Desenvolvimento de pessoas para a sustentabilidade: uma anlise

comparativa das aes promovidas por empresas brasileiras

Luis Arruda* Osvaldo Luiz Gonalves Quelhas**
Resumo O presente trabalho analisa comparativamente o alinhamento das aes de desenvolvimento de pessoas promovidas por empresas brasileiras em relao s suas polticas de sustentabilidade. Resulta da observao de que as empresas possuem diferentes opinies, e, consequentemente, abordagens prprias, para lidar com as questes da sustentabilidade. Trata-se de um estudo exploratrio realizado em literaturas especficas e em relatrios de sustentabilidade divulgados por empresas brasileiras. Utilizou-se a tcnica de anlise documental para construir uma exposio sobre os modelos de gesto de pessoas e de educao corporativa utilizados por essas empresas. Os resultados obtidos apontam duas principais concluses: 1. as empresas tm se utilizado de programas de remunerao varivel como forma de ampliar a motivao dos empregados. Todavia, esses programas nem sempre esto associados s suas polticas de sustentabilidade; e 2. as empresas esto investindo na preparao dos seus empregados para o dilogo social como forma de efetivao das polticas de sustentabilidade. Palavras-chave: Sustentabilidade; Desenvolvimento Sustentvel; Gesto de Pessoas; Educao Corporativa.

Introduo
Cada vez mais empresas brasileiras esto implementando estratgias de desenvolvimento sustentvel a partir das perspectivas da reduo de impactos ambientais e da promoo de programas sociais, desde que as organizaes se mantenham economicamente viveis no mercado, constituindo, com isso, a dimenso do Triple Bottom Line, conceito desenvolvido pelo economista ingls John Elkington, da consultoria inglesa Sustainability. Todavia, percebe-se que, dentro das organizaes, cada uma dessas trs dimenses econmica, social e ambiental gera diferentes opinies e enfoques sobre o modo de lidar com os desafios da atualidade, refletindo, com isso, no grau de importncia que se atribui a cada uma delas nos diferentes nveis hierrquicos da companhia. Esse conflito de ideias e de percepes dentro

* Mestre em Sistemas de Gesto (UFF); graduado em Pedagogia (UFRJ); especialista em Gesto de Instituies de Ensino (UFSC); gerente de Projetos do Senai/RJ. E-mail: luisarruda@oi.com.br ** Doutor em Engenharia de Produo (UFRJ); professor e vice-coordenador do Mestrado Profissional em Sistemas de Gesto da Universidade Federal Fluminense (UFF). E-mail: quelhas@latec.uff.br Recebido para publicao em: 11.03.2011.

das organizaes se configura como um importante recurso para a melhoria da competitividade empresarial, uma vez que impulsiona as empresas para novos desafios e novas descobertas. Mas tambm significa que a cultura e os valores no esto sendo compartilhados por todos, devendo ser trabalhados pelos gestores de pessoas nas organizaes. Para agir diferente preciso ver diferente. preciso deslocar e renovar o ponto de vista. Por isso, aprendizagem e mudana so inseparveis, uma vez que no possvel mudar sem aprender ou aprender sem mudar. Para as organizaes, implementar processos de gesto de pessoas capazes de responder a problemas complexos implica superar a viso da sustentabilidade de mercado e exercitar novas prticas capazes de substituir os modelos em esgotamento (LIMA, 2003).1 Portanto, essencial estimular junto aos empregados a discusso sobre a crise socioambiental atual, problematizando-a e apresentando argumentos, valores, objetivos, posies ticas e polticas associadas ao conceito da sustentabilidade. O objetivo deste artigo apresentar uma anlise comparativa das aes de desenvolvimento de pessoas praticadas por empresas brasileiras em relao s suas polticas de sustentabilidade. Utilizaram-se os relatrios de sustentabilidade publicados pelas empresas para identificar duas questes bsicas: 1. as principais aes no campo da gesto de pessoas; e 2. as prticas de educao corporativa voltadas para a sustentabilidade.

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Referencial terico O discurso do desenvolvimento sustentvel: em busca de suas origens

Os modelos de negcio no incio deste novo milnio permanecem baseados no paradigma capitalista de produo, em que permitido extrair do meio ambiente os insumos necessrios para a produo e, aps o processo, retorn-los para a natureza na forma de resduos e poluentes. Isso tem gerado desequilbrios sociais e conduzido a humanidade para um cenrio de desastre. Talvez por isso, sustentabilidade seja um conceito que se encontra no centro dos debates sobre o crescimento econmico, incluso social e meio ambiente. Especialistas apontam que a discusso no se situa mais entre desenvolvimento e proteo do meio ambiente, mas, sim, sobre que tipo de desenvolvimento que se deseja implementar (LOWI, 2005; LAYRARGUES, 1997; ARAJO; MENDONA, 2009).2 A reviso da literatura sobre o assunto permite identificar que duas matrizes no campo do desenvolvimento sustentvel concentram os debates sobre esse tema. A primeira matriz a do discurso originrio dos trabalhos promovidos pela Conferncia de Estocolmo, tambm conhecida como Comisso de Brundtland (1991).3 Essa matriz enfatiza a dimenso econmica e tecnolgica, entende a economia a partir da lgica de mercado e defende o crescimento econmico com preservao ambiental. Em Brundtland, as consideraes ticas e polticas, assim como as questes relacionadas equidade e justia social, no so tratadas. A segunda matriz tem origem nos trabalhos de Igncio Sachs sobre ecodesenvolvimento (1980).4 Essa matriz fundamenta-se na crtica civilizao capitalista, enfatiza a equidade social e faz oposio ao reducionismo econmico e tecnolgico, defendendo que no h sustentabilidade se no houver a incorporao das desigualdades sociais e polticas e de valores ticos de respeito vida e s diferenas culturais. Desse debate percebe-se que no ecodesenvolvimento marcante o compromisso com os direitos e as desigualdades sociais e com a autonomia dos povos e pases menos favorecidos na ordem internacional. Em Brundtland h uma nfase econmica e tecnolgica e uma tnica conciliadora que tende a despolitizar a proposta de Sachs (LAYRARGUES, 1997; LIMA, 2003; DELUIZ; NOVICKI, 2004).5

Modernas prticas de lidar com sustentabilidade

No campo empresarial, observa-se que as empresas tm procurado equacionar os objetivos da obteno de lucros e remunerao de seus acionistas. Calia (2007)6 destaca nos Estados Unidos o movimento do capitalismo natural como tentativa de integrar a vida econmica e social aos fluxos dos ciclos biolgicos. Segundo o autor, esse movimento recomenda quatro estratgias para o desenvolvimento sustentvel: 1. aumentar a produtividade dos recursos naturais utilizados; 2. redesenhar os processos produtivos de acordo com modelos biolgicos em que as sadas

dos processos produtivos sejam biodegradveis e interajam com o ecossistema natural ou sejam reutilizadas como matria-prima de processos produtivos; 3. substituir modelos de negcio que vendam bens por modelos de negcios que vendam servios; e 4. reinvestir recursos financeiros no capital natural para que os recursos naturais no se tornem gargalos ao desenvolvimento futuro. Sisinno e Moreira (2005)7 discutem a implantao de programas de ecoeficincia como outra forma de lidar com a sustentabilidade. Nesses programas, o processo de produo permanentemente monitorado de forma a identificar possveis desperdcios no uso da gua, da energia e de outros materiais que gerem, como consequncia, o aumento nos gastos e a gerao de resduos e efluentes. Destacam ainda a metodologia de produo mais limpa (P+L) como um dos instrumentos capazes de aumentar a competitividade, a inovao e a responsabilidade ambiental no setor produtivo brasileiro. Costa (2005)8 aponta que, na dcada de 1990, houve um significativo aumento no nmero de empresas em busca de uma melhoria de imagem utilizando-se de investimentos em aes sociais com recursos privados. Essa solidariedade empresarial tem se mostrado como uma nova frmula organizacional para a produo do bem comum. A Norma Internacional de Responsabilidade Social (ISO/ FDIS26000)9 avana nessa discusso. Define desenvolvimento sustentvel como um conceito e uma diretriz, defendendo que seus objetivos so eliminao da pobreza, sade para todos e atendimento das necessidades da sociedade vivendo dentro dos limites ecolgicos do planeta e sem prejudicar as necessidades das geraes futuras. Com isso, busca contemporizar diferenas e estabelecer limites do debate entre o pblico e o privado afirmando que a sustentabilidade de uma organizao pode ou no ser compatvel com a sustentabilidade da sociedade no conjunto. Todavia, h de se questionar na Norma Internacional de Responsabilidade Social se no campo do compromisso com o futuro uma organizao pode se isentar dessas responsabilidades.

O contexto histrico brasileiro da sustentabilidade

A redemocratizao do Brasil no incio da dcada de 1980 estabeleceu regras do jogo para a governana nacional condicionada a critrios de sustentabilidade. Uma srie de leis ambientais criadas nesse perodo nos permite reconhecer a fora relativa de diferentes stakeholders no sentido de implementar um processo de desenvolvimento sustentvel no pas (ALEXANDRE; KRISCHKE, 2006).10 A Poltica Nacional do Meio Ambiente

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(1981),11 por exemplo, tornou obrigatria a avaliao de impacto ambiental e o licenciamento das atividades poluidoras; a Constituio Federal (1988)12 incorporou questes relacionadas ao meio ambiente impondo ao Poder Pblico e coletividade o dever de defend-lo. Em razo desse marco regulatrio, no raro observar nos documentos publicados pelas empresas (relatrios, propagandas e sites na Internet) a declarao da implementao de estratgias de desenvolvimento sustentvel com as perspectivas do Triple Bottom Line. Ainda que o fenmeno da sustentabilidade possa ser considerado recente e desigual quando comparado sua implantao nos diferentes setores econmicos, incontestvel a expanso da introduo de modelos de gesto ambiental e de responsabilidade social nas empresas brasileiras como forma de consolidao de suas polticas de desenvolvimento sustentvel.

do conceito de qualificao profissional (em geral relacionado escolarizao formal, cargos e hierarquias profissionais) para o de competncias profissionais (em que o trabalhador passa a ser pressionado a demonstrar ser competente) derivou da racionalizao do trabalho e da incessante busca de produtividade.

Envolvimento dos colaboradores: o indivduo e o profissional

O homem um elemento com dinmica prpria que acumula durante sua vida as mais variadas experincias em decorrncia de seu relacionamento com os diferentes ambientes que se apresentam. Independentemente da posio hierrquica ocupada em uma organizao, o indivduo anseia permanentemente por atingir objetivos em funo das necessidades humanas que lhe so intrnsecas. Os objetivos da organizao so atingidos na medida em que seus gestores propiciam condies para que esse indivduo satisfaa suas necessidades. E nessa interface trabalhador-organizao que se identificam claramente os traos do indivduo e do profissional adaptando-se, a cada momento, a uma nova realidade (BERGAMINI, 1984).16 Na dcada de 1950, a teoria comportamental explicou elementos do comportamento humano nas organizaes e serviu de contraponto s teorias clssica e das relaes humanas. Essa teoria explicou o processo pelo qual um conjunto de razes ou motivos induz, incentiva ou provoca algum tipo de ao ou comportamento humano. Os fundamentos dessa teoria logo ganharam espao na administrao, tornando-se matria necessria para que os gestores passassem a conhecer as necessidades humanas e, com isso, compreendessem melhor os comportamentos organizacionais e utilizassem a motivao humana como meio para melhorar o ambiente organizacional, ou seja, motivar sua equipe para agir em prol dos objetivos da empresa e, simultaneamente, alcanar satisfao das pessoas por meio do contexto organizacional. Para ajudar a compreender melhor as diferenas entre o indivduo e o profissional, Wagner e Hollenbeck (1999)17 estruturaram trs nveis de anlise de comportamento: 1. micro-organizacional, que tem contribuies acentuadas da psicologia, na qual se focalizam os aspectos psicossociais do indivduo e as dimenses de sua atuao no contexto organizacional; 2. meso-organizacional, voltado para questes relativas aos processos de grupos e equipes de trabalho, cuja compreenso terica

Gesto de pessoas em empresas sustentveis

Organizaes humanas so compostas de pessoas com diferentes crenas, valores e culturas; que estabelecem relaes sociais e estruturas de poder; que geram externalidades para seu entorno ao mesmo tempo em que so impactadas pelo ambiente no qual se inserem. Essas e outras questes revelam a complexidade dos problemas da atualidade enfrentados pelas organizaes: eles so cada vez mais abrangentes e difusos. Dupas (2008),13 analisando os impactos da economia do conhecimento, destaca a relao contraditria desse modelo capitalista em que, de um lado, o trabalho passa a ser um componente de importncia crescente e, de outro, ganha ainda mais importncia quanto mais barato puder ser seu o custo. Antunes e Martins (2002),14 ao analisarem os mitos e as verdades sobre o capital intelectual, observam que as empresas deveriam estar mais preocupadas com as condies de trabalho oferecidas aos seus recursos humanos, uma vez que estes se constituem em seu bem mais precioso, j que cerca de trs quartos do valor agregado a um produto derivam do conhecimento nele embutido. Em geral, a cultura nas empresas no est compromissada com o investimento no real desenvolvimento de seus empregados devido imprevisibilidade gerada pelo ambiente competitivo. As reestruturaes realizadas no mundo do trabalho nos ltimos tempos no conseguiram produzir benefcios sustentveis. Deluiz e Novicki (2004)15 destacam que o deslocamento

Ainda que o fenmeno da sustentabilidade possa ser considerado recente e desigual quando comparado sua implantao nos diferentes setores econmicos, incontestvel a expanso da introduo de modelos de gesto ambiental e de responsabilidade social nas empresas brasileiras como forma de consolidao de suas polticas de desenvolvimento sustentvel.

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centra-se na antropologia, sociologia e psicologia social; e 3. macro-organizacional, influenciado pela antropologia, cincia poltica e sociologia, em que a nfase se centra no entendimento da organizao como um todo. Essa forma de analisar o comportamento organizacional em diferentes perspectivas e dimenses ajuda a pensar as mudanas sob diferentes ticas: 1. do processo individual da aprendizagem, em que os indivduos aprendem novos conhecimentos e percepes que impactam na modificao de seu comportamento e suas aes; 2. do compartilhamento de crenas e valores por parte das principais lideranas e tomadores de deciso e da forma como estes aprendem, compartilham e se comprometem com

os objetivos; 3. e do todo organizacional, por meio do qual o aprendizado construdo com base em conhecimentos e experincias obtidos pela empresa e formalizadas em mecanismos institucionais, como polticas, estratgias e modelos explcitos utilizados para reter conhecimento.

Procedimentos metodolgicos
Como forma de estabelecer um mtodo para a anlise comparativa das aes de desenvolvimento de pessoas declaradas nos relatrios de sustentabilidade das empresas pesquisadas, definiram-se trs etapas, conforme apresentado no Quadro 1.

Quadro 1 Mtodo cientfico utilizado

Por qu Como Adquirir maior conhecimento sobre o tema Levantando material secundrio Fase exploratria Selecionar aspectos que devero ser investigados Buscando artigos para as palavras-chave sustentabilidade, desenvolvimento sustentvel e gesto de pessoas em bases cientficas Selecionar aspectos que devero ser investigados Organizando a leitura em dimenses e categorias Anlise documental para compor a anlise comparativa Elaborando registro das observaes do pesquisador Identificar padres, regularidades, oposies e Analisando e interpretando as informaes com as tcnicas de anlise Anlise dos dados contradies dos discursos documental Elaborar concluses e recomendaes Verificando se o produto final atende aos quesitos de consistncia cientfica e acadmica O qu

Processo de anlise dos resultados

Na reviso da literatura, foram utilizadas as bases cientficas Scielo e Scopus para identificar peridicos adequados fundamentao terica da pesquisa. Desse conjunto de papers utilizados, 62% possuem menos de cinco anos de publicao em relao data desta pesquisa. Em termos qualitativos, 81% dos artigos consultados foram publicados em peridicos com classificao A e B no sistema Qualis de avaliao da Coordenao de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior Capes (disponvel em: <http://qualis.capes.gov.br/webqualis/Index.faces>). O

sistema Qualis estratifica a qualidade da produo intelectual dos programas de ps-graduao a partir da anlise da qualidade dos veculos de divulgao, ou seja, peridicos cientficos. Esses veculos so enquadrados em estratos indicativos da qualidade: A1, o mais elevado; A2; B1; B2; B3; B4; B5; C, com peso zero. A consulta foi realizada em 7 de maio de 2010. Nueva Sociedade (Qualis A2 Sociologia); Revista Crtica de Cincias Sociais (Qualis A2 Sociologia); Sociedade e Estado (Qualis A2 Sociologia); Revista Contabilidade & Finanas (Qualis B1 Administrao); Revista de Administrao Mackenzie (Qualis B1 Administrao); Ambiente & Sociedade (Qualis B2 Sociologia); Cadernos de Pesquisa da Fundao Carlos Chagas (Qualis B1 Sociologia); Cadernos de Sade Pblica (Qualis B1 Cincias Sociais); Boletim Tcnico do Senac (Qualis B2 Educao); Revista Outubro (Qualis B3 Sociologia); Gesto & Produo (Qualis B2 Engenharia III); Pensamento Contemporneo em Administrao (Qualis B5 Administrao).

Caracterizao da amostra
A amostra da pesquisa foi composta por trs empresas brasileiras, de atuao internacional em segmentos econmicos industriais distintos (Quadro 2). A seleo das trs empresas utilizou o conceito estatstico de amostragem no aleatria por convenincia, segundo o qual a seleo dos elementos da populao depende do julgamento do pesquisador (RIZZINI, 1999).18

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Apesar de se tratar de dados pblicos disponveis nos relatrios publicados pelas empresas, foi assegurada a confidencialidade

da razo social ao interpret-las como Empresa A, Empresa B e Empresa C.

Quadro 2 Caracterizao das empresas analisadas

Caracterizao No empregado Segmento Tipo de sociedade prprio de atuao Capital aberto Farmacutico, higiene e limpeza 6.260 Capital aberto Minerao 62.500 Capital aberto leo, gs e energia 76.919 Lucro lquido (em 2009) R$ 684 milhes R$ 9,3 bilhes R$ 28,9 bilhes

Empresa A Empresa B Empresa C

Fonte: Relatrio de Sustentabilidade de 2009 das empresas citadas.

Delimitao temporal e geogrfica da pesquisa

O levantamento dos dados da pesquisa foi realizado no perodo de 29 de julho de 2010 a 10 de setembro de 2010, concentrando-se em empresas brasileiras. Para a anlise documental, utilizaram-se os relatrios de sustentabilidade dos anos 2009 e 2008 disponibilizados no site das empresas, na rea de relacionamento com investidores. 3). Destaca-se na Empresa A que o processo de escolha dos conselheiros considera, alm das qualificaes, o conhecimento sobre a sustentabilidade e a complementaridade de vivncias executivas. Outro destaque a existncia de uma diretoria de sustentabilidade, ligada vice-presidncia de desenvolvimento organizacional e sustentabilidade, com a responsabilidade de exercer o papel mobilizador, educador e disseminador das prticas de sustentabilidade para toda a empresa, como forma a assegurar que todos incorporem indicadores e metas sociais e ambientais no cotidiano da empresa.

Resultados e anlises
Os relatrios publicados pelas empresas selecionadas indicam semelhanas nas estruturas formais de governana (Quadro

Quadro 3 Modelo de governana

Empresa A realizado por um Conselho de Administrao formado por trs scios fundadores e outros quatro conselheiros externos, dois deles independentes. A escolha dos conselheiros considera as qualificaes, o conhecimento sobre a sustentabilidade, a complementaridade de vivncias executivas e a ausncia de conflitos de interesse. Possui quatro comits de apoio anlise de temas de interesse do Conselho de Administrao. So: 1. Estratgico; 2. Governana Corporativa; 3. Pessoas e Desenvolvimento Organizacional; e 4. Auditoria, Gesto de Risco e Finanas. realizado por um Conselho de Administrao formado em assembleia de acionistas e constitudo por nove pessoas indicadas pelo acionista majoritrio, uma indicada pelos empregados e uma sem vnculo com o grupo de controle eleito. Possui um Conselho Fiscal composto de trs a cinco membros independentes que se reportam direto aos acionistas e por cinco diretores que compe a Diretoria Executiva. realizado por um Conselho de Administrao eleito em assembleia de acionista, formado por sete pessoas indicadas pelo acionista controlador, uma indicada pelos acionistas minoritrios de aes ordinrias e uma indicada pelos acionistas de aes preferenciais. Possui um Conselho Fiscal com trs pessoas indicadas pelo governo, uma pessoa indicada pelos acionistas de aes ordinrias e outra pelos acionistas de aes preferenciais, pelo presidente da empresa e por seis diretores. Possui trs comits de apoio ao Conselho de Administrao, um comit de Auditoria, um comit de Negcios e 13 comits de Gesto.

Empresa B

Empresa C

Evidencia-se nos relatrios de sustentabilidade que as empresas tm procurado equacionar os objetivos da obteno de lucros e da remunerao de seus acionistas com prticas de responsabilidade socioambiental. As polticas de sustentabilidade das empresas pesquisadas (Quadro 4) expressam o compromisso com o presente e o futuro, baseando-se em uma interao tica e transparente junto s diferentes partes interessadas clientes, empregados, acionistas, investidores, fornecedores, comuniB. Tc. Senac: a R. Educ. Prof., Rio de Janeiro, v. 37, n 2, mai./ago. 2011.

dades e governo. Ao incorporar a poltica de sustentabilidade, uma empresa reafirma o compromisso com uma estratgia de desenvolvimento sustentvel e assume um desafio que vai alm de suas operaes, posicionando-se como um agente transformador diante dos novos padres de negcios e alavancagem do desenvolvimento social, ambiental e econmico de forma equilibrada e de longo prazo.

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Quadro 4 Poltica de sustentabilidade

Empresa A Para a empresa, sustentabilidade : assegurar negcios bem-sucedidos a longo prazo, que, por atender aos interesses dos pblicos de relacionamento (stakeholders), tenham seu apoio e engajamento (busca de fidelizao); contribuir de forma consistente para a transformao da sociedade em direo ao desenvolvimento sustentvel, criando um modelo de negcios que alie o crescimento econmico s necessidades sociais e ambientais. E essa poltica ser alcanada com: lderes conscientes e genuinamente interessados pelas questes ambientais e pelo desenvolvimento econmico e social; estratgias e iniciativas inovadoras; processos robustos que permitam acompanhar a evoluo da performance. Operador sustentvel Operar com sustentabilidade atuar com conscincia e responsabilidade socioeconmica e ambiental em todo o ciclo de vida das nossas atividades. criar V.A.L.O.R. Valor para stakeholders (partes interessadas) Proporcionar o maior retorno possvel aos acionistas, manter relaes e condies justas de trabalho para empregados e contratados, buscar parcerias de longo prazo com fornecedores que tragam ganhos para ambas as partes, garantir maior confiabilidade de suprimento e de valor de uso para nossos clientes, alm de contribuir com o desenvolvimento sustentvel das comunidades, regies e pases onde operamos, mantendo um relacionamento e dilogo permanente e aberto com nossos stakeholders. Antecipao e preveno de falhas Atuar preventivamente, visando a evitar falhas de processo, poluio ambiental, acidentes de trabalho, riscos ocupacionais sade, e minimizar impactos sociais e ambientais negativos. Aplicar em todos os projetos de investimento e operaes da empresa uma anlise prvia de gesto de riscos, impactos e oportunidades nos aspectos ambiental, social e econmico. Investir e utilizar tecnologias que permitam a custo compatvel maximizar a ecoeficincia, a segurana e a sustentabilidade dos processos produtivos, produtos comercializados e modais de transporte. Legislao como base Atuar em plena conformidade com a legislao e demais requisitos aplicveis e buscar melhorias contnuas que nos levem, em todos os territrios de atuao, a superar progressivamente padres internacionais em sade e segurana, condies de trabalho, gesto ambiental, relaes trabalhistas e respeito aos direitos humanos. Organizao e disciplina Trabalhar de forma organizada e disciplinada, adotando prticas rigorosas de planejamento, execuo, monitoramento e ao corretiva, buscando o uso responsvel e eficiente dos recursos naturais. Em termos de responsabilidade sobre o produto, incentivar o uso, reso, reciclagem e disposio final dos nossos produtos e subprodutos, incluindo, quando estiver ao alcance da Empresa B, o design responsvel. Respeito e tica nos negcios Trabalhar de forma tica e respeitosa em todos os pases e regies onde atuamos. Buscar excelncia na nossa governana corporativa, nos processos operacionais, na qualidade dos produtos e relacionamentos com partes interessadas. Difundir a atuao sustentvel na nossa cadeia produtiva. Adotar padres e prticas globais de sustentabilidade, respeitando a soberania de cada pas e a legislao local. No localizada nos Relatrios de Sustentabilidade 2008 e 2009, ou, ainda, no site corporativo. Apenas uma referncia de diretrizes de sustentabilidade para as atividades de explorao e produo da empresa na Amaznia.

Empresa B

Empresa C

Nota: Consulta ao site da Empresa A em 17 de agosto de 2010; da Empresa C em 22 de agosto de 2010; e da Empresa B em 7 de setembro de 2010.

As polticas de recursos humanos tm significativa importncia para a construo da sustentabilidade nas organizaes empresariais, pois a qualidade dos resultados alcanados est intimamente ligada forma como as pessoas so geridas. Entre as diversas estratgias de recursos humanos percebe-se que cada vez mais empresas tm implementado programas de remunerao varivel como forma de ampliar a motivao dos empregados. Todavia, nem sempre os gestores conhecem as influncias que os programas de remunerao varivel representam na motivao dos empregados e, consequentemente, em seu desempenho. No Quadro 5 so destacados os itens relacionadas a sistemas de recompensas, planos de carreira, desenvolvimento de pessoas e comprometimento dos empregados, os quais o pesquisador acredita serem os mais influenciadores nos resultados do processo de gesto de pessoas nas empresas. Para o caso especfico deste trabalho, chama-se a ateno para os modelos apresentados pela Empresa A e pela Empresa B, que incluem indicadores financeiros, sociais e ambientais em seus processos de remunerao varivel, o que demonstra o alinhamento com suas polticas de sustentabilidade.

As polticas de recursos humanos tm significativa importncia para a construo da sustentabilidade nas organizaes empresariais, pois a qualidade dos resultados alcanados est intimamente ligada forma como as pessoas so geridas.

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Quadro 5 Gesto de pessoas remunerao varivel

Empresa A Realiza remunerao varivel atrelada ao desempenho da empresa e do colaborador ao longo do ano, limitada a 10% do lucro lquido. Os critrios que determinam o alcance da remunerao varivel consideram indicadores econmicos (Ebitda consolidado e o resultado financeiro das operaes internacionais); sociais (pesquisa de clima organizacional dos colaboradores e pesquisa de satisfao das consultoras e consultores); ambientais (as emisses de carbono e o uso de refil), alm do ndice de No Atendimento (INA), que representa o percentual de produtos no disponveis para a venda no momento do pedido das consultoras e consultores. Realiza remunerao varivel calculada com base nos resultados dos desempenhos da empresa, do departamento e do empregado. As metas so definidas com base nas principais diretrizes estratgicas e medem os desempenhos econmico-financeiro, tcnico-operacional e de sustentabilidade (gesto, sade e segurana e meio ambiente). Possui um programa de participao nos lucros e resultados com base no desempenho econmico da empresa, caso haja lucro no exerccio. No h relao entre o percentual recebido pelo empregado e seu desempenho e no considera outros indicadores seno os econmicos.

Empresa B

Empresa C

O planejamento estratgico na rea de recursos humanos constitui-se em uma viso prospectiva das necessidades de mdio e longo prazos de uma empresa para o alcance dos objetivos traados pela organizao de forma global. Para obter sucesso, o plano deve levar em considerao os recursos humanos existentes, as necessidades de melhorias em sua qualificao e as necessidades futuras de expanso ou retrao. de fundamental importncia que possua estratgias bem organizadas e coesas; que agregue os

interesses dos gestores, empregados, acionistas, clientes. O Quadro 6 apresenta de forma resumida o planejamento de recursos humanos das empresas pesquisadas. Destacam-se as estratgias de Planejamento estratgico de RH da Empresa B, que procuram capacitar os empregados para as operaes atuais e futuras, assim como para o encerramento de operaes, ao preparar sua recolocao e transferncia, demonstrando seu compromisso com a sustentabilidade das relaes com seu pblico interno.

Quadro 6 Gesto de pessoas planejamento estratgico de recursos humanos

Empresa A Definiu como principal objetivo a formao de seus profissionais internamente, de forma a mant-los alinhados com a essncia e a cultura organizacional da empresa. Estabeleceu planos de desenvolvimento validados para todos os cargos de sucesso crtica a curto, mdio e longo prazos. Aponta que o principal desafio ser, cada vez mais, ocupar os cargos com lderes formados dentro da prpria empresa, com alta adeso aos seus princpios. Para preservar crenas e valores, implementou a formao de lderes para ocupar cargos de gerncia, diretoria e vice-presidncia. Pretende, ao longo de cinco anos, obter 120% de sucessores j definidos e com planos de desenvolvimento validados para todos os cargos de sucesso crtica. Mantm um planejamento estratgico de recursos humanos que procura antecipar demandas futuras de desenvolvimento de competncias, contratao de pessoal para abertura de novos ou expanso de empreendimentos, assim como para a recolocao e transferncia de profissionais. Esse plano engloba os cargos-chave, como engenheiros, gelogos, tcnicos e operacionais, projetos de capital e localidade. Procura capacitar os empregados para as operaes atuais e, tambm, para os projetos futuros e o encerramento de operaes, preparando sua recolocao e transferncia. Trabalha com um projeto estratgico de recursos humanos em que monitora constantemente o plano de cargos e o mapa de competncias organizacionais e individuais. Desenvolve os programas de educao intercultural (preparao e aperfeioamento do pessoal da rea internacional) e desafios (preservao e transmisso de conhecimentos tcnicos, culturais e de negcio). Participa ativamente de iniciativas destinadas a formar e qualificar mo de obra no segmento de leo e gs, garantindo, assim, a disponibilidade de profissionais capazes de dar suporte a seus projetos e planos de investimento nas empresas prestadoras de servio.

Empresa B

Empresa C

Implementar polticas de sustentabilidade nas organizaes implica identificar processos de gesto de pessoas capazes de responder a problemas complexos. Implica, ainda, superar a viso da sustentabilidade de mercado e exercitar novas prticas capazes de substituir os modelos em esgotamento. Se o atual paradigma est centrado no conhecimento como fator essencial para as organizaes, as empresas deveriam estar mais

preocupadas com as condies de trabalho oferecidas aos seus empregados, uma vez que estes constituem o bem mais precioso de uma organizao. O Quadro 7 descreve as aes identificadas nos relatrios de sustentabilidade que esto voltadas para criar uma relao de longo prazo entre a empresa e os empregados. Destaca-se o monitoramento da Empresa C em relao ao ndice de ambincia organizacional como um fator positivo e facilitador

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para viabilizar uma efetiva adeso das pessoas estratgia da companhia. Os indicadores satisfao do empregado, nvel de comprometimento do empregado e nvel de comprometi-

mento em responsabilidade social constituem-se em importantes instrumentos para os gestores orientarem relaes sustentveis de longo prazo com os empregados.

Quadro 7 Gesto de pessoas sustentabilidade nas relaes com os empregados

Empresa A Monitora indicadores de gesto de pessoas, alm do clima organizacional, como preenchimento de vagas com pessoal interno; membros da alta gerncia de operaes internacionais recrutados na comunidade local; postos de liderana ocupados por colaboradores da rea operacional; identificao de futuras lideranas. Possui uma ouvidoria para os consultores e consultoras em parceria com a rea de atendimento, que capta questes crticas (temas relacionados a desvio tico, questes comportamentais ou questes tcnicas no solucionadas no prazo acordado). Est implementando uma metodologia de avaliao de desempenho, em que os gestores avaliam seus propsitos de vida dentro e fora da organizao e, com essa autoanlise, desenham de maneira colaborativa seus respectivos projetos para o futuro dentro da empresa. Passou a oferecer em 2009 o perodo de seis meses de licena-maternidade e aes de relacionamento com as gestantes, com a oferta de cursos para colaboradoras, terceirizadas ou esposas de colaboradores, alm de exames laboratoriais sem custo e visitas de psiclogas aps o parto e no perodo de adaptao dos filhos ao berrio. No perodo recente da crise econmica (2008-2009), a empresa realizou remanejamentos internos, concedeu frias coletivas e negociou com sindicatos a concesso de licena remunerada aos empregados, assegurando o emprego e os direitos trabalhistas previstos em acordo coletivo, objetivando reter empregados. Procura manter comunicao direta com os empregados, monitorando possveis casos de discriminao por intermdio de um canal de denncias. Oferece suporte ao empregado que passa por situao que o leva a experimentar fortes reaes emocionais e/ou psicolgicas, o que pode interferir em sua habilidade de lidar com a situao, tanto no momento da ocorrncia como depois dela. Desde 2007 realiza anualmente uma pesquisa de ambincia organizacional, que possibilita aos empregados expressar suas opinies e expectativas em relao empresa, indicando melhorias que podem ser implementadas nas condies de trabalho e na relao empregado-empresa. Nessa pesquisa, os empregados podem avaliar o clima interno, opinar sobre benefcios, liderana, remunerao, segurana, meio ambiente e sade, treinamento e desenvolvimento. Essa pesquisa expressa trs ndices fundamentais para a gesto de pessoas: o ndice de satisfao do empregado, o nvel de comprometimento do empregado e o nvel de comprometimento em responsabilidade social. Incentiva jovens empregados a fazer ps-graduao; subsidia a educao dos filhos at o Ensino Mdio; paga frias em dobro, e a participao nos lucros equivale, em mdia, a trs salrios por ano. A empresa est realizando o Censo para a Diversidade. O objetivo levantar informaes fundamentais para a elaborao de polticas, de aes afirmativas e de outras iniciativas para a promoo contnua da equidade e combate discriminao.

Empresa B

Empresa C

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em grande parte do discurso formal das organizaes identifica-se a concepo do trabalhador como mais um insumo, um homem operacional ou reativo, o que de certa forma inviabiliza a construo de uma educao corporativa de ordem superior, transformadora, compromissada em alcanar resultados de longo prazo.

Collins e Porras (1998),19 em seu livro Feitas para durar, defendem a ideia de que, para perpetuar no mercado, uma empresa precisa desenvolver um senso de propsito comum entre seus colaboradores e um conjunto de valores bsicos para nortear comportamentos na empresa. Esse um papel fundamental que deve ser assumido pelos gestores das estruturas de educao corporativa nas organizaes empresariais. Todavia, em grande parte do discurso formal das organizaes identifica-se a concepo do trabalhador como mais um insumo, um homem operacional ou reativo, o que de certa forma inviabiliza a construo de uma educao corporativa de ordem superior, transformadora, compromissada em alcanar resultados de longo prazo. O Quadro 8 apresenta as aes de educao corporativa relacionadas ao tema educao para a sustentabilidade expresso nos relatrios. Destacam-se as aes das empresas na busca da preparao de seus empregados para o dilogo social como forma de efetivao de suas polticas de sustentabilidade, traduzida pelo desenvolvimento de competncias para a sustentabilidade.

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Quadro 8 Educao corporativa educao para a sustentabilidade

Empresa A Est realizando o Programa de Desenvolvimento da Liderana, que pretende, ao longo de cinco anos, obter 120% de sucessores j definidos e com planos de desenvolvimento validados para todos os cargos de sucesso crtica. Aborda temas ligados aos direitos humanos, ao meio ambiente e responsabilidade social durante o programa de integrao destinado a todos os novos colaboradores, incluindo os terceirizados. Embora no haja um planejamento especfico para questes ligadas corrupo e aos direitos humanos no programa de integrao, os novos colaboradores tomam conhecimento dos princpios de relacionamento da empresa, que so inspirados na Declarao dos Direitos Humanos. Concede bolsas de estudos para os colaboradores e seus familiares, de modo a estimular a aprendizagem contnua. O investimento em desenvolvimento de pessoas em 2009 alcanou R$ 20,2 milhes e uma mdia de 82 horas de treinamento por empregado. Os programas possuem um eixo de educao para a cidadania, com o intuito de desenvolver competncias para alm da dimenso tcnica. Entre as aes de destaque esto os Programas Atitude Ambiental (composto de dilogos sobre sustentabilidade) e Dilogo Comportamental (reflexo conjunta para que as pessoas percebam o risco e compartilhem os resultados positivos). Promove formao educacional entre empregados e contratados adultos nos ensinos fundamental e mdio. A formao oferecida aos lderes implementada em parceria com escolas de referncia mundial em gesto de negcios e vai da fluncia em idiomas s atividades de suporte gesto, como dilogo social, atendimento mdia e relacionamento com o setor pblico e ONGs. Realizou em 2009 uma mdia de 41 horas de treinamento por empregado. No foi localizado nos relatrios o volume dos investimentos nessa rea. Desenvolve programas corporativos de gesto do conhecimento que abrangem os temas estratgia do conhecimento, redes e comunidades, aprendizagem organizacional e gesto do conhecimento. O programa inclui encontros tcnicos, rodzios de tcnicos e rodzio gerencial. Programa Desafios, voltado para a preservao e transmisso de conhecimentos tcnicos, culturais e de negcio. Programa Comunidades de Prtica, para promover a troca de experincias e conhecimentos tcnicos. O tema direitos humanos transversalmente abordado em cursos e programas oferecidos pela Universidade Corporativa. Alm disso, oferece programas em responsabilidade social e ambiental. Foram calculadas, em 2009, 24.775 horas de treinamento em responsabilidade social e ambiental. Todos os empregados admitidos em 2009 participaram de palestra sobre o Cdigo de tica. O investimento em desenvolvimento de pessoas em 2008 alcanou R$ 219 milhes e uma mdia de 103 horas de treinamento por empregado.

Empresa B

Empresa C

Nota 1: O levantamento dos investimentos em desenvolvimento de pessoas considera apenas o captulo referente a pblico interno, no incorporando fomento a projetos sociais apoiado pelas empresas. Nota 2: No foram localizadas informaes separadas sobre o volume de investimentos em desenvolvimento de pessoas aplicado a cadeia de fornecedor, uma das caractersticas da educao corporativa.

A seguir, apresenta-se um quadro comparativo das aes encontradas nos relatrios de sustentabilidade como forma de

oferecer uma viso comparativa das prticas de desenvolvimento de pessoas voltadas para a sustentabilidade nas empresas pesquisadas.

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Quadro 9 Educao para a sustentabilidade quadro comparativo

Categorias da anlise Abordagem do tema sustentabilidade de forma contextualizada e transversal nos programas de desenvolvimento de pessoas. Prticas de desenvolvimento de pessoas encontradas nos relatrios das empresas pesquisadas, direcionadas ao pblico interno e voltadas para o desenvolvimento de uma educao para a sustentabilidade Empresa A Aborda temas ligados aos direitos humanos, ao meio ambiente e responsabilidade social durante o programa de integrao, destinado a todos os empregados e extensvel a terceirizados. Empresa B Os programas de desenvolvimento de pessoas possuem um eixo de educao para a cidadania, com o intuito de desenvolver competncias para alm da dimenso tcnica. Entre as aes de destaque est o Programa Atitude Ambiental, que promove o dilogo sobre sustentabilidade, que envolve o pblico interno e externo, e o Programa Dilogo Comportamental, com os lderes, que promove a troca de experincias e a reflexo conjunta das situaes enfrentadas no dia a dia, em prol da sade e da segurana. Alm das aes de desenvolvimento pessoal e profissional, desenvolve programas para a cidadania corporativa, cultura e arte. Possui o Programa de Rito de Passagem como primeiro passo do currculo de formao para carreiras gerenciais da empresa. Empresa C O tema direitos humanos transversalmente abordado em cursos e programas oferecidos pela Universidade Corporativa. Alm disso, oferece programas em responsabilidade social e ambiental. Foram calculadas, em 2009, 24.775 horas de treinamento em responsabilidade social e ambiental. Todos os empregados admitidos em 2009 participaram de palestra sobre o Cdigo de tica, que tambm trata do assunto.

Desenvolvimento de um senso de propsito comum entre seus empregados e um conjunto de valores bsicos para nortear comportamentos na empresa.

Preparao dos empregados para o dilogo social como forma de efetivao de suas polticas de sustentabilidade, traduzida pelo desenvolvimento de competncias para a sustentabilidade.

Em uma viso de longo prazo, a Empresa A espera preservar as crenas e os valores com a formao de lderes para ocupar cargos de gerncia, diretoria e vice-presidncia. Ao longo de cinco anos, espera obter 120% dos sucessores j definidos e com planos de desenvolvimento validados para todos os cargos de sucesso crtica. Realiza o Programa Dilogos de Cultura com os empregados das reas operacional, administrativa, de vendas e da alta administrao, visando a interpretar a cultura organizacional, por entender que esta ser o alicerce de sua viso do futuro. Gere os relacionamentos com seus diferentes pblicos em duas frentes de atuao: uma voltada para as aes em grupo, visando criao coletiva de solues compartilhadas por meio da realizao de painis de dilogo; e outra, para aes focadas no indivduo, visando ao autodesenvolvimento e ampliao da conscincia.

Realiza o Programa Desafios, voltado para a preservao e transmisso de conhecimentos tcnicos, culturais e de negcio, e o Programa Comunidades de Prtica, para promover a troca de experincias e conhecimentos tcnicos.

Formao oferecida aos lderes implementada em parceria com escolas de referncia mundial em gesto de negcios que vo da fluncia em idiomas s atividades de suporte gesto, como dilogo social, atendimento mdia e relacionamento com o setor pblico e ONGs.

Para promover a integrao dos princpios da sustentabilidade nos negcios, a empresa declara estar associada a diversos grupos, comunidades, empresas e instituies de ensino, alm de promover e apoiar o desenvolvimento de lderes globalmente responsveis.

Consideraes finais
A opo pela sustentabilidade muito mais do que fazer projetos sociais em comunidades ou publicar relatrios. Sustentabilidade deve ser encarada nas organizaes como um novo modelo de gesto, comumente internalizado nas prticas empresariais. No deve ser analisada como uma vantagem competitiva ou uma estratgia de marketing, mas, sim, um senso comum enraizado nos valores e nas crenas para toda a organizao. Uma organizao ser verdadeiramente sustentvel quando possuir uma cultura com significados comuns e compartilhados para as diferentes dimenses do Triple Bottom Line, isto , com significncia, propsitos e valores internalizados por todos os nveis hierrquicos, aberta ao dilogo com as partes interessadas e compromissada

com o futuro da humanidade. Por isso a educao para a sustentabilidade foi o eixo norteador desta pesquisa. A seguir, so apresentadas as concluses das pesquisas relacionadas aos objetivos especficos e s questes de estudos propostos.

Prticas de gesto de pessoas sustentveis na relao com os empregados

Identificou-se que cada vez mais empresas tm implementado programas de remunerao varivel como forma de ampliar a motivao dos empregados. Todavia, nem sempre esses programas esto associados declarao da poltica de sustentabilidade da empresa, pois no incorporam metas de desempenho para as trs dimenses propostas pelo Triple Bottom Line: econmica, social e ambiental.

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Prticas de educao para a sustentabilidade

No campo da educao corporativa, identificaram-se aes das empresas visando preparao de seus empregados para o dilogo social como forma de efetivao de suas polticas de sustentabilidade, traduzida pelo desenvolvimento de competncias para a sustentabilidade.

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Notas
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ABSTRACT Lus Arruda; Osvaldo Luiz Gonalves Quelhas. Developing people for sustainability: a comparative analysis of actions promoted by Brazilian companies. This paper provides a comparative analysis of activities promoted by Brazilian companies in order to develop peoples awareness in regard to their sustainability policies, taking into account that companies have different opinions and consequently their own approaches on how deal with sustainability issues. It is an exploratory study conducted in specific literature and in sustainability reports published by Brazilian companies. The documental analysis technique was used here to build a display on models about people management and corporative education used by these companies. The results are evidence for two key findings: 1) companies have been using variable pay programs as a way to increase employee motivation, however these programs are not always associated to their sustainability policies and 2) companies are investing in training their employees for social discussion to take sustainability policies to good effect. Keywords: Sustainability; Sustainable Development; People Management; Corporative Education. RESUMEN Lus Arruda; Osvaldo Luiz Gonalves Quelhas. Desarrollo de personas para la sustentabilidad: un anlisis comparativo de las acciones promovidas por empresas brasileas. El presente trabajo analiza comparativamente el alineamiento de las acciones de desarrollo de personas promovidas por empresas brasileas con relacin a sus polticas de sustentabilidad. Resulta de la observacin de que las empresas poseen diferentes opiniones y, consecuentemente, abordajes propios, para tratar el tema de la sustentabilidad. Se trata de un estudio exploratorio realizado en literaturas especficas y en informes de sustentabilidad divulgados por empresas brasileas. Se ha utilizado la tcnica de anlisis documental para construir una exposicin sobre los modelos de gestin de personas y de educacin corporativa utilizados por esas empresas. Los resultados alcanzados sealan dos principales conclusiones: 1) las empresas han estado utilizando programas de remuneracin variable para que se incremente la motivacin de los empleados, sin embargo, esos programas no siempre estn asociados a sus polticas de sustentabilidad y; 2) las empresas estn invirtiendo en la preparacin de sus empleados para el dilogo social para que se hagan efectivas las polticas de sustentabilidad. Palabras clave: Sustentabilidad; Desarrollo Sustentable; Gestin de Personas; Educacin corporativa.

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Ilustrao: Vilma

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