial. O passarinho que nasceu e viveu na floresta, morre ao tentar, calmamente, bicar restos de comida numa movimentada rua da cidade grande. Este comportamento j no emitido pelo passarinho que nasceu e viveu na cidade grande e aprende a fugir ou evitar os carros. Parece que j se pode traar um paralelo entre o exemplo acima e as respostas inadequadas que resultam em acidentes do trabalho. O passarinho da cidade grande aprendeu a evitar os carros. So muitos as situaes em que se usa o verbo aprender. Aprendemos a distinguir uma voz corts de outra zangada. Aprendemos que certos objetos cortam, queimam, picam ou machucam os dedos, se no forem manejados corretamente. Aprendemos como liderar em certas situaes. Aprendemos a ter medo do motor do dentista. Aprendemos as tabuadas, e assim pr diante. Nota-se, pelos exemplos acima, que as aprendizagens so diferentes, levando-nos a idia de como difcil se definir aprendizagem. A cincia ainda tem um longo caminho a percorrer neste sentido. Alguns princpios ou leis gerais, porm, emergiram recentemente nos estudos da natureza humana. Estes princpios ou leis no so difceis de serem entendidos e, se bem compreendidos, constituem um poderoso instrumento na analise de comportamentos de todos os tipos.
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2 - Comportamento Operante e Respondente Antes de se comear a anlise dos princpios, preciso distinguir entre dois tipos de comportamento: o Respondente e o operante. O comportamento Respondente (reflexo) inclu todas as respostas dos seres humanos e de muitos organismos, que so eliciadas (produzidas) pr modificaes especiais de estmulos do ambiente. Manifesta-se sempre que as pupilas se contraem ou dilatam, em resposta a modificaes na iluminao do ambiente; sempre que uma lufada de ar frio arrepia a ele; sempre que se estremece em conseqncia de um susto; e em muitas outras maneiras. O comportamento operante (voluntrio) abrange uma quantidade maior de atividades humanas - desde o espernear e balbuciar do beb de colo at as mais complicadas habilidades e poder de raciocnio do adulto. Inclu todos os movimentos de um organismo dos quais se possa dizer, em algum momento, tem um efeito sobre ou fazem algo ao mundo em redor. O comportamento operante opera sobre o mundo. Quando se apanha o lpis, quando se faz sinal para que o nibus pare ou nele se sobe, quando se fala ao subordinado - em todos estes, e em milhares de outros atos da vida cotidiana, est-se exemplificando o comportamento operante. Algumas vezes o efeito do comportamento operante sobre o mundo exterior imediato e bvio, como quando se chuta uma bola. As modificaes do mundo podem, assim, ser observadas pelas pessoas. Em outras ocasies, porem, tal no o caso. Quando algum fala consigo mesmo, em voz alta ou silenciosamente, quando se disca um numero de telefone e ningum atende, no fcil ver exatamente como o ambiente foi alterado pelo que se fez. S quando se observa a histria destes comportamentos que se descobre que, neste ou naquele momento, alguma forma da resposta em questo realmente fez com que as coisas acontecessem. A diferena entre comportamento operante e Respondente est em que os respondentes so evocados automaticamente pelos seus prprios estmulos especiais. Luz nos olhos faz a pupila contrair-se, comida na boca produz salivao, e assim pr diante. No caso dos operantes, entretanto, no h, no incio, nenhum estmulo especfico. No sabemos quais os estmulos especficos que fazem com que o trabalhador de uma industria faa este ou aquele determinado movimento com o brao, o p, a perna ou a mo. pr esta razo que se fala que o comportamento operante emitido ("posto fora") ao invs de eliciado ("tirado de").
2.1 - Condicionamento Respondente Um dia, Chico ligou calmamente a mquina em que trabalhava h alguns anos, no meio do trabalho, fez um movimento em falso e a mquina prendeu sua mo, causando forte dor. Deste dia em diante, Chico comeava a suar quando apenas ouvia o barulho da mquina.
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Este um exemplo de aprendizagem que ilustra o "reflexo condicionado". Este principio poder ser enunciado como se segue: se um estmulo neutro (barulho da mquina antes de Chico machucar-se) for pareado um certo nmero de vezes a um estmulo eliciador (a dor do machucado), aquele estmulo previamente neutro ir evocar a mesma espcie de resposta. No exemplo citado, este condicionamento ocorreu muito rapidamente; s um pareamento ocorreu. Isto no teria acontecido se certos fatores temporais no tivessem sido observados. Pr exemplo, se o estmulo eliciador (dor do machucado) tivesse vindo minutos depois, ao invs de segundos, ou depois de a mquina haver sido desligada, o condicionamento poderia ter sido lento ou no haver ocorrido. 2.2 - Condicionamento Operante Comecemos a apresentar este principio com um exemplo: Joo est lidando com uma pesada mquina de cortar, que, para funcionar, possui um boto de proteo. Joo tem de apertar o boto com uma das mos e receber o produto cortado com a outra. A finalidade do boto mencionado proteger a mo do trabalhador para que, num ato de distrao, ele no a coloque na mquina. Um dia, Joo colocou um palito que mantinha o boto abaixado e verificou que, em vez de produzir 100 quebra-cabeas numa tarde, conseguiu apresentar 150 a seu chefe, que o elogiou muito. Deste dia em diante era vez mais freqente observar Joo trabalhando com o palito no boto e a mo desprotegida. Este caso ilustra um poderoso prncipio do comportamento, o qual Thorndike denominou LEI do EFEITO. Em essncia, esta lei enuncia que "um ato pode ser alterado na sua fora pelas suas conseqncias". O ato, no nosso exemplo, foi o de colocar o palito no boto de segurana; o reforamento deste ato foi observado no aumento da freqncia de seu aparecimento e a conseqncia do ato foi o aumento na produo e a aprovao do chefe. Falamos, ento, na aprendizagem pr efeito" como condicionamento instrumental ou operante e freqentemente, medimos a sua fora em termos da freqncia com que ocorre no tempo, quando o organismo livre para responder vontade. Este condicionamento operante pode ser representado da seguinte maneira: R S R a resposta (colocar o palito); significa "leva a", S o estimulo reforador, o elogio do chefe pelo aumento na produo. 3 - Reforos Positivo e Negativo O elogio do chefe no , obviamente, o nico tipo de estmulo reforador que pode ser usado para condicionar uma resposta operante tal como colocar o palito no boto que protege a mo do trabalhador. Na verdade, apenas um dos membros de uma famlia dos reforadores: os reforadores positivos. Estes estmulos, quando apresentados, fortalecem o comportamento que os precede.
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Assim como h reforos positivos, h reforos negativos, que podem ser usados para condicionar o comportamento operante. Alguns estmulos fortalecem a resposta quando so removidos. Isto acontece, pr exemplo, quando um operrio tira o sapato porque esta com pedrinhas dentro; trabalha assiduamente para evitar o desconto mensal; usa o protetor auricular para eliminar o rudo demasiado forte - em todos estes casos, o que o refora ficar livre da estimulao. Pode-se ento, dizer que o estmulo reforador negativo fortalece a resposta que o remove. Mas tambm o estmulo que enfraquece a resposta que o produz. Suponhamos que Joo tivesse recebido uma reprimenda do chefe e ameaa de ser despedido caso colocasse novamente o palito no boto. O comportamento obviamente se enfraqueceria. De um modo geral foi constatado, com seres inferiores, que choques fortes, luzes intensas, sons agudos, etc, suprimem todo comportamento que os produz. A supresso poder no durar muito, especialmente se o organismo for deixado na mesma situao depois de ter sido interrompido o reforo negativo. A maneira, porm, de eliminar comportamentos condicionados e faz-lo atravs da extino - suspenso do reforamento. Se o reforo for retirado, a resposta voltar, eventualmente, a sua freqncia original. Algumas vezes a extino rpida, outras, bem vagarosa. Ter um operrio de sempre ter medo de falar quando est na presena do chefe? Provavelmente no.
4 - A Punio Um recurso comumente usado para apressar a extino de um operante fortemente condicionado a punio. A punio difere do reforamento negativo. Na punio, a apresentao de um estmulo aversivo faz com que a resposta diminua de freqncia, enquanto que no reforamento negativo, o desempenho aumenta de freqncia quando o estimulo removido. Assim, ainda com relao ao exemplo mencionado, Joo recebe uma punio: suspenso pr 2 dias e passa a ser constantemente vigiado pelo chefe imediato. No resta duvida de que muitos comportamentos no mundo foram eliminados atravs da punio. A prtica, porm, deste procedimento desaconselhada pr varias razes. Em primeiro lugar, porque o comportamento volta freqncia inicial na ausncia do agente punitivo. O indivduo passa a emitir o comportamento para evitar o estmulo aversivo e no para atender s suas necessidades ou s de seu grupo. Em segundo lugar, o indivduo associa o estmulo punitivo a outros estmulos que acontecem simultaneamente. Assim, a mquina se torna aversiva a Joo, como talvez o companheiro que estava ao seu lado na hora da punio, e tambm a figura do chefe. O lugar, pr exemplo, pode vir a provocar medo, e o medo pe fim a outras coisas - pr exemplo, trabalhar na mquina com a mesma eficincia anterior. O que acabou de ser relatado nos mostra que o comportamento, embora complexo, possui certas bases ou leis que o determinam. O papel do psiclogo esta em encontrar, no universo, uma ordem, uma relao entre os fenmenos comportamentais. Feito isto, possvel se organizarem os fatores que determinam um certo desempenho. Uma vez de Tcnico em Agrimensura 57
posse desta organizao possvel se traar uma previso do que ir ocorrer quando as condies estudadas se manifestarem. O psiclogo, assim, pode prever a ocorrncia de um determinado comportamento. E uma vez nesta condio, utilizar-se dos princpios e leis gerais para efetuar o controle do mencionado comportamento.
MOTIVAO E TREINAMENTO DE PESSOAL
1. Introduo
Como j foi mencionado, em "Bases do Comportamento Humano", o ato inseguro pode ocorrer devido a no adaptao do indivduo a mquina ou ao emprego. Existe uma alta probabilidade desta no adaptao surgir como conseqncia do desconhecimento e/ou falta de motivao do empregado. Conclui-se da que um treinamento se faz necessrio a fim de que se transmita aos empregados os conhecimentos relativos tarefa que ele ir desempenhar e s mquinas que ir operar, no prprio ambiente de trabalho. Este texto analisar alguns aspectos do treinamento e esclarecer o que se entende por motivao e como esta influi no bom desempenho do empregado. Para que se elabore um programa de treinamento, torna-se necessrio um exame dos motivos que levam as pessoas a emitir certos desempenhos que so desejados, ou a no emitir tais desempenhos. Um motivo qualquer coisa que inicia um comportamento. H duas classes de motivos: impulsos ou necessidades, e incentivos. Incentivos so objetos ou condies do ambiente que estimulam o comportamento. Assim, um empregado pode no sentir a necessidade de usar culos de segurana, mas usa-lo com freqncia, aps ter presenciado o colega ao lado perder a vista. Os impulsos ou necessidades, se dividem em duas classes: a) Impulsos no aprendidos, ou primrios, tem sua origem em processos orgnicos internos, que podem ser identificados. A fome um exemplo. b) Impulsos aprendidos so aqueles que se adquire atravs da aprendizagem. Desejos de aprovao, realizao e competio so exemplos destes impulsos adquiridos atravs de reforamento recebido dos pais, professores e outros agentes reforadores.
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Assim, pode-se afirmar que os reforos utilizados para implantar impulsos em uma pessoa so os incentivos. Os incentivos sero, por exemplo, utilizados por um tcnico de segurana para encorajar, ou desencorajar um empregado a agir de uma determinada maneira. Podem ser positivos, como os prmios, ou negativos como as punies. Suponhamos que Marcelo chega preocupado na fbrica e vai comear a trabalhar sem os seus culos de segurana. Ao dirigir-se para a mquina, encontra uma srie de cartazes colocados pelo supervisor advertindo o trabalhador dos perigos do trabalho sem o mencionado equipamento. Lembra-se, a partir da, dos equipamentos e os coloca. Os cartazes funcionaram como incentivos para o impulso de Marcelo, de colocar o culo de segurana. Torna-se interessante, ento, que um indivduo esteja motivado para o seu trabalho, ou seja, exiba um impulso em direo a esse trabalho. Neste caso, ele tem necessidade de emitir certos desempenhos e o resultado do trabalho, em contra-partida, satisfaz suas necessidades. As trs principais caractersticas do comportamento motivado so: a) Excitao - o motivo torna o indivduo mais ativo e inquieto. Excitao o comportamento repleto de energia. b) Direo - o comportamento motivado tem propsito, inteno. O indivduo motivado tem direo, ou seja, um objetivo, uma meta. c) Sentimento de vontade ou desejo - o sentimento de querer ou desejar experimentado na forma de tenso, esforo e expectativa. Quando o objetivo alcanado a tenso e o esforo desaparecem junto com a atividade. Conclumos, portanto, que um indivduo que exiba um comportamento motivado, estar indo de encontro satisfao das suas necessidades. Exemplificando, impulsos primrios como a fome, levam o indivduo a comer. Este trabalho deter, por mais algumas linhas, nos impulsos aprendidos, pois estes podem ser manipulados pelo homem. Existem varias teorias sobre as possveis fontes dos motivos aprendidos. Uma delas a teoria das tenses corporais que afirma que todos os impulsos originamse em desconfortos fsicos. Varias objees foram colocadas a essa teoria. Outra teoria considera o deslocamento, que a substituio de uma forma de satisfao menos direta por outra mais direta. Por exemplo, a tenso causada por uma briga conjugal deslocada para outros canais, tais como agressividade no emprego. H ainda uma terceira teoria que estuda o condicionamento e afirma que uma pessoa aprende maneiras especificas de satisfazer seus impulsos, por causa dos reforos que recebe ao emitir de terminados comportamentos. Por exemplo, uma pessoa aprende a
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buscar o poder porque o exerccio do poder lhe traz recompensas materiais. Assim, um ex-diretor da empresa, vai procurar retornar ao cargo porque enquanto desempenhava a funo obtinha reforos como admirao, estima e alto salrio. So muitas as teorias que decorrem sobre as fontes dos motivos aprendidos. Resta-nos citar alguns destes motivos, mais especificamente, aqueles que levam a pessoa a comportar-se de uma ou outra maneira. Experimentos feitos por Crowne e Marlowe constataram a existncia da necessidade de sentir-se aprovado, no homem. Esses autores concluram por exemplo, que uma forte necessidade de aprovao surge da vontade de se vencer um nvel baixo de autoestima. Assim, se um supervisor constata que um empregado tem muita necessidade de receber aprovao para se sentir motivado, poder incentivar a auto-estima dessa pessoa, ressaltando aspectos positivos de seu comportamento. Outros experimentos versam sobre a necessidade de realizao e a motivao para a tarefa. Neste artigo, usou-se constantemente os termos impulso e necessidade sem distino. Na verdade, o impulso refere-se mais a fonte do comportamento motivado e a necessidade refere-se a finalidade do comportamento. Ento, uma pessoa pode necessitar de alimento (necessidade) sem estar motivada a procurar o alimento (impulso). Nutricionistas, por exemplo, preocupam-se com as necessidades nutricionais e no com o impulso da fome.
2 - As necessidades psicolgicas Em primeiro lugar, conveniente esclarecer que no h um modelo universal satisfatrio de sade psicolgica, o que torna difcil especificar quais necessidades devero ser satisfeitas. Outra dificuldade que a pessoa pode, prontamente substituir uma necessidade psicolgica por outra. pode-se compensar a deficincia de uma necessidade satisfazendo-se uma outra necessidade. Pesquisas tem mostrado que as necessidades psicolgicas formam uma hierarquia: algumas necessidades tem prioridade sobre outras. Quando necessidades prioritrias so satisfeitas, outras aparecem. Henry Murray selecionou vinte necessidades bsicas e Erick Fromm especificou cinco necessidades humanas universais. E foi Abraham Maslow (1967) quem apresentou a "Teoria da Hierarquia das Necessidades". Maslow considera dois tipos de necessidades existentes no homem: as necessidades bsicas (fome, sede, sexo, segurana, realizao) e as meta-necessidades, que so qualidades espirituais tais como justia, bondade, beleza, ordem e unidade. com as necessidades bsicas que Maslow constri a hierarquia que se visualiza a seguir:
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Necessidades Bsicas Analisaremos, a seguir, as necessidades acima mencionadas.
2.1 - Necessidades fisiolgicas Essas necessidades representam a base da pirmide por terem fora maior. Somente quando satisfeitas, o indivduo passar a sentir necessidade de segurana, que o prximo degrau da escala. Essas necessidades fisiolgicas, bsicas para a manuteno da vida so: alimento, roupa, abrigo, etc. 2.2 - Necessidades de segurana Fundamentalmente a necessidade de estar livre de perigo fsico, de medo e privao de necessidades fisiolgicas bsicas. 2.3 - Necessidade de aprovao social Como o homem um ser social, ele tem necessidade de participar de grupos e ser aceito pelas pessoas. Depois que um indivduo comea a satisfazer sua necessidade de
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participao, geralmente deseja ser mais do que apenas um membro do grupo. Sente a necessidade de estima. 2.4 - Necessidade de estima a necessidade que as pessoas tem tanto de amor prprio quanto do reconhecimento dos outros. A satisfao de tais necessidades traz sentimentos de auto-confiana. 2.5 - Necessidade de auto-realizao No topo da pirmide encontra-se a necessidade de auto-realizao. a necessidade de realizar o mximo do potencial individual prprio. Uma pessoa que busca a auto-realizao est caminhando em direo ao uso das suas potencialidades, talentos e capacidades. Observa-se, assim, que existe una hierarquia de necessidades no homem. Portanto, se um homem no tem satisfeitas as suas necessidades fisiolgicas, ele no vai possuir a conscincia das necessidades de estima, por exemplo.
3 - O Processo de Treinamento Suponha-se um empregado recm-contratado para determinado servio. Obviamente, ele dever ter passado por um processo de seleo, de maneira que a adequao homem-funo tenha sido conseguida. Logo aps, esse homem passar por um treinamento, rpido ou no, conforme o nvel de conhecimento e complexidade que apresente a funo e do ambiente de trabalho. Como seria definido esse treinamento? Osvaldo de Barros Santos coloca: "O treinamento profissional consiste na aplicao de um conjunto de princpios tericos oriundos de Pedagogia visando a aprendizagem de novas respostas a situaes especficas, a extino de outras, indesejveis nas mesmas situaes e a preparao do organismo para futura ampliao do seu repertrio de respostas". Analisando a definio acima, por partes, conclui-se que: a) O treinamento visa aprendizagem atravs da aplicao de recursos externos. b) A aprendizagem consiste na aquisio de novas respostas a situaes especficas. Estas novas respostas incluem a extino de respostas no desejadas numa certa situao, a ampliao do futuro repertrio de respostas do organismo e a emisso de respostas adequadas a determinadas situaes.
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Uma questo a ser considerada pelas empresas, seria a contratao de pessoal j habilitado ou eficiente para determinada tarefa. As despesas com treinamento seriam, portanto, eliminadas. Por outro lado, vale a pena considerar que toda atividade esta inserida num panorama prprio da empresa, o que, de certa forma, confere caractersticas prprias a cada tarefa. pesquisas sobre o assunto mostram que os grupos treinados so de 10 a 40% mais eficientes do que os grupos no treinados. Uma vez aceita a necessidade do treinamento passa-se a sua elaborao propriamente dita. So oito os passos apontados para a implantao de um processo de treinamento: 1 passo - Levantamento de necessidades. 2 passo - Definio de objetivos especficos: descrever a funo e o comportamento desejvel 3 passo - Analise do trabalho: identificar pontos crticos nas tarefas e no pessoal a ser treinado. 4 passo - Determinao do modelo de treinamento: do tipo escolar ou formal e do tipo informal, no trabalho. 5 passo - Determinao dos mtodos comportamentais, centrados na pessoa, etc. e processos: informativos, cognitivos,
6 passo - Implantao e custo: local , pessoal docente, participantes, material, equipamento, etc. 7 passo - Execuo: observao progressiva dos efeitos. 8 passo - Avaliao: estudo sobre os resultados obtidos, pessoal e material utilizados. As necessidades que uma empresa possui, de um programa de treinamento, so basicamente de trs tipos: 1 - Necessidade de preparao prvia e de adaptao inicial. Esta necessidade pode ser atribuda ao antigo empregado que passa a outras funes ou ao novo empregado. O treinamento pode ocorrer antes do exerccio do cargo ou funo ou durante a fase inicial do trabalho, quando muitas duvidas surgem. 2 - Necessidade de correo, isto , de eliminao de desempenhos tais como erros, imperfeies e atrasos de produo que, no caso de segurana do trabalho, levam ao acidente. Os desempenhos observveis, que levam a essa necessidade, so: erros e imperfeies, absentesmo, problemas de relacionamento, rotatividade de pessoal, acidentes, reduo da produtividade, reclamaes do consumidor, etc.
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3 - Necessidade de desenvolvimento, ou seja, preparao dos indivduos para o futuro e para a satisfao pessoal. O treinamento aplicado aos grandes tcnicos e administradores. A ausncia de pessoal-chave em certos momentos, em certos setores, um problema com o qual se deparam as empresas. O rodzio de empregados pelos vrios setores soluciona o problema do imprevisto anteriormente mencionado. Homens-chave no podem omitir-se, deixando de treinar sucessores. Nesse caso, surge a necessidade de desenvolvimento atravs do treinamento. Outros exemplos que satisfazem esta categoria de necessidades so a integrao psicolgica do empregado na organizao; a elevao de seu nvel cultural e do "status" da empresa e dos empregados; o incentivo criatividade como recurso para soluo de muitos problemas; a adaptao a novos sistemas e mtodos de trabalho, e ao uso de instrumental e dispositivos mais sofisticados; a atualizao do pessoal em novas tcnicas, diante da evoluo tecnolgica; a promoo de empregados a postos de maior complexidade ou de outra especializao; o contato direto dos empregados com a clientela para perceberem suas tendncias para o futuro. A descoberta de carncias, neste nvel, exige muito trabalho e ateno. Organizaes j foram destrudas porque seus elementos no souberam enfrentar rpidas mudanas. A ateno ao homem como pessoa e no como mero produtor poder elevar a motivao dos elementos e colocar a empresa numa posio de vanguarda, tanto no que diz respeito ao bem estar social quanto produo. O progresso profissional , a assistncia e o reconhecimento pelo trabalho que se faz so variveis comprovadamente relevantes nos estudos sobre motivao. Um treinamento nessa linha far com que os profissionais da empresa mobilizem melhor os seus recursos, em benefcio, no somente de si prprios mas tambm da organizao. Existe um ponto, porm, que ainda no foi mencionado e de suma importncia para a anlise do treinamento. imperiosa uma descrio pormenorizada das tarefas e operaes da empresa. Somente com essa descrio, pode-se visualizar o desempenho desejvel para cada tarefa ou operao. a partir de desempenho desejado, proceder ao processo de treinamento para que tal desempenho seja obtido. Durante o processo de treinamento, reforar cada desempenho que esteja prximo ao comportamento desejado, um principio fundamental. No que diz respeito segurana, os responsveis pelo treinamento devero fazer ressaltar os comportamentos seguros, chegando a transmitir a noo de que tais comportamentos vo de encontro s necessidade bsicas do homem. Assim, reforados os desempenhos seguros, estes iro aumentar de freqncia at atingirem o ponto em que elogios (reforos) no sero mais necessrios, pois, o objetivo bsico do trabalhador ser o comportamento seguro apenas para satisfazer a sua necessidade de preservao enquanto ser humano.
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RELAES HUMANAS E DINMICA DE GRUPO
1 - Introduo
Vivemos num tempo em que o avano dos transportes, da urbanizao, da comunicao de massa, da tecnologia e da informtica coloca o ser humano em maior contato com o mundo, com a sua prpria nao e consigo mesmo. No entanto, toda essa evoluo dificulta, de certa forma, o envolvimento entre os seres humanos, pois a ateno do homem est voltada para a tecnologia, muito mais do que para as relaes humanas. Este distanciamento do homem para com o prprio homem gera insatisfaes, angustias, vazios e ansiedade nos indivduos. Podemos ver um lado positivo em nossa poca, que a tendncia de, ao nos isolarmos, sermos levados a tomar conscincia de ns mesmos. Quanto maior a nossa disponibilidade em relao a ns mesmos, maior abertura teremos para com os outros e cada vez mais o nosso ser pessoal se tornar social. Isto porque j no teremos receio dos outros e/ou do ambiente, pois o ser pessoal aprendeu a lidar consigo mesmo. Durante toda a vida, somos afetados pr nossa habilidade de nos relacionarmos com outras pessoas, quer com indivduos quer com grupos. uma das habilidades mais importantes que o ser humano pode desenvolver e a comunicao interpessoal. Podemos ajudar o indivduo a abrir-se para uma experincia total de si mesmo, para um relacionamento humano eficaz e para ser um comunicador mais eficiente, oferecendo-lhe a oportunidade de estabelecer bons relacionamentos dentro do grupo ao qual pertence, seja este profissional, familiar, social, religioso, poltico, etc. Em tal grupo, o indivduo deve ser respeitado como uma pessoa especfica, com suas inibies, frustraes, angustias, satisfaes, ansiedades, enfim, pela sua individualidade enquanto ser humano.
2 - Relaes Humanas Comumente, entende-se a expresso "relaes humanas" como sendo os contatos que se processam, em todas as situaes, entre os seres humanos. Muitas pessoas podem falar sobre relaes humanas, discuti-las em conferncias, discursos e mesmo em conversas informais, mas no so capazes de concretizar essas relaes. Efetuar "relaes humanas", significa, portanto, muito mais do que estabelecermos e/ou mantermos contatos com outros indivduos. Significa entender o
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relacionamento entre as pessoas, compreende-las, respeitando a sua personalidade, cuja estrutura , sem duvida, diferente da nossa. Alm de compreender os indivduos, precisamos ter flexibilidade de ao (comportamento), ou seja, adequar o nosso comportamento, apropriadamente, a uma situao dada, com determinadas pessoas. Dentro de um sistema empresarial, existe a organizao tcnica e a organizao humana. Estas organizaes esto inter-relacionadas e so interdependentes. A organizao humana de uma fabrica muito mais do que um simples conjunto, um agrupamento de indivduos, pois cada um deles tem seus prprios sentimentos, interesses, desejos, frustraes, necessidades fsicas e sociais, associados a sua prpria histria de vida. Tais indivduos, dentro desse sistema empresarial, estabelecem freqentes inter-relaes, cada qual com uma forma particular de se comunicar. claro que uma grande parte dessas relaes criada pelas caractersticas do trabalho, como, por exemplo, os tcnicos de segurana que, por imposio de suas prprias tarefas, passam a maior parte do tempo estabelecendo e mantendo contatos com todos os operrios das varias sees da fbrica. Quase toda a atividade executada pelos tcnicos de segurana envolve relacionamento com outras pessoas. Por este motivo, ele deve estar atento a essas relaes, deve procurar manter um ambiente, onde as comunicaes possam se processar de forma aberta, confiante e adequada. Um ponto importante, que devemos levar em considerao, so as diferenas entre as pessoas. Saber que cada pessoa especifica, original e possui reaes prprias; que, em sua formao, cada uma foi marcada por realidades diferentes: meio familiar, escolar, cultural, social profissional , etc, e que cada indivduo atuar em funo de sua prpria experincia de vida. Devemos saber, tambm que toda pessoa tem necessidades que dirigem o seu comportamento, as quais ela procura constantemente satisfazer. No s as pessoas so diferentes entre si, mas tambm as necessidades variam de indivduo para indivduo. Esta grande diversidade pode se constituir em uma imensa riqueza humana, mas, de incio, pode ser fonte de oposies violentas entre os indivduos. Por estes motivos, devemos estar aberto para respeitar tais diferenas. Outro fator relevante o que se refere aos Juzos de Valor acerca das pessoas. Normalmente, temos tendncia para julgar os atos e as palavras dos outros em funo da nossa prpria experincia e de certos preconceitos. Este conformismo no julgamento muito grave, pois nos arriscamos a classificar as pessoas por categorias e de forma definitiva. Deixamos, pois, de perceber o indivduo tal como ele , e de manter o dilogo, se no reagirmos rpida e eficazmente contra este tipo de atitude.
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Outro ponto a ser considerado o Uso da Linguagem. A nossa linguagem pode constituir um obstculo a comunicao e consequentemente afetar o relacionamento humano. E preciso, sempre, nos colocarmos no lugar da pessoa que esta nos ouvindo. Devemos usar um vocabulrio adaptado realidade com a qual estamos trabalhando, um vocabulrio compreensvel para todos. Um outro aspecto a ser focalizado a Falta de Abertura. Muitas vezes, temos uma idia ou tomamos uma posio para a qual tentamos, simplesmente, obter a aprovao dos outros, sem ouvi-los, sem dar ateno ao que eles pensam e dizem. Se ns fecharmos sobre ns mesmos, ficaremos limitados ao monologo, deixando de receber e aprender muitas informaes valiosas para o nosso crescimento, e mesmo o aperfeioamento humano, em geral , estar sendo prejudicado. Estar disponvel em relao ao outro exige um esforo permanente, mas compensador, porque, s assim, poderemos manter um autentico e profundo relacionamento, que invariavelmente gera satisfao. Como podemos observar, se as verdadeiras relaes humanas so proveitosas e importantes de se praticarem pois evitam comportamentos desajustados que foram gerados por insatisfaes; mantm o bem-estar individual e coletivo e, acima de tudo, proporcionam segurana, paz e tranqilidade aos indivduos e empresa.
3 - Dinmica de Grupo Kurt Lewin, psiclogo alemo, e reconhecido por todos no campo da Psicologia de Grupo foi um dos primeiros tericos e experimentadores das leis dinmicas que regem o comportamento dos indivduos em grupo. Para este autor, todos os grupos devem ser compreendidos como totalidade dinmicas que resultam das interaes entre os membros. Estes grupos adotam formas de equilbrio no seio de um campo de foras, tenses e pelo campo perceptivo dos indivduos". Estas foras, tais como: movimento, ao, interao, reao, etc., que constituem o aspecto dinmico do grupo e, consequentemente, afetam a sua conduta. A Dinmica de Grupo como disciplina moderna dentro do campo da Psicologia Social, estuda e analisa a conduta do grupo como um todo, as variaes da conduta individual de seus membros, as reaes entre os grupos ao formular leis e princpios, e ao introduzir tcnicas que aumentem a eficcia dos grupos. No campo da Psicologia Social, o grupo pode ser definido como uma reunio de duas ou mais pessoas que compartilham normas, e cujos papeis sociais esto estritamente intervinculados.
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No campo da Dinmica de Grupo, os grupos so classificados em primrios e secundrios. O grupo primrio composto por um nmero reduzido de pessoas que se relacionam "face a face", ligadas por laos emocionais com relaes diretas, mantendo-se um processo de associao e cooperao ntima. Exemplo: grupo de amigos, grupo familiar, grupo de estudo e o prprio grupo de trabalho. O fato de um grupo ser pequeno, no significa sempre que um grupo primrio. Para que exista, preciso que haja interao entre os participantes, no qual cada membro dever perceber cada um como pessoas individuais. Nos grupos secundrios as relaes se mantm mais frias, impessoais e formais. Estas se estabelecem atravs de comunicaes indiretas, como o caso das empresas, instituies, etc. O comportamento do grupo depende em grande parte do nmero de participantes. Este um fator importante, no que diz respeito a produo e ao nvel de desenvolvimento grupal. A delimitao exata de um pequeno grupo e de um grande grupo, varia segundo os diferentes autores. Estudiosos no assunto so unanimes em afirmar que o pequeno grupo no deve ultrapassar de 20 participantes, e que o ideal para a sua constituio de 5 a 12 elementos, possibilitando assim, maior coeso, interao e participao.
4 - Objetivos da dinmica de grupo a) ajudar o indivduo a adquirir e desenvolver comportamentos mais funcionais que os utilizados at o momento; b) colaborar com o indivduo no sentido de descentra-lo de si mesmo e situa-lo em relao aos outros; c) levar o membro do grupo a se perceber honestamente, em uma autocrtica objetiva e construtiva, onde o indivduo ter possibilidades de perceber e solucionar seus problemas; d) ajudar o indivduo a perceber o seu crescimento como algo positivo, dando nfase ao potencial de cada um; e) oferecer condies para que o indivduo tenha noo do seu prprio valor; f) levar o membro do grupo a um nvel de responsabilidade individual pelos seus atos; g) desenvolver no indivduo tolerncia consigo e com os outros;
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h) levar o indivduo a respeitar a variedade de opinies e atos que existem nas pessoas; i.levar o indivduo a integrao e ajustamento nos grupos em que participa para uma atuao cada vez mais satisfatria, e uma participao cada vez maior.
5 - Desenvolvimento interpessoal - Treinamento em grupo Todo grupo composto por pessoas que diferem uma das outras em sua maneira de ser e de executar um trabalho. Os indivduos trazem para o grupo certas caractersticas que lhes so peculiares tais como: interesses, aptides, desejos, inibies, frustraes, em outras palavras, suas personalidades. Todas essas caractersticas atuam como foras na dinmica de grupo. Outras foras podem resultar da interao das pessoas. A integrao e a transformao de todas essas forcas a prpria Dinmica Interna do Grupo, e uma das foras internas mais importantes a participao, o empenho pessoal e psicolgico dos indivduos no grupo. Quanto maior essa participao, mais favorveis sero as atitudes dos indivduos para com o grupo e tanto maior seu interesse pelo grupo. As pessoas que mais participam, so as que compreendem as finalidades e funes bsicas do grupo, sentem-se seguras no desempenho de suas funes, conhecem a importncia delas para o objetivo final e o funcionamento do grupo. A vida de um grupo passa por varias fases, e em cada uma delas, os membros atuam de formas diferentes, tanto em relao etapa de vida do grupo como em relao aos demais membros. Dependendo do tipo de grupo (formal, informal, profissional, social, treinamento, etc.) e da fase em que se encontra, haver certas funes a serem executadas por seus componentes. Algumas funes soam mais genricas que outras, existindo em todos os grupos, e so desempenhadas pelos membros, para que o grupo possa mover-se ou progredir em direo s suas metas. O complexo processo de interao humana, exige de cada participante um determinado desempenho, o qual variar em funo da dinmica de sua personalidade e da dinmica grupal na situao, momento ou contexto. Em todos os grupos em funcionamento, seus membros podem desempenhar eventualmente, alguns papeis nao-construtivos, dificultando a tarefa do grupo, criando obstculos e canalizando energias para atividades e comportamentos no condizentes com
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os objetivos comuns do grupo. Estes papis correspondem s necessidades individuais, s motivaes de cunho pessoal , problemas de personalidade, ou, muitas vezes, decorrem de falhas de estruturao ou da dinmica do prprio grupo.
Responsabilidades de um bom participante
Podem ser diversas as razes que motivam a nossa participao numa dinmica de grupo, ou qualquer tipo de grupo, mas devemos estar abertos e atentos para os seguintes pontos bsicos: ajudar a estabelecer um clima positivo no grupo, tentando, quando possvel, auxiliar os outros, sendo cooperativo; participar e contribuir para as discusses; ter conscincia das suas necessidades; visar principalmente as necessidades grupais; perceber como as interaes individuais afetam o grupo; auxiliar os participantes quando estes tiverem dificuldade em comunicar-se; respeitar os membros do grupo como seres humanos; manter o dialogo e no o monologo; discutir as dificuldades que voc tem em relao ao grupo; controlar as reaes agressivas; expor com clareza as sugestes e pontos de vista; no permitir que voc ou outros membros, assumam papeis de ajudante; comunicar-se clara e objetivamente; ouvir e atender o outro participante; integrar-se totalmente a vida do grupo, sem perder a sua prpria individualidade e originalidade.
7 - Papel do coordenador na Dinmica de Grupo O coordenador da Dinmica de Grupo deve ser acima de tudo um educador. Sua tarefa prioritria criar condies tais, que os treinandos possam aprender e crescer como pessoas, confiando em si e nos outros, como recursos valiosos para a aprendizagem. Isto possvel quando o coordenador expressa expectativas positivas e incentiva a participao de cada treinando; quando e capaz de aprender com os outros membros a fornecer e receber informaes; quando respeita e aceita todos os membros do grupo. Deve ouvir atentamente, todas as pessoas do mesmo modo, mesmo que tenha idias preconcebidas sobre este ou aquele participante. A vida do grupo ser mais fecunda se cada membro do grupo e coordenador fornecer a sua contribuio, colocando a servio de todos a competncia e as qualidades que possui. A integrao no se realizar no interior de um grupo e, em conseqncia, sua criatividade no poder ser duradoura, se as relaes interpessoais entre todos os membros do grupo no estiverem baseadas em comunicaes abertas, confiantes e adequadas. Tcnico em Agrimensura 70
FUNDAMENTOS DA PSICOLOGIA COGNITIVA DO TRABALHO
1 Consideraes gerais sobre os comportamentos do homem no trabalho O objeto da psicologia do trabalho o estudo dos comportamentos do homem na realizao de suas atividades de labor. Introduziremos, neste captulo, a necessidade de referenciarmos as contribuies fundamentais dadas pela teoria psicolgica a este estudo. Em psicologia, o termo atividade se alinha conceitualmente s diferentes abordagens que procuram explicar a natureza do comportamento e sua previsibilidade social. A busca pela elaborao de modelos que permitam compreender os comportamentos do homem, de um lado, como um sistema de recepo e tratamento da informao, e de outro lado, como um sistema de transformao de energia, produziram diferentes formulaes sobre o desempenho das pessoas naquilo que elas fazem ou se proponham a fazer. A viso de "homem" movido por determinantes internas (solicitaes) ou submetido condicionantes externas (cargas de trabalho), originou, na psicologia do trabalho, concepes que contemplam ambas as definies. Na verdade, o trabalho pode ser visto como um subsistema menor das coisas que fazemos para aliviar nossas tenses, mas tambm pode representar a atividade principal de realizao objetiva do ser humano. De uma forma ou de outra, o trabalho incorporado subjetivamente no nosso modo de perceber e fazer as coisas que necessitamos. Alm disso, podemos dizer que a diferena entre o trabalho formal (tarefa) e o trabalho real (atividade), elemento fundamental do estudo do comportamento do homem no trabalho, permite definir nveis da anlise das atividades de trabalho, que podem servir teoria psicolgica geral. Segundo esta tica, analisaremos trs grandes campos interdependentes, relativos ao estudo das atividades de trabalho: a. As comunicaes: para agir necessrio efetuar trocas de informaes sobre o estado da situao na qual nos encontramos; b. As regulaes: toda ao consiste em reduzir a diferena entre um estado desejado de uma determinada situao e o estado atual no qual nos encontramos; c. As competncias: as modalidades e as possibilidades de reduzir esta diferena dependem diretamente das habilidades cognitivas e sensrio-motoras que o sujeito dispe. 2 - Os nveis de anlise dos comportamentos do homem no trabalho Em um primeiro nvel de anlise, os comportamentos do homem no trabalho podem ser definidos como modos operativos, desenvolvidos pelo sujeito para reduzir a distncia entre o trabalho formal e o trabalho real. Esta distino, no entanto, no explica os mecanismos e os processos utilizados para reduzir esta distncia.
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Todavia, necessrio, num segundo nvel de anlise, assinalar as diferentes componentes desses comportamentos que constituem o trabalho real. No entanto, esta apresentao em termos de componentes dos comportamentos do homem no trabalho, no leva em considerao o aspecto essencial, ou seja, a dinmica decorrente da interao entre os diversos elementos. Por isso, ns apresentaremos, num terceiro nvel de anlise, um modelo que tenta restituir essa dinmica dos comportamentos do homem no trabalho.
2.1 Do trabalho formal ao trabalho real A partir da distino dos diferentes tipos de tarefas e dos diferentes circuitos de regulao, pode-se mostrar que os comportamentos do homem no trabalho podem ser analisados segundo um modelo clssico, tradicional, relativo a estrutura geral das atividades do homem no trabalho. Esta distino faz surgir trs nveis de anlise para os comportamentos do homem no trabalho que so esquematizadas na figura 3.1:
Trab Trabalho humano

Traba Trabalho formal Trabal Trabalho mental
Diferentes Tipos de Tarefas Tarefa prescrita Tarefa Induzida /Tarefa atualizada
Modelo Geral de Comportamento Situao de trabalho: prescrio Atividade mental: raciocnios e inferncias
Trabalho real
Tarefa realizada
Respostas:ao
Figura 3.1 - Os diferentes nveis da tarefa
Lembremos que nem todas estas respostas esto dirigidas, diretamente, pelo trabalho que se realiza. Os comportamentos "colaterais", que so um tipo de respostas "parasitas", traduzem, s vezes, o aumento de conflitos ou tenses no trabalho e so de importncia capital para a anlise do mesmo. Esta diferenciao de nveis tem consequncias importantes para a anlise dos comportamentos do homem no trabalho. O que central no o que mais visvel. A tarefa induzida e a tarefa atualizada s podem ser deduzidas, e elas o sero a partir das diferenas constatadas entre o que o sujeito deve fazer (tarefa prescrita), e o que ele realmente faz (tarefa realizada). De fato, a pesquisa cientfica clssica, que exige a observao de algo que seja "observvel", no suficiente para que possamos deduzir, a partir das entradas (situao de trabalho) e das sadas (comportamentos observveis), o trabalho mental. Assim, necessitamos de modelos que nos permitam orientar a observao dessas diferenas e interpret-las.
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2.2 As componentes do comportamento do homem no trabalho Compreender essas "diferenas", supe possuir uma concepo de atividade do trabalho. Para isto nos basearemos, inicialmente, nos trabalhos de Faverge (1972), que distingue quatro componentes fundamentais no desenvolvimento das atividades do homem no trabalho: motora, informacional, regulatria e intelectual. Segundo este autor, trabalhar consiste em: a. Realizar gestos (atividade motora);
b. Detectar informaes sobre o objeto de trabalho (ou atravs de uma interface), tratar essas informaes, e responder sobre o objeto (ou atravs de uma interface), isto , assegurar uma comunicao entre o homem e o objeto de trabalho (atividade informacional); c. Manter uma varivel em um valor de norma ou controlar para que ela no se desvie desse valor (atividade regulatria); d. Colocar em ao formas de pensamento, utilizar algortimos ou heursticas, usar tcnicas e estratgias, tomar decises (atividade intelectual). Para algumas atividades profissionais, a distino destes quatro nveis evidenciada sem maiores problemas. Por exemplo, o trabalho de um mdico cirurgio ou de um carpinteiro arteso comporta estas quatro componentes. Todavia, para algumas profisses em que exista uma forte oposio trabalho manual x trabalho intelectual, normalmente, nos polarizamos em uma destas componentes e desprezamos as outras. Por exemplo, se analisarmos a atividade de um jornalista, privilegiaremos os aspectos de comunicaes, processos de pensamento. As atividades gestuais, ainda que sejam menos importantes quando se pensa em atividades mentais, podem ser um dos pontos chaves na soluo dos problemas provocados por este tipo de atividade. Numerosos estudos mostram que a manipulao dos instrumentos em profisses associadas ao estudo ou a compreenso de textos, podem ter, nos gestos que se realizam, a origem das dificuldades encontradas. Inversamente, a anlise dos trabalhos ditos "manuais", que se centraliza nos aspectos gestuais, tambm no podem ser plenamente compreendidos sem o concurso do intelectual. O essencial situa-se ao nvel da deteco das informaes e da regulao das atividades de trabalho. Um belo exemplo dado por Ombredane e Faverge (1955), sobre o trabalho do pedreiro colocando tijolos. Na fase de aprendizagem desta profisso, insiste-se sobre a manipulao da colher, do tijolo, da argamassa. Todos os tipos de instrues e indicaes so fornecidas sobre a posio da colher de pedreiro, sobre o posicionamento dos tijolos, sobre a maneira de aplicar a argamassa. Faverge observa que, mesmo respeitando escrupulosamente estas instrues, o aprendiz tem tendncia em cometer erros no trabalho realizado, parecendo no compreender as regras. Os tijolos no ficam bem alinhados, a superfcie da parede no fica plana e assim por diante. Para corrigir estes erros, Faverge mostra que a soluo no consiste em efetuar melhor os gestos, como pensa o senso
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comum, "no incio normal eles ficarem um pouco desajeitados", mas sim descobrir referncias visuais e buscar informaes que permitiro assentar corretamente o tijolo. Em outros termos, a habilidade do pedreiro repousa na sua "visada", que a habilidade que ele desenvolve para nivelar o assentamento dos tijolos. Qualquer que seja a situao de trabalho analisada, necessrio buscar o significado e a importncia dessas quatro componentes na atividade do sujeito observado. A evoluo tecnolgica tem permitido o aparecimento de um considervel nmero de novos dispositivos tcnicos, produzidos em vrios pases. Se na anlise das atividades de trabalho, relativas ao uso desses dispositivos, nos centralizarmos unicamente sobre os gestos, como por exemplo de um operador de mquinas com comandos numricos automatizados, ficamos com dificuldades para definir os parmetros que ele deve controlar para a produo correta de uma pea. Todavia, sem negar o carter particularmente inovador das pesquisas de Faverge, que marcaram fortemente a psicologia do trabalho, esta distino apresenta dois inconvenientes. O primeiro, diz respeito a sua relativa discrio sobre os processos de pensamento. Isto se explica pelo fato de que Faverge efetuou suas pesquisas antes do avano das cincias cognitivas. O segundo, diz respeito ao fato que Faverge distinguiu quatro componentes, mas no detalhou praticamente nada como estes quatro nveis se articulam. 2.3. A dinmica dos comportamentos do homem no trabalho Rasmussen (1981), props um modelo para analisar a dinmica dos comportamentos do homem no trabalho, de um sujeito operando um dispositivo tcnico. Este modelo apresenta as seguintes vantagens: a. Continuidade: o modelo apresenta uma continuidade cognitiva em relao aos modelos anteriores utilizados em psicologia do trabalho; b. Clareza: o modelo apresenta uma clareza graas a um formalismo simples e conceitos claramente definidos; c. Operacionalidade: o modelo suficientemente flexvel para considerar uma grande diversidade de situaes de trabalho. Pelas razes expostas, houve uma grande difuso deste modelo na comunidade cientfica de ergonomia, da qual encontraremos exemplos de utilizao em Leplat (1985), e na obra de Hoc (1988), com uma formalizao para os sistemas de apoio nos processos de tomada de deciso, e na obra de Falzon (1989), apoiando o estudo das linguagens tcnicas utilizadas pelos sujeitos em situaes de trabalho especficas. O modelo pode ser caracterizado por meio dos seguintes aspectos essenciais: a. Apresenta uma formalizao das diferentes fases no tratamento das situaes de trabalho; b. Distingue, partir de possveis sadas de cada uma das fases-chaves, trs grandes tipos de comportamentos;
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c. Associa, um informaes prestadas pelo sujeito.
destes
comportamentos,
uma
categorizao
das
Na anlise, como na planificao, Rasmussen distingue o tratamento do resultado. Para ir do sinal ao, o sujeito pode usar "atalhos" (habilidades, regras) ou percorrer o conjunto do circuito (conhecimentos). 2.3.1 As fases da atividade: Duas grandes fases, contendo vrias etapas, podem ser distinguidas. A primeira uma fase de "anlise" que conduz um diagnstico da situao. Esta fase compreende a ativao, observao, categorizao, interpretao e diagnstico. A partir do diagnstico, inicia-se a segunda fase, que consiste na "planificao da ao", que compreende a avaliao, a definio da tarefa, a definio dos procedimentos, conduzindo execuo do trabalho. Fase I Anlise da situao 1. Ativao: um sinal atrai a ateno do sujeito e o conduz a orientar seus sentidos em direo origem deste sinal, o que o leva a um estado de alerta. 2. Observao: a partir deste estado de alerta, o sujeito vai coletar dados sobre o dispositivo tcnico controlado, os sistemas de apresentao de informao e de apoio deciso, e sobre o meio ambiente de trabalho. 3. Categorizao: o sujeito dispe assim de um conjunto de dados que vai lhe permitir decodificar e coordenar a situao at construir uma representao mental quanto ao "estado do sistema". 4. Interpretao: esta fase consiste em determinar as causas e as conseqncias associadas ao estado do sistema. 5. Diagnstico: o conjunto de solues possveis a serem tomadas para agir sobre as causas, modificando as conseqncias que o estado do sistema possa ter sobre a produo. Fase II Planificao da ao 1. Avaliao: em funo das caractersticas da situao (ambientais, organizacionais e tcnicas), o sujeito avaliar as diferentes solues e escolher a melhor estratgia, aquela que melhor satisfaa o conjunto de critrios contraditrios (critrios de sade e critrios de produtividade). 2. Definio da tarefa: o sujeito vai, dentro do cenrio estabelecido por essa estratgia, fixar objetivos e determinar os meios para alcan-los. Encontramos aqui o conceito de "tarefa atualizada". 3. Definio do procedimento: definidos os objetivos e os meios para alcanlos, so estabelecidos dois tipos de procedimentos. Alguns j so pr-construdos, outros sero elaborados para se fazer face a especificidade da situao. Qualquer que seja o tipo de procedimento, eles consistem em uma seqncia ordenada de operaes a serem efetuadas.
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Esta fase de planificao, desencadeia-se na "execuo" dos procedimentos, quer dizer, na realizao da tarefa. 2.3.2. Os tipos de comportamentos do homem no trabalho: Rasmussen distingue trs tipos de comportamentos: a. Os comportamentos baseados em habilidades (skills): essencialmente sensrio-motores, que so acionados automaticamente por situaes rotineiras e se desenvolvem segundo um modelo interno no consciente e adquirido previamente; b. Os comportamentos baseados em regras (rules): que so sequncias de aes controladas por regras interiorizadas por aprendizagem. Essas regras apresentam um certo grau de variabilidade. c. Os comportamentoss baseados em conhecimentos (knowledge): que aparecem nas novas situaes, para as quais no existem regras pr-construdas. As habilidades so pouco sensveis s condicionantes do meio ambiente e permitem reaes rpidas, podendo se desenrolar paralelamente com outras atividades. Podem, certamente, originar uma ao que seja resposta inadequada ao estado do sistema. Um susto ao volante de um veculo gera uma reao do motorista de pisar mais fundo no acelerador o que, dependendo do que estiver a frente, pode ser um desastre. Por outro lado, a experincia permite que se dirija um carro, ou se reaja a uma situao de emergncia, quase que de forma inconsciente. Os comportamentos baseados em regras so seqncias de aes controladas por normas memorizadas por meio da aprendizagem. Contrariamente s anteriores, estes comportamentos supem uma execuo e, uma coordenao das mesmas, pois correspondem a situaes familiares, mas que tem um certo grau de variabilidade. A interpretao desses comportamentos varia segundo os autores. Para alguns (Valax, 1986), o controle da seqncia da ao automtico e inconsciente, pois existe, por parte do sujeito, a interiorizao de procedimentos complexos. Para outros (Falzon, 1989) o sujeito susceptvel de verbalizar esses tipos de comportamentos, o que permitir uma explicitao das regras: ele tem "conscincia do que faz". Veremos, na seqncia, que esta oposio pode ser proveitosa no plano da pesquisa em ergonomia cognitiva. Os comportamentos baseados em conhecimentos (knowledge) aparecem em situaes novas para as quais no existem regras pr-construdas. Esses tipos de comportamentos correspondem ao percurso do conjunto de etapas descritas pelo esquema de Rasmussen. Elas esto mais ligadas aos esquemas do sujeito do que prpria tarefa. Uma mesma tarefa pode ser familiar para um sujeito experiente e totalmente nova para um aprendiz. A linearidade de um esquema no significa que a atividade tambm seja linear, o sujeito pode proceder ajustamentos sobre as diferentes etapas, completar dados, rever sua categorizao, rever suas escolhas de estratgias, procedimentos.
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2.3.3. Os diferentes tipos de informaes A ltima caracterstica do modelo de Rasmussen que ele associa, a cada um dos comportamentos, uma significado particular quanto as informaes tratadas: a. b. c. As habilidades (destreza) so ativadas por "sinais"; As regras so ativadas por "signos"; Os conhecimentos so ativados por "smbolos".
Esta distino emprega os termos utilizados em lingstica, ao qual retomaremos no pargrafo consagrado aos problemas da terminologia empregada nas comunicaes. Para complementar as concepes de Faverge e de Rasmussen, ressaltamos trs pontos chaves do comportamento do homem no trabalho: as comunicaes, as regulaes e as competncias intelectuais. Cada uma destas componentes no devem ser dissociadas das duas outras, na anlise das atividades de trabalho.
3 As comunicaes A psicologia do trabalho consagrou numerosos trabalhos ao problema das comunicaes (De Montmollin,1983). Isto supe que, num primeiro momento seja delimitado o campo relativo as comunicaes dentro do trabalho e que sejam, num segundo momento, determinados os nveis de aproximao das comunicaes. 3.1 A problemtica das comunicaes de trabalho 3.1.1 Definies O campo coberto pela noo de comunicao no est claramente definido. Uma das tentativas mais interessantes para delimit-lo aquela de Van Cranach (1973), que distingue as informaes, as interaes e as comunicaes propriamente ditas. A informao um dado pertinente que um sujeito, ou uma mquina, deduz da observao de um outro sujeito, ou de uma outra mquina. O efeito do tratamento das informaes, pode se traduzir por uma modificao no comportamento dos sujeitos, ou das mquinas. Quando isto acontecer, chamamos ento interao, para designar a influncia de um determinado elemento, um sujeito ou uma mquina, sob um outro, quaisquer que sejam os meios utilizados para exercer esta influncia. A comunicao uma situao particular de interao e que se define pela utilizao de cdigos previamente elaborados: a. ateno; b. Interao: quando o homem ou a mquina, devido a informao recebida, alteram o seu comportamento;
Informao: qualquer dado que sirva como um sinal, que chame nossa
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c. elaborados.
Comunicao: quando a interao se d por meio de cdigos previamente
Os cdigos so normas compartilhadas por um grupo, cuja aquisio necessria para comunicar-se. Um primeiro tipo de problema diz respeito a natureza dos cdigos que pode ser muito variado. Os cdigos no so todos verbais e lingisticos. Podem existir outros cdigos que utilizam o canal auditivo, como o cdigo morse. O canal visual pode tambm utilizar outros cdigos alm dos lingisticos, como os gestos. Na marinha e na aeronutica, nos transportes, temos a cor e os grficos. A inclinao do corpo, a posio de lotus, etc. Existem at cdigos "tcteis" usados para curtir peles, ou "olfativos", para os que trabalham com perfumaria, alm dos que utilizam repertrios normalizados, Recorrer lingistica para analisar estes cdigos , portanto, difcil, na medida em que esta disciplina se preocupa, essencialmente, com as linguagens ditas "naturais". A lingstica e a semiologia se interessam pelas linguagens, que so os mais importantes dos cdigos e, portanto, sero teis psicologia do trabalho na compreenso das comunicaes que se estabelecem no ambiente de trabalho. Por outro lado, nesse ambiente, os desenvolvimentos tcnicos fizeram com que a linguagem "natural" fosse substituda por um conjunto de outros cdigos. Nos dilogos com as mquinas, por exemplo, empregamos displays, painis de sinalizao e de comandos, dentre outros. Nas comunicaes distncia, como no rdio, telefone e nas mensagem em terminais de vdeo, outros fatores devem ser considerados. Um segundo tipo de problema, refere-se ao carter de normalizao, que no significa que os cdigos sejam necessariamente explcitos. Tanto ao nvel da aprendizagem como ao nvel de sua utilizao, os cdigos podem ser explcitos conscientemente (cdigos secretos) ou no (os cdigos so to interiorizados que lhes explicamos para os iniciantes que devem aprender por meio de impregnao). Veremos que, em situaes de transferncias de tecnologias, esses cdigos implcitos apresentam numerosos problemas para os sujeitos de uma determinada cultura. Devemos ensinar esses cdigos aos sujeitos que no tiveram impregnao cultural. 3.2 Comunicaes homem - mquina ou homem - homem? Dentro de uma situao de trabalho, as comunicaes foram, durante muito tempo, consideradas somente sob o ngulo da comunicao homem - mquina, o que apresentava um duplo inconveniente: 1. Em primeiro lugar, isto causou uma centralizao nos cdigos tcnicos e sobretudo no carter fsico dos cdigos: legibilidade, acessibilidade, limiar de percepo. Todavia os problemas de inteligibilidade e de interpretao das mensagens, so tambm importantes para os comportamentos do homem no trabalho, o que implica na necessidade de anlises psicolingsticas, o que foi bastante raro em psicologia do trabalho at os anos 80. 2. Por outro lado, o desenvolvimento da informtica, fez com que os cdigos tcnicos sejam, cada vez mais substitudos por linguagens "naturais", tornam este nvel limite de anlise ainda mais obsoleto.
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A questo agora, de saber em quais condies a linguagem "natural" pode substituir as linguagens tcnicas ou, dito de outra maneira, atravs do que uma linguagem natural torna-se uma linguagem tcnica? O segundo inconveniente da anlise clssica (tradicional) das comunicaes homem - mquina era a de centrar-se sobre uma dimenso intra-individual. Sob a influncia da evoluo tcnica, que faz com que as mquinas e os homens estejam cada vez mais interconectados, a necessidade de abordar as comunicaes homem - homem , cada vez mais, solicitada psicologia do trabalho. Esta preocupao sempre existiu. Por exemplo, trabalhos que centralizam-se nas funes cognitivas dos lderes tentaram referir-se as caractersticas da competncia comunicacional (Barge & Hirakawa, 1939). Porm, privilegiando o aspecto "atividade", trabalhar a dimenso inter-individual mais importante, pois os comportamentos do homem no trabalho supe, segundo a distino de Savoyant (1977), uma "cooperao" dos sujeitos entre si e uma "co-ao", quer dizer, uma coordenao de aes. 3.3 A funo das comunicaes no trabalho Seguindo-se uma velha distino, diremos que as comunicaes preenchem dois grandes tipos de funo no trabalho: 1. A primeira motivacional, permite, de um lado, a melhoria das relaes sociais e, de outro lado, a emergncia de solues tcnicas, na medida em que os sujeitos possam expressar-se em relao a atividade. No entanto, esses tipos de comunicaes no possuem, como nico objetivo, mobilizar os sujeitos. Segundo algumas experincias que as reas de qualidade realizaram, as comunicaes mantm, tambm, relaes diretas com a atividade de produo. V. De Keyser (1983), mostra que a pobreza das comunicaes sociais, fato que comum em alguns postos de trabalho e setores das organizaes, isolam os sujeitos, sem deix-los, assim, mais eficazes, conduzindo uma perda de confiana no sistema. 2. A segunda funo das comunicaes a de ser operacional, quer dizer, assegurar o fluxo das informaes necessrias para que se estabeleam a interao das operaes exigidas produo. Numerosas categorizaes de comunicaes existem, centradas sejam sobre o contedo do trabalho, ou sobre estes aspectos coletivos. Savoyant & Leplat associam estes dois aspectos levando em considerao a dimenso coletiva do trabalho, sempre colocando em evidncia o papel dos sujeitos sobre a organizao. Estes autores definem cinco tipos de comunicaes: a. ao; b. As comunicaes do tipo comentrios de sua prpria atividade, em que os sujeitos verbalizam, no decorrer da realizao da ao, alguns elementos relativos a sua prpria atividade. Estas tem por objetivo, fornecer aos outros sujeitos, elementos necessrios para uma realizao coordenada das operaes; As comunicaes de orientao geral, anteriores execuo efetiva da
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c. As comunicaes de direcionamento, em que o sujeito define elementos da atividade de um outro sujeito; d. As comunicaes de acionamento das operaes, que definem os momentos de execuo das operaes; e. As comunicaes de controle, que so empregadas para verificar a compatibilidade das aes e das operaes. Winograd (1988), props uma categorizao bem parecida, mas com um carter mais geral. Ele distingue as comunicaes de "execuo", de "clarificao", de "confrontao das solues" e de "orientao". O problema proposto permite abranger os aspectos relativos ao papel das comunicaes no trabalho. Servir de guia para toda anlise do trabalho. No entanto, no trata do que faz a especificidade das comunicaes em relao as informaes e em relao as interaes, a estrutura do cdigo e as linguagens utilizadas. 3.2 Estrutura dos suportes de comunicao de trabalho De fato, necessrio dispor de instrumentos que permitam ao engenheiro de produo analisar estes suportes de comunicao. Estudaremos aqui algumas referncias simples que permitiro resolver questes importantes para a atividade do sujeito. Por exemplo: "um desenho bem melhor que muitas explicaes"; ou que tipo de relao mantm a linguagem "padronizada", porm formal, com a atividade real do sujeito? Dois nveis de anlise so necessrias, um "semiolgico", centrado nas unidades elementares da linguagem natural ou tcnica e outro "psicolingustico", centrado ao nvel pragmtico do uso da lngua. 3.2.1 Sistema de sinais Se as comunicaes baseiam-se em cdigos, ento, trs tipos de abordagens so possveis: 1. Abordagem semiolgica: segundo Saussure (1916), o signo uma conveno que liga o significante ao significado. Os signos so categorizados em funo do grau de arbitrariedade: 1. 2. 3. Os signos: no lembram nenhuma das caractersticas do significado; Os cones: apresentam uma semelhana fsica com o significado; Os ndices: so sinais levantados diretamente do significado.
2. Abordagem funcional: pode-se categorizar os sinais utilizados tendo em vista a funo que exercem na atividade de trabalho: 1.Os Sinais: habilidades; 2. Os Signos: regras; 3. Os Smbolos: conhecimentos. Abordagem em funo da experincia: a primeira consequncia da experincia do sujeito consiste em uma substituio gradativa dos sinais, oficialmente previstos pela Tcnico em Agrimensura 80
organizao, por sinais informais, oficiosos. Os indcios detectados diretamente sobre o meio ambiente de trabalho so exemplos desta substituio, fruto da experincia. Uma segunda consequncia a respeito da variao na natureza dos sinais utilizados. No incio da aprendizagem o sujeito utiliza informaes verbais, que repete mentalmente e que so prejudicadas quando interrompido. Num segundo momento, o sujeito capaz de responder questes, mas no pode trabalhar de olhos vendados, porque ele se utiliza de informaes visuais. Enfim, na ltima fase, o sujeito pode agir de olhos vendados porque ele se utiliza de informaes proprioceptivas que liberam a viso para detectar outras informaes. 1) Abordagem semiolgica: do significante ao significado: Os sinais so categorizados em funo do grau de arbitrariedade da relao entre o significante e o significado. Os sinais so arbitrrios pois o significante no lembra nenhuma caracterstica do significado. A linguagem natural baseada em sinais - smbolos (por exemplo as palavras rvore, bobina). Todavia, o arbitrrio do sinal se encontra nos sinais que no so lingisticos, no senso estrito. Encontramos numerosos exemplos de cdigos arbitrrios no trabalho, como os cdigos grficos, de cores, relativos ao movimento de um cursor ou de uma agulha ou ponteiro. Os esteretipos ergonmicos que j vimos, so um exemplo desta codificao convencional. No trabalho, os sinais podem associar figuras (sinais) lingisticas e grficos, como, por exemplo, a placa de "PARE" no cdigo de trnsito. Os cones apresentam uma semelhana fsica com o objeto ao qual se referem. Podemos distinguir, neste nvel, cones no senso estrito, como uma representao do objeto (por exemplo: o desenho de um carro em uma placa de cdigo de trnsito, uma vasilha de leo para indicar um lquido lubrificante) e dos smbolos, que so uma representao do objeto, mas que servem-se de convenes arbitrrias (por exemplo: cartas, diagramas, esquemas de circuitos). Os ndices so sinais levantados preliminarmente em uma situao de trabalho, pois eles correspondem a um prolongamento direto do objeto (por exemplo: a cor do metal indicando sua temperatura; a imagem do desfile de rvores indicando a velocidade de um trem). Os ndices so pessoais e construdos a partir da experincia do sujeito. Deste ponto de vista, no podem ser considerados como cdigos compartilhados, pelo menos oficialmente. Os ndices merecem, no entanto, a ateno da psicologia do trabalho, pois veremos que constituem a base de um grande nmero de "saber-fazer". A categorizao dos sinais segundo a perspectiva de Saussure , portanto, til, pois permite questionar um certo nmero de problemas que dizem respeito a concepo dos instrumentos de trabalho. Numerosos estudos, por exemplo, tentaram comparar a eficcia relativa destes diferentes cdigos. Infelizmente, os resultados so contraditrios. Se os cones necessitam de aprendizagens menos difceis que os sinais, apresentam um grau de generalidade menor e, dificilmente, permitem elaborar sintaxes complexas. Mas, fundamentalmente, o que foi proposto por Saussure, revela-se insuficiente do ponto de vista do engenheiro projetista, pois despreza a atividade do sujeito com os cdigos. Constatamos que, desde os anos 80, h um grande interesse pelos trabalhos de Pierce que introduziu ao trabalho de Saussure, no final do sculo XIX, os termos "representao", "objeto" e "interpretao". O objeto real, imaginvel ou inconcebvel,
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corresponde ao significado (uma bobina, uma vela: elementos mecnicos). A representao, imagem sonora ou visual de uma palavra, corresponde ao significado (bobina). O interpretante uma imagem mental associada ou no a um termo e que far corresponder, ou representar, o objeto (bobina = pea do motor receptculo do fio). Morris (1955), devido ao interesse pelos trabalhos de Pierce, props uma leitura interessante da noo do interpretante, que considera o sujeito como "intrprete", assegurando a mediao entre a representao e o objeto. Os lingistas contestaram esta interpretao que atribui o processo de significado ao sujeito e no um sinal (ou figura) lingistico, mas, esta concepo parece fecunda para o psicologia do trabalho, pois fornece um "status" mais slido s tentativas de categorizao funcional dos sinais. Estes sinais, portanto, no vo mais ser analisados em funo de suas caractersticas fsicas mas, sim, em funo do uso que o sujeito faz deles. 2) Abordagem funcional Podemos categorizar os sinais utilizados levando-se em conta funo que eles preenchem na atividade de trabalho. Diferenciaremos assim os "descritores" dos "prescritores" (Weill-Fassina, 1979). Os primeiros, fornecem informaes sobre o estado da situao de trabalho e sobre suas variaes, mas no indicam as aes a serem executadas para tratar, lidar, com esses estados. Os segundos, em compensao, indicam, sob a forma de senhas (instrues) e de regras mais ou menos imperativas, as aes a serem executadas. Esta categorizao, til por colocar em ordem os sinais que o sujeito encontra, muito centrada nos aspectos formais do trabalho e no considera a atividade mental do sujeito. De um ponto de vista funcional, porm, integrando o funcionamento do sujeito, lembremos da categorizao de Rasmussen (1989) que associa a cada um dos trs comportamentos (habilidades, regras e conhecimentos), trs tipos de informaes (sinal, signo e smbolo). Um sujeito que encara pela primeira vez um problema de "lonas de freio gastas", trata o piscar do alarme do painel do carro, como um smbolo e mobiliza conhecimentos. Um motorista experiente indentificar imediatamente esta informao se ela ocorrer e, neste caso, o alarme ser tratado como um sinal. Este exemplo mostra que o tipo de informao detectada anteriormente, est relacionada a sua utilizao e a experincia do sujeito. Esta perspectiva reforada pela considerao de trabalhos mais antigos que mostram que o "status dos sinais", utilizados no trabalho, esto relacionados a evoluo da competncia do sujeito. 3) Abordagem em funo da experincia Uma primeira conseqncia da experincia do sujeito a gradativa substituio de sinais oficialmente previstos na concepo da situao de trabalho por sinais informais ou oficiosos. Os ndices levantados diretamente sobre o ambiente de trabalho so um exemplo desta substituio, que fruto da experincia. Estes processos ainda so freqentes, mesmo
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em situaes tecnologicamente mais avanadas, que tendem elimin-los, cada vez mais, levando ao desaparecimento da destreza, da habilidade manual e do saber-fazer dos sujeitos. Da mesma forma, abrange domnios extensos. Em uma situao de formao, por exemplo, o professor pode perguntar: "Vocs compreenderam"?, e receber sinais oficiais positivos e, ao mesmo tempo, perceber sinais informais (posturas, mmicas), que, s vezes, contradizem o que a voz afirma. S a experincia lhe permitir decodificar (interpretar) estas contradies. Estes sinais so pouco conhecidos e possuem uma aprendizagem de difcil formalizao, o que no significa que devam ser desprezados. Um segundo tipo de substituio diz respeito variao na natureza dos sinais utilizados. Trabalhos muito antigos de Lancu, citados por Faverge (1972), colocam em evidncia trs etapas na recepo de informaes. No incio da aprendizagem, utilizamos informaes verbais que repetimos mentalmente, fazendo com que se falarmos com o sujeito, ele interrompa sua atividade. Num segundo momento, o sujeito capaz de responder s questes mas no pode trabalhar com os olhos fechados, pois utiliza informaes visuais (olhar sua alavanca de marcha, seu teclado, sua tela, suas mos e seus ps). Enfim, na ltima fase da aprendizagem, o sujeito pode agir com os olhos fechados pois ele utiliza informaes proprioceptivas. Receptores de informaes situados ao nvel steomuscular liberam a viso para que esta possa captar outras informaes existentes na situao de trabalho. O motorista presta ateno unicamente na estrada, o digitador o texto a ser digitado e a danarina dana com os olhos fechados. Se difcil formalizar sinais proprioceptivos, que so internos ao sujeito, em compensao intil sobrecarregar o sujeito com informaes verbais ou visuais, para as quais ele pode efetuar substituies. necessrio privilegiar, na formao, os sinais proprioceptivos, interditando, assim, verbalizaes mentais (enviar mensagens sonoras ao aprendiz) de um lado, e de outro lado, incentivar a tomada de informaes visuais ("olhe a estrada", "observe sua posio", "a postura da cabea da danarina"). Se tiramos, assim, os canais auditivos e visuais desta tomada de informaes permitiremos antecipaes e avaliaes sobre outros aspectos da tarefa. Esta anlise do papel ativo do sujeito no se limita aos aspectos semiolgicos, influencia, tambm, ao nvel da dinmica da comunicao. Outra questo a do dilogo homem - mquina, decorrente da evoluo tecnolgica. Existe uma disputa entre os que defendem e os que so contra o uso de linguagem natural. Winograd (1984), sistematizou as ambiguidades da linguagem natural e suas consequncias no campo da informtica: TIPOS DE AMBIGUIDADES EXEMPLOS 1. Lexical A pesca est boa? 2. Estrutural A pequena quebra o vidro. 3. Estrutural profunda Paul faz comer as galinhas. 4. Semntica Davi quer casar uma norueguesa. 5. Pragmtica Ela deixou cair o prato sobre a mesa e quebrou.
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Alguns desses elementos, dentro de um contexto, permitiro ao homem compreender esta frase, quer dizer, escolher entre duas interpretaes possveis, ao passo que, para uma mquina, compreender, ou decifrar tais ambiguidades, exigir numerosas linhas de programas. Estabelecer um dilogo, em linguagem natural, entre um homem e uma mquina, supe, portanto, que seja resolvido o carter ambguo de um grande nmero de proposies. A utilizao de uma linguagem natural nas interaes homem - mquina se revela, portanto, difcil, pois necessita programas de computador muito complexos. Por outro lado, numerosas experincias (citadas por Falzon 1989), mostram que a linguagem natural no , forosamente, mais eficaz do que as linguagens tcnicas codificadas e que sujeitos, tendo que escolher entre uma linguagem tcnica e uma linguagem natural, no escolheriam, forosamente, a natural. Por exemplo, na utilizao do tratamento de texto os sujeitos em certas condies retornam rapidamente aos cdigos das mquinas depois de j terem recorrido aos comandos em linguagem natural. Observaes simples se opem a estes argumentos que so contra a utilizao da linguagem natural. A populao que utiliza equipamentos de informtica, est cada vez mais numerosa. Portanto, ser lgico utilizar, para essas interaes, uma linguagem mais conhecida, mesmo se esta apresenta inconvenientes. O exemplo dos programadores e analistas de sistemas, especialistas em um determinado tipo de linguagem, demonstra o quanto complexo passar para outros, que no dominam estes formalismos, estas informaes. Enfim, necessrio considerar que todo instrumento apenas um meio para se cumprir as tarefas. portanto, desejvel que o sujeito no perca um tempo considervel, s para aprender a falar com sua mquina, sobretudo se mudamos seguidamente a linguagem dessa mquina (a evoluo rpida nesse campo) e ele deva reaprender, a cada vez que surja uma nova linguagem de comando. Para sair do dilema, linguagem tcnica ou natural, a tendncia recorrer linguagens restritas que so dialetos derivados da linguagem natural. Esta posio se apoia no fato que existe uma tendncia natural restringir a linguagem desde que sejamos especialistas em um determinado campo. Em todas as profisses existem grias que so deformaes da linguagem natural. O engenheiro usa as gambiarras, o mesmo acontece em atividades antigas como a construo e a marcenaria, ou na linguagem do pedreiro ou do carpinteiro. Estas linguagens no tem como objetivo um esoterismo. Elas foram construdas, progressivamente, pela experincia profissional, com vistas a uma maior eficcia. Esta dupla caracterstica, conduziu Falzon (1989) a design-las como linguagens operativas, por analogia s imagens operativas definidas por Ochanine (1978). As vantagens dessas linguagens restritas, derivadas da linguagem natural, so inegveis. Tomando emprestado o vocabulrio natural, que de aprendizagem mais fcil e agradvel, possvel, assim, transferncias de uma aprendizagem outra, criticando as
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estruturas sintxicas da lngua, evitando erros de interpretao. Seu carter restrito, enfim, diminuir os custos em termos de programao. A questo que se coloca, ento, aquela das modalidades de restrio impostas por essas linguagens. Uma primeira tendncia consistiu em definir as restries a serem impostas a linguagem natural para torn-la mais aceitvel por parte dos sujeitos. Toda uma corrente de pesquisa, dentro da ergonomia (Valentim & Lucangsang, 1987), produziu regras para deixar essas linguagens de interface mais homogneas, compatveis entre si, com um nvel otimizado de informaes, com o objetivo de ser ao mesmo tempo compreensvel e de fcil utilizao pelo sujeito. Este esforo de normalizao interessante. No entanto, esta perspectiva muito formal e no se apia na atividade real dos sujeitos que restringem, naturalmente, a sua linguagem. Como assinala Falzon, "ao invs de estudar as restries especficas da linguagem natural, por que no estudar as restries naturais da linguagem especfica j utilizada pelos sujeitos?" Isto permitir dispor de vocabulrios e sintaxes apropriados tarefa real, no caso da informatizao, e de formular, sobre um plano mais geral, recomendaes realistas sobre a concepo das linguagens restritas. Falzon no prope leis sobre a adaptao linguagem natural em situaes especficas, mas alguns pontos chaves emergem de seus trabalhos sobre as linguagens operativas. Sobre o plano lexical, o tamanho do vocabulrio deve ser reduzido, no necessariamente os mais frequentes da linguagem. Por outro lado, alguns termos especficos devem ser criados. Exemplos desses vocabulrios, particulares um determinado corpo profissional, existem em abundncia. Um gato, segundo um morador de uma favela, no , necessariamente, um mamfero domstico mas, bem diferente, uma ligao clandestina de energia. Sobre o plano sinttico, as restries compreendem o nmero de regras e sua complexidade. Elas so menos numerosas e mais simples do que aquelas da gramtica natural. Essas regras variam de uma linguagem operativa outra, podendo haver a criao de regras especficas. A educao que possibilita a compreenso dessas gramticas, consiste em um problema rduo, demandando pesquisas interdisciplinares como especialistas de lingustica e de psicologia. Sobre o plano semntico, as restries objetivam fazer desaparecer as ambiguidades da linguagem natural assinaladas por Winograd (1984) e que, a linguagem natural elimina pelo contexto do texto ou, da conversao. Um tratamento pelo contexto torna-se difcil, pois as restries decorrentes desta anlise se traduz pelo uso de lxicos monosmicos unvocos, seja pela criao de lxicos especficos, com o objetivo de evitar as ambiguidades da lngua. Um fsico no dir bobina, mas solenide para distinguir um tipo particular de bobina. Aplicao, em matemtica, circunscreve um campo conceitual bem mais preciso que o existente nas linguagens correntes.
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As restries semnticas decorrem tambm da orientao fixada pela tarefa, e da representao que o sujeito faz da mesma. Esses elementos definem um universo restrito para as interpretaes possveis da mensagem, que exerce o mesmo papel que o contexto da linguagem natural. Sobre o plano pragmtico, o que deve ser feito em funo do que dito, as restries ocorrem em funo de um conjunto de regras de uso e de referncias convencionais de um contexto particular. Por exemplo, o empregado do servio de informaes do aeroporto saber decodificar a mensagem "eu quero ir ao Rio de Janeiro", no como uma declarao, mas como um pedido de horrios, de fornecimento de passagens, etc Essas regras so chamadas de contrato de comunicao (Ghiglione, 1936), e visam permitir uma coordenao espontnea e eficaz das conversaes correntes, na medida em que estas se baseiem sobre uma representao compartilhada da situao. Concluindo, as linguagens apresentadas no so nem amostras, nem um sub conjunto da linguagem natural mas, um sistema construdo por deformaes da mesma com o acrscimo de elementos particularmente eficazes para a compreenso das mensagens que fluem nas atividades de trabalho. A anlise dessas linguagens permitir que se construam linguagens de interao homem - mquina bem mais adaptadas e, alm disso, possibilitar a compreenso dos elementos determinantes colocados em jogo na regulao e na resoluo de problemas no decorrer das atividades de trabalho.
3 As regulaes A abordagem da atividade do sujeito em termos de regulao, foi, durante muito tempo privilegiada pela psicologia do trabalho. Segundo esta concepo, o sujeito considerado como um regulador do sistema. A regulao foi definida por Piaget como "o controle reativo que mantm o equilbrio relativo de uma estrutura organizada ...". Uma primeira questo consiste em se perguntar em quais elementos do sistema mantido o equilbrio? Uma segunda questo, considerando este equilbrio como um processo, ser necessrio perguntar qual a dimenso temporal das regulaes? E, numa terceira questo, categorizaremos as regulaes. 3.1. A natureza das regulaes O sujeito, no desenvolvimento de uma atividade de trabalho, preenche uma dupla funo, a de comparador - regulador, no sistema trabalho. 3.1.1. O desvio e a norma A funo comparador aquela que permite ao homem avaliar o desvio entre o estado esperado (ou desejado) e o estado observado do sistema num determinado momento. Coloca-se ento, o problema dos valores dos desvios admitidos pelo sujeito. Estes, so
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determinados, de uma parte, pela percepo da situao e, de outra parte, pela definio das normas pelas quais sero avaliados os desempenhos do sistema. Essas normas podem se diferenciar em funo do nvel da tarefa (prescrita ou induzida). Em alguns grupos, existem normas implcitas de produo que aconselhvel no ultrapassar por excesso de zelo. Em outros casos, em particular devido a presso quando se ligam alguns elementos questo salrio, as normas podem ser super avaliadas. Nesses dois casos, existe um jogo social que conduz a negociaes, explicitas ou no, sobre o valor destas normas. Em outras situaes, uma competio, s vezes entre sujeitos, s vezes no sistema tcnico, se instala, e faz subir muito o valor destas normas. De Keyser (1983), mostra como os trabalhadores de uma siderrgica tentam "vencer" o computador. Segundo ela, "o aperfeioamento de estratgias observadas, a destreza, a tenso quase que eufrica na hora em que o sujeito consegue imobilizar o computador, e peg-lo em flagrante delito de ignorncia, testemunha uma competio a fim de afirmar sua identidade e reforar a coeso do grupo". As normas no so, portanto, elementos objetivos, resultam de representaes individuais e coletivas. Quanto s regulaes que se estabelecem pelo desvio das normas, inscrevendo-se num jogo social, elas no sero individuais, mas coletivas. 3.1.2 O intensivo e o cognitivo A funo regulador pode ser considerada em dois nveis. O sujeito pode ser considerado como um regulador do sistema scio-tcnico, isto, recuperando os desvios em relao s normas. Podemos consider-lo, ainda, como regulador de sua prpria atividade, quer dizer, modificando seu procedimento de trabalho a fim de diminuir sua carga de trabalho, seu stress. Leplat (1975), distinguiu dois circuitos de regulao: um circuito cognitivo, que se centraliza sobre o desvio entre os objetivos visados e os resultados obtidos, e um circuito intensivo que trata da carga de trabalho. Nesse quadro dois tipos de regulao so possveis para o circuito cognitivo: 1. Um circuito cognitivo: Regulao funcional: pequeno desvio Regulao estrutural: grande desvio 2. Um circuito intensivo: Relativo carga de trabalho Uma regulao funcional do desvio entre os objetivos e os resultados reduzido sem mudana de mtodo de trabalho. Uma regulao estrutural colocada em jogo quando os desvios so importantes: ela se traduz por tentativas de modificaes dos objetivos, por mudanas de mtodos de trabalho. Se essas tentativas de reduo dos desvios no der certo, a carga de trabalho, o stress, podem aumentar. Neste caso, um segundo circuito de regulao pode ser ativado. O
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stress foi includo, aqui, de uma maneira geral. Todos os efeitos de trabalho sobre o homem podem se acentuar caso no se tenha sucesso. Se os efeitos do trabalho ficarem abaixo de um limite aceitvel, o sujeito poder intensificar sua produo sem mudar de mtodos. Mas se os efeitos ultrapassarem os limites aceitveis, como o caso da figura de regulao estrutural, ento o sujeito mudar de mtodo para recolocar estes efeito abaixo do limite. necessrio notar que, para os objetivos de produo, o limite aceitvel no um dado objetivo. Os sujeitos podem aceitar agresses que seus organismos no suportaro e que, futuramente, podero acarretar perturbaes distintas na sade do sujeito. 3.1.3. Preveno ou produo Esta distino, estabelecida por Faverge (1972), consiste na idia de que o sujeito deve, num sistema de produo, preencher uma dupla tarefa. Ele deve, em primeiro lugar, atingir os nveis de produo determinados e, simultaneamente, manter um bom estado de funcionamento e de segurana das instalaes nas quais atua. As estratgias desenvolvidas para manter este nvel de produo determinam uma regulao de produo. Todo desvio, toda diferena, entre uma situao considerada normal e um estado degradado do sistema, ao nvel da instalao, determina uma regulao de preveno. Numerosos exemplos no campo da segurana, so dados por autores a fim de ilustrar esta oposio. Faverge, em um estudo sobre os trabalhadores de uma mina de carvo, mostra as contradies entre a regulao de produo (cortar = produzir o mximo de carvo) e a regulao da preveno. Cellier (1980), em uma tese de doutorado sobre a regulao entre a funo de produo e a funo de preveno, mostrou que os agricultores manifestam estes dois tipos de regulao e, que, numerosos acidentes acontecem devido ao fato que a funo produo sempre privilegiada, custe o que custar. No entanto, estes exemplos no parecem demonstrar que existam diferenas entre esses dois tipos de regulaes e as anteriormente citadas, regulao cognitiva e regulao intensiva. Poderemos considerar que a regulao de preveno e a regulao intensiva determinam os mesmos processos e que no correspondem a coisas distintas. O sujeito que no perde o seu tempo para colocar o leo lubrificante, pois seno atrasar a sua produo, correr o risco de queimar o motor. O motorista que no troca as pastilhas do freio para no perder a hora marcada, so exemplos da no regulao de produo em detrimento da regulao do sistema. Estas distines sobre a natureza, particularmente complexa, da regulao, so teis para a anlise da atividade de trabalho. Elas devem ser consideradas como instrumento de classificao, e no como realidades separadas desta atividade.
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3.2 A dimenso temporal das regulaes As distines anteriores fazem emergir a relevncia da dimenso temporal. Alguns trabalhos tentaram sistematizar esta dimenso temporal. 3.2.1 Intimao ou parada? Uma primeira distino coloca em evidncia a importncia da considerao do tempo nas regulaes. Quando as regulaes so funcionais, quando tratam de pequenos desvios, no causaro mudanas do modo operativo e, neste caso, a importncia da dimenso temporal ser reduzida. Em compensao, nas regulaes estruturais, quando temos desvios maiores, e necessrio mudanas do modo operativo, planejar a dimenso temporal tornar-se- essencial. Sem fazer referncia, explicitamente, a esta dimenso temporal, Faverge (1990), percebeu este problema, distinguindo uma regulao de intimao de uma regulao por parada. Modificando levemente as definies de Faverge, podemos fazer aparecer esta dimenso temporal. Nas regulaes de intimao, o sujeito mantm a produo prximo da norma, por meio de micro ajustamentos. Nas regulaes por paradas, os desvios em relao norma podem atingir um valor tal que s sero corrigidos drasticamente. 3.2.2 Assncrona ou sncrona De Keyser (1983) formalizou a interveno da dimenso temporal na regulao, distinguindo uma regulao assncrona de uma regulao sncrona. A primeira consiste em uma distribuio desigual da produo sobre a jornada de trabalho. Alguns perodos sero carregados para permitir uma recuperao da produo, e outros sero relativamente mais tranquilos. Sujeitos que devem se levantar muito cedo devido a determinados aspectos da produo, por exemplo, preparao e tempo para colocar em funcionamento as instalaes, podem aproveitar as fases de repouso, durante a jornada de trabalho, para recuperar eventuais desvios. A regulao sncrona baseia-se na pluralidade das estratgias que o sujeito pode dispor, dentre as quais, num determinado instante, ele poder escolher, para atingir a norma de produo, sempre mantendo um nvel de segurana aceitvel.
De Keyser d como exemplo de regulao sincrnicas as modificaes dos modos operativos do controlador da navegao area quando o nmero de avies a aterrizar aumenta.
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3.2.3 Antecipao ou retroao: =Partindo-se da distino emprica entre dois tipos de regulaes, funcional e estrutural, de um lado e das consideraes sobre a regulao e controle de atividades, de outro lado , podemos distinguir, pela planificao, dois tipos de funes: a. A retroao: que intervm depois da execuo. Se um desvio produzido, o sujeito aumenta sua produtividade na fase seguinte, para poder alcanar o objetivo previsto. Estas regulaes so de ordem funcional; b. A antecipao: corresponde regulao propriamente dita. Consiste em receber os planos da atividade e corrigi-los se os resultados no esto conforme o plano. Estas regulaes so de ordem estrutural. Para passarmos da questo da regulao para os problemas da competncia necessrio, para facilitar esta transio, algumas indicaes sobre os processos de regulao. 3.3 Os processos dentro das regulaes Podemos levantar trs grandes tipos de problemas propsito dos processos de regulao: 3.3.3.1 Controle, autonomia e compromisso: a. regulao de controle: corresponde, segundo Reynaud (1988), uma regulao baseada em regras que surgem da hierarquia. Situa-se ao nvel de tarefa prescrita e pressupe um funcionamento explcito e formal dos sujeitos. b. regulao autnoma: baseada em regras produzidas pelos prprios sujeitos dentro da organizao. Situa-se nos nveis informais da tarefa. c. regulao de compromisso: baseada em regras que so objeto de negociao mais ou menos formal e explcita, e faz retornar ao problema do poder dentro da organizao. 3.2 Regulao intra-individual e regulao inter-individual: Se todo mundo concorda com a necessidade de considerar a dimenso coletiva do trabalho, quer dizer, fazer reinar um bom entendimento entre os sujeitos, dentro de uma determinada organizao, ento, de forma anloga distino entre comunicaes sociais e comunicaes operacionais, podemos falar de uma regulao social e de uma regulao operacional. Em seqncia ao impulso dado pelos estudos de Savoyant (1977), os trabalhos de Navarro (1984, 1991), que associam as formalizaes sobre a resoluo de problemas com a regulao da carga de trabalho, nos permite distinguir quatro grandes tipos de processos de regulao, em caso de sobre carga.
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a. Regulao por supresso de tarefas secundrias: o abandono dessas tarefas secundrias pode causar repercusses sobre outras tarefas asseguradas por outros sujeitos; b. Regulao por acmulo de tarefas: quando um sujeito atinge um alto nvel de competncia, ele capaz de fazer vrias coisas ao mesmo tempo, at ajudar um colega; c. Regulao por transporte: quando sua prpria produo permite ao sujeito adiar algumas tarefas, que podem deixar "deficiente" as equipes que esperam por esta produo; d. Regulao por transferncia: um sujeito que est super atarefado d um parte de sua tarefa para um colega que no esteja muito carregado. Trata-se de uma verdadeira cooperao. Esta tipologia torna-se descritiva. As condies de encadeamento destas regulaes, e os mecanismos colocados em jogo, continuam como um problema complexo que se dirige para a competncia e conhecimentos dos sujeitos. 4 As competncias Este campo muito amplo e, com a emergncia da psicologia cognitiva, no se pode resumir, em apenas um pargrafo, a concepo do funcionamento intelectual do homem no trabalho. O objetivo aqui, ser de fornecer algumas referncias escolhidas, em funo de sua operacionalidade, j demonstrada no estudo das atividades do homem no trabalho. A escolha do modelo de Rasmussen, que estrutura este captulo um exemplo. Pode no ser o mais vlido ou o mais sofisticado, mas o modelo que melhor convm para considerarmos as atividades cognitivas do homem no trabalho. Deste ponto de vista, a competncia dos sujeitos ser considerada como um conjunto de recursos disponveis para fazer face uma nova situao no desenvolvimento de uma atividade de trabalho. Estes recursos so constitudos por conhecimentos estocados em memria e por meios da ativao e de coordenao desses conhecimentos. A noo de competncia , portanto, colocada no seu senso clssico (as potencialidades do sujeito), sendo oposta noo de performance"que a traduo total ou parcial da competncia de uma determinada tarefa. 4.1 A natureza dos conhecimentos
Lembramos a distino feita por Richard (1990), entre as "representaes circunstanciais da imagem construda num dado momento da situao de trabalho" e os "conhecimentos", regras permanentes, estocadas na memria do sujeito. Neste sentido, falaremos de conhecimentos, distinguindo diferentes tipos.
4.1.1 Os conhecimentos gerais: Estes conhecimentos no so especficos a uma determinada tarefa, em um dado momento. O teorema de Pitgoras, cujo conhecimento geral especifica que "o quadrado da hipotenusa igual a soma dos quadrados dos catetos", no permite ao carpinteiro resolver diretamente o problema de ortogonalidade entre o forro e a aresta do telhado. necessrio Tcnico em Agrimensura 91
notar que a especificao no depende do conhecimento em si, mas da tarefa. A vantagem desses conhecimentos que eles podem ser aplicados em vrias situaes. O teorema de Pitgoras permite resolver problemas de mecnica, tica, arquitetura , etc. 4.1.2 Os conhecimentos operativos: So conhecimentos especficos um tipo de trabalho. Resultam do armazenamento na memria de longo termo de traos e caractersticas de situaes que j encontramos anteriormente. A representao circunstancial da situao j encontrada vrias vezes tona-se em uma estrutura permanente que ser aplicada assim que a situao acontecer novamente. No se trata de uma memria episdica, no sentido em que no nos lembramos de um acontecimento, mas sim de uma memorizao operativa, no sentido em que so elaboradas regras que sero ativadas em situaes especficas. Esses conhecimentos podem ser (ou no) uma instncia particular de conhecimentos gerais, mas sem que o sujeito tenha, forosamente, conscincia disso. Ochanine (1978), propondo o conceito de imagens operativas, prescreveu os traos essenciais desses conhecimentos. Eles se caracterizam, em primeiro lugar, pelo sua conciso, que corresponde a uma seleo de traos pertinentes em relao aos objetivos usados numa tarefa particular e, em segundo lugar, por deformaes funcionais, que consistem em uma acentuao dos elementos salientes e pertinentes para a ao e, ao mesmo tempo, uma ocultao dos elementos inteis. Ochanine mostra, a ttulo de exemplo, a maneira pela qual os mdicos, a fim de diagnosticar certos distrbios, constrem uma imagem mental deformada da glndula tireide que no corresponde nem sua anatomia, nem s esquematizaes formais. Eles obtm esta imagem operativa por meio de modelagem. 4.1.3 - Os conhecimentos rotineiros: Falzon (1989), apoiando-se sobre a noo de habilidade de Rasmussen (1983), prope isolar uma classe particular de conhecimentos operativos, que ele designa sob o termo de conhecimentos rotineiros na medida em que se caracterizam por uma grande repetitividade. Quando um sujeito mobiliza frequentemente um conhecimento operativo em uma situao onde as caractersticas variam pouco, constri-se um verdadeiro automatismo. Para Falzon, estes conhecimentos rotineiros podem ser o resultado de um processo de petrificaao de um estado particular, de um esquema operativo. 4.1.4 Automatismo e inconscincia A distino entre trs formas de conhecimento interessante, mas coloca dois tipos de problemas. O primeiro de ordem terminolgica. Os conhecimentos rotineiros (as habilidades) e operativos (as regras) so inconscientes, no controlveis ou automticos. O termo inconsciente tem um status particular em psicologia, significa que o sujeito no tem acesso direto significao de seu comportamento. Segundo esta perspectiva, conhecimentos operativos podem ser inconscientes, no sentido em que o sujeito incapaz, de um lado, de ter um acesso direto aos mesmos e, de outro lado, determinar em que condies estes podem nos ajudam a tomar decises. Porm, outros conhecimentos
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operativos (exemplo: se chove, ento: 1. pegar o guarda chuva; 2. Sair e 3. Abrir o guardachuva) podem ser conscientes e automticos. Com o desenvolvimento da inteligncia artificial e dos sistemas especialistas, verificou-se que a aquisio dos conhecimentos um problema difcil, cuja soluo est condicionada, no por solues tcnicas, mas por uma conceitualizao dos conhecimentos. 4.2 A memria nos comportamentos do homem no trabalho A memria, considerada como um lugar de estocagem das representaes e dos conhecimentos, constitui um domnio importante da atividade do sujeito. A compreenso dos processos e dos mecanismos envolvidos importante para a psicologia do trabalho. Avaliar as capacidades mnsicas de um sujeito no momento de sua adaptao ao trabalho e das estratgias para recuperao de informao, pode ser extremamente importante em algumas situaes. Distinguiremos vrios tipos de memria, antes de consideramos a forma pela qual a psicologia do trabalho delas se utiliza. 4.2.1 Os diferentes tipos de memria: 1. Os registros sensoriais: os registros sensoriais caracterizam-se pela conservao de informaes por um dos rgos dos sentidos durante alguns dcimos de segundos. A informao percebida no transformada e totalmente voltil. Corresponde ao nvel da "ativao" segundo o modelo de Rasmussen. No se trata, no entanto, de memria no sentido estrito, pois no existe nem estocagem, nem tratamento. 2. As duas memrias: distinguiremos dois tipos de memria: a memria de curto termo (M.C.T.) e a memria de longo termo (M.L.T.). A M.C.T. designa o conjunto dos processos que permitem conservar uma informao durante o tempo necessrio para a execuo de uma ao. Na M.L.T., so estocados o conjunto de acontecimentos e conhecimentos que um sujeito acumulou no decorrer do tempo. Se a diferena temporal aparece claramente entre as duas memrias, em compensao, a diferena de natureza menos evidente, pois algumas informaes da M.C.T. se encontram na M.L.T. A noo de memria de trabalho (Baddeley & Hidch, 1974) pode substituir a de M.C.T. pois traduz melhor o fato de que existem dois processos dentro desta memria, um de estocagem e outro de tratamento. 4.2.2 - A memria de trabalho: A memria de trabalho tem capacidade de estocagem limitada. O nmero de unidades retidas, assim como o seu tempo de conservao, depende, por um lado, do significado das unidades a memorizar e, de outro lado, de uma atividade de auto-repetio que permite conservar as informaes. Para o projeto de mensagens em um terminal de vdeo, alarmes, suportes de informaes temporrios, necessitamos respeitar as seguintes regras: 1. no ultrapassar um grande nmero de informaes;
2. no dissociar (no tempo), a deteco de uma mensagem, do momento em que ela deve ser tratada;
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3. evitar (no caso de forte solicitao da memria) recobrir, ocultar tarefas que possam bloquear o processador central de repetio mental. Quanto estrutura das mensagens, estas devem considerar o efeito de ordem das unidades a serem memorizadas. As unidades colocadas no incio e no final de mensagem so bem mais retidas do que as unidades colocadas no meio. 4.2.3 Diferentes tipos de memria de longo termo: A memria de longo termo pode ser caracterizada em funo de diferentes modos de representao da realidade: uma primeira distino ope uma memria procedural a uma memria proposicional ou declarativa (Anderson, 1983). A primeira constituda pelo conjunto de nossos conhecimentos sobre a maneira de cumprir nossas atividades, sobre nossa maneira de fazer. A memria procedural, cujos mecanismos so difceis de compreender, foi objeto de poucas investigaes. A memria proposicional constituda pelo conjunto dos conhecimentos que ns possumos sobre o estado do mundo (os fatos, as casas, os seres). Corresponde aos conhecimentos gerais, sobre o qual j falamos anteriormente. A memria proposicional est subdividida em dois grandes sistemas: a memria episdica e a memria semntica (Tuluing, 1976). Dentro da primeira esto estocadas as lembranas, acontecimentos pessoais, que esto organizados em funo de suas relaes temporais e contextuais com outros acontecimentos. A memria semntica mais geral e mais abstrata, contendo conceitos que formam estruturas organizadas em rede. Esta memria considerada como contendo informaes essenciais na utilizao das linguagens. Segundo Tuluing, os dois sistemas de memria funcionam diferentemente, por exemplo, o esquecimento mais importante dentro da memria episdica (um acontecimento procura o outro) ao passo que o contedo da memria semntica bem mais estvel, mesmo se esta se enriquece continuamente. No entanto, os dois sistemas esto em forte interao: os acontecimentos so percebidos atravs do filtro dos conceitos e o lembrar-se de um acontecimento marcante, reforar a reteno de um conceito. Codificao e recuperao: a organizao e a estruturao da memria esto em funo de dois processos: a codificao, que transforma uma informao em um trao mnsico, e a recuperao que permite ir procurar e identificar as propriedades de um objeto semelhante queles existentes na M.L.T. Uma segunda fase consiste em um processo de organizao, baseada em uma codificao relacional, reagrupando os traos memorizados em uma rede, j constituda na M.L.T. Esta organizao conta com redes hierrquicas, no sentido em que se organizam do geral para o particular, passando por classes intermedirias ligadas por relaes de incluso.
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Estas redes semnticas da M.L.T. no so reproduo de taxionomias formais. Elas resultam de relaes que se articulam com a atividade do sujeito. A figura 4.5, ilustra a diferena que poder existir entre uma classificao de animais de um zoolgico (prxima de uma taxionomia formal) e aquela que um agricultor usaria. As redes semnticas fundadas sobre as relaes funcionais (como o caso do exemplo) ou sobre relaes perceptivas (cor, forma, tamanho), apresentam numerosos problemas sobre a atividade do sujeito. Se a organizao do material a ser memorizado facilita a codificao relacional ilusrio, ento, acreditar que a apresentao do material sob forma de taxionomia formal, seja uma soluo. Um segundo problema consiste na distino entre relaes perceptivas e relaes funcionais. As primeiras no conduzem a um nvel menor de competncia pois critrios perceptivos podem ser funcionais (Exemplo: nos trabalhos de controle os critrios perceptivos so, funcionalmente, muito eficazes). A recuperao das informaes que permite ir buscar e identificar as propriedades de um objeto, causar uma interao entre o reconhecimento, objeto presente, ou a lembrana, objetivo ausente. A codificao exerce um papel fundamental na recuperao, determinando assim as atividades de trabalho. Sugerimos uma ligao entre os tipos de codificao e a recuperao. O reconhecimento parece pertencer a uma codificao perceptiva, ao passo que, para a lembrana, os dois tipos de codificao seriam igualmente necessrias. 4.2.4 - A memria operacional: No devemos assimil-la noo de memria de trabalho. A memria operacional uma memria especfica realizao de uma tarefa ou de uma subtarefa particular. Ela tem, portanto, uma durao de vida transitria ligada durao desta tarefa. Quando esta termina, ela se volatiliza. A memria operacional que fez assimilar memria de trabalho foi, de um lado, a brevidade de sua durao e, de outro lado, a natureza fugaz dos dados que ela trata. A memria operacional constitui um quadro mais amplo do que a memria de trabalho. 4.3 Heurstica e raciocnio Se dentro de um grande nmero de situaes, os comportamentos do homem no trabalho so baseados em habilidades ou em regras, o sujeito deve, s vezes, elaborar procedimentos para resolver problemas no habituais, incomuns, na produo. Com a evoluo dos sistemas tcnicos de produo, esta demanda pelo raciocnio do sujeito, ser cada vez mais frequente. 4.3.1 Problemtica geral: Para considerar os comportamentos baseados em regras algortimicas, a descrio da atividade do sujeito em termos de memorizao e conhecimento suficiente, em compensao, a compreenso dos comportamentos baseados em heursticas, se mostra bem mais complexo.
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O modelo de Rasmussem insuficiente, pois no diz praticamente nada sobre os mecanismos de busca, de elaborao e validao das hipteses utilizados pelo sujeito. Para abordar esta questo, a ergonomia pode se apoiar nos modelos do raciocnio humano produzidos pela psicologia cognitiva. Como vimos, alguns autores utilizam a teoria operatria de Piaget para considerar a atividade do sujeito. Alguns exemplos de estudo tratam da regulagem de osciloscpios, ou da resoluo de problemas de geometria. Os trabalhos sobre raciocnio em situao de trabalho, oscilam entre a adaptao dos modelos tericos e a produo de modelos especficos disciplina: a. Existe um grande nmero de pesquisas que podem ser classificadas como artificiais. A situao de trabalho simulada, quando no caricaturizada; b. As regras produzidas pela psicologia do trabalho so sempre ameaadas pela contingncia de situaes diferentes daquelas em que elas foram elaboradas. A ultrapassagem dessas contradies s ser possvel se nos apoiarmos sobre a idia geral de que o sujeito humano um sistema de recepo e de tratamento de informao, cujo desempenho possui limitaes. Esta problemtica compatvel com as concepes gerais do papel do sujeito e tambm operacional, pois nos permite reter concepes sobre a estrutura dos conhecimentos que participam desta atividade de filtragem das informaes e das hipteses. 4.3.2 - A estrutura dos conhecimentos: A estrutura dos conhecimentos podem ser formalizadas com a ajuda de dois tipos de modelos: 1. Os modelos proposicionais, que definem conceitos e suas relaes, considerando a viso de mundo do sujeito; 2. Os modelos esquemticos, que fazem referncia as noes de esquemas, permitindo, assim , compreender a filtragem da informao como base nas inferncias do sujeito. Estudaremos o segundo modelo, pois Valax mostrou a utilidade do mesmo para a anlise dos comportamentos do homem no trabalho. A diferena essencial dos conhecimentos advm do fato que eles foram formalizados dentro de diferentes campos disciplinares. De uma maneira geral esses conhecimentos so construes mentais que permitem, partir de um reduzido nmero de informaes, elaborar hipteses sobre a situao vivenciada pelo sujeito. Uma vez elaboradas, estas hipteses guiam os trabalhadores na busca de informaes sobre os pontos que resultam no reforo da hiptese, ou na sua rejeio . Nesse ltimo caso uma nova construo mental iniciada.
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Esta generalizao do esquema devido a sua organizao em blocos de unidade aglomeradas, que definem os limites dos valores aceitveis para cada situao. Estas unidades aglomeradas, constituem blocos de conhecimentos estocados em memria e independentes uns dos outros. O sujeito possui, assim, uma grande variedade de esquemas. O agricultor, por exemplo, ter esquemas cooperativos. Neste sentido, os esquemas so diferentes dos conceitos, pois, eles definem relaes nas redes semnticas. Se os elementos constitutivos de um esquema so tambm ligados entre si, suas relaes no so ento conceituais, mas pragmticos e estatsticos . Restaurante um esquema quando, definido por um cenrio, associa pragmaticamente vrios elementos, ao passo que um conceito quando definido por um certo nmero de propriedades fsicas e funcionais, situando-se em uma rede semntica. Os esquemas so especificados pelos valores limites e, pelas suas inte-relaes. Neste sentido, essas diferentes unidade so ditas valores constantes do esquema. Desses valores restritos decorre um primeiro aspecto interpretativo dos esquemas. Se, numa situao de trabalho, um valor observado est fora dos limites, (por exemplo, todos os convidados tem menos de 20 anos), ou se no existe correlaes sobre certas variveis (por exemplo os convidados tem mais de 20 anos mas so 11h30) ento o esquema (restaurante) rejeitado e um outro esquema ativado (cantina ou restaurante universitrio). O segundo aspecto dos esquemas que eles permitem inferir variveis ausentes, atribuindo a estas valores correspondentes aos valores restritos, (por exemplo, o preo, as modalidades de escolha, os possveis clientes). Eventualmente o esquema pode conduzir a busca de novas variveis e valores. Esta busca poder ser acentuada pela existncia de sub-esquemas, quer dizer, pelo entrosamento dos esquemas entre si. (por exemplo, restaurante universitrio, cantina, "fastfood", podem ser sub-esquemas de restaurante). Os esquemas permitem ao sujeito compreender a situao e formalizar hipteses, fazer inferncias. Eles participam, portanto, do raciocnio e do modo de funcionamento. Parecem Ter um duplo filtro: seleo de informaes sobre a situao de trabalho, seleo e ativao dos blocos de unidades armazenados na memria interna: 1. Os "scripts": tratam de especificaes dos acontecimentos dos esquemas. Shank & Abelson (1977), consideram que a um esquema (restaurante) podem corresponder scripts pessoais, segundo o papel que cada um, na situao considerada (cozinheiro, garon, cliente). As diferenas de scripts podem ser a origem das dificuldades (por exemplo, quando pensamos no esquema operao e, no script do cirurgio, dos anestesistas...). Distinguimos tambm scripts instrumentais, que correspondem a uma seqncia invariante de operaes (por exemplo, receita de cozinha, o procedimento para fazer funcionar um microcomputador). Os scripts no so diferentes estruturalmente dos esquemas e apresentam o mesmo papel de duplo filtro. Confrontado com uma situao, um sujeito detecta informaes que ativam um
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script que possibilita a produo de hipteses, conduzindo a seleo de novas informaes que reforam o script e permitem a seqncia da investigao. 2. Os "frames": os frames se parecem, tambm, com os esquemas, mas distinguem-se destes sobre dois pontos que assinalam uma maior abstrao. Designam construes mentais adquiridas por experincias e que agrupam conhecimentos de diversas origens. (por exemplo, o diagnstico mdico se assemelha a um frame, enquanto a consulta seria mais um tipo de esquema). Em segundo lugar, os frames distinguem-se dos esquemas, pelo fato que podem manter relaes estreitas entre si. Porm, tanto os frames como os esquemas, permitem a produo de hipteses por meio da procura de informaes e, no caso de no validade, do lugar a atuao de novos frames. 4.3.3 - A filtragem cognitiva em situao de trabalho: A operacionalizao destas noes, para considerarmos a atividade do sujeito nas situaes de trabalho, nos ajuda a analisar problemas de confiabilidade, ou seja, a anlise dos erros cometidos pelos sujeitos. Um primeiro tipo de erro pode originar-se de um defeito, seja de ativao (ex. um esquema ativado no lugar de um outro), seja no desenvolvimento da ao. Por exemplo, esquecer de desenvolver um esquema. Chamamos um mdico para uma emergncia. Ele se precipita e percebe que est a caminho do hospital, um trajeto ao qual est habituado e no aquele que o leva ao seu doente. Ele j viu este doente mas, na correria, esqueceu a ficha. Um segundo tipo de anlise comporta a natureza dos julgamentos efetuados pelo sujeito ao acionar os mecanismos de raciocnio. Reason (l989), props uma conceituao que prolonga o modelo de Rasmussen e completa os modelos esquemticos. Ele distingue dois filtros, um do tipo semntico (similary matching) e outro do tipo estatstico (frequency gambling). a. Os filtros semnticos: a comparao por similaridade (similar). O sujeito extrai da situao de trabalho um conjunto de informaes que lhe permitem estabelecer o estado do sistema em que se encontra, a representao. Este estado , em seguida, comparado aos conhecimentos estocados na memria, os esquemas. A relao dialtica entre as amostras de informaes e a ativao de esquemas, podem ser a origem de dois tipos de erros. Na ativao do esquema nos "enganamos" na adequao do estado ao esquema. Nas amostras de informaes que extramos da situao de trabalho, s percebemos as informaes que esto de acordo com o esquema. Um educador (E) confrontado com um adolescente (A) que lhe coloca pequenos problemas, observa que (A) "fica vermelho, baixa os olhos.." (E) pensa; "No possvel, ele mente.!" e (E) se lana em investigaes para compreender porque ele mente. Num determinado momento, um outro adolescente abre a porta e diz, fulano "foi eu quem ..." e (E) pensa: (A) est inocente, e muda sua maneira de question-lo. b. O filtro estatstico: (especulao sobre a freqncia). A idia subjacente ao filtro estatstico que o sujeito faz amostras das informaes em funo do conhecimento da estrutura estatstica do ambiente (meio, arredores) que ele interiorizou. Iosif ( l968) e Crossman (l974), citado por De Keyser (l990), mostraram, a partir de estudos sobre sujeitos utilizando quadros sinpticos, que a freqncia e a regularidade dos acontecimentos Tcnico em Agrimensura 98
aparecendo sobre estes quadros, condicionam a seleo das informaes. Partes da instalao freqentemente perturbadas, sero seguidamente verificadas a partir de tomadas de informaes do ambiente. Em compensao, uma informao que aparece regularmente, mas no com freqncia, ser menos verificada no ambiente exterior. O sujeito baseia-se, ento, em esquemas interiorizados. Iosif acrescenta que um "coeficiente pessoal de prudncia" afeta a natureza deste filtro estatstico. No prolongamento desses trabalhos, Reason considera que a especulao sobre a freqncia, consiste em privilegiar a hiptese que tem mais chance de se realizar. Por exemplo, um sujeito de sala de controle no verifica mais certos alarmes se a probabilidade de estes estarem ligados a um acontecimento grave for pequena. Este tipo de filtragem causa um risco de erro, no caso em que o sujeito no presta ateno ao alarme e que um acontecimento pouco provvel se produza. A distino destes dois mecanismos responde mais necessidade de compreend-los do que ao que acontece na prtica. Na realidade das situaes de trabalho, eles so fortemente associados, sendo difcil precisar qual foi acionado. 4.4 Experincia e competncia Pode parecer paradoxal abordar a noo de experincia sob o tema da competncia. Se observarmos a experincia como um conjunto de mecanismos mobilizados por um sujeito, a fim de alcanar um alto nvel de performance, ento a anlise da noo de experincia em relao com a competncia parece justificada. Nesta perspectiva trs tipos de anlise so possveis. Em primeiro lugar os especialistas so considerados como pessoas que, particularmente, apresentam xito. O exame de suas caractersticas, permite responder questo da ligao entre a estruturao dos conhecimentos e a competncia, objeto deste pargrafo. Em segundo lugar, legitimo se perguntar sobre a estocagem e a conservao dos conhecimentos pelos especialistas. A maior parte dos trabalhos sobre a experincia marcam uma forte relao entre o desempenho e a organizao mnsica. Enfim, de maneira mais conjuntural, o interesse pela experincia, nas situaes de trabalho, se manifesta cada vez mais, no somente nas situaes tratadas pela inteligncia artificial (IA) e pelos sistemas especialistas mas, tambm, na questo da recuperao do saber dos profissionais"que se aposentam ou que so substitudos por sistemas automatizados. A partir dos trabalhos de Caverni (l988), Chi, Glaser e Farr, (l988), podemos destacar trs caractersticas essenciais da experincia numa perspectiva psicolgica. 4.4.1 A experincia como base para a competncia: Esta caracterstica que constitui a essncia da experincia revela trs aspectos. A eficcia maior do especialista se traduz por uma maior rapidez e um nmero menor de erros na execuo de tarefas em relao aos novatos. Na execuo de uma tarefa simples como a digitao, a velocidade resulta de uma motivao na prtica diria intensiva que permita a aquisio de habilidades
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automticas, movimentos mais rpidos dos dedos, mudanas nas tomadas de informaes, e que libera as capacidades mnsicas para outras tarefas. O digitador se torna especialista quando pode fazer vrias coisas de uma s vez (Gerter, l988). Nas tarefas mais complexas, a explicao de maior rapidez devido ao fato de que a procura, a pesquisa de solues, menos intensiva num especialista que possui modelos pr-construdos do que nos novatos. Por exemplo, os motoristas de txi, encontram mais rapidamente uma rua desconhecida, pois possuem esquemas para fazer face a tal dificuldade. De maneira mais geral, os especialistas so mais lentos nas fases iniciais de resoluo de problemas, porm mais rpidos no conjunto da tarefa. A competncia limitada. O especialista destaca-se no seu prprio domnio, mas no est seguro que possa transferir sua competncia para outros setores da produo. Essas anlises adotam pontos de vista interessantes, porm restritivos. Os segundos tentam analisar, dentro de uma perspectiva mais sistmica, os resultados das comportamentos do homem no trabalho em suas inter-relaes com as exigncias e as atividades do sujeito. o caso das pesquisas sobre a segurana e confiabilidade de sistemas de produo complexos.
TEXTO DE APOIO N 01 S
O PAULO EM PERSPECTIVA,
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SADE MENTAL E PSICOLOGIA DO TRABALHO
Resumo: Este artigo objetiva, mediante algumas incurses tericas e de uma anlise sociopsicolgica, discutir a forma como o trabalho est organizado em nossa sociedade, bem como as repercusses psquicas provocadas pelo trabalho sem sentido. As condies e as exigncias do mercado de trabalho na atualidade rotinizam eamortecem o sentido da vida, deixando no corpo as marcas do sofrimento, que se manifestam nas mais variadas doenas classificadas como ocupacionais, alm de atentar contra a sade mental. Palavras-chave: psicodinmica; trabalho; sade mental.
JOS ROBERTO HELOANI CLUDIO GARCIA CAPITO
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Um dos objetivos mais recentes da sade mental no se restringe apenas cura das doenas ou a sua preveno, mas envidar esforos para trabalhar em excesso e a divertir-se muito pouco; outras, pelo contrrio, passam os dias a divertirem-se; outras ainda no conseguem fazer nem uma coisa nem outra. Sabe-se hoje que tanto o trabalho, quanto a diverso em propores satisfatrias so critrios para avaliar um funcionamento psquico saudvel. Na realidade, ao contrrio do que muitos possam supor, a organizao do trabalho no cria doenas mentais especficas. Os surtos psicticos e a formao das neuroses dependem da estrutura da personalidade que a pessoa desenvolve desde o incio da sua vida, chegando a certa configurao relativamente estvel, aps o perodo de ebulio da adolescncia quando as condies sociais so relativamente favorveis , antes mesmo da pessoa entrar no processo produtivo. No entanto, o defeito crnico de uma vida mental sem sada mantido pela organizao do trabalho, tem provavelmente um efeito que favorece as descompensaes psiconeurticas (Dejours,1992:122). Atualmente, observa-se uma presso constante contra a grande massa de trabalhadores existente em quase todo o mundo. Uma ameaa com objetivo certeiro faz com que milhares de pessoas sintam-se sobressaltadas, pois a implementao de recursos que tenham como resultado melhores condies de sade para a populao. Na viso de Bleger (1984), no interessa apenas a ausncia de doenas, mas o desenvolvimento integral das pessoas e da comunidade. A nfase, ento, na sade mental,desloca-se da doena sade e observao de como os seres humanos vivem em seu cotidiano. Para Dejours (1994), a psicopatologia tradicional est alicerada no modelo clssico da fisiopatologia das doenas que afetam o corpo. Dedica-se, exclusivamente, ao diagnstico das doenas mentais, dos transtornos mentais orgnicos, da esquizofrenia, dos transtornos do humor e dos inmeros transtornos de personalidade. O debate, porm, que este artigo pretende explorar abrange as condies de milhares de pessoas sem imunidade que, embora suportem as presses, conseguem, de alguma forma, escapar de um transtorno psictico severo, mas que se mantm, por assim dizer, no campo da normalidade. No raro encontrar pessoas que, por uma condio de sua psicodinmica interna, possuem a propenso a transtornos mentais.
SADE MENTAL E PSICOLOGIA DO TRABALHO a ferramenta de que dispem, sua fora de trabalho, pode ser dispensada a qualquer momento. O desprezo assola o universo do trabalho e traz conseqncias drsticas para todos os que tm em seu trabalho sua nica forma de sobrevivncia.
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Contudo, a fora de trabalho exigida precisa de especial qualificao, mesmo que seja, como antigamente, para apertar um simples boto. Assim, para a maior parte das atividades, exige-se um trabalhador complexo, que saiba muito mais alm do que seria preciso para a execuo de determinada tarefa. Acompanhando a tecnicidade do mundo, vai-se, paulatinamente, necessitando de um trabalhador com maiores habilidades, gil, que saiba lidar com uma nova representao de mundo, mesmo que seja para ocupar um cargo simples como o de telefonista. Essa pessoa tem de dominar sua lngua, em alguns casos outro idioma, tem de ter rapidez tanto manual, como na voz e na mente, alm de uma bagagem de informao disponvel enquanto recurso pessoal para, ante qualquer dificuldade, utiliz-la. Assim, o mundo do trabalho torna-se, de forma rpida e surpreendente, um complexo monstruoso, que se por um lado poderia ajudar, auxiliar o homem em sua qualidade de vida, por outro lado patrocinado pelos que mantm o controle do capital, da ferramenta diria que movimenta a escolha de prioridades , avassala o homem em todos os seus aspectos. Alguns so absorvidos, exigidos, sugados. Outros alados a postos de poder e de liderana que reproduzem o capital virtual. Outros, por assim dizer, alguns milhes, so jogados como a escria cuja gua benta do emprego, da possibilidade do trabalho, no veio a salvar. Esse princpio de realidade adentra e fere o psiquismo humano, fazendo com que as pessoas sintam-se exigidas; o sentimento de impotncia e de desvalorizao, que leva as pessoas pouco resistentes a degenerar-se rapidamente, avilta de si qualquer potencial humano que pudesse se somar s conquistas da civilizao.
PARADOXOS DO TRABALHO A barbrie do capital instaura na contemporaneidade a desumanidade das relaes humanas, que se desqualificam quase totalmente, surpreendendo com a forma e a frma na qual o homem atual vai colocando-se. O capital, por meio do trabalho, organiza e estrutura o mundo. S que hoje ele no tem mais nomes, expressa-se por Fundos. As empresas so gerenciadas por executivos, no mais por seus donos. Podem mudar de cidade, de nome, de pas, de ramo de atividade, deixando seus trabalhadores em pleno mar de incertezas e retirando-lhes a identificao com sua prtica diria e com a empresa para a qual trabalham. No pensamento e anlise precisos e pontuais de Ianni (2000), principalmente no neoliberalismo que se d a dissociao entre o Estado e a sociedade civil, adquirindo o primeiro caractersticas de um aparelho administrativo das classes e grupos que detm o poder, configurando-se como blocos dominantes em escala mundial. O que se observa um
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Estado comprometido com a possibilidade de facilitao da produo e dos mercados, tendo em seu bojo a fluidez do capital produtivo e especulativo, da alta tecnologia, da informtica, etc. No entanto, sempre em sintonia com as polticas geradas pelo Fundo Monetrio Internacional (FMI), Banco Mundial (Bird), Organizao Mundial do Comrcio (OMC), Grupo dos 7, Organizao para a Cooperao e Desenvolvimento Econmico (OCDE) comprometidas em facilitar e incrementar a produo, com praticamente nenhum cuidado em relao aos resultados de suas polticas, sua repercusso social ou conseqncias diretas na vida de milhes de pessoas. Se o homem passa a maior parte de seu tempo trabalhando, suas relaes pessoais fora de casa deveriam ter um valor afetivo de extrema importncia. No entanto, as relaes de companheirismo e de amizade no trabalho no se concretizam, pois elas so passageiras, imediatas, competitivas e as ligaes afetivas, os vnculos no podem estabelecer-se, j que com cada alterao rompem-se os laos, perdem-se as pessoas e da, alm do castigo do desemprego, h a solido, a perda irreparvel. Fala-se em corroso do carter porque ningum, nem os que teriam todas as razes para estarem satisfeitos com o sistema j que representam seu prprio ideal, encara seu emprego num horizonte a longo prazo. O comportamento de curto prazo, como Sennett (1998) observou, distorceu qualquer senso de realidade, confiana e comprometimento mtuo. As empresas descartam seus funcionrios e os que podem fazem o mesmo. As pessoas parecem no mais estarem preocupadas com o significado do seu trabalho ou com a oportunidade de vivncia e troca coletiva. A preocupao volta-se para a acumulao de um valor de troca, como se todos se convertessem em uma ao de mercado, cujo preo julgado por outrem. A verdadeira identificao com o trabalho parece viver de um objetivo que no chega a concretizar-se: acumula-se aprendizado, dinheiro, experincia, aumentam-se as pginas do currculo, tudo para o prximo processo seletivo j que o trabalho atual ser apenas momentneo. No presente, ao contrrio da classe de mineiros descrita em Germinal, por Zola, o que encontra-se so pessoas isoladas, esquizides, que olham o colega como algum no confivel, no s pelo fato do que o outro realmente , mas, muito mais, pelo que representa: sofrimento e dor. No universo ps-moderno so muitos os que colocam em plano muito secundrio, ou simplesmente esquecem, o povo, as classes, os grupos e os movimentos sociais, assim como as correntes de opinio pblica e os jogos das foras sociais [...] Em especial, esquecem as formas de organizao social e tcnica do trabalho, compreendendo as condies sob as quais se desenvolvem e realizam a produo, distribuio, troca e consumo, processos com os quais se funda uma parte fundamental da fbrica da sociedade, em escala nacional e mundial (Ianni, 2000). Retrocedendo na Histria, assim como sugere Marx (1996), mais dependente aparece o indivduo, e, conseqentemente tambm o indivduo produtor e o conjunto ao qual pertence. De incio, esse aparece de um modo ainda bastante natural, no seio da famlia e da tribo, esta uma famlia ampliada. Mais tarde, surge nas inmeras formas de comunidade resultantes do antagonismo e da fuso das tribos. Somente no sculo XVIII, na sociedade burguesa, que as diversas formas do conjunto social passaram a apresentar-se ao indivduo como simples meio de realizar seus fins privados, como necessidade exterior. Tcnico em Agrimensura 103
Todavia, a poca que produz esse ponto de vista, o do indivduo isolado, precisamente aquela na qual as relaes sociais (e, desse ponto de vista, gerais) alcanaram o mais alto grau de desenvolvimento. No pretende-se nesse breve artigo sobrepor o homem atual quele encontrado no sculo XVIII, no que se refere, por exemplo, ao trabalho e forma como ele se organiza. Mas, ao contrrio, esclarecer algumas das determinaes histricas que fizeram com que o trabalho fosse e tivesse a forma atual e porque a relao com o trabalho deve ser de sofrimento, de pena a ser cumprida, de trabalho forado e no algo ego-sintnico, motivado e prazeroso. Seriam apenas as relaes de propriedade e de explorao? Ou a prpria produo cria aquele que consome, que, por sinal, cria a prpria Produo. Para Marx (1996:31), a produo tambm imediatamente consumo. Consumo duplo, subjetivo e objetivo. O indivduo, que ao produzir desenvolve suas faculdades, tambm as gasta, as consome, no ato da produo, exatamente como a reproduo natural um consumo de foras vitais. Se a produo coincide com o consumo dos meios que obrigatoriamente foram utilizados e gastos para que ela ocorresse, o prprio ato de produo vai ser, como se ver, em todos os seus momentos, tambm ato de consumo. O resultado, em sntese, que a produo consumo, e que, imediatamente, produo. Cada qual imediatamente seu contrrio. Mas, ao mesmo tempo, opera-se um movimento mediador entre ambos. A produo mediadora do consumo, cujos materiais cria e sem os quais no ter objeto. Mas o consumo tambm mediador da produo ao criar para os produtos o sujeito, para o qual so os produtos (Marx, 1996:32). Para entender quais as determinaes histricas da relao homem x trabalho na modernidade, tem-se de penetrar na mquina que tece sua trama nevrlgica, a produo que cria seu produtor e consumidor, com base no momento em que foi gerada. Ento, o trabalho configura-se como o representante da fora dos impulsos que o homem emprega para execut-lo, para poder ou no consumir o que foi por ele produzido, abrindo possibilidades de constituio de subjetividades, correspondentes a cada poca histrica, que tem, por domnio, uma forma de produo. Sujeito, trabalho, produto, consumo, lucro. Elementos constitutivos de um intrigante eixo gravitacional, em que consumidor e produto mantm uma relao eqidistante. Para Adorno e Horkheimer (apud Rouanet, 1983:147) a atrofia da imaginao e da espontaneidade do consumidor cultural moderno no precisa ser reconduzida a mecanismos psicolgicos. Os produtos mesmos, a partir do mais tpico, o filme falado, paralisam aquelas faculdades por sua prpria constituio objetiva. So feitos de tal forma que sua compreenso adequada exige rapidez de reflexos, dotes de observao, competncia especfica, mas tambm a absoluta suspenso da atividade mental do espectador, se este no quer perder os fatos que se desenrolam diante de seus olhos... o espectador no deve trabalhar com a prpria cabea; o produto prescreve todas as reaes: no por seu contexto objetivo este se esvai no momento em que submetido ao Tcnico em Agrimensura 104
pensamento mas atravs de sinais. Toda conexo lgica, que exija esforo intelectual, escrupulosamente evitada. O produto posiciona o consumidor na mesma situao de uma linha de montagem e no se restringe apenas a filmes, mas a amplo universo de necessidades criadas, consumidas sem qualquer reflexo, como se os efeitos da paralisia mental sofrida na produo fosse transferida em gnero, nmero e grau, para aquele que o adquire.
SADE MENTAL E PSICOLOGIA DO TRABALHO No que se refere produo, e por que no dizer o mesmo para o consumo, a situao que se encontra na atualidade no surgiu por gerao espontnea, mas ocorreram marcos no capitalismo, que, para melhor rendimento e maior produo, desenvolveu mtodos, muitos dos quais, aperfeioados em diversas verses. Taylor (apud Heloani, 1994) formulou uma forma de organizao do trabalho caracterizada pelo amplo funcionamento das tarefas e concomitante o monitoramento dos movimentos dos trabalhadores. Tal forma rgida de controle objetivava a eficincia como meta e princpio. O modelo de Taylor, por seu lado, foi aperfeioado por Henry Ford, que desenvolveu a concepo de linha de montagem. O trabalho, ento, dividido de tal forma que o trabalhador possa a ser abastecido de peas e componentes atravs de esteiras, sem precisar, desse modo, movimentar-se. A administrao do tempo passa a se dar de forma coletiva, pela adaptao do conjunto dos trabalhadores ao ritmo imposto pela esteira. O fordismo no se limitar apenas questo disciplinar no interior da fbrica. Ele incorporar, tal como o taylorismo, um projeto social de melhoria das condies de vida do trabalhador. O projeto social fordista revela-se um projeto poltico que objetivava assimilar o saber e a percepo poltica do trabalhador para a organizao. At a crise do paradigma taylorista-fordista de produo, o modelo de Recursos Humanos e a prpria concepo de administrao estiveram articulados com concepes oriundas da engenharia, especialmente com a de produo, como tambm, com a lgica militar, expressa to bem pela utilizao de vocbulos pertencentes caserna, tais como: logstica, ttica, estratgia, etc. Em conseqncia das transformaes sociais e das ocorridas no cerne do capitalismo, a abordagem da engenharia foi perdendo espao e comeou a ser questionada medida que o modelo fordista de desenvolvimento entra em crise perde sua eficcia em fins dos anos 60 e comeo dos 70. Tal mudana no foi produto simples e acabado de uma viso mais humanista ou de um longo e bem-cuidado processo de conscientizao, mas conseqncia de uma necessidade premente de responder a uma nova estrutura econmica e a um novo modo de regulamentao social; em suma, a uma nova realidade que se apresentava e que exigia respostas rpidas por parte do capital.
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QUALIDADE DE VIDA Hoje, o discurso manifesto encontrado nos folhetins que tratam das relaes do trabalho parece demonstrar insistente preocupao com a melhoria da qualidade de vida dos que trabalham. Todavia, encontra-se uma poltica mundial de ajuste de custos que leva governos e empresas a minguarem as conquistas sociais alcanadas no ltimo sculo pela classe trabalhadora. Embora no exista uma definio consensual sobre a expresso Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), o termo vem sendo utilizado com diferentes contedos e significados sua origem, segundo Trist (1981), concerne a uma conferncia internacional sediada em Arden House, em 1972, cujo tema principal versava sobre os Sistemas Sociotcnicos. No obstante, j no final da dcada de 50, quando o capital americano promove uma recesso para organizar o seu parque industrial, observa-se certa preocupao com esse assunto nos pases que ditavam a poltica do capitalismo. No teria portanto o movimento de QVT sua verdadeira origem nas conseqncias sociais da primeira retrao econmica significativa aps a Segunda Guerra Mundial nos EUA? o que parece, ainda que tais mazelas s possam ser conhecidas e sentidas em sua real magnitude na crise do modelo de desenvolvimento fordista dos anos 60 e 70. O que se constata que a qualidade de vida do trabalhador, especialmente dos que vivem no terceiro mundo, vem-se degradando dia aps dia. Doenas at ento inexistentes ou restritas a certos nichos empresariais, como a LER/DORT tornaram-se comuns a todos, e espalharam-se como doenas infectocontagiosas, tornando impossibilitados, para o trabalho, milhares de trabalhadores. As Leses por Esforos Repetitivos (LER) ou Distrbios Osteomusculares (Dort) relacionados ao trabalho so nomenclaturas utilizadas para designar inmeras doenas, entre as quais tenossinovites e tendinites, ou seja, inflamaes que se manifestam nos tendes e nas bainhas nervosas que os recobrem; so afeces que podem acometer msculos, tendes, nervos e ligamentos de forma isolada ou associada, com ou sem a degenerao de tecidos, e que pode ocasionar a invalidez permanente. Em geral, no so facilmente diagnosticadas o que prejudica o processo de tratamento e afetam sobretudo trabalhadores do sexo feminino, das mais variadas atividades, com maior incidncia entre os dezoito e trinta e cinco anos. Parece at que, pelo encolhimento do mercado de trabalho, as lutas dos trabalhadores restringem-se apenas sobrevivncia, assim como o quadro histrico encontrado no incio do sculo passado, em que a luta era para no morrer, no importando o preo que teria de ser pago... viver como um estado apenas emergencial. No entanto, se a qualidade de vida do trabalhador vista, pelo menos como uma poltica de relaes pblicas, ou como uma meta quase recorrente, deve-se perguntar o que no trabalho pode ser apontado como fonte especfica de nocividade para a vida mental. A trama em que essa questo est envolta quase evidente: a luta pela sobrevivncia leva a uma jornada excessiva de trabalho, e as condies em que o trabalho se realiza repercutem diretamente na fisiologia do corpo. O rompimento de vnculos de relaes fundamentais para manuteno e fortalecimento da subjetividade humana atua de certa forma que pode desencadear o assdio moral, o qual tem sido compreendido, atualmente, como a exposio dos trabalhadores a situaes humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho; e passam a ser mais desestabilizadoras. Mesmo assim, logo as relaes ficam mais desumanas e aticas, nas quais predominam os desmandos, a Tcnico em Agrimensura 106
manipulao do medo, a competitividade desenfreada e os programas de qualidade total associados produtividade e dissociados da QVT. A qualidade total sem qualidade de vida no integral, mas parcial. O trabalho como regulador social fundamental para a subjetividade humana, e essa condio mantm a vida do sujeito; quando a produtividade exclui o sujeito podem ocorrer as seguintes situaes: reatualizao e disseminao das prticas agressivas nas relaes entre os pares, gerando indiferena ao sofrimento do outro e naturalizao dos desmandos administrativos; pouca disposio psquica para enfrentar as humilhaes; fragmentao dos laos afetivos; aumento do individualismo e instaurao do pacto do silncio coletivo; sensao de inutilidade, acompanhada de progressiva deteriorao identitria; falta de prazer; demisso forada; e sensao de esvaziamento. As condies laborais, bem como as relaes diretas entre os trabalhadores, influenciam diretamente a qualidade de vida. Essa, portanto, torna-se, nessa perspectiva, estratgica para a sobrevivncia e desenvolvimento futuros das organizaes. Como a produo estimula o consumo e ao mesmo tempo inventa o sujeito para o qual ela se destina, deve, ento, esse sujeito, receber os impactos diretos da organizao do trabalho. Resta, ento, deduzir que, em grande parte, o sofrimento mental do trabalhador conseqncia direta dessa organizao, isto , da diviso do trabalho, do contedo da tarefa, do sistema hierrquico, das modalidades de comando, das relaes de poder, etc.; de todo um aparato que modula a percepo, o controle dos impulsos, as possibilidades de apreenso e a reflexo do que produz e que tambm se consome nas tarefas que executa.
O SOFRIMENTO DO TRABALHO Dejours (1992) afirma que executar uma tarefa sem envolvimento material ou afetivo exige esforo de vontade que em outras circunstncias suportado pelo jogo da motivao e do desejo. A vivncia depressiva em relao ao trabalho e a si mesmo alimentase da sensao de adormecimento intelectual, de esclerose mental, de paralisia da fantasia e da imaginao; na verdade, marca de alguma forma o triunfo do condicionamento em relao ao comportamento produtivo e criativo. Para esse pensador, no que diz respeito relao do homem com o contedo significativo do trabalho, possvel considerar, esquematicamente, dois componentes: o contedo significativo em relao ao sujeito e o contedo significativo, pode-se assim dizer, em relao ao objeto. Quando o progresso e o avano dessa relao so bloqueados por algum motivo ou circunstncia, observa-se a incidncia do sofrimento. O sofrimento, por seu turno, desdobrado: o ponto de incidncia proveniente das aes mecnicas, contedo ergonmico da tarefa, o corpo e no o aparelho mental; esse ltimo ser afetado pela insatisfao propiciada pelo contedo significativo da tarefa a ser executada, transformando em sofrimento bem particular, cujo alvo, antes de tudo, a subjetividade, ou seja, a mente. Freud (1987a), ao descrever o desenvolvimento psquico, relata que uma criana recm-nascida ainda no diferencia seu ego do mundo externo como origem das inmeras Tcnico em Agrimensura 107
sensaes que so vivenciadas por ela; apenas, com o passar do tempo, e progressivamente, vai aprendendo a fazer tal diferenciao, reagindo de modo adequado aos estmulos correspondentes. Por seu lado, o ego, movido pelo princpio do prazer, tenta afastar as sensaes desprazerosas, denotanto uma tendncia a isolar e a projetar para fora de si tudo o que pode ser fonte de desprazer. Num estgio de maior integrao, o ego, com a ao deliberada das atividades sensrias e da ao muscular correspondente, consegue diferenciar entre o que interno e o que origina-se do mundo externo, estabelecendo dessa forma as condies para a introduo do princpio de realidade. Por meio desse ltimo, o ego pode localizar o sofrimento surgindo de trs direes: de nosso prprio corpo, do mundo externo e da nossa relao com as outras pessoas.
SADE MENTAL E PSICOLOGIA DO TRABALHO Esses desdobramentos na evitao do sofrimento por parte do ego podem tambm ocorrer em relao ao trabalho, tanto do ponto de vista fsico quanto mental. O trabalho, no s como uma condio externa, pode propiciar sofrimento insupervel para o ego, empobrecendo-o e restringindo sua ao a mecanismos defensivos repetitivos e ineficazes, no lhe possibilitando aferir, de acordo com suas atividades, a satisfao de determinadas pulses, que, no satisfeitas, tensionariam o aparelho psquico, gerando angstia, estados depressivos, ansiedade, medos inespecficos, sintomas somticos, como sinais marcantes de sofrimento mental, com o agravante de que um ego debilitado e frgil no consegue diferenciar, pela sua condio, a origem de seu sofrimento. Dejours (1994) distingue dois tipos de sofrimento: o sofrimento criador e o sofrimento patognico. Este ltimo surge quando todas as possibilidades de transformao, aperfeioamento e gesto da forma de organizar o trabalho j foram tentadas, ou melhor, quando somente presses fixas, rgidas, repetitivas e frustrantes, configuram uma sensao generalizada de incapacidade. Todavia, quando as aes no trabalho so criativas, possibilitam a modificao do sofrimento, contribuindo para uma estruturao positiva da identidade, aumentando a resistncia da pessoa s vrias formas de desequilbrios psquicos e corporais. Dessa forma, o trabalho pode ser o mediador entre a sade e a doena e o sofrimento, criador ou patognico. Assim, prazer e sofrimento originam-se de uma dinmica interna das situaes e da organizao do trabalho. So decorrncias das atitudes e dos comportamentos franqueados pelo desenho organizacional, cuja tela de fundo constitui-se de relaes subjetivas e de poder. Pela condio de funcionamento mental estabelecida, o sujeito perde sua autonomia e, por conseqncia de um ego debilitado, no tem foras para realizar o trabalho de reflexo em que est envolvida toda sua existncia, pois as variveis de personalidade mais relevantes na determinao da objetividade e racionalidade da ideologia so as pertencentes ao Ego, a parte da personalidade que avalia a realidade, integra as demais instncias, e opera da forma mais consciente. o ego que percebe as foras na racionais que atuam na personalidade, e se responsabiliza por elas (Adorno; Horkheimer, apud Rouanet, 1983:170).
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Nesse sentido, abre-se ao psiclogo, e aos demais profissionais de sade mental, um campo enorme de estudo, no apenas de denncia. As condies e as exigncias do mercado de trabalho na atualidade rotinizam e amortecem o sentido da vida, deixando no corpo as marcas do sofrimento, que se manifestam nas mais variadas doenas ditas ocupacionais, alm de atentar contra a sade mental, em especial quando o psiquismo anquilosado em sua mobilidade faz com que a mente seja absorvida em formas de evitao do sofrimento. No entanto, as organizaes cobram de seus psiclogos e das escolas que os formam um rpido ajustamento de suas metodologias e de suas estratgias de ao. Isso tem feito com que grande parte dos psiclogos organizacionais abracem novamente (sem nenhuma crtica, com pouqussima reflexo) idias, princpios e pressupostos vindos das teorias administrativas, tais como as chamadas Teorias da Qualidade, verdadeiro fetiche ps-moderno, pois nada mais so do que a reatualizao de alguns princpios da dcada de 30, bem untados com uma eficiente metodologia quantitativa desenvolvida na dcada de 50, aproveitada nos anos 70 e aperfeioada na dcada de 80. Na realidade, com o esvaziamento da rea de Recursos Humanos, em razo das reengenharias, processos de downsizing e congneres, alguns psiclogos esto-se transformando em consultores internos, assessorando treinamento e seleo e passando da posio de linha para a de staff, que alm de ser, no cmputo geral, menos custosa, possui a vantagem do no envolvimento direto com os trabalhadores. Como nas organizaes ps-fordistas houve uma maquiagem no que concerne ao controle. Agora o psiclogo no regula o processo, o controle por resultados, o compromisso com a qualidade e esse profissional deve voltar sua ateno para a autoregulao do trabalhador. Essa sim sua funo! No h nada de mais democrtico ou participativo nisso em relao concepo taylorista/fordista. O que existe a substituio do controle externo do desempenho pelo controle interno dos prprios funcionrios mediante eficiente trabalho de comunicao no qual o psiclogo, sem dvida, poder vir a ser protagonista, pois compete a ele, agora, instruir as equipes nesse sentido. Nas empresas ps-fordistas, signatrias do neoliberalismo, a matria-prima principal so as pessoas; a moeda mais importante o signo e o smbolo, e a manipulao dos processos psicodinmicos constitue a principal tecnologia. Essas so algumas das ferramentas da empresa ps-moderna (se permitido o neologismo). Substituram o chicote, o supervisor e os testes psicolgicos pela iluso da integrao e da participao. a tentativa da construo de uma nova subjetividade que encontra no projeto neoliberal a sementeira do individualismo e da barbrie.
CONCLUSO Pelos problemas aqui abordados, as questes que envolvem a psicodinmica do trabalho tornam-se pontos fundamentais de preocupao para os que lidam com Sade Pblica, sobretudo quando se sabe que a separao entre mente e corpo apenas uma questo semntica, didtica, e que o conceito de sade vai muito alm do que a mera ausncia sintomtica de doenas. Quanto psicologia, concorda-se com Freud (1987b:61) quando assinala que um psiclogo que no se ilude sobre a dificuldade de descobrir a prpria orientao neste mundo, efetua um esforo para avaliar o desenvolvimento do Tcnico em Agrimensura 109
homem, luz da pequena poro de conhecimentos que obteve atravs de um estudo dos processos mentais de indivduos durante seu desenvolvimento de criana a adulto. No se pode ser fiador de futuras iluses para a grande massa de trabalhadores, que sofre com o trabalho ou com a sua falta. O trabalho no pode ser uma negatividade da vida, mas, muito pelo contrrio, sua expresso, coisa que o capitalismo, em suas mais variadas verses apresentadas no decorrer da histria, no permitiu que ocorresse. Eis a Esfinge que cabe ao homem contemporneo decifrar, para no ser definitivamente devorado por ela.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS BLEGER, J. Temas de psicologia: entrevista e grupos. So Paulo: Martins Fontes, 1989. DEJOURS, C. Psicodinmica do trabalho. So Paulo: Atlas, 1994. _______ . A loucura do trabalho. So Paulo: Cortez, 1992. _______ . Represso e subverso em psicossomtica: pesquisa psicanaltica sobre o corpo. Rio de Janeiro: Zahar, 1989.
TEXTO DE APOIO N 02
Contribuies da Andragogia na Educao para Segurana - Abr/2009

Karla Maria Mikoski - Psicloga pela PUCPR (CRP 08/09399). Consultora da Comportamento Psicologia do Trabalho. Especialista em Gesto em Psicologia Organizacional pela FAE Business School - Curitiba. karla@comportamento.com.br
Na busca constante em garantir o acidente zero as empresas tm procurado no mercado os mais diferentes mtodos, tcnicas e recursos, em especial aqueles que possam trabalhar com uma parte da segurana com a qual as empresas no esto acostumadas: o comportamento. As empresas que se propem a desenvolver uma Cultura de Segurana, mesmo sem ter muita clareza sobre como fazer isso acontecer, assumem uma responsabilidade importante, a de educar seus funcionrios para agir preventivamente. A educao tratada aqui, diz respeito a aquisio de novos modelos mentais, hbitos e comportamentos, uma vez que a cultura ocidental, em especial, muito pouco preventiva. Basta fazer um exerccio simples para confirmar esta afirmao: Normalmente, em que momento procuramos um mdico? Quando vamos em busca de uma academia de Tcnico em Agrimensura 110
musculao? Em que momento levamos nossos carros s oficinas mecnicas? Provavelmente as respostas essas perguntas so afirmaes de uma reao a um ocorrido, ou seja, vamos ao mdico quando estamos doentes, procuramos uma academia quando estamos com sobrepeso e levamos o carro na oficina mecnica somente quando ele apresenta algum problema. Se ampliarmos um pouco este pensamento, poderemos identificar inmeras atividades, processos decisrios e solues de problemas dentro de uma empresa que seguem este mesmo padro de funcionamento. Porm, isso no quer dizer que h um desleixo, to pouco sinal de preguia, mas so comportamentos fruto de modelos que nos ensinaram a agir assim. Dentro da nossa cultura, o jeitinho brasileiro demonstra claramente que somos estimulados a agir depois que um problema ocorreu ou deixar para fazer as tarefas em cima da hora, sem nenhum planejamento. Logicamente temos algum ganho ao agir assim. O povo brasileiro considerado um dos mais criativos e flexveis, justamente por estas caractersticas. Mas o fato , que para uma empresa que pretende atingir uma Cultura de Excelncia em Segurana do Trabalho, este padro de comportamento precisa ser alterado. A educao para a preveno um caminho que ajuda, e muito, as empresas a modificarem, mesmo que a longo prazo, os comportamentos reativos dos funcionrios de todos os nveis hierrquicos. importante ressaltar a questo dos nveis hierrquicos, pois na maior parte das vezes, quando se trata de mudana de comportamento, automaticamente se pensa em como fazer para modificar o comportamento das pessoas que esto no cho de fbrica. Entretanto, o comportamento destas pessoas do cho de fbrica, via de regra, so reflexo do comportamento da alta hierarquia. Para uma mudana real e construo de uma Cultura de Segurana forte e slida, fundamental que todos os funcionrios de uma empresa se coloquem como partes ativas no processo de mudana de comportamento organizacional. Voltando questo da educao, vrias empresas j sabem que este um caminho possvel. Entretanto, apesar de disponibilizarem uma carga horria de treinamentos e cursos grande aos seus funcionrios, no percebem nenhuma melhoria em termos de comportamento, ou seja, o resultado de todo este investimento, em geral, no aparece. Alm disso, as agendas das lideranas esto repletas de reunies e prtica de ferramentas que se prope a educar as pessoas para segurana, e ainda assim, cad o resultado? A dificuldade identificada reside no modelo de educao utilizado dentro da maior parte das empresas, pois normalmente no h nenhum tipo de preparo para que os funcionrios sejam educadores, para que tenham um mnimo de conhecimento e habilidade sobre mtodos, tcnicas e recursos para ajudar as pessoas a aprender. Assim, cada funcionrio que tem a misso de ensinar algum, utiliza os modelos e referncias de professores entendendo professores como aqueles que participaram da educao formal e da educao familiar - que teve ao longo da sua vida, que podem ter sido bons ou ruins. E ento, cada um faz o melhor que pode para tentar ensinar seus conhecimentos aos outros. Mas o melhor que cada um pode oferecer, talvez no seja o bastante para educar as pessoas ou ajuda-las a agir preventivamente. Neste processo de educao em que cada um faz o melhor que pode, utilizando seus referenciais, o modelo normalmente de uma educao voltada para aprendizagem de crianas, que passa por um processo de dependncia. Na escola, bem como na convivncia familiar, quando se aprende algo foi por que algum ensinou. A figura do professor dentro do processo de educao tradicional aquela que a maior parte das pessoas est habituada a encontrar - o detentor de todo o saber e conhecimento, ou seja, o centro das atenes no processo educativo. Todavia, dentro de uma empresa no temos crianas trabalhando. So pessoas adultas com certo grau de autonomia sobre a sua prpria vida, que trazem consigo uma bagagem com o conhecimento e experincia que conseguiu adquirir ao longo de sua trajetria de vida. Neste cenrio, vemos acontecer e se repetir dentro das empresas situaes como a que est Tcnico em Agrimensura 111
descrita a seguir: Um funcionrio contratado na empresa X. Passa por uma semana de integrao. A partir do momento que comea a trabalhar, participa todos os dias de um DDS Dilogo Dirio de Segurana. Faz sua APR Anlise Preliminar de Risco todos os dias. Libera a sua PT Permisso para Trabalho. Trabalha seguindo as normas de segurana. Participa, em mdia, de uma hora de treinamento por ms. Certo dia ele se acidenta. Rene-se uma comisso para investigar. Esta comisso chega concluso que uma das causas que levou o acidente a acontecer foi a baixa percepo de risco do acidentado. Quais so normalmente os planos de ao para esta causa? Divulgao no DDS e retorno do funcionrio para a sala de aula para re-treinamento. E assim forma-se um crculo vicioso que envolve uma srie de lacunas no processo educativo da empresa, desde a integrao, passando pelo DDS e outras ferramentas que se prope a fazer educao para segurana. Isso no quer dizer que o processo atual est completamente errado e que ser necessrio acabar com tudo e reconstruir um modelo de educao a partir do zero. Mas precisa existir um contnuo entre a educao de crianas e adultos. Aproveitando alguns modelos e tcnicas da educao de crianas e principalmente incrementando os processos educativos com as consideraes, tcnicas e modelos de uma educao para adultos, a qual atribui-se o nome de andragogia. E qual a diferena entre a educao de adultos e a educao de crianas? Existem vrias diferenas e uma semelhana na forma como adultos e crianas aprendem. A semelhana diz respeito a uma forma de aprendizagem conhecida dentro da psicologia comportamental como modelao, que explica um modelo de aprendizagem por imitao. Crianas e adultos tendem a imitar os comportamentos (independente da qualificao deste comportamento) das pessoas que so seus referenciais na vida, na escola, no trabalho e no lazer. Isso explica porque, com razo, muitas empresas adotam a liderana pelo exemplo. Por mais incmodo que isso possa parecer, a modelao funciona. Basta uma simples anlise nas pessoas ao seu redor para encontrar a fonte de vrios dos seus comportamentos. Sobre as diferenas entre a andragogia (educao de adultos) e a pedagogia (educao de crianas), pode-se dizer que a segunda tem o foco da educao na figura do professor, enquanto a segunda, tem o foco no aprendiz. Somente por esta distino, o processo de educao e aprendizagem adquire uma srie de diferenciaes, como por exemplo: passa a ser um processo ativo, indepentende ou auto-direcionado, realizado por meio de questionamento e troca de experincias e conhecimentos dos aprendizes, gerando uma mudana de comportamento e hbitos, satisfao pela aprendizagem, e facilitado pela figura de um instrutor. 2007). De forma geral pode-se dizer que a diferena bsica est na mudana de um processo dependente para um processo autodirecionado, independente ou interdependente. impossvel considerar que um adulto no sabe nada. O processo andraggico, que parece ser o mais apropriado na educao de adultos, prev que a relao entre educador e aprendiz dentro do contexto educativo precisa ser de igualdade e respeito, para que os conhecimentos e experincias do aprendiz possam ser consultados e considerados neste processo, dessa forma o resultado (a aprendizagem) uma simples conseqncia. O professor da USP e doutor Gilberto Teixeira apresentou algumas caractersticas do estilo de aprendizagem dos adultos e suas conseqncias, veja:
1. Adultos possuem uma razovel quantidade de experincias. Conseqncias: os adultos podem ser usados como "recursos de aprendizagem"; as estratgias de aprendizagem de adultos devem encorajar troca de idias e experincias. 2. O corpo dos adultos sendo relativamente muito maior que os das crianas est sujeito a maiores presses e estmulos gravitacionais. Conseqncia: O conforto fsico importante Tcnico em Agrimensura 112
para a aprendizagem de adultos; muito pouco conforto ou em excesso podem ser desastrosos. 3. Adultos possuem conjuntos de hbitos fortemente sedimentados. Conseqncia: os hbitos e gostos dos adultos devem ser na medida do possvel considerados e atendidos. 4. Adultos tendem a ter grande orgulho de si prprio. Conseqncia: os adultos respondem muito bem as oportunidades de desenvolvimento, auto-direcionamento e responsabilidade no seu processo de aprendizagem. 5. Adultos em geral tm coisas tangveis a perder. Conseqncia: a nfase deve ser na promoo do sucesso em lugar de revelar as deficincias. 6. Adultos tm que tomar decises e resolver problemas. Conseqncias: a aprendizagem centralizada em problemas pode ser mais efetiva e mais agradvel. 7. Adultos tendem a ter grande nmero de preocupaes e de problemas a resolver fora da situao de aprendizagem. Conseqncia: as demandas da experincia de aprendizagem no devem ser irreais; deve haver um balanceamento adequado entre o tempo necessrio para apresentao da situao de aprendizagem e o tempo necessrio para a obteno da aprendizagem. 8. Os adultos na sociedade moderna so cada vez mais pressionados por grande nmero de opes. Conseqncia: aprender a decidir uma aptido importante. 9. Os adultos tendem a ter comportamento grupais consistentes com suas prprias necessidades. Conseqncia: usualmente os adultos adotam aqueles comportamentos que faam com que suas necessidades sejam atendidas pelo grupo. Devem ser cultivados os comportamentos que sejam teis aos indivduos e aos grupos. 10. Adultos tendem a ter bem sedimentadas suas estruturas emocionais consistindo de valores, atitudes e tendncias. Conseqncia: mudanas so perturbadoras. mais provvel obter mudanas de comportamento em um ambiente no ameaador e onde exista em alto grau a participao e o engajamento. 11. Adultos tendem a ter bem desenvolvidos seus "filtros" seletivos dos estmulos. Conseqncia: a maioria dos adultos s ouve aquilo que deseja ouvir. O ensino para ser eficaz deve focalizar em mais de um sistema sensorial para que possa penetrar nos "filtros" que o adulto usa para barrar aqueles estmulos que ele considera desagradveis, desinteressantes ou perturbadores. 12. Os adultos tendem a responder bem a "reforos" negativos ou positivos de aprendizagem. Conseqncia: os "reforos" de aprendizagem (tanto negativos como positivos) devem ser usados em gradaes variadas. 13. Adultos tendem a ter impresses e opinies muito sedimentadas sobre situaes de aprendizagem. Conseqncia: s boas e bem sucedidas experincias de aprendizagem encorajam a formao de atitudes positivas.
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14. Os adultos na sociedade moderna tm um receio ntimo de fracassar e ser substitudo. Conseqncia: a situao de aprendizagem deve dar oportunidades de desenvolver autoconfiana e novas aptides. Estas caractersticas citadas pelo professor Gilberto, so facilmente encontradas no cotidiano das empresas, especialmente quando se faz uma anlise dos processos de educao para segurana. Muitas vezes tentando ensinar a segurana com modelos do que no deve ser feito, expondo os alunos e at mesmo, com certa incoerncia do prprio facilitador de aprendizagem tem um discurso muito adequado sobre a segurana, mas a sua prtica no condiz com o discurso. Neste sentido, as empresas que desejam obter resultados mais consistentes dos seus processos educativos, em especial os ligados segurana do trabalho, precisam revisar alguns aspectos de suas ferramentas educativas, conforme segue: 1) O objetivo: fazer algumas perguntas antes de lanar uma ferramenta ou campanha educativa pode fazer total diferena. So elas: qual o objetivo que pretende alcanar com esta ao? O que espera obter como resultado? Estabelecer o objetivo das suas aes uma etapa fundamental para que todas as estratgias planejadas levem o aprendiz a alcanar o resultado que se almeja. Por exemplo, uma empresa precisa ter uma integrao de funcionrios, que conceitualmente serve para integrar o funcionrio empresa, ou seja, para que ele tome contato com a organizao, conhea regras bsicas, seus direitos, visite pontos principais da empresa (como refeitrio, local de registro do carto ponto, ponto de encontro de emergncias, local de espera de conduo, etc). Porm, por falta de estabelecer um objetivo claro sobre este processo de integrao, s vezes as empresas comeam a aproveitar o tempo destinado integrao recheando com treinamentos tcnicos ou obrigatrios. E ento, passa a entender que o funcionrio que passou pela integrao est apto, capacitado, hbil para exercer determinada funo, pois j recebeu o treinamento (durante a integrao). Porm, o funcionrio que est em integrao, na maior parte das vezes, no conhece absolutamente nada sobre a empresa e seu funcionamento, to pouco sobre a sua atividade, e ento, aquele treinamento tcnico que ele recebe, no est contextualizado e o aprendizado fica fortemente prejudicado. Da a importncia de se ter clareza sobre o objetivo de cada ao, para que no exista uma tentao de aproveitar uma ferramenta educativa para fazer aes, trazer informaes ou experincias que entrem em conflito com os objetivos estabelecidos inicialmente. Como j dizia Sneca Nenhum vento sopra a favor de quem no sabe pra onde ir. 2) Considerar a experincia e o conhecimento do aprendiz: conhecer o pblico para o qual voc est propondo uma ao educativa e em especial, o que ele sabe, pensa ou fantasia a respeito de determinado assunto que ser tratado ponto fundamental para engajar o pblico (ou aprendiz) em um processo educativo. Este um aspecto em que a andragogia vem contribuir fortemente com as aprendizagens dentro das empresas. Para ficar mais claro, segue um exemplo: digamos que um soldador tenha acabado de ser contratado na empresa X. O nome deste soldador Joo e ele j tem 8 anos de experincia como soldador. Depois de passar pela integrao da empresa X, o Joo chega ao seu setor de trabalho, onde recebido por um padrinho, o Francisco, que j trabalha na empresa X h 16 anos e ser responsvel por treinar o Joo. A forma que tradicionalmente este tipo de treinamento acontece o Francisco (no local de trabalho) apresentar de forma oral e demonstrar atravs de exemplo a forma como a atividade de soldador deve acontecer na empresa X, seguindo um padro e normas definidas. Neste formato, o Joo funcionrio novo recebe as informaes de maneira passiva e aos poucos vai tentando adaptar-se s novas normas, Tcnico em Agrimensura 114
lutando contra hbitos antigos ou formas de fazer que para ele (Joo) so mais eficazes. Quando se trata de uma abordagem com um cunho andraggico, que considera a experincia e conhecimento anterior do aprendiz, o treinamento pode se dar da seguinte forma: o Francisco recebe o Joo e antes mesmo de falar e dar exemplo sobre como a atividade de soldador deve acontecer ali naquela empresa, ele preocupa-se em saber o que o Joo j sabe sobre a atividade de solda, pede a ele que demonstre a forma que trabalha, que normas acostumado a seguir. Dessa forma, o Francisco consegue fazer uma comparao entre o que o Joo conhece e faz e as normas da empresa X, e assim, identificar quais as informaes so novas para ele, que tipos de hbitos o Joo tem e precisar modificar para trabalhar na atividade de soldador. O trabalho do Francisco como instrutor ser de ajudar o Joo a aprender o que lhe falta e no de ensinar algo a ele (pois ele j possui um conhecimento). A diferena nestes dois processos sutil, porm, na prtica, o resultado pode trazer benefcios bem distintos, como: aprendizagem efetiva, cumprimento das normas e procedimentos, maior confiana interpessoal e melhoria no clima de trabalho. 3) Oportunizar troca de experincias: os aprendizes adultos aprendem aquilo que desejam, se interessam ou que consigam aplicar na sua prtica, portanto, criar oportunidade de trocas entre os aprendizes uma excelente maneira de despertar o interesse e demonstrar aplicao prtica do assunto tratado. Veja o exemplo a seguir: Os DDSs (Dilogos Dirios de Segurana) so conduzidos por uma pessoa, que normalmente l um texto ou faz um discurso sobre uma srie de assuntos relacionados com a segurana. Assuntos estes, que so de suma importncia, porm, parece que o pblico do DDS (os aprendizes) nem sempre do a devida importncia. Porque ser que isto acontece? Os aprendizes esto em uma posio passiva no processo de aprendizagem. O que eles precisam fazer em um DDS que algum l um texto ou faz um discurso? Precisam somente ouvir. E quando ouvem, muitas vezes vo acumulando crticas e contrariedades dentro de si. Para que este processo resulte em aprendizagem, o condutor do DDS pode experimentar, ao invs de ler um texto ou discorrer sobre determinado assunto, provocar uma discusso, trazendo uma questo (uma pergunta) para ser debatida pelos participantes. Esta questo deve ser relacionada ao dia a dia de trabalho deles, s tarefas, aos riscos que correm, pois dessa forma, cada um pode contribuir com a sua experincia para construir um conhecimento em conjunto. 4) Avaliao qualitativa dos processos: gerar metodologia e indicadores que possam revelar com que qualidade os processos educativos esto acontecendo dentro das empresas tambm uma forma de aprimor-los. Hoje bastante comum encontrar as empresas apontando quantas horas de treinamento cada funcionrio recebeu ao longo de um ano, quantos DDS cada setor realizou no ms, quantas observaes e abordagens comportamentais cada gerente realizou naquela semana, etc. Mas, muito difcil encontrar as empresas que fazem uma avaliao qualitativa dos seus processos. perfeitamente possvel bater a meta de realizar 44 horas de treinamento por funcionrio, mas qual foi o aprendizado que ele teve nestas horas de treinamento? Como ele colocou este aprendizado em prtica? Agregou algum conhecimento equipe de trabalho, forma de gesto, etc? Estas so perguntas que precisam comear a despertar o interesse das empresas, para garantir processos educativos mais consistentes e eficazes. Os exemplos citados em cada um dos itens de reviso para os processos educacionais descritos acima, so meramente ilustrativos e podem ser ampliados para qualquer ferramenta educativa que a empresa possui. A reviso destes itens pode trazer muitos benefcios, porm aconselha-se que a empresa sempre conte com a ajuda de um especialista da rea Tcnico em Agrimensura 115
educativa, pois existe uma forte tendncia de manter o modelo mental atual, pois o processo sensrio perceptivo est mergulhado neste modelo e precisa ser estimulado de forma diferente, compreendendo razes tcnicas e tambm atravs de experincias e at mesmo emoes que possam modificar um determinado padro de funcionamento. importante frisar que este artigo no pretende diminuir a importncia da pedagogia ou defender a andragogia, mas ao invs disso, colocar luz sobre um modelo educativo que a maior parte das pessoas no tem contato e gerar um movimento neste sentido, afinal de contas, a pedagogia j est presente no nosso contexto educativo. Lanar mo de estratgias que apresentem um contnuo entre a pedagogia e a andragogia parece ser o ideal para realizar processos de educao e aprendizagem efetivas, especialmente de adultos. E para isso, necessrio amplo conhecimento sobre aqueles que precisam aprender e suas necessidades. O que no parece ser uma tarefa fcil ou simples. preciso uma boa dose de dedicao e comprometimento para ajudar as pessoas a aprender e talvez por isso, grande parte dos processos educativos estejam fadados falncia. Fica aqui um convite aos leitores para aprofundar os seus conhecimentos e habilidades sobre a andragogia e permitir-se experimentar um novo modelo, que pode trazer uma satisfao indita para quem aprende, e tambm para quem ensina.
Psicologia do Desenvolvimento Contribuies Tericas
Sigmund Freud (1856-1939) Prope, data, um novo e radical modelo da mente humana, que alterou a forma como pensamos sobre ns prprios, a nossa linguagem e a nossa cultura. A sua descrio da mente enfatiza o papel fundamental do inconsciente na psique humana e apresenta o comportamento humano como resultado de um jogo e de uma interao de energias. Freud contribuiu para a eliminao da tradicional oposio bsica entre sanidade e loucura ao colocar a normalidade num continuum e procurou compreender funcionamento do psiquismo normal atravs da gnesis e da evoluo das doenas psquicas. Estudo do desenvolvimento psquico da pessoa a partir do estdio indiferenciado do recm-nascido at formao da personalidade do adulto. Muitos dos problemas psicopatolgicos da idade adulta de que trata a Psicanlise tm as suas razes, as suas causas, nas primeiras fases ou estdios do desenvolvimento. Na perspectiva freudiana, a construo do sujeito, da sua personalidade, no se processa em termos objetivos (de conhecimento), mas em termos objetais. O objeto, em Freud, um objecto libidinal, de prazer ou desprazer, bom ou mau, gratificante ou no gratificante, positivo ou negativo.
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A formao dos diferentes estdios determinada, precisamente, por essa relao objectal. (Estdios: Oral, Anal, Flico, Latncia, Genital) A sua teoria sobre o desenvolvimento da personalidade atribui uma nova importncia s necessidades da criana em diversas fases do desenvolvimento e sobre as consequncias da negligncia dessas necessidades para a formao da personalidade
Jean Piaget (1896-1980) Jean Piaget (1896-1980) foi um dos investigadores mais influentes do sc. 20 na rea da psicologia do desenvolvimento. Piaget acreditava que o que distingue o ser humano dos outros animais a sua capacidade de ter um pensamento simblico e abstracto. Piaget acreditava que a maturao biolgica estabelece as pr-condies para o desenvolvimento cognitivo. As mudanas mais significativas so mudanas qualitativas (em gnero) e no qualitativas (em quantidade). Existem 2 aspectos principais nesta teoria: o processo de conhecer e os estdios/ etapas pelos quais ns passamos medida que adquirimos essa habilidade. Como bilogo, Piaget estava interessado em como que um organismo se adapta ao seu ambiente (ele descreveu esta capacidade como inteligncia) - O comportamento controlado atravs de organizaes mentais denominadas esquemas, que o indivduo utiliza para representar o mundo e para designar as aces. Essa adaptao guiada por uma orientao biolgica para obter o balano entre esses esquemas e o ambiente em que est. (equilibrao). Assim, estabelecer um desequilbrio a motivao primria para alterar as estruturas mentais do indivduo. Piaget descreveu 2 processos utilizados pelo sujeito na sua tentativa de adaptao: assimilao e acomodao. Estes 2 processos so utilizados ao longo da vida medida que a pessoa se vai progressivamente adaptando ao ambiente de uma forma mais complexa. o Capta as grandes tendncias do pensamento da criana o Encara as crianas como sujeitos activos da sua aprendizagem
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Lev Vygotsky (1896-1934) Lev Vygotsky desenvolveu a teoria socio-cultural do desenvolvimento cognitivo. A sua teoria tem razes na teoria marxista do materialismo dialctico, ou seja, que as mudanas histricas na sociedade e a vida material produzem mudanas na natureza humana. Vygotsky abordou o desenvolvimento cognitivo por um processo de orientao. Em vez de olhar para o final do processo de desenvolvimento, ele debruou-se sobre o processo em si e analisou a participao do sujeito nas actividades sociais Ele props que o desenvolvimento no precede a socializao. Ao invs, as estruturas sociais e as relaes sociais levam ao desenvolvimento das funes mentais. Ele acreditava que a aprendizagem na criana podia ocorrer atravs do jogo, da brincadeira, da instruo formal ou do trabalho entre um aprendiz e um aprendiz mais experiente. O processo bsico pelo qual isto ocorre a mediao (a ligao entre duas estruturas, uma social e uma pessoalmente construda, atravs de instrumentos ou sinais). Quando os signos culturais vo sendo internalizados pelo sujeito quando os humanos adquirem a capacidade de uma ordem de pensamento mais elevada. Ao contrrio da imagem de Piaget em que o indivduo constri a compreenso do mundo, o conhecimento sozinho, Vygostky via o desenvolvimento cognitivo como dependendo mais das interaces com as pessoas e com os instrumentos do mundo da criana Esses instrumentos so reais: canetas, papel, computadores; ou smbolos: linguagem, sistemas matemticos, signos.
Teoria de Vygotsky do Desenvolvimento Cognitivo Vygostsky sublinhou as influncias socioculturais no desenvolvimento cognitivo da criana: n O desenvolvimento no pode ser separado do contexto social n A cultura afecta a forma como pensamos e o que pensamos n Cada cultura tem o seu prprio impacto n O conhecimento depende da experincia social A criana desenvolve representaes mentais do mundo atravs da cultura e da linguagem.
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Os adultos tm um importante papel no desenvolvimento atravs da orientao que do e por ensinarem (guidance and teaching). Zona de Desenvolvimento Proximal (ZDP) intervalo entre a resoluo de problemas assistida e individual. Uma vez adquirida a linguagem nas crianas, elas utilizam a linguagem/discurso interior, falando alto para elas prprias de forma a direccionarem o seu prprio comportamento, linguagem essa que mais tarde ser internalizada e silenciosa Desenvolvimento da Linguagem.
Henri Wallon (1879 1962) Wallon procura explicar os fundamentos da psicologia como cincia, os seus aspectos epistemolgicos, objetivos e metodolgicos. - Considera que o homem determinado fisiolgica e socialmente, sujeito s disposies internas e s situaes exteriores. Wallon prope a psicognese da pessoa completa (psicologia gentica), ou seja, o estudo integrado do desenvolvimento. o Para ele o estudo do desenvolvimento humano deve considerar o sujeito como geneticamente social e estudar a criana contextualizada, nas relaes com o meio. Wallon recorreu a outros campos de conhecimento para aprofundar a explicao dos factores de desenvolvimento (neurologia, psicopatologia, antropologia, psicologia animal). Considera que no possvel seleccionar um nico aspecto do ser humano e v o desenvolvimento nos vrios campos funcionais nos quais se distribui a actividade infantil (afectivo, motor e cognitivo). Vemos ento que para ele no possvel dissociar o biolgico do social no homem. Esta uma das caractersticas bsicas da sua Teoria do Desenvolvimento.
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Burrhus F. Skinner (1904 1990) Psiclogo Americano, conduziu trabalhos pioneiros em Psicologia Experimental e defendia o comportamentalismo / behaviorismo (estudo do comportamento observvel). Tinha uma abordagem sistemtica para compreender o comportamento humano, uma abordagem de efeito considervel nas crenas e prticas culturais correntes. Fez investigao na rea da modelao do comportamento pelo reforo positivo ou negativo (condicionamento). O condicionamento operante explica que um determinado comportamento tem uma maior probabilidade de se repetir se a seguir manifestao do comportamento se apresentar de um reforo (agradvel). uma forma de condicionamento onde o comportamento acabar por ocorrer antes da resposta. A aprendizagem, pode definir-se como uma mudana relativamente estvel no potencial de comportamento, atribuvel a uma experincia - Importncia dos estmulos ambientais na aprendizagem
Albert Bandura (1925-presente) , tal como Skinner, da linha behaviorista da Psicologia. No entanto enfatiza a modificao do comportamento do indivduo durante a sua interao. Ao contrrio da linha behaviorista radical de Skinner, acredita que o ser humano capaz de aprender comportamentos sem sofrer qualquer tipo de reforo. Para ele, o indivduo capaz de aprender tambm atravs de reforo vicariante, ou seja, atravs da observao do comportamento dos outros e de suas consequncias, com contacto indireto com o reforo. Entre o estmulo e a resposta, h tambm o espao cognitivo de cada indivduo. um dos autores associado ao Cognitivismo-Social, uma teoria da aprendizagem baseada na ideia de que as pessoas aprendem atravs da observao dos outros e que os processos do pensamento humano so centrais para se compreender a personalidade: As pessoas aprendem pela observao dos outros.
A aprendizagem um processo interno que pode ou no alterar o comportamento. objetivos. ambiente) O comportamento auto-dirigido (por oposio a determinado pelo As pessoas comportam-se de determinadas maneiras para atingir os seus
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O reforo e a punio tm efeitos indiretos e impredizveis tanto no comportamento como na aprendizagem. Os adultos (pais, educadores, professores) tm um papel importante como modelos no processo de aprendizagem da criana.
Urie Bronfenbrenner (1917 presente) Um dos grandes autores que desenvolveu a Abordagem Ecolgica do Desenvolvimento Humano: o sujeito desenvolve-se em contexto, em 4 nveis dinmicos a pessoas, o processo, o contexto, o tempo. A sua proposta difere da da Psicologia Cientfica at ento (70s): privilegia os aspectos saudveis do desenvolvimento, os estudos realizados em ambientes naturais e a anlise da participao da pessoa focalizada no maior n possvel de ambientes e em contacto com diferentes pessoas. Bronfenbrenner explicita a necessidade dos pesquisadores estarem atentos diversidade que caracteriza o homem os seus processos psicolgicos, a sua participao dinmica nos ambientes, as suas caractersticas pessoais e a sua construo histrico-scio-cultural. Define o desenvolvimento humano como o conjunto de processos atravs dos quais as particularidades da pessoa e do ambiente interagem para produzir constncia e mudana nas caractersticas da pessoa no curso de sua vida" (Bronfenbrenner, 1989, p.191). A Abordagem Ecolgica do Desenvolvimento privilegia estudos longitudinais, com destaque para instrumentos que viabilizem a descrio e compreenso dos sistemas da maneira mais contextualizada possvel. Bronfenbrenner - Abordagem Ecolgica do Desenvolvimento Humano: o sujeito desenvolve-se em contexto, em 4 nveis dinmicos a pessoas, o processo, o contexto, o tempo.
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BIBLIOGRAFIA Arendt, Hanna. A condio humana. Editora Forense Universitria, SP/RJ, 7 edio revista, 1995.
Braverman, Harry. Trabalho e capital monopolista. Editora Zahar, RJ, 3 edio, 1981.
Ely, Helena Bins. Feminino e masculino na especializao flexvel (trabalho apresentado no Instituto Cajamar, em outubro de 1993).
Hirata, Helena. Relaes sociais de sexo e diviso do trabalho (sem referncias).
Lafargue, Paul. O direito preguia. Editora Hucitec, SP, 2 edio, 2000.
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Hino Nacional
Ouviram do Ipiranga as margens plcidas De um povo herico o brado retumbante, E o sol da liberdade, em raios flgidos, Brilhou no cu da ptria nesse instante. Se o penhor dessa igualdade Conseguimos conquistar com brao forte, Em teu seio, liberdade, Desafia o nosso peito a prpria morte! Ptria amada, Idolatrada, Salve! Salve! Brasil, um sonho intenso, um raio vvido De amor e de esperana terra desce, Se em teu formoso cu, risonho e lmpido, A imagem do Cruzeiro resplandece. Gigante pela prpria natureza, s belo, s forte, impvido colosso, E o teu futuro espelha essa grandeza. Terra adorada, Entre outras mil, s tu, Brasil, Ptria amada! Dos filhos deste solo s me gentil, Ptria amada,Brasil! Deitado eternamente em bero esplndido, Ao som do mar e luz do cu profundo, Fulguras, Brasil, floro da Amrica, Iluminado ao sol do Novo Mundo! Do que a terra, mais garrida, Teus risonhos, lindos campos tm mais flores; "Nossos bosques tm mais vida", "Nossa vida" no teu seio "mais amores." Ptria amada, Idolatrada, Salve! Salve! Brasil, de amor eterno seja smbolo O lbaro que ostentas estrelado, E diga o verde-louro dessa flmula - "Paz no futuro e glria no passado." Mas, se ergues da justia a clava forte, Vers que um filho teu no foge luta, Nem teme, quem te adora, a prpria morte. Terra adorada, Entre outras mil, s tu, Brasil, Ptria amada! Dos filhos deste solo s me gentil, Ptria amada, Brasil!
Hino do Estado do Cear

Poesia de Thomaz Lopes Msica de Alberto Nepomuceno Terra do sol, do amor, terra da luz! Soa o clarim que tua glria conta! Terra, o teu nome a fama aos cus remonta Em claro que seduz! Nome que brilha esplndido luzeiro Nos fulvos braos de ouro do cruzeiro! Mudem-se em flor as pedras dos caminhos! Chuvas de prata rolem das estrelas... E despertando, deslumbrada, ao v-las Ressoa a voz dos ninhos... H de florar nas rosas e nos cravos Rubros o sangue ardente dos escravos. Seja teu verbo a voz do corao, Verbo de paz e amor do Sul ao Norte! Ruja teu peito em luta contra a morte, Acordando a amplido. Peito que deu alvio a quem sofria E foi o sol iluminando o dia! Tua jangada afoita enfune o pano! Vento feliz conduza a vela ousada! Que importa que no seu barco seja um nada Na vastido do oceano, Se proa vo heris e marinheiros E vo no peito coraes guerreiros? Se, ns te amamos, em aventuras e mgoas! Porque esse cho que embebe a gua dos rios H de florar em meses, nos estios E bosques, pelas guas! Selvas e rios, serras e florestas Brotem no solo em rumorosas festas! Abra-se ao vento o teu pendo natal Sobre as revoltas guas dos teus mares! E desfraldado diga aos cus e aos mares A vitria imortal! Que foi de sangue, em guerras leais e francas, E foi na paz da cor das hstias brancas!

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