FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL - noPW

Gobierno de Canarias
Consejera de Educacin, Cultura y Deportes
FORMACIN PROFESIONAL CICLO FORMATIVO DE GRADO MEDIO: CUIDADOS AUXILIARES DE ENFERMERA
FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL
Palenzuela Lpez, M Carmen. Rodrguez Prez, Antonio.
Este libro forma parte de un proyecto que pretende acercar la Formacin Profesional a aquellas personas que, queriendo aprender e instruirse, no pueden hacerlo en la modalidad de enseanza presencial. Ellas han sido las que han hecho que apostemos por la educacin a distancia. Como es lgico, nunca hubiese visto la luz sin el concurso de dos partes: la Consejera de Educacin del Gobierno de Canarias, concretamente la Direccin General de Promocin Educativa, y los propios autores. No obstante, en l han participado otras personas que no queremos dejar en el anonimato. Juan Pedro Perdomo y Pino Rodrguez nos animaron a comenzar este proyecto. Su apoyo incondicional es impagable. El Equipo Directivo del I.E.S. Los Gladiolos nos facilit la labor en todo lo que pudo. Muchas gracias a Paco, Esther, Angel Luis, Nieves, Juanfra y Mara. A Adrin Quintana Armas le queremos agradecer el personaje que dise para hacer algunos comentarios y recomendaciones a lo largo de la obra. Jos Garca Darias, Celso Sampedro y Felipe Rosas nos han sacado de todos los atolladeros informticos. Por ltimo, mil gracias a Pilar Torralva Urenda por haber hecho una revisin de la obra y tomarse la molestia de realizar algunas aportaciones y sugerencias.
M Carmen Palenzuela y Antonio Rodrguez. Santa Cruz de Tenerife, diciembre de 2001.
UNIDAD DE TRABAJO
TTULO
PG.
BLOQUE 1: LEGISLACIN Y RELACIONES LABORALES 1 2 3 4 5 6 La relacin laboral El contrato de trabajo El salario y el tiempo de trabajo Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo La representacin laboral, la negociacin colectiva y los conflictos colectivos La Seguridad Social BLOQUE 2: SEGURIDAD Y SALUD LABORAL 7 8 La Salud Laboral Prevencin de riesgos laborales 81 95 5 17 29 39 53 67
BLOQUE 3: INSERCIN Y ORIENTACIN SOCIOLABORAL 9 10 Insercin sociolaboral Orientacin sociolaboral 109 129
SOLUCIONES DE LAS AUTOEVALUACIONES. BIBLIOGRAFA.
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U. T. 1: La relacin laboral.
Palenzuela, M.C. y Rodrguez, A.
Con esta unidad de trabajo podremos...

...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas
Todas las actividades que realizan las personas se consideran relaciones laborales? Los trabajadores pueden renunciar a sus vacaciones? Existe algn organismo que garantice el cumplimiento de los derechos de los trabajadores?
Descubrir las caractersticas principales de la relacin laboral.
Familiarizarnos con las normas y organismos que la regulan.
Conocer los principios del Derecho Laboral.
Seguro que la palabra relacin la utilizamos todos los das pero, tenemos claro lo que quiere decir? Las definiciones posibles son muchas. Una sencilla y buena es la que dice que una relacin es un trato, comunicacin o conexin entre dos personas o entidades. Fjate, hasta las relaciones amorosas caben aqu! Pero lo ms importante es que en cualquier relacin, como mnimo, hay dos partes que se conectan en ambos sentidos. No vamos a dedicarnos a estudiar todas las relaciones, sino solamente las laborales, es decir, aquellas que se establecen entre los trabajadores y los empresarios.
RELACIN LABORAL
EMPRESARIO TRABAJADOR
Ms adelante profundizaremos sobre la relacin laboral pero, de momento, debe quedarnos claro que es la que surge como consecuencia de la actividad laboral, del trabajo. Es el trabajo algo moderno? Ciertamente, no. NDICE
1. Breve historia del Derecho Laboral 2. Concepto y caractersticas de la R.L. 3. Fuentes de la relacin laboral 3.1 Fuentes nacionales 3.2 Fuentes europeas 3.3 Fuentes internacionales 7 8 9 9 11 12 4. Organismos laborales 4.1 Org. judiciales 4.2 Org. administrativos Autoevaluacin Recuerda que... Actividades propuestas 13 13 13 15 16 16
Educacin a Distancia
U.T. 1: Relacin laboral
Desde el origen de la humanidad los seres humanos hemos tenido que trabajar para vivir. Hasta los hombres prehistricos sudaron la gota gorda para cazar un mamut y poder as alimentarse y vestirse. Como todo en la vida del hombre tiene su historia, el trabajo no es una excepcin y ha sufrido una serie de cambios. Por ejemplo, durante bastante tiempo el trabajo manual se consider algo indigno y propio de las clases inferiores. Adems, muchos trabajos no eran libres (esclavos en la poca antigua, siervos del feudalismo...). En la actualidad todo tipo de trabajo, manual o intelectual, se considera una actividad digna y voluntaria. Bueno... Yo voluntariamente me levanto toda las maanas temprano para ir a trabajar, nadie me obliga. Claro, trabajo porque quiero... Pero de qu vivo si no lo hago? Ya alguien se plante alguna vez si trabajamos para vivir o si vivimos para trabajar. Casi nada!
Hoy en da existen muchos tipos de trabajos, pero aqu el que nos interesa analizar es el realizado por el TAE. Habitualmente consiste en lo siguiente: prestamos unos servicios que son remunerados por un empresario. Cules son esos servicios? La atencin y cuidados a los enfermos.
EMPRESARIO
TAE
Atencin y cuidados a los enfermos
Hospital pblico Clnica privada Consultorio mdico Centro de salud Particular que nos contrata para su cuidado Otros
Si ustedes supieran las horas que me hacen trabajar todos los das... A m me parece que ese Derecho est algo torcido
ho l ora Lab
Cmo son estas relaciones laborales entre el TAE y el empresario? Pueden, por ejemplo, tenernos trabajando veinte horas al da? Ya sabemos que no, pero por qu no pueden? Porque existen una serie de normas y principios que no lo permiten. El conjunto de normas y principios que regulan la relacin laboral es lo que se conoce como Derecho Laboral o Derecho del Trabajo.
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1. BREVE HISTORIA DEL DERECHO LABORAL

Cuando aquellos hombres estaban cazando mamuts el derecho laboral no exista. Tampoco existi durante la Grecia Clsica ni en el Imperio Romano. El Derecho del Trabajo se hizo de rogar porque surgi a finales del siglo XIX. Qu origin su nacimiento? La Revolucin Industrial que comenz en Europa a finales del siglo XVIII. La Revolucin Industrial dio lugar al desarrollo de grandes fbricas en las que se reunan multitudes de trabajadores. El gran problema fue que las condiciones en las que vivan y trabajaban los obreros eran dramticas. Imagnate la siguiente situacin:

Jornada laboral inhumana: 14-16 horas diarias. Condiciones de seguridad e higiene psimas: muchos accidentes laborales y enfermedades. Abusiva mano de obra infantil: nios de menos de siete aos trabajaban 16-17 horas diarias. Salarios mseros. Asistencia social y sanitaria prcticamente inexistente.
Qu haras t en estas condiciones un da detrs de otro y sabiendo que el Estado es conocedor de esta situacin? Probablemente lo que hicieron la mayora de los trabajadores: organizarse y luchar, no siempre de forma pacfica, para que se produjeran cambios. As naci el famoso Movimiento Obrero. Ante este clamor a los Estados no les qued ms remedio que tomar cartas en el asunto y publicaron las primeras normas laborales.
Ejemplos de las primeras normas laborales:

- Ley de 24-7-1873: prohibe el trabajo a los menores de 10 aos.
- Ley de 13-3-1900: fija un plazo de descanso postparto. - Ley de 3-3-1904: reconoce el derecho al descanso dominical
Poco a poco la intervencin estatal fue abarcando ms aspectos: jornadas, edad laboral, medidas de seguridad e higiene, salarios, etc., llegando incluso a reconocer el derecho a la huelga y a sindicarse. Podemos concluir entonces que el Derecho del Trabajo surgi para compensar las desigualdades existentes en aquellos momentos y, por eso, tena dos grandes objetivos:

El Derecho del Trabajo surgi para compensar las desigualdades existentes entre los trabajadores y los empresarios.
Limitar el enorme poder de los empresarios. Proteger al trabajador por ser la parte ms dbil.
2. CONCEPTO Y CARACTERSTICAS DE LA RELACIN LABORAL

Ya dijimos antes que la relacin laboral es la que surge como consecuencia de la actividad laboral. Es cierto, pero qu es?, cmo se define hoy en da? As: La relacin laboral es aquella que se establece entre el empresario y el trabajador. Mediante ella el trabajador presta un determinado trabajo para el empresario y ste, a cambio, le paga una remuneracin o salario. La relacin laboral debe tener como base un contrato de trabajo. Es importante analizar algunas partes de la definicin:
El trabajador presta un determinado trabajo. El tipo de trabajo al que se refiere la definicin tiene que ser: Personal: el trabajo debe ser realizado por quien ha sido contratado. Vamos, que no vale mandar a un amigo para que te sustituya! Voluntario: el trabajo debe ser prestado de forma libre y voluntaria, es decir, el trabajador es libre para comprometerse a trabajar y tambin lo es para dar por terminada la relacin laboral. Es decir, que si quiero abandonar un trabajo puedo hacerlo, aunque debo advertirlo con cierta antelacin. Por cuenta ajena: los beneficios del trabajo son para el empresario. Evidentemente, una parte de ellos recae sobre nosotros: el salario. Trabajar por cuenta ajena es lo contrario a trabajo por cuenta propia (trabajador autnomo), donde los beneficios del trabajo son para el propio trabajador. Dependiente: el trabajo es prestado dentro del mbito de organizacin y direccin del empresario. Hay unas normas, unos horarios, una organizacin... a la que hemos de someternos Retribuido: el trabajador debe recibir por sus servicios una remuneracin o salario.
Yo, aparte de TAE, soy voluntario de una ONG y, por supuesto, sin recibir salario alguno.
Existen algunos trabajos que no entran dentro de la definicin de relacin laboral. Por qu ocurre esto? Bien porque no cumplen todas las caractersticas anteriores, bien porque no se les aplican las normas de derecho laboral, sino otras normas. Por ejemplo: Funcionarios pblicos. Se les aplican las normas del derecho administrativo. Prestaciones personales obligatorias. Por ejemplo el servicio militar o la prestacin social sustitutoria. Trabajos realizados a ttulo de amistad, benevolencia o buena vecindad. Por ejemplo, actividades de voluntariado.
Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condicin de asalariado de quienes los realicen. Etc.
Adems, tambin existen algunas relaciones laborales de carcter especial debido a las circunstancias que rodean al trabajo. Por ejemplo:

Las de los empleados del hogar familiar. Las de los penados en instituciones penitenciarias. Las de los deportistas profesionales. Las de los artistas en espectculos pblicos. Otros.
La relacin laboral debe tener como base un contrato de trabajo. Pero, qu es un contrato de trabajo? De ello nos ocuparemos en la siguiente unidad de trabajo.
Existen trabajos que no se consideran relaciones laborales y, otros, que son relaciones laborales de carcter especial.
3. FUENTES DE LA RELACIN LABORAL
A qu nos referimos con la expresin fuentes de la relacin laboral? Al conjunto de normas y principios que regulan las relaciones laborales. Pueden ser nacionales, europeas e internacionales. 3.1 FUENTES NACIONALES DE LA RELACIN LABORAL 1.- Disposiciones legales y reglamentarias del Estado Constitucin espaola Es la norma fundamental del Estado, la de ms alto rango. Todas las dems normas nacionales deben subordinarse a la Constitucin. En ella se recogen numerosos derechos y deberes laborales: El derecho a sindicarse libremente. El derecho a la huelga. El derecho a la libre eleccin de profesin u oficio. Otros.
Las leyes Son normas aprobadas por el Parlamento (Congreso y Senado).
El Estatuto de los Trabajadores es una norma bsica que regula las relaciones laborales.
Una ley importante en materia laboral y a la que haremos alusin en varias unidades de trabajo es la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Normas con rango de ley Decretos-leyes: son normas provisionales dictadas por el Gobierno en caso de extraordinaria y urgente necesidad. Deben ser convalidadas o derogadas por el Congreso dentro de los 30 das siguientes a su publicacin. Decretos legislativos: son aquellas normas dictadas por el Gobierno en virtud de una delegacin del Parlamento.
Reglamentos Son normas dictadas por el Gobierno. Pueden ser: Decretos: cuando son dictados por el Consejo de Ministros. rdenes ministeriales: cuando son dictadas por un ministerio.
2.- Convenios colectivos Son pactos realizados entre representantes de los trabajadores y los empresarios para la regulacin de las condiciones de trabajo. 3.- Contrato de trabajo Es un acuerdo entre el empresario y el trabajador. Por medio del contrato el trabajador se compromete a prestar unos servicios para un empresario a cambio de un salario. 4.- Costumbre La costumbre laboral es la norma creada e impuesta por los usos de los empresarios y trabajadores de una localidad en una determinada rama de la produccin, profesin u oficio.
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO En el derecho laboral existen una serie de principios de acuerdo con los cuales deben ser aplicadas las normas laborales. Los ms importantes son: Principio pro operario: los tribunales, en caso de duda sobre cmo se debe interpretar una norma laboral, deben hacerlo en el sentido que ms favorezca al trabajador. Principio de norma ms favorable: en el caso de que existan dos o ms normas aplicables a un caso concreto, se aplicar la que en conjunto resulte ms favorable al trabajador. Fjate que en derecho laboral no importa la jerarqua de las normas, sino el beneficio del trabajador. Principio de irrenunciabilidad de derechos: el trabajador no puede renunciar a los derechos reconocidos en disposiciones legales o convenios colectivos (por ejemplo, el derecho a las vacaciones).
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En derecho laboral si existen dos o ms normas aplicables a un mismo caso, se aplicar la que ms favorezca al trabajador sin importar que sea de rango inferior o superior.
3.2 FUENTES EUROPEAS DE LA RELACIN LABORAL En 1986 entr en vigor la adhesin de Espaa a la Comunidad Europea. En febrero de 1992 se firm el Tratado de Maastricht por el que la Comunidad se transform en la Unin Europea, crendose la Ciudadana de la Unin. Todas las personas que tengan la nacionalidad de un Estado miembro de la Unin Europea podrn circular libremente por el territorio de la Unin.
Estados de la Unin Europea

Alemania Austria Blgica Dinamarca Espaa Finlandia Francia Grecia Holanda Irlanda Italia Luxemburgo Portugal Reino Unido Suecia
En un futuro se ampliar a otros pases del centro y este de Europa
La libre circulacin de personas implica: Libre circulacin de trabajadores asalariados. Libertad de establecimiento de los trabajadores por cuenta propia y de las empresas. Libre prestacin de servicios cuando se trata de ejercicio profesional independiente.
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La libre circulacin de los trabajadores asalariados supone la eliminacin de toda discriminacin por razn de nacionalidad entre los trabajadores de los Estados miembros con respecto al empleo, a la retribucin y a las dems condiciones de trabajo. Para conseguirlo es necesario armonizar las polticas y legislaciones sociales de los pases comunitarios para que no haya grandes diferencias entre ellos. Cmo se consigue esto? Dictando una serie de normas de mbito europeo. Las ms importantes son: Reglamentos. Tienen alcance general, son obligatorios y con aplicacin directa e inmediata en cada Estado miembro. Directivas. Son obligatorias respecto a los resultados a alcanzar (lo que diga una Directiva hay que cumplirlo), pero no se aplican directamente, sino que es necesario que cada Estado las desarrolle mediante una ley nacional. Por ejemplo, la Directiva 89/391/CEE relativa a las medidas para promover la mejora de la Seguridad y la Salud de los trabajadores fue desarrollada en Espaa con la Ley 31/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales. Decisiones. Al igual que los reglamentos son obligatorias, pero se diferencian de stos en que el destinatario est personalizado en uno o varios Estados o en una o varias personas. As que si me voy a trabajar a Pars o a Londres mis derechos van a ser similares a los que tengo aqu?
El problema sera el idioma. Est claro, saber hablar otros idiomas es muy importante.
La finalidad de las normas europeas es evitar que haya grandes diferencias eentre las legislaciones de los Estados miembros de la Unin Europea.
3.3 FUENTES INTERNACIONALES DE LA RELACIN LABORAL Para terminar con las fuentes de la relacin laboral vamos a ver de forma breve las internacionales, que conciernen, o deberan concernir, a todos los pases del mundo. Las ms importantes son:
Convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (O.I.T.). La O.I.T. es un organismo especializado de la ONU. Su finalidad es la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores a nivel internacional. Para conseguir este objetivo una de sus funciones principales es dictar normas llamadas Convenios. Ejemplos: Convenio sobre igualdad de remuneracin entre hombres y mujeres por trabajos de igual valor; Convenio sobre edad mnima de admisin al trabajo; etc.
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Convenios y Tratados entre dos o ms Estados. La finalidad principal de estos convenios y tratados es la proteccin laboral de los trabajadores emigrantes.
Los Convenios y los Tratados internacionales deben ser ratificados por el Estado y publicados en el Boletn Oficial del Estado (B.O.E.).
4. ORGANISMOS LABORALES
Hasta aqu hemos visto que existe una gran cantidad de normas (nacionales, europeas e internacionales) que regulan la relacin laboral. Pero cmo se consigue que las empresas no pasen por alto lo que en ellas se dice? Pues a travs de una serie de rganos encargados de la aplicacin de las normas laborales. Estos organismos son de dos tipos: judiciales y administrativos 4.1 RGANOS JUDICIALES Son los encargados del conocimiento y resolucin de los conflictos de trabajo o, en otras palabras, los encargados de juzgar en caso de incumplimiento de las normas. En Espaa la organizacin judicial laboral est estructurada del siguiente modo:
TRIBUNAL SUPREMO
Sala de lo Social del Tribunal Supremo: es el rgano superior de la Jurisdiccin Social. Tiene su sede en Madrid. Una para toda Espaa. Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: ejerce su jurisdiccin en el mbito nacional. Tambin con sede en Madrid. Una para toda Espaa. Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia: extienden su jurisdiccin al mbito de cada Comunidad Autnoma (CCAA). Una o ms por cada CCAA.
AUDIENCIA NACIONAL
TRIBUNALES SUPERIORES DE JUSTICIA
JUZGADOS DE LO SOCIAL
Juzgados de lo Social: su mbito de actuacin es provincial. Uno o ms por provincia.
4.2 RGANOS ADMINISTRATIVOS Asumen diversas funciones de aplicacin del Derecho del Trabajo entre las que sobresale, por su importancia, la vigilancia del cumplimiento de la normativa laboral. Podemos dividirlos de la siguiente manera:
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rganos de la Administracin del Estado. Entre estos destacan: El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales es el rgano ms importante. La actividad que desarrolla es fundamental para el pas debido al contenido social y econmico de las materias de su competencia. Su titular y mximo responsable es el Ministro de Trabajo y Asuntos Sociales. Las Direcciones Provinciales de Trabajo son rganos administrativos que ejercen en las provincias las funciones del Ministerio. La Inspeccin de trabajo es una institucin muy importante y su actividad est dirigida a garantizar el cumplimiento de la normativa laboral. Sus funciones son: Vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas laborales. Asesoramiento a trabajadores y empresarios sobre sus derechos y obligaciones. Mediacin en conflictos colectivos de trabajo. La actuacin de la Inspeccin puede ser: De oficio: por propia iniciativa, por orden superior o a peticin de determinados rganos (judiciales, de la Seguridad Social). Por denuncia de hechos que se consideren constitutivos de infraccin, debiendo, en este caso, identificarse el denunciante.
La Inspeccin de Trabajo tiene como fin garantizar el cumplimiento de la normativa laboral.
rganos autonmicos. En las Comunidades Autnomas existen las Consejeras de Trabajo con sus correspondientes Direcciones Generales y, dependiendo de ellas, Delegaciones Territoriales. Estos rganos desempean las funciones del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y de sus Direcciones Provinciales dentro del mbito de la Comunidad Autnoma. Las Consejeras de Trabajo tienen distinta denominacin segn la Comunidad Autnoma. Por ejemplo, en Canarias se denomina Consejera de Empleo y Asuntos Sociales; en Andaluca, Consejera de Empleo y Desarrollo Tecnolgico; en Madrid, Consejera de Economa y Empleo.
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Esta unidad de trabajo ha sido cortita para poder ir entrando en materia. Ya tenemos el marco jurdico establecido, ahora falta que se concrete en los diferentes tipos de contrato laboral.
AUTOEVALUACIN
1) Qu se entiende por relacin laboral?
2)
Seala verdadero o falso a) b) c) d) Trabajo personal quiere decir que el trabajo debe ser realizado por quin ha sido contratado. Trabajo por cuenta ajena significa que el trabajo debe ser prestado de forma libre y voluntaria. Remuneracin significa que los beneficios del trabajo son para el propio trabajador El trabajador, voluntariamente, puede renunciar a los derechos que tiene reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores. Las normas que regulan la relacin laboral son todas nacionales
e)
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RECUERDA QUE ...

La relacin laboral es la que se establece entre el trabajador y el empresario y debe tener como base un contrato de trabajo. El derecho laboral es el conjunto de normas y principios que regulan las relaciones laborales. El trabajo prestado por el trabajador debe ser personal, voluntario, por cuenta ajena, dependiente y retribuido. Existen normas nacionales, europeas e internacionales que regulan las relaciones laborales. Entre los principios de acuerdo con los cuales deben aplicarse las normas laborales destacan: el principio pro-operario, el principio de la norma ms favorable y el principio de irrenunciabilidad de derechos.
ACTIVIDADES PROPUESTAS
1) Seala si los siguientes servicios constituyen o no relacin laboral y por qu: a) b) c) 2) Servicio militar Servicio de un TAE en un hospital Servicio de una voluntaria en una residencia para la tercera edad.
En la clnica Horizontes entra a trabajar como TAE Angeles Rodrguez y se encuentra ante la siguiente situacin: En su contrato de trabajo se fija una jornada de 38 horas semanales. El convenio colectivo de la clnica fija la jornada de trabajo en 35 horas semanales. La Ley del Estatuto de los Trabajadores dice que la jornada mxima es de 40 horas semanales. Qu jornada le correspondera realizar a Angeles y por qu?
En caso de que el empresario le exija realizar 40 horas semanales, qu puede hacer ngeles?
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U. T. 2: El contrato de trabajo.

Los contratos de trabajo siempre se realizan por escrito o pueden efectuarse de palabra? Cada vez que empiezas a trabajar tienes que pasar por un periodo de prueba? Cuntos tipos de contrato de trabajo conoces? Anota los nombres y comprubalos al final de la unidad.
Analizar y diferenciar los tipos de contratos de trabajo ms usuales.
Comprender los trminos en los que vienen expresados: duracin, jornada, salario...
Actualmente conseguir un contrato de trabajo es una de las principales aspiraciones de muchas personas y conseguir un contrato de trabajo indefinido, de bastantes ms. Aunque es cierto que en Espaa ha aumentado el nmero de contratos indefinidos, todava ms del 30% de los contratos que se firman son temporales. Por otro lado, existen colectivos que lo tienen ms difcil para conseguir un trabajo (mayores de 45 aos, mujeres, etc.) por lo que se han creado una serie de contratos dirigidos a fomentar su contratacin. En esta unidad abordaremos una serie de aspectos del contrato de trabajo en general y terminaremos analizando algunos tipos de contratos de trabajo.
Tomar conciencia de los derechos y deberes de los trabajadores y de los empresarios.
NDICE
1. El contrato de trabajo 1.1. Derechos y deberes de los trabajadores 1.2. Forma del contrato de trabajo 1.3. Contenido de los contratos 2. El perodo de prueba 18 19 20 21 22 3. Modalidades de contratos de trabajo 3.1. Indefinidos 3.2. Temporales 3.3. A tiempo parcial Autoevaluacin Recuerda que... Actividades propuestas 22 23 24 26 26 27 28
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U.T. 2: Contrato de trabajo
1. EL CONTRATO DE TRABAJO
En la unidad de trabajo 1 dijimos que la relacin laboral debe tener como base un contrato de trabajo. Qu es un contrato de trabajo? Es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que ste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su direccin a cambio de una retribucin. Como ves, en el contrato de trabajo intervienen dos personas: trabajador y empresario. Pero quines pueden ser trabajadores y, por tanto, tener contrato? En principio, todas las personas mayores de 18 aos. Sin embargo, los menores de 18 aos y mayores de 16 tambin pueden trabajar si tienen autorizacin de sus padres o tutores o si, por determinadas circunstancias estn emancipados, es decir, no sujetos a patria potestad. Por lo tanto, la edad mnima para trabajar es 16 aos. Los menores de 16 aos slo podrn intervenir, de manera excepcional, en espectculos pblicos (cine, teatro, T.V.) con una autorizacin expresa de la autoridad laboral. Por otro lado, en varias empresas, adems de trabajadores espaoles, hay trabajadores de otros pases. Necesitan cumplir algn requisito para trabajar en Espaa? Depende del pas del que procedan:
Los trabajadores de pases miembros de la Unin Europea o de Islandia, Noruega y Liechtenstein tienen derecho a la libre circulacin en el territorio espaol. Los trabajadores de otros pases necesitan: Permiso de residencia si la duracin es mayor de tres meses o, estancia legal, si la duracin es inferior a tres meses. Permiso de trabajo.
La otra parte del contrato de trabajo es el empresario, que es quien nos contrata y nos paga el salario. Quines pueden ser empresarios? Sin profundizar en el tema, podemos decir que existen:
Empresarios o empleadores pblicos. Son las distintas administraciones pblicas que ofrecen empleo (el Estado, las Comunidades Autnomas, los Ayuntamientos...). Empresarios privados, que pueden ser: Personas fsicas. Por ejemplo, un mdico que nos contrata en su consulta privada.
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Personas jurdicas. Por ejemplo una sociedad annima o limitada que es titular de una clnica. Comunidades de bienes. Por ejemplo, la Comunidad de Propietarios de un edificio.
Los TAEs podemos trabajar en empresas pblicas (hospitales pblicos, centros de salud...) y en empresas privadas (consulta de un mdico, clnica privada...).
1.1 DERECHOS Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES Los trabajadores tenemos una serie de derechos que deben ser respetados por el empresario. Cules son estos derechos? El Estatuto de los Trabajadores los divide en dos grupos. En el primer grupo enumera una serie de derechos bsicos que, por el momento, slo tenemos que leerlos pues la mayora, sern desarrollados en posteriores unidades de trabajo. Son el derecho: Al trabajo y a la libre eleccin de profesin u oficio. A la libre sindicacin. A la negociacin colectiva. A la adopcin de medidas de conflicto colectivo. A la huelga. De reunin. A la participacin en la empresa.
En un segundo grupo seala una serie de derechos derivados de la relacin laboral. Entre estos derechos destacamos los siguientes:
Ocupacin efectiva: el trabajador tiene derecho a que el empresario le d tareas reales, no pudiendo mantenerlo inactivo aunque le pague el salario. Esto es as para evitar que si un trabajador le resulta incmodo al empresario, ste lo tenga sin hacer nada durante todo el da, se aburra, se desmoralice y acabe abandonando el trabajo. Promocin y formacin profesional en el trabajo: la promocin es un ascenso de categora o de puesto de trabajo. Se produce por mltiples causas, recogidas generalmente en los convenios colectivos, siendo una de ella la formacin profesional. El empresario debe facilitar al trabajador la adquisicin de esa formacin que propicie su promocin en el trabajo, por ello debe: Conceder los permisos necesarios para que los trabajadores que cursen con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional puedan acudir a los exmenes.
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Conceder el derecho a elegir turno de trabajo para facilitarle la realizacin de los estudios. Facilitar a los trabajadores la asistencia a cursos de perfeccionamiento, adaptndoles para ello su jornada de trabajo.
A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados: los trabajadores no podrn ser rechazados por razones de sexo, estado civil, edad, raza, condicin social, ideas religiosas o polticas, afiliacin o no a un sindicato, as como por razn de lengua dentro del Estado espaol. Tampoco podrn ser discriminados por razn de disminuciones fsicas, psquicas y sensoriales, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para desempear el trabajo o el empleo de que se trate. A su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene. Al respeto de su intimidad y a la consideracin debida a su dignidad, comprendida la proteccin frente a ofensas verbales o fsicas de naturaleza sexual. A la percepcin puntual de la remuneracin pactada o legalmente establecida.
Pero los trabajadores no slo tienen derechos, tambin tienen deberes. Son los siguientes:

Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo. Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. Cumplir las rdenes e instrucciones del empresario. Contribuir a la mejora de la productividad. No competir con la actividad de la empresa en los trminos que se establezcan. Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
Los trabajadores no slo tenemos derechos, tambin tenemos deberes.
1.2 FORMAS DEL CONTRATO DE TRABAJO Hasta aqu hemos visto que un contrato de trabajo es un acuerdo entre dos personas, trabajador y empresario, pero cmo expresan este acuerdo? La mayora de las veces queda reflejado en un documento escrito, que es lo que se suele conocer como contrato. Los contratos de trabajo tambin se pueden realizar de palabra. Pero ojo!, no se trata de las contrataciones ilegales que en ocasiones se hacen y que no son declaradas por el empresario, donde el
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trabajador lo nico que hace es trabajar y cobrar bajo mano sin estar dado de alta en la Seguridad Social ni con documentos que demuestren su relacin laboral y, por tanto, desprotegido en caso de accidente, desempleo, despido... Por el contrario, los contratos verbales son contratos perfectamente legales donde lo nico que falta es el documento escrito. El trabajador est dado de alta y cotizando a la Seguridad Social, tiene recibo de salario o nmina, su contratacin est comunicado a la oficina de empleo, etc. Sin embargo, a pesar de esta posibilidad de realizar los contratos por escrito o de palabra, existen una serie de contratos que obligatoriamente deben realizarse por escrito. Algunos de ellos los veremos en la pregunta Modalidades de contratos de trabajo. Qu ocurre si alguno de los contratos que obligatoriamente deben realizarse por escrito se realizan de palabra? Que se considerarn contratos a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo que se pueda demostrar que son temporales o a tiempo parcial.
Y es que mi palabra vale mucho... Los contratos de trabajo, en principio, pueden realizarse por escrito o de palabra.
Por ejemplo, el contrato de trabajo en prcticas tiene una duracin mxima de dos aos y es obligatorio que se haga por escrito. Qu ocurrira si una empresa te llama para realizar un contrato de trabajo en prcticas y no te lo hace por escrito? Pues que, en principio, se considerara que ests contratado por tiempo indefinido.
1.3 CONTENIDO DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO Ya sabemos qu es un contrato de trabajo, qu personas intervienen en l y que pueden realizarse por escrito o de palabra. Pero qu datos debe contener un contrato de trabajo? Los contratos de trabajo escritos deben contener los siguientes datos:

Identidad de las partes: quin es el empresario y quin es el trabajador. Lugar de trabajo. Duracin del contrato (fecha de inicio y finalizacin, si es temporal). Jornada. Salario base y complementos salariales. Categora o descripcin del puesto de trabajo. Perodo de prueba, si se establece. Tambin se debera incluir la duracin de las vacaciones y el convenio colectivo aplicable.
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Si el contrato se realiza de palabra, el empresario debe informar por escrito al trabajador sobre estos aspectos. Es importante que sepas que, en ningn caso, pueden establecerse en un contrato condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales ni a las del convenio colectivo. Si ests trabajando, compara el contenido de tu contrato de trabajo con lo que hemos visto en esta pregunta y, si puedes, compralo tambin con el convenio colectivo que te corresponde. Adems, en una tutora presencial analizaremos distintos modelos de contratos.
2. EL PERODO DE PRUEBA
A veces, pero no siempre, al empezar a trabajar se establece un perodo de prueba. Cul es el objetivo de este perodo? Que el empresario compruebe si el trabajador tiene la aptitud necesaria para realizar ese trabajo y que el trabajador pueda comprobar si el puesto de trabajo que se le ofrece le resulta satisfactorio. Un empresario puede tener a prueba a un trabajador todo el tiempo que quiera? No, porque existe una duracin mxima para este perodo que suele fijarse en el convenio colectivo. De cualquier forma no podr exceder, en ningn caso, los 6 meses para tcnicos titulados ni los 2-3 meses para el resto (segn la empresa tenga ms o menos de 25 trabajadores). La denominacin de tcnico titulado es laboral, no acadmica. No se puede establecer perodo de prueba cuando el trabajador haya desempeado las mismas funciones con anterioridad en la empresa. Por ejemplo, si ya has trabajado en un hospital como TAE por un tiempo determinado y posteriormente el mismo hospital te vuelve a contratar como TAE, no se puede establecer un perodo de prueba en el segundo contrato. Durante el perodo de prueba el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que los dems trabajadores (salario, Seguridad Social...). Sin embargo, durante este perodo tanto el trabajador como el empresario podrn dar por terminada la relacin laboral sin explicar el motivo y sin que haya derecho a indemnizacin.
No es obligatorio establecer en todos los contratos de trabajo un perodo de prueba.
3.MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO

Aunque lo ideal sera que todos los trabajadores tuviramos un contrato de trabajo indefinido, la realidad no es sta. Existen, por el contrario, diversas modalidades de contratacin, bien para satisfacer las necesidades de las empresas bien para fomentar la contratacin de trabajadores que por determinadas circunstancias tienen problemas para incorporarse al mundo laboral.
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Las distintas modalidades de contratos se pueden clasificar, segn su duracin en dos grupos:

Contratos de duracin indefinida. Contratos de duracin determinada o temporales.
A continuacin vamos a dar una idea general de aquellos contratos que consideramos ms habituales dentro de cada grupo. 3.1 CONTRATOS DE DURACIN INDEFINIDA Qu significa que la duracin de los contratos sea indefinida? Pues que estos contratos no tienen lmite de tiempo en la prestacin de los servicios. Es lo que se conoce como contratos fijos. Entre estos contratos destacan:
Contrato indefinido normal u ordinario. Se puede realizar por escrito o de palabra y siempre es a jornada completa. Contratos para el fomento de la contratacin indefinida. Tienen como objetivo fomentar la contratacin indefinida de determinados colectivos de trabajadores, como por ejemplo: Trabajadores mayores de 45 aos. Mujeres desempleadas en profesiones u oficios con menor ndice de empleo femenino. Trabajadores que llevan, al menos, 6 meses inscritos como demandantes de empleo. Trabajadores menores de 30 aos. Trabajadores minusvlidos.
Estos contratos tienen en comn, adems de la duracin indefinida, lo siguiente: Los trabajadores tienen que estar inscritos como desempleados en las oficinas de empleo. Los contratos tienen que realizarse por escrito en modelo oficial. La jornada de trabajo puede ser a tiempo completo o a tiempo parcial.
Ya sabemos que existen contratos para fomentar la contratacin indefinida de determinados colectivos, pero cmo se consigue esto? De qu manera se puede animar a las empresas para que contraten a trabajadores incluidos en los colectivos sealados? Concedindoles una serie de bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social. En el contrato para trabajadores minusvlidos, adems de las citadas bonificaciones, las empresas tienen otros incentivos.
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3.2 CONTRATOS TEMPORALES Si los contratos indefinidos eran los que no tenan lmite de tiempo en la prestacin de los servicios, los contratos temporales, por el contrario, s tienen lmite. Son contratos que tienen una duracin determinada. Entre los contratos temporales se distinguen: 1.- Contratos formativos Son contratos dirigidos a fomentar la insercin laboral de los jvenes cuya falta de formacin especfica o inexperiencia laboral constituye un fuerte obstculo para su acceso al empleo. Son contratos formativos los siguientes:
Contrato para la formacin.- Este contrato tiene como finalidad que el trabajador adquiera la formacin terica y prctica necesaria para desempear un oficio o puesto de trabajo. Como caractersticas de este contrato podemos sealar: El trabajador ha de ser mayor de 16 aos y menor de 21, y carecer de la titulacin requerida para realizar un contrato en prcticas. El lmite mximo de edad no se aplicar a determinados colectivos de trabajadores como son, por ejemplo: desempleados minusvlidos, trabajadores extranjeros durante los dos primeros aos de vigencia de su permiso de trabajo, desempleados que lleven ms de tres aos sin actividad laboral, etc. La duracin de este contrato no podr ser inferior a 6 meses ni superior a dos aos. Por convenio colectivo se podr ampliar la duracin mxima a 3 4 aos si es un trabajador minusvlido. La jornada de trabajo ser a tiempo completo y una parte de sta tiene que dedicarse a la formacin terica. El salario ser el establecido en el convenio colectivo, sin que en su defecto pueda ser inferior al salario mnimo interprofesional en proporcin al tiempo de trabajo efectivo. El contrato debe realizarse por escrito en un modelo oficial. Contrato en prcticas.- La finalidad de este contrato es la contratacin de personas que hayan finalizado sus estudios y facilitarles la obtencin de la prctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados. Los trabajadores deben reunir los siguientes requisitos: Estar en posesin de un ttulo universitario, de formacin profesional de grado medio o superior, o cualquier otro ttulo reconocido oficialmente como equivalente. No haber transcurrido ms de cuatro aos desde la terminacin de los estudios o desde su convalidacin si la titulacin se ha obtenido en el extranjero. Si se trata de un trabajador minusvlido el plazo ser de seis aos. La realizacin del servicio militar
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o de la prestacin social interrumpe este perodo.

Lo de la mili ya no es problema, ahora somos professsionales...
Otras caractersticas de este contrato son: Duracin: mnima de seis meses y mxima de dos aos. Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial. Forma: escrita. Salario: ser el fijado en el convenio colectivo para los trabajadores en prcticas o, en su defecto, durante el primer ao no podr ser inferior al 60% del salario fijado para un trabajador que desempea el mismo o equivalente trabajo ni inferior al 75% durante el segundo ao. Dichas cuantas en ningn caso pueden ser inferiores al salario mnimo interprofesional. Tienen la empresas algn incentivo por realizar contratos formativos? Si contratan a trabajadores minusvlidos, tendrn derecho a una reduccin del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social y tambin tendrn incentivos si transforman cualquiera de estos contratos en contratos indefinidos.
La finalidad de los contratos formativos es la insercin laboral de los jvenes.
2.- Contratos temporales tradicionales Se realizan para cubrir determinadas necesidades temporales de las empresas. Entre ellos destacan:
Contrato de obra o de servicio determinado.- Como su nombre indica, el objeto de este contrato es la realizacin de una obra o de un servicio determinado. Cuando termine la obra o el servicio finaliza el contrato. El contrato debe realizarse por escrito identificando claramente la obra o el servicio objeto del contrato. Contrato eventual por circunstancias de la produccin.- Se realiza para atender a determinadas exigencias del mercado, acumulacin de tareas o exceso de pedidos, an tratndose de la actividad normal de la empresa. Debe realizarse por escrito si es a tiempo parcial o su duracin es superior a cuatro semanas. Ese contrato es tpico en la poca de Navidad y Reyes ya que los comercios aumentan considerablemente las ventas, tienen ms pedidos y por eso necesitan contratar personal.
Contrato de interinidad o sustitucin.- Tiene por objeto la sustitucin de trabajadores que estn ausentes por determinados motivos pero tienen derecho a que se les reserve su puesto de trabajo. Debe realizarse por escrito.
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Tambin se realiza para cubrir temporalmente un puesto de trabajo mientras dure el proceso de seleccin o promocin para que dicho puesto sea cubierto de forma definitiva. 3.3 CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Es un contrato bastante frecuente en la actualidad. Se realiza cuando se trata de prestar servicios durante un determinado nmero de horas al da, a la semana o al mes. El nmero de horas siempre ser inferior a la jornada de trabajo a tiempo completo. Se debe realizar por escrito y su duracin puede ser indefinida o temporal.
AUTOEVALUACIN
1)
Qu significa que el trabajador tiene derecho a la promocin y formacin profesional en el trabajo?
2)
Qu duracin mxima puede tener el perodo de prueba?
3)
Si te contratan para cubrir el puesto de una trabajadora mientras dure su baja por maternidad, qu contrato te haran?
4)
Qu requisitos necesita cumplir el trabajador para formalizar un contrato de trabajo en prcticas?
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AUTOEVALUACIN
5) Seala si es verdadero o falso: a) b) c) d) e) f) La edad mnima para trabajar es de 18 aos. Los contratos de trabajo tienen que realizarse siempre por escrito. Durante el perodo de prueba te pueden despedir sin explicarte el motivo. Un TAE en el perodo de prueba tiene el mismo salario que el resto de los TAEs. Todos los contratos de trabajo tienen que ser de duracin indefinida. El contrato indefinido para trabajadores menores de 30 aos siempre tiene que realizarse por escrito.
RECUERDA QUE ...

La edad mnima que debe tener un trabajador para realizar contratos de trabajo es de 16 aos. Los derechos de los trabajadores derivados de la relacin laboral son: ocupacin efectiva, promocin y formacin profesional, no discriminacin, integridad fsica, respeto a su intimidad, consideracin debida a su dignidad y percepcin puntual del salario. Los contratos de trabajo pueden realizarse por escrito o de palabra, aunque existen algunos que obligatoriamente deben realizarse por escrito. Durante el perodo de prueba se tienen los mismos derechos y obligaciones que los dems trabajadores, excepto en lo relativo a la terminacin del contrato de trabajo. Existen contratos de trabajo de duracin indefinida y contratos de trabajo de duracin determinada o temporales.
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U.T.2. El Contrato de trabajo
1) D Lourdes Garrido Sosa est en posesin del ttulo de Tcnico en Cuidados Auxiliares de Enfermera obtenido en junio de 1999 en el I.E.S. Los Gladiolos. Tiene 32 aos y lleva 14 meses desempleada e inscrita en la Oficina de Empleo. Por fin, la Clnica Horizontes la va a contratar como TAE.
Qu tipos de contratos, de los que hemos visto en esta unidad, se le podran hacer a Lourdes? Por qu? Qu duracin tendran? Cul sera su jornada en cada caso?
Cul crees que sera el ms beneficioso para Lourdes? Y para la empresa? Por qu? ...Y ahora slo hace falta que nos hagan un buen contrato indefinido.... No?
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U. T. 3: El salario y el tiempo de trabajo.


Todos cobramos lo mismo segn el esfuerzo realizado y el tiempo invertido? Se puede trabajar ms de 40 horas semanales? Y menos? Las vacaciones en todo trabajo son obligatorias? Y duran como mnimo un mes al ao?
Conocer e interpretar los datos que figuran en la nmina.
Familiarizarnos con conceptos relacionados con el salario y la jornada laboral.
Debatir sobre los derechos y deberes del trabajador y del empresario en cuanto a remuneraciones, tiempo de trabajo, permisos y descansos.
Como todos sabemos, lo que ms nos importa a la hora de elegir un trabajo es el grado de satisfaccin que nos produce: si nos gusta la labor que realizamos, si es entretenido, etc. Y a esto, evidentemente, ayuda bastante el dinero que por l vamos a obtener (el salario) y el tiempo que nos va a ocupar. A ms dinero en menos tiempo, mayor independencia para realizar otras actividades. La palabra salario deriva del trmino latino salarium que aluda a la asignacin de sal, que se entregaba como pago a los soldados que servan en el ejrcito romano en la poca antigua.
y qu hago yo con tanta sal...?
Por otro lado, tras largas luchas sindicales se consider que para cualquier trabajo continuado se deba establecer un periodo proporcional de descanso, de manera que el trabajo sirviera para vivir y olvidar de una vez por todas el concepto esclavista de vivir para trabajar.
NDICE
1. El Salario 1.1. Estructura del salario 1.2. Salario mnimo interprofesional 1.3. La nmina 2. El tiempo de trabajo 2.1. La jornada de trabajo 2.2. Horas extraordinarias 30 31 32 32 33 33 34 Autoevaluacin Recuerda que... Actividades propuestas 37 38 38 2.3. Descansos 2.4. Permisos retribuidos 2.5. Fiestas laborales 35 36 37
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U.T. 3: Salario y tiempo de trabajo
En la actualidad todos los trabajadores deben estar informados sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre las principales condiciones en las que va a realizar su trabajo. En este sentido, dos aspectos importantes que debemos conocer como trabajadores son: El salario El tiempo de trabajo
... Y para que el empresario no haga odos sordos al respecto la Constitucin Espaola establece:
Constitucin Espaola
Todos los espaoles tienen derecho a una remuneracin suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia. (Art.35.1)
Los poderes pblicos garantizarn el descanso necesario mediante la limitacin de la jornada laboral y las vacaciones peridicas retribuidas. (Art. 40.2)
Pero entremos en materia : qu es el salario?, existen diferentes tipos de pagos?, cmo se estructura el salario?...
1. EL SALARIO
Se considera salario la totalidad de las percepciones econmicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestacin profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los perodos de descanso computables como de trabajo. Pero aclaremos algunos conceptos. Qu significa salario en especie? Consiste en bienes distintos al dinero (alojamiento, alimentos...) que, ojo!, no podrn sobrepasar el 30 % del importe total del salario. Y perodos de descanso computables como de trabajo? Se refiere a los das festivos, a las vacaciones, al descanso semanal, etc. Adems, existen una serie de cantidades que pueden recibir los trabajadores sin considerarse salario ya que se destinan a compensar gastos o necesidades del trabajador. No obstante, debern reflejarse en el recibo de salarios o nmina. stas pueden ser: Indemnizaciones o suplidos por gastos realizados por los trabajadores como consecuencia de su actividad laboral

Para adquirir prendas de vestir o herramientas de trabajo. Dietas. Gastos de viaje y desplazamiento. Otros.
Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
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Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social:
El salario no siempre es en dinero y todo el dinero recibido no siempre es salario.
Prestaciones por incapacidad temporal (bajas por enfermedad o accidente). Se abrevia como I.T. Prestaciones por desempleo parcial (reduccin temporal de la jornada y del salario) Otros.
1.1 ESTRUCTURA DEL SALARIO La estructura salarial se determina en el convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato individual de trabajo. Deber comprender: el salario base y los complementos salariales 1.- Salario base
RIZONTES CLNICA HO ctivo ao 2000 Convenio cole ensual Salario base m
Mdico: DUE: TAE: 1098 Euros 957 Euros 652 Euros
Es aquella parte del salario que cobran los trabajadores por el hecho de trabajar sin tener en cuenta otras circunstancias. Est fijado en el convenio colectivo correspondiente o, en su defecto, en el contrato de trabajo, y es distinto para cada categora profesional.
2.- Complementos salariales Son aquellas cantidades que, en su caso, deben sumarse al salario base en funcin de diversas circunstancias. Se establecen en el respectivo convenio colectivo o, en su defecto, en el contrato de trabajo. Dichas circunstancias dependen de:

Las condiciones personales del trabajador. El tipo de trabajo realizado. La situacin y el resultado de la empresa.
Existe una gran variedad de complementos salariales, entre los ms habituales podemos citar:

Antigedad. Nocturnidad. Realizacin de turnos. Productividad. Horas extraordinarias. Pagas extraordinarias. Etc.
Pero con todos a la vez... puedes acabar como
Como habrs visto, entre los complementos salariales se encuentran las pagas extraordinarias. Todos los trabajadores tienen derecho anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias.
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El importe de las pagas ser el fijado en el convenio colectivo y se pagar una de ellas por Navidad y, la otra, en la fecha que se decida en el convenio o por mutuo acuerdo entre los trabajadores y el empresario. Tambin se podr prorratear su importe mensualmente.
Al menos, las uvitas estn garantizadas...
Qu quiere decir prorratear su importe mensualmente? Que en vez de cobrar la paga completa en el mes correspondiente, se reparte su importe entre todos los meses del ao de forma que cada mes se cobra una parte proporcional. 1.2. SALARIO MNIMO INTERPROFESIONAL (S.M.I.) El S.M.I. es, como su propio nombre indica, la retribucin mnima que puede cobrar un trabajador en cualquier sector. Este S.M.I. se fija anualmente por el Gobierno previa consulta con las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales ms representativas. Se fija teniendo en cuenta el ndice de Precios al Consumo (I.P.C.), la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participacin del trabajo en la renta nacional y la coyuntura econmica general. (Vaya, que se tienen en cuena muchas cosas pero a nosotros no nos van a preguntar.... Eso, seguro!). Por ejemplo, el S.M.I. fue en el ao 2000 de 2.356 pts./da (70.680 pts./mes) y, en el 2001, de 2.404 pts./da (72.120 pts./mes) El importe del S.M.I. no es embargable, lo que significa que, frente a las deudas contradas por cualquier trabajador, slo se le podrn embargar las cantidades percibidas que excedan del importe del S.M.I., pero no en su totalidad sino en un porcentaje que vara dependiendo del salario que cobra el trabajador.
El S. M. I., en principio, no se puede embargar.

Sin embargo, s que es embargable el S.M.I. en caso de deuda por alimentos que es aquella cantidad que se debe pagar al cnyuge y/o a los hijos para su subsistencia y educacin y que se establece en una sentencia de separacin, divorcio o nulidad matrimonial, o en una sentencia sobre alimentos. 1.3 LA NMINA Para evitar que el empresario diga que paga tanto y luego, se cobre menos del tanto, tiene la obligacin de facilitar al trabajador, juntamente con el salario, un recibo de salario o nmina. Sirve para que quede constancia de que el empresario ha realizado el pago y para que el trabajador vea claras las diferentes percepciones as como las deducciones que se le han efectuado.
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La nmina se ajustar al modelo establecido por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (ver modelo oficial), o al que en su sustitucin se establezca en el convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. Se realizar una tutora presencial para interpretar los modelos de nminas.
2. EL TIEMPO DE TRABAJO
Como ya dijimos al hablar de la historia del Derecho Laboral, las luchas iniciadas por la clase obrera durante la Revolucin Industrial dieron lugar a que poco a poco se fueran cambiando las condiciones de trabajo. Entre estos cambios destacan los relativos al tiempo de trabajo (jornadas, descansos, vacaciones, etc.). Para que veas cmo han ido cambiando las cosas pondremos un ejemplo: en Espaa en el ao 1931 se reconoci por primera vez el derecho de los trabajadores a disfrutar de siete das de vacaciones pagadas al ao. Actualmente tienen una duracin mnima de 30 das al ao. En este apartado trataremos una serie de aspectos que tienen gran influencia en la calidad de vida de todos los trabajadores Cuntos horas hay que trabajar? Qu descansos existen? Los trabajadores pueden solicitar permisos? Comencemos por el principio. 2.1 LA JORNADA DE TRABAJO Se puede definir como el tiempo que diaria o semanalmente ha de dedicar el trabajador a desarrollar su trabajo. Ahora bien, la jornada de trabajo no es igual para todos los trabajadores. El Estatuto de los Trabajadores dice: la duracin de la jornada de trabajo ser la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo.
La duracin de la jornada de trabajo no es igual en todas las empresas.
Por ejemplo, el convenio colectivo del Hospital Universitario de Canarias establece una jornada semanal de 35 horas y el convenio colectivo del Personal Laboral de la Comunidad Autnoma de Canarias dice que la jornada de trabajo ser de 37 horas 30 minutos a la semana.
Como ves, la ley deja libertad a los trabajadores y a los empresarios para que pacten en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo la duracin de la jornada. Podran fijar la duracin que quisieran? No, el Estatuto de los Trabajadores tambin dice: La duracin mxima de la jornada ordinaria de trabajo ser de 40 horas semanales de trabajo efectivo en cmputo anual.
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Vamos a aclarar algunos conceptos. Qu se entiende por trabajo efectivo? Que las horas de trabajo se cuentan desde el momento de la llegada al puesto de trabajo hasta su abandono. No es trabajo efectivo el dedicado al cambio de la ropa, el necesario para fichar, etc., salvo que se haya pactado lo contrario. Qu significa cmputo anual? En algunas empresas se puede establecer una distribucin irregular de la jornada semanal, es decir, unas semanas se trabaja ms de 40 horas y, otras, menos, pero la media al ao no puede ser superior a 40 horas semanales. Por ltimo, sealar que con relacin a la jornada diaria el Estatuto de los Trabajadores dice: El nmero de horas ordinarias de trabajo efectivo no puede ser superior a 9 diarias. Si el trabajador es menor de 18 aos, no podr realizar ms de 8 horas diarias de trabajo efectivo. A continuacin vamos a exponer de forma breve dos tipos de trabajos que debes conocer ya que suelen ser habituales en la jornada de trabajo de los TAEs: trabajo nocturno y trabajo a turnos. Trabajo nocturno.- Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la maana. Las horas de trabajo nocturno tienen una retribucin especfica (plus de nocturnidad) que ser fijada en el convenio colectivo.
Cuando trabajes en el turno de noche tienen que pagarte el plus de nocturnidad!
Trabajo a turnos.- El Estatuto de los Trabajadores prev el trabajo a turnos en las empresas con procesos continuos durante las veinticuatro horas del da (por ejemplo en hospitales) o cuando la organizacin y el ritmo del trabajo lo impliquen. La empresa tendr en cuenta en la organizacin del trabajo los turnos su rotacin y que ningn trabajador est en el de noche ms de dos semanas consecutivas, salvo que el trabajador solicite estar en el turno de noche ms tiempo.
2.2 HORAS EXTRAORDINARIAS En algunas ocasiones se trabajan ms horas de las fijadas en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo. Estas horas de ms son horas extraordinarias. Es obligatorio realizar horas extraordinarias? No. En principio es voluntario, pero si se ha acordado en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo realizar horas extraordinarias, hay que hacerlas. Puede ocurrir que, en alguna ocasin, los trabajadores tengan que realizar horas de ms para prevenir o reparar siniestros u otros daos extraordinarios y urgentes. Estas horas no se consideran extraordinarias aunque se paguen como tales y su realizacin es obligatoria para los trabajadores.
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Cuntas horas extras se pueden hacer? Cmo mximo 80 al ao A cmo se pagan? A lo que se haya determinado en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo sin que, en ningn caso, su valor pueda ser inferior al de una hora ordinaria. Tambin se puede sustituir dicha remuneracin por un descanso compensatorio retribuido. S prohibe la realizacin de horas extraordinarias durante el perodo nocturno excepto en casos excepcionales como, por ejemplo, anomalas en el relevo de turnos. Igualmente, se prohibe su realizacin a los menores de dieciocho aos. 2.3. DESCANSOS Hasta aqu hemos visto las horas de trabajo ordinarias y extraordinarias, pero los trabajadores tambin tienen derecho a disfrutar de perodos de descanso. Cules son estos perodos de descansos? Los siguientes: 1.- Descansos diarios
Entre el final de una jornada diaria y el comienzo de la siguiente tiene que haber, por lo menos, doce horas de descanso. Los TAEs que presten sus servicios en hospitales vern muchas veces reducido este descanso debido a los cambios de turno. Esta reduccin debe ser compensada mediante descansos alternativos que se disfrutarn en la forma que se determine en el convenio colectivo correspondiente.
...el bocata que no falte...
Cuando la jornada diaria exceda de seis horas continuas tiene que haber un descanso mnimo de 15 minutos. Si el trabajador es menor de 18 aos y su jornada es superior a cuatro horas y media, el descanso ser, al menos, de 30 minutos. Este descanso es el conocido como pausa por bocadillo.
2.- Descanso semanal El descanso semanal ser, como mnimo, de da y medio ininterrumpido y se podr acumular por perodos de hasta catorce das. O sea, que en vez de descansar un da y medio cada semana se podra descansar tres das, al menos, cada catorce das. Como regla general este descanso comprende la tarde del sbado o la maana del lunes y el da completo del domingo. Si el trabajador es menor de dieciocho aos tendr, al menos, dos das de descanso ininterrumpido. Los TAEs trabajan muchas veces los fines de semana Qu ocurre? Se quedan sin este descanso? No. Al igual que ocurre con el descanso entre jornadas, tienen que compensrselo con sistemas de descanso alternativos.
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3.- Descanso anual Todos los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un perodo de vacaciones anuales pagadas cuya duracin viene fijada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo y no podr ser inferior a 30 das naturales. Qu son das naturales? Todos los das del ao incluidos domingos y festivos. Durante el perodo de vacaciones no se puede trabajar, aunque lo compensen econmicamente, pues es un derecho irrenunciable del trabajador y no puede ni debe renunciar a ellas. Slo se podrn cobrar y no disfrutar en caso de que se termine la relacin laboral sin haber tenido las correspondientes vacaciones. 2.4 PERMISOS RETRIBUIDOS Los trabajadores tienen derecho a una serie de permisos pagados. El Estatuto de los Trabajadores seala los siguientes:

No se puede renunciar a las vacaciones anuales.
Quince das naturales en caso de matrimonio. Dos das en los casos de nacimiento de un hijo o de enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad (padres, hijos, hermanos...) o afinidad (suegros, yernos, cuados...). Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo ser de cuatro das. Un da por traslado del domicilio habitual. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carcter pblico y personal (por ejemplo: citacin judicial). Si por cumplimiento del deber el trabajador percibe alguna indemnizacin, se descontar su importe del salario a que tuviera derecho en la empresa. Para realizar funciones sindicales o de representacin del personal. Por el tiempo indispensable para la realizacin de exmenes prenatales y tcnicas de preparacin al parto que deban realizarse dentro de la jornada laboral. El tiempo necesario para concurrir a exmenes para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional La lactancia de un hijo menor de nueve meses da derecho a una hora de ausencia del trabajo. Se podr dividir en dos fracciones y sustituir, a voluntad de la madre, por la reduccin de la jornada en media hora. Este permiso podr ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. Para disfrutar de cualquiera de los permisos a que tienes derecho, debes avisar a la empresa con antelacin y justificarlo posteriormente.
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Debes saber que los convenios colectivos pueden contemplar otros derechos o permisos pagados e incluso ampliar la duracin de alguno de los sealados. Sera interesante que mirases el convenio colectivo de tu empresa. 2.5 FIESTAS LABORALES La fiesta laboral no es la fiesta en el trabajo...vale? Adems de los descansos sealados, existen unas fiestas laborales distribuidas a lo largo del ao que suponen das adicionales de descanso remunerado. Estas fiestas pueden elevarse a un mximo de catorce, dos de las cuales son de carcter local (por ejemplo, martes de carnaval y 3 de Mayo en Santa Cruz de Tenerife). Las Comunidades Autnomas, dentro del lmite de las catorce, tambin pueden fijar fiestas que por tradicin les sean propias (30 de Mayo, Da de Canarias; 1 de Marzo, Da de Andaluca, etc.) sustituyendo algunas de mbito nacional que se determinen. Se respetarn siempre como fiestas de mbito nacional estas cuatro: 25 de Diciembre (Navidad), 1 de Enero (Ao Nuevo), 1 de Mayo (Fiesta del Trabajo) y 12 de Octubre (Fiesta Nacional de Espaa).
AUTOEVALUACIN
1) 2) 3) 4) Define los siguientes conceptos: salario base, complementos salariales y salario mnimo interprofesional. Cul es la duracin de la jornada de trabajo? Si a un TAE le toca trabajar durante el fin de semana. Se queda sin descanso semanal? Por qu? A un trabajador le llaman para formar parte de un jurado en un juicio Tiene derecho a que la empresa le d permiso por este motivo sin perder su salario? Cuntos das de permiso tendra? El salario base lo determina: a) b) c) d) 6) El convenio colectivo o el contrato de trabajo El Gobierno El Estatuto de los Trabajadores El sindicato mayoritario 7) Entre el final de una jornada diaria de trabajo y el comienzo de la No se considera salario: siguiente debe haber, como mnimo, un descanso de: a) Plus de antigedad a) 8 horas b) Dietas de viaje b) 9 horas c) Pagas extraordinarias c) 10 horas d) Complementos por turnos d) 12 horas
5)
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AUTOEVALUACIN
8) Cul es la duracin mnima de las vacaciones? a) b) c) d) 9) La pactada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo No existe mnimo 30 das 15 das
Seala verdadero o falso a) b) c) d) e) El salario base es igual para todos los trabajadores. El salario mnimo interprofesional lo fija el Gobierno. El plus de nocturnidad se considera salario. Las horas extraordinarias siempre son obligatorias. La duracin de la jornada semanal de trabajo es siempre de 40 horas.
RECUERDA QUE ...

El salario se divide en salario base y complementos salariales. El salario base y los complementos salariales se fijan en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo y el salario mnimo interprofesional lo fija el Gobierno. La duracin de la jornada de trabajo ser la pactada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo y no puede ser superior a 40 horas semanales ni a 9 h/da. Los trabajadores tienen derecho a descansos diarios, semanales y anuales. La duracin mnima de las vacaciones es de 30 das al ao . Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de una serie de permisos retribuidos.
1) Comprueba lo que dice el convenio colectivo de tu empresa o, si no ests trabajando, de cualquier empresa (mejor relacionada con el sector de sanidad) sobre los siguientes puntos tratados en esta unidad:
Salario base y complementos salariales. Jornada de trabajo. Trabajo a turnos y trabajo nocturno. Horas extraordinarias. Descansos. Permisos.
Si no puedes conseguir un
convenio colectivo, el tutor te facilitar uno.
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U. T. 4: Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo.

Puede la empresa cambiarte de tu puesto de trabajo habitual a otro distinto? La relacin laboral puede interrumpirse por un tiempo o sto no es posible? Conoces los motivos por los que pueden despedirte justificadamente?
Conocer y diferenciar cundo, cmo y por qu se modifica, se suspende o se extingue un contrato de trabajo.
Analizar cmo repercute y las consecuencias que tiene para el empresario y para el trabajador cada uno de los supuestos anteriores.
El contrato de trabajo no es algo inalterable. Por el contrario, puede sufrir modificaciones en las condiciones de trabajo pactadas, tambin puede quedar suspendido por un tiempo y, por ltimo, puede extinguirse. En esta unidad de trabajo vamos a profundizar en cada una de estas tres situaciones.
1. MODIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Adquirir los conocimientos bsicos para debatir en una sesin prctica las particularidades especficas de los contratos de trabajo.
Modificar es cambiar algo. En este sentido, a veces, las condiciones pactadas en el contrato pueden sufrir cambios o variaciones por diversas circunstancias. Cules son estas variaciones que puede sufrir el contrato de trabajo? Pueden referirse a la movilidad funcional, a la movilidad geogrfica y a la modificacin sustancial de las condiciones de trabajo. Vamos a analizarlas por separado.
NDICE
1. Modificacin del contrato de trabajo 1.1. Movilidad funcional 1.2. Movilidad geogrfica 1.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo 2. Suspensin del contrato de trabajo 2.1. Causas de suspensin 2.2. Las excedencias 39 40 41 41 42 42 43 Autoevaluacin Recuerda que... Actividades propuestas 50 51 52 3. Extincin del contrato de trabajo 3.1. Causas de extincin 4. Liquidacin de haberes 44 44 50
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U.T. 4: Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo
1.1 MOVILIDAD FUNCIONAL El empresario podr cambiar a un trabajador de puesto de trabajo destinndolo a otro donde va a desempear funciones distintas de las que habitualmente realizaba. Para esto es necesario que: El trabajador tenga la titulacin acadmica o profesional exigida para la realizacin de las nuevas funciones. Las nuevas funciones estn incluidas dentro del grupo profesional al que pertenece el trabajador o que el cambio se efecte entre categoras profesionales equivalentes.
A qu hacen referencia los conceptos de grupo profesional y categora profesional? Cada trabajador tiene una categora profesional: mdico, enfermero, auxiliar de enfermera... y dicha categora, por lo general, est encuadrada en un grupo profesional determinado de acuerdo con la titulacin exigida para ella. La clasificacin profesional suele estar recogida en los convenios colectivos. Veamos un ejemplo prctico en nuestro Clnica Horizontes:
GRUPOS PROFESIONALES
TITULACIONES EXIGIDAS Doctor, licenciado, ingeniero, arquitecto o equivalente. Ingeniero tcnico, diplomado universitario, arquitecto tcnico o equivalente Bachiller superior o general, formacin profesional de 2 grado, ciclo superior o equivalente Graduado escolar, formacin er profesional de 1 grado, ciclo medio o equivalente Certificado de escolaridad
CATEGORAS PROFESIONALES Mdico, farmacutico, jefe de servicio, psiclogo, etc. DUE, fisioterapeuta, trabajador social, logopeda, etc. Tcnico de laboratorio, de diettica y nutricin, de radiodiagnstico, cocinero, etc. TAE, telefonista, personal de mantenimiento, etc. Aux. de cocina, personal de limpieza, ordenanza, etc.
Grupo A o Grupo I Grupo B o Grupo II
Grupo C o Grupo III
Grupo D o Grupo IV Grupo E o Grupo V
Tambin puede ocurrir que el trabajador tenga que realizar funciones correspondientes a otro grupo profesional o a otra categora distinta. Esto slo es posible si existen razones suficientemente justificadas y si el cambio se realiza por el tiempo imprescindible para su atencin. En este ltimo caso, qu salario cobrara el trabajador?
Son muchas las categoras pero slo hay 5 grupos profesionales. Por supuesto, el salario es proporcional a cada uno de esos grupos...
Si las funciones a realizar fueran de inferior grupo profesional o categora, el trabajador tiene derecho al salario que vena cobrando en su puesto de origen. Si, por el contrario, las funciones fueran superiores, el salario que le corresponde ser el del puesto superior que desempea.
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1.2 MOVILIDAD GEOGRFICA Se produce por el traslado o el desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo en distinta localidad de tal modo que le implique cambio de residencia. Como vemos, existen dos situaciones: traslado y desplazamiento Qu diferencias existen entre ambas? 1.- Traslado Existe traslado cuando un trabajador es destinado a un centro de trabajo distinto, pero de la misma empresa, que le exija cambio de residencia de forma definitiva. Puede ser individual o colectivo. El traslado debe ser por necesidades justificadas y siempre que con l se contribuya a mejorar la situacin de la empresa. El trabajador trasladado tendr derecho a recibir una compensacin para cubrir los gastos personales y familiares que se produzcan por este motivo. 2.- Desplazamiento Las empresas podrn desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones justificadas, a otros centros de trabajo de la propia empresa y que exijan la residencia en una poblacin distinta a la de su domicilio habitual. El trabajador tiene derecho a percibir, adems del salario, los gastos de viaje y las dietas.
El traslado es definitivo y, el desplazamiento, temporal.

1.3 MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO La empresa podr acordar la modificacin sustancial de las condiciones de trabajo de uno o varios trabajadores cuando existan razones justificadas y siempre que dichas modificaciones contribuyan a mejorar la situacin de la empresa. Qu se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo? Aquellas que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relacin laboral como pueden ser, por ejemplo: Jornada de trabajo. Horarios. Rgimen de trabajo a turnos. Sistemas de remuneracin. Otros.
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2. SUSPENSIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los trabajadores de un hospital deciden ir a la huelga para reclamar mejores condiciones de trabajo perderan por eso su trabajo? Est claro que no. Lo que se produce es una suspensin de los contratos de trabajo de todos los trabajadores en huelga. Qu se entiende por suspensin del contrato de trabajo? La interrupcin temporal de la relacin laboral. Durante esta interrupcin ni se trabaja ni se perciben salarios y, al finalizar, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su trabajo. 2.1 CAUSAS DE SUSPENSIN Las causas que pueden dar lugar a la suspensin del contrato de trabajo son muchas. De todas ellas slo vamos a sealar las ms habituales.
La incapacidad temporal.- Es la baja temporal en el trabajo por enfermedad o accidente. La maternidad y la paternidad.- La suspensin por maternidad de la mujer trabajadora tendr una duracin de 16 semanas ampliables en dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo (parto mltiple: gemelos, trillizos...). De este perodo, 6 semanas deben disfrutarse obligatoriamente despus del parto y, el resto, lo distribuye la madre como quiera (antes o despus). Si ambos padres trabajan, la madre podr optar porque el padre disfrute de una parte determinada del descanso posterior al parto. Durante la suspensin del contrato de trabajo ni se trabaja ni se recibe salario (el empresario no nos paga, si lo hicera estaramos hablando de unas vacaciones pagadas... No te parece?). El dinero percibido durante las bajas por enfermedad, maternidad, etc., lo abona la Seguridad Social, no el empresario
El riesgo durante el embarazo.- La suspensin durar hasta que la trabajadora se incorpore al trabajo por superar la situacin de riesgo o hasta que se inicie la suspensin por maternidad. La adopcin o acogimiento.- Si se trata de un menor de 6 aos la suspensin tendr una duracin igual que la sealada para la maternidad. Tambin la suspensin durar 16 semanas si se trata de menores de ms de 6 aos que sean discapacitados o minusvlidos o que por circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de insercin social y familiar. En caso de que el padre y la madre trabajen el perodo de suspensin se distribuir entre ambos a eleccin de los interesados.
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La suspensin de empleo y sueldo por razones disciplinarias.- El empresario puede sancionar por un tiempo al trabajador que haya cometido una falta con la suspensin de empleo y sueldo. La consideracin de un hecho como posible falta (leve o grave) debe estar recogida en el convenio colectivo correspondiente. El ejercicio del derecho a huelga.-. La suspensin durar el tiempo que dure la huelga.
2.2 LAS EXCEDENCIAS Seguro que conoces o has odo hablar de alguien que ha solicitado excedencia en su trabajo por un tiempo, incluso puede ser que t hayas disfrutado de alguna excedencia. Pero qu es una excedencia? No es otra cosa que un tipo de suspensin del contrato de trabajo. Por lo tanto, ni trabajas ni cobras por parte de la empresa. Existen tres clases de excedencias:
Excedencia voluntaria.- El trabajador tiene derecho a solicitarla sin tener que explicar el motivo siempre y cuando tenga, al menos, un ao de antigedad en la empresa. La duracin de la excedencia ser entre dos y cinco aos. Sin embargo, esta excedencia no da derecho a reserva del puesto de trabajo, sino slo derecho preferente de ingreso cuando haya vacante. As, por ejemplo, si solicitas una excedencia de dos aos para viajar y conocer mundo, no te guardan tu puesto de trabajo. Cuando la excedencia finalice, si en tu empresa hay una plaza libre de igual o similar categora a la que tenas, entras a trabajar y, si no la hay, tienes que esperar a que se produzca la vacante. En principio, la empresa debe favorecer el ejercicio de este derecho siempre que pueda (imagina por un momento que todo el personal lo quiera ejercer a la vez... sera imposible!).
En la excedencia voluntaria el reingreso a la empresa ha de ser solicitado antes de que sta finalice.
Excedencia forzosa.- Se produce cuando se designa o elige a un trabajador para ocupar un cargo pblico (alcalde, consejero...) o a realizar funciones sindicales de mbito provincial o superior que imposibiliten la asistencia al trabajo. Esta excedencia, a diferencia de la voluntaria, da derecho a la conservacin del puesto de trabajo. Adems, mientras se tiene la excedencia quien la disfruta contina como trabajador de la empresa a efectos de antigedad. O sea, que si ests trabajando en un hospital y te nombran Consejero de Sanidad te guardan tu puesto de trabajo hasta que finalices en el cargo y el tiempo que ejerzas de Consejero se contar para tu antigedad en el hospital y para tu currculum vitae.
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Por ltimo, una caracterstica de la excedencia forzosa es que el reingreso al trabajo tiene que producirse dentro del mes siguiente al cese en el cargo pblico o sindical.
Excedencia por cuidado de familiares.- Los trabajadores tienen derecho a un perodo de excedencia de duracin no superior a tres aos para realizar el cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza como por adopcin o acogimiento. Tambin se tendr derecho a una excedencia de un ao, salvo que se ample por convenio colectivo, para el cuidado de un familiar (hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad) que, por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s mismo y no desempee una actividad retribuida. Durante el primer ao el trabajador tendr derecho a que le reserven su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo le reservan un puesto de trabajo que no tiene que ser el mismo de antes, sino que puede ser otro de su mismo grupo profesional o categora equivalente.
En la excedencia voluntaria no se reserva el puesto de trabajo, en la excedencia forzosa se reserva el puesto de trabajo y en la excedencia por cuidado de familiares se reserva el puesto de trabajo u otro similar.
3. EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
La extincin del contrato de trabajo es la terminacin de la relacin laboral y de todos sus efectos. El trabajador deja definitivamente de prestar sus servicios al empresario y, ste, de pagarle el salario. 3.1 CAUSAS DE EXTINCIN La extincin del contrato de trabajo se puede producir por una serie de causas que vamos a analizar a continuacin. a) b) Por acuerdo entre el empresario y el trabajador. Por finalizacin del perodo contratado o realizacin de la obra o del servicio objeto del contrato. Los contratos temporales terminan cuando finalice el plazo sealado en l (6 meses, 2 aos...) y, los contratos para la realizacin de una obra o servicio, cuando finalice la obra o el servicio. Por voluntad del trabajador. Existen dos supuestos por los que el trabajador decide terminar su relacin laboral. Son los siguientes:
c)
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Dimisin.- El trabajador decide dejar su trabajo. Debe preavisar al empresario con la antelacin establecida en el convenio colectivo, en el contrato de trabajo o con la antelacin usual conforme a la costumbre del lugar. Existencia de causa justificada.- El trabajador puede solicitar la extincin de su contrato de trabajo en el Juzgado de lo Social si se da alguna de las siguientes circunstancias: Modificacin sustancial de las condiciones de trabajo que vayan en perjuicio de la formacin profesional o de la dignidad del trabajador. Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.
Si se da alguna de estas situaciones el trabajador tiene derecho a la extincin de su contrato y a una indemnizacin igual a la sealada para el despido improcedente que veremos ms adelante. d) Despido disciplinario.- El empresario puede sancionar a los trabajadores con el despido si stos han cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. Pero qu se consideran incumplimientos graves y culpables? Segn el Estatuto de los Trabajadores, se consideran as los siguientes: El empresario no podr despedir a un trabajador por un motivo diferente a los aqu sealados. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad al trabajo. La indisciplina o desobediencia en el trabajo. Las ofensas verbales o fsicas al empresario, a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. La transgresin o violacin de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeo del trabajo. La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado. La embriaguez habitual y toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo.
Si el trabajador cometiese alguna de estas faltas y el empresario quisiera despedirlo, deber comunicrselo por escrito (carta de despido) sealando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr efecto.
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Qu puede hacer el trabajador cuando recibe la carta de despido? Si no est de acuerdo, debe formular una demanda contra la decisin de la empresa en el plazo de 20 das hbiles contados desde el momento de la entrega de la carta de despido Qu son das hbiles? Todos los das del ao excepto los domingos y festivos. La demanda se presentar, en primer lugar, ante un organismo que tiene una denominacin diferente segn la Comunidad Autnoma: Servicio de Mediacin Arbitraje y Conciliacin (SMAC), Centro de Mediacin Arbitraje y Conciliacin (CMAC), Seccin de Conciliacin (SC), etc., donde se intentar que el trabajador y el empresario lleguen a un acuerdo. Dicho acuerdo puede consistir en que el empresario readmita al trabajador o que no lo readmita pero le pague una indemnizacin. El trabajador est obligado a asistir al acto de conciliacin ya que si no asiste, se considerar como no presentada la demanda. El empresario, si no tiene intencin de llegar a un acuerdo, no tiene por qu asistir.
El trabajador tiene 20 das hbiles para reclamar contra el despido y su asistencia al acto de conciliacin es obligatoria.
Qu ocurre si no llegan a un acuerdo o no asiste el empresario? Pues que la demanda debe presentarse en el Juzgado de lo Social. Aqu se celebrar un juicio y, posteriormente, el juez dictar sentencia en la que calificar el despido como procedente, improcedente o nulo. Vamos a verlo.
Despido procedente.- El despido se considerar procedente cuando se pruebe que es cierto el incumplimiento del trabajador mencionado por el empresario para despedirlo. En este caso se declarar la extincin del contrato de trabajo y el trabajador no tendr derecho a indemnizacin alguna. Despido improcedente.- Se considera improcedente el despido en estos dos supuestos: Cuando no se pruebe el incumplimiento del trabajador. Cuando el despido no se le comunique al trabajador por escrito o no figuren en dicho escrito los motivos del despido y la fecha en que tendr efecto.
En el caso de despido improcedente el empresario podr optar entre: Readmitir al trabajador y pagarle los salarios que no ha recibido desde la fecha del despido hasta la fecha de la readmisin.
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En una tutora presencial analizaremos ejemplos de despidos improcedentes y las actucaciones de los empresarios.
No readmitirlo. Pagarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la sentencia o hasta que el trabajador haya encontrado otro empleo (si es anterior a la sentencia) y una indemnizacin de 45 das de salario por ao de antigedad. Dicha indemnizacin no puede ser superior a 42 mensualidades del salario del trabajador.
Si el despedido es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical podr optar entre la readmisin o la indemnizacin.
Despido nulo.- Se considera nulo el despido que tenga por mvil alguna de las causas de discriminacin previstas en la Constitucin o en la Ley (por raza, sexo, religin...) o bien se produzca con violacin de derechos fundamentales y libertades pblicas del trabajador (derecho de huelga, libertad sindical...). Tambin se considera nulo el despido en los siguientes supuestos: El de los trabajadores durante el perodo de suspensin del contrato de trabajo por: maternidad, riesgo durante el embarazo y adopcin o acogimiento. El de los trabajadores que hayan solicitado o estn ejerciendo el permiso por lactancia de un hijo menor de nueve meses. El de los trabajadores que hayan solicitado o estn ejerciendo la reduccin de jornada o la excedencia por cuidado de familiares.
Si el despido es procedente el trabajador no tiene derecho ni a indemnizacin ni a readmisin. Si es improcedente, tiene derecho a que lo readmitan en el trabajo o lo indemnicen. Si es nulo, tiene derecho a la readmisin inmediata.
En estos tres ltimos casos el despido ser nulo a menos que se demuestre la procedencia del despido por motivos que nada tengan que ver con los mismos. Cuando el despido sea declarado nulo el trabajador deber ser readmitido inmediatamente en la empresa, pagndole el empresario los salarios dejados de percibir desde la fecha en que fue despedido hasta la fecha de la readmisin.
e)
Extincin por causas objetivas.- El contrato de trabajo se puede extinguir por una serie de causas denominadas objetivas para diferenciarlas de aquellas otras sealadas para el despido disciplinario que son por culpa del trabajador. Las objetivas, por el contrario, son independientes de la voluntad del trabajador. Son las siguientes:
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Ineptitud del trabajador, es decir, la falta de aptitud del trabajador para prestar el trabajo, tanto si se produce con posterioridad a su incorporacin a la empresa, como si es anterior a dicha incorporacin pero fue conocida con posterioridad por el empresario. Por ejemplo: retirada definitiva del carnet de conducir a un chfer o carencia del ttulo reglamentario exigible que se conoce con posterioridad a la celebracin del contrato. Falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas operadas en su puesto de trabajo cuando dichos cambios sean razonables (adecuados a la profesin del trabajador) y hayan transcurrido, como mnimo, dos meses desde que se produjo la modificacin. El contrato quedar suspendido por el tiempo necesario y hasta un mximo de tres meses cuando la empresa ofrezca al trabajador un curso de reconversin o perfeccionamiento profesional que le capacite para la adaptacin requerida. Durante dicho curso el trabajador cobrar el equivalente al salario medio que viniese percibiendo. Por ejemplo, la informtica ha introducido y sigue introduciendo muchos cambios en los puestos de trabajo y los trabajadores han tenido que irse adaptando a ellos. Si no lo hiciesen, sus contratos pueden verse extinguidos.
La necesidad, objetivamente acreditada, de amortizar o suprimir puestos de trabajo por razones tcnicas, organizativas o de produccin. La amortizacin de puestos de trabajo debe ser necesaria para superar las dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa. Faltas de asistencia al trabajo justificadas pero intermitentes cuando alcancen un determinado porcentaje regulado por ley. No se contarn como faltas de asistencia a estos efectos, las ausencias debidas a: NO se consideran faltas de asistencia Ejercicio de actividades de representacin legal de los trabajadores. Enfermedades causadas por el embarazo, el parto o la lactancia. Enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duracin de ms de 20 das consecutivos. Huelga legal. Accidentes de trabajo. Riesgo durante el embarazo. Maternidad Licencias y vacaciones.
Para hacernos una idea, es como si faltaras reiterada aunque justificadamente al trabajo (por ejemplo, porque padeces de migraa) unas dos veces por semana. El empresario que se proponga extinguir contratos de trabajo por alguna "causa objetiva", debe cumplir los siguientes requisitos de forma:
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Espero que este lumbago que arrastro no se convierta en una causa objetiva por falta de asistencia.
Comunicacin escrita al trabajador expresando la causa y con un plazo de preaviso mnimo de 30 das. Junto a la comunicacin, entrega al trabajador de una indemnizacin equivalente a 20 das de salario por ao de antigedad. Dicha indemnizacin no puede ser superior a 12 mensualidades del salario del trabajador.
Durante el plazo de preaviso el trabajador tendr derecho, sin prdida de su salario, a una licencia de 6 horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. Si el trabajador no est de acuerdo con la decisin empresarial, puede recurrir como si se tratara de un despido disciplinario. Todo es igual que en el despido disciplinario, pero tiene las siguientes particularidades: Si el trabajador no es readmitido, se quedar con la indemnizacin que el empresario le haba entregado. Si es readmitido, debe devolver dicha indemnizacin. Si es indemnizado, se descontar de la indemnizacin la cantidad que ya le haba entregado el empresario.
En relacin con la indemnizacin hay que sealar que si el trabajador tena un contrato de fomento de la contratacin indefinida la indemnizacin ser de 33 das de salario por ao de trabajo, no pudiendo ser superior a 24 mensualidades del salario del trabajador. En los dems casos la indemnizacin ser igual a la sealada para el despido improcedente. f) Otras causas de extincin
Extincin por fuerza mayor.- Se entiende por fuerza mayor un hecho imprevisible e inevitable que imposibilite definitivamente la prestacin del trabajo (incendio de la empresa, inundacin...). La fuerza mayor tiene que ser debidamente constatada por la autoridad laboral. Los trabajadores tienen derecho a una indemnizacin de 20 das de salario por ao de trabajo. La indemnizacin no puede ser superior a 12 mensualidades del salario del trabajador.
Extincin por despido colectivo.- Los despidos colectivos pueden producirse por causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin siempre que dichos despidos contribuyan a superar la viabilidad de la empresa o cuando no exista viabilidad futura de la empresa. La indemnizacin a que tienen derecho los trabajadores es igual a la sealada para el supuesto de fuerza mayor.
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Extincin por jubilacin, fallecimiento, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador. Extincin por jubilacin, incapacidad o fallecimiento del empresario (cuando ste es una persona individual), en este caso los trabajadores tienen derecho a una indemnizacin de, al menos, un mes de salario; y por extincin de personalidad jurdica (cuando el empresario es una sociedad) la indemnizacin de los trabajadores es igual a la sealada en la extincin por despido colectivo y fuerza mayor. En todos estos casos es necesario que no exista nadie que contine con la actividad empresarial.
4. LIQUIDACIN DE HABERES
Al finalizar el contrato, cualquiera que fuese la causa, la empresa debe realizar la correspondiente liquidacin de haberes o finiquito, que consiste en abonar al trabajador una cantidad por los siguientes conceptos: Parte proporcional de las pagas extraordinarias correspondientes a los das o meses trabajados hasta la finalizacin del contrato. Importe de los das de vacaciones no disfrutados. Otras retribuciones: salario de los das trabajados hasta finalizar en la empresa; indemnizaciones que correspondan... ...Que no cunda el pnico!, de todo sto hablaremos en una tutora presencial.
La firma de un finiquito significa para el trabajador su conformidad a la liquidacin realizada por la empresa, reconociendo haber recibido todas las cantidades que la empresa pudiera adeudarle. Por tanto, no cabra una reclamacin posterior.
AUTOEVALUACIN
1) Qu requisitos son necesarios para que la empresa pueda cambiar a un trabajador de su puesto de trabajo habitual a otro donde va a desempear funciones distintas?
2) 3)
Cul es la duracin de la suspensin del contrato de trabajo por maternidad? Cundo se produce la suspensin, antes o despus del parto? Relacionar mediante flechas: Indisciplina o desobediencia en el trabajo Dimisin del trabajador Ineptitud del trabajador Amortizacin de puestos de trabajo Faltas repetidas e injustificadas de asistencia al trabajo
Extincin del contrato por voluntad del trabajador Extincin del contrato por causas objetivas Extincin del contrato por despido disciplinario
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AUTOEVALUACIN
4) Refleja en el siguiente cuadro las diferencias entre los distintos tipos de excedencia sobre los aspectos que se sealan. Voluntaria Motivos para solicitarla Duracin Antigedad en la empresa Reserva de puesto de trabajo 5) Seala verdadero o falso a) b) c) d) e) El cambio temporal de un trabajador a otro centro de trabajo es un traslado. La huelga da lugar a la extincin del contrato de trabajo. La adopcin de un menor de 6 aos es causa de suspensin del contrato de trabajo. El despido es procedente cuando el empresario no pueda probar el incumplimiento del trabajador. El contrato de trabajo se puede extinguir si el trabajador no se adapta a las modificaciones tcnicas producidas en su puesto de trabajo. S Personales 1-3 aos Forzosa Cuidado de familiares
RECUERDA QUE ...

Las modificaciones que puede sufrir el contrato de trabajo se refieren a la movilidad funcional, la movilidad geogrfica y la modificacin sustancial de las condiciones de trabajo. La suspensin del contrato de trabajo es la interrupcin temporal de la relacin laboral y puede producirse por diversas causas. Las excedencias pueden ser voluntarias, forzosas y por cuidado de familiares. La extincin del contrato de trabajo es la terminacin de la relacin laboral y de todos sus efectos. El despido disciplinario es una sancin que impone el empresario a los trabajadores que hayan cometido un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones. El despido de un trabajador puede ser procedente, improcedente o nulo. Las causas objetivas que pueden producir la extincin del contrato de trabajo son: ineptitud del trabajador, falta de adaptacin a las modificaciones tcnicas, necesidad de amortizar o suprimir puestos de trabajo y faltas de asistencia al trabajo justificadas e intermitentes.
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1) Rafael es un auxiliar de clnica que presta sus servicios en la Clnica Horizontes desde hace 25 aos. Es muy eficiente en su trabajo, respetuoso y amable, tanto con sus superiores como con sus compaeros y pacientes. Todos lo aprecian mucho.
La noche de fin de ao tuvo que trabajar y con los compaeros del turno se tom algunas copas para celebrar la llegada del nuevo ao. Se puso alegre y contento, pero sto no le impidi realizar diligentemente su trabajo. El da 3 de enero le lleg una carta de la Direccin en la que le comunicaban que quedaba despedido con fecha 4 de enero por haber tomado alcohol la noche de fin de ao ya que el art. 54.f del Estatuto de los Trabajadores establece como causa de despido la embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo. a) b) c) 2) Qu tiene que hacer Rafael si no est de acuerdo con la carta de despido? Cmo crees que el Juez de lo Social calificara este despido y por qu? A qu tendra derecho Rafael?
Nieves es una TAE que trabaja desde hace 15 aos en una residencia para la tercera edad. Su salud es bastante dbil por lo que falta al trabajo con bastante frecuencia, vindose la empresa obligada continuamente a reestructurar los turnos de trabajo. El da 20 de marzo le llega una carta de la Direccin en la que se le comunica la extincin de su contrato ya que segn el art. 52.d del Estatuto de los Trabajadores es causa de extincin del contrato las faltas de asistencia al trabajo, an justificadas pero intermitentes, cuando superen un determinado porcentaje. En la comunicacin que le entregan se sealan claramente los das que ha faltado por motivos de salud y que han superado el porcentaje sealado por la Ley. a) b) c) Entre las causas de extincin del contrato de trabajo que hemos visto en esta unidad dnde incluiras sta? Por qu? Adems de la comunicacin escrita expresando la causa de extincin qu otros requisitos debe cumplir la empresa? Si Nieves no est de acuerdo con lo expresado en la carta puede reclamar. Cmo se resolvera su reclamacin y qu efectos tendra?
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U. T. 5: La representacin laboral, la negociacin colectiva y los conflictos colectivos.

Sabes quines son tus representantes en la empresa? Tiene la empresa la obligacin de cumplir lo establecido en un convenio colectivo? Y los trabajadores? Es la huelga la nica forma de solucionar los conflictos que existen entre trabajadores y empresarios?
Actualizar nuestros conocimientos acerca de los representantes laborales: quines son? quin los elige?cules son sus funciones?...
En la unidad de trabajo 2 vimos que los trabajadores tienen como derechos bsicos, entre otros, los siguientes:
Comprender la necesidad de realizar mediante la negociacin sindical convenios colectivos que garanticen unas condiciones labo-
Derecho a la participacin en la empresa. Derecho a la libre sindicacin. Derecho a la negociacin colectiva. Derecho a la adopcin de medidas de conflicto colectivo. Derecho a la huelga.
En esta unidad vamos a profundizar un poco en cada uno de estos derechos.
Sealar las alternativas posibles para resolver un conflicto laboral.
1. REPRESENTACIN DE LOS TRABAJADORES

En las empresas o centros de trabajo existen dos tipos de representacin de los trabajadores: Representacin unitaria: Delegados de Personal y Comits de Empresa. Representacin sindical: los sindicatos.
NDICE
1. Representacin de los trabajadores 1.1. Representacin unitaria 1.2. Representacin sindical 2. El convenio colectivo 2.1. Quines pueden negociar el convenio? 2.2. Contenido de los convenios colectivos 53 54 56 59 60 61 3. Conflictos colectivos de trabajo 3.1. Conflicto colectivo de trabajo 3.2. La huelga 3.3. El cierre patronal Autoevaluacin Recuerda que... Actividades propuestas 61 61 62 63 64 65 66
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U.T. 5: Representacin laboral, negociacin colectiva y conflictos colectivos
En qu consisten estos dos tipos de representacin? Lo veremos a continuacin. 1.1 REPRESENTACIN UNITARIA Los trabajadores tienen derecho a participar en las empresas a travs de los Delegados de Personal y de los Comits de Empresa. Los Delegados de Personal y los Comits de Empresa son rganos de representacin de todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, pertenezcan o no a algn sindicato. Qu diferencia existe entre ellos? 1.- Delegados de personal Son los representantes de los trabajadores en las empresas o centros de trabajo que tengan menos de 50 y ms de 10 trabajadores. Tambin podr haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros de trabajo que cuenten entre 6 y 10 trabajadores, si as lo decidieran stos por mayora. Cuntos delegados de personal deben existir en las empresas o centros de trabajo? Depende del nmero de trabajadores que tengan: 6 a 30 trabajadores 1 Delegado 31 a 49 trabajadores 3 Delegados 2.- Comit de empresa Es el rgano de representacin de los trabajadores en empresas o centros de trabajo que cuenten con 50 o ms trabajadores. Sin embargo, puede suceder que una empresa tenga en la misma provincia o en municipios limtrofes dos o ms centros de trabajo que por separado no alcancen los 50 trabajadores, pero s en su conjunto. En este caso se constituir un comit de empresa conjunto que represente a los trabajadores de todos los centros de trabajo. Tambin puede ocurrir que una misma empresa tenga un centro de trabajo en un municipio y, otros, en municipios limtrofes, y que algunos de estos centros cuenten con 50 trabajadores o ms y, otros, con menos de 50 pero que en conjunto llegan a 50 ms trabajadores. Pues bien, los primeros constituirn cada uno su respectivo comit de empresa y con todos los segundos, se constituir un comit de empresa conjunto. Por ejemplo, la empresa X tiene en la Provincia de Santa Cruz de Tenerife cinco centros de trabajo con el siguiente nmero de trabajadores: Centro A: Centro B: Centro C: Centro D: Centro E: 61 trabajadores 59 trabajadores 22 trabajadores 18 trabajadores 15 trabajadores Comit de Empresa propio Comit de Empresa propio Comit de Empresa conjunto
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El nmero de miembros del Comit de Empresa se establece en funcin de la plantilla de trabajadores de acuerdo con la siguiente escala: Plantilla de trabajadores N de miembros del Comit de Empresa
50 - 100 101 - 250 251 - 500 501 - 750 751 - 1.000 Ms de 1.000
5 9 13 17 21 2 ms por cada mil o fraccin hasta un mximo de 75
Los representantes de los trabajadores en empresas o centros de trabajo con menos de 50 trabajadores son los Delegados de Personal y, en empresas o centros de trabajo con 50 o ms trabajadores, los Comits de Empresa.
Antes de seguir debes saber que tanto los Delegados de Personal como los miembros del Comit de Empresa son trabajadores de la propia empresa o centro de trabajo. Pero, cmo se eligen? Por los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mediante sufragio libre, personal, secreto y directo. En esta eleccin pueden votar todos los trabajadores de la empresa con, al menos, un mes de antigedad, y pueden presentarse y ser elegidos representantes todos los trabajadores mayores de 18 aos y con una antigedad en la empresa de, al menos, seis meses.
Yo, por ejemplo, puedo presentarme: tengo ms de 18 aos y llevo la tira de tiempo trabajando...
Los Delegados de Personal y los Comits de Empresa tienen, entre otras, las siguientes competencias: Recibir trimestralmente informacin sobre la evolucin del sector econmico al que pertenece la empresa. Emitir informacin en el caso de que la empresa pretenda adoptar alguna decisin sobre reduccin de jornadas, reestructuracin de las plantillas, clasificacin profesional, fijacin de horarios flexibles y trabajos a turnos, planes de formacin profesional, etc. Recibir del empresario copia de los contratos que se realicen por escrito as como de sus prrrogas y denuncias.
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Recibir informacin acerca de los nuevos contratos que el empresario prevea realizar. Estar presente, si as lo solicita el trabajador interesado, en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito. Como delegada sindical exijo...
Ser informados de todas las sanciones que la empresa haya impuesto a los trabajadores por faltas calificadas como muy graves. Conocer las estadsticas sobre absentismo y sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Colaborar con la Direccin de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad. Otros.
3.- Garantas de los Delegados de Personal y de los miembros del Comit de Empresa Para evitar que el empresario dificulte o intente impedir que los representantes de los trabajadores ejerzan su labor, se les reconoce a stos una serie de garantas que son, entre otras, las siguientes: Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de que a algn representante se le vaya a sancionar por faltas graves y muy graves, en el que sern odos, adems del interesado, el Comit o el resto de los Delegados de Personal. Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto a los dems trabajadores en el supuesto de que se vaya a proceder a la suspensin o extincin de contratos por causas tecnolgicas o econmicas. Disponer de un nmero de horas mensuales retribuidas para el ejercicio de sus funciones de representacin. Expresar con libertad sus opiniones, pudiendo publicar o distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de inters laboral o social. En este sentido slo ha de tener en cuenta que debe comunicrselo previamente a la empresa. Otras.
1.2 REPRESENTACIN SINDICAL En Espaa, como en todos los pases democrticos, los trabajadores tienen derecho a afiliarse, si quieren, a un sindicato. Pero qu es un sindicato?
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Un sindicato es una organizacin de trabajadores que se constituye para la defensa de sus intereses y para la mejora de las condiciones de trabajo. El derecho de los trabajadores a afiliarse al sindicato de su eleccin es un derecho fundamental reconocido en la Constitucin Espaola, que establece lo siguiente: Artculo 7.- Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promocin de los intereses econmicos y sociales que le son propios. Art. 28.1.- Todos tiene derecho a sindicarse libremente (...) Nadie podr ser obligado a afiliarse a un sindicato.
Asimismo, la Ley Orgnica de Libertad Sindical (LOLS) establece: Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la promocin y defensa de sus intereses econmicos y sociales. Como excepcin, a algunos colectivos se les prohibe pertenecer a sindicatos: Miembros de la Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de carcter militar (Ejrcito y Guardia Civil) Jueces, magistrados y fiscales mientras se hallen en activo.
Ningn trabajador podr ser obligado a afiliarse a un sindicato. La libre sindicacin es un derecho de los trabajadores. El que quiera se afilia al sindicato que elija y el que no quiera, no tiene por qu hacerlo. 1.- Evolucin histrica de la libertad sindical Los brotes iniciales del sindicalismo surgieron como consecuencia de las condiciones de trabajo que existan durante la Revolucin Industrial (ver U.T. 1). Los trabajadores se unieron y se asociaron para hacer frente al inmenso poder de los empresarios y reivindicar unas mejores condiciones de trabajo. En un primer momento estas asociaciones de trabajadores fueron prohibidas de modo que formar parte de ellas era un delito que se castigaba con sanciones penales. Esta actitud prohibitiva no logr extirpar ni debilitar al movimiento sindical. Por ello, poco a poco, los poderes pblicos tuvieron que ir cediendo y adoptar una actitud de mayor tolerancia hacia lo que era una realidad. A finales del siglo XIX comienzan a dictarse leyes en las que el sindicato es reconocido sin restricciones.
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Con respecto a lo que ocurri en Espaa podemos decir que, igual que en el resto de pases, poco a poco fue reconocindose el derecho de los trabajadores a afiliarse y a crear sindicatos. En la Constitucin de la I Repblica, de 1931, se reconoce el derecho a la libre sindicacin. Despus de la guerra civil con la dictadura franquista se decret la disolucin de todas las organizaciones sindicales y polticas. El nuevo rgimen cre un sindicato oficial vertical y nico, la Confederacin Nacional Sindicalista (CNS), donde estaban integrados obreros y empresarios y la sindicacin era obligatoria. Toda actividad sindical al margen de la CNS supona un delito. Con la Constitucin de 1978 se volvi a reconocer, y adems como un derecho fundamental, el derecho a la libre sindicacin.
2.- Derechos de los trabajadores afiliados a un sindicato Los trabajadores afiliados a un sindicato tienen dentro de la empresa los siguientes derechos: Celebrar reuniones dentro de la empresa previo aviso al empresario. Recaudar cuotas y repartir informacin sindical fuera del horario laboral y sin perturbar la actividad normal de la empresa. Recibir la informacin que les enve su sindicato. Constituir secciones sindicales.
Qu es una seccin sindical? Un conjunto organizado de los trabajadores de una empresa afiliados a un mismo sindicato. En una misma empresa pueden existir varias secciones sindicales. Por ejemplo, en la Clnica Horizontes existen trabajadores afiliados a la Unin General de Trabajadores (UGT); otros, a Comisiones Obreras (CC.OO) y, otros, al Sindicato Obrero Canario (SOC). Pues bien , los de UGT pueden constituir la seccin sindical de UGT, los de CC.OO., la seccin sindical de CC.OO. y los de SOC su correspondiente seccin sindical. Tendr que investigar quienes son mis representantes sindicales...
Los trabajadores afiliados a un sindicato podrn elegir Delegados Sindicales si la empresa agrupa a ms de 250 trabajadores y algn o algunos de los miembros de la seccin sindical pertenece al Comit de Empresa (o a la Junta de Personal si se trata de una Adminstracin Pblica).
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3.- Sindicatos ms representativos Muchas veces hemos odo hablar de los sindicatos ms representativos. Por ejemplo, el Gobierno para fijar cada ao el S.M.I. debe consultar a los sindicatos ms representativos; tambin debe consultar con ellos la fijacin de determinadas condiciones de trabajo... Qu se considera sindicatos ms representativos? Hay que diferenciar dos niveles: Nivel estatal: aquellos que hayan obtenido en dicho mbito (todo el Estado) el 10% o ms de los Delegados de Personal o de los miembros de los Comits de Empresa. Nivel de Comunidad Autnoma: los sindicatos de mbito autonmico que hayan obtenido en esa Comunidad Autnoma el 15% de los Delegados de Personal o de los miembros de los Comits de Empresa y cuenten con un mnimo de 1.500 representantes.
Los sindicatos ms representativos tienen, entre otros, los siguientes derechos: Representar a los trabajadores ante las administraciones pblicas u otras entidades u organismos pblicos, tanto estatales como autonmicos (INSS, INEM, INSALUD...). Ejercer el derecho a la negociacin colectiva. Promover elecciones para representantes de los trabajadores. Otros.
El sindicato ms representativo se determina en funcin del nmero de Delegados de Personal o de miembros de los Comits de Empresa que obtenga.
Gobierno
2. EL CONVENIO COLECTIVO
Otro de los derechos bsicos de los trabajadores es el derecho a la negociacin colectiva. A travs de la negociacin colectiva se crean, fundamentalmente, los convenios colectivos. Qu es un convenio colectivo? Un acuerdo suscrito por representantes de los trabajadores y de los empresarios a travs del cual se fijan las condiciones por las que han de regirse las relaciones de trabajo en su mbito de aplicacin. Qu mbito de aplicacin pueden tener los convenios colectivos? Hay que distinguir varios:
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Desde el punto de vista territorial, los convenios colectivos pueden tener mbito local, provincial, de Comunidad Autnoma o nacional. Desde el punto de vista del sector al que se aplique, el convenio colectivo puede afectar a toda una rama de la produccin ( Ejemplo: convenio colectivo de la Enseanza Privada, convenio colectivo de la Construccin, etc.) Desde el punto de vista de los trabajadores afectados, el convenio colectivo puede afectar a todos los trabajadores de una empresa, grupo de empresas, o a parte de ellos (Ejemplo: convenio colectivo de los pilotos de Iberia). Todos los trabajadores y empresarios de esta clnica tenemos que cumplir lo que dice el convenio.
A CLNIC NTES HORIZO
El convenio colectivo es obligatorio para todos los trabajadores y empresarios incluidos en su mbito de aplicacin.
2.1 QUINES PUEDEN NEGOCIAR CONVENIOS COLECTIVOS? 1.- Convenios de mbito superior a la empresa Por parte de los trabajadores pueden negociar los sindicatos que tengan la consideracin de ms representativos y los sindicatos que cuenten con al menos el 10% de los miembros de los Comits de Empresas o de los Delegados de Personal en el mbito del convenio. Por parte de la empresa pueden negociar las asociaciones empresariales que en el mbito del convenio cuenten con el 10% de los empresarios y den ocupacin a igual porcentaje de trabajadores afectados.
2.- Convenios de empresa o mbito inferior Por parte de los trabajadores el Comit de Empresa o, en su caso, los Delegados de Personal y las representaciones sindicales (secciones sindicales) si las hubiere. Por parte de la empresa el empresario o sus representantes.
El convenio colectivo obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su mbito de aplicacin.
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2.2 CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS Dentro del respeto a las leyes los convenios colectivos pueden regular materias de ndole: Econmica (Ejemplo: salarios). Laboral (Ejemplo: jornada, descansos). Sindical (Ej.: Comits de Empresa, Delegados de Personal). Condiciones de empleo. Medidas de promocin. Y cuantas otras afecten a las condiciones de trabajo.
Sin embargo, a pesar de esta libertad para regular materias de diversa ndole, los convenios colectivos deben tener un contenido mnimo que es el siguiente: Determinacin de las partes que lo conciertan. mbito personal, funcional, territorial y temporal. Forma y condiciones de denuncia del convenio. Designacin de una comisin paritaria de la representacin de las partes negociadoras (igual nmero de representantes de trabajadores y de empresarios) para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas.
Adems, si se trata de un convenio que afecta a varias empresas y la estabilidad econmica de alguna de ellas puede resultar daada si se aplica el rgimen salarial previsto en el convenio, deber recogerse en ste las condiciones y procedimientos para no aplicar dicho rgimen salarial a la empresa afectada.
3. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Muchas veces entre los trabajadores y los empresarios existen intereses contrapuestos y por ello, se dan con cierta frecuencia situaciones conflictivas en las empresas que afectan a un sector ms o menos amplio de trabajadores. Para solucionar estas situaciones conflictivas se pueden utilizar las siguientes vas que analizaremos brevemente: Procedimientos pacficos: conflicto colectivo de trabajo. Medios de presin: huelga y cierre patronal.
3.1 CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO La solucin de las situaciones conflictivas que afectan a intereses generales de los trabajadores puede efectuarse a travs del procedimiento de conflicto colectivo de trabajo.
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Quines pueden promover un conflicto colectivo de trabajo? Los representantes de los trabajadores en el mbito correspondiente al conflicto (Delegados de Personal, Comits de Empresa, Sindicatos...) Los empresarios o sus representantes (Asociaciones Empresariales).
Cmo se puede solucionar un conflicto? De las siguientes formas: a) b) Acuerdo de las partes adoptado por mayora simple. Nombramiento de uno o varios rbitros cuya propuesta de solucin, de ser aceptada por las partes, tendr la misma eficacia que el acuerdo entre las mismas. Someter el conflicto a los procedimientos previstos en el Acuerdo sobre Solucin Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC). Este acuerdo fue firmado por la CEOE, CEPYME, CC.OO y UGT, y tiene por objeto la creacin y desarrollo de un sistema de solucin de los conflictos colectivos laborales. Solucin judicial.
a)
c)
c)
d)
ASE
Cuando los trabajadores inicien el procedimiento de conflicto colectivo de trabajo no podrn ejercer el derecho de huelga.
3.2 LA HUELGA Como ya dijimos, la huelga es un medio de presin laboral utilizada por los trabajadores para forzar al empresario o empresarios afectados a adoptar un comportamiento con el que se satisfaga el inters de los trabajadores. Consiste en la suspensin del trabajo llevada a cabo de forma colectiva y concertada por los trabajadores. El derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses es un derecho fundamental reconocido en la Constitucin Espaola Para ejercer este derecho tienen que cumplirse una serie de requisitos. Cules son? Los siguientes: Acuerdo para convocar la huelga que puede ser adoptado por la mayora de los trabajadores o de sus representantes, o por decisin de los sindicatos con implantacin en el mbito laboral al que la huelga se extiende. Comunicacin al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por escrito y con cinco das naturales de antelacin a la fecha del inicio. En caso de empresas de servicios pblicos el preaviso ser de diez das naturales.
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Creacin del comit de huelga que estar formado, como mximo, por doce trabajadores de los centros de trabajo afectados. Dicho comit deber participar en todas las actuaciones que se realicen para la solucin del conflicto. Adems, este comit, habr de garantizar durante la duracin de la huelga la prestacin de los servicios mnimos necesarios para el mantenimiento de la empresa y para la seguridad de las personas y cosas. Estos servicios mnimos son muy importantes, sobre todo en aquellas empresas, como los Hospitales, que prestan servicios esenciales para la sociedad.
Ningn trabajador puede ser obligado a seguir una huelga, por ello es ilegal impedir el acceso al trabajo a las personas que deseen trabajar. El empresario, por su parte, no puede sustituir a los trabajadores en huelga con otros trabajadores contratados al efecto. 1.- Resolucin de la huelga Desde el momento del preaviso y durante la huelga el comit de huelga y el empresario o empresarios afectados debern negociar para llegar a un acuerdo. El gobierno, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, podr acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio, teniendo en cuenta las consecuencias de la huelga y el perjuicio grave de la economa nacional, respetando el requisito de imparcialidad de los rbitros.
La huelga es un derecho reconocido a los trabajadores para la defensa de sus intereses.
Como ya dijimos en la U.T. 4, la huelga produce la suspensin de los contratos de los trabajadores que se sumen a ella. 3.3 EL CIERRE PATRONAL Aunque no sea un derecho de los trabajadores creemos necesario dar unas nociones generales del cierre patronal, que es un medio de presin que tienen los empresarios ante determinadas situaciones. Consiste en el cierre del centro de trabajo por el empresario, en caso de huelga o cualquier otra modalidad de irregularidad colectiva en el rgimen de trabajo, cuando concurran alguna de las causas siguientes: Notorio peligro de violencia para las personas o dao para las cosas. Ocupacin ilegal del centro de trabajo o peligro cierto de que se produzca. Inasistencia o irregularidad en el trabajo que impidan gravemente el proceso normal de produccin.
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El empresario que proceda al cierre del centro de trabajo, deber comunicarlo en el plazo de doce horas a la autoridad laboral. La reapertura del centro de trabajo se efectuar, una vez extinguidas las causas que lo motivaron, a iniciativa del propio empresario o a instancia de los trabajadores o a requerimiento de la autoridad laboral. Los efectos del cierre patronal sobre la relacin laboral son los mismos que en el caso de la huelga, es decir, se produce una suspensin de los contratos de trabajo.
Cierre patronal
AUTOEVALUACIN
1) Quines son los Delegados de Personal y los Comits de Empresa? Qu diferencias existen entre ambos?
2)
Qu requisitos deben cumplirse para convocar una huelga?
3)
Seala verdadero o falso a) b) c) d) e) Todos los trabajadores tienen que estar afiliados a algn sindicato. Lo establecido en un convenio colectivo es obligatorio para todos los trabajadores y empresarios incluidos en su mbito de aplicacin. Cuando se acuerda una huelga en una empresa todos los trabajadores tienen que sumarse a la misma. La reclamacin por despido de un trabajador es un conflicto colectivo de trabajo. Es obligatorio cumplir los servicios mnimos que se acuerden en caso de huelga.
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RECUERDA QUE ...
Los trabajadores estn representados en las empresas o centros de trabajo por los Delegados de Personal o Comits de Empresas y por los sindicatos. Los Delegados de Personal y los Comits de Empresa son rganos de representacin de todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo, pertenezcan o no a algn sindicato. Los sindicatos son organizaciones que se crean para la defensa de los intereses de los trabajadores y para la mejoras de las condiciones de trabajo. El convenio colectivo es un acuerdo suscrito por los representantes de los trabajadores y de los empresarios. En l se fijan las condiciones por las que han de regirse las relaciones laborales. Para solucionar las situaciones conflictivas que se produzcan entre trabajadores y empresarios se puede utilizar el procedimiento de conflicto colectivo de trabajo, la huelga y el cierre patronal.
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1)
En una residencia para la tercera edad trabajan 65 personas. Qu tipo de representacin unitaria tendran? Por qu? Cuntos trabajadores formaran dicha representacin?
2)
Siguiendo lo sealado en esta unidad sobre el contenido de los convenios colectivos, analiza el contenido del convenio colectivo de tu empresa o, si no ests trabajando, el de cualquier empresa.
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U.T. 6: La Seguridad Social.


Estudiar las prestaciones que nos ofrece el sistema de la Seguridad Social como beneficiarios.

La Seguridad Social es para todos los ciudadanos o slo para los que tienen trabajo? Conoces las prestaciones a que tienes derecho por estar afiliado a la Seguridad Social? Todos los trabajadores que dejan de trabajar tienen derecho a cobrar las prestaciones por desempleo o necesitan cumplir algn requisito?
Comprender la importancia que tiene este sistema para el bienestar social.
La Seguridad Social es una de las principales conquistas sociales del Siglo XX. Durante la poca de la Revolucin Industrial los trabajadores estaban desprotegidos frente a las enfermedades, los accidentes, la vejez, etc. Por un lado, slo reciban salarios por las jornadas trabajadas de modo que si por alguna de esas causas no podan ir a trabajar, no cobraban. Por otro lado, la situacin en cuanto a la asistencia mdica era injusta, las clases menos favorecidas que no podan pagar las consultas mdicas solo podan acudir a los hospitales de beneficencia. Debido a la presin de los movimientos obreros los Estados empezaron a intervenir en este campo. El primer antecedente de lo que hoy es la Seguridad Social lo encontramos en 1883 en la Alemania del Canciller Bismarck que impuls una serie de medidas a favor de los trabajadores econmicamente dbiles: seguros de enfermedad, seguros de accidentes, pensiones de jubilacin..., aunque todava quedaba lejos el estado de bienestar.
NDICE
1. La Seguridad Social 1.1. Composicin del Sistema de la SS 1.2. Afiliacin, alta y baja del trabajador 1.3. Cotizacin a la SS 2. Prestaciones de la Seguridad Social 2.1 Asistencia sanitaria 2.2 Incapacidad temporal 2.3 Maternidad 2.4 Riesgo durante el embarazo 68 69 69 71 71 71 72 73 73 2.5 Incapacidad permanente 2.6 Lesiones permanentes no invalidantes 2.7 Otras prestaciones 3. Nivel asistencial o no contributivo 4. Proteccin por desempleo 4.1 Nivel contributivo 4.2 Nivel asistencial Autoevalucin Recuerda que Actividades propuestas 74 74 75 75 76 76 79 79 80 80
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U.T. 6: Seguridad Social
En Espaa podemos hablar de una etapa filantrpica a finales del siglo XIX con la creacin de las Cajas de Retiros y de Socorro para enfermos e invlidos del trabajo (1883) y de un Asilo para Invlidos del Trabajo (1887). La gran norma con la que se inici la legislacin sobre esta materia fue la Ley de Accidentes de Trabajo de 1900. A partir de ah las leyes fueron evolucionando hasta llegar a la situacin actual.
1. LA SEGURIDAD SOCIAL
La Constitucin espaola establece que: Los poderes pblicos mantendrn un rgimen pblico de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias sern libres (art.41). Pero qu es la Seguridad Social? La Seguridad Social es un sistema destinado a proteger a los ciudadanos frente a determinados riesgos o contingencias que provoquen en ellos situaciones de necesidad ante la disminucin o falta de ingresos o aumento de gastos (bajas por enfermedad, gastos mdicos...). La Constitucin tambin habla de asistencia y prestaciones complementarias libres, que son las susceptibles de aseguramiento voluntario donde pueden intervenir las entidades de naturaleza privada (por ejemplo, planes y fondos de pensiones). De ellas no vamos a tratar en esta unidad. Como ya dijimos, la Seguridad Social est dirigida a todos los ciudadanos, pero existen dos niveles de proteccin: Nivel contributivo: se extiende a todas las personas que realizan una actividad profesional y que se encuentren incluidas en alguno de los siguientes grupos: Trabajadores por cuenta ajena. Trabajadores por cuenta propia o autnomos. Socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado. Estudiantes. Funcionarios pblicos.
Nivel asistencial o no contributivo: es el destinado a proteger a las personas que, careciendo de proteccin en el nivel contributivo, no tienen recursos suficientes y se encuentran en situaciones de necesidad tipificadas por la Ley.
Por el momento slo vamos a centrarnos en el nivel contributivo. Al final daremos algunas nociones del nivel asistencial o no contributivo.
La Seguridad Social tiene como finalidad la proteccin de las personas frente a determinadas situaciones de necesidad.
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1.1 COMPOSICIN DEL SISTEMA DE LA SEGURIDAD SOCIAL El sistema de la Seguridad Social est compuesto por los siguientes regmenes: Rgimen general.- Integrado por los trabajadores por cuenta ajena. Regmenes especiales.- Integrado por aquellos colectivos profesionales a los que por la naturaleza de la actividad, sus peculiares condiciones de tiempo y lugar o por la ndole de sus procesos productivos se hace precisa una regulacin especial. Los regmenes especiales son los siguientes: Agrario. Trabajadores autnomos. Empleados del hogar. Funcionarios. Estudiantes. Minera del carbn.
Hemos visto que existen dos tipos de regmenes en la Seguridad Social. A partir de aqu nicamente analizaremos el rgimen general, que es el que afecta a la mayora de los TAEs. Por tanto, todo lo que se expone a continuacin est referido a dicho rgimen. 1.2 AFILIACIN, ALTA Y BAJA DEL TRABAJADOR Vamos a explicar tres conceptos muy sencillos. Cualquier persona que haya trabajado alguna vez los conoce. 1.- Afiliacin La primera vez que te contrataron, si las cosas se hicieron bien, el empresario solicit tu afiliacin a la Seguridad Social. Por tanto, la afiliacin es el acto administrativo mediante el cual se incluye en el sistema de Seguridad Social a la persona fsica que por primera vez realiza una actividad laboral. La afiliacin es obligatoria, nica y para toda la vida. Slo te afilias una vez a la Seguridad Social y el nmero de afiliacin siempre ser el mismo, aunque cambies de trabajo. Como dijimos, el empresario est obligado a solicitar la afiliacin de aquellas personas que, no estando afiliadas, ingresen a su servicio. Qu ocurre si el empresario incumple con su obligacin? Pues que la afiliacin se puede solicitar por:
Vamos que afiliarse es, como su nombre indica, hacerse hijo de.... la Seguridad Social
...y yo que pensaba que madre no hay ms que una...
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Los propios trabajadores cuyo empresario no cumpla con la obligacin de afiliarlos. Las Direcciones Provinciales de la Tesorera General de la Seguridad Social, que podrn efectuar la afiliacin de oficio cuando se compruebe el incumplimiento de la obligacin de solicitar la afiliacin.
La afiliacin es obligatoria, nica y para toda la vida.
2.- Altas y bajas La afiliacin a la Seguridad Social, como dijimos antes, slo se efecta una vez en la vida del trabajador: la primera vez que realiza un contrato de trabajo y coincide con el alta inicial. A partir de ese momento cada vez que inicie una nueva actividad laboral no deber afiliarse de nuevo, sino que deber ser dado de alta en la Seguridad Social. Asimismo, cada vez que cese en una actividad debe ser dado de baja. Por tanto, las altas y bajas son actos administrativos por los que se constituye o extingue la relacin jurdica con la Seguridad Social. Quines estn obligados a comunicar las altas y bajas? El empresario es la persona obligada a comunicar el alta o, en su caso, la baja de los trabajadores que ingresen o cesen para la prestacin de servicios en su empresa. El trabajador cuando el empresario incumpla con la obligacin de comunicar el alta o la baja podr solicitar directamente de la Tesorera General de la Seguridad Social su alta o su baja. La Direccin Provincial de la Tesorera General de la Seguridad Social podr efectuar de oficio las altas o bajas de los trabajadores cuando se compruebe el incumplimiento de la obligacin de comunicar el ingreso o cese de los trabajadores por parte de las empresas.
3.- Situaciones asimiladas al alta En varios apartados de esta Unidad va a aparecer la expresin situacin asimilada al alta. Por ello vamos a intentar explicarla, ya que es un tema complejo. Existen determinadas situaciones por las que puede atravesar la relacin laboral (por ejemplo la suspensin del contrato) en las que el trabajador no realiza un trabajo asalariado y si se le diera de baja le supondra un perjuicio, por lo que se le mantiene la situacin de alta con diversas consecuencias segn los casos. A ttulo de ejemplo, pero teniendo en cuenta que estas situaciones varan de una circunstancia a otra, son situaciones asimiladas al alta las siguientes: Excedencia forzosa del trabajador. Excedencia con reserva de plaza para el cuidado de hijos. Servicio militar o prestacin social Huelga legal o cierre patronal.
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Situacin legal de desempleo. Otros.
1.3 COTIZACIN A LA SEGURIDAD SOCIAL El sistema de Seguridad Social tiene una serie de gastos como consecuencia de su accin protectora (nos paga parte o la totalidad de las medicinas, nos paga una prestacin en caso de incapacidad, una pensin cuando nos jubilemos, etc.). Para afrontar estos gastos necesita obtener recursos econmicos.
As que a fin de cuentas las muletas, el yeso y los das de baja me los he ido pagando a plazos...
La obtencin de estos recursos se realiza, en gran parte, a travs de las cotizaciones, que son las aportaciones econmicas que trabajadores y empresarios deben hacer para la financiacin del sistema de la Seguridad Social. Si miras tu nmina vers que todos los meses te descuentan una cantidad en concepto de cotizacin a la Seguridad Social. Los elementos bsicos de la cotizacin son: la base de cotizacin, el tipo de cotizacin y la cuota. Estos conceptos los hemos visto en la tutora sobre recibo de salarios o nminas.
2. PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL

Hasta aqu hemos visto que todas las personas que realizan un trabajo asalariado deben estar afiliadas y en situacin de alta en la Seguridad Social. Esto es importante ya que es un requisito necesario para tener derecho a una serie de prestaciones. Qu son las prestaciones de la Seguridad Social? Son las ayudas concedidas con la finalidad de remediar las situaciones de necesidad en que puedan encontrarse los trabajadores y sus familiares. Las prestaciones del nivel contributivo son las siguientes: 2.1 ASISTENCIA SANITARIA Supone la prestacin de los servicios mdicos y farmacuticos necesarios para conservar o restablecer la salud de las personas en caso de enfermedad comn o profesional, accidente (sea o no de trabajo) y maternidad. Quines tienen derecho a esta prestacin? En primer lugar los titulares del derecho, que son: Los trabajadores afiliados y en alta o situacin asimilada al alta. Los pensionistas y perceptores de prestaciones peridicas de la Seguridad Social, incluidos los perceptores de la prestacin o subsidio de desempleo.
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Tambin tienen derecho: El cnyuge de los titulares del derecho. Los descendientes, tanto del titular como de su cnyuge, hijos adoptivos, hermanos y acogidos de hecho. La persona que conviva maritalmente con el titular del derecho, al menos con un ao de antelacin a la fecha de la solicitud, as como los hijos de sta. Los ascendientes del titular y de su cnyuge. Los separados y divorciados que en la fecha de efectos de la separacin o divorcio figuren en la cartilla de su cnyuge, siempre que no tengan derecho a la asistencia sanitaria por otro concepto. Todos ellos han de reunir los siguientes requisitos: Convivir con el titular del derecho y estar a su cargo (salvo separados y divorciados). No realizar trabajo remunerado ni percibir renta patrimonial ni pensin alguna superiores al doble del salario mnimo interprofesional. No tener derecho a esta prestacin por otro ttulo distinto.
TEN ASIS
CIA
SAN IT
ARIA
Adems, existen otros colectivos que, por determinadas circunstancias, tambin tienen derecho a esta prestacin como por ejemplo: mutilados excombatientes de la zona republicana, mutilados civiles de guerra, etc. 2.2 INCAPACIDAD TEMPORAL La Incapacidad Temporal (I.T.) es la situacin en la que se encuentran los trabajadores incapacitados temporalmente para desarrollar su labor debido a enfermedad comn o profesional y a accidente, sea o no de trabajo, y que precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Es lo que llamamos bajas laborales. La prestacin por I.T. consiste en un subsidio econmico que recibe el trabajador y que trata de sustituir el salario que deja de percibir el trabajador mientras dure la baja. Esta prestacin, con carcter general, tiene una duracin de 12 meses, aunque puede extenderse por un perodo de 6 meses ms. Los requisitos para tener derecho a esta prestacin son: Estar afiliado y en alta o situacin asimilada al alta. En caso de enfermedad comn, tener cubierto un perodo
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...y estar hecho polvo no se considera causa de I.T.?
mnimo de cotizacin de 180 das en los cinco aos anteriores al hecho causante. Si se trata de accidente (sea o no de trabajo) o enfermedad profesional, no se exige perodo previo de cotizacin. Sin entrar a detallar la cuanta de esta prestacin, debes conocer que suele ser inferior al salario del trabajador, aunque en los convenios colectivos se puede establecer un complemento a cargo de la empresa para que el trabajador cobre el 100% de su salario. Adems, el Estatuto del Personal Sanitario No Facultativo de las Instituciones Sanitarias de la Seguridad Social (en Canarias afecta al personal del Servicio Canario de Salud), establece en su art. 46.2 que durante el tiempo de permanencia en situacin de incapacidad al personal se le incrementar el subsidio en la cantidad necesaria para alcanzar la totalidad de las retribuciones que vena percibiendo. 2.3 MATERNIDAD La maternidad es un perodo de descanso que disfrutan los trabajadores con motivo del nacimiento de hijos, adopcin o acogimiento. La prestacin por maternidad consiste en un subsidio econmico sustitutivo del los salarios dejados de percibir como consecuencia de la baja por maternidad. La duracin de esta prestacin es la que vimos en la U.T. 4 al estudiar las causas de suspensin del contrato de trabajo. Los requisitos para disfrutar de esta prestacin, adems de tener un hijo, adoptarlo o acogerlo, son: Estar en alta o situacin asimilada al alta. Tener cubierto un perodo mnimo de cotizacin de 180 das en los cinco aos anteriores.
2.4 RIESGO DURANTE EL EMBARAZO La mujer trabajadora tiene derecho a la prestacin por riesgo durante el embarazo en el supuesto de que su puesto de trabajo influya negativamente en su salud o en la del feto y no sea posible cambiarla a otro puesto compatible con su estado. Esta prestacin, que como en los casos anteriores consiste en un subsidio econmico, durar hasta el da anterior a aqul en el que se inicie el descanso por maternidad o hasta el da en el que se pueda reincorporar a su puesto de trabajo o a otro compatible con su estado. Los requisitos para tener derecho a esta prestacin son iguales a los sealados para la Incapacidad Temporal por enfermedad comn.
Uff, menos mal
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2.5 INCAPACIDAD PERMANENTE Es la situacin del trabajador que, despus de haber estado sometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta mdicamente, presenta reducciones anatmicas o funcionales graves que disminuyen o anulan su capacidad laboral. Existen diversos tipos de incapacidad que estn en funcin de las reducciones anatmicas o funcionales sufridas por el trabajador. Son los siguientes: Incapacidad permanente parcial para la profesin habitual.Supone una disminucin no inferior al 33% en el rendimiento normal para dicha profesin, pero el trabajador puede seguir desempeando sus tareas fundamentales. Incapacidad permanente total para la profesin habitual.Incapacita al trabajador para la realizacin de todas o de las fundamentales tareas de dicha profesin, pero puede dedicarse a otra distinta. Incapacidad permanente absoluta para todo trabajo.- Inhabilita por completo al trabajador para toda profesin u oficio. Gran invalidez.- Es la situacin del trabajador afectado de incapacidad permanente que, a consecuencia de las prdidas anatmicas o funcionales, necesita la asistencia de otra persona para llevar a cabo los actos ms esenciales de la vida.
La cuanta de la prestacin es distinta segn el tipo de incapacidad y los requisitos para tener derecho a las prestaciones son: Estar en alta o situacin asimilada al alta. Tener cubierto un perodo de cotizacin que vara segn el grado de incapacidad. En caso de que la incapacidad se deba a accidente (sea o no de trabajo) o enfermedad profesional, no se exige perodo de cotizacin. Por tanto, si fuera una enfermedad comn (por ej. Alzheimer) necesitara de un perodo mnimo de cotizacin.
2.6 LESIONES PERMANENTES NO INVALIDANTES Son las lesiones, mutilaciones y deformidades de carcter definitivo causadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que sin llegar a constituir una incapacidad permanente, suponen una disminucin o alteracin de la integridad fsica del trabajador. La prestacin consiste en una indemnizacin cuya cuanta est establecida en un baremo realizado al efecto. Los requisitos son: Estar en alta en la Seguridad Social. Haber sido dado de alta mdica por curacin. Que la lesin venga recogida en el baremo. Si se te cae la oreja pero sigues oyendo, tendrs una LPNI... y un new look sorprendente...
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2.7 OTRAS PRESTACIONES DE LA SEGURIDAD SOCIAL 1.- Jubilacin La pensin de jubilacin va dirigida a los trabajadores que cesen en su actividad por razn de la edad y renan determinados requisitos que, de forma general, son: Estar afiliado a la Seguridad Social y en alta o situacin asimilada al alta. Tener cumplidos, como regla general, 65 aos de edad. Tener cubiertos 15 aos de cotizacin, de los cuales al menos dos deben estar comprendidos en los ltimos 15 aos inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilacin
2.- Proteccin por muerte y supervivencia Recoge una serie de prestaciones establecidas a favor del cnyuge, hijos y otros familiares con motivo del fallecimiento del trabajador. Ejemplos: pensin de viudedad y pensin de orfandad. 3.- Prestaciones familiares por hijo a cargo Son prestaciones a favor de los trabajadores que tengan hijos a su cargo y que renan una serie de requisitos, como por ejemplo: Tener a cargo hijos (menores o mayores de 18 aos) afectados por una minusvala en un grado igual o superior al 65%. Tener a cargo hijos menores de 18 aos no minusvlidos y no superar un determinado nivel de ingresos anuales.
4.- Pensiones extraordinarias motivadas por terrorismo Estas pensiones estn dirigidas a las personas que resulten incapacitadas o a los familiares de quienes fallezcan como consecuencia o con ocasin de actividades delictivas cometidas por bandas armadas o elementos terroristas.
3. NIVEL ASISTENCIAL O NO CONTRIBUTIVO

Como hemos visto, las prestaciones del nivel contributivo exigen, salvo excepciones, que los trabajadores hayan cotizado durante un perodo de tiempo. Qu ocurre con aquellas personas que no han podido trabajar o no han cotizado el tiempo suficiente? Estaran desprotegidas ante una situacin de necesidad? No. Para evitar sto, dentro de la Seguridad Social existe el nivel asistencial o no contributivo que, como dijimos al principio, va dirigido a proteger a aquellas personas que carecen de rentas o recursos suficientes.
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Las prestaciones no contributivas son las que se exponen a continuacin: 1.- Jubilacin Son beneficiarios de esta prestacin los mayores de 65 aos que se encuentren en estado de necesidad, an cuando no hayan cotizado nunca o el tiempo suficiente para alcanzar las prestaciones del nivel contributivo. 2.- Invalidez Tienen derecho a esta prestacin las personas que padezcan deficiencias, previsiblemente permanentes, de carcter fsico o psquico, congnitas o no, que anulen o modifiquen su capacidad fsica, psquica o sensorial. 3.- Prestaciones familiares por hijos a cargo Igual que en el nivel contributivo, son prestaciones a favor de aquellas personas que tengan hijos a cargo. 4.- Asistencia sanitaria Tiene por objeto la prestacin de los servicios mdicos y farmacuticos destinados a conservar o restablecer la salud de los beneficiarios.
Cualquier Estado de Derecho debe garantizar unas prestaciones mnimas a todos sus ciudadanos aunque no hayan cotizado nunca .
4. PROTECCIN POR DESEMPLEO

Para terminar esta unidad vamos a abordar la proteccin de los trabajadores cuando pierden su trabajo. Lo hacemos en un apartado diferente y de una forma un poco ms amplia ya que creemos que es importante que conozcamos a qu tenemos derecho si perdemos el trabajo. A quines va dirigida la proteccin por desempleo? A aquellas personas que pudiendo y queriendo trabajar pierden su empleo o ven reducida su jornada de trabajo. La proteccin por desempleo se estructura en dos niveles: contributivo y asistencial. 4.1 NIVEL CONTRIBUTIVO La proteccin del nivel contributivo se denomina prestacin por desempleo. Es lo que se conoce como cobrar el paro. Dentro de este nivel, hay dos tipos de desempleo:
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U.T 6: Seguridad Social
OFICINA DE EMPLEO
Desempleo total: consiste en la prdida de forma temporal o definitiva de un empleo y, consiguientemente, del salario. Desempleo parcial: consiste en la reduccin temporal de la jornada de trabajo al menos en una tercera parte con igual reduccin de salarios. Las prestaciones por desempleo tratan de sustituir los salarios dejados de percibir como consecuencia de la prdida de empleo o reduccin de jornada. Qu requisitos deben cumplir los trabajadores para tener derecho a estas prestaciones?
ES P
ER E
AQ U S
TU RN O
Estar afiliado a la Seguridad Social y en situacin de alta o asimilada al alta. Encontrarse en situacin legal de desempleo, es decir, extincin o suspensin de la relacin laboral o reduccin de la jornada por determinadas causas. Haber cotizado por desempleo al menos 360 das dentro de los seis aos anteriores a la situacin legal de desempleo. No haber cumplido la edad ordinaria que se exija para tener derecho a la pensin de jubilacin. En este caso pasaran a cobrar la pensin de jubilacin. No estar incluido en alguna de las causas de incompatibilidad. Por ejemplo, desempear un trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena a jornada completa.
No tienen derecho a la prestacin por desempleo los trabajadores en los siguientes supuestos:
NO COBRO PARO
Cuando dimitan o abandonen el trabajo voluntariamente. Cuando hayan sido despedidos y no reclamen contra la decisin empresarial. Cuando no se reincorporen a la empresa cuando el despido ha sido declarado nulo o improcedente y el empresario decide readmitirlos. Cuando una ver finalizado el servicio militar o la prestacin social sustitutoria o terminada una excedencia no soliciten su reincorporacin a la empresa en el plazo establecido.
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1.- Cundo se debe solicitar la prestacin por desempleo? Los trabajadores que cumplan los requisitos antes mencionados debern solicitar la prestacin en la Oficina de Empleo correspondiente dentro del plazo de los 15 das hbiles siguientes a la situacin legal de desempleo. Presentada la solicitud en este plazo, el trabajador tendr derecho a la prestacin por desempleo desde el da siguiente a la situacin legal de desempleo. Qu ocurre si el trabajador solicita la prestacin fuera de plazo? Perdera su derecho a cobrar el paro? No, pero se le descontaran de la prestacin que le correspondiese tantos das como medien entre la situacin legal de desempleo y la fecha en que realiz la solicitud. O sea, que cuando acabes de trabajar te queda pendiente un asuntillo si no quieres dejar de cobrar...
2.- Duracin de la prestacin por desempleo La duracin de la prestacin estar en funcin de los perodos de ocupacin cotizados en los seis aos anteriores a la situacin legal de desempleo con arreglo a la siguiente escala:
Cotizacin (en das) De 360 hasta 539 De 540 hasta 719 De 720 hasta 899 De 900 hasta 1079 De 1080 hasta 1259 De 1260 hasta 1439
Prestacin (en das) 120 180 240 300 360 420
Cotizacin (en das) De 1440 hasta 1619 De 1620 hasta 1799 De 1800 hasta 1979 De 1980 hasta 2159 De 2160 en adelante
Prestacin (en das) 480 540 600 660 720
3.- Cuanta de la prestacin La cuanta de la prestacin se determina aplicando a la base reguladora (promedio de las bases de cotizacin por desempleo de los ltimos seis meses de ocupacin) los siguientes tipos: El 70 % durante los 180 primeros das. El 60 % a partir del 181.
El importe de la prestacin por desempleo en ningn caso ser inferior al 75% del Salario Mnimo Interprofesional (S.M.I.) o al 100% del S.M.I. si el trabajador tuviese hijos; ni superior al 170% de dicho S.M.I. salvo que el trabajador tuviera hijos, en cuyo caso el tope mximo podr elevarse hasta el 220% en funcin del nmero de hijos.
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4.2 NIVEL ASISTENCIAL Comprende los denominados subsidios por desempleo y est dirigido a parados que, figurando inscritos como demandantes de empleo, sin haber rechazado oferta de empleo adecuada en el plazo de un mes y careciendo de rentas de cualquier naturaleza superiores al 75% del S.M.I. se encuentran en alguna de las siguientes situaciones: Haber agotado las prestaciones por desempleo y tener responsabilidades familiares. Trabajadores emigrantes retornados. Trabajadores mayores de 45 aos que han agotado las prestaciones por desempleo de al menos 12 meses y no tuvieran responsabilidades familiares. Trabajadores que al producirse la situacin legal de desempleo no han cubierto el perodo mnimo de cotizacin para acceder a una prestacin contributiva. Liberados de prisin. Otras.
1.- Cuanta y duracin del subsidio La cuanta del subsidio ser igual al 75 % del S.M.I.. La duracin del subsidio depende de cada situacin y oscila entre 3 meses como mnimo y, 24 meses como mximo.
AUTOEVALUACIN
1) Qu diferencia existe entre las prestaciones contributivas y las no contributivas de la Seguridad Social? Qu es la Incapacidad Temporal? Qu requisitos debe reunir el trabajador para tener derecho a la prestacin por este motivo?
2)
3)
Qu requisitos debe reunir un trabajador para tener derecho a la prestacin por desempleo?
4)
Seala Verdadero o Falso a) b) c) d) e) El empresario est obligado a solicitar la afiliacin de los trabajadores. El alta en la Seguridad Social es para toda la vida. El empresario es el nico que est obligado a cotizar a la Seguridad Social Todos los ciudadanos tienen derecho a la asistencia sanitaria. El trabajador que abandona voluntariamente su trabajo tiene derecho a la prestacin por desempleo.
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RECUERDA QUE ...

La Seguridad Social est dirigida a todos los ciudadanos, pero existen dos niveles de proteccin: nivel contributivo y nivel asistencial o no contributivo. La afiliacin a la Seguridad Social se solicita la primera vez que un trabajador realiza un contrato de trabajo y es para toda la vida. El alta se realiza cada vez que inicie una nueva actividad y, la baja, cada vez que cese en una actividad. Las cotizaciones son las aportaciones que empresarios y trabajadores deben realizar para financiar el sistema de la Seguridad Social. Las prestaciones contributivas de la Seguridad Social exigen, salvo excepciones, la cotizacin previa del trabajador; las no contributivas no necesitan cotizacin previa. Para tener derecho a las prestaciones por desempleo los trabajadores deben cumplir una serie de requisitos.
1) Luisa Rosales trabaja como TAE en la Clnica Horizontes desde el 1 de enero de 2001. El 20 de marzo de ese ao, debido a una depresin, le dieron una baja mdica de 3 meses de duracin. Anteriormente haba tenido un contrato de sustitucin en otra clnica desde el 1 de Septiembre de 1999 hasta el 31 de Mayo de 2000.
Tiene derecho a la prestacin por Incapacidad Temporal? Por qu?
2)
Juan Carlos Aparicio tiene 35 aos. Est trabajando en una empresa desde el 1 de febrero de 1999 y, por supuesto, en alta en la Seguridad Social. El 30 de noviembre de 2000 finaliza su contrato. Tiene derecho a la prestacin por desempleo? Por qu? En caso afirmativo Por cunto tiempo? Hasta que da tiene para solicitar la prestacin? Qu ocurre si la solicita 22 das despus de la finalizacin del contrato?
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U.T. 7: La Salud Laboral


Conoces los factores de riesgo que puede tener el trabajo de los TAEs? Cualquier enfermedad que un trabajador contraiga como consecuencia de su trabajo es una enfermedad profesional? Qu organismo pblico se encarga de controlar que las empresas cumplan las normas sobre prevencin de riesgos laborales?
Conocer los riesgos laborales relacionados con nuestra profesin y las posibles medidas de prevencin. Clasificar los daos profesionales ms comunes. Estudiar la normativa vigente sobre Salud Laboral y los organismos competentes en ella.
La Salud Laboral depende de todos: instituciones, organismos, empresarios y trabajadores
Como ya conoces, la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) define la salud como un estado de completo bienestar fsico, mental y social. Pues bien, trabajo y salud son aspectos ntimamente relacionados. A travs del trabajo desarrollamos nuestras capacidades fsicas e intelectuales. Adems, producimos todo aquello que nos ayuda a conseguir el estado de bienestar al que todos aspiramos. Pero ese trabajo que nos facilita el tener una buena calidad de vida tambin suele ser fuente de riesgos para la salud. Segn un informe de la O.I.T., cada ao se producen en el mundo ms de 250 millones de accidentes de trabajo, teniendo como resultado ms de 300.000 fallecidos y 160 millones de enfermedades profesionales. Por ello, la salud laboral debera ser un aspecto prioritario para los gobiernos, fundamentalmente por las prdidas humanas que supone, pero tambin por los costes econmicos para los trabajadores, las empresas y la sociedad. Adems, la salud laboral debera preocupar a todos los trabajadores, pues de nada sirve tener un buen salario si nuestra salud puede verse daada.
NDICE
1. Condiciones de trabajo y factores de riesgo 1.1 Los factores de riesgo 1.2 Sndrome de burnout 2. Daos profesionales 2.1 Accidente de trabajo 2.2 Enfermedad profesional 2.3 La fatiga 2.4 La insatisfaccin 82 82 86 87 87 88 88 89 Autoevaluacin Recuerda que... Actividades propuestas 93 94 94 2.5 El envejecimiento prematuro 3. Normativa espaola en salud laboral 4. Normativa europea e internacional 5. Organismos pblicos 89 90 91 92
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U.T. 7: Salud laboral
1. CONDICIONES DE TRABAJO Y FACTORES DE RIESGO

Segn la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales se entiende por condicin de trabajo cualquier caracterstica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generacin de riesgos para la seguridad y salud del trabajador. Se incluyen en esta definicin: Las caractersticas de los locales, instalaciones, equipos, productos y dems tiles existentes en el centro de trabajo. La naturaleza de los agentes fsicos, qumicos y biolgicos presentes en el ambiente de trabajo. Los procedimientos para la utilizacin de dichos agentes. Las caractersticas relativas a la organizacin y ordenacin del trabajo.
En relacin con las condiciones de trabajo estn los factores de riesgo laborales, pero sabes qu es un riesgo laboral? Es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado dao derivado del trabajo o, dicho en otras palabras, aquella situacin de trabajo que pueda afectar a la salud fsica, mental y social de las personas. Aunque hay algunos comunes, estos riesgos laborales no son iguales en todos los trabajos, sino que dependen de los factores de riesgo que existen en cada empresa dependiendo del tipo de actividad a la que se dedique. Cules son los factores de riesgo de los TAEs? 1.1 LOS FACTORES DE RIESGO Los factores de riesgo que afectan a los TAEs, fundamentalmente a los que trabajan en centros hospitalarios, son muchos y muy diversos. Podemos agruparlos de la siguiente manera:
El riesgo laboral es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado dao que afecte a su salud fsica, mental y social.
a)
Los relacionados con las condiciones materiales: pasillos, escaleras, mquinas, instrumental, instalaciones, etc., que pueden generar riesgos de cadas, cortes, heridas, fracturas..., Estos riesgos son anlogos e incluso menores que en otros sectores. En este apartado tambin estn incluidos los riesgos de incendio (cuyas causas son mltiples) y de explosin, debido a la existencia de gases y sustancias inflamables. En los hospitales estos riesgos adquieren dimensiones importantes por la presencia de enfermos graves, ancianos, incapacitados, etc. Por ello, cada hospital debe tener un plan de emergencia y evacuacin y drselo a conocer a todo su personal. En la siguiente unidad trataremos esta cuestin con detenimiento.
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b)
Los derivados del medio ambiente del rea de trabajo, es decir, de los contaminantes fsicos, qumicos y biolgicos presentes en l. Vamos a analizar cada uno de ellos: Contaminantes fsicos: entre estos destacamos los siguientes: Ruidos.- No constituyen un problema importante en los establecimientos sanitarios con excepcin de las salas de ciruga dental, donde tampoco suponen un riesgo grave para el personal, ya que si bien el nivel de ruido es alto, la exposicin diaria a l es breve y, por tanto, excluye todo riesgo de dao auditivo. Temperatura.- En los centros hospitalarios, salvo en la sala de calderas y en los quirfanos, no son corrientes las temperaturas elevadas. Aunque en los quirfanos una mejor ventilacin contribuira a mejorar la temperatura sin menoscabar el bienestar de los enfermos. Normalmente, este problema no es motivo de preocupacin en los hospitales. Radiaciones ionizantes.- Las ms comunes son los rayos X y las radiaciones de elementos radiactivos utilizadas con fines teraputicos y diagnsticos. Es evidente que el personal sanitario ms expuesto a este riesgo es el que trabaja en departamentos de radiodiagnstico y radioterapia. Aunque las radiaciones ionizantes pueden producir daos graves a la salud, es uno de los riesgos mejor conocidos y frente al que se han adoptado importantes y seguras medidas preventivas, por lo que el personal de esos departamentos apenas tiene riesgos, siempre y cuando cumplan las normas de proteccin radiolgica.
Contaminantes qumicos: en los hospitales se utilizan gran nmero de productos qumicos como por ejemplo, anestsicos, antispticos, desinfectantes, medicamentos, citostticos y reactivos de laboratorio. Estos agentes qumicos pueden producir una considerable diversidad de efectos irritantes, alrgicos, txicos e incluso, cancergenos. Contaminantes biolgicos: el personal sanitario est diariamente en contacto con agentes infecciosos (virus, bacterias, hongos). El trato con pacientes con enfermedades infecciosas es uno de los riesgos ms importantes a los que se enfrentan los profesionales sanitarios.
Las enfermedades infecciosas son mucho ms importantes para los trabajadores sanitarios que para cualquier otro trabajador.
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Igual que ocurre con las radiaciones ionizantes, tambin existen eficaces medidas de prevencin contra los contaminantes biolgicos, como son las recomendaciones sobre manipulacin, uso y desecho de material cortante y punzante. Estas medidas se tratan en el mdulo Higiene del medio hospitalario y limpieza de material. c) Los relacionados con la carga fsica. Con esta expresin nos estamos refiriendo a la suma de todos los esfuerzos musculares que hacemos trabajando. El sobreesfuerzo que se realiza sin el consiguiente entrenamiento es el responsable de gran nmero de lesiones, sobre todo de espalda. Es la causa que provoca mayor absentismo laboral entre el personal sanitario. Los efectos que produce pueden ir desde agujetas, contracciones, hasta agotamiento, lumbalgias, problemas circulatorios... Para prevenir estos riesgos, adems de un buen diseo del centro que reduzca las distancias que se hacen al ir y venir de las habitaciones y una mejora de los mtodos y medios de trabajo, introduccin de pausas..., es fundamental que el personal conozca perfectamente las tcnicas de movilizacin, traslado y deambulacin de los pacientes. Estas tcnicas estn ampliamente explicadas en la U.T. 2 del mdulo Tcnicas bsicas de enfermera. Es muy importante que cumplamos todas las medidas de prevencin de riesgos.
d)
Factores psicosociales. Entre estos destacan: Los relacionados con la organizacin y ordenacin del trabajo: horarios, turnos, mtodos de trabajo, etc. Uno de los factores de riesgo ms importante del personal sanitario es el derivado del trabajo a turnos y, particularmente, del trabajo nocturno. Los seres humanos, en general, tenemos un ritmo biolgico caracterizado por una fase de activacin en el perodo diurno y una fase de inhibicin-sueo, que coincide con las horas nocturnas, donde la oscuridad y el silencio nos permiten recuperarnos de la fatiga que produce la actividad que hemos tenido durante el da. La actividad laboral debera desarrollarse durante el da para lograr una coincidencia entre sta y la actividad fisiolgica. Sin embargo, el trabajo hospitalario implica un servicio ininterrumpido durante las 24 horas del da y todos los das del ao, por lo que es necesario establecer horarios de trabajo que estn fuera de lo que sera aconsejable.
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El trabajo a turnos, especialmente el trabajo nocturno, fuerza a las personas a invertir su ciclo normal de actividaddescanso, obligndolos a ajustar sus funciones al perodo de actividad nocturna. Adems, el sueo durante el da no tiene las caractersticas reparadoras del sueo nocturno. Esta situacin puede originar cierto tipo de trastornos conocidos con el nombre de sndrome del trabajador nocturno. Estos son: trastornos nerviosos relacionados con la fatiga (astenia fsica y psquica, trastornos del humor y del carcter, cefalea matinal...); trastornos del sueo, trastornos gastrointestinales y prdida del apetito. Por otro lado, se ha comprobado que la turnicidad puede agravar los trastornos cardiovasculares y perturbar las funciones biolgicas provocando una reduccin de las defensas inmunitarias. No hay que olvidar los efectos que el trabajo nocturno tiene sobre la vida familiar (alteracin de la organizacin domstica) y social (mayor aislamiento y menor participacin en actividades colectivas). Si al trabajo a turnos le aades los das que doblas, entonces la situacin pasa a ser muy grave.... La prevencin de estos riesgos en el personal sanitario es bastante difcil, ya que el trabajo a turnos y nocturno es indispensable en los centros hospitalarios. Por ello, se deberan organizar los turnos convenientemente y prever unas condiciones de trabajo adecuadas. Adems, se recomiendan como medidas de prevencin, entre otras, las siguientes: Vigilancia mdica que detecte la falta de adaptacin y que pueda prevenir situaciones irreversibles. Limitacin de la edad. La O.I.T. recomienda que a partir de los 40 aos el trabajo nocturno continuado sea voluntario. Mantenimiento de un horario regular de comidas. Disposicin de espacios oscuros y silenciosos para dormir. Realizacin regular de ejercicios fsicos. Etc.
Condiciones de empleo: el tipo de contrato, el salario, la categora profesional... son aspectos que, como a cualquier otro trabajador, pueden afectarle psquicamente. Todos aspiramos a tener cierta estabilidad en el empleo, a un salario razonable, a desempear un trabajo acorde a nuestra formacin..., de no ser as, nos sentiremos insatisfechos en el trabajo. Relaciones que tienen lugar en el trabajo, bien con los compaeros y superiores, bien con los pacientes. Las relaciones con los compaeros y superiores, el reconocimiento del trabajo realizado..., influyen en que el clima de trabajo sea agradable o no y en que acudamos con ms o menos ganas a trabajar. Adems, en este punto hay que destacar la importancia del trabajo en equipo de los profesionales sanitarios.
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Las relaciones con los pacientes y el contacto frecuente con el sufrimiento y la angustia pueden producir en el personal sanitario inestabilidad emocional y depresin. Este riesgo es an mayor en el personal que trabaja en unidades de alto riesgo (U.C.I., Servicio de Urgencias, Unidad de trasplantes, Unidad para pacientes terminales...) Adems, estas unidades presentan un ambiente impersonal, con multitud de aparatos ms o menos sofisticados, aislamiento, en donde slo se oye el ruido de los monitores... Si a esto le unimos la presencia permanente de la muerte, se crea un clima de ansiedad en los pacientes, en los familiares y en el equipo asistencial, especialmente en el personal de enfermera, para el que hay que estar suficientemente preparado. 1.2 SNDROME DE BURNOUT Todos estos factores psicosociales pueden dar lugar a una situacin de estrs que desencadene el sndrome de burnout o desgaste profesional. Este sndrome constituye un problema de gran importancia para el personal sanitario y, aunque se profundizar sobre l en la U.T. 3 del mdulo Promocin de la salud y apoyo psicolgico al paciente, es conveniente conocer ahora algunas nociones generales. El sndrome de burnout es propio de aquellos profesionales que trabajan con personas y se puede definir como una respuesta inadecuada a un estrs emocional crnico cuyos rasgos principales son: un agotamiento fsico y/o psicolgico, una actitud fra y despersonalizada en relacin con los dems y un sentimiento de inadecuacin a las tareas que ha de realizar (Maslach y Jackson). El burnout aparece cuando se produce un desajuste entre las expectativas individuales y la realidad del trabajo diario. Es producido, fundamentalmente, por los factores psicosociales que hemos sealado y ocasiona graves daos en la calidad de vida del trabajador repercutiendo de forma importante en su trabajo. Puede producir ansiedad, depresin, absentismo laboral, abuso de alcohol y otras drogas, cefalea, insomnio y trastornos gastrointestinales. Para la prevencin y tratamiento del sndrome de burnout no existen estrategias simples. A ttulo de ejemplo, ya que este punto ser analizado en profundidad en el mdulo citado (Promocin de la salud y apoyo psicolgico al paciente), podemos sealar las siguientes: Utilizacin de tcnicas de afrontamiento del estrs. Formacin (inicial y continuada) de los profesionales de manera que estn preparados para resistir los factores estresantes de la prctica diaria. Mejora de las relaciones interpersonales y fomento del trabajo en equipo.
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Establecimiento de incentivos, econmicos, morales y profesionales para lograr la satisfaccin de los profesionales sanitarios en su trabajo diario. Existencia de grupos de apoyo para los trabajadores sanitarios que ayuden a soportar los factores estresantes. En muchos centros hospitalarios existen equipos de profesionales encargados del tratamiento de este sndrome. Etc...
Y que tal unos viajes peridicos a El Caribe...?
Por supuesto, a cargo de la empresa...
2. DAOS PROFESIONALES
En el apartado anterior definimos el riesgo profesional. Pues bien, cuando ste se materializa aparecen los daos profesionales. Estos daos profesionales se pueden clasificar de la siguiente manera: Accidente de trabajo Enfermedad profesional Fatiga Insatisfaccin Envejecimiento prematuro
Al sealar los factores de riesgo del personal sanitario, apuntbamos algunos daos que podan sufrir: heridas, traumatismos, intoxicaciones, estrs... A continuacin slo vamos a tratar de forma general los daos profesionales, sin entrar a detallar los tipos de accidentes, enfermedades, etc. 2.1 ACCIDENTE DE TRABAJO Segn la Ley General de Seguridad Social, accidente de trabajo es toda lesin corporal que el trabajador sufre como consecuencia del trabajo que realiza. Pero no siempre es necesario que un trabajador sufra una lesin para considerar que ha ocurrido un accidente de trabajo. Tambin es un accidente de trabajo todo suceso anormal que rompe la continuidad del trabajo de forma sbita y que implica un riesgo potencial de daos para las personas y/o las cosas. Por ejemplo, una explosin en una empresa se considera accidente de trabajo, aunque no haya ningn lesionado. Ahora bien, como ha habido riesgo para los trabajadores se debe evitar que vuelva a suceder.
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Adems se consideran accidentes de trabajo los siguientes: Los que sufra el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo. Son los denominados accidentes in itinere (en el itinerario). Los que sufra el trabajador con ocasin o por consecuencia del desempeo de cargos electivos de carcter sindical, as como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que ejerca sus funciones. Los acaecidos en actos de salvamento o de naturaleza anloga, siempre que guarden alguna conexin con el trabajo. Las enfermedades no incluidas en la lista de enfermedades profesionales y que contraiga el trabajador con motivo de la realizacin de su trabajo. Los accidentes de trabajo se producen por: Causas o defectos humanos: imprudencia, ignorancia, descuido, etc. Causas o defectos materiales: defectos de maquinaria, defectos ambientales, defectos en los dispositivos de seguridad, etc. Es importante investigar por qu se produjo el accidente y conocer sus causas, para poder adoptar las medidas necesarias dirigidas a evitar que se repita.
2.2 ENFERMEDAD PROFESIONAL Se considera Enfermedad Profesional la contrada a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena, siempre que: Se deba a la realizacin de actividades especificadas en el cuadro de Enfermedades Profesionales aprobado por Real Decreto (hepatitis vrica contrada por el personal que se ocupa del cuidado del enfermo; cncer de piel, pulmn, hueso y mdula sea del personal que trabaja con radiaciones ionizantes; etc.). Est provocada por la accin de elementos o sustancias indicadas en dicho cuadro.
Por tanto, no se consideran Enfermedades Profesionales aquellas que, aunque sean originadas por el trabajo, no renan los requisitos sealados. Como vimos en la pregunta anterior, estaran incluidas en los accidentes de trabajo. Las Enfermedades Profesionales surgen por la presencia en el medio ambiente de trabajo de contaminantes fsicos, qumicos y biolgicos. 2.3 LA FATIGA La fatiga se puede definir como el cansancio fsico y/o mental existente en una persona, despus de haber realizado una actividad durante un determinado tiempo, y que reduce su competencia para realizar el trabajo.
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No hay que confundir la fatiga, como dao profesional, con el cansancio normal que nos produce el realizar una actividad y del que nos recuperamos despus de descansar cierto tiempo. La fatiga, que aqu nos interesa, se produce cuando el trabajo que realizamos nos obliga a realizar esfuerzos superiores a los que nuestro organismo puede soportar y que nos produce un cansancio del que no nos recuperamos con el descanso normal y, por tanto, puede afectar negativamente a la salud. La fatiga puede originar agotamiento, astenia, alteracin del sueo, reduccin de la atencin, problemas circulatorios, problemas digestivos, depresin... y, adems, puede ser causa de accidentes de trabajo. 2.4 LA INSATISFACCIN Es un fenmeno psicosocial de desinters y rechazo por el trabajo que se realiza. La insatisfaccin debilita el sistema nervioso y puede dar lugar a depresiones, aumento del absentismo laboral, falta de integracin en la empresa, etc. Las causas que pueden producir la insatisfaccin son mltiples: ...y adems de insatisfaccin, te pone una cara de pocos amigos que... Salario bajo Malas condiciones ambientales Inestabilidad en el empleo Mala relacin con los compaeros Trabajo inferior a las posibilidades del trabajador Etc.
2.5 EL ENVEJECIMIENTO PREMATURO Este dao profesional consiste en la disminucin de la vida profesional, material y mental provocada por el propio trabajo. La causa principal del envejecimiento prematuro est en las malas condiciones de trabajo. Todos los factores de riesgo (fsicos, qumicos, psicosociales...) influyen en la aparicin de este dao profesional.
Adems de los accidentes y de las enfermedades, la fatiga, la insatisfaccin y el envejecimiento prematuro se consideran daos profesionales.
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3. NORMATIVA ESPAOLA SOBRE SALUD LABORAL

Existen gran cantidad de normas que regulan la seguridad y salud en el trabajo. No vamos a hablar de todas, sino slo y brevemente de las ms destacadas. La Constitucin Espaola. En su texto encontramos varios artculos referentes a la proteccin de la salud. En el art. 15, se reconoce como derecho fundamental de todos los ciudadanos el derecho a la vida y a la integridad fsica y moral; asimismo, en el art. 40.2 establece que los poderes pblicos... velarn por la seguridad e higiene en el trabajo; y, por ltimo, podemos citar el art. 43, donde se reconoce el derecho a la proteccin de la salud. Estatuto de los trabajadores. Donde se establece lo siguiente: Los trabajadores tienen derecho a su integridad fsica y a una adecuada poltica de seguridad e higiene" (artculo 4.2). Los trabajadores tienen como deber "observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten" (art.5).
Adems, el art. 19 del Estatuto de los Trabajadores est dedicado integramente a la Seguridad e Higiene, y en diversos artculos, recoge medidas tendentes a proteger la salud de los trabajadores, como por ejemplo: lmites de la jornada de trabajo, vacaciones, descansos, etc. Ley de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL). Se puede decir que en Espaa esta Ley es la autntica norma bsica en materia de prevencin. Tiene por objeto, tal como se establece en su art. 2.1, promover la seguridad y salud de los trabajadores mediante la aplicacin de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevencin de riesgos derivados del trabajo En la siguiente U.T. trataremos ms ampliamente esta ley. Otros decretos y reglamentos. Se han dictado numerosos decretos y reglamentos especficos para actividades concretas o sobre un determinado riesgo. Por ejemplo: Real Decreto sobre enfermedades profesionales, Real Decreto de proteccin contra el ruido, Reglamento sobre actividades molestas, nocivas e insalubres, etc. Convenios colectivos. Trabajadores y empresarios, respetando las normas obligatorias contenidas en las leyes generales, pueden pactar en convenio colectivo normas sobre seguridad y salud laboral especficas para el sector econmico al que se aplique el convenio.
CONSTITUCIN
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VEN CON
LPRL
IO
4. NORMATIVA EUROPEA E INTERNACIONAL SOBRE SALUD LABORAL

En la Unidad de Trabajo 1 vimos lo que eran las normas europeas e internacionales y su finalidad, por lo que aqu nos vamos a limitar a citar algunas, de las muchas que se han elaborado, relativas a la seguridad y salud laboral. Entre las normas europeas, podemos nombrar: Existen muchas normas sobre salud laboral, pero lo ms importante es QUE SE CUMPLAN! Directiva sobre disposiciones mnimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. Directiva sobre proteccin de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposicin a agentes fsicos, qumicos y biolgicos durante el trabajo.
Directiva sobre normas bsicas relativas a la proteccin sanitaria de los trabajadores y de la poblacin contra los riesgos que resulten de las radiaciones ionizantes. Directiva relativa a la aplicacin de medidas para promover la mejora de la seguridad y salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en perodo de lactancia. Etc.
En la normativa internacional destacan los convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Algunos de estos convenios ratificados por Espaa y que se consideran vigentes son: Convenio sobre edad mnima de admisin al empleo. Convenio sobre proteccin de los trabajadores contra las radiaciones ionizantes. Convenio sobre proteccin de los trabajadores contra los riesgos profesionales debidos a la contaminacin del aire, el ruido y las vibraciones en el lugar de trabajo. Convenio sobre el peso mximo de la carga que puede ser transportada por un trabajador. Convenio sobre la seguridad y la salud de los trabajadores y el medio ambiente de trabajo. Etc.
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5. ORGANISMOS PBLICOS
Existen una serie de organismos pblicos encargados de la mejora de las condiciones de trabajo y de controlar que las empresas cumplan las normas vigentes sobre salud laboral, con la finalidad de que los trabajadores no vean daada su salud por el hecho de trabajar. En Espaa, estos organismos son: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo Es el rgano especializado en materia de Seguridad e Higiene en el Trabajo de la Administracin General del Estado. Tiene como misin el anlisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, as como la promocin y apoyo a su mejora. Sus funciones son: Asesoramiento tcnico en la elaboracin de la normativa legal. Promocin y, en su caso, realizacin de actividades de formacin, informacin, investigacin, estudio y divulgacin en materia de prevencin de riesgos laborales. Apoyo tcnico y de colaboracin con la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social en el cumplimiento de su funcin de vigilancia y control de la normativa sobre prevencin de riesgos laborales. Colaboracin con organismos internacionales y desarrollo de programas de cooperacin internacional en este mbito. Etc. Perdonen que insista pero si lo que necesitan es un buen inspector laboral... djenmelo a m!...
Inspeccin de Trabajo En el campo concreto de la prevencin de riesgos laborales, la Inspeccin de Trabajo tiene la funcin de vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa sobre prevencin de riesgos laborales. Por eso tiene, entre otras, las siguientes atribuciones:
Asesorar a las empresas y a los trabajadores sobre la manera ms efectiva de cumplir la normativa sobre prevencin de riesgos laborales. Informar a la autoridad laboral sobre los accidentes de trabajo mortales, muy graves o graves y sobre aquellos otros en que, por sus caractersticas o por los sujetos afectados, se considere necesario dicho informe, as como sobre las enfermedades profesionales en las que concurran dichas caractersticas. Ordenar la paralizacin inmediata de trabajos cuando se
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advierta la existencia de riesgo grave e inminente para la seguridad y salud de los trabajadores. Etc.
Comisin Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo Es, por un lado, un rgano asesor de las Administraciones Pblicas en la formulacin de las polticas de prevencin y, por otro, un rgano de participacin institucional en materia de seguridad y salud en el trabajo. La Comisin estar integrada por representantes de las distintas Comunidades Autnomas, miembros de la Administracin General del Estado, y por representantes de las organizaciones empresariales y sindicales ms representativas.
AUTOEVALUACIN
1) Qu se entiende por condicin de trabajo?
2)
Qu diferencia existe entre riesgo profesional y dao profesional?
3)
Enumera los factores de riesgo psicosociales del personal sanitario.
4)
Seala verdadero o falso: a) b) c) d) e) f) Los contaminantes fsicos existentes en los hospitales pueden producir infecciones en el personal sanitario. El trabajo a turnos y particularmente el trabajo nocturno es uno de los factores de riesgo ms importantes del personal sanitario. El sndrome de burnout es propio de aquellos profesionales que trabajan con personas. Es imprescindible que un trabajador sufra lesiones corporales para considerar la existencia de un Accidente de Trabajo. Todas las enfermedades que contraigan los trabajadores se consideran Enfermedades Profesionales. La Inspeccin de Trabajo se encarga de vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa sobre prevencin de riesgos laborales.
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RECUERDA QUE ...

Las condiciones de trabajo son aquellas caractersticas de ste que puedan influir en la generacin de riesgos laborales. Los factores de riesgo de los TAEs estn relacionados con las condiciones materiales, el medio ambiente, la carga fsica y los aspectos psicosociales del trabajo. Los daos profesionales se pueden clasificar en: accidentes de trabajo, enfermedades profesionales, fatiga, insatisfaccin y envejecimiento prematuro. Los organismos pblicos espaoles con competencia en materia de Salud Laboral son el Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo, la Inspeccin de Trabajo y la Comisin Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
1) Cmo crees que se puede combatir la insatisfaccin en el trabajo? Qu puedes hacer frente a cada una de las causas descritas?: ... Si el salario es bajo ... Si posees malas condiciones ambientales ... Si el trabajo no es seguro ... Si existe un mal clima entre los compaeros/as de trabajo ... Si el trabajo es inferior a tus posibilidades ... Si te exigen funciones que no te corresponden
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U.T. 8: Prevencin de riesgos laborales


Quines son los responsables de la prevencin de los riesgos laborales en la empresa? Sabes quines son tus representantes en materia de prevencin de riesgos laborales? Estn todos los trabajadores obligados a someterse a reconocimientos mdicos?
Saber cules son las tcnicas ms importantes de prevencin de riesgos . Resear nuestros derechos y deberes en los planes de prevencin. Tomar conciencia de la importancia del conocimiento del plan de emergencia y evacuacin de nuestro lugar de trabajo.
En la unidad de trabajo anterior analizamos los factores de riesgos a los que estn expuestos los TAEs y los daos profesionales que se pueden originar si estos riesgos se materializan. Pues bien, siguiendo el principio "ms vale prevenir que curar", es importante que las empresas realicen un gran esfuerzo en la prevencin de esos riesgos y as garantizar el derecho constitucional que todos los trabajadores tenemos "a la salud y a la integridad fsica".
1. TCNICAS DE PREVENCIN
Uno de los significados de la palabra prevencin es preparacin y disposicin que se hace anticipadamente para evitar un riesgo. En este sentido la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales NDICE
1. Tcnicas de prevencin 1.1 Seguridad del trabajo 1.2 Higiene del trabajo 1.3Ergonoma 1.4 Psicosociologa 1.5 Medicina del trabajo 1.6 Formacin 2. La prevencin en las empresas 2.1 Obligaciones del empresario 95 96 96 96 97 97 97 98 98 2.2 Obligaciones de los trabajadores 3. Organizacin de la prevencin 4. Participacin de los trabajadores 4.1 Delegados de prevencin 4.2 Comit de seguridad y salud 5. Planes de emergencia y evacuacin Autoevaluacin Recuerda que... Actividades propuestas 100 101 103 103 104 105 107 108 108
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U.T. 8: Prevencin de riesgos
define la prevencin como "el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo". Evitando o disminuyendo los riesgos se evitarn o disminuirn los daos que pueda sufrir el trabajador. La prevencin de riesgos laborales exige la aplicacin de una serie de tcnicas preventivas. Las ms importantes son: Seguridad del trabajo Higiene del trabajo Ergonoma Psicosociologa Medicina del trabajo Formacin
Vamos a ver, de forma breve, en qu consisten estas tcnicas y a continuacin analizaremos cmo se organiza la prevencin en las empresas, sus responsables y los rganos encargados de llevarla a cabo para que estas tcnicas sean efectivas. 1.1 SEGURIDAD DEL TRABAJO Esta tcnica tiene como finalidad, por un lado, detectar y corregir los factores de riesgo que intervienen en los accidentes de trabajo para que stos no se produzcan y, por otro, en el caso de que el accidente no se pueda evitar, establecer las medidas de proteccin necesarias para que sus consecuencias sean mnimas. 1.2 HIGIENE DEL TRABAJO Es una tcnica que tiene como objetivo el reconocimiento, evaluacin y control de aquellos factores de riesgo derivados del medio ambiente de trabajo (contaminantes fsicos, qumicos y biolgicos) que pueden producir enfermedades o cualquier alteracin de la salud. Adems, en el caso de que el riesgo no se pueda eliminar, otro objetivo es proponer las medidas de proteccin individual adecuadas. Por ejemplo, guantes, mascarillas, etc. 1.3 ERGONOMA La ergonoma estudia la relacin entre el trabajador y el trabajo. Trata de la mejora y adaptacin de las condiciones de trabajo para conseguir un mayor bienestar para el trabajador. Incluye: Adaptacin del puesto de trabajo y sus elementos (instalaciones, instrumental...), as como la determinacin de las posturas ms adecuadas a la hora de realizar el trabajo. Adaptacin del medio ambiente de trabajo. Adaptacin organizativa (horarios, descansos...) Y no olvides que doblar turnos tambin termina por doblarte...
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Los principales problemas ergonmicos de los TAEs son los derivados de la movilizacin de pacientes as como trabajar prolongadamente de pie o encorvado, lo que origina un gran nmero de lesiones, sobre todo de espalda. 1.4 PSICOSOCIOLOGA Es una tcnica que lucha contra los daos profesionales de carcter psicosocial que pueden originar insatisfaccin laboral. Los factores que producen la insatisfaccin laboral son muchos y variados, tal como vimos en la unidad de trabajo anterior, e influyen sobre el aspecto psquico del trabajador.
La finalidad principal de las tcnicas de prevencin es garantizar la salud de los trabajadores en sus puestos de trabajo.
Las medidas correctoras para eliminar la insatisfaccin consistirn en evitar las causas que la provocan, asunto bastante complejo. Es importante motivar a los trabajadores, no slo mediante incentivos retributivos, sino tambin con otro tipo de estmulos como pueden ser: jornada y horarios mejores, comodidad del puesto de trabajo, mayor participacin del trabajador en la empresa, reconocimiento del trabajo realizado, etc. 1.5 MEDICINA DEL TRABAJO La medicina del trabajo tiene como objetivo la prevencin y curacin de las enfermedades y alteraciones derivadas del trabajo. Estudia las consecuencias de las condiciones materiales y ambientales sobre los trabajadores, siendo su objetivo bsico la proteccin de la salud del trabajador. La medicina del trabajo acta de dos formas: Preventiva: realizando reconocimientos mdicos a los trabajadores, reforzando sus defensas mediante vacunas, medicamentos..., adems de la educacin sanitaria para que adquieran buenas costumbres higinicas. Podemos decir que sta es la funcin primordial de la medicina del trabajo. Curativa y rehabilitadora: acta cuando ya se ha producido el dao, y su objetivo es curar al trabajador afectado y, si es necesario, rehabilitarlo para que recupere sus facultades.
1.6 FORMACIN Esta tcnica tiene dos vertientes: Educacin de futuros trabajadores para que, por un lado, conozcan la importancia que tiene su derecho constitucional a la salud y a la integridad fsica y que se respete dicho derecho, y, por otro, que todos los trabajadores entiendan que tienen riesgos, tomen conciencia de ellos y sepan que es fundamental
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aplicar correctamente las medidas de prevencin y proteccin que se adopten en la empresa. Formacin del trabajador en su centro de trabajo. Es la propia empresa a la que se incorpora el trabajador la responsable de formarlo en los riesgos especficos de la actividad, las medidas preventivas a utilizar y cmo deben utilizarse, y las normas de seguridad en el trabajo.
2. LA PREVENCIN EN LAS EMPRESAS

Cuando acudimos diariamente a nuestro centro de trabajo, debemos tener garantizada una proteccin eficaz en materia de seguridad y salud. Quin es el responsable en la empresa de garantizarnos esa proteccin? Segn la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, es el empresario quien tiene el deber de proteccin de los trabajadores a su servicio. En este sentido, debe realizar la prevencin de los riesgos laborales mediante la adopcin de cuantas medidas sean necesarias para la proteccin de la seguridad y la salud de los trabajadores.
Gerente
...es nuestro deber...
2.1 OBLIGACIONES DEL EMPRESARIO

Clnica Horizontes
Esta obligacin genrica se concreta en una serie de deberes, entre los que destacamos: Evaluar los riesgos.- Lo que implica el estudio y anlisis de los riesgos reales o potenciales que puedan afectar a la seguridad y salud de los trabajadores y, en consecuencia, adoptar las medidas preventivas necesarias. Facilitar medios de proteccin.- Cuando los riesgos no se pueden evitar o limitar de otra forma, debe facilitar a los trabajadores los Equipos de Proteccin Individual necesarios y vigilar para que efectivamente se utilicen cuando sea necesario. Adoptar medidas para situaciones de emergencia.- Ms adelante trataremos los planes de emergencia. Facilitar informacin a los trabajadores o a sus representantes sobre: Los riesgos para la seguridad y la salud presentes en el centro de trabajo. Las medidas y actividades de prevencin y proteccin aplicables a dichos riegos. Las medidas necesarias para situaciones de emergencia.
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Facilitar formacin, terica y prctica, a todos los trabajadores en materia preventiva, suficiente y adecuada a los riesgos del puesto de trabajo o funcin que desempea el trabajador. El tiempo invertido en la formacin de prevencin se cuenta como tiempo de trabajo. Vigilar la salud de los trabajadores.- El empresario garantizar a los trabajadores a su servicio la vigilancia peridica de su estado de salud en funcin de los riesgos inherentes al trabajo. Esta vigilancia, que se realiza a travs de los reconocimientos mdicos, slo podr llevarse a cabo cuando el trabajador d su consentimiento, excepto en los siguientes casos: Cuando sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores. Cuando sea necesaria para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para l, para los dems trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa. Cuando as est establecido en una disposicin legal en relacin con la proteccin de riesgos especficos y actividades de especial peligrosidad.
Las medidas de vigilancia y control de la salud de los trabajadores se llevarn a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la informacin relacionada con su estado de salud.
Los reconocimientos mdicos a los trabajadores, en principio, slo se podrn realizar si stos dan su consentimiento.
Yo soy especialmente sensible a trabajar despus de las vacaciones...pero creo que eso no vale...
Proteger de forma especial a determinados trabajadores.Determinados colectivos de trabajadores requieren una proteccin especial debido a sus caractersticas personales. Cules son esos colectivos? Los siguientes: Trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos. Se consideran as, aquellos trabajadores que, por sus propias caractersticas personales, estado biolgico o debido a una discapacidad fsica, psquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos del trabajo.
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Estos trabajadores no sern empleados en aquellos puestos de trabajo que puedan suponer una situacin de peligro para ellos, para los dems trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa. Trabajadoras en situacin de embarazo o parto reciente. Si el puesto de trabajo ocupado por una trabajadora en situacin de embarazo o parto reciente puede influir negativamente en la salud de la trabajadora, del feto o del hijo, o si est en perodo de lactancia, el empresario deber adaptar las condiciones de dicho puesto de trabajo o el tiempo de trabajo de forma que se elimine cualquier riesgo. Si esas medidas no fueran posibles, o no resultaran suficientes para eliminar el riesgo, se deber cambiar a la trabajadora a otro puesto de trabajo compatible con su estado. Si esta ltima medida tampoco fuera posible, la trabajadora embarazada pasara a la situacin de suspensin de contrato por riesgo durante el embarazo. Menores. La proteccin especial a los menores de 18 aos deriva de su falta de experiencia, de su inmadurez para evaluar los riesgos y de su desarrollo todava incompleto. El empresario debe tener en cuenta esas caractersticas al evaluar previamente los puestos de trabajo que van a ser ocupados por jvenes menores e informarles directamente y, en su caso, a sus representantes, de los posibles riesgos y de las medidas de prevencin adoptadas. Como garanta para la seguridad, salud y el desarrollo de los menores, las normas de seguridad prohiben determinados trabajos que superen sus capacidades fsicas o psicolgicas o los que impliquen una exposicin nociva a agentes peligrosos. Por otro lado, no pueden realizar ms de ocho horas diarias de trabajo, deben tener un descanso mnimo semanal de dos das y no pueden realizar trabajos nocturnos ni horas extras. 2.2 OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES El empresario es el responsable del lugar de trabajo y de sus instalaciones y tiene la facultad de organizar el modo de ejecutar el trabajo, por lo que resulta explicable que recaigan sobre el ms y mayores obligaciones. Pero los trabajadores tambin tenemos una serie de obligaciones en materia de prevencin de riesgos.
JASP
* Joven Aunque Sobradamente Preparado
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Cules son esas obligaciones? De forma general, debemos cumplir las medidas de prevencin que en cada caso se adopten, no slo por nuestra seguridad y salud, sino tambin por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar nuestra actividad profesional. Esta obligacin general se concreta en una serie de deberes, como por ejemplo: Usar correctamente los medios con los que desarrolle su actividad (mquinas, aparatos, sustancias peligrosas...), as como los sistemas y equipos de proteccin facilitados por el empresario. Informar inmediatamente a su superior jerrquico y a los trabajadores designados para realizar actividades de proteccin y prevencin o, en su caso, al servicio de prevencin, de cualquier situacin que a su juicio suponga un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores. Cooperar con el empresario para que ste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entraen riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores. Etc. Y recuerda que si no cumplimos con nuestros deberes en materia de prevencin, podemos ser sancionados (adems de poner en duda nuestra profesionalidad)
3. ORGANIZACIN DE LA PREVENCIN EN LAS EMPRESAS

Como ya dijimos, el empresario debe realizar la prevencin de riesgos laborales, pero cmo puede organizar esta actividad preventiva? Existen las siguientes posibilidades: a) Asumir personalmente la actividad preventiva Esta modalidad slo se puede dar en empresas de menos de seis trabajadores y que no realicen actividades consideradas peligrosas. b) Designar a uno o varios trabajadores que se ocupen de esta actividad Los trabajadores designados debern tener la capacidad necesaria, disponer del tiempo y de los medios precisos y ser suficientes en nmero teniendo en cuenta el tamao de la empresa as como los riesgos a que estn expuestos los trabajadores.
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c)
Constituir un Servicio de Prevencin o concertarlo con una entidad especializada ajena a la empresa Si la designacin de uno o varios trabajadores fuera insuficiente para la realizacin de las actividades de prevencin, en funcin del tamao de la empresa, de los riesgos a que estn expuestos los trabajadores o de la peligrosidad de las actividades desarrolladas, el empresario deber constituir un Servicio de Prevencin propio o recurrir a un Servicio de Prevencin ajeno a la empresa. Qu es un Servicio de Prevencin? Segn la LPRL "el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada proteccin de la seguridad y salud de los trabajadores". Como sealamos anteriormente, el Servicio de Prevencin puede ser propio o ajeno. En que supuestos puede el empresario utilizar una u otra modalidad? Vamos a verlo: Servicio de Prevencin propio.- Este servicio se debe constituir en los siguientes supuestos: Cuando se trate de empresas que cuenten con ms de 500 trabajadores. Cuando se trate de empresas de entre 250 y 500 trabajadores y desarrollen actividades de alto riesgo y consideradas peligrosas. Cuando, sin concurrir las anteriores circunstancias, lo decida la autoridad laboral en funcin de la peligrosidad de la actividad desarrollada o de la frecuencia o gravedad de la siniestralidad en la empresa.
El Servicio de Prevencin propio debe contar como mnimo con expertos en dos de las siguientes disciplinas o especialidades preventivas: Medicina del Trabajo; Seguridad en el Trabajo; Higiene industrial; y Ergonoma y Psicosociologa Aplicada. Las reas preventivas que no asuma el Servicio de Prevencin propio debern concertarse con uno o varios Servicios de Prevencin ajenos. Servicio de Prevencin ajeno.- En el caso de que el empresario no pueda o le sea muy costoso crear un Servicio de Prevencin propio, puede acudir a un Servicio de Prevencin ajeno, siempre que no se den las circunstancias sealadas que determinan la constitucin de un Servicio de Prevencin propio.
Prev
isin
Seguros y reaseguros mutuas y mutualidades
Plan
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MEDICINA DEL TRABAJO
SEGURIDAD EN EL TRABAJO
SERVICIO DE PREVENCIN
HIGIENE INDUSTRIAL ERGONOMA Y PSICOSOCIOLOGA
Los Servicios de Prevencin ajenos son entidades ajenas a la empresa, especializadas en la prestacin de servicios de prevencin de riesgos laborales. Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales pueden ejercer esta funcin respecto de sus empresas asociadas. Estos Servicios deben tener capacidad para prestar servicios de prevencin en cada una de las especialidades preventivas y contar, al menos, con un experto en Medicina del Trabajo; Seguridad en el Trabajo; Higiene industrial; y Ergonoma y Psicosociologa.
Especialidades preventivas
Funciones del Servicio de Prevencin Los Servicios de Prevencin debern estar en condiciones de proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise segn los tipos de riesgo en ella existentes. Entre sus funciones podemos sealar: La evaluacin de los factores de riesgo que puedan afectar a la seguridad y la salud de los trabajadores. La determinacin de las prioridades en la adopcin de las medidas preventivas adecuadas y la vigilancia de su eficacia. La prestacin de los primeros auxilios y planes de emergencia. La vigilancia de la salud de los trabajadores en relacin con los riesgos derivados del trabajo. Etc.
4. PARTICIPACIN DE LOS TRABAJADORES

Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevencin de riesgos en el trabajo. Esta participacin se canaliza de dos formas: A travs de los Delegados de Prevencin. A travs del Comit de Seguridad y Salud.
4.1 DELEGADOS DE PREVENCIN Son los representantes de los trabajadores con funciones especficas en materia de prevencin de riesgos laborales.
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Cmo se eligen los Delegados de Prevencin? Son designados por y entre los representantes de los trabajadores (Comits de Empresa y Delegados de Personal) y su nmero vara en funcin de la plantilla de trabajadores de la empresa. Funciones de los Delegados de Prevencin Colaborar con la direccin de la empresa en la mejora de la accin preventiva. Promover y fomentar la cooperacin de los trabajadores en la ejecucin de la normativa sobre prevencin de riesgos laborales. Ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevencin de riesgos laborales. Ser consultados por el empresario antes de que ste tome decisiones relacionadas con la seguridad laboral en la empresa. Adems, estn facultados para: Acompaar a los tcnicos en las evaluaciones de carcter preventivo del medio ambiente de trabajo, as como a los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social en sus visitas para comprobar el cumplimiento de la normativa sobre prevencin de riesgos laborales. Realizar visitas a los lugares de trabajo para vigilar y controlar el estado de las condiciones de trabajo. Proponer a los representantes de los trabajadores (Comit de empresa o Delegados de personal) la adopcin del acuerdo de paralizacin de actividades en el caso de que los trabajadores estn expuestos a un riesgo grave e inminente y el empresario no adopte las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. Etc.
Como pertenezco al Comit de Empresa me pueden elegir Delegado de Prevencin
4.2 COMIT DE SEGURIDAD Y SALUD En las empresas o centros de trabajo que cuenten con cincuenta o ms trabajadores se constituir un Comit de Seguridad y Salud. Es un rgano paritario, es decir, formado por los delegados de prevencin y el empresario y/o sus representantes en nmero igual al de los delegados de prevencin.
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Por ejemplo, en una empresa de 200 trabajadores existen tres delegados de prevencin. El Comit de Seguridad y Salud de esa empresa estara formado, por un lado, por los tres delegados de prevencin y, por otro, por tres representantes de la empresa. Competencias Participar en la elaboracin, puesta en prctica y evaluacin de los planes y programas de prevencin de riesgos en la empresa. Promover iniciativas sobre mtodos y procedimientos para la efectiva prevencin de los riesgos, proponiendo la mejora de las condiciones o la correccin de las deficiencias existentes.
Los trabajadores podemos participar en la empresa en materia de prevencin de riesgos a travs de los Delegados de Prevencin y del Comit de Seguridad y Salud.
5. PLANES DE EMERGENCIA Y EVACUACIN

Como vimos, una de las obligaciones del empresario es adoptar las medidas necesarias para situaciones de emergencia. En este sentido, toda empresa debe contar con un "plan de emergencia". Qu es un plan de emergencia? Es el conjunto de acciones programadas para la proteccin de personas e instalaciones ante situaciones de emergencia (incendios, explosiones...) y que tratan de evitar o aminorar sus consecuencias. Este plan debe comprender: La organizacin de los medios humanos y materiales necesarios. La adopcin de medidas necesarias en materia de primeros auxilios. La adopcin de medidas de lucha contra incendios. La evacuacin de las personas.
Si esto es importante en todas las empresas, lo es ms en centros hospitalarios ya que, debido a la presencia en ellos de enfermos que en razn de su estado fsico, psquico o edad tienen disminuida o imposibilitada su capacidad de autodefensa, deben considerarse como no evacuables.
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El riesgo de incendio es el ms frecuente generador de situaciones de emergencia en los hospitales. Por ello, todos los centros hospitalarios deben poseer, adems de los elementos mecnicos de prevencin y lucha contra incendios (muros y puertas resistentes al fuego, instalaciones de deteccin y extincin, etc.), un plan de evacuacin total o parcial para el caso de que se produzca un siniestro que por sus caractersticas no puede ser controlado de forma inmediata. Tambin es importante formar al personal en los aspectos tanto de prevencin como de deteccin, en las normas de actuacin ante el fuego y en la evacuacin del centro de acuerdo con el plan de emergencia contra incendios. No vamos a explicar todos los requisitos que conlleva la proteccin antiincendios en hospitales, pero es muy importante que conozcas perfectamente el plan de emergencia y evacuacin existente en tu centro hospitalario e informar a tus superiores y a tus representantes de cualquier irregularidad que observes. En trminos generales, el plan debe comprender: Las medidas de prevencin necesarias para evitar la produccin de incendios. La definicin de la secuencia de actuacin del personal y usuarios al declararse un fuego. La determinacin de rutas y formas de evacuacin de zonas del edificio o su totalidad en caso necesario
Y cul era el plan?
Adems, se debe difundir este plan por escrito a los usuarios y al personal y colocar de forma fcilmente visible un resumen de las actuaciones inmediatas en caso de incendio en: Los locales habitualmente ocupados por el personal del centro. En zonas de alto riesgo. En habitaciones de pacientes. En salas de espera, pasillos y vestbulos.
Es importante que conozcas perfectamente el plan de emergencia y evacuacin de tu centro de trabajo.
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AUTOEVALUACIN
1) Cul es el objetivo de las siguientes tcnicas de prevencin de riesgos laborales? Higiene del Trabajo Ergonoma Psicosociologa
2)
Cmo debe el empresario proteger a la trabajadora en situacin de embarazo o parto reciente?
3)
Qu es un Servicio de Prevencin?
4)
Quines son los Delegados de Prevencin?
5)
Seala Verdadero o Falso a) b) c) d) e) La Seguridad del Trabajo tiene como finalidad detectar y corregir los factores de riesgo que pueden producir enfermedades. El empresario debe informar a todos los trabajadores sobre los riesgos para la seguridad y la salud existentes en su empresa. Los Delegados de Prevencin son designados por el empresario. En todas las empresas se tiene que crear un Servicio de Prevencin. El Comit de Seguridad y Salud se constituye en aquellas empresas con 50 o ms trabajadores.
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RECUERDA QUE ...

Las Tcnicas de Prevencin de Riesgos Laborales son: Seguridad del Trabajo, Higiene del Trabajo, Ergonoma, Psicosociologa, Medicina del Trabajo y Formacin. El empresario tiene la obligacin de adoptar todas las medidas que sean necesarias para la proteccin de la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio. Tienen derecho a una proteccin especial los trabajadores sensibles a determinados riesgos, las trabajadoras en situacin de embarazo o parto reciente y los menores. Los trabajadores tienen la obligacin de cumplir todas las medidas de prevencin que se adopten en su empresa. El empresario puede organizar la prevencin de riesgo en su empresa: asumiendo personalmente la actividad preventiva; designando a uno o varios trabajadores para que se ocupen de esa actividad; constituyendo un Servicio de Prevencin propio o acudiendo a un Servicio de Prevencin ajeno. Los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa en las cuestiones relacionadas con la prevencin de riesgos a travs de los Delegados de Prevencin y del Comit de Seguridad y Salud.
1)
Investiga en tu centro de trabajo* cul es el plan de emergencia que est diseado:

Medidas de prevencin Secuencia de actuacin del personal y de los usuarios Rutas y formas de evacuacin
* Si actualmente no ests trabajando puedes realizar la actividad con tu edificio,centro de estudios, locales prximos...
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U.T. 9: Insercin sociolaboral


Sabes qu organismos y entidades pueden ayudar a buscar empleo? Conoces los pasos que tienes que seguir para trabajar en un hospital pblico? Y en un hospital privado? Qu caractersticas debe reunir un buen currculum vitae?
Analizar el mercado de trabajo en relacin a nuestra profesin.
Realizar cartas de presentacin y currculum vitae para la bsqueda de empleo.
Sugerir y resear estrategias adecuadas para superar con xito una prueba de seleccin y/o una entrevista de trabajo.
Actualmente existe mucho paro y, a veces, nos parece imposible que podamos encontrar el trabajo que queremos. Si no haces nada, por supuesto que es difcil, pero si te planteas la bsqueda de empleo como un trabajo ms, acabars encontrando un trabajo que te satisfaga. Es fundamental que mantengas una actitud positiva y no te hundas frente al primer obstculo que encuentres. Lo ms importante es empezar, como deca Mao Tse-Tung: El viaje de las mil millas comienza con un solo paso. ...A ser posible de 10 a 13 h y de L a J, con pagas extras y vacaciones... En esta unidad intentaremos darte algunas pautas que te puedan ayudar en la bsqueda de empleo.
Busco empleo bien pagado
NDICE
1. El mercado de trabajo 1.1. Caractersticas del mercado 1.2. Profesiones con futuro 2. Bsqueda de empleo 2.1 Servicios pblicos 2.2 Servicios privados 2.3 Otras vas 3. Empleo pblico y empleo privado 3.1. Sector pblico 3.2. Sector privado 110 110 111 111 112 112 113 114 114 116 Autoevaluacin Recuerda que... Actividades propuestas 127 128 128 4. Currculum y cartas 4.1 Currculum Vitae 4.2. Carta de presentacin 5. Pruebas de seleccin 6. La entrevista de seleccin 6.1 Consejos para la entrevista 116 116 120 122 124 125
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1. EL MERCADO DE TRABAJO
Antes de iniciar la bsqueda de empleo, es necesario realizar un anlisis del entorno en el que sta se va a desarrollar y, en particular, del mercado de trabajo. Por ello vamos a tratar de forma breve sus caractersticas y su situacin actual. Qu es el mercado de trabajo? Se puede definir como el conjunto de relaciones que se establecen entre la oferta y la demanda de trabajo. En esta definicin aparecen dos conceptos que vamos a aclarar:
PARO
Demanda de trabajo: es la cantidad de puestos de trabajo que los empresarios necesitan cubrir.
DEMANDA
Por tanto, si la oferta de trabajo es mayor que la demanda, hay desempleo.
+ Demanda
1.1. CARACTERSTICAS DEL MERCADO DE TRABAJO
- Paro
+ Oferta + Paro
El mercado de trabajo es un indicador que refleja la evolucin de una sociedad y su grado de bienestar. Las caractersticas del mercado de trabajo en Espaa son, fundamentalmente, las siguientes: Los cambios demogrficos (envejecimiento de la poblacin) y la incorporacin, cada vez mayor, de la mujer al mundo del trabajo. Esto ha dado lugar a la aparicin y aumento de profesiones dirigidas a la asistencia a ancianos, atencin a nios, asistencia a domicilio... Incorporacin de Espaa a la Unin Europea, lo que implica, como vimos en la U.T. 1, la libre circulacin de trabajadores, empresas y servicios y ha supuesto una adaptacin de nuestro mercado de trabajo hacindolo ms flexible y competitivo. El elevado nivel de desempleo existente en nuestro pas, que est por encima de la media de los pases de la Unin Europea, as como el elevado porcentaje de contratos temporales que todava se realizan. Los cambios producidos en los sectores econmicos. As por ejemplo, ha disminuido el empleo en los sectores agrcola e industrial y ha aumentado en el sector servicios. La poltica de empleo del Gobierno, que realiza reformas del mercado de trabajo cuya finalidad es la creacin de empleo y su estabilidad.
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PARO
Oferta de trabajo: es la cantidad de trabajo que ofrecen las personas que quieren trabajar.
OFERTA
El mercado de trabajo se define como el conjunto de relaciones entre la oferta de trabajo por parte de las personas que quieren trabajar y la demanda de trabajo por parte de las empresas.
1.2 PROFESIONES CON FUTURO En trminos generales, las tendencias de las futuras ocupaciones se encaminan por la mejora del medio ambiente y por la calidad de vida, la introduccin de nuevas tecnologas para el uso racional de la energa y las materias primas y la atencin a los grupos menos favorecidos de la sociedad. Ejemplos de las actividades creadoras de empleo son:
...Tambin
La defensa del medio ambiente. La recuperacin de zonas rurales y agrcolas. Las tcnicas de tratamiento de residuos urbanos y materiales. La mejora del paisaje urbano. La agricultura biolgica, la tecnologa alimentaria y las nuevas fuentes de energa. La informtica, la electrnica, las telecomunicaciones y la biotecnologa. Los servicios para la atencin a los ancianos, a los nios pequeos, la asistencia a domicilio, a la salud y la medicina preventiva. Etc.
ahora tiene futuro el Latin Lover
2. BSQUEDA DE EMPLEO
Una vez analizado el mercado de trabajo, vamos a tratar el proceso de bsqueda de empleo. Este proceso exige esfuerzo, constancia, dedicacin y, sobre todo, planificacin y organizacin de las pautas a seguir para llegar a obtener un puesto de trabajo. En primer lugar debemos realizar un inventario personal, es decir, reflexionar sobre: Nuestras caractersticas personales: iniciativa, extroversin o introversin, habilidad para el trabajo con otros, responsabilidad, etc. Esto lo analizaremos en la U.T. 10 y tambin se trata en el mdulo Promocin de la salud y apoyo psicolgico. Formacin acadmica (estudios oficiales) y no acadmica (cursos, idiomas...) Trabajo que queremos y estamos dispuestos a realizar (sector pblico, sector privado, horario, sueldo con el que estaramos conformes...)
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Una vez que tenemos claro el trabajo que queremos y podemos realizar, qu hacemos? Est claro que no nos van a ir a buscar a nuestras casas para ofrecernos un trabajo. Tenemos que empezar por informarnos, asesorarnos y utilizar todos los medios a nuestro alcance para encontrar trabajo. En este sentido, existen muchas vas que podemos utilizar entre las que destacamos las siguientes: 2.1 SERVICIOS PBLICOS Instituto Nacional de Empleo (INEM).- Es un organismo pblico encargado de gestionar la colocacin y las prestaciones por desempleo. Adems, ofrece otros servicios como informacin sobre empleo, cursos de formacin, orientacin profesional, etc. Las oficinas de empleo del INEM funcionan como intermediarias entre las empresas y los trabajadores. Si queremos beneficiarnos de los servicios que ofrece el INEM deberemos inscribirnos en la Oficina de Empleo correspondiente. Las comunidades autnomas con transferencia de competencias en materia de empleo podrn crear organismos que asuman funciones antes realizadas por el INEM. As, por ejemplo, la Comunidad Autnoma Canaria, a partir de Junio de 1999, recibe las transferencias y crea el Instituto Canario de Formacin y Empleo (ICFEM) y la Agencia Canaria de Empleo (ACE). El ICFEM y la ACE, adems, actan de forma coordinada respecto a los programas de Formacin Profesional Ocupacional.
Ayuntamiento
Servicios de informacin de los distintos organismos pblicos.- Aqu podemos informarnos sobre la oferta pblica de empleo, es decir, sobre las plazas o puestos de trabajo vacantes en las distintas administraciones pblicas (estatal, autonmica, local, europea...) y que se van a cubrir a travs de oposiciones, concursos, etc.
INEM Servicios de informacin
Ayuntamientos.- Ofrecen servicios de orientacin y empleo a travs de las Agencias de Desarrollo Local y Centros de Informacin Juvenil.
2.2 SERVICOS PRIVADOS Agencias privadas de colocacin.- Son entidades colaboradoras del INEM en la intermediacin del mercado de trabajo con el fin de ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo y a los empresarios a la contratacin de los trabajadores apropiados para satisfacer sus necesidades. No tienen fines lucrativos, cobran exclusivamente los gastos ocasionados por los servicios prestados.
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Empresas de trabajo temporal.- Son empresas que contratan a trabajadores y los ponen a disposicin de otras empresas que necesitan temporalmente cubrir puestos de trabajo. Agencias de seleccin.- Ofrecen sus servicios a las empresas para contratar personal. Se encargan de seleccionar a los candidatos que ms se adecuan a las necesidades de la empresa. Adems, proporcionan servicios relativos a bsqueda de empleo, formacin de trabajadores... Cmaras de Comercio.- A travs de su Servicio Cameral de Orientacin Profesional (SCOP) apoyan a la poblacin en la bsqueda activa de empleo y ayudan a las empresas en los procesos de seleccin y contratacin a travs de la informacin, la orientacin profesional y la mediacin en el mercado de trabajo. El SCOP es un servicio gratuito. Organizaciones sindicales.- Cuentan con servicios de orientacin para el empleo, de formacin de trabajadores y asesoran sobre las condiciones de los contratos, los salarios, etc.
2.3 OTRAS VAS Clnica privada precisa TAEs ... Medios de comunicacin social: prensa, radio, T.V. Nos informan sobre gran cantidad de ofertas de empleo pblico y privado. Prensa oficial: Boletn Oficial del Estado, Boletines Oficiales de las Comunidades Autnomas, Boletines Oficiales de las Provincias, Diario Oficial de la Comunidad Europea. Aqu encontraremos informacin sobre las ofertas pblicas de empleo. Internet: podemos encontrar gran informacin sobre el mercado de trabajo, formacin y empleo. Existen muchas pginas web que te pueden informar sobre estos temas. Vamos a dar unas cuantas direcciones, aunque existen muchas ms:
www.inem.es Pgina web del

INEM donde puedes encontrar informacin sobre empleo, contratos, planes fromativos, etc.
www.obecan.ceyas.rcanaria.es
Pgina web de la Consejera de Empleo y
Asuntos Sociales donde te informan del mercado de trabajo, ofertas de empleo, tcnicas de bsqueda de empleo, etc.
www.cscmaras.es A travs de www.icfem.rcanaria.es

Pgina web del ICFEM
esta pgina puedes acceder a todas las Cmaras de Comercio de Espaa.
www.mercaempleo.es
www.ace.rcanaria.es Pgina web de la Agencia Canaria de Empleo
www.ofertalaboral.com
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Amigos y conocidos.- Pueden ser una buena fuente de informacin si les comunicamos que estamos buscando trabajo. Guas de empresas.- Para obtener los nombres y direcciones de empresas podemos acudir a diversas fuentes: Cmaras de Comercio, Pginas Amarillas de la gua telefnica, organizaciones empresariales... Bsqueda directa.- Consiste en presentarte directamente en las empresas que te interesen o enviarle por correo tu currculum vitae o rellenar la solicitud de empleo que en ellas te faciliten.
Para empezar a buscar trabajo debemos tener claro cmo somos, qu formacin tenemos y qu trabajos estamos dispuestos a realizar y, despus, ponernos en marcha.
3. EMPLEO PBLICO Y EMPLEO PRIVADO
Los TAEs podemos trabajar en el sector pblico o en el sector privado. Vamos a ver cmo podemos conseguir trabajo en cada uno de estos sectores. 3.1 SECTOR PBLICO Si queremos trabajar en el sector pblico, por ejemplo en un hospital cuyo titular sea una Administracin Pblica (Estado, Comunidad Autnoma, Ayuntamiento...), tenemos que seguir una serie de pasos. Antes de analizarlos, debes saber que en la Administracin Pblica se puede trabajar como funcionario o como personal laboral.
Por ejemplo, el Hospital Nuestra Sra. de la Candelaria de S/C de Tenerife es un Hospital pblico, ya que pertenece al Servicio Canario de Salud (Consejera de Sanidad de la Comunidad Autnoma Canaria).
Quines son funcionarios? Aquellas personas que prestan sus servicios en las distintas Administraciones Pblicas en las condiciones reguladas por el Derecho Administrativo. No vamos a profundizar en esto, slo comentarte que a los funcionarios no se le aplican las normas de derecho laboral que hemos vistos en las primeras unidades, sino las del derecho administrativo, aunque tengan algunas cosas parecidas. Existen las siguientes clases de funcionarios: de carrera, eventuales e interinos
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De carrera.- Desempean un trabajo permanente en la Administracin pblica. Para ser funcionario de carrera, la forma de acceso es, como regla general, a travs de una oposicin, aunque, a veces, se utiliza el sistema de concurso-oposicin y, excepcionalmente, el de concurso. Es muy difcil, pero no imposible, que un funcionario de carrera pierda su trabajo.
Eventuales.- Son nombrados para desempear un cargo de confianza durante un tiempo determinado. Son nombrados por un cargo poltico y cesan al cesar ese cargo o cuando ste lo decida. Interinos.- Ejercen una plaza de plantilla hasta que sea ocupada por un funcionario de carrera. Acceden a estos puestos de acuerdo con los procedimientos previstos.
Las administraciones pblicas tambin pueden realizar contratos laborales fijos o temporales. La seleccin de este personal laboral se realiza, generalmente, por concurso y sus condiciones de trabajo se fijan mediante convenios colectivos anuales regulados por el Derecho Laboral. Todas las plazas vacantes en las distintas administraciones pblicas y que pueden ser ocupadas por funcionarios o personal laboral constituye la Oferta Pblica de Empleo. Dnde podemos informarnos sobre la Oferta Pblica de Empleo? Como ya sealamos, acudiendo a los servicios de informacin de los distintos organismos pblicos y leyendo la prensa oficial (B.O.E., Boletn de la Comunidad Autnoma....), que es donde aparecen publicadas las distintas convocatorias para cubrir las plazas vacantes, y en los medios de comunicacin social (prensa, T.V., radio, peridicos...). Cmo podemos acceder a un puesto en la Administracin Pblica? Por ejemplo, a las plazas de Auxiliar de Enfermera que necesita cubrir el Servicio Canario de Salud. Existen distintos sistemas: Las Oposiciones.- Son una serie de pruebas o exmenes para evaluar los conocimientos y aptitudes de los aspirantes. Puede presentarse cualquiera que cumpla los requisitos de la convocatoria. El Concurso.- Consiste en la valoracin de una serie de mritos que presentan los aspirantes al puesto (servicios prestados en un puesto similar, cursos realizados, expediente acadmico...). En la convocatoria se especifican los mritos que se van a tener en cuenta y su puntuacin.
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Independientemente de cmo funciones, en un hospital pblico puedes trabajar como funcionario o como personal laboral.
El Concurso-Oposicin.- Es un sistema de acceso que combina la oposicin y el concurso. A la calificacin por mritos se le aaden unas pruebas especficas sobre un temario.
En la convocatoria para cubrir plazas vacantes, que aparece publicada en el Boletn Oficial correspondiente, aparece el modelo de instancia o solicitud de admisin en las pruebas selectivas y te indican el organismo donde te la facilitan. 3.2 SECTOR PRIVADO Al hablar del sector privado nos estamos refiriendo a todas aquellas empresas, como hospitales o clnicas, cuyos titulares sean particulares. Para trabajar en el sector privado es importante, en primer lugar, inscribirnos en la Oficina de Empleo, o ACE en Canarias y, adems, utilizar todas las vas que puedas de las que hemos sealado anteriormente. Pero, cmo nos pondremos en contacto con aquellas empresas que nos interesan? De dos formas : Presentando nuestro currculum vitae y carta de presentacin directamente o por correo. Rellenando la solicitud de empleo que en algunas empresas te proporcionan.
Por regla general, el currculum vitae y la carta de presentacin constituyen, la mayora de las veces, la primera conexin entre el candidato a un puesto de trabajo y el empresario o persona encargada de la seleccin de personal. Por ello, vamos a ver detenidamente en qu consiste cada uno de estos elementos.
4. EL CURRCULUM VITAE Y LAS CARTAS DE PRESENTACIN

4.1 CURRCULUM VITAE Es un documento que de forma ordenada y simplificada refleja el historial acadmico y profesional del titular. Es un elemento esencial en la bsqueda de empleo y sirve para que las empresas hagan una primera seleccin y eliminar a aquellos candidatos que, segn lo reflejado en el currculum, no se adapten al perfil profesional que se est buscando. Es importante dedicar tiempo a su elaboracin y hacerlo con sumo cuidado. Adems, es fundamentar redactarlo con una actitud positiva. Tienes que tener en cuenta que vas a ofrecer tus servicios a la empresa y no a pedir un empleo. Qu contenido debe tener un curriculum vitae?
Yo nac un fra tarde de invierno cuando an las golondrinas no haban aparecido por lontananza...
EVITA LO QUE NO INTERESE
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Antes que nada, debes saber que existen muchas formas de realizar un currculum vitae. Aqu te indicaremos una de las ms utilizadas, as como los datos que debe contener y algunos consejos para elaborarlo.
m Curriculu vitae
El contenido del currculum vitae se debe dividir en los siguientes apartados: a) b) c) d) a) Datos personales Formacin Experiencia profesional Otros datos de inters
Datos personales.- Este apartado debe incluir: Nombre y apellidos. Direccin: completa, sin olvidar el Cdigo Postal. Telfono: es muy importante estar localizado. Puedes incluir varios telfonos. Fecha y lugar de nacimiento: indicando municipio y provincia. D.N.I. o N.I.F.
b)
Formacin.- Dentro de este apartado indicaremos: Formacin acadmica: es la que proporciona un ttulo oficial. No es necesario mencionar los ttulos de enseanza obligatoria, a no ser que sean los nicos que poseemos. La informacin sobre los estudios se debe incluir de la siguiente manera: ao de terminacin, ttulo obtenido, nombre del centro donde hemos obtenido el ttulo y ciudad. Puedes incluir la calificacin global obtenida, si es alta. Por ejemplo: 2000. Tcnico en Cuidados Auxiliares de Enfermera. I.E.S. Los Gladiolos. Sta. Cruz de Tenerife. Formacin complementaria: aqu puedes incluir toda la formacin no acadmica que poseas como por ejemplo, los cursos que hayas realizado. Los datos se indicarn de la siguiente manera: fecha de obtencin, nombre del curso, duracin en horas, organismo o empresa que lo imparti. Por ejemplo: 1999. Curso de primeros auxilios. Duracin 30 horas. Impartido por Cruz Roja Idiomas: si tienes conocimiento de algn idioma, debes sealarlo indicando el nivel.
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c)
Experiencia profesional.- Aqu incluirs, de la siguiente forma, la relacin de empleos que hayas tenido: fecha de inicio y finalizacin del trabajo, con identificacin de la empresa y descripcin de las tareas desempeadas. Por ejemplo: Enero 2000 Septiembre 2000. Auxiliar de Enfermera. Clnica Horizontes
d)
Otros datos de inters.- En este apartado pueden incluir toda aquella informacin que consideres interesante y no la hayas podido incluir en los apartados anteriores, como por ejemplo: - Carnet de conducir - Estancias en el extranjero - Conocimientos de informtica - Aficiones - Cualidades personales - Etc.
En este ltimo apartado, si no tienes nada que decir, no hace falta que lo pongas. 1.- Caractersticas generales para la elaboracin del currculum vitae Aunque no lo es todo en la bsqueda de empleo, su presentacin puede favorecer o entorpecer la seleccin para el puesto al que se opte. Por ello, es importante cuidar su elaboracin. Debe estar confeccionado de forma equilibrada y armoniosa, de manera que facilite su lectura. La informacin que contenga debe ser clara, concisa y concreta. A continuacin te vamos a dar algunas sugerencias: Utiliza papel blanco o crema con formato DIN A4. Utiliza espacios diferentes para las lneas y para los prrafos. Deja mrgenes amplios a la derecha e izquierda (2,5cm.). Los mrgenes superiores e inferiores deben ser de 3 a 3,5 cm. Destaca los aspectos ms importantes con negrilla, subrayado y mayscula. Escribe las pginas por una sola cara y procura no superar las dos pginas. Ten en cuenta que la persona que lo recibe tiene que leer muchos currculos. Ya ampliars la informacin en la entrevista. Realzalo a mquina, mejor a ordenador. Solamente se realiza a mano cuando as se solicita expresamente. Cuida mucho la presentacin. Tiene que ser impecable, sin borrones ni tachaduras y, por supuesto, sin faltas de ortografa. Insiste en los aspectos positivos. No mientas, pero elude los aspectos que te puedan perjudicar. No enves fotografa a no ser que te la pidan. En este caso la colocars en el margen superior derecho.
La presentacin del currculum para un puesto de trabajo, puede favorecer o entorpecer la seleccin. Esmrate en su elaboracin.
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3-35 cms 25 cms
CURRICULUM VITAE
25 cms
DATOS PERSONALES Nombre y apellidos: Ana Casado Garca Fecha de nacimiento: 23 de enero de 1977 Lugar de nacimiento: Santa Cruz de Tenerife D.N.I.: 43.458.523 G Domicilio: Sta. Cruz de Tfe. Avda. La Salle 22, 3 Izq. C.P. 38005 Telfono: 922 27.30.55 FORMACIN ACADMICA 1995. BUP. Instituto Poeta Viana. Sta. Cruz de Tenerife 1999. Tcnico en Cuidados Auxiliares de Enfermera. I.E.S. Los Gladiolos. Sta. Cruz de Tenerife. FORMACIN COMPLEMENTARIA 1998. Curso sobre "Primeros Auxilios" impartido por la Cruz Roja. Duracin 30 horas 2000. Curso sobre Cuidados paliativos para enfermos terminales impartido por ICEPPS. Duracin 300 horas IDIOMAS Ingls: escrito y hablado EXPERIENCIA PROFESIONAL 1 de enero a 15 de abril de 2000. Auxiliar de Enfermera. Clnica Parque. S/C Tenerife 1 de julio de 2000 a 30 de septiembre de 2001. Auxiliar de Enfermera. Clnica Horizontes. S/C de Tenerife OTROS DATOS Carnet de conducir: clase B Informtica: nivel usuario (Word, Lotus y Excel)
3-35 cms
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4.2 CARTA DE PRESENTACIN El currculum, generalmente, debe ir acompaado de una carta de presentacin. A veces, sta no es necesaria. Por ejemplo, en el caso de que te citen directamente para que te presentes en un lugar y fecha determinada llevando tu currculum. La carta de presentacin es como una tarjeta de visita y va a ser lo primero que el seleccionador lea. Por ello, debe proporcionar una buena imagen de la persona que busca trabajo. 1.- Consideraciones generales para su elaboracin La redaccin debe ser clara, directa, personal y breve. Nunca debe exceder de una pgina Es conveniente realizarla a mquina u ordenador. Igual que el currculum, sin tachaduras, borrones ni faltas de ortografa, pues, al ser lo primero que lee el seleccionador, tendran un efecto negativo determinante. Separa adecuadamente los prrafos y deja mrgenes amplios. Los mrgenes derecho/izquierdo a unos 2,5 cm y los superiores e inferiores a unos 4 cm. Se utilizar papel de color blanco o crema y formato DIN A4. Evita frases lastimeras como llevo mucho tiempo en el paro y necesito urgentemente un empleo y tambin frases exageradamente elogiosas para la empresa. La carta debe ir fechada y firmada Existen dos tipos de cartas de presentacin: Carta de presentacin en respuesta a una demanda de trabajo por una empresa. Carta de presentacin para realizar ofertas espontneas.
2.- Carta de presentacin en respuesta a una demanda de trabajo Muchas veces las empresas solicitan trabajadores para cubrir puestos de trabajo concretos a travs de los medios de comunicacin, oficinas de empleo, sindicatos, etc. Por ello, este tipo de carta de presentacin van referidas a un puesto determinado que la empresa necesita cubrir. Existen muchas formas de redactar una carta de presentacin de este tipo. A continuacin te presentamos un modelo.
Clnica Horizontes necesita cubrir 5 plazas de Auxiliar de Enfermera.

a acet La G
Enviar Currculum Vitae a: C/ Miguel Hdez, 27 38008 - S/C Tenerife Fecha lmite 5 de octubre.
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4 cm.
Ana Casado Garca Avda. La Salle 22, 3 Izq. 38005 Sta. Cruz de Tfe. Tfno. 922-27.30.55
18 de noviembre de 2002
Clnica Horizontes C/ Miguel Hernndez, 27 38008 Sta. Cruz de Tfe.

2.5 cm
Seores: Les escribo en relacin a su anuncio aparecido en el peridico La Gaceta el da 17 de noviembre del presente ao para cubrir plazas de auxiliar de enfermera. Adjunto mi currculum vitae en el que podrn comprobar mi formacin y experiencia para cumplir las tareas del puesto que necesitan cubrir. Asimismo, les manifiesto mi inters por ocupar dicho puesto. Me gustara concertar una entrevista con ustedes donde poder ampliar toda la informacin que precisen y participar en el proceso de seleccin. Esperando noticias suyas, les saluda atentamente
2.5 cm
na
Casado
Ana Casado Garca
4 cm.
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3.- Carta de presentacin para realizar ofertas espontneas Este tipo de carta se utiliza para solicitar trabajo en una o varias empresas, aunque stas no hayan solicitado candidatos para un puesto. Nos presentaremos como posibles candidatos para el caso de que se produjera una vacante o necesitaran de nuestros servicios.
5. PRUEBAS DE SELECCIN
A veces, las empresas utilizan una serie de pruebas para completar la informacin sobre los candidatos a un puesto de trabajo y realizar mejor la seleccin del trabajador. Entre estas pruebas destacamos las siguientes: Pruebas profesionales.- Tienen como finalidad comprobar la formacin y los conocimientos del candidato a un puesto de trabajo, as como el grado de dominio de las tareas requeridas en dicho puesto. Pueden ser tericas y/o prcticas. Pruebas psicotcnicas.- Son ms frecuentes que las anteriores. Tienen como finalidad evaluar determinadas caractersticas de la persona que opta a un puesto de trabajo. Existen pruebas de inteligencia, de personalidad y de intereses. Pruebas de inteligencia.- Pretenden evaluar la capacidad intelectual de una persona: razonamiento abstracto, clculo numrico, comprensin verbal, etc. Ejemplos: Domin
A B C
1)
2)
? ?
Cual es la respuesta correcta en cada caso? A, B o C?
? ?
Soluciones: 1) B. Aplica menos 1 arriba y menos 2 abajo 2) A. Aplica menos 2 arriba y menos 3 abajo
En 2 minutos poner el nmero mximo de palabras que empiecen por M. No puede poner una palabra y otra que derive de ella (por ejemplo masa y masilla).
Pruebas de personalidad.- A travs de ellas se intenta medir los rasgos de la personalidad de una persona: extroversin o introversin; estabilidad o inestabilidad emocional; etc. Ejemplos: Siempre soy capaz de controlar perfectamente la expresin de mis sentimientos
A. S B. Trmino medio C. No
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Me gusta tomar parte activa en las tareas sociales

A. S B. Trmino medio C. No
...Si tomar parte activa significa organizar fiestas, entonces la respuesta que elijo es la A... je, je.
Pruebas de intereses.- Sirven para ver los intereses y preferencias hacia determinadas profesiones y as averiguar si el trabajo que ha de realizar le produce satisfaccin o rechazo. Ejemplos: Ordena las siguientes actividades segn tus preferencias, de la que ms (1) a la que menos (5) te guste. En este caso al examinador podra interesarle, por ejemplo, la tendencia del aspirante hacia actividades de mayor o menor riesgo.
a. Senderismo b. Alpinismo c. Submarinismo d. Puenting e. Esgrima
Para acudir a la realizacin de las pruebas psicotcnicas te damos los siguientes consejos: Ir relajado y descansado. Llevar el material de escritura necesario. Escuchar atentamente las instrucciones y, si algo no ha quedado claro, preguntar. Leer con atencin. Responder sinceramente. En las pruebas de personalidad la falta de sinceridad puede quedar demostrada analizando una serie de preguntas que se ponen para ello, y eso puede ser contraproducente.
No te desesperes por no contestar a todos los items del test psicotcnico. Importa la rapidez, pero ms el nivel de acierto .
No siempre se realizan todas estas pruebas, incluso hay empresas que no realizan ninguna, ya que con el currculum y la entrevista tienen bastante para comprobar si les interesa o no una persona. La eleccin de las pruebas a realizar est en funcin de las caractersticas del puesto de trabajo y del perfil que el candidato debe poseer. No hay que tener miedo a este tipo de pruebas.
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6. LA ENTREVISTA DE SELECCIN
El currculum vitae y la carta de presentacin tienen como objetivo conseguir que el empresario o la persona encargada de la seleccin de personal, se interesen por el candidato y le convoquen para realizar una entrevista. Con la entrevista, el seleccionador quiere conocer ms cosas acerca del candidato y comprobar si encaja con las exigencias del puesto de trabajo. Generalmente, las entrevistas son individuales, es decir, un solo aspirante al puesto es entrevistado por una o varias personas. Es raro, aunque en algunos casos se da, la entrevista en grupo, donde se rene a la vez a varios candidatos al mismo puesto. Para conocer mejor al candidato, le harn una serie de preguntas. Vamos a sealar, a ttulo de ejemplos, alguna de las que pueden aparecer en una entrevista. Preguntas sobre ti mismo: Qu juicio tiene usted de s mismo? Cmo cree usted que los dems le consideran? Cules son sus principales cualidades y sus principales defectos? Qu objetivos tiene en la vida? Etc.
Ante preguntas de este tipo, si no has reflexionado con anterioridad, te puedes quedar perplejo. Debes responder de forma breve, sin enrollarte, demostrando que tienes un buen conocimiento de ti mismo. Preguntas personales: Edad Nmero de hijos Trabajo del cnyuge Etc. - Estado civil - Situacin familiar - Profesin de los padres
Es importante que te autoanalices antes de acudir a la entrevista.
Hay que contestar concretamente, evitando descripciones largas y pormenorizadas. Preguntas referentes al empleo y a la empresa: Por qu quiere trabajar con nosotros? Por qu le interesa el puesto de trabajo? Qu sabe de nuestra empresa? Qu quiere hacer en su inmediato futuro? Qu ocurri para que se quedara sin empleo? Qu aspectos le gustaban ms y menos de sus anteriores empleos?
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Preguntas sobre actividades y aficiones: Cmo pasa usted sus vacaciones? Pertenece a algn club u organizacin social? Si tuviera ms tiempo libre, qu actividades le gustara realizar? Etc.
Preguntas que sirven para explicar tu experiencia especfica sobre el trabajo que se ofrece.
Ms adelante te daremos algunos consejos para superar la entrevista, pero no est de ms que realices un cuestionario sobre las preguntas anteriores y otras similares que se te ocurran y prepares las respuestas procurando que sean cortas y concretas. Qu preguntas debes hacerle al entrevistador? La entrevista no es un interrogatorio, sino ms bien un dilogo. Debes hacer algunas preguntas, mostrar cierta curiosidad, ya que podra ser negativo que no muestres inters por la empresa ni por el puesto de trabajo que se ofrece. Pero ojo!, no te pases toda la entrevista preguntando, tambin sera negativo. Puedes hacer preguntas sobre: Las funciones que vas a desempear El departamento en el que vas a trabajar La perspectiva de futuro del sector y de la empresa El nivel de responsabilidad El nivel de informatizacin Las posibilidades de promocin El salario previsto para el puesto El horario de trabajo Etc.
Estas ltimas cuestiones (sobre el salario y el horario) debes hacerlas a ttulo informativo y nunca discutir o debatir sobre ellas.
6.1 CONSEJOS PARA AFRONTAR UNA ENTREVISTA Antes de la entrevista Realiza una autoevaluacin. Sera bueno que una persona que te conozca bien tambin te evale. Aunque muchas veces no nos guste lo que opinen de nosotros, hay que aceptarlo y preguntar por qu nos valoran as. Relee el currculum y la carta de presentacin enviada y asegrate de que eres capaz de explicar todo lo que has escrito.
Muestra tu mejor imagen pero sin perder la naturalidad.
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Infrmate lo mejor que puedas sobre la empresa que ofrece el trabajo. Es muy negativa la ignorancia sobre la empresa que te ha convocado. Lleva el currculum y aquellos otros documentos (ttulos, diplomas, informes ...) que creas que pueden ser necesarios. Lleva copias compulsadas de los documentos. No debes dejar los originales. Estudia bien tu presentacin incluyendo el aspecto fsico, ya que es muy tenido en cuenta en una seleccin de personal. Lleva la ropa adecuada, segn el tipo de trabajo (no es lo mismo un puesto de vendedor que de auxiliar de enfermera), pero siempre de forma limpia y aseada. Evita formas de vestir recargadas, llamativas, desaliadas, sucias o excntricas. S puntual. No debes retrasarte, pero tampoco adelantarte demasiado. Llega con cinco o diez minutos de adelanto. Acude slo a la entrevista, sin amigos ni parientes, ya que es algo no muy bien visto por los entrevistadores. Tampoco vayas con paquetes de la compra.
Una vez que te reciban Procura estar tranquilo y sereno, por lo menos aparentemente. Los entrevistadores suelen ser bastante cordiales y saben que los candidatos tienden a estar nerviosos, por ello valoran mucho si son capaces de controlar el nerviosismo. Crea una buena impresin. La primera impresin que causes es muy importante, puede ser decisiva. Saluda dando la mano con firmeza, pero sin pasarte, y sonre. No te adelantes a dar la mano, espera a que lo haga el entrevistador. Deja los documentos o el portafolios a un lado, nunca encima de las piernas. Evita, con todos los medios a tu alcance, tics como morderte las uas, mascar chicle, jugar con cualquier objeto, atusarte el pelo una y otra vez, chasquear la lengua, cruzar y descruzar las piernas... No fumes, aunque te inviten. Procura, antes de contestar, escuchar cuidadosamente y asegurarte de que entiendes las preguntas. Las respuestas deben ser lgicas, claras, breves, verdaderas y con entusiasmo y confianza (pero no excesiva).
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... Y en la medida de lo posible evita siempre adoptar posturas tales como las que te mostramos...
No interrumpas, ni discutas con el entrevistador, ni trates de hacer chistes. Mira al entrevistador a los ojos, pero sin insistencia. Piensa siempre positivamente. Incluso cuando las preguntas afecten a temas negativos, contesta tan positivamente como puedas. Por ejemplo, si te preguntan por problemas que has tenido, explica sinceramente que crees que no te van a afectar en tu capacidad para realizar el trabajo. Si te preguntan por qu abandonaste un trabajo o fuiste despedido, explcalo completa y honestamente. No critiques nunca a pasados empresarios o trabajadores. Nunca pidas un puesto de trabajo como si fuera una limosna, ni digas que necesitas terriblemente el trabajo. Deja los problemas y la autocompasin en casa.
AUTOEVALUACIN
1) El Mercado de trabajo es el conjunto de relaciones que se establecen entre la oferta y la demanda de trabajo. Cmo definiras la oferta de trabajo? Y la demanda de trabajo? Enumera, esquemticamente, las caractersticas del mercado de trabajo en Espaa. Qu es la Oferta Pblica de Empleo? Dnde aparece publicada? Cmo podemos entrar a trabajar para el Servicio Canario de Salud? Realiza un esquema de los pasos que tienes que dar para trabajar en una clnica privada.
2) 3) 4) 5)
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RECUERDA QUE ...

El Mercado de trabajo es el conjunto de relaciones que se establecen entre la oferta y la demanda de trabajo. El Mercado de trabajo en Espaa se caracteriza por: cambios demogrficos y la incorporacin de la mujer al mundo del trabajo; la incorporacin de Espaa a la Unin Europea; el elevado nivel de desempleo; los cambios producidos en los sectores econmicos y la poltica de empleo del Gobierno. Antes de iniciar la bsqueda de empleo debemos reflexionar sobre nuestras caractersticas personales, formacin y el trabajo que estamos dispuestos a realizar. Existen organismos pblicos y privados que te informan, orientan y ayudan en la bsqueda de empleo. Los TAEs podemos trabajar en el sector pblico y en el sector privado. En la Administracin Pblica se puede entrar a trabajar por oposicin, concurso y concurso-oposicin. El curriculum vitae y la carta de presentacin constituyen la forma ms habitual de ponernos en contacto con la empresa en la que nos gustara trabajar. El curriculum vitae y la carta de presentacin deben proporcionar una buena imagen de la persona que busca trabajo, por ello hay que cuidar su elaboracin. La entrevista de seleccin sirve para que el seleccionador ample la informacin que tiene sobre la persona que busca empleo y compruebe si encaja con el perfil profesional del puesto de trabajo.
1) Confecciona una carta de presentacin para ofertas espontneas y tu currculum vitae.
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U.T. 10: Orientacin sociolaboral

Conoces cul es tu potencial profesional? Sabes a qu estudios puedes acceder con el ttulo de Tcnico en Cuidados Auxiliares de Enfermera? Qu organismos o entidades realizan cursos de especializacin dirigidos a los TAEs?
Valorar nuestro potencial profesional: actitudes, aptitudes ... con la finalidad de elegir acertadamente un futuro laboral.
Conocer las posibilidades reales de promocin acadmica y laboral despus de superar este ciclo formativo.
Muchas personas no tienen claro a qu dedicarse profesionalmente. Incluso, algunas personas que ya estn trabajando no estn muy satisfechas con su actual profesin, o s lo estn pero quieren seguir superndose. A menudo pasamos de los estudios al campo profesional sin haberlo planificado. Empezamos a trabajar en aquello a lo que nos resulta ms fcil acceder (porque hay ms puestos de trabajo, porque se convocan oposiciones para cubrir varias plazas...) y no tenemos en cuenta que ese empleo puede no ajustarse a nuestras caractersticas. Por ello, es importante conocer nuestro potencial profesional, las posibilidades acadmicas que ofrece el sistema educativo y las posibilidades laborales que nos ofrece el mercado de trabajo. El mercado de trabajo y las distintas formas de acceso al empleo lo hemos tratado en la unidad de trabajo anterior. En sta vamos a intentar explicar en qu consiste el potencial profesional y las posibilidades que tenemos de seguir estudiando.
Ser conscientes de los condicionantes que influyen a la hora de seleccionar unos estudios y/o profesiones.
NDICE
1. El potencial profesional 2. Itinerarios formativos 2.1 Formacin profesional especfica 2.2 Bachillerato 2.3 Formacin complementaria 130 134 135 138 138 Recuerda que ... 142 3. Condicionantes que pueden influir en la eleccin de profesin o de estudios
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1. EL POTENCIAL PROFESIONAL
Antes de tomar una decisin sobre nuestro futuro profesional, deberamos valorar nuestro propio potencial profesional. Qu se entiende por potencial profesional? El conjunto de caractersticas y recursos desde los que el sujeto parte para afrontar la toma de decisiones vocacionales o profesionales. El potencial profesional de cada persona est formado por sus aptitudes, actitudes, personalidad, intereses, valores, conocimientos y experiencias profesionales. A continuacin vamos a tratar brevemente cada uno de estos aspectos, que sern analizados en profundidad en la U.T. 2 del mdulo Promocin de la salud y apoyo psicolgico al paciente. A ver si con esta unidad de trabajo se me aclara algo sobre mi potencial profesional.
Aptitudes.- Se denominan aptitudes al conjunto de nuestras capacidades que permiten que nos adaptemos al medio y a las circunstancias o tambin, aquellas capacidades necesarias para llevar a cabo una tarea o para realizar bien una funcin determinada. Cada persona tiene unas aptitudes determinadas que hacen que existan tareas en las que se desenvuelve mejor que en otras. No necesitan tener las mismas aptitudes un auxiliar de enfermera que un administrativo o que un decorador de interiores. Como regla general, una persona estar ms a gusto con su trabajo si las exigencias de ste se relacionan con sus aptitudes y, durante su ejercicio, puede desarrollarlas. Ejemplos de aptitudes Aptitud verbal: facilidad para expresarse oralmente y por escrito, para comprender el significado de palabras y frases, etc. Aptitud artstica: facilidad para expresarse bien mediante el dibujo, la pintura, la msica, la escultura, etc. Aptitud de liderazgo: facilidad para asumir la direccin de un grupo de personas. Aptitud social: facilidad para relacionarse con otros, ayudar a otras personas, ser amable con los dems, capacidad de escucha y atencin, etc.
Alguien pone en duda mi aptitud...?
Qu aptitudes son importantes en un TAE? De las sealadas anteriormente, podemos decir que la ms importante es la aptitud social, aunque hay otras muchas aptitudes que deberan poseer los TAEs, como por ejemplo, la aptitud verbal.
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Nos sentiremos ms a gusto en un trabajo si est en consonancia con nuestras aptitudes.
Actitudes.- Las actitudes son predisposiciones a reaccionar de una manera positiva o negativa ante una determinada situacin. Todas las personas y, de un modo muy especial, aquellas que en su trabajo estn continuamente en relacin con personas, deberamos tener una serie de actitudes positivas, como por ejemplo: actitud solidaria, cooperativa, tolerante, sincera, respetuosa, responsable, etc. Los TAEs debemos tener todas esas actitudes. La actitud es tan importante que uno de los principales objetivos del mdulo Promocin de la salud y apoyo psicolgico al paciente es trabajar y reflexionar sobre nuestra actitud.
Personalidad.- Se puede definir como el conjunto de caractersticas propias de cada persona que la diferencian de las dems. Tu forma de ser es otro factor determinante para escoger una profesin. No es un factor esencial, pero piensa que el mximo nivel de satisfaccin y xito en una profesin tiene mucho que ver con la coincidencia de la profesin y la manera de ser. Saber cmo eres puede ayudarte a que escojas una profesin con mayor seguridad y garanta de xito. Existen diversas clasificaciones de la personalidad que se tratan en el mdulo citado de Promocin del la salud y apoyo psicolgico al paciente. A ttulo de ejemplo sealamos los siguientes rasgos de personalidad: Activa Pasiva Se atreve alguien a poner Optimista Pesimista Extravertida Introvertida en duda mi optimismo? Sociable - Insociable Etc.
Los primeros de cada pareja de rasgos de personalidad son los deseables en un TAE.
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Intereses.- No todas las cosas te gustan por igual, hay algunas que prefieres a otras. En este sentido, podemos decir que los intereses son aquellas actividades a las que prefieres dedicarte profesionalmente. As, por ejemplo, hay personas a las que les gustara dedicarse a una profesin donde poder ayudar, curar, atender, educar...; otras personas prefieren dedicarse a trabajos en los que puedan investigar, crear, descubrir...; otras, prefieren profesiones en las que puedan tratar con gente, conversar...
No confundir! Una cosa son los intereses de las empresas y de las cuentas corrientes y otra muy distinta, los intereses del potencial profesional.
Valores.- Un valor es aquello que puede satisfacer tus necesidades ms profundas. La razn preferida por la cual quieres dedicarte a alguna cosa. Es aquello que te ofrecer satisfaccin cuando te dediques a una ocupacin. Ejemplos de valores: creatividad, altruismo, estabilidad en el trabajo, prestigio, sociabilidad, realizacin personal, ganar dinero, etc. Estn muy relacionados con los intereses, ya que el medio que utilizas para conseguir los valores son los intereses. Por ejemplo, el inters por curar, ayudar, atender..., es un medio del que te vales para conseguir el fin, el valor principal tuyo que sera el altruismo. Los valores pueden ser ms de uno y cada persona tiene su peculiar escala de valores. Es ms, una misma profesin puede ejercerse con valores diferentes (prestigio y altruismo en la medicina). Sin embargo, hay valores que son ms adecuados que otros para ejercer con xito determinadas profesiones. Cules son los valores principales que debera tener un TAE? El altruismo, es decir, el querer desempear una profesin en la que se cuide, ayude y proteja a otras personas debera ser el valor principal de los TAEs. Adems, otros valores que deberan tener seran: sociabilidad (relacionarse con otras personas), realizacin personal (sentirse satisfecho con el trabajo realizado)... Esto no quiere decir que un TAE no pretenda conseguir la estabilidad en el empleo o ganar dinero, por ejemplo, pero no deben ser stos los valores ms importantes para elegir la profesin de Tcnico en Cuidados Auxiliares de Enfermera.
El principal valor de los TAEs debera ser el altruismo.
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Conocimientos.- Los adquiridos en el proceso de formacin acadmica y la formacin no acadmica, es decir, aquellos cursos que hayas realizado impartidos por organismos pblicos o privados. Experiencias.- Todos aquellos trabajos y actividades que hayas realizado te ayudarn a conocerte mejor: si te han gustado, si te has sentido satisfecho, qu aptitudes has desarrollado mejor, etc.
Te proponemos una pequea reflexin sobre tu potencial profesional. En el siguiente cuadro tacha lo que no cumplas.
MI POTENCIAL PROFESIONAL COMO TAE

APTITUDES ACTITUDES PERSONALIDAD INTERESES VALORES CONOCIMIENTOS

Tengo facilidad para relacionarme con otros Tengo facilidad para ayudar a otros y para ser amable Tengo buena capacidad de atencin y escucha: dejo hablar Soy solidario, cooperativo, tolerante, sincero, respetuoso y responsable Soy activo, optimista, extravertido y sociable Me gustara ayudar a las personas a mejorar su calidad de vida o a curarse Soy altruista Tengo los conocimientos necesarios para ejercer de TAE y si no es as, estoy dispuesto y motivado para adquirirlos Procuro estar al da e informarme sobre cursos, charlas ...
Qu tal? Tachaste muchos...? Una vez que te has evaluado puedes hacerte una idea de tu potencial profesional como TAE y debes plantearte qu es lo que quieres hacer en un futuro.
Por si quieres seguir estudiando vamos a explicarte las posibilidades que tienes con el ttulo de Tcnico en Cuidados Auxiliares de Enfermera.
Debemos valorar nuestro potencial profesional antes de tomar una decisin sobre nuestro futuro profesional.
133
2. ITINERARIOS FORMATIVOS
Aqu te presentamos un esquema general del Sistema Educativo. Posteriormente se ampla la informacin con algunas explicaciones y comentarios. Se trata de que tengas la posibilidad de saber qu puedes estudiar, pero... ni se te ocurra memorizarlo! Cuando tengas alguna duda, ya sabes dnde aclararla.
ENSEANZA SECUNDARIA OBLIGATORIA (E.S.O.)
CICLOS FORMATIVOS DE GRADO MEDIO
BACHILLERATO
CICLOS FORMATIVOS DE GRADO SUPERIOR

PRUEBA DE ACCCESO
DIPLOMATURAS O LICENCIATURAS UNIVERSITARIAS
MUNDO LABORAL
Vas a obtener el ttulo de Tcnico en Cuidados Auxiliares de Enfermera (Ciclo Formativo de Grado Medio). Qu estudios oficiales puedes hacer con este ttulo? En principio tienes dos posibilidades: Estudiar otro Ciclo Formativo Estudiar Bachillerato
Los Ciclos Formativos estn dentro de lo que se denomina Formacin Profesional Especfica, aunque ya sabes lo que es porque ests cursando un Ciclo Formativo. Vamos a hablar un poco de ella, de los Bachilleratos y de lo que se denomina formacin complementaria.
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2.1 FORMACIN PROFESIONAL ESPECFICA La LOGSE define la Formacin Profesional como el conjunto de enseanzas que capacitan para el desempeo cualificado de las distintas profesiones. La actual Formacin Profesional se justifica por la rapidez de los cambios sociales y tecnolgicos, que hacen precisa una formacin ms amplia del alumnado, as como una mayor capacidad para adaptarse al sistema productivo en constante transformacin. Adems, la puesta en marcha del Mercado nico Europeo exige que nuestras titulaciones de Formacin Profesional sean homologadas con las europeas. La Formacin Profesional especfica est formada por varias Familias Profesionales. Por ejemplo: Familia Profesional de Sanidad, Familia Profesional de Servicios Socioculturales y a la Comunidad, Familia Profesional de Electricidad y Electrnica, Familia Profesional de Madera y Mueble, etc. Cada Familia Profesional se organiza en Ciclos Formativos que tienen como finalidad:
FORMACIN PROFESIONAL
Adquirir la competencia profesional caracterstica de cada ttulo. Comprender la organizacin y caractersticas del sector correspondiente, as como los mecanismos de insercin profesional. Conocer la legislacin laboral bsica y los derechos y obligaciones que se derivan de las relaciones laborales. Adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para trabajar en condiciones de seguridad y prevenir los posibles riesgos derivados de las situaciones de trabajo. Adquirir una identidad y madurez profesional motivadora de futuros aprendizajes y adaptaciones a los cambios en las cualificaciones.
FAMILIAS PROFESIONALES
CICLOS FORMATIVOS
MDULOS (ASIGNATURAS)
Los Ciclos Formativos se organizan internamente mediante mdulos profesionales (lo que antes se llamaban asignaturas). Para obtener el ttulo en un Ciclo Formativo se deben superar todos sus mdulos. Uno de los mdulos comunes a todos los Ciclos Formativos es el de Formacin en Centros de Trabajo (FCT). Se realiza en las empresas despus de recibir la correspondiente formacin en el centro educativo.
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Los Ciclos Formativos se clasifican en dos grados: Ciclos Formativos de Grado Medio.- La superacin de un ciclo de Grado Medio da derecho a la obtencin del ttulo de Tcnico. Ejemplos: Tcnico en Farmacia, Tcnico en Cuidados Auxiliares de Enfermera. Ciclos Formativos de Grado Superior.- La superacin de un ciclo de Grado Superior da derecho a la obtencin del ttulo de Tcnico Superior. Ejemplos: Tcnico Superior en Laboratorio de Diagnstico Clnico, Tcnico Superior en Higiene Bucodental. Por supuesto, las capacidades que se pretenden desarrollar en el alumnado son superiores en los Ciclo Formativo de Grado Superior.
Qu puedo seguir estudiando cuando apruebe este Ciclo de Grado Medio y tenga el Ttulo de Tcnico en Cuidados Auxiliares de Enfermera?
Pues bien, con el ttulo de Tcnico en Cuidados Auxiliares de Enfermera puedes: Estudiar otro Ciclo Formativo de Grado Medio. En este caso tienes acceso directo, es decir, no necesitas realizar ninguna prueba. Estudiar un Ciclo Formativo de Grado Superior. Para acceder a estos ciclos de Grado Superior se necesitan los siguientes requisitos: Para el acceso directo.- Estar en posesin de alguno de los siguientes ttulos: Ttulo de Bachillerato-LOGSE COU Ttulo de Tcnico especialista (FP II) o equivalente
Tendrn preferencia para acceder a un Ciclo Formativo de Grado Superior aquellos alumnos que hayan cursado determinadas modalidades del Bachillerato. Por ejemplo, para el Ciclo Formativo de grado superior Imagen para el Diagnostico tendrn preferencia los alumnos que hayan cursado una de estas dos modalidades de Bachillerato: Tecnologa, o Ciencias de la Naturaleza y de la Salud.
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Para el acceso mediante prueba.- La prueba consta de dos partes: una general y otra especfica. Para poder realizar la prueba es necesario reunir, al menos, uno de los siguientes requisitos: Tener 20 aos cumplidos. Tener 18 aos cumplidos y estar en posesin del Ttulo de Tcnico en una especialidad perteneciente a la misma familia profesional o familia profesional afn del Ciclo Formativo que se pretenda cursar. Por ejemplo, se consideran Familias Profesionales afines, la de Sanidad y la de Servicios Socioculturales y a la Comunidad.
EJEMPLO DE DOS FAMILIAS PROFESIONALES AFINES SANIDAD SERVICIOS SOCIOCULTURALES Y A LA COMUNIDAD
CICLOS FORMATIVOS DE GRADO MEDIO
Cuidados auxiliares de enfermera Farmacia

Diettica Documentacin sanitaria Higiene bucodental Imagen para el diagnstico Radioterapia Laboratorio de diagnstico clnico Salud ambiental Ortoprtesis Prtesis dentales Anatoma patolgica y citologa
No hay ciclos formativos de grado medio
CICLOS FORMATIVOS DE GRADO SUPERIOR
Animacin sociocultural Educacin infantil Integracin social Interpretacin de la lengua de signos
Con los Ciclos Formativos de Grado Superior se puede acceder directamente a determinadas estudios universitarios. Hay un porcentaje de plazas reservadas para las personas que terminen un Ciclo Formativo de Grado Superior y quieran cursar estudios en la Universidad. El acceso a estas plazas es segn el expediente acadmico, es decir, entran los que tengan la nota media ms alta hasta que se cubra el cupo. Por ejemplo, con el Ciclo Formativo de Grado Superior de Higiene Bucodental o de Laboratorio de Diagnstico Clnico se puede acceder a los siguientes estudios:
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Diplomado en Enfermera Diplomado en Fisioterapia Diplomado en Podologa Diplomado en Terapia Ocupacional Diplomado en Educacin Social Diplomado en Trabajo Social Diplomado en Logopedia Maestro (todas las especialidades)
Con un Ciclo Formativo de Grado Medio NO se puede acceder directamente a un Ciclo de Grado Superior, hay que realizar una prueba de acceso.
2.2 BACHILLERATO Otras de las posibilidades que tienes es estudiar bachillerato. Tiene una duracin de dos cursos acadmicos y se puede acceder a l con: El ttulo de Graduado en Educacin Secundaria 2 de BUP El ttulo de Tcnico (Ciclo Formativo de Grado Medio) El ttulo de Tcnico Auxiliar (FP I)
Existen cuatro modalidades de bachillerato: Artes Ciencias de la Naturaleza y de la Salud Humanidades y Ciencias Sociales Tecnologa
Los alumnos que cursen satisfactoriamente el bachillerato en cualquiera de sus modalidades recibirn el ttulo de Bachiller. Ese ttulo permitir acceder a: Los Ciclos Formativos de grado superior Los estudios universitarios correspondientes segn la modalidad de bachillerato que se haya cursado.
2.3 FORMACIN COMPLEMENTARIA Adems de la formacin acadmica a la que hemos hecho referencia, existen organismos pblicos y privados que imparten cursos de especializacin dirigidos a auxiliares de enfermera. Es aconsejable que, si puedes, realices cursos de este tipo, no slo por tener mritos que adjuntar a tu currculum, sino, fundamentalmente, para reciclarte y aumentar tu formacin y as prestar una mejor atencin a los pacientes y familiares. A ttulo de ejemplo, vamos a sealarte algunos organismos y entidades que imparten estos cursos: Escuela de Servicios Sanitarios y Sociales de Canarias. Presenta una amplia oferta formativa. Pgina web:
www.essscan.rcanaria.es
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Instituto Canario de Estudios y Promocin Social y Sanitaria (ICEPSS). Es una institucin dedicada fundamentalmente a la organizacin e imparticin de cursos presenciales y a distancia. Pgina web: www.icepss.es El Instituto Canario de Formacin y Empleo (ICFEM) tambin ofrece cursos dirigidos a auxiliares de enfermera. Radio Ecca. Entidad que, entre sus numerosos cursos, posee algunos de inters para los TAEs. Pgina web:
www.radioecca.org
Fundacin de estudios y formacin sanitaria (Fundesforsa). Ofrece cursos sanitarios a distancia. Pgina web:
www.formacionysalud.com
El reciclaje y la formacin continuada son muy importantes para ser un buen TAE.
3. CONDICIONANTES QUE PUEDEN INFLUIR EN LA ELECCIN DE PROFESIN O DE ESTUDIOS

Existen una serie de elementos que pueden influirte a la hora de elegir unos estudios o una profesin. Es importante tenerlos en cuenta, identificar el peso que tienen en tu decisin y evitar que sean el nico elemento que justifique la decisin que tomes. Por ejemplo: Condicionantes econmicos.- Puede que tu situacin econmica no te permita realizar estudios de varios aos de duracin ya que necesitas trabajar lo ms pronto posible. Puedes elegir unos estudios de corta duracin (dentro de tu perfil profesional) y despus, una vez que ests trabajando, seguir estudiando. Hay muchas posibilidades como puede ser la educacin a distancia. Condicionantes geogrficos.- El lugar donde vives tambin puede condicionarte si no tienes posibilidades de desplazarte a otro lugar lejos de tu residencia. Seguro que en tu entorno existe alguna profesin que te guste. Condicionantes familiares.- Muchas veces nos pueden influir, positiva o negativamente, las profesiones familiares, ya que son las que ms conocemos y pueden resultarnos atractivas o todo lo contrario. Condicionantes sociales.- Son muy variados. Podemos citar, de forma general, los siguientes:
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La opinin de los amigos. Si tu grupo de amigos tiene claro lo que quiere hacer y a ti no te desagrada, puede que te sientas condicionado y te inclines a hacer lo mismo. El prestigio social de la profesin. Aunque debes tener claro que todos los trabajos son necesarios para la sociedad e igual de dignos, existen profesiones que socialmente tienen ms prestigio que otras y muchas veces nos dejamos influenciar por ello.
La T.V., el cine, etc... pueden influir, sobre todo en los jvenes. Estos medios ofrecen una imagen de determinadas profesiones (enfermeros, abogados...) bastante distorsionada, no se ajusta a la realidad. No te fes.
Seguro que conoces la serie televisiva Urgencias que inclina a muchos jvenes a estudiar una profesin relacionada con el mundo hospitalario.
Condicionantes personales.- Tambin aqu son muy variados, pero podemos citar algunos:
Capacidades fsicas.- Si tienes alguna disminucin sensorial (ceguera, sordera...) o ests en alguna situacin fsica especial, es un hecho que condiciona tu posibilidad de acceder a determinadas profesiones, aunque hay muchas otras a las que puedes acceder. Sexo.- Aunque las leyes establecen el principio de no discriminacin por razn de sexo, en la prctica, tanto en la educacin como en el trabajo, todava existen determinados prejuicios para que la mujer acceda a determinadas profesiones. Hay profesiones que socialmente se consideran masculinas o femeninas y esto puede condicionar a la hora de elegir unos estudios u otros. Est bien ser conscientes de esta realidad, pero debes hacer lo posible para que esto no te influya a la hora de elegir tu profesin.
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Condicionantes laborales.- Tambin pueden condicionarnos a la hora de elegir una profesin las condiciones del trabajo. Por ejemplo: Remuneracin.- Entre dos profesiones, solemos inclinarnos por la que tiene mejor salario, aunque nos guste menos. Horarios.- Si es jornada partida o continua, si tenemos que trabajar muchos fines de semana, los turnos..., aunque esto tenemos que asumirlo si queremos trabajar en el campo de la sanidad. Situacin del empleo.- Si hay mucho o poco paro, si es fcil acceder a ese trabajo, etc. Estabilidad del trabajo: posibilidad de quedarnos fijos. Posibilidades de promocin. Etc.
Valora estos condicionantes, pero evita que sean determinantes a la hora de tomar tu decisin. Lo importante es que elijas una profesin que te guste y para la que ests capacitado.
Por fn hemos acabado! Ya slo queda ver el Recuerda que... y ya est, porque esta unidad no tiene actividades de autoevaluacin ni actividades propuestas.
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RECUERDA QUE ...
El potencial profesional de cada persona est formado por sus aptitudes, actitudes, personalidad, intereses, valores, conocimientos y experiencias profesionales. Con el ttulo de Tcnico tienes acceso directo a otro Ciclo Formativo de Grado Medio y al Bachillerato. Para estudiar un Ciclo Formativo de Grado Superior tienes que estar en posesin del Ttulo de BachilleratoLOGSE, COU o Ttulo de Tcnico especialista (FP II) o equivalente; o reunir los requisitos para realizar la correspondiente prueba de acceso . Hay una serie de organismos pblicos y privados que imparten cursos de especializacin dirigidos a los TAEs. Existen una serie de condicionantes que pueden influirte a la hora de elegir una profesin: econmicos, geogrficos, familiares, sociales, personales y laborales.
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SOLUCIONES U.T. 1: Relacin laboral
AUTOEVALUACIN 1
Pregunta n 1.- La relacin laboral es aquella que se establece entre el empresario y el trabajador, mediante la cual el trabajador presta un determinado trabajo para el empresario y ste, a cambio, le paga un salario. La relacin laboral debe tener como base un contrato de trabajo.
Pregunta n 2.- Verdadero / Falso: a) b) VERDADERO FALSO. Trabajo por cuenta ajena quiere decir que los beneficios del trabajo son para el empresario. Es lo contrario a trabajo por cuenta propia o autnomo, donde los beneficios del trabajo son para el propio trabajador. FALSO. Remuneracin significa que el trabajador realiza su trabajo a cambio de un salario. FALSO. Porque existe el principio de irrenunciabilidad de derechos que supone que el trabajador no puede renunciar a los derechos que tenga reconocidos en disposiciones legales o en convenios colectivos. FALSO. Adems de las normas nacionales, existen normas europeas y normas internacionales.
c) d)
e)
143
SOLUCIONES U.T. 2: Contrato de trabajo
AUTOEVALUACIN 2
Pregunta n 1.- El trabajador tiene derecho a ascender de categora o puesto de trabajo. Este ascenso o promocin se puede producir por varias causas, siendo una importante la formacin profesional del trabajador. Por ello, el empresario debe: Conceder los permisos necesarios para exmenes a los trabajadores que cursen con regularidad estudios para la obtencin de un ttulo acadmico o profesional. Conceder el derecho a elegir turno de trabajo para facilitarle la realizacin de los estudios. Facilitar a los trabajadores la asistencia a cursos de perfeccionamiento, adaptndole para ello su jornada de trabajo.
Pregunta n 2.- Si el trabajador es un tcnico titulado, la duracin mxima del perodo de prueba es de 6 meses. Si el trabajador no es un tcnico titulado, la duracin mxima es de 2 meses si la empresa tiene ms de 25 trabajadores o 3 meses, si tiene menos de 25 trabajadores. Pregunta n 3.- Un contrato temporal de interinidad o sustitucin. Pregunta n 4.- El trabajador debe cumplir los siguientes requisitos: Estar en posesin de un ttulo universitario o de formacin profesional de grado medio o superior u otro reconocido oficialmente como equivalente. No haber transcurrido ms de 4 aos desde la terminacin o convalidacin de los estudios, o 6 aos si es un trabajador minusvlido.
Pregunta n 5.- Verdadero / Falso a) b) c) FALSO. La edad mnima para trabajar es 16 aos. FALSO. Los contratos de trabajo, a veces, tambin se pueden realizar de palabra. VERDADERO. Durante el perodo de prueba tanto el empresario como el trabajador pueden dar por terminada la relacin laboral sin explicar el motivo. VERDADERO. Los trabajadores en perodo de prueba tienen los mismos derechos y obligaciones que los dems, excepto en lo relativo a la terminacin de la relacin laboral. FALSO. Existen contratos de duracin indefinida y contratos de duracin determinada o temporales. VERDADERO. Se trata de un contrato para el fomento de la contratacin indefinida y estos siempre tienen que realizarse por escrito.
d)
e) f)
144
SOLUCIONES U.T. 3: Salario y tiempo de trabajo
AUTOEVALUACIN 3
Pregunta n 1.- Los conceptos son: Salario base es aquella parte del salario que cobran los trabajadores por el hecho de trabajar, sin tener en cuenta otras circunstancias. Complementos salariales son aquellas cantidades que, en su caso, deben sumarse al salario base en funcin de diversas circunstancias. Por ejemplo, antigedad, nocturnidad, horas extras... Salario mnimo interprofesional es la retribucin mnima que puede cobrar un trabajador en cualquier sector.
Pregunta n 2.- La duracin de la jornada de trabajo ser la pactada en los convenios colectivos o en los contratos de trabajo. Pregunta n 3.- No, porque si tiene que trabajar el fin de semana se lo tienen que compensar con descansos alternativos. Pregunta n 4.- S, ya que se trata de un deber inexcusable de carcter pblico y personal. Tendr de permiso tantos das como dure su participacin en el jurado. Pregunta n 5.- a) El convenio colectivo o el contrato de trabajo Pregunta n 6.- b) Dietas de viaje Pregunta n 7.- d) 12 horas Pregunta n 8.- c) 30 das Pregunta n 9.- Verdadero / Falso a) FALSO. Ya que en los convenios colectivos o contratos de trabajo se fija un salario base para cada categora profesional. VERDADERO. VERDADERO. FALSO. Son voluntarias, salvo que se haya acordado realizar horas extras en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo FALSO. La duracin de la jornada es la pactada en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo. Hay empresas que fijan la duracin de la jornada en 35 horas semanales; otras, en 38; otras, en 40..., pero nunca ms de 40.
b) c) d)
e)
145
SOLUCIONES U.T. 4: Modificacin, suspensin y extincin del contrato de trabajo
AUTOEVALUACIN 4
Pregunta n 1.- Requisitos: Que el trabajador tenga la titulacin acadmica o profesional exigida para la realizacin de las nuevas funciones. Que las nuevas funciones estn incluidas dentro del grupo profesional al que pertenece el trabajador o que el cambio se efecte entre categoras profesionales equivalentes.
Pregunta n 2.- La duracin de la suspensin del contrato de trabajo por maternidad es de 16 semanas, ampliables, en caso de parto mltiple, en dos semanas ms por cada hijo a partir del segundo. Del total de semanas, seis deben disfrutarse obligatoriamente despus del parto; el resto lo distribuye la madre como quiera, antes o despus. Pregunta n 3.- Las relaciones son: Indisciplina o desobediencia en el trabajo - Extincin por despido disciplinario Dimisin del trabajador - Extincin por voluntad del trabajador Ineptitud del trabajador - Extincin por causas objetivas. Amortizacin de puestos de trabajo - Extincin por causas objetivas Faltas repetidas e injustificadas - ExtIncin por despido disciplinario Pregunta n 4.Voluntaria Motivos para solicitarla Duracin Antigedad en la empresa Reserva del puesto de trabajo Personales 2 - 5 aos 1 ao Forzosa Cargo pblico o sindical Lo que dure el cargo No hace falta Cuidado de familiares Cuidado de hijos y otros familiares 1 - 3 aos No hace falta
No
Pregunta n 5.- Verdadero / Falso a) b) c) d) e) FALSO. El cambio temporal se considera desplazamiento, no traslado. FALSO. La huelga da lugar a la suspensin del contrato de trabajo, no a la extincin. VERDADERO. FALSO. Ya que si el empresario no puede probar el incumplimiento del trabajador, el despido ser improcedente. VERDADERO
146
SOLUCIONES U.T. 5: Representacin laboral, negociacin colectiva y conflictos colectivos
AUTOEVALUACIN 5
Pregunta n 1.- Los Delegados de Personal y los Comits de Empresa son los representantes de todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo. La diferencia que existe entre ellos es que los Delegados de Personal representan a los trabajadores en empresas o centros de trabajo de menos de 50 trabajadores y los Comits de Empresa los representan en empresas o centros de trabajo de 50 o ms trabajadores. Pregunta n 2.- Para convocar una huelga deben cumplirse los siguientes requisitos: Acuerdo para convocar la huelga que puede ser adoptado por la mayora de los trabajadores, o de sus representantes o por decisin de los sindicatos con implantacin en el mbito laboral al que la huelga se extiende. Comunicacin, por escrito, del acuerdo al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral con cinco das naturales de antelacin a la fecha del inicio de la huelga o diez das si se trata de empresas de servicios pblicos. Creacin del comit de huelga, que estar formado, como mximo, por doce trabajadores de los centros de trabajo afectados. Dicho comit deber participar en todas las actuaciones que se realicen para la solucin del conflicto y garantizar la prestacin de los servicios mnimos.
Pregunta n 3.- Verdadero / Falso a) FALSO. Ningn trabajador puede ser obligado a afiliarse a un sindicato. La libre sindicacin es un derecho de los trabajadores, el que quiera se afilia a un sindicato y el que no quiera, no tiene por qu hacerlo. VERDADERO. FALSO. Ya que ningn trabajador puede ser obligado a seguir una huelga. El que decida ir a la huelga debe hacerlo libremente. FALSO. Porque si es reclamacin de un solo trabajador no es colectivo. El conflicto colectivo, como su nombre indica, tiene que afectar a un nmero ms o menos amplio de trabajadores. VERDADERO.
b) c) d)
e)
147
SOLUCIONES U.T. 6: Seguridad Social
AUTOEVALUACIN 6
Pregunta n 1.- Las prestaciones contributivas son aquellas a las que tienen derecho los trabajadores que han cotizado durante un perodo mnimo de tiempo a la Seguridad Social. Las no contributivas estn dirigidas a las personas que no han trabajado o no han cotizado el tiempo suficiente y carecen de rentas o recursos suficientes. Pregunta n 2.- Es la situacin en que se encuentran los trabajadores incapacitados temporalmente para desarrollar su labor debido a enfermedad comn o profesional y accidente, sea o no de trabajo. Para tener derecho a las prestaciones por Incapacidad Temporal, los trabajadores deben reunir los siguientes requisitos: Estar afiliado y en alta o situacin asimilada al alta. Tener cubierto un perodo mnimo de cotizacin de 180 das en los cinco aos anteriores, si se trata de una enfermedad comn. Si la incapacidad es por enfermedad profesional o accidente, sea o no de trabajo, no se requiere perodo previo de cotizacin.
Pregunta n 3.- Requisitos para tener derecho a la prestacin por desempleo: Estar afiliado a la Seguridad Social y en situacin de alta o asimilada al alta. Encontrarse en situacin legal de desempleo. Haber cotizado por desempleo al menos 360 das dentro de los seis aos anteriores a la situacin legal de desempleo. No haber cumplido la edad ordinaria que se exija para tener derecho a la pensin de jubilacin. No estar incluido en alguna de las causas de incompatibilidad.
Pregunta n 4.- Verdadero / Falso a) b) c) d) e) VERDADERO. FALSO. El alta debe solicitarse cada vez que se inicia una nueva actividad. Lo que es para toda la vida es la afiliacin. FALSO. El trabajador tambin est obligado a cotizar a la Seguridad Social. VERDADERO. FALSO. Una de las causas por las que no se tiene derecho a la prestacin por desempleo es el abandono voluntario del trabajo.
148
SOLUCIONES U.T. 7: Salud laboral
AUTOEVALUACIN 7
Pregunta n 1.- Cualquier caracterstica del trabajo que pueda tener una influencia negativa en la generacin de riesgos para la seguridad y salud del trabajador. Pregunta n 2.- Las diferencias quedan claras por el concepto de cada uno Riesgo profesional.- Es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado dao derivado del trabajo que pueda afectar a su salud fsica, mental o social. Dao profesional.- El dao profesional aparece cuando el riesgo profesional se materializa y, por tanto, hay un dao en la salud fsica, mental o social del trabajador.
Pregunta n 3.- Los principales factores de riesgo psicosociales del personal sanitario derivan de: La organizacin y ordenacin del trabajo (horarios, turnos, etc.) Las condiciones de empleo (tipo de contrato, salario...) Las relaciones que tienen lugar en el trabajo, tanto con los compaeros y superiores como con los pacientes.
Pregunta n 4.- Verdadero / Falso a) b) c) d) FALSO. Las infecciones son producidas por los contaminantes biolgicos (virus, bacterias, hongos). VERDADERO. VERDADERO. FALSO. No slo se considera que existe accidente de trabajo cuando los trabajadores sufren lesiones, sino que tambin es accidente de trabajo todo suceso anormal que rompe la continuidad del trabajo de forma sbita (por ejemplo, una explosin sin daos personales) y que implica un riesgo potencial de dao para las personas y/o cosas. FALSO. Para que se considere enfermedad profesional, tiene que ser contrada a consecuencia del trabajo y estar recogida en el cuadro de enfermedades profesionales. VERDADERO.
e)
f)
149
SOLUCIONES U.T. 8: Prevencin de riesgos
AUTOEVALUACIN 8
Pregunta n1. Higiene del trabajo.- Tiene como objetivo el reconocimiento, evaluacin y control de aquellos factores de riesgo derivados del medio ambiente de trabajo que pueden producir enfermedades o cualquier alteracin de la salud. Adems, en el caso de que el riesgo no se pueda eliminar, proponer las medidas de proteccin individual adecuadas (guantes, mascarillas...). Ergonoma.- Tiene como objetivo mejorar y adaptar las condiciones de trabajo para conseguir un mayor bienestar del trabajador, lo que implica adaptacin del puesto de trabajo y determinacin de las posturas ms adecuadas; adaptacin del medio ambiente de trabajo; adaptacin organizativa (horarios, descansos...). Psicosociologa.- Tiene como objetivo evitar los daos profesionales de carcter psicosocial que puedan originar insatisfaccin laboral.
Pregunta n 2.- Si el puesto de trabajo que ocupa la trabajadora puede ser perjudicial para ella, el feto o el hijo, o si est en perodo de lactancia, deber adaptar dicho puesto o el tiempo de trabajo de forma que se elimine cualquier riesgo. Si esto no fuera posible o no resultara suficiente para eliminar el riesgo, se la deber cambiar a otro puesto de trabajo. Si esto tampoco fuera posible, la trabajadora embarazada pasara a la situacin de suspensin del contrato por riesgo durante el embarazo. Pregunta n 3.- El conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades preventivas a fin de garantizar la adecuada proteccin de la seguridad y la salud de los trabajadores. Pregunta n 4.- Son los representantes de los trabajadores con funciones especficas en materia de prevencin de riesgos laborales. Pregunta n 5.- Verdadero / Falso a) FALSO. La Seguridad del Trabajo tiene como finalidad detectar y corregir los factores de riesgo que intervienen en los accidentes de trabajo. VERDADERO. FALSO. Son designados por y entre los representantes de los trabajadores (Comit de Empresas o Delegados de Personal). FALSO. El servicio de prevencin slo se tiene que crear en aquellas empresas que se encuentren en determinadas situaciones. En otros casos, el empresario puede asumir personalmente la actividad preventiva o designar a uno o varios trabajadores que se ocupen de esta actividad o acudir a un servicio de prevencin ajeno. VERDADERO.
b) c) d)
e)
150
SOLUCIONES U.T. 9: Insercin sociolaboral
AUTOEVALUACIN 9
Pregunta n 1.- Las definiciones son: Oferta de trabajo.- Es la cantidad de trabajo que ofrecen las personas que quieren trabajar. Demanda de trabajo.- Es la cantidad de puestos de trabajo que los empresarios necesitan cubrir.
Pregunta n 2.- Las caractersticas del mercado de trabajo en Espaa son, fundamentalmente, las siguientes: Los cambios demogrficos (envejecimiento de la poblacin) y la incorporacin, cada vez mayor, de la mujer al mundo del trabajo. La incorporacin de Espaa a la Unin Europea. El elevado nivel de desempleo existente en nuestro pas en relacin con los pases de la Unin Europea. Los cambios producidos en los sectores econmicos. La poltica de empleo del Gobierno.
Pregunta n 3.- La Oferta Pblica de Empleo hace referencia a todas las plazas vacantes en las distintas administraciones pblicas, que pueden ser ocupadas por funcionarios o personal laboral. La Oferta Pblica de Empleo se publica en la prensa oficial: Boletn Oficial del Estado, Boletines Oficiales de la Comunidades Autnomas, Boletines Oficiales de las Provincias, Diario Oficial de la Comunidad Europea. Pregunta n 4.- Existen diversos sistemas: Las Oposiciones.- Son una serie de pruebas o exmenes para evaluar los conocimientos y aptitudes de los aspirantes. A las oposiciones se pueden presentar todas las personas que cumplan los requisitos de la convocatoria. El Concurso.- Consiste en la valoracin de una serie de mritos que presentan los aspirantes al puesto. El Concurso-Oposicin.- Es un sistema de acceso que combina la oposicin y el concurso.
Pregunta n 5.- Los pasos a dar son los siguientes: a) b) c) d) Informarnos, a travs de todos los medios que podamos utilizar (INEM, Cmaras de Comercio, prensa...) de los puestos de trabajo que nos interesan. Presentar el currculum vitae y la carta de presentacin y/o rellenar la solicitud de empleo que se facilita en algunas empresas. Realizar las pruebas de seleccin, profesionales y/o psicotcnicas. Realizar la entrevista de seleccin.
151
BIBLIOGRAFA
LEGISLACIN Y RELACIONES LABORALES Derecho del trabajo. Autor: Montoya Melgar A. Editorial: Tecnos. Madrid 2000 Introduccin al derecho del trabajo. Autor: Borrajo Dacruz E. Editorial Tecnos. Madrid
1996
Derecho del trabajo. Autor: Palomeque M.C.y lvarez de la Rosa M. Editorial: Centro
de Estudios Ramn Areces. Madrid 2000
Gua Laboral y de Asuntos Sociales. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. Cada

ao se edita una gua con la ltima normativa laboral
Gua prctica de legislacin laboral. Autor: Gil y Gil J.L. y otros. ACARL.Madrid 2000 Estatuto de los Trabajadores. Jurisprudencia y comentarios doctrinales. Ed. Colex. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL Seguridad e Higiene profesional. Autor: De la Poza J.. Editorial Paraninfo. Madrid 1990 Gua prctica para la prevencin de riesgos laborales. Autor: Daz Moliner R. Editorial
Lex Nova. Valladolid 2000
Gua prctica de prevencin de riesgos laborales. ACARL. 2001 Riesgos del trabajo del personal sanitario. Autor: Gestal Otero J.J.. Editorial: Interamericana McGraw-Hill. Madrid 1993
INSERCIN Y ORIENTACIN SOCIOLABORAL Objetivo empleo: cmo buscarlo, cmo conseguirlo. Autor: Regueira C. Editorial: Alta
Gestin. Madrid 1993
Gua prctica para la formacin y empleo. Ed. MAD. Sevilla 1998 Elegir una profesin: proceso de reflexin para elegir bien una profesin. Autor: Riart I
Vendrell. J. EUB Barcelona 1998
Gua para encontrar un trabajo, un empleo o una ocupacin. Autor: Cornejo Glvez T.
Editorial Oikos-Tau. Barcelona 1988
Cmo superar las entrevistas en una seleccin de personal. Autor: Ruiz Nagores F.
Ibrico Europea de Ediciones. Madrid 1991 Cmo hacer un currculum vitae y presentar un historial profesional. Autor: Soto. C. Ibrico Europea de Ediciones. Madrid 1991 NOTA.- Muchos de estos libros se puden conseguir en ediciones actualizadas. Por supuesto, aqu slo aparece un listado de sugerencias con textos tilies y de fcil manejo.
152

FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL - noPW

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Gobierno de Canarias

Consejera de Educacin, Cultura y Deportes

FORMACIN PROFESIONAL CICLO FORMATIVO DE GRADO MEDIO: CUIDADOS AUXILIARES DE ENFERMERA

FORMACIN Y ORIENTACIN LABORAL

Palenzuela Lpez, M Carmen. Rodrguez Prez, Antonio.

SOLUCIONES DE LAS AUTOEVALUACIONES. BIBLIOGRAFA.

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Con esta unidad de trabajo podremos...

...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas

Descubrir las caractersticas principales de la relacin laboral.

Familiarizarnos con las normas y organismos que la regulan.

Conocer los principios del Derecho Laboral.

U.T. 1: Relacin laboral

U.T. 1: Relacin laboral

1. BREVE HISTORIA DEL DERECHO LABORAL

Ejemplos de las primeras normas laborales:

U.T. 1: Relacin laboral

2. CONCEPTO Y CARACTERSTICAS DE LA RELACIN LABORAL

U.T. 1: Relacin laboral

Las leyes Son normas aprobadas por el Parlamento (Congreso y Senado).

U.T. 1: Relacin laboral

U.T. 1: Relacin laboral

Estados de la Unin Europea

En un futuro se ampliar a otros pases del centro y este de Europa

U.T. 1: Relacin laboral

U.T. 1: Relacin laboral

TRIBUNALES SUPERIORES DE JUSTICIA

Juzgados de lo Social: su mbito de actuacin es provincial. Uno o ms por provincia.

U.T. 1: Relacin laboral

La Inspeccin de Trabajo tiene como fin garantizar el cumplimiento de la normativa laboral.

U.T. 1: Relacin laboral

U.T. 1: Relacin laboral

RECUERDA QUE ...

Con esta unidad de trabajo podremos...

...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas

Analizar y diferenciar los tipos de contratos de trabajo ms usuales.

Tomar conciencia de los derechos y deberes de los trabajadores y de los empresarios.

U.T. 2: Contrato de trabajo

U.T. 2: Contrato de trabajo

U.T. 2: Contrato de trabajo

Los trabajadores no slo tenemos derechos, tambin tenemos deberes.

U.T. 2: Contrato de trabajo

U.T. 2: Contrato de trabajo

No es obligatorio establecer en todos los contratos de trabajo un perodo de prueba.

3.MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO

U.T. 2: Contrato de trabajo

Contratos de duracin indefinida. Contratos de duracin determinada o temporales.

U.T. 2: Contrato de trabajo

U.T. 2: Contrato de trabajo

o de la prestacin social interrumpe este perodo.

La finalidad de los contratos formativos es la insercin laboral de los jvenes.

U.T. 2: Contrato de trabajo

Qu significa que el trabajador tiene derecho a la promocin y formacin profesional en el trabajo?

Qu duracin mxima puede tener el perodo de prueba?

Qu requisitos necesita cumplir el trabajador para formalizar un contrato de trabajo en prcticas?

U.T. 2: Contrato de trabajo

RECUERDA QUE ...

U.T.2. El Contrato de trabajo

U. T. 3: El salario y el tiempo de trabajo.

Con esta unidad de trabajo podremos...

...Pero antes de empezar veamos algunas cuestiones previas

Conocer e interpretar los datos que figuran en la nmina.

Familiarizarnos con conceptos relacionados con el salario y la jornada laboral.