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COMUNE DI }'AFOU

MISURAZIOIIE E VALUTAZIONE DELLE PERFORMANCE DEL PERSONALE DEL COMPARTO

ART.l
PRINCIPI GENERALI

Il Comune di Napoli, con il

sistema permanente di misurazione e valutazione delle performance individuali, collettive ed orgarizzative del personale non dirigenziale presente regolamento, disciplina

il

e, attraverso la sua applicazione, afferma il principio in base al quale nell'ambito della propria organizzazione il riconoscimento e I'attribuzione di qualsiasi incentivo economico, lavorativo o di carriera subordinato agli accertamenti e alle attestazioni che valutino e misurino il merito delle prestazioni contrattuali del dipendente.

ART.2

DESTINATARI DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE

art.l si applica a tutto il personale non dirigente e, quindi, ai dipendenti inquadrati nelle categorie A,B,C, e D, qualunque sia il livello economico retributivo, il profilo professionale ed il tipo di contratto, ad eccezione del personale impiegato nei
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sistema di valutazione previsto nel precedente

servizi educativi.

ART.3
MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE INDIVIDUALE
Le performance sono di tre tipi: individuale, collettiva ed organizzativa.

Nei confronti del personale di categoria A, B, C e D

dirigenti prolvederanno a redigere perlormance individuale e collettiva, mentre per i valutazione delle trimestralmente una scheda di soli dipendenti titolari di posizione organizzativa il giudizio viene esteso alla performance di tipo organizzativo. complesso delle attivit lavorative che competono Per performance individuale si intende contrattualmente al dipendente ed il corrispondente livello qualitativo delle prestazioni che vengono quotidianamente esercitate nell'ambito della struttura organrzzativa alla quale stato asseSnato in relazione alla categoria di appartenenza ed ai relativi compiti. I parametri attraverso i quali vengono valutate le perfonnance individuali sono riferiti ai seguenti elernenti di giudizio:

il

1; PRJMO PARAMETRO: Osservanza dei termini di scadenza assegnati nellespletamento


della prestazione lavorativa. Tale parametro va determinato in relazione ai seguenti quattro livelli di giudizio e viene applicato ai dipendenti di categoria A, B, C e D: A) Insufficiente, riferibile al dipendente che tmscura sistematicamente i propri doveri di uficio ed esercita un'attivit lavorativa connotata da un elevato margine di contestazioni verbali o scritte o lamentele dell'utenza in ordine al rispetto delle scadenze lavorative che gli sono state assegnate; tale livello determina, ai sensi del successivo aricolo 6, l'attribuzione di un punteggio pari azero. B) Sufficiente, applicabile alle ipotesi in cui il complesso delle prestazioni viene reso nel rispetto dei termini e che, solo occasionalmente, ha dato luogo a richiami o lamentele, ma che, tenuto conto dal comportamento complessivo del dipendente, denotano un attaccamento ai doveri di ufficio ed una manifesta volont di migliorare il proprio rendimento lavorativo. Tale livello determina, a sensi del successivo aricolo 6, l'attribuzione di un punteggio che varia da un minimo di I ad un massimo di 5. C) Buono, allorquando i termini e le scadenze sono sistematicamente rispettate ed in merito a tale

parametro non vi sono state eccezioni/osservazioni da parte del superiore gerarchico o reclami dell'utenza/cittadino e le prestazioni rese registrano il compiacimento dei superiori gerarchici. Tale livello determina, ai sensi del successivo aricolo 6, I'attribuzione di un punteggio che varia da un minimo di 5 ad un massimo di 10. D) Eccellente, nell'ipotesi in cui le prestazioni lavorative vengono espletate, oltre che con puntualit, anche con condivisione e compartecipazione agli obiettivi del servizio e che denotano una spiccata disponibilit al lavoro flessibile e collettivo. Tale livello determina, ai sensi del successivo aricolo 6, I'attribuzione di un punteggio che varia da un minimo di I 1 ad un massimo di
15.

2)

SECONDO PARAMETRO: margine

di

errore e/o incompletezza istrutforia

dei

procedimenti, dei processi e delle attivit nelle quali viene impegnato il dipendente. Tale parametro va determinato in relazione ai seguenti quattro livelli di giudizio e viene applicato ai dipendanti di categoria A, B, C e D: A) Insufficiente, riferibile al dipendente che trascura sistematicamente doveri di ufficio ed esercita un'attivit connotata da un elevato margine di errori, contestazioni verbali o scritte o lamentele dell'utenza in ordine agli obiettivi lavorativi che gli sono stati assegnati, sia con riferimento all'entit e al numero di errori che all'incompletezza della sua azione; tale livello determina, ai sensi del successivo aricolo 6, I'attribuzione di un punteggio pa a zero. B) Sufficiente, applicabile alle ipotesi in cui I'attivit del dipendente solo sporadicamente ha provocato richiami o lamentele, ma che, tenuto conto dell'andamento generale e complessivo del suo lavoro, denota un attaccamento ai doveri di ufficio ed una manifesta volont di migliorare il proprio rendimento lavorativo volto ad eliminare errori od incompletezze istruttorie al fine di realizzarc gli obiettivi che gli vengono assegnati. Tale livello determina, ai sensi del successivo aricolo , I'attribuzione di un punteggio che varia da un minimo di 1 ad un massimo di 5. C) Buono, allorquando le prestazioni lavorative sono rese con diligenza e precisione e, in merito, non vi sono stati richiami, eccezioni/osserv azioni a parte del superiore gerarchico o reclami dell'utenza/cittadino e, nel complesso, I'attivit contribuisce a realizzare gli obiettivi assegnati al Servizio di apparlenenza. Tale livello determina, ai sensi del successivo aricolo 6, I'attribuzione di un punteggio che varia da un minimo di 5 ad un massimo di 10. D) Eccellente, nell'ipotesi in cui le prestazioni lavorative vengono espletate, oltre che con puntualit diligenza e zelo, anche con condivisione e compartecipazione agli obiettivi del servizio e che denotano una spiccata disponibilit al lavoro flessibile e collettivo. Tale livello determina, ai sensi del successivo aricolo 6, l'attribuzione di un punteggio che varia da un minimo di 11 ad un massimo di 15.

e delle attivit. Tale parametro viene applicato ai dipendenti di categoria C e D. Le prestazioni lavorative, nella specificit del profilo professionale di appartenenza, saranno valutate in relazione alla capacit di ottemperare alle direttive/disposizioni dei superiori gerarchici in ordine alle qua'li vengono individuati i seguenti indicatori: rigorosa osservanza delle direttive e/o disposizioni di servizio; impegno nell'assolvimento dei doveri di servizio; rispetto dei carichi di lavoro in relazione ai processi assegnati, con particolare riguardo alle quantit e qualit delle prestazioni lavorative richieste; disponibilit ad una diversa organizzazione del lavoro in rapporto a peculiari od impreviste esigenze del servizio; supporto reale e tangibile alle attivit di cui responsabile il superiore gerarchico di riferimento; rispetto dei tumi e dell'orario lavorativo nonch degli obblighi posti dal contratto a carico del dipendente; Tale parametro va determinato in relazione ai seguenti quattro livelli di giudizio: A)Insufficiente, riferibile al dipendente che trascura sistematicamente i propri doveri di ufficio ed esercita un'attivit connotata da un elevato margine di violazione agli indicatori innanzi indicati, e a seguito della quale, a seconda degli indicatori, si sono verificate contestazioni verbali o scritte del

3)TERZO PARAMETRO: Produzione quali-quantitativa dei processi

. . .

. . .

superiore gerarchico o lamentele dell'utenza; tale livello determina, ai sensi del successivo aricolo 6, l'attribuzione di un punteggio pari a zero. B) Sufficiente, applicabile alle ipotesi in cui I'attivit del dipendente mostra un comportamento consono e coerente ai predetti indicatori che solo sporadicamente ha dato luogo a richiami o lamentele, ma che comunque denota un attaccamento ai doveri di ufficio ed una manifesta volont di rnigliorare il proprio rendimento lavorativo; tale livello determina, ai sensi del successivo aricolo 6, I'attribuzione di un punteggio che varia da un minimo di I ad un massimo di 5. C)Buono, allorquando i predetti indicatori sono stati pienamente rispettati e, in merito, non vi sono reclami richiami, eccezioni/osservazioni da parte del superiore gerarchico dell'utenza,/cittadino e, nel complesso, 1a prestazione espletata contribuisce a supportare esaurientemente e responsabilmente l'attivit del superiore gerarchico di riferimento; tale livello determina, ai sensi del successivo aricolo 6, I'attribuzione di un punteggio che varia da un minimo di 5 ad un massimo di 10. D)Eccellente, nell'ipotesi in cui le prestazioni lavorative vengono espletate, oltre che con puntualit diligenza e zelo, anche con condivisione e compartecipazione agli obiettivi del servizio e denotano una spiccata disponibilit al lavoro flessibile e collettivo. Tale livello determina, ai sensi del successivo aricolo 6, I'attribuzione di un punteggio che varia da un minimo di 11 ad un massimo di 15.

stati

Per quanto attiene i dipendenti di categoria D le prestazioni lavorative, nella specificit del profilo professionale di appartenenza, saranno valutate in relazione alla capacit di ottemperare alle direttive/disposizioni dei dirigenti in ordine alle quali vengono individuati ed in particolme con riferimento ai seguenti indicatori per ciascuno dei quali sar possibile attribuire un punteggio che va da un minimo di zero ad un massimo di due punti: a) competenza, autonomia e professionalit: va valutata in proposito la capacit giuridicaamministrativa, tecnica o contabile necessaria per la comprensione e costruzione degli atti e dei processi di competenza anche a supporto e in forma coordinata con titolare di posizione organizzaliva:, b) competenze innovative e spinta formativa: va valutata la capacit di rrigliorare i processi lavorativi, propri e del gruppo assegnato, mediante una capacit di programmazione delle attivit, di verifica e valutazione continua dei processi e di eventuali proposte di modifica dei processi medesimit c) competenze relative all'aderenza dei dispositivi contrattuali: con riguardo ai dispositivi conffattuali in materia di diritti-doveri del lavoratore quali la presenza in servizio, fiuizione di ferie e permessi, contestazioni e/o prowedimenti disciplinari; d)analisi e confezionamento di atti cui sono correlati gli obiettivi strategici e gestionali fissati dall'Amministrazione ed in capo ai responsabili delle strutture e sottoposti al competente Organo di Valutazione; e) flessibilit ed interconnessione sia all'intemo che all'estemo del Servizio di appartenenza; f) aspetti propulsivi e propositivi mirati al potenziamento dell'efficacia, efficienza ed economicit delle attivit della struttura organizzaliva di appartenenza e dei compiti ad essa assegnati;

il

ART.4

VALUTAZIONE DELLA CAPACITAI RELAZIONALE/PERFORMANCE COLLETTIVA


Per performance collettiva si intende I'insieme dei comportamenti che il dipendente assume in relazione alla partecipazione ed al perseguimento di obiettivi che coinvolgono I'intera struttura di appartenenza, anche con riferimento agli aspetti relazionali/motivazionali nella modalit del iavoro di gruppo. Tale parametro si applica per la valutazione dei dipendenti di categoria C e D. Tale performance viene individuata attraverso i sottoelencati indicatori per ciascuno dei quali sar
A

possibile attribuire un punteggio che va da un minimo zero ad un massimo cinque punti:

Performance collettiva: a) comportamenti relazionali e di gruppo in rapporto alle quali va valutata la capacita di lavorare in gruppo sia omogeneo che non, al fine di oftimizzare la prestazione lavorativa secondo I'ottica dell'efficacia-effi cienza; b) comportamenti relazionali in base ai quali valutare la capact del dipendente di rapportarsi correttamente nella dimensione gerarchica, ascendente e discendente, in un clima di partecipazione e coinvolgimento generale delle attivit del ser-vizio.

ART.5
MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA
di garantire funzionalit e coeretrza all'assetto organizzativo della struttura di cui si responsabili, alla capacit organizzare I'attivit per la quale l'incarico stato conferito e soprattutto il grado di contribuzione alla realizzazione degli obiettivi assegnati alla dirigenza. Ta'le parametro viene applicato ai dipendenti di categoria D titolari di posizione organizzaliva e misura le competenze organizzative e di leader-ship; in particolare va valutata la capacit del dipendente nell'arnbito della programmazione, verifica e monitoraggio del lavoro proprio ed altrui, capacit che deve essere improntata, alla cooperazione ed alla capacit di trainare, coinvolgere, motivare ed istruire il gruppo, senza trascurare il clima intemo, della cui qualit si fa promotore e si pone come punto di riferimento per il ridimensionamento elo azzeramento delle tensioni interne a gatanzia dei livelli di produzione del settore di appartenenza e del perseguimento degli obiettivi assegnati alla dit',ger:Za.
Per performance organizzaliva si intende la capacit

di

Tale parametro va determinato in relazione ai seguenti quattro livelli di giudizio: A)Insuffciente, riferibile al dipendente che trascura, sotto tale aspetto. sistematicamente i doveri di ufficio; B) Sufficiente, applicabile alle ipotesi in cui l'attivit del dipendente solo sporadicamente, rn relazione a tale parametro comportamentale, non ha provocato richiami o lamentele ma che, tenuto conto dell'andamento generale e complessivo del suo lavoro, denota un attaccamento ai doveri di ufficio ed una progressiva tendenza ad appoffe autonomamente elementi correttivi atti migliorare il proprio rendimento lavorati vo; C)Buono, allorquando, sotto tale profilo, non vi sono stati richiami, eccezioni/osserv azioni da parte del superiore gerarchico o reclami dell'utenza.icittadino e la sua capacit organizzativa costantemente appr ezzata;

' '

'

assolutamente impeccabile e denota grande duttilit e disponibilit alla soluzione dei problemi. Tale livello determina, ai sensi del successivo articolo 6, I'attribuzione di un punteggio che varia da un minimo di 11 ad un massimo di 15.

' D) Eccellente, nell'ipotesi in cui il

comportamento orgarizzativo estemo ed intemo

ART,6
COMPILAZIONE DELLE SCIIEDE DI VALUTAZIONE E RELATIVE GRADUATORIE
dirigente responsabile del Servizio, sulla base delle performance individuale, collettiva ed organizzativa, redige annualmente per ciascuna categoria, una graduatoria sulla scorta del punteggio risultante dalle schede di valutazione elaborate in base ai criteri e alle indicazioni dettate dal presente atto in merito alla distinzione delle tre tipologie di performance individuale, collettiva
ed orsanizzativa.

Il

A tale scopo, per ogni dipendente, verr semestralmente redatta una scheda di valutazione che, sulla base dei predetti giudizi e valutazioni, si tradurr in un corrispondente punteggio. Le stesse, dovranno essere redatte entro i trenta giorni successivi alla data di scadenza di ciascun
semestre la cui decorrenza e fissata dal primo giomo dell'anno di riferimento.

La somma dei punteggi determina la collocazione del dipendente all'intemo della graduatoria.
Awerso tale collocazione ammesso ricorso motivato e documentato al Dirigente di appartenenza, per la sola rettifica di errori istruttori o materiali e a tale scopo al dipendente ven consegnata, in
via riservata, copia della predetta scheda. Le schede saranno conservate in apposito archivio informatico e conservate anche a supporto di eventuali ricorsi o richieste da parte di coloro che hanno cessato il rapporto di lavoro con I'Amministrazione. Con disposizione del Direttore Generale verr individuata la struttura che gestir tale banca dati. Il dirigente, nella misurazione delle suddette performances, ha a sua disposizione un numero di punti pari all'80% del punteggio complessivo che si ottiene moltiplicando il punteggio massimo di tutti i parametri/indicatori previsto per ciascun dipendente per il numero dei dipendenti presenti nel servizio e nella categoria di appartenenza. Il punteggio conseguito, fino a nuova valutazione da formahzzare nei termini innanzi indicati, sar conservato dal dipendente nella ipotesi in cui questi venga trasferito ad altro Servizio comunale.

ART.7 SISTEMA DI MONITORAGGIO E CONTROLLO INTERNO

I dirigenti

su direttiva del Direttore Generale e in attuazione di quanto prescritto nei precedenti articoli, dowanno altres elaborare informaticamente per ciascun dipendente assegnato al servizio le schede relative alle performance individuali, collettive ed organizzarive.

ART.8
FASE

DI PRIMA APPLICAZIONE

I dirigenti dei servizi, in sede di prima applicazione, redigeranno le schede previste dal precedente art. 6 entro trenta giomi dall'entrata in vigore del presente regolImento, mentre gli aggiomamenti venanno effettuati in conformit dei termini innanzi prescritti.