INTRODUCCION La percepcin por parte de la organizacin y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtracin o de estructuracin perceptiva.

En virtud de esta percepcin, tal persona efecta una descripcin de la multiplicidad de los estmulos que actan sobre l en el mundo del trabajo y que representan su situacin laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organizacin o de la empresa para un individuo. El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de su disposicin a cambiar. Las condiciones del cambio son determinadas en gran medida por el liderazgo. el rendimiento del personal en funcin de: alcance de los objetivos, satisfaccin en la carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesin; desde el punto de vista de la organizacin redundar en la produccin, eficacia, satisfaccin, adaptacin, desarrollo, supervivencia y absentismo.

CLIMA ORGANIZACIONAL Segn Hall (1996) el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido se puede afirmar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin. En este mismo orden de ideas es pertinente sealar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfaccin en la labor que desempean. El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede dentro de la organizacin y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro de esta. Una organizacin tiende a atraer y conservar a las personas que se adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpeten. Un Clima Organizacional estable, es una inversin a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que la media forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la

debida atencin. Una organizacin con una disciplina demasiado rgida, con demasiadas presiones al personal, slo obtendrn logros a corto plazo.

Importancia del clima ORGANIZACIONAL

El clima organizacional implica una referencia constante de los miembros respecto a su estar en la organizacin. El sistema organizacional, como sistema auto potico de decisiones, constituye el tema de reflexin sobre el que se construye la definicin de clima organizacional. En otras palabras, el clima puede constituirse como una autorreflexin de la organizacin acerca de su devenir. La experiencia organizacional que tienen los miembros es auto observada por stos, que la evalan colectivamente. Esto significa que el clima organizacional es una autorreflexin de los miembros de la organizacin acerca de la vinculacin entre s y con el sistema organizacional. Sin embargo, esto no hace que el clima sea necesariamente una autorreflexin de la organizacin como sistema utpico de decisiones. Para que lo sea, es necesario que el tema del clima sea tratado en el decidir organizacional. En efecto, en los casos que las organizaciones ven afectado si decidir por el clima o en los casos en que se adoptan decisiones, motivadas por el clima o destinadas a provocar cambios en ste, el clima ha pasado a constituirse en parte de la autorreflexin del sistema organizacional.

DIMENCIONES
Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin 1. como: ESTRUCTURA

Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se 2. ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo.

RESPONSABILIDAD

Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Por ser su propio 3. jefe. RECOMPENSA

Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin 4. utiliza ms el premio que el castigo. DESAFIO

Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. La medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los 5. objetivos propuestos. RELACIONES

Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto 6. entre pares como entre jefes y subordinados. COOPERACIN

Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. Enfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. ESTANDARES

Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone la organizacin 8. sobre las normas de rendimiento. CONFLICTOS

Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar 9. los problemas tan pronto surjan. IDENTIDAD

Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. Lo ms relevante de este enfoque es que permite obtener, con la aplicacin de un cuestionario, una visin rpida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y condiciones de la organizacin.

TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL Y FUNCIONES

Renis Likert sostiene que en la percepcin del clima de una organizacin influyen variables tales como la estructura de la organizacin y de administracin las reglas y normas, la toma de decisiones, motivaciones, las actitudes, la comunicacin, se incluyen la productividad, las ganancias y las prdidas logradas en la organizacin. Estos tipos de variables influyen en la percepcin del clima por parte de los miembros de una organizacin, formndose un tipo de clima organizacional representativo en cada empresa. A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son:

Sistema 1: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. organizacin burocratizadas Las desde decisiones all se de son adoptadas en la una cumbres lnea de la difunden siguiendo altamente regular.

conducto

Sistema 2: Paternalista: en esta categora organizacional, las decisiones son tambin adoptadas en las escalones superiores de la organizacin. Tambin es este sistema se centraliza el control, pero en l hay una mayor delegacin que en el caso del Sistema I.

Sistema 3: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe un mucho mayor grado de descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un esquema jerrquico, pero las decisiones especficas son adoptadas por escalones medios e inferiores.

Sistema 4: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de

toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin.

ELEMENTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Los elementos del clima organizacional deben tenerse en cuenta en la generacin Influencia, de procesos en creativos equipo, y espacios para deseo la de innovacin. cambio y trabajo satisfaccin,

responsabilidad (Ciampa, 1991 citado por Marn, 1999), son los elementos ms representativos de los que se debe componer entonces el clima para que surjan ideas que posteriormente se cristalicen como innovaciones, pues es necesario que los miembros de la organizacin sientan, que son parte integral de sta, que son tomados en cuenta, que no deben temer a opinar y de hecho a criticar los elementos de la organizacin que no contribuyen a los procesos de cambio, proponiendo nuevas formas de realizar las actividades y/o labores, entre otras actitudes que se fomentan en los individuos, Otros cuando el clima del organizacional clima es propicio para esto. son: elementos organizacional

-Motivacin -Satisfaccin -Involucramiento -Actitudes -Valores -Cultura -Estrs -Conflicto Organizacional

RESULTADOS QUE SE OBTIENEN DE UN DIAGNOSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Los resultados que se obtienen de un diagnostico de clima organizacional son:

RETROALIMENTACION: Es el aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los dems, de los procesos de grupo o de la dinmica organizacional - datos que antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentacin se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del mundo real.

INCREMENTO EN LA INTERACCION Y LA COMUNICACION:La creciente interaccin y comunicacin entre individuos y grupos, en y por s misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta. La creciente comunicacin, permite que uno verifique sus propias percepciones para ver si estn socialmente validadas y compartidas.

CONFRONTACION: sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias, sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar

los obstculos para una interaccin efectiva. La confrontacin es un proceso que trata en forma activa de discernir las diferencias reales que se estn "interponiendo en el camino", de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una manera constructiva.

EDUCACION: Son las actividades realizadas para: 1.las creencias y actitudes anticuadas 2.El conocimiento y los conceptos 3. las habilidades. La educacin es el principal mecanismo causal en el modelamiento de la conducta, el anlisis del campo de fuerzas, y la planificacin de la vida y carrera.

PARTICIPACION: Son las actividades que incrementan el nmero de personas a quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas. Se ha demostrado que la participacin incrementa la calidad y la aceptacin de las decisiones, la satisfaccin en el trabajo, y que promueve el bienestar de los empleados.

RESPONSABILIDAD CRECIENTE: Se aclaran quin es responsable de qu, y que vigilan el desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeo.

ENERGIA Y OPTIMISMO CRECIENTE: Son las actividades que proporcionan energa a las personas y las motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros deseados.

El

clima

como

factor

estratgico

Ha sido ya suficientemente estudiada la relacin entre ambiente de trabajo y productividad, as es que no me referir a ese aspecto, quiero ms bien sealar dos factores claves con relacin al clima que ms de una vez se pasan por alto: la primera hace referencia a la retencin del talento, la hiptesis central radica en que en el marco del relevo generacional que es permanentemente en las organizaciones se detecta que las nuevas generaciones tienen como expectativa central contar con ambientes de trabajo que claramente apoyen el desarrollo ya que son cada vez ms ricos en relaciones saludables y en donde el gozo por el trabajo se conecta fuertemente con su orientacin al resultado.

La segunda se enraza en el ADN de la organizacin y se refiere al hecho de que el clima de trabajo cualquiera que este fuere, construye a travs del tiempo patrones culturales que cuando son negativos, limitadores o obstaculizadores del desarrollo atentan incluso con la sobrevivencia de la compaa, es decir, la cultura de una organizacin es un activo estratgico que asegura la sostenibilidad de la ventaja competitiva de una Empresa frente a sus competidores y hoy en da es tenido en cuenta para las fusiones, adquisiciones e incluso es un factor que cuando es conocido por los consumidores de productos y servicios esto puede comprometer la eleccin que estos hagan. Parece extrema la observacin pero en diferentes escenarios de consumidores se escuchan frases como no en esa empresa tratan mal a sus empleados prefiero comprar de esta otra As que hablar de clima es ir de la percepcin que las personas tienen de su ambiente de trabajo, hasta la forma en que la Gestin de las condiciones del trabajo de una Empresa aseguran que este ambiente apoye la productividad. Y es que un ambiente de trabajo sano con una clara orientacin de los lderes hace ms sencillo, incluso, incrementar los niveles de exigencia, pues facilita la conexin de los recursos de las personas con los retos de la organizacin, ya que las personas perciben una ganancia importante para su desarrollo y sienten que con su comportamiento agregan valor. En sntesis podemos afirmar que una adecuada gestin del clima le genera mayor capacidad organizacional a la Empresa para enfrentar sus retos. Entendemos la capacidad organizacional como la forma en que una empresa logra utilizar sus recursos para enfrentar las exigencias de su contexto interno y externo y las convierte en un mecanismo de fortalecimiento de sus capacidades diferenciadoras.
CULTURA ORGANIZACIONAL Este trmino fue definido por otros investigadores del tema como la interaccin de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organizacin. La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinmica organizacional. Esa cultura Organizacional que refleja los supuestos acerca de la naturaleza de la organizacin se manifiestan a travs de la conducta organizacional o clima organizacional; esto no es ms que la manera en la que la gerencia y los empleados individualmente o en grupos se comportan en la organizacin. Este factor tan importante dentro de las organizaciones influye en tres reas de la conducta de los empleados ellas son:

(a) Valores organizacionales: conceptos de lo que es mejor o bueno para la organizacin y lo que suceder y debera suceder. Se refiere a los fines y metas como a los medios; (b) Clima Organizacional: atmsfera de trabajo de la organizacin tal y como es percibida y experimentada por los integrantes de la organizacin. Este aspecto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las caractersticas y la calidad de la cultura organizacional y de sus valores; (c) Estilo gerencial: la forma en que los gerentes se comportan y ejercen su autoridad. Considerando que ese estilo gerencial puede ser autocrtico o democrtico. El estilo gerencial est determinado por la cultura y los valores de la organizacin.

Comportamiento de acuerdo a la cultura El segundo nivel hace referencia al desarrollo habilidades y actitudes acordes con la cultura. El tercer nivel contempla el desarrollo de hbitos que muestren con claridad que las personas estn adoptando progresivamente la cultura definida. El nivel siguiente, el cuarto, hace referencia a los modelos mentales y a la forma en que las personas comprenden y viven la cultura, lo que se refleja en el lenguaje utilizado en los diferentes escenarios laborales.

Finalmente, ligado con lo anterior estn los valores que son principios bsicos de actuacin que regulan, ensean y generan identidad y cohesin organizacional. El potencial de cambio cultural Qu tan fcil o difcil es para una compaa transformar su cultura?

1. La primera consideracin se refiere al balance entre las fortalezas culturales y las limitaciones culturales. A mayores fortalezas mayores posibilidades de superar las limitaciones. 2. La segunda se refiere al tipo de fortalezas y al tipo de limitaciones, es decir que las caractersticas culturales al igual que los rasgos de personalidad en una persona tienen diferentes grados de importancia y diferentes grados de implicacin segn sea el contexto y los retos que tenga una compaa. 3. El tercer aspecto seala el grado de urgencia que el contexto imprima a la compaa sobre sus ajustes internos. Cuando la sobrevivencia de la compaa est en juego, mayores pueden ser las posibilidades de movilizacin interna de la empresa. Todo depende de la forma en que la Empresa comprenda las exigencias y ponga en movimiento sus recursos para adaptarse o anticiparse. 4. El cuarto hace hincapi en la predictibilidad del comportamiento organizacional en funcin de los antecedentes histricos en procesos de cambio. Es decir, cuando una compaa histricamente ha logrado gestionar procesos de cambio exitosamente, por ms simples que sean, esto se convierte en un indicador positivo y genera una memoria organizacional que se convierte en un recurso importante a ser considerado en el potencial de cambio. 5. El quinto elemento se refiere a la voluntad y respaldo gerencial. Quizs este es el aspecto ms importante, y que de alguna forma genera un contexto propicio para el cambio. Mientras existe voluntad gerencial real y transparente existe una mayor posibilidad de generar un cambio en la cultura organizacional. 6. El sexto elemento es el diseo del proceso de cambio, el cual debe ser sistemticamente concebido e implementado desde el interior de la compaa, en consonancia con la estructura, soportado por un sistema de indicadores que den cuenta del proceso en detalle y que permitan hacer permanentes ajustes, liderado por las cabezas de la compaa y movilizado por catalizadores del cambio que son siempre actores internos de todos los niveles. DIFERENCIA ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL
Cuando hablamos sobre clima organizacional, nos referimos a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compaeros), la comunicacin informal, entre otros. Est vinculado con el ambiente laboral

Es la atmsfera dentro de la compaa o como lo que se respira en ella y tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo. Si una empresa tiene un clima organizacional favorable, esto repercute en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejar en sus productos y servicios.

CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional est relacionada con las normas escrita (y a veces hasta no escritas) de una empresa que deben ser seguidas por los colaboradores para el correcto funcionamiento de la organizacin y que puede incluir: Sus planes estratgicos (visin, misin, objetivos entre otros) y la gestin empresarial (procedimientos para capacitacin, procedimiento para la toma de vacaciones, ausencias, etc.) La cultura organizacional es un sistema de valores y creencias compartidos; la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control interactan para producir normas de comportamiento.

Cmo gestionar clima y cultura organizacionales?

Hablar de clima organizacional es hacer referencia a las condiciones fsicas y mentales que influyen en la forma en que la gente se siente en su trabajo y por tanto determina el grado de satisfaccin que una persona puede experimentar en dicho ambiente. Generalmente, cuando se estudia el clima de una organizacin se analizan variables tales como las relaciones interpersonales, el apoyo existente entre los miembros de un equipo, un rea, un departamento, el liderazgo, la relacin entre las reas y equipos de trabajo, el ambiente fsico, la compensacin y beneficios, los sistemas de comunicacin, la influencia del apoyo de los lderes, y la comprensin de la estrategia, entre otros. Algunas empresas deciden hacer esta exploracin a travs de instrumentos prediseados que se aplican sin distingo alguno a cualquier compaa. Un caso tpico de este aspecto es lo que sucede con la influencia de

un lder sobre su grupo de trabajo en una compaa que no exista identidad en el modelo de direccin o en la concepcin de liderazgo, puede encontrarse con facilidad que un equipo reporta alta satisfaccin en un ambiente muy similar, mientras que otro puede reportar graves problemas e insatisfacciones a pesar de que para todos se han dispuesto las mismas condiciones. En estudios de esta naturaleza como en los de cargas de trabajo diseados por Consultora Humana hemos podido encontrar que el peso del liderazgo, por ejemplo, puede llegar a un 25%. Cmo gestionar el clima de modo que en realidad aporte al logro de los objetivos de la Empresa? En primer lugar, vale la pena aclarar que las inquietudes por evaluar y mejorar el clima como un factor determinante del xito de la Empresa es ms bien una concepcin derivada del grado de estructuracin y formalizacin de la Empresa. Las empresas con un mayor grado de formalizacin tienden a preocuparse por gestionar su clima laboral. Algunas poco formalizadas ven la importancia cuando aparece algn problema que tiende a generar un grado de desestabilizacin mayor al de su capacidad de maniobra para solventar problemas con su dinmica tradicional. Ahora bien dentro de las que gestionan el clima, an podemos encontrar dos tendencias: una que comprende que la gestin del clima es una responsabilidad centrada en los equipos de Gestin Humana, y otra que parte de la idea de que, si bien es Gestin Humana la duea del tema del mejoramiento del clima, en realidad el clima es responsabilidad de cada una de las reas con el apoyo y la orientacin de Gestin Humana. Efectos del clima organizacional El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organizacin. Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicacin entre los miembros de la organizacin. 2 El anlisis del clima organizacional suele considerar diferentes aspectos de la organizacin, entre estos se suelen mencionar con cierta frecuencia:

Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin, entre otros. Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin, su estructura formal, el estilo de direccin, etctera. Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicacin y otros. Caractersticas personales: como las aptitudes actitudes, las motivaciones, las expectativas, etctera. y las

Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin, entre otros.3

El clima laboral se vincula de alguna forma con: -->La satisfaccin de la persona con su tarea -->La aceptacin de la persona por el grupo -->La coincidencia de objetivos de la persona y el grupo. En general un grupo revela un buen clima cuando se dan estos condicionantes: -->Entusiasmo -->Optimismo -->Trabajo en equipo Mientras que se considera que existe un mal clima cuando aparecen los siguientes indicadores: -->Apata -->Individualismo -->Pesimismo Norman Maier, autor del libro Psicologa Industrial, considera que se puede comprender el clima de un grupo viendo su comportamiento. De esta manera establece diferentes grados: Cuando en un grupo prevalece el entusiasmo mejor es su clima.; cuando ms aptico aparece, peor se revela su clima laboral

Lgicamente, cuando un grupo muestra ms entusiasmo es posible que realice su tarea con mayor energa, ponga su mxima entrega. INDICADORES DEL CLIMA LABORAL Hay varios comportamientos puntuales en el mbito laboral que son indicadores claros del clima que esta vigente en ese grupo Las quejas: El personal eleva su queja cuando algo relativo a la relacin laboral no satisface sus expectativas, siendo un claro indicador de que el clima no es bueno. Las indisciplinas: Toda ruptura de las normas, sean estas explcitas o implcitas, est indicando una forma de reaccin haca la empresa, siendo un ejemplo de esto la impuntualidad, el producir comportamientos no acordes a lo esperado, etc. Paros o huelgas: Son una forma de protesta contra la empresa o sus autoridades o sus polticas. Bajo rendimiento: Muchas veces el rendimiento es bajo intencionalmente tambin como una forma de protesta haca la empresa. Ausentismo: Cuando no es justificado es un claro indicio de que las personas no tienen inters en trabajar, o en el peor de los casos, la ausencia es una forma de querer causar algn mal a la empresa. Alta rotacin: Cuando el personal cambia de trabajo, abandonando la empresa, con mayor frecuencia que lo normal es ndice de disconformidad. ALGUNAS FORMAS DE IDENTIFICAR LAS CONDICIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL. -->aplicacin de encuestas a pequea muestra representativa. -->encuesta a la totalidad del personal de la empresa. -->utilizacin de buzones de sugerencias. -->carta al presidente de la compaa. -->sondeos con lderes naturales de los empleados de base -->recorridos por las instalaciones -->inspeccin de puntos especficos de las mismas

ELEMENTOS QUE BENEFICIAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL -->el desarrollo de una estructura organizacional tendiendo a la horizontalidad. -->estableciendo lneas de interaccin, directas y dependencias indirectas (staff) mediante dependencias

-->creando comits o equipos interdisciplinarios formales y permanentes cuya influencia afecte a varios departamentos o gerencias. -->formando estructuras de tipo matricial. -->premios a los proyectos de mejora ms impactante, no desde lo econmico sino como repercusin en la dinmica laboral -->reglas y normas clara, justa y que estn a disposicin

CONCLUSIONES Al realizar esta investigacin analizamos que el clima organizacional es muy importante en el desarrollo de una empresa, para que los empleados mantengan sus niveles laborales altos. Podemos concluir que para que una empresa pueda llegar al xito tiene que haber un clima organizacin agradable y de la mano con el cumplimiento de las normas por parte del personal, esto se ver reflejado por el buen funcionamiento de la empresa y la calidad del servicio o producto. En un diagnstico de clima organizacional surgen muchos resultados a favor de la organizacin como lo son, educacin, energa, optimismo, participacin entre otras que llevan a un excelente clima organizacional. Para mantener excelente el clima organizacional cada uno de sus miembros deben poner un granito de rea, desde los gerentes hasta los subordinados.