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PROYECTO DE TESIS

ESTRS Y DESEMPEO LABORAL EN LOS PROFESIONALES DE ENFERMERA DEL HOSPITAL REGIONAL DE PUCALLPA -2012.

PARA OPTAR EL GRADO DE MAGSTER EN SALUD PBLICA Y GESTIN SANITARIA

HUNUCO, PER

2013

ESTRS Y DESEMPEO LABORAL EN LOS PROFESIONALES DE ENFERMERA DEL HOSPITAL REGIONAL DE PUCALLPA 2012.

ACRNIMOS

OPS : SGA : CVP : IMSS : OIT :

Organizacin Panamericana de Salud Sndrome General de Adaptacin Calidad de Vida Profesional Instituto Mexicano del Seguro Social Organizacin Internacional del Trabajo Organizacin Mundial de la Salud Consultorio Externo Unidad de Terapia Intensiva Unidad de Cuidados Intensivos

OMS : CE UTI UCI : : :

NDICE GENERAL DEL CONTENIDO Pg.

CAPTULO I 1. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN 1.1 . Fundamento del problema.. 1.2 . Formulacin del problema... 1.3 . Objetivos.... 1.4 . Hiptesis. 1.5 . Identificacin de variables 1.6 . Operacionalizacin de variables 1.7 . Justificacin de la investigacin.. 1.8 . Propsito.

07 13 14 14 16 16 18 20

CAPTULO II 2. MARCO TERICO 2.1. Antecedentes del estudio. 2.1.1. Antecedentes internacionales.. 2.1.2. Antecedentes nacionales. 2.1.3. Antecedentes a nivel local 2.2. Bases tericas 2.2.1. La teora del rendimiento presentada por Campbell 2.2.2. Modelo terico de Furnham.... 2.2.3. Modelos tericos de factores situacionales/contextuales 2.2.4. Modelo del rendimiento laboral de Cardy y Dobbins. 2.2.5. El desempeo en el marco de la productividad y competitividad y de organizaciones excelentes.. 2.2.6. La teora organizacional en la explicacin del estrs y su relacin con el desempeo laboral 2.2.7. Modelos tericos del estrs laboral 2.2.8. Modelo demanda control de Karasek y Theorell. 2.3. Bases conceptuales: desempeo laboral.. 2.3.1. Conceptualizaciones del desempeo.. 2.3.2. Hacia una definicin de desempeo laboral 2.3.3. Elementos del desempeo laboral. 2.3.4. Desempeo laboral en los profesionales de enfermera. 2.3.5. Evaluacin del desempeo.. 2.3.6. Tipos de la evaluacin del desempeo. 2.3.7. Beneficios de la evaluacin del desempeo 2.3.8. Responsabilidad de la evaluacin del desempeo.. 2.3.9. Mejoramiento del desempeo laboral 2.4. Bases conceptuales: estrs laboral 2.4.1. El estrs.. 2.4.2. Estrs laboral.......................... 4

21 21 26 29 29 30 31 32 33 35 36 38 38 39 39 40 42 43 47 48 49 52 53 53 53 55

2.4.3. Sntomas del estrs laboral. 2.4.4. Tipos de estrs laboral.. 2.4.5. Causas del estrs laboral. 2.4.6. Consecuencias del estrs laboral... 2.4.7. Tipos de estresores laborales. 2.4.8. Estrs en los profesionales de la salud.. 2.4.9. Estrs ocupacional en enfermera.. 2.5. Definicin de trminos operacionales.

56 57 58 61 62 64 66 66

CAPTULO III 3. METODOLOGA 3.1 . Tipo de estudio 3.2 . Mtodo de estudio . 3.3 . Diseo de estudio... 3.4 . Poblacin muestral. 3.5 . Muestra y muestreo....... 3.6 . Mtodo y tcnica de recoleccin de datos.. 3.7 Validez de los instrumentos 3.8 Confiabilidad de los instrumentos.. 3.9 Procedimientos de recoleccin de datos.. 3.10 . Elaboracin de datos... 3.11 . Anlisis e interpretacin de los datos

69 69 69 70 72 72 75 75 77 78 78

CAPTULO IV 4. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS 4.1. Recursos humanos.. 4.2. Cronograma de actividades 4.3. Recursos materiales o presupuesto.. 4.4. Esquema tentativo para el informe 4.5. Referencias bibliogrficas.. 4.6. Anexos...

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LISTA DE ANEXOS Pg . Anexo N 01: Anexo N 02: Anexo N 03: Anexo N 04: Anexo N 05: Gua de entrevista de las caractersticas sociodemogrficas y laborales Escala de evaluacin del desempeo laboral de los profesionales de enfermera. La escala de apreciacin de estrs laboral (EAES) de karasek.. Compromiso de confidencialidad... Consentimiento informado..
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CAPTULO I EL PROBLEMA DE INVESTIGACIN 1.1 . FUNDAMENTO DEL PROBLEMA El recurso humano es el elemento esencial de los servicios de salud y est considerado como la principal ventaja competitiva; sin embargo, especficamente en lo relativo a su gestin, ha estado hasta hace muy poco tiempo, ausente de las agendas polticas de las reformas del sector salud en la mayora de los pases de la regin1. En estos momentos y en el mbito laboral, se est empezando a apreciar y evidenciar dicho impacto, siendo recogidas y abordadas de manera sistemtica por la Iniciativa Regional del Observatorio de los Recursos Humanos en las reformas sectoriales, promovido en una modalidad de red cooperativa, por el Programa de Desarrollo de Recursos Humanos de la Divisin de Desarrollo de Sistemas y Servicios de Salud de la Organizacin Panamericana de la Salud (OPS)2. El desempeo profesional es el comportamiento o conducta real del trabajador para desarrollar competentemente sus deberes u obligaciones inherentes a un puesto de trabajo. Es lo que en realidad hace, no lo que sabe hacer, esto comprende el componente terico, la preparacin prctica ms la experiencia acumulada, eficacia en las decisiones, destreza en la ejecucin de procedimientos y buenas relaciones interpersonales, entre otros. El desarrollo de competencias especficas y un buen desempeo profesional acorde con los avances cientficos tcnicos, tienen repercusin social e identificacin de valores propios del profesional.

El proceso que se siguen para conocer el desempeo es la evaluacin, cuyos responsables de los recursos humanos, buscan generar informacin relevante y oportuna, que permita la eficiente toma de decisiones. La evaluacin del desempeo del personal de salud es una propuesta que est incluida dentro de los acuerdos de la OPS para los pases de la Regin de las Amricas, la cual representa una va para obtener informacin acerca del comportamiento comprueba la repercusin de los procesos educativos en la transformacin de los servicios de salud.3. Es necesario tener en cuenta las condiciones de trabajo, as como las personales (conductuales), que son determinantes de la calidad del desempeo y en las que hay que profundizar al analizar los resultados evaluativos, a fin de determinar, de los problemas identificados, cules requieren decisiones organizacionales, gerenciales o capacitantes. Los estudios sobre la evaluacin de la competencia y desempeo profesional, vienen desarrollndose internacionalmente desde finales de la dcada de los 70 y principios de los 80, los pases que marcaron los inicios en este campo fueron Alemania, EE.UU, Francia e Inglaterra4. La evaluacin del desempeo de los profesionales de enfermera estn dirigidos a la bsqueda de necesidades de aprendizaje, que constituyen el punto de partida de estrategias capacitantes sobre la problemtica; de esta manera establece un sistema de monitoreo que garantice la continuidad de la educacin permanente, elevar de forma sistemtica el impacto de la capacitacin en la calidad de los servicios, adems incentivar la auto superacin individual como va para lograr el perfeccionamiento tcnicoprofesional que posibilite la transformacin cualitativa de los servicios de salud.

La medicin del desempeo del profesional de enfermera efectuada en la clnica de San Jos de Costa Rica, mostr que los profesionales de enfermera tienen muy buen desempeo en todas las acciones que ejecuta, esto se debe a que en dicha clnica, existen buenas condiciones laborales como: higiene laboral, salud ocupacional, prevencin del estrs, estabilidad, beneficios, deporte, recreacin y programas participativos5. Por el contrario, en los hospitales de Amrica Latina y el Caribe, mayormente se observan deficiencias en el desempeo de los profesionales de enfermera, expresadas con bajos procedimientos tecnolgicos, baja iniciativa, calidad atencin deficiente; prueba de ello se observa que el Hospital General de Zona y el Instituto Mexicano del Seguro Social, un 56.9 % de profesionales de enfermera, reflejan un desempeo laboral regular6. Otro caso de bajo desempeo de los profesionales de enfermera, lo tenemos, en un contexto sociolaboral de Mxico, que en base a un estudio realizado en una poblacin de 519 enfermeros, un 41% considera que existe un ambiente laboral con un clima de conflictos entre colegas un 67%, opina sufrir de estrs y angustia y el 66% dice presentar agotamiento fsico7. Los hallazgos de otros estudios respecto a las condiciones

socioeconmicas, laborales y de los nuevos campos de desempeo para los profesionales de enfermera, refieren que el bajo desempeo de los profesionales de la salud, tienen sus causas en el impacto de la deficiente reforma en salud laboral, tales como el aumento en la carga de trabajo, el servicio fragmentado, el nmero insuficiente de enfermeras, las deficientes condiciones de trabajo, los salarios bajos, la insatisfaccin en el trabajo y el poco tiempo para el cuidado directo al paciente; adems del aumento en los

trmites de tipo administrativo de enfermera8. Todas estas causas tienen consecuencias en la organizacin como costos elevados en la atencin, baja fidelidad y alteracin de la salud mental, como el estrs laboral9. Este ltimo cuando se prolonga o intensifica en el tiempo, puede afectar las relaciones interpersonales10. Cabe recalcar el estrs relacionado con el trabajo es un sntoma del problema organizativo y no una debilidad individual11, variando en las diferentes profesiones de la salud. Los sntomas fsicos del estrs laboral se manifiestan por una sintomatologa fsica como son: cefalea, dorsalgia, vmito, aumento de la frecuencia cardiaca, dificultades del sueo; entre otras. Los sntomas afectivos indicadores de tensin, se encuentran los ataques de pnico, la depresin, la ansiedad, la agresividad, el alcoholismo y la rumia. Entre los sntomas cognoscitivos, tenemos a los: temores, pensamientos en torno a errores, olvidos, juicios pobres, falta de razonamiento o disminucin de percepciones. Cuando se consulta a los profesionales de la salud, sobre cul rea de su vida consideran que les causa ms tensin, indican el trabajo, a diferencia de otros trabajadores, como los obreros que lo atribuyen a diversas reas de su vida12. La profesin de enfermera, es considerada como potencialmente estresante y no puede ser vista como una profesin homognea13. Este grupo de profesionales experimentan en su trabajo, gran compromiso emocional que podra convertirse en tensin excesiva, si las condiciones laborales los obligan

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a trabajar jornadas agotadoras, sobrecarga de trabajo, dificultad para trabajar en condiciones ptimas de tiempo, material, equipo y personal14, 15. El estrs en los profesionales de enfermera, afecta directa e indirectamente la calidad del cuidado que se brinda a los pacientes, as como su estado de salud16. Adems, podra ser la principal causa de desgaste, insatisfaccin laboral, rotacin excesiva, dificultades para el reclutamiento, desercin, ausentismo e incapacidad17. Esto lo corrobora Meza Benavides18, quien en su estudio sobre el estrs laboral en los profesionales de enfermera en 46 enfermeros de Costa Rica, concluye que la sobrecarga de trabajo y el tiempo extraordinario constituyen las principales fuentes de estrs laboral en esta poblacin. Sin embargo, la incertidumbre por el trabajo y el temor de ser acusadas por mala actividad, van conformando una nueva escala de estresores y altera el desempeo laboral de los profesionales de salud. Por su parte Morales19, en una investigacin realizada sobre nivel de estrs laboral de las enfermeras que laboran en las reas crticas del Instituto Nacional de Salud del Nio en Per, observaron que el estrs tiene relacin con el desempeo laboral en tanto disminuye su compromiso laboral, calificando de forma negativa su trabajo. Estos antecedentes, ponen en relieve la importancia del anlisis entre las variables estrs y desempeo del profesional de enfermera, por lo que se efectu una observacin puntual durante la actividad de los mismos, en los servicios hospitalarios del Hospital Regional de Pucallpa, donde se pudo constatar que con frecuencia las enfermeras presentan disminucin en el rendimiento en el trabajo, tanto en cantidad como en calidad (menor

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productividad de los servicios ofertados, baja calidad,), se muestran fatigadas, cansadas, un tanto mal humoradas al interactuar con ellas, tensionadas, ansiosas por cuan pronto acabe su turno y cuando llegan a sus hogares, suelen preferir dormir. Esto se debe a que su desempeo se ve alterado por diferentes causas organizacionales como la sobrecarga de pacientes (mencionan que hay veces hay tantos pacientes que atender) por una gran demanda, las condiciones inadecuadas de los ambientes, pocos instrumentos para la realizacin de los procedimientos, enfermeras que trabaja ms de 4 aos en el mismo servicio, que se encuentra entre 45 y 53 aos de edad entre otros20. Todo ello traduce baja efectividad organizacional, tales como: ndices elevados de ausentismo laboral, aumento de las tardanzas y retrasos en el trabajo, mayor nmero de accidentes de trabajo, relaciones laborales pobres, alto ndice de rotacin personal, mal clima en la organizacin, insatisfaccin relacionadas con el desempeo, las remuneraciones y el reconocimiento en el empleo21. En tal sentido, el hospital constituye uno de los entornos laborales ms estresantes y la profesin de enfermera es considerada una ocupacin agotadora y agobiante debido a que diariamente enfrenta situaciones difciles y riesgosas; sobre todo en aquellos servicios como son las reas crticas, donde deben demostrar todas sus competencias para lo cual han sido capacitadas, es decir demostrar juicio y experiencia necesaria para detectar signos y sntomas de alarma y emergencia que amenazan la vida de las personas; teniendo en cuenta que a ello se le puede sumar otros factores estresantes. Considerando que el desempeo laboral de los profesionales de enfermera, es la piedra angular para desarrollar la efectividad y el xito de una

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atencin de calidad a los usuarios del Hospital Regional de Pucallpa, es que se propone la presente investigacin, que pretende analizar sistemticamente la relacin que existe entre el estrs y desempeo laboral, con lo que se posibilitar la orientacin hacia una mejor calidad de los servicios, pues un buen desempeo libre de factores negativos, determina beneficios en la calidad de atencin Adems el estudio se considera necesario a raz del inters por parte de las autoridades por mejorar el desempeo laboral de dichos profesionales a travs de continuos programas de capacitacin, terapias y desarrollo.

1.2 . FORMULACIN DEL PROBLEMA De lo anteriormente mencionado surge la necesidad de resolver las siguientes preguntas de investigacin:

Problema general Qu relacin se establece entre el estrs y el desempeo laboral de los profesionales de enfermera del Hospital Regional de Pucallpa durante el 2012?

Problemas especficos Qu caractersticas sociodemogrficas y laborales presentan los profesionales de enfermera en estudio? Qu nivel de estrs laboral manifiestan los profesionales de enfermera en estudio?

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 Cul es el nivel de desempeo de los profesionales de enfermera en estudio? Cmo se relacionan las variables estrs con el desempeo laboral de los profesionales de enfermera en estudio?

1.3 . OBJETIVOS Objetivo general Establecer la relacin entre el estrs y el desempeo laboral de los profesionales de enfermera en el Hospital Regional de Pucallpa durante el 2012.

Objetivos especficos Identificar las caractersticas sociodemogrficas y laborales de los profesionales de enfermera en estudio. Medir el estrs laboral de los profesionales de enfermera en estudio. Evaluar el desempeo de los profesionales de enfermera en estudio. Analizar la relacin, entre el estrs y el desempeo laboral de los profesionales de enfermera en estudio.

1.4 . HIPTESIS Hiptesis general H0: El estrs no est en relacionado con el desempeo laboral de los profesionales de enfermera de los servicios hospitalarios del Hospital Regional de Pucallpa.

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Ha: El estrs se relaciona con el desempeo laboral de los profesionales de enfermera de los servicios hospitalarios del Hospital Regional de Pucallpa.

Hiptesis especficas H01: El estrs es independiente con el nivel de productividad de la utilizacin de recursos, calidad, oportunidad, responsabilidad, cantidad y conocimiento de trabajo; del desempeo laboral de los profesionales de enfermera de los servicios hospitalarios del Hospital Regional de Pucallpa. Ha1: El estrs guarda relacin con el nivel de productividad, con la

utilizacin de recursos, con la calidad, con la oportunidad, con la responsabilidad, con la cantidad y conocimiento de trabajo; del desempeo laboral de los profesionales de enfermera de los servicios hospitalarios del Hospital Regional de Pucallpa. H02: El estrs es independiente con el nivel conductual, con el compromiso institucional, con las relaciones interpersonales, con la iniciativa, con la confiabilidad, con la colaboracin y atencin del usuario; en el desempeo laboral de los profesionales de enfermera de los servicios hospitalarios del Hospital Regional de Pucallpa. Ha2: El estrs guarda relacin con el nivel conductual del compromiso institucional, relaciones interpersonales, iniciativa, confiabilidad,

colaboracin y atencin del usuario; en el desempeo laboral de los profesionales de enfermera de los servicios hospitalarios del Hospital Regional de Pucallpa.

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1.5 . IDENTIFICACIN VARIABLES Variable dependiente Desempeo laboral Variable independiente Estrs laboral

1.6 . OPERACIONALIZACIN DE LAS VARIABLES Variable dependiente Dimensiones Indicador Insatisfactorio = 100 361 Adecuado =373 - 638 Superior = 650 - 815 Sobresaliente = 827 1000 Insatisfactorio = 60 - 218 Adecuado = 224 - 384 Superior = 390 - 490 Sobresaliente = 496 600 Utilizacin de recursos Insatisfactorio = 14 - 51 Adecuado = 52 -90 Superior = 91 -115 Sobresaliente =116 -140 Calidad Insatisfactorio = 12 -44 Adecuado = 45 - 77 Superior = 78 -98 Sobresaliente = 99 -120 Oportunidad Insatisfactorio = 10-36 Adecuado = 37-64 Superior = 65-82 Sobresaliente = 83-100 Responsabilidad Insatisfactorio = 8-29 Adecuado = 30-51 Superior = 52-65 Sobresaliente = 66-80 16 Tipo de variable Escala de medicin

Nivel de desempeo

Numrica

De razn, discreta

Nivel de productividad

Numrica

De razn, discreta

Numrica

De razn, discreta

Desempeo laboral

Numrica

De razn, discreta

Productividad

Numrica

De razn, discreta

Numrica

De razn, discreta

Nivel conductual

Conductual

Cantidad Insatisfactorio = 8-29 Adecuado = 30-51 Superior = 52-65 Sobresaliente = 66-80 Conocimiento del trabajo Insatisfactorio = 8-29 Adecuado = 30-51 Superior = 52-65 Sobresaliente = 66-80 Insatisfactorio = 40 - 143 Adecuado = 149 - 254 Superior = 260 - 325 Sobresaliente = 331 400 Compromiso institucional Insatisfactorio = 8-29 Adecuado = 30-51 Superior = 52-65 Sobresaliente = 66-80 Relaciones interpersonales Insatisfactorio = 8-29 Adecuado = 30-51 Superior = 52-65 Sobresaliente = 66-80 Iniciativa Insatisfactorio = 8-29 Adecuado = 30-51 Superior = 52-65 Sobresaliente = 66-80 Confiabilidad Insatisfactorio = 6-21 Adecuado = 22-38 Superior = 39-49 Sobresaliente = 50-60 Colaboracin Insatisfactorio = 6-21 Adecuado = 22-38 Superior = 39-49 Sobresaliente = 50-60 Atencin al usuario Insatisfactorio = 4-14 Adecuado = 15-25 Superior = 26-32 Sobresaliente = 33-40

Numrica

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Variable Independiente

Dimensiones

Indicador Elevado estrs laboral = 70-92 Moderado estrs laboral = 47-69 Leve estrs laboral = 23-46. Elevado = 25-32, Moderado = 17-24 Leve = 8-16. Elevado = 19-24, Moderado = 13-18 Leve = 6-12. Elevado = 13-16, moderado = 9-12 Leve = 4-8. Elevado = 16-20 Moderado = 11-15 Leve = 5-10. Indicador Aos Masculino Femenino Soltero Casado Viudo Divorciado Conviviente Contratado Nombrado < 1 ao 1 - 5 aos 6 - 10 aos > 10 aos < 1 ao 1 - 5 aos 6 - 10 aos > 10 aos

Tipo de variable

Escala

Nivel de estrs

Numrica

De razn, discreta

Control del trabajo Estrs laboral Demanda de habilidades Demandas del trabajo Apoyo social Variable de caracterizaci Dimensiones n Edad Sexo

Numrica

De razn, discreta De razn, discreta De razn, discreta De razn, discreta Escala De razn, discreta Nominal, dicotmic a Nominal, politmica Nominal, dicotmic a Ordinal, politmica

Numrica

Numrica

Numrica Tipo de variable Numrica Categrica

Caractersticas socio demogrficas

Estado civil

Categrica

Condicin laboral.

Categrica

Caractersticas laborales

Tiempo de labor en la institucin. Tiempo de labor en el servicio de referencia

Categrica

Categrica

Ordinal, politmica

1.7 JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN La justificacin del presente estudio se basa las siguientes razones: 18

Terica Los estudios del desempeo laboral relacionado al estrs en los pases de Amrica Latina, se han convertido en referencia obligada para mejorar la productividad, motivo que supedita a todas las organizaciones de salud analizar estas variables, en consecuencia en el contexto del Hospital Regional de Pucallpa supedita su abordaje, cuyos resultados permitirn la explicacin del bajo desempeo, asociado a un predictor importante que es el estrs laboral.

Prctica De manera prctica el estudio resulta relevante, ya que la evaluacin del desempeo laboral del profesional de enfermera, posibilita a los responsables de los recursos humanos distintas decisiones sobre intervenciones en el campo de la promocin de la salud laboral22, tema actual ms importante de investigacin en el campo de la Salud Pblica y salud laboral.

Social En el hospital de estudio se puede apreciar que las enfermeras tienen deficiencias en el desempeo laboral basada en factores organizacionales. El anlisis orientado a estas variables, permitirn corregir las deficiencias, especficamente en los factores causales del bajo desempeo, como lo es el estrs y el buen desempeo laboral, con consecuencias positivas en la productividad y calidad del trabajo cuyo efecto trascender en la satisfaccin personal y profesional del enfermero, con beneficio a la poblacin usuaria.

19

1.8 . PROPSITO El propsito del presente estudio estar orientada a explicar la relacin que se establece entre el estrs y el desempeo laboral y as brindar conocimiento cientfico a la institucin que le sirva de base para planificar actividades preventivas contra el estrs laboral y la formulacin de estrategias destinadas a la mejora del desempeo laboral, fortaleciendo la capacidad laboral del profesional de enfermera, mejorando de esta manera el vinculo enfermero paciente, elevando as la calidad de atencin que brinda y procurando una mayor calidad de vida laboral del enfermero.

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CAPTULO II 2. MARCO TERICO 2.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO El estrs comenz a emplearse hace casi 7 siglos para referirse a experiencias negativas, adversidades, fenmenos fsicos como presin, fuerza, distorsin, etc. Tal es as que a lo largo de los aos se han propuesto numerosas definiciones del concepto estrs. Por su lado, Selye23 en 1930 observ que todos los enfermos a quienes estudiaba, independientemente de la enfermedad que padecieran, presentaban sntomas comunes: cansancio, prdida del apetito, bajada de peso y astenia, entre otras. Por ello llam a este conjunto de sntomas el sndrome de estar enfermo, que se explican por las situaciones de vulnerabilidad, dadas por las condiciones inseguras de trabajo: falta de conciencia acerca de la higiene y seguridad laboral, sumado al entorno y condiciones de trabajo que ponen en riesgo la salud y por ende, la calidad de vida. A continuacin, referenciamos los antecedentes de investigaciones internacionales y nacionales que han tenido gran repercusin en relacin y en forma especfica al tema abordado en este presente estudio; para el cual, aludiremos siguiendo un orden cronolgico.

2.1.1. Antecedentes internacionales En Mxico 2010, Sosa, Cheverra24, efectuaron un estudio descriptivo, transversal, sobre calidad de vida profesional del personal de enfermera donde el objetivo fue analizar el nivel de calidad de vida profesional del personal de enfermera de las unidades de segundo nivel del Instituto Mexicano del Seguro

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Social (IMSS) en el municipio de San Luis Potos. Para la recoleccin de datos, utilizaron el instrumento de Calidad de Vida Profesional (CVP-35) con un de Cronbach de 0.81. La poblacin estuvo conformado por 311 enfermeras. Los resultados ms sobresaliente fueron: el 88.4 % tuvo una calidad de vida profesional buena, 6.1 % regular y 5.5 % excelente; de acuerdo a los indicadores, el apoyo directivo fue evaluado como bueno 62.1 %, motivacin intrnseca excelente 55.4 % y cargas de trabajo regular 56.9 %. El personal de las tres unidades mdicas, evaluaron la CVP de manera muy similar pues en los tres hospitales el nivel bueno super el 87 % sin que el nivel deficiente recibiera puntaje global. Si bien el resultado global no demostr niveles bajos de CVP, detectaron factores de cada indicador que se evaluaron con puntaje menor a cinco en la escala del uno al diez, como: la carga de trabajo a la semana, la capacitacin recibida para realizar el trabajo, el reconocimiento y apoyo de los directivos en el trabajo realizado as como el inters por mejorar las condiciones de trabajo; por el contrario encontraron una muy buena calificacin a la motivacin intrnseca del personal en su rea laboral y al apoyo familiar que recibi. Concluyeron que es prioritario incrementar la calidad de la atencin brindada, favorecer las acciones encaminadas a mejorar las condiciones de trabajo y que implique incremento del nivel de CVP de enfermera, que si bien fue evaluada globalmente como buena, existen factores que se reprobaron, relacionados directamente con la labor y personal administrativo de la profesin. Este antecedente de investigacin aport elementos sustanciales para el marco terico del estudio.

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En Venezuela 2009, Snchez, Mejas25 realizaron un estudio de investigacin exposfacto correlacional, sobre el desempeo laboral de los gerentes de enfermera y la motivacin de las enfermeras de cuidado directo, cuyo objetivo fue determinar la relacin entre el desempeo laboral de los Gerentes de Enfermera en sus factores: conductas de liderazgo y autonoma profesional y la motivacin de las enfermeras de cuidado directo en sus factores: necesidades de relacin y necesidades de crecimiento del rea mdico quirrgica. Como poblacin tuvieron a 57 enfermeras de cuidado directo; su muestra fue probabilstica seleccionada al azar aleatorio simple conformada por 40 de las mismas, a quienes les aplicaron una escala de Likert con cinco opciones y estructurada en tres partes con 59 tems, la confiabilidad interna de dicho instrumento lo obtuvieron por la aplicacin del coeficiente Alfa de Cronbach, cuyo valor fue 0,84. Los resultados confirmaron la existencia de una relacin estadsticamente significativa a p<0,05 entre las variables y los factores: conducta de liderazgo, autonoma profesional, necesidades de relacin; autonoma profesional y necesidades de crecimiento. No obtuvieron significancia estadstica entre los factores: conductas de liderazgo y necesidades de crecimiento; asimismo, confirmaron que en la variable desempeo laboral de los gerentes de enfermera hubo una moderada aceptacin de las conductas de liderazgo y autonoma profesional. En tanto que la variable motivacin de las enfermeras de cuidado directo, reflej alto inters por las actividades profesionales, relacionadas con el cuidado de personas hospitalizadas. Este antecedente especfico de investigacin presenta similitud con nuestro estudio en el sentido que nos proporciona informacin respecto a nuestra

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variable dependiente del estudio que venimos abordando, razn por la cual nos brindar aportes en la comprensin las dimensiones de dicha variable.

En Bolivia 2007 ,Martnez26, ejecut un estudio descriptivo y de corte transversal titulado Sndrome de Burnout como factor que influye en el desempeo laboral de auxiliares de enfermera en el Policlnico el Alto Caja Nacional de Salud Regional de la ciudad La Paz. El objetivo fue identificar el sndrome de Burnout y su influencia en el desempeo laboral. La poblacin estuvo conformada por 44 auxiliares en enfermera, a quienes les aplicaron el inventario de Maslach y una gua de entrevista. Los resultados ms sobresalientes fueron: 18.2 % (8) de los enfermeros presentaron el Sndrome de Burnout, en relacin con el desempeo laboral hallaron que del 100% (44) de las auxiliares de enfermera encuestadas, el 68.18 % (30) present un buen desempeo laboral, el 15.9% (7) un deficiente desempeo, el 13.64% (6) un excelente desempeo y el 2.27% (1) un mal desempeo. Referente al desempeo laboral con sndrome de burnout encontraron que del 100 % (8) de las enfermeras encuestadas, el 87.5%(7) presentaron un desempeo deficiente y un 12.5% (1) un mal desempeo laboral. La conclusin del estudio evidencia que los profesionales de enfermera que presentaron estrs se relaciona con un deficiente desempeo. Este antecedente de investigacin permiti el manejo del variable desempeo en los aspectos metodolgicos del presente estudio.

En Cuba 2007, Huaman27 en su trabajo de investigacin con un diseo descriptivo y correlacional Influencia de los factores de motivacin en el desempeo laboral cuyo objetivo fue relacionar la influencia de los factores de

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motivacin en el desempeo de los trabajadores, cuyos resultados indican que en la motivacin de los recursos humanos, existen diferentes puntos de vista, las mismas que se dan de acuerdo a la posicin que se adopten. Concluyeron que la motivacin busca fundamentalmente en el ser humano, resaltar lo mejor de cada persona, abarca desde las necesidades primarias, alentando las iniciativas individuales, hasta recompensar los logros. Este antecedente de investigacin presenta similitud con nuestro estudio en el sentido que nos orienta en la metodologa a seguir.

En Colombia 1995-2004 Garca, Lpez, Osorio, Realpe28, estudiaron el desempeo profesional de los egresados del programa de enfermera de la Universidad de Caldas y lo relacionaron con la ley de seguridad social en salud y con el perfil de formacin. El objetivo fue establecer la relacin entre dichas variables. El tipo de estudio fue cuantitativo de tipo descriptivo correlacional. En instrumento que utilizaron fue la entrevista individual para egresados, una encuesta para empleadores y para el programa curricular una gua de anlisis crtico del perfil de formacin. Cuya muestra fue de 140 egresados, 45 empleadores y jefes inmediatos. Entre los resultados que obtuvieron fueron que el 91% de los jefes refieren que los egresados se relacionan de manera efectiva con los dems integrantes del equipo de trabajo. Solo el 9% de estos funcionarios afirmaron que los egresados no realizan integracin efectiva de equipo, no cumplen o no responden frente al desempeo laboral y necesidades de la institucin, aplican algunas veces normas de bioseguridad y su principal deficiencia es el desconocimiento de la Ley. En torno a las conclusiones del estudio, sealan que el perfil del desempeo laboral present mayor tendencia

25

al cumplimiento de funciones administrativas y de gestin, incluidas funciones no propias del profesional de enfermera, en detrimento del cuidado, esencia del que hacer de la profesin. Este antecedente de investigacin permiti el manejo del variable desempeo en los aspectos tericos del presente estudio.

2.1.2. Antecedentes nacionales En Per 2006 Coronado29, realiz un estudio de tipo aplicativo, cuantitativo, descriptivo simple y de corte transversal titulado factores laborales y nivel de estrs laboral en enfermeros de los servicios de reas crticas y medicina del Hospital Nacional Daniel Alcides Carrin, cuyo objetivo fue determinar el nivel de estrs laboral y los principales factores laborales que experimentan los enfermeros. El instrumento que utiliz fue el inventario de Maslash y el cuestionario de factores laborales elaborado por Joana Fornes. La poblacin estuvo conformada por 45 profesionales de enfermera. Entre los resultados ms sobresalientes que obtuvo fueron: en lo relacionado al nivel de estrs y desempeo laboral, se encontr que 64.29%(27) de los profesionales de enfermera encuestados, present un nivel medio de estrs, el 21.43%(9) un nivel bajo y 14.29%(6) un nivel alto. Llegando a la conclusin que la mayora de las enfermeras presentan un nivel de estrs medio en relacin a la dimensin agotamiento emocional y despersonalizacin. Entre las principales factores laborales del estrs que identificaron fueron el dficit de personal, mayor demanda de atencin, personal con escasa experiencia y sentirse evaluada durante el turno, profesionales de salud autoritarios y agresivos, recibir indicaciones contradictorias, relacin enfermera paciente disminuida por

26

sobrecarga de trabajo, indisponibilidad de los equipos, inadecuadas lugares de almacenamiento de equipos y materiales costosos, y finalmente a inadecuados lugares de refrigerio. Este antecedente de investigacin aporta elementos para el abordaje terico de la presente investigacin.

Otro de los estudios aplicativos, cuantitativos, descriptivos simple de corte transversal, fue efectuado en nuestro pas fue el de Mercado30, 2006, quien estudio el Nivel de estrs laboral en enfermeras del Hospital Nacional Dos de Mayo de Lima, cuyo objetivo fue determinar el nivel de estrs y el desempeo laboral en enfermeras segn dimensiones de cansancio emocional, baja realizacin personal y despersonalizacin. Los instrumentos que utilizaron fueron: encuesta autoadministrada y el inventario de Maslach adaptado; este instrumento fue aplicado a 98 enfermeras asistenciales que trabajan en los servicios de ciruga, medicina, Unidad de Cuidados Intensivos (UCI) y emergencia; cuya muestra lo conformaron 62 enfermeras. Entre los resultados ms sobresalientes referente a los datos generales fueron: que el 67.7% (42) se encontraron en el grupo atareo comprendido entre 25 y 33 aos, 22.6% (14) entre 34 y 42 aos y 9;7% (6) entre 43 y 55 aos; asimismo 85,5 % (53) pertenecieron de gnero femenino y 14.5% (9) al masculino ; en cuanto al estado civil 53.2% (33) fueron solteras, 41.9% (13) casadas y 4.9% (3) viudas . Respecto al turno de trabajo 91. 9% (57) realizan turno rotativo y 8.1% (5) turno fijo; de las cuales 75.8% (47) fueron contratadas y 24.2% (15) nombradas. En lo relacionado al nivel de estrs laboral, encontr que 56.5% (35) de las enfermeras encuestadas, tienen un nivel de estrs medio, 24.2% (15) bajo y

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19.4% (12) alto. En cuanto a las dimensiones los profesionales de enfermera refirieron sentirse afectados en la dimensin realizacin personal, debido a factores de ndole organizacional y econmica. Las dimensiones cansancio emocional y despersonalizacin no significaron problema, debido a que las enfermeras utilizan medidas de afrontamiento al estrs. Este antecedente de investigacin guarda relacin con el variable estrs laboral de los enfermeros coincidente con el estudio que venimos abordando.

En el 2005 Dvalos31 , efectu un estudio de nivel aplicativo, cuantitativo, descriptivo transversal y correlaciona titulado Nivel de estrs laboral en enfermeras del Hospital Nacional de Emergencias Jos Casimiro Ulloa, cuyo objetivo fue determinar el nivel de estrs laboral y la relacin con el desempeo laboral. El instrumento que utiliz fue una encuesta autoadministrada y el Inventario de Maslach, los cuales fueron aplicadas a 94 enfermeras con una muestra por 48 participantes. Entre los resultados ms sobresalientes tenemos: que el 60.42%(29) manifestaron un nivel de estrs laboral medio, 20.83%(10) un nivel bajo y 18.75%(9) alto. Concluy, que la mayora de las enfermeras presentan un nivel de estrs laboral medio, evidenciando tambin que no hay relacin entre el nivel de estrs laboral y la edad, el tiempo de ejercicio profesional, el estado civil y el sexo; sin embargo se puede deducir que existi un porcentaje considerable de enfermeras que presentan estrs laboral medio entre 36 43 aos edad, 12-26 aos de tiempo de ejercicio. Este trabajo de investigacin aporta elementos para el marco terico.

28

2.1.3. Antecedentes a nivel local No se han encontrado investigaciones referentes a las variables en estudio pero se consult a expertos de la institucin donde se pretende realizar la investigacin, encontrando al Psc. Vctor Palomino de la Cruz32, coordinador de la estrategia sanitaria de salud mental y cultura de paz del Hospital Regional de Pucallpa, quien nos manifest que en el tiempo que viene laborando ha tomado en cuenta la observacin y el testimonio de los profesionales de enfermera y a determinado que las reas de trabajo con mayor incidencia de estrs son los servicios de emergencia y unidad de cuidados intensivos debido a que estas unidades requieren una experiencia clnica y una madurez profesional que permita hacer frente a la toma de decisiones difciles con implicaciones ticas y morales; por otra parte tambin se tom en cuenta la opinin de la Lic. Enf. Bertha Arevalo Muoz33 jefa del rea de enfermera durante muchos aos; quien manifest que el estrs produce alteraciones tales como cansancio, fatiga, ansiedad y un desequilibrio en la salud mental. Con respecto a los profesionales de enfermera que laboran en el Hospital Regional de Pucallpa, refiere que el estrs est causando problemas en la relacin usuario-profesional de enfermera y en las relaciones interpersonales entre los profesionales reflejndose en las denuncias actuales por maltrato hacia los usuarios y sus familiares.

2.2. BASES TERICAS La literatura revisada enfoca muy poco los modelos tericos especficos al desempeo laboral, sin embargo se cuentan con aproximaciones tericas

29

sobre el rendimiento laboral, que guardan coherencia con las explicaciones del desempeo, en tal sentido acogeremos para el presente estudio. Los primeros modelos del rendimiento no precisaban con exactitud su naturaleza, pero lo consideraban como una funcin de las habilidades y la motivacin del trabajador, que se mantiene con fuerza en las teoras actuales. Sin embargo, stas han elaborado considerablemente la proposicin original, demasiado bsica34.

2.2.1. La teora del rendimiento presentada por Campbell Segn sta teora35, existen 3 determinantes bsicos de la conducta: Conocimiento declarativo: los conocimientos sobre los hechos y las cosas (saber qu hacer), principios, objetivos, autoconocimiento. Es funcin de muy diversos factores: habilidad, personalidad, intereses, educacin, formacin, experiencia, aptitud/interacciones de trato. Conocimientos sobre los procedimientos y habilidades: habilidad cognitiva, psicomotora, fsica, de autogestin, interpersonales. Tambin son funcin de los elementos anteriores. Motivacin: definida como conducta de eleccin, es decir: la eleccin de actuar o invertir esfuerzo la eleccin del nivel de esfuerzo, la eleccin de persistir en el tiempo. sta es funcin de cualquiera de las variables independientes establecidas en cualquier teora de motivacin. Como vemos, el modelo propone que la causa directa de lo que las personas hacen es, una funcin de los conocimientos, las habilidades y la motivacin, aunque la combinacin exacta no queda clara, ya que no es fcil definir el rol de los factores individuales36.

30

2.2.2. Modelo Terico de Furnham Considera cinco factores bsicos37 relacionados con el comportamiento laboral: Habilidad. Grado en el que el trabajador puede realizar con eficacia los mltiples procesos de coordinacin necesarios para alcanzar una meta concreta. Incluye tareas que van desde las relativamente simples (como de coordinacin mano-ojo) hasta las ms complejas, que requieren procesos de decisin intelectual, y que se relacionan con la inteligencia (aunque son distintas). Factores demogrficos. Factores como el sexo, la edad o la educacin. Generalmente, los factores demogrficos se relacionan con los factores biogrficos (como por ejemplo, lugar que ocupa entre sus hermanos, ocupacin de los padres, etc.) y son distintos de los factores psicogrficos (que se refieren a creencias y valores del individuo). Inteligencia. Capacidad de pensamiento abstracto y crtico. A pesar de los debates sobre este constructo (por ejemplo si es hereditaria o aprendida, cmo debe medirse, etc.), muy pocos dudan de su efecto sobre la conducta organizacional. Motivacin. Al igual que la inteligencia, es multidimensional y abstracta; se refiere a la tendencia a atender a unos estmulos ms que a otros, acompaada de una emocin, y el impulso que causa unas acciones ms que otras. Por ello, se habla de la fuerza de motivaciones particulares, como la necesidad de logro.

31

Personalidad.

Se

refiere

todos

aquellos

rasgos

fundamentales

caractersticas de la persona que se afianzan con el tiempo y que determinan patrones de respuestas consistentes ante las situaciones diarias. Se supone que los rasgos de personalidad sirven para explicar el qu, por qu y cmo del funcionamiento humano. Segn este modelo, la personalidad se sita en el centro del modelo, sugiriendo su precedencia en trminos explicativos sobre los otros. Por otro lado, la relacin de bidireccionalidad entre todos estos elementos sugiere que se influyen de manera recproca, y adems, cada uno de ellos (por s mismo y en combinacin con los dems) influye recprocamente sobre la conducta laboral. Estas explicaciones del rendimiento centradas en lo personal son deficientes, ya que no prestan suficiente atencin a los factores externos o del contexto.

2.2.3. Modelos tericos de factores situacionales/contextuales La visin actual38 reconoce que los factores situacionales pueden tener efectos facilitadores (potenciadores o impulsores) y limitantes. Los primeros, llevaran el rendimiento al mximo nivel posible, mientras que los segundos, restringiran el rendimiento hasta el mnimo aceptable39.

Factores facilitadores o potenciadores: ciertos factores del sistema que afectan indirectamente el rendimiento, influyendo en primer lugar sobre aspectos del individuo. Los potenciadores personales deben incluir aspectos de

32

los sistemas de RRHH, procesos de liderazgo y diseo del trabajo que puedan desarrollar y motivar a los trabajadores40. Factores limitantes e inhibidores: se trata de caractersticas de procesos tecnolgicos y de trabajo, polticas, estructura y cultura organizativas. Otros factores ms especficos e identificados como limitantes seran los investigados por Peters, O'Connor41, como: las herramientas y el equipo, el tiempo disponible y el entorno de trabajo. Los resultados de algunos de estos ltimos han sido revisados por Baron42. Por ejemplo, el ruido, el calor o el fro excesivos tienen un efecto negativo; el nivel de iluminacin, la calidad del aire o la concentracin de gente, son otros ejemplos de factores del entorno. Baron43 opina que estos factores ejercen un efecto indirecto sobre el rendimiento (y otros resultados, como las actitudes en el trabajo). Los factores del entorno influyen considerablemente en una amplia gama de mecanismos y procesos internos del individuo. Bacharach, Bamberger44 indican que las limitaciones pueden tener un impacto negativo sobre el rendimiento de determinadas tareas, impidiendo al trabajador aprovechar al mximo sus conocimientos, habilidades y capacidad de trabajo, y reduciendo su nivel de esfuerzo.

2.2.4. Modelo del rendimiento laboral de Cardy y Dobbins. Incluye factores personales y de situacin45, es interesante porque trata de reunir los dos puntos de vista del rendimiento comentados al principio: el de los resultados y el de las conductas. Estos autores distinguen entre lo que el trabajador hace, produce o entrega (resultados del trabajo) y las conductas

33

relevantes para ello, considerando ambos aspectos como dos categoras del rendimiento. As, los resultados del trabajo vienen determinados conjuntamente por los factores del sistema y por las conductas relevantes: la relacin entre los factores personales y los resultados del trabajo no es directa, sino que opera a travs de las conductas relevantes para el trabajo. En relacin con los factores situacionales, Schneider y Hough 46 realizan una relacin ms exhaustiva de los mismos. De forma abreviada, tendramos: En conclusin, no parece haber duda de que tanto los factores personales como los del sistema influyen en las conductas y los resultados del trabajo, es decir, en el rendimiento laboral. Por ejemplo, un comportamiento laboral contraproducente como es el absentismo, los estudios han demostrado que los factores personales (incluyendo las circunstancias individuales) son un factor determinante, pero la cultura y las polticas organizativas que gestionan el absentismo tambin son importantes. Adems de todos los factores situacionales mencionados, debemos tener muy en cuenta la interaccin persona-sistema. Cada uno de nosotros posee diferentes valores, motivos, etc., y no respondemos igual a un sistema determinado. No es solo el sistema el que puede afectar al trabajador, sino que ste tambin puede afectar al sistema. La percepcin del empleado tiene un papel importante, pues aunque ciertos factores del sistema puedan verse como limitaciones, tambin es posible, segn Guzzo y Gannett47, percibirlos como un reto. Este es un aspecto fundamental para la gestin de los recursos humanos en cualquier organizacin, pues nadie puede negar que haya numerosos aspectos subjetivos de la relacin laboral, que son tanto ms importantes

34

cuanto que es casi imposible medir todas las caractersticas objetivas de cualquier trabajo48.

2.2.5. El desempeo en el marco de la productividad y competitividad y de organizaciones excelentes En torno a la globalizacin de los mercados y al desarrollo de la tecnologa y las comunicaciones, las organizaciones tienen que identificar y desarrollar ventajas competitivas y brindar servicios y/o productos de alta calidad, desarrollando y fomentando el desempeo de la competitividad en la organizacin la cual juega una importante estrategia para el logro de los objetivos y la visin de la establecimiento de salud49. La produccin, desde el punto de vista econmico, se expresa como un volumen, en el cual se mide la cantidad final que se desarroll a travs del proceso de produccin; por otro lado la administracin la define como el proceso por el cual existe una transformacin de INPUTS en OUTPUTS o productos y servicios finales, a causa de que a travs de la administracin se pueden producir servicios que por lo econmico no se pueden medir en volmenes de produccin, as desde lo administrativo todos los bienes y servicios son producidos por una organizacin, o por un Estado -Nacin si fuere el caso50. El liderazgo est comprendido como la reaccin que una empresa produce al ser competitiva y primera en el mercado, comprende la representacin o imagen que la empresa da al mercado para formarse como una compaa ms Productiva y Competitiva que las dems51.

35

La nocin de Excelencia Organizacional surge como un mbito conceptual y estratgico en las ciencias de la administracin en la dcada de 1980, que se caracteriz por el impacto en nuevos modelos tericos de la administracin, estrechamente vinculados, entre ellos sobresalen el "milagro japons" y el nfasis en la calidad. En base a estos enfoques, actualmente las organizaciones deben poner especial nfasis en el desempeo del trabajador para lograr la productividad y competitividad y constituirse en organizaciones excelentes.

2.2.6. La Teora Organizacional en la explicacin del estrs y su relacin con el desempeo laboral Aldagi, Brief52 en relacin al desempeo sostienen que las personas trabajan a fin de conseguir resultados, que segn ellas, satisfagan sus necesidades de existencia, relacin y crecimiento. Una pequea expansin de esta simple estructura puede ser utilizada para comprender el nivel de esfuerzo que una persona ejerce al desempear un trabajo, por lo que el nivel de desempeo de una persona est determinado, por el nivel de esfuerzo ejercido. A la vez el esfuerzo ejercido de una persona est en funcin de la motivacin 53 y otros factores organizacionales como las condiciones laborales, entre ellas el estrs. Jamal54, en diversos estudios (1984, 1985), ofrece apoyo parcial para el papel moderador del compromiso organizacional y profesional en la asociacin entre estrs laboral y rendimiento laboral. Por su parte Savio55 seala, que el inters por el estudio de la calidad de vida laboral viene asociado al estrs laboral y a sus repercusiones, ya que el mismo afecta la salud fsica y mental del trabajador, incide sobre su

36

rendimiento laboral o desempeo, e impacta de manera directa a la organizacin que lo contrata. En consecuencia, el estudio de los procesos del estrs est considerado como un serio proceso de deterioro de la calidad de vida del trabajador56, con relacin al desempeo considera que la persona se ver afectado por diferentes factores y vivenciar dos disfunciones del rol: ambigedad y conflicto de rol. El rol se puede definir como demandas y expectativas que pesan sobre la persona que ocupa un determinado puesto. La ambigedad de rol es el grado de incertidumbre que el sujeto que desempea un rol, tiene respecto al mismo y puede estar producido por un dficit de informacin. El conflicto de rol ocurre cuando no se pueden satisfacer simultneamente expectativas de rol contradictorias, como las relaciones interpersonales, el desarrollo de la carrera: aqu se incluye la jerarqua del puesto, las relaciones con superiores, subordinados y personas a quienes se brinda el servicio, y la seguridad que se siente respecto de la continuidad en el trabajo. Por otro lado, los planteamientos basados en la teora organizacional ponen el nfasis en la importancia de los estresores del contexto de la organizacin como una respuesta al estrs laboral. Como variable que influye en la etiologa consideran a: la estructura organizacional, el clima

organizacional, las disfunciones de rol (en el desempeo) y el apoyo social percibido. Dentro de este mismo apartado se incluyen tambin las relaciones interpersonales, cualitativas o cuantitativas, que los profesionales establecen con los compaeros, supervisores, subordinados y usuarios o clientes, y el desarrollo de la carrera profesional y las posibilidades de promocin57.

37

2.2.7. Modelos tericos del estrs laboral Los modelos tericos que sustentan el estrs laboral son: el Modelo Demanda-Control de Karasek, Theorell58 el Modelo de Crisis de Gratificacin en el Trabajo de Siegrist59 y el Modelo de la Escuela de Michigan elaborado de French y Khan60. Estos modelos consideran que muchas experiencias en el trabajo, son vividas como estresores y estn acompaadas por las consiguientes reacciones crnicas de distrs que aumentan de manera efectiva el riesgo de enfermedad.

2.2.8. Modelo Demanda Control de Karasek y Theorell El Modelo demanda control de Karasek, Theorell61, postulan que las principales fuentes de estrs se encuentran en dos caractersticas bsicas del trabajo: las demandas laborales y el control que se tiene sobre las mismas. La dimensin demandas, hace referencia a las exigencias psicolgicas del trabajo. En la dimensin control, es importante tanto el control sobre las tareas, como el control de las capacidades. El control sobre la tarea determina la autonoma que tiene el trabajador a la hora de tomar decisiones, la posibilidad de elegir cmo hacer el trabajo y el nivel de influencia sobre ste; el control sobre las capacidades determina la posibilidad de nuevos aprendizajes, el desarrollo de habilidades, as como la creatividad en el trabajo. Segn este modelo, el alto estrs laboral de las enfermera, es el resultado de la interaccin entre las demandas psicolgicas elevadas como (exceso de trabajo, la falta de tiempo, rdenes contradictorias, el ritmo e intensidad del trabajo, etc.) y la baja libertad de toma de decisiones, es decir, el

38

bajo control. Las restantes categoras de trabajo seran de bajo estrs (baja demanda y alto control), activo (alta demanda y alto control) y pasivo (baja demanda y bajo control). Por tanto, el estrs laboral surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo, la capacidad de control de la misma (por falta de recursos) es baja.

2.3. BASES CONCEPTUALES: desempeo laboral 2.3.1. Conceptualizaciones del desempeo En la administracin pblica el desempeo es un concepto relativamente nuevo. Segn la Real Academia Espaola el desempeo se refiere a actuar, trabajar, dedicarse a una actividad, lo cual nos da una idea bsica, pero que requiere una elaboracin conceptual ms amplia para el mbito de la gestin pblica. Tal desarrollo a menudo se ha asimilado al concepto anglosajn de government performance, el cual se refiere a la productividad, calidad, oportunidad, responsabilidad y eficacia de los servicios y programas pblicos62. Gordn63, define desempeo como aquellas acciones o comportamientos observados en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organizacin y que pueden ser medidos en trminos de su nivel de contribucin a la empresa. En tanto Hernndez, Baptista64 el desempeo implica la consideracin de un proceso organizacional, dinmico en el tiempo y refleja modificaciones del entorno organizativo, de las estructuras de poder y los objetivos.

39

El concepto de desempeo en el mbito gubernamental normalmente comprende tanto la eficiencia como la eficacia de una actividad de carcter recurrente o de un proyecto especfico. En este contexto la eficiencia se refiere a la habilidad para desarrollar una actividad al mnimo costo posible, en tanto que la eficacia mide si los objetivos predefinidos para la actividad se estn cumpliendo. Adems de estas dos dimensiones del desempeo pblico, recientemente se han incorporado los criterios de desempeo presupuestario, focalizacin y calidad en la prestacin de los servicios pblicos 65.

2.3.2. Hacia una definicin de desempeo laboral Debe considerarse que el desempeo laboral describe el grado en que los gerentes o coordinadores de una organizacin logran sus funciones, tomando en cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados alcanzados. Danello, Salom De Bustamante65, definen al desempeo laboral como el nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organizacin en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeo est conformado por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se pueden deducir. Otra definicin interesante acerca es la expuesta por Stoner66, quien afirma el desempeo laboral es la manera como los miembros de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas bsicas establecidas con anterioridad. Sobre la base de esta definicin el desempeo laboral est referido a la ejecucin de las funciones por parte de

40

los empleados de una organizacin de manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas. Chiavenato67, expone que el desempeo es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin laboral. En tal sentido, el desempeo de las personas es la combinacin de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deber modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la accin. El desempeo define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluacin la cual dar como resultado su desenvolvimiento. Druker68, al analizar las concepciones sobre el desempeo laboral, plantea se deben fijar nuevas definiciones de ste trmino, formulando innovadoras mediciones, y ser preciso definir el desempeo en trminos no financieros. Robbins69, plantea la importancia de la fijacin de metas, activndose de esta manera el comportamiento y mejora del desempeo. Este mismo autor expone que el desempeo global es mejor cuando se fijan metas difciles, caso contrario ocurre cuando las metas son fciles. En las definiciones presentadas anteriormente, se evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas concretas de una empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes de sta, logrando as resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.

41

En efecto, un buen desempeo laboral es la fortaleza ms relevante con la que cuenta una organizacin, por lo tanto, el desempeo se relaciona o vincula con las habilidades y conocimientos que apoyan las acciones del trabajador.de tal modo desempeo est influenciado por cuatro factores que tenemos como la motivacin, habilidades y rasgos personales; claridad y aceptacin del rol; y por ltimo las oportunidades para realizarse70.

2.3.3. Elementos del desempeo laboral En el rea organizacional se ha estudiado lo relacionado al desempeo laboral, infirindose que el mismo depende de mltiples factores, elementos, habilidades, caractersticas o competencias correspondientes a los

conocimientos, habilidades y capacidades que se espera una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo. Davis y Newtrons71, conceptualizan las siguientes capacidades, adaptabilidad, comunicacin, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estndares de trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseo del trabajo, maximizar el desempeo. Al respecto, Chiavenato72, expone que el desempeo de las personas se evala mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a continuacin: factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa, responsabilidad, habilidad de seguridad, discrecin, presentacin personal, inters, creatividad, capacidad de realizacin y Factores operativos: conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo. Benavides73, al definir desempeo lo relaciona con competencias, afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias

42

mejorar

su

desempeo.

Para

esta

autora,

las

competencias

son

comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de conformidad con los objetivos de la organizacin; estas competencias son: competencias genricas, competencias laborales y competencias bsicas. Robbins74 (2004), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por los gerentes es atender a las habilidades y competencias requeridas para alcanzar las metas trazadas. Este mismo autor cita a Katz 75, quien identifica tres habilidades administrativas esenciales: tcnicas, humanas y conceptuales.

2.3.4. Desempeo laboral en los profesionales de enfermera Tal como afirma Huber76 la profesin de enfermera es nica, cuya misin medular es la atencin de los seres humanos en su experiencia de salud y enfermedad. En este sentido, los profesionales de enfermera son al mismo tiempo prestadores de servicio y coordinadora en el rea de cuidado, quienes poseen conocimientos clnicos, administrativos y gerenciales que se

superponen en el desempeo laboral. El quehacer disciplinar del profesional de enfermera vara con la formacin, cargo y mbito del trabajo individualizado. Su desempeo profesional comprende no solo la atencin directa al paciente o la prctica asistencial, la interaccin con otros profesionales de la salud sino tambin el

43

desarrollo de programas de educacin a pacientes, cuidadores, estudiantes, colegas y comunidad, la participacin en actividades acadmicas y de investigacin, en funciones administrativas, gerenciales y de mercadeo77 as como en la implementacin de planes de mejoramiento que conduzcan a la excelencia. En consecuencia, el trabajo como sinnimo de desempeo laboral se caracteriza por el esfuerzo fsico e intelectual de los seres humanos, que favorece al desarrollo de acciones creativas y productivas, mediante la utilizacin de instrumentos, materiales, tcnicas para generar bienes y servicios. En la naturaleza o esencia del trabajo se incluyen: el contenido: tareas, comportamientos, funciones, relaciones, responsabilidades, los requisitos para desempearlo, habilidades, experiencias y capacidades. As como las retribuciones y remuneraciones por desempearlo: salarios, promociones y satisfaccin intrnseca78. Esta idea denota la importancia del desempeo de las personas como fuerza laboral determinante para realizar actividades

especficas, mediante el aporte de sus experiencias, habilidades, capacidades y motivaciones propias, con el fin de satisfacer sus propias expectativas y participar en el logro de las metas de la organizacin a la cual pertenece 79. De tal manera que un equipo de trabajo para desempearse eficazmente requiere diferentes tipos de habilidades, necesita gente con experiencia tcnica, capaces de identificar problemas, generar alternativas, evaluar esas

alternativas y elegir las opciones pertinentes80. El ejercicio de la prctica profesional exige a las enfermeras(os) asumir su responsabilidad por las acciones que realiza y sus resultados; as como el

44

empleo de sus conocimientos y habilidades para proporcionar el cuidado a la persona enferma, todo ello se considera como parte de la autonoma profesional entendida como el control que tiene el grupo ocupacional sobre su propia prctica, su propio ejercicio, as como la autoridad y responsabilidad sobre las propias decisiones81. En la actualidad la enfermera se encuentra en un espacio de relevancia demogrfica y socio sanitario, las enfermeras, son responsables de la realizacin de su rol profesional desde 4 roles especficos, siendo las perspectivas asistencial, docente, investigadora y gestora en los siguientes trminos82:

Funcin asistencial en forma independiente Desde esta perspectiva el desempeo de su rol profesional se extiende a la administracin de cuidados que cumplen las siguientes caractersticas: diferenciados de los cuidados no profesionales, basados en principios cientficos, humansticos y ticos. Mediante intervenciones enfermeras basadas en evidencia cientfica, asumiendo responsabilidades. La administracin de ste tipo de cuidados implica que: valora, con instrumentos enfermeros e interpreta con estndares enfermeros, respuestas humanas. Detecta situaciones de riesgo y las evita, Identifica patrones comportamentales inapropiados en situaciones de salud y enfermedad y las resuelve. Lo que permite: dispensar cuidados individualizados, fomentar el autocuidado, retrasar la dependencia, potenciando las capacidades residuales, mejorar la

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calidad de vida a corto, medio y largo plazo y minimizar costos personales e institucionales.

Funcin asistencial en forma dependiente: Desde esta perspectiva el desempeo de su rol profesional se extiende a la: canalizacin, ejecucin y evaluacin de intervenciones enfermeras derivadas de las actuaciones de otros profesionales del equipo interdisciplinar y coordinacin y participacin en el proceso teraputico interdisciplinar. Funcin gestora: desde esta perspectiva en el desempeo del rol profesional enfermero se pueden diferenciar en: Gestin de cuidados: coordinacin al equipo de enfermera (*: enfermeras, tcnicos de enfermera, auxiliares de enfermera, etc.) en la planificacin y ejecucin de cuidados. Redaccin de informes para comunicar los problemas identificados as como sus consecuencias segn el plan de actuacin. Gestin de recursos: Gestin de recursos materiales y personales: control de ropa, de utillaje, de material fungible, gestin del campo administrativo asistencial: tramitacin de documentos, informes, etc.

Funcin docente: desde esta perspectiva en el desempeo del rol profesional la enfermera es responsable de: formacin y reciclaje del equipo de enfermera. Participacin en actividades de formacin continuada. Identificacin de necesidades de formacin del equipo de enfermera (*) y canalizacin de stas a la enfermera especialista. Formacin al paciente y a su familia en estrategias de salud y resolucin de problemas.

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Funcin investigadora: desde esta perspectiva en el desempeo de su rol profesional la enfermera es responsable de: la participacin en proyectos de investigacin propios del campo disciplinar enfermero y de otras disciplinas, haciendo que los resultados obtenidos reviertan en la mejora de los cuidados.

2.3.5. Evaluacin del desempeo Se puede hablar de evaluacin del desempeo como un proceso sistemtico y peridico de estimacin cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia que mide el desempeo del empleado, con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan 83. Vara de una persona a otra, y de situacin en situacin, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastante. La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona, y puede llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluacin del desempeo, evaluacin del merito, evaluacin de los empleados, informes de progreso, evaluacin de eficiencia funcional dentro de una organizacin84. Tal como refiere Hernndez, Mrida85 mediante la evaluacin del desempeo, se pueden definir el perfil en lo referente a conocimientos y cualidades, de las personas que deberan incorporarse a ese puesto. As mismo, observando los resultados obtenidos con un sistema de seleccin, se puede obtener informacin sobre la validez y eficacia del mismo.

47

Por su parte Figueroa86 indica que la evaluacin de desempeo es un proceso dinmico que incluye al evaluado y su gerente y representa una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa actual; es un excelente medio a travs del cual se pueden identificar problemas de supervisin y gerencia, de integracin de persona a la organizacin, de adecuacin de la persona al cargo, de posibles disonancias o falta de entrenamientos y en consecuencia, establecer los medios y programas para eliminar o neutralizar tales problemas. En el fondo, la evaluacin de desempeo constituye un poderoso medio para resolver problemas de desempeo y mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones

2.3.6. Tipos de la evaluacin del desempeo Evaluacin por parte de los superiores. Es la evaluacin realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, as como su rendimiento. Autoevaluacin. Es la evaluacin en la que el empleado hace un estudio de su desempeo en la organizacin. Los empleados que participan en ste proceso de evaluacin, puede que tengan una mayor dedicacin y se comprometan ms con los objetivos. Evaluacin por parte de los iguales. Este tipo de evaluacin, es la que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un predictor til del rendimiento.

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Evaluacin por parte de los subordinados. Es la que realizan los empleados a sus jefes, sta puede hacer que los superiores sean ms conscientes de su efecto sobre los subordinados. Evaluacin por parte de los clientes. Es la evaluacin que realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos contextos. Evaluacin 360. Este mtodo comprende todos los anteriores y si bien su administracin es complicada, no obstante, es de gran utilidad dada su conexin con la filosofa de la gestin de la calidad total y el mayor nivel de satisfaccin de los evaluados. Seguimiento informtico. Este mtodo puede resultar rpido y

aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestin y utilizacin de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasin del derecho a la intimidad del empleado87.

2.3.7. Beneficios de la evaluacin del desempeo Toda persona debe recibir retroalimentacin respecto de su desempeo, para saber cmo marcha en el trabajo, sin esta retroalimentacin, las personas caminan a ciegas. La organizacin tambin debe saber cmo se desempean las personas en las actividades para tener una idea de sus potencialidades. As, las personas y la organizacin deben conocer su desempeo 88. Los beneficios fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres fases: permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin, permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya

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productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin, proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales89. A continuacin se describen los beneficios de la evaluacin del desempeo de manera ms especfica.

Beneficios para el trabajador: Segn Dibbon90, los beneficios de la evaluacin del desempeo para el trabajador son: Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios, conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades, conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (auto correccin, auto formacin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.), tiene oportunidad para hacer auto evaluacin y autocrtica para su auto desarrollo y auto-control., estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa ,mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores, estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente

recompensadas ,atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.

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Beneficios para el jefe: El jefe tiene la oportunidad de evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad, tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos, alcanzar una mejor comunicacin con los trabajadores para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste, planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje91.

Beneficios para la organizacin Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada trabajador de la organizacin, puede identificar a los trabajadores que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias, puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo, seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos, programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin ,invita a los individuos a

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participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio92. De acuerdo con Figueroa93 proporciona un juicio sistemtico para fundamentar aumentos salariales, promociones, transferencias y en muchas ocasiones, despido de empleados. Permite comunicar a los empleados como marchan en el trabajo, que debe cambiar en el comportamiento, en las actitudes, las habilidades o los conocimientos y posibilita que los subordinados conozcan lo que el jefe piensa de ellos. La evaluacin es utilizada por los gerentes para guiar y aconsejar a los subordinados respecto de su desempeo.

2.3.8. Responsabilidad de la evaluacin del desempeo Actualmente las empresas tienen acceso relativamente uniforme a los recursos, la tecnologa y el conocimiento. Por tanto, la competitividad de una empresa, est fundamentalmente sujeta a la capacidad de cada uno de sus integrantes de aadir valor a los productos o servicios que ofrece 94. Para lograr dicho nivel de desempeo individual, las organizaciones deben adoptar una estrategia definida para gestionar el desempeo, entre otras medidas. El rea de recursos humanos ha iniciado el proceso de implementacin de una estrategia de gestin del desempeo, cimentada en una metodologa formal, basada en la gestin por objetivos y factores (grupo de conductas idneas para cada puesto. Contar con el apoyo de una herramienta informtica sistema de gestin del desempeo.

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2.3.9. Mejoramiento del desempeo laboral Sullivan95 refiere que el mejoramiento del desempeo es un proceso para lograr los resultados institucionales e individuales deseados. La meta del mejoramiento del desempeo es proporcionar servicios de salud sustentables y de alta calidad. Los resultados se logran a travs de un proceso que toma en consideracin el contexto institucional, describe el desempeo deseado, identifica las brechas entre el desempeo actual y el deseado, identifica los anlisis de causa, selecciona intervenciones para eliminar las brechas y mide los cambios en el desempeo. De manera general podemos destacar algunos de los principales fines del desempeo tenemos, como son: la adecuacin del individuo, capacitacin; promocin; incentivos salariales por un buen desempeo; mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados; autoperfecionamiento del empleado; Informaciones bsicas para las investigaciones de recursos humanos; estimacin del potencial de desarrollo de los empleados, estimulo a mayor productividad; oportunidad de conocimiento de los patrones de desempeo de la empresa; retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado; permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de determinar su plena planeacin.

2.4. BASES CONCEPTUALES: estrs laboral 2.4.1. El estrs Melgosa96 refiere que el estrs deriva del griego Stringere, que significa provocar tensin. Esta palabra lo utlizaron por primera vez en el siglo XIV y a

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partir de entonces lo emplearon en diferentes textos en ingls como stress, stresse, strest y straisse. El "trmino estrs, es una adaptacin al castellano de la voz inglesa stress", que proviene de la fsica y la arquitectura los cuales hacen referencia a la fuerza que aplicado a un objeto puede deformarlo o romperlo. Selye97 fue uno de los primeros autores en definir el estrs como una respuesta no especfica pero estereotipada del organismo, que se

desencadena ante un agente estresor o cualquier estmulo que se perciba como amenaza para la homestasis del organismo 98 que segn Chrousos99 y OMahony, Palder100, es universal e inherente a los seres vivos tal como refiere la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) el estrs como conjunto de reacciones fisiolgicas que prepara al organismo para la accin. Por su parte Peir, Salvador101 sealan que el estrs se adapta a los seres humanos contribuyendo a su supervivencia, a un adecuado rendimiento en sus actividades y a un desempeo eficaz en muchas esferas de la vida dado a los mecanismos de adaptacin sicolgica y orgnica a cambios del ambiente interno y externo (psico-social-fsico). En tanto Nez102 considera al estrs como una reaccin fsica y emocional compleja, cuya intensidad sobre el organismo est vinculada a diversos factores psicosociales como las particularidades del evento estresor; o sea, aquel ante el cual el sujeto es vulnerable y que posee la capacidad para provocarle una respuesta de estrs; la personalidad, que le confiere matices diferentes a nuestros pacientes; los estilos de afrontamiento y los sistemas de apoyo social del sujeto. En la Psicologa103, el estrs suele hacer referencia a ciertos acontecimientos en los cules nos encontramos con situaciones que implican

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demandas fuertes para el individuo, que pueden agotar sus recursos de afrontamiento. En consecuencia, son diversos los autores que coinciden en que el estrs puede afectarnos a cualquier edad, a su vez constituye un factor de riesgo para la salud, el bienestar y la calidad de vida de las personas; y muchas enfermedades psicosomticas pueden ser producidas, desencadenadas o agravadas por el mismo. De manera resumida podemos mencionar que el estrs es entendido como la reaccin o respuesta del individuo (cambios fisiolgicos, reacciones emocionales, cambios conductuales, etc.), como un estmulo (capaz de provocar una reaccin de estrs) y como una interaccin entre las caractersticas del estmulo y los recursos del individuo. En la actualidad, se considera que el estrs se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las demandas del ambiente (estresores internos o externos) y los recursos disponibles del sujeto104.

2.4.2. Estrs laboral Es el conjunto de fenmenos que se suceden en el organismo del trabajador con la participacin de los agentes estresantes lesivos derivados directamente del trabajo o que con motivo de este, pueden afectar la salud del trabajador. En este mismo sentido el estrs laboral conforma un conjunto de mecanismos potencialmente patgenos (causantes de enfermedad). El estrs laboral ha sido definido como un conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y del comportamiento, ante situaciones nocivas del contenido, organizacin o entorno de trabajo; caracterizado por

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altos niveles de excitacin y angustia, con la sensacin de no poder hacer frente a la situacin ya que en el entorno laboral en los profesionales de

enfermera es un problema creciente, inhabilitante y con un coste personal, social y econmico muy importante. Los gastos y prdidas derivadas son cuantiosos y aumentan ao tras ao. Son numerosos los ndices de ausentismo, la baja productividad en la empresa, los accidentes profesionales y la escasa motivacin de los profesionales salud105. De tal manera que La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) se refiere al estrs laboral como una enfermedad peligrosa para las economas industrializadoras y envas de desarrollo; perjudicando a la produccin, al afectar la salud fsica y mental de los trabajadores.

2.4.3. Sntomas del estrs laboral Entre los sntomas principales tenemos preocupacin, inseguridad, ansiedad, dificultad para tomar decisiones, miedo, pensamientos negativos sobre uno mismo, dificultades para pensar con respecto a y concentrarse, etc., diaforesis, taquicardia, gastritis colitis, sequedad de boca, cefalea, fumar, comer o beber en exceso, ir de un lado para otro sin una finalidad concreta, tartamudeo106. Entre sus resultados pueden figurar la enfermedad somtica, mental e incluso, la muerte. Estos mecanismos, adems de provocar diferentes enfermedades somticas, pueden ser concomitantes y estar ntimamente interrelacionados con niveles emocionales y cognitivos. Por su parte Prraga107 refiere que cuando una persona se ve expuesto a factores de estrs relacionados con el trabajo, muchos reaccionan, en mayor o

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menor medida, de esta manera se pueden incluir reacciones de ansiedad y depresin, sentimientos de desesperanza y de desamparo, dificultad para concentrarse, sintetizar elementos, aprender, ser creativos o tomar decisiones.

2.4.4. Tipos de estrs laboral Dependiendo del trabajador o individuo, y segn como sea su carcter y otras caractersticas personales, as ser la respuesta que presentar ante una situacin de estrs y este ser diferente para cada individuo, ya que ciertas situaciones muy estresantes para unos pueden ser poco estresantes para otros. Segn Campos108, de acuerdo a la intensidad y en relacin a nuestro estudio, existen tres tipos de estrs laboral: elevado, moderado y leve.

Estrs leve. Es aquel estmulo de mnima intensidad que en muchos caso sirven de motivacin, a su vez permite recordar ms fcilmente hechos que parecan olvidados. En algunas literaturas este tipo de estrs es conocido como el estrs positivo. Estrs moderado. Es aquel que ocurre momentneamente, es un estrs que no se posterga por mucho tiempo y luego de que se enfrenta o resuelve desaparecen todos los sntomas que lo originaron; un ejemplo de este tipo de estrs es el que se presenta cuando un trabajador es despedido de su empleo. Estrs elevado. Este tipo de estrs se puede presentar cuando la persona se encuentra sometida a las siguientes situaciones: ambiente laboral inadecuado, sobrecarga de trabajo, alteracin de ritmos biolgicos, responsabilidades y decisiones muy importantes. El estrs se presenta varias veces o

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frecuentemente cuando un trabajador es sometido a un agente estresor de manera constante.

2.4.5. Causas del estrs laboral El estrs, como variable antecedente, en la profesin de enfermera est compuesto tal como refiere Llor, Abad, Garca, Nieto109 por una combinacin de variables fsicas, psicolgicas y sociales. En este sentido, podemos encontrar los antecedentes en las variables del entorno socio-profesional, organizacional, Interpersonales e Individuales, sin que esto presuponga orden de prioridad, y todo ello en el marco contextualizador del estrs laboral.

Entorno socio-profesional Desde el punto de vista del entorno socio-profesional cabe resear que, en los ltimos aos, en la profesin de enfermera ha surgido un nuevo marco que reorienta el ejercicio de la profesin, nuevos procedimientos para tareas y funciones, cambios en los programas de formacin de los profesionales, cambios en los perfiles demogrficos de la poblacin de los usuarios que requieren redefinir los roles, y aumento en la demanda de servicios de salud por parte de la poblacin; modificacin de los sistemas de trabajo, y de la administracin110, ;a amenaza de demandas laborales, liderazgo inadecuado, como escasez de personal. Todo ello ha ocurrido con tanta rapidez que no ha podido ser asumido por la totalidad de los profesionales, mxime cuando no est definido el propio desarrollo de la carrera profesional.

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Nivel organizacional En el nivel organizacional, destaca el desarrollo de la actividad en organizaciones estructuradas bajo un esquema de burocracia profesionalizada, que basan su coordinacin en la estandarizacin de las habilidades de sus miembros. Los profesionales, capacitados para el desarrollo de su actividad, gozan de una cierta independencia y control sobre la misma, que en el caso de la enfermera pasa por conjugar de una forma equilibrada las relaciones con el colectivo mdico en lo referente a la gestin de las acciones cuidadoras dependientes y autnomas. Todo ello puede llevar a la inadecuada carga mental de trabajo, la alteracin del biorritmo por la rotacin de turnos, la sobrecarga de atencin, la gran demanda de cumplimiento de

responsabilidades, jornada de trabajos excesivos, estimulacin lenta y montona, decisiones relevantes, falta de control sobre la tarea, condiciones laborales inadecuadas, actividades fsicas corporales excesivas, conflicto y ambigedad de rol que influyen negativamente en el rendimiento laboral y bienestar del individuo111. Otra variable importante que se da en este contexto, pero tambin fundamentada en las relaciones interpersonales, es la socializacin laboral, a la que se refiere Peir como el proceso mediante el cual el nuevo miembro aprende la escala de valores, las normas y las pautas de conducta exigidas por la organizacin a la que se incorpora112.

Relaciones interpersonales Las relaciones interpersonales, sobre todo con los usuarios y los compaeros de igual o diferente categora, cuando son tensas, conflictivas y

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prolongadas van a aumentar estrs. Por otro lado, la falta de apoyo en el trabajo por parte de los compaeros y supervisores, o de la direccin o administracin de la organizacin, la excesiva identificacin con la enfermedad, dolor y muerte de los usuarios, y los conflictos interpersonales con estos y sus familiares por ser usuarios problemticos, clima organizaciona inadecuado 113, tienen tambin una importante incidencia en la aparicin del estrs.

Nivel individual Las caractersticas de personalidad, a nivel del individuo, van a ser una variable a considerar con relacin a la intensidad y frecuencia del estrs. La existencia de sentimientos de altruismo e idealismo, en un amplio segmento de la enfermera, les llevan a implicarse excesivamente en los problemas de los usuarios y entienden como un reto personal la solucin de los problemas de estos, por lo que se sentirn culpables de los fallos propios y ajenos. Si la enfermera no encuentra estrategias de afrontamiento efectivas, puede generar sentimientos de frustracin e incluso culpar al usuario del fracaso personal.

Marco contextualizador del estrs laboral Una vez vistas las variables descritas y que determinan el marco de interaccin, podemos plantear que el estrs laboral aparece cuando fallan las estrategias de afrontamiento que suele emplear el profesional. Se comporta como una variable mediadora entre el estrs percibido y sus consecuencias o efectos a largo plazo, por lo que sera un paso intermedio en la relacin estrsconsecuencias antes de desembocar en alteraciones nocivas para la salud del individuo y para la organizacin.

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Desde los modelos transaccionales Peir, Salvador114 entienden el estrs como un desequilibrio sustancial percibido entre las demandas del medio o de la propia persona y la capacidad de respuesta del individuo. Una vez percibida la situacin como estresante han de aparecer estrategias de afrontamiento que, adems de manejar las respuestas al estrs, han de neutralizar los estresores, haciendo desaparecer las discrepancias entre demandas y recursos, puesto que la fuente de estrs persistir en la relacin cotidiana del profesional con su entorno; Es decir, la situacin estresora debe dejar de ser vivida como tal. En caso contrario llevaran a problemas en diversos aspectos como en el bajo despeo.

2.4.6. Consecuencias del estrs laboral Houtman, Jettinghoff, Cedillo115 han sealado que el estrs relacionado con el trabajo puede ocasionar reacciones como: respuestas fisiolgicas como por ejemplo, alteraciones cardiovasculares o accidentes cerebros vasculares, especialmente en personas menores de 50 aos, aumento del ritmo cardiaco o de la presin arterial, hiperventilacin, secrecin de las hormonas del estrs tales como adrenalina y cortisol, trastornos estomacales o jaquecas116; etc., respuestas emocionales como el sentirse nervioso o irritado; respuestas cognitivas manifestndose en la reduccin o limitacin de la atencin y percepcin, falta de memoria, etc., y reacciones conductuales por ejemplo, la agresividad, conductas impulsivas, errores involuntarios, etc., que de existir el estrs permanente y no ser controlado puede llevar al Sndrome de Burnout. Por su parte Houtman, Jettinghoff, Cedillo117 y Mamani, Obando, Uribe, Vivanco, Tello118 han manifestado que las condiciones ocupacionales estresantes persistentes estn asociadas con: aumento del ausentismo, 61

tardanzas y retraso en el trabajo, rotacin de personal, disminucin del desempeo y la productividad, reduccin en las tasas de crecimiento y ganancias, en prcticas ocupacionales inseguras, incremento de tasas de accidentes y sobreutilizacin, quejas de clientes, baja calidad del trabajo, poca iniciativa, creatividad, identificacin y participacin.

2.4.7. Tipos de estresores laborales Son los siguientes: Sobrecarga de trabajo. Segn Leiter119 la carga de trabajo, el nivel de demanda experimentado, se asocia especialmente con el cansancio emocional, mientras que estara menos vinculada a las conductas de despersonalizacin y a los sentimientos de disminucin en la realizacin personal. Conflicto y ambigedad de rol. Los estudios efectuados han encontrado que la presencia de altos niveles de conflicto se asocia al cansancio emocional y al desarrollo de conductas de despersonalizacin y en general, de actitudes negativas hacia los clientes, aunque no en una disminucin de la realizacin personal120. El modelo de Karasek121 predice que las tareas que combinan una alta demanda y una baja latitud de decisin se asocian ms claramente a los procesos de burnout. Cultura corporativa. Definida por Schein122 como el conjunto de significados compartidos, y siguiendo el modelo propuesto por Mintzberg123 existiran dos grandes tipos de culturas empresariales en funcin de la misma estructura empresarial: la burocracia mecnica caracterizada por una clara

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estandarizacin de los procesos y la burocracia profesional caracterizada por el protagonismo de los profesionales. Incongruencia organizacional. Se refiere a la falta de eficacia en la obtencin de los propios objetivos por parte de la institucin o centro laboral. Inadecuacin profesional. Ayuso, Lpez124 indican que la no adaptacin al perfil profesional y la inadaptacin personal del individuo al perfil del puesto de trabajo que desempea son factores de consideracin para originar el estrs laboral. Adiccin al trabajo. Esta acepcin se aplica a aquellos individuos que presentan una absoluta dedicacin al trabajo, por encima de otras actividades familiares o personales. Nagy, Davis125 describieron a estas personas como ms propensas a padecer del estrs o burnout. Vivencia contnua del sufrimiento y de la muerte. Es un importante y especfico estresor del trabajo. Ergonmicos. Segn refiere Bueno, Celma126 y Sebastin127 en ocasiones los trabajadores se encuentran con riesgos de tipo fsico (ruido, iluminacin, temperatura, radiaciones, etc.), qumico (gases, vapores, etc.), biolgicos (infecciones virales y bacterianas, etc.) y relacionados con la fatiga (riesgos posturales, cargas excesivas, etc.), as como disposiciones de espacio fsico (ausencia de intimidad, hacinamiento) y de los elementos necesarios para desarrollar el trabajo (pantallas de ordenador, equipos e instrumentos inadecuados, deficiencias de mantenimiento), susceptibles de convertirse en fuentes de estrs. Trabajo por turnos y nocturno. Este tipo de trabajo influye en los ritmos neurofisiolgicos y circadianos (temperatura corporal, ndice metablico y

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concentracin de azcar en sangre, eficiencia mental, etc.) pudiendo dar lugar a problemas de sueo y fatiga, siendo valorado por los profesionales como una importante fuente de estrs128. Segn refiere Daleva129 es frecuente que los trabajadores sometidos a este rgimen se quejen de aislamiento social, puesto que es difcil mantener una vida familiar y social normal en estas circunstancias. Uso de las nuevas tecnologas. La incorporacin en el trabajo de tecnologas con las que el trabajador no est familiarizado, como la informatizacin, as como la introduccin de nuevas formas de organizacin puede producir estrs de alta intensidad en el trabajo130.

2.4.8. Estrs en los profesionales de la salud Una especial atencin se presta en la actualidad a las manifestaciones de estrs en las profesiones de servicios pblicos. Romn131 refiere que son cada vez ms las profesiones que se desarrollan en el contacto humano con un pblico que impone demandas, tareas y habilidades especficas, aunque tambin malestares. Tal es el caso de las que se hallan vinculadas a los servicios de salud, involucrando a la totalidad del personal de salud. Por ello valga la aclaracin que en la esfera de la salud no solamente los mdicos estn expuestos a estrs de origen asistencial. Como evidencia el trabajo de Anderson132, otras profesiones vinculadas a la asistencia de salud tambin lo estn. Estos autores as lo apreciaron en un estudio realizado acerca de fuentes de estrs en el que incluyeron, junto a mdicos y a enfermeros, cientficos,

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tcnicos, obreros de mantenimiento y a otros trabajadores del sistema nacional de salud. El estudio de las profesiones asistenciales, y de modo muy particular las profesiones de la salud, han revelado que las altas demandas del trabajo generan no solo un cuadro general de tensin emocional que tiende a generar malestar subjetivo y a expresarse en sntomas somticos; sino un sndrome que transcurre y se instala por etapas, cuyos efectos parciales constituyen sus componentes: el sndrome de Burnout133. Por su parte, Fainstein134 refiere que la mayor exposicin al sufrimiento humano, por trabajar con personas enfermas, produce estrs interpersonal que disminuye los niveles de satisfaccin laboral, al mismo tiempo que para otros las experiencias de satisfaccin laboral pueden neutralizar el estrs en el trabajo. La calidad de las relaciones interpersonales entre los miembros de los equipos asistenciales (soporte social en el trabajo) va a mediar en las experiencias de satisfaccin laboral y estrs ocupacional, as como en la calidad de vida del mdico. En el caso especifico de los profesionales de la salud, la generacin del estrs laboral est dada por las tareas especficas que deben afrontar diariamente los profesionales de la salud tales como atender al dolor y a la muerte, emergencias que implican decisiones en las que la vida est en juego y la sobrecarga de responsabilidades entre otras. Al respecto Ms Pons, Escriba, Aguir135 han observado que el hecho de acudir a brindar atencin a los pacientes que ingresan a los Servicios de Emergencia genera un alto grado de estrs, considerando que en cada nueva oportunidad se debe enfrentar y estabilizar al paciente en estado crtico.

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2.4.9. Estrs ocupacional en enfermera La exposicin crnica a los estresores laborales puede llevar a los profesionales de Enfermera a sufrir un sndrome de desgaste burnout, la cual se puede caracterizar por el desgaste de agotamiento emocional (referido al vaciado de recursos personales junto con la sensacin de que uno ya no tiene nada que ofrecer psicolgicamente a los dems), despersonalizacin (como desarrollo de una actitud negativa e insensible hacia las personas con quienes se trabaja, que en este caso seran los pacientes y los compaeros), y disminucin del sentido de realizacin personal o percepcin de que los logros profesionales quedan por debajo de las expectativas personales, y supone una autocalificacin negativa136.

2.5. DEFINICIN DE TRMINOS OPERACIONALES Desempeo laboral. Es la aptitud o la capacidad para desarrollar completamente los deberes u obligaciones inherentes al cargo, con responsabilidad durante la realizacin de una actividad en el ejercicio de la profesin. Este a su vez comprender dos grades reas. rea de productividad, consta de los siguientes indicadores:

Utilizacin de recursos: Forma como emplea los equipos y elementos dispuestos para el desempeo de sus funciones.

Calidad: Realiza sus trabajos de acuerdo con los requerimientos de sus clientes en trminos de contenido, exactitud, presentacin y atencin.

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Oportunidad:

Entrega

los

trabajos

de

acuerdo

con

la

programacin previamente establecida.

Responsabilidad: Realiza las funciones y deberes propios del cargo sin que requiera supervisin y control permanentes y asumiendo las consecuencias que se derivan de su trabajo.

Cantidad: Relacin cuantitativa entre las tareas, actividades y trabajos realizados y los asignados.

Conocimiento

del

trabajo:

Aplica

las

destrezas

los

conocimientos necesarios para el cumplimiento de las actividades y funciones del empleo.

rea de conducta laboral: esta a su vez comprende los siguientes indicadores.

Compromiso institucional: asume y transmite el conjunto de valores organizacionales. En su comportamiento y actitudes demuestra sentido de pertenencia a la entidad.

Relaciones interpersonales: establece y mantiene comunicacin con usuarios, superiores, compaeros y colaboradores

propiciando un ambiente laboral de cordialidad y respeto.

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Iniciativa: resuelve los imprevistos de su trabajo y mejora los procedimientos.

Confiabilidad: genera credibilidad y confianza frente al manejo de la informacin y en la ejecucin de actividades.

Colaboracin: coopera con los compaeros en las labores de la ependencia y de la entidad.

Atencin al usuario: demuestra efectividad ante la demanda de un servicio o producto.

Estrs laboral. Se refiere al desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para llevarlas a cabo. Para efectos de nuestro estudio fue medido como estrs laboral, elevado, moderado y leve.

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CAPTULO III DISEO METODOLGICO 3.1. TIPO DE ESTUDIO De acuerdo al anlisis y alcance de los resultados el estudio ser explicativo de tipo correlacional. Por el tiempo de ocurrencia de los hechos y registro de la informacin, el estudio ser de tipo prospectivo, porque se registra la informacin segn ocurre los fenmenos que se representa en el momento de los hechos. Y de acuerdo al perodo y secuencia del estudio; el tipo de estudio ser transversal por que se estudiar las variables simultneamente en un determinado momento, haciendo un solo corte en el tiempo.

3.2. MTODO DE ESTUDIO Para el presente estudio se utilizar el mtodo DeductivoInductivo, con el propsito de establecer las relaciones y generalizar los resultados de la investigacin.

3.3. DISEO DE ESTUDIO El diseo de investigacin ser correlacional, como se muestra a continuacin. DIAGRAMA: x M r Y

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Donde: N = Poblacin de profesionales en enfermera. X = Estrs Y = Desempeo laboral r = Relacin entre variables

3.4. POBLACIN MUESTRAL Estar constituida por 113 licenciados de enfermera de todos los servicios del Hospital Regional de Pucallpa. A continuacin se presenta un cuadro con mayor detalle: Servicio Medicina Ciruga Neonatologa Pediatra Gineco obstetricia Emergencia Sala de operaciones Consultorio externo (CE) Unidad de terapia intensiva (UTI) Unidad de quemados Programas Total N de profesionales de enfermera 13 09 13 08 9 13 15 02 12 05 14 113

a) Caractersticas de la poblacin Criterios de inclusin Se incluirn en el estudio a los profesionales de enfermera que:

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Hayan aceptado participar en la investigacin (consentimiento informado).

Cumpla la funcin asistencial en el hospital en estudio. Tenga como tiempo mnimo de rotacin mayor a un ao.

Criterios de exclusin No se considerar a los profesionales de enfermera que: Se encuentren cubriendo vacaciones o licencia. Sea supervisor, jefe del personal de enfermera de todo el hospital, responsable de epidemiologia y al responsable de tomografa. No concluyan con el llenado de las encuestas en un 90%. Se encuentren de vacaciones, licencias o capacitaciones. Se encuentran destacados a lugares fuera del hospital en estudio. Cuenten con alguna sancin administrativa durante el momento del estudio. No acepten de participar en el estudio. (rechacen el consentimiento informado verbal).

b) Ubicacin de la poblacin en el espacio y tiempo . Ubicacin en el espacio: el estudio se realizar en Hospital Regional de Pucallpa en la ciudad de Pucallpa.

. Ubicacin en el tiempo: este ser de acuerdo al tiempo de duracin se realizar desde mayo del 2011 hasta mayo del 2012.

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3.5. MUESTRA Y MUESTREO Unidad de anlisis Los profesionales de enfermera. Unidad de muestreo La unidad seleccionada fue igual que la unidad de anlisis. Marco muestral Relacin o listado de plantilla, el que se construir en una hoja de clculo del programa EXCEL-2007. Tipo de poblacin muestral La seleccin de la muestra se realizar mediante el muestreo no probabilstico, por conveniencia y teniendo en cuenta los criterios de inclusin y exclusin.

3.6. MTODOS Y TCNICAS DE RECOLECCIN DE DATOS Entre los instrumentos que sern empleados, tenemos a lo siguiente: Gua de entrevista sociodemogrfica y laboral. (Anexo N01). instrumento consta de 7 preguntas clasificadas en dos

Este

dimensiones: Aspectos socio demogrficos (edad, sexo y estado civil) y aspectos laborales (condicin laboral, profesin, tiempo de trabajo en la institucin y tiempo que labora en el servicio de emergencia).

Escala de Evaluacin del desempeo laboral del profesional de enfermera. (Anexo N02). Este instrumento cuenta con 2

dimensiones cada uno de ellos estn en con 6 tems que adquieren cada uno de ellos con la siguiente valoracin: Grados de valoracin

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La valoracin de los indicadores se har con base en los siguientes grados: 1.por encima del estndar, 2. adecuado al estndar, 3. por debajo del estndar y 4. muy por debajo del estndar. Por encima. Durante el perodo el indicador se presenta de manera tal que supera ampliamente los patrones y niveles establecidos. Adecuado. Durante el perodo el indicador se presenta en los niveles y patrones establecidos. Por debajo. Durante el perodo el indicador se presenta de forma tal que no alcanza los niveles y patrones establecidos. Requiere aplicar esfuerzos para satisfacer las exigencias mnimas del empleo. Muy por debajo. Durante el perodo el indicador no se presenta o su presencia dista mucho de los niveles y patrones establecidos. Interpretacin de la evaluacin del desempeo Para efectos de las decisiones que se deriven de la evaluacin del desempeo, se tendr en cuenta los siguientes grados: o Nivel de productividad. Sobresaliente: de 496 a 600 puntos, superior: de 390 a 490 puntos, adecuado: de 224 a 384 puntos e insatisfactorio: de 60 a 218 puntos. o Nivel conductual. Sobresaliente: de 331 a 400 puntos, superior: de 260 a 325 puntos, adecuado: de 149 a 254 puntos e insatisfactorio: de 40 a 143 puntos.

73

Puntuacin global Sobresaliente: de 827 a 1000 puntos superior: de 650 a 815 adecuado: de 373 a 638 insatisfactorio: de 100 a 361 puntos.

Escala de apreciacin de estrs socio-laboral (EAES) de Karasek. (Anexo N03). Este instrumento fue propuesto por Karasek137, el cual es adecuado para el estudio del estrs laboral; constituyendo una herramienta de trabajo importante para medir el estrs laboral. Consta de 23 tems clasificados en 4 dimensiones: control del trabajo, demanda de habilidades, demanda de trabajo y apoyo social. Para la valoracin de las respuestas se tendr en cuenta: muy frecuentemente, frecuentemente, casi nunca y nunca. La medicin para la dimensin control del trabajo se ejecutar de la siguiente forma: elevado = 25-32, moderado = 17-24 y leve = 8-16. La medicin para la dimensin demanda de habilidades se realizar de la siguiente forma: elevado = 19-24, moderado = 13-18 y leve = 612. La medicin para la dimensin demandas de trabajo se realizar de la siguiente forma: elevado = 13-16, moderado = 9-12 y leve = 4-8. La medicin para la dimensin apoyo social se medir de la siguiente forma: elevado = 16-20, moderado = 11-15 y leve = 5-10. Y para la medicin final se tendr en cuenta: elevado estrs laboral = 70-92, moderado estrs laboral = 47-69 y leve estrs laboral = 23-46.

74

3.7. VALIDEZ DE LOS INSTRUMENTOS Paralelamente a la prueba pre-piloto, que se explicar ms adelante, se sometern todos los instrumento de recoleccin de datos del presente estudio, a un juicio de expertos; con el afn de realizar la validez de contenido de cada uno de ellos, para as tratar de determinar hasta dnde los tems de nuestros instrumentos son representativos del dominio o universo de contenido de la propiedad que deseamos medir (estrs laboral y desempeo laboral). Para lo cual se proceder de la siguiente manera: Se seleccionaran 07 jueces o expertos, los cuales contaran con las siguientes caractersticas (grado de doctor, ser docente del rea de investigacin o afines, profesionales de enfermera). Los cuales juzgaran la bondad de los tems de los instrumento, en trminos de la relevancia o congruencia de los reactivos con el universo de contenido, la claridad en la redaccin y la tendenciosidad o sesgo en la formulacin de los tems. Cada experto recibir suficiente informacin escrita acerca del propsito del estudio; objetivos e hiptesis, operacionalizacin de las variables entre otros. Asimismo, recibirn una ficha de validacin compuesta por dos tablas de apreciacin (una especfica para cada instrumento y otra general); en el cual se recoger la informacin de cada experto. Dicho documento contendr las siguientes apreciacin del experto en cada tem, siendo esta mutuamente excluyente (S = aprobado y No = desaprobado).

3.8. CONFIABILIDAD DE LOS INSTRUMENTOS Para estimar la confiabilidad de los instrumentos inferenciales de nuestro estudio, realizaremos el siguiente procedimiento.

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Confiabilidad por replicacin de pruebas. En primer lugar se realizar un pre-piloto para someter todos los instrumentos de recoleccin de datos a prueba en nuestro contexto e identificar principalmente dificultades de carcter ortogrfico, palabras poco

comprensibles, ambigedad de las preguntas y el control del tiempo necesario para cada instrumento; esta pequea pre-prueba se realizar en las inmediaciones de la Institucin Hospital Regional Hermilio Valdizn Medrano de Hunuco, tomndose como muestra a 10 licenciadas en enfermera, los cuales no pertenecern a la muestra definitiva. Seguidamente, a dos semanas del pre-piloto, se realizar la prueba piloto propiamente dicha, con otra muestra seleccionada en la pre-prueba y con los instrumentos ya corregidos (como resultado del pre-piloto y la validacin de jueces); aplicndose nuevamente 2 de los instrumentos empleados en la primera prueba en la muestra ya mencionada, ya que los resultados de dichos instrumentos son inferenciables. En suma, se analizaran las valoraciones obtenidas en ambos momentos (pre-piloto y piloto) realizando una la confiabilidad por reaplicacin de pruebas (Test - Retest). Esta consistir en administrar dos veces nuestros instrumentos (aunque modificado mnimamente de acuerdo con las correcciones realizadas en el pre-piloto y por el juicio de expertos) en un mismo grupo de sujetos, en un intervalo relativamente corto de tiempo (dos semanas). Correlacionaremos, estas dos distribuciones de puntajes. Para obtener un coeficiente de correlacin, emplearemos la siguiente frmula.

76

Tomando como X los valores obtenidos en la primera aplicacin y Y en la segunda.

3.9. PROCEDIMIENTOS DE RECOLECCIN DE DATOS Autorizacin. Para obtener los permisos respectivos en la aplicacin del trabajo de campo; se realizar las respectivas coordinaciones con las autoridades responsables del Hospital Regional de Pucallpa a travs de la emisin de oficios y/solicitudes a los antes mencionados. Aplicacin de instrumentos: Para la recoleccin de datos, se capacitaran a dos encuestadores independientes con estudios profesionales. De acuerdo al cronograma de actividades, se proceder a la recogida de datos (aplicacin de los instrumentos), despus de la aprobacin del proyecto de investigacin.

77

3.10. ELABORACIN DE LOS DATOS Se plantear las siguientes fases: Revisin de los datos. Se examinar en forma crtica cada uno de los instrumentos de recoleccin de datos que se utilizarn; asimismo, se realizar el control de calidad a fin de hacer las correcciones necesarias. Codificacin de los datos. Se realizar la codificacin en la etapa de recoleccin de datos, transformndose en cdigos numricos de acuerdo a las respuestas esperadas en los instrumentos de recoleccin de datos respectivos, segn las variables del estudio. Clasificacin de los datos. Se ejecutar de acuerdo a las variables de forma categrica, numrica y ordinal. Presentacin de datos. Se presentar los datos en tablas acadmicas y en figuras de las variables en estudio.

3.11.ANLISIS E INTERPRETACIN DE DATOS Anlisis descriptivo. Se usar un anlisis descriptivo de inters en la posicin y dispersin de la medida de los datos, de acuerdo a la necesidad del estudio. Anlisis inferencial. Para demostrar la relacin de las hiptesis del presente estudio, se realizar un anlisis bivariado a travs de la prueba no paramtrica de Chi-cuadrado de Pearson. En la significancia estadstica de las pruebas se considerar el valor p de 0,05.

78

Y para el procesamiento de los datos se utilizar el paquete estadstico SPSS versin 18 para Windows.

79

CAPITULO IV ASPECTOS ADMINISTRATIVOS

4.1. Recursos humanos 02 Encuestadores 01 Tcnico estadstico 01 literato Investigadora

Recursos materiales Bibliografa informativa Hojas de registro

80

4.2. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

2011 Noviembre Setiembre Diciembre Octubre Febrero Agosto Enero Junio Mayo Julio ACTIVIDADES

2012 Marzo Mayo Abril

Bsqueda bibliogrfica Confeccin del ttulo del proyecto Elaboracin del proyecto Presentacin del proyecto Aprobacin del proyecto Validacin de instrumento Capacitacin al personal y organizacin de los recursos Trabajo de campo (aplicacin de Instrumentos) Evaluacin del desarrollo del proyecto. Construccin y llenado de base de datos electrnica Anlisis de informacin Redaccin del informe final Presentacin del informe final Revisin por los jurados Sustentacin

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

81

4.3. RECURSOS MATERIALES O PRESUPUESTO

Parti da

Unidad Descripcin de medida Material de escritorio Internet Horas CD.ROM unidad Papel Bond Millar Folder Unidades Carpeta encuestadora Borrador Bolgrafo Lpices Tajador Cuaderno de campo Corrector Regla SUB TOTAL Transporte Movilidad durante el trabajo de campo (hospital) Movilidad SUB TOTAL Otros servicios terceros Tipeo de proyecto e informe Hoja Tipeo de los instrumentos Tipeo de la documentacin de la ejecucin e informe administrativo de la investigacin. Hoja Unidad Unidad Caja Caja Unidad Unidad Unidad Unidad

Costo Cost Cantid Unitari o ad o total 50 10 5 20 3 2 1 1 5 5 2 2 1 1 28 0.2 5 0.5 25 15 0.5 2 5 0.5 50 10 140 4 15 1 25 15 2.5 10 10 1
283.5

49

32

15

45
45

300 8

0.5 0.5

150 4

Hoja

20

0.5

10

39

Fotocopias de temas de libros Fotocopia de los instrumentos y consentimiento informado.

Hoja

200

0.1

20

Hoja

117

0.1

11.7

82

Impresin de informacin de internet Impresin de los instrumentos. Primera impresin de los ejemplares de la Tesis Anillado de la primera impresin de los ejemplares de la Tesis

Hoja Hoja Hoja

50 200 300

0.2 0.2 0.2

10 40 60

Hojas

18

Impresin para presentacin en la sustentacin de la Tesis

Hojas

600

0.2

120
443.7

SUB TOTAL Servicios no personales Revisin de tesis Administraci n de encuestas y test. 1 100

Pago a literato
26

100

Pago a 02 encuestadores SUB TOTAL

200

400
500

24

Refrigerio alimentacin Refrigerio a los encuestados Racin SUB TOTAL TOTAL

15

30
30

1302.2

Fuente de financiamiento. Ser financiada en un 100% por el aporte personal de la investigadora.

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4.4. ESQUEMA TENTATIVO PARA EL INFORME Resumen Sumary Presentacin CAPTULO I 1. INTRODUCCIN 1.1 Fundamento del problema de Investigacin 1.2 Formulacin del problema 1.3 Objetivos 1.4 Justificacin e importancia 1.5 Hiptesis 1.6 Variables 1.7 Operacionalizacin de variables 1.8 Alcance y limitaciones CAPTULO II 2. MARCO TERICO 2.1. Antecedentes del estudio 2.2. Bases tericas. 2.3. Bases conceptuales CAPTULO III 3. MARCO METODOLGICO 3.1 Tipo de estudio 3.2 Diseo y esquema de investigacin 3.3 Mtodo de Investigacin 3.4 Poblacin 3.5 Muestra 3.6 Instrumentos de recoleccin de datos 3.7 Elaboracin de datos 3.8 Procedimientos de de recoleccin de datos 3.9 Anlisis e interpretacin de datos CAPTULO IV 4. RESULTADOS 4.1. Presentacin de resultados 4.1.1. Anlisis descriptivo 4.1.2. Anlisis inferencial CAPTULO V Discusin de resultados Conclusiones Recomendaciones

84

4.5. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 1. Otero Ceballos M. Evaluacin del desempeo del Profesional de Enfermera del Servicio de Neonatologa. [Internet]. [Consulta 2011 junio 15]. Disponible en: http://bvs.sld.cu/revistas/ems/vol20_1_06/ems04106.htm 2. OPS. En: Brito Quintana P. Desafos y problemas de la gestin de recursos humanos de salud en las reformas sectoriales. [Internet]. [Consulta 2011 junio 15]. Disponible en: www.paho.org/Spanish/HSP/HSR/desafios.doc 3. Salas Pere R. La calidad en el desarrollo profesional: avances y desafo [Internet]. [Consulta 2011 junio 15]. Disponible en: www.saidem.org.ar/.../Salas%20Perea%20R.%20Desarrollo%20profesio nal. 4. Ibid; p.3. 5. Aguirre Vidaurre E, Ramos Cuadra Y. Aplicabilidad del control interno en el ejercicio de la enfermera. Rev. Enfermera Actual en Costa Rica. [Internet]. [consulta 2011 junio 21]. Disponible en: http://www.revenf.ucr.ac.cr/files/Archivos_Ediciones/Edicion20/aplicabilid ad.pdf 6. Sosa Cerda O, Cheverra Rivera S, Rodrguez Padilla E. Calidad de vida profesional del personal de enfermera [Maestras en Administracin de la Atencin de Enfermera].Mxico: Universidad Autnoma de San Luis Potos. Facultad de Enfermera; 2010. 7. Riego Azuara N, Santos Arceo S, Snchez Espinosa A, Castellanos Contreras E, Daberkow Hernndez F. Contexto sociolaboral de la Enfermera en Mxico. [Internet]. [Consulta 2011 junio 21]. Disponible en: http://www.mundoenfermero.com/producciones/riego_azuara.pdf 8. Garca Ospina C, Lpez Ros L, Osorio Gmez L, Realpe Delgado Cecilia. Desempeo profesional de los egresados del programa de enfermera de la universidad de caldas y su relacin con la ley de seguridad social en salud y con el perfil de formacin [Internet]. [consulta 2011 junio 21]. Disponible en: http://promocionsalud.ucaldas.edu.co/downloads/Revista%2012_8.pdf 9. Echeverri P. Actualizaciones en enfermera Actual. Enferm. [Internet]. [consulta 2011 junio 21]. Disponible en:http://www.fsfb.org.co/sites/default/files/Revista%20Actualizaciones% 20en%20Enfermer%C3%ADa%20201114(1).pdf 10. Gabinete Psicopedaggico UGR. Estrs [internet]. [Consulta 2011 junio15].Disponible en: www.ugr.es/~ve/gpp.htmlgpp2@ugr.es

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ANEXOS

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Cdigo: ANEXO N 01

Fecha: ----/----/---

GUA DE ENTREVISTA DE LAS CARCTERISTICAS SOCIODEMOGRFICAS Y LABORALES TTULO DE LA INVESTIGACIN. Estrs y desempeo laboral en los profesionales de enfermera en el Hospital Regional de Pucallpa - 2012. INSTRUCCIONES. Estimada Sra./Sr./Srta., que labora en este hospital, srvase responder de manera apropiada respecto a sus caractersticas sociodemogrficas y laborales. Para el efecto srvase marcar con un aspa (x) dentro de los parntesis las respuestas que usted considere pertinente. Sus respuestas sern manejadas con carcter confidencial por lo cual le solicitamos veracidad. Gracias por su colaboracin. I. Caractersticas sociodemogrficas: 1. Cuntos aos tiene usted? ________________ 2. A qu gnero pertenece? Masculino Femenino 3. Cul es su estado civil? Soltero Casado Viudo Divorciado Conviviente

( ) ( ) ( ( ( ( ( ) ) ) ) )

II. Aspectos laborales: 1. Cul es su condicin laboral? Contratado ( ) Nombrado ( ) 2. Cunto tiempo de servicio tiene usted en esta institucin? ________________ 3. Cunto tiempo labora usted en el servicio que se viene desempeando? ________________

96

Cdigo:

Fecha: ----/----/--ANEXO N 02 ESCALA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO LABORAL DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERA

TTULO DE LA INVESTIGACIN. Estrs y desempeo laboral en los profesionales de enfermera en el Hospital Regional de Pucallpa - 2012. INSTRUCCIONES. Estimada Sra./Sr./Srta., a continuacin encontrar usted unas frases relacionadas al desempeo laboral. En tal efecto se le solicita, tenga a bien de evaluar a su personal profesional de enfermera a su cargo. Srvase tener en cuenta lo siguiente: a) Lea detenidamente la indicacin de cada indicador b) Determine el grado que refleje con mayor proximidad el desempeo del profesional de enfermera a su cargo. c) Escriba en la casilla puntos, de acuerdo con el grado de valoracin escogida, la puntuacin correspondiente dentro del rango estipulado para el mismo.
FACTORES DE DESEMPEO rea s
Descripcin y peso de factores

Nivel de ejecucin Mu y Por por debajo debajo Adecua do Por encima

PUNTOS

UTILIZACIN DE RECURSOS: Forma como emplea los equipos y elementos dispuestos para el desempeo de sus funciones. CALIDAD: Realiza sus trabajos de acuerdo con los requerimientos de sus clientes en trminos de contenido, exactitud, presentacin y atencin. OPORTUNIDAD: Entrega los trabajos de acuerdo con la programacin previamente establecida. RESPONSABILIDAD: Realiza las funciones y deberes propios del cargo sin que requiera supervisin y control permanentes y asumiendo las consecuencias que se derivan de su trabajo. CANTIDAD: Relacin cuantitativa entre las tareas, actividades y trabajos realizados y los asignados.

PRODUCTIVIDAD

97

CONOCIMIENTO DEL TRABAJO: Aplica las destrezas y los conocimientos necesarios para el cumplimiento de las actividades y funciones del empleo. SUBTOTAL

PUNTOS

NIVEL DE EJECUCION
DESCRIPCIN Y PESO DE FACTORES

ARE A
COMPROMISO INSTITUCIONAL: Asume y transmite el conjunto de valores organizacionales. En su comportamiento y actitudes demuestra sentido de pertenencia a la entidad. RELACIONES INTERPERSONALES: Establece y mantiene comunicacin con usuarios, superiores, compaeros y colaboradores propiciando un ambiente laboral de cordialidad y respeto. INICIATIVA: Resuelve los imprevistos de su trabajo y mejora los procedimientos.

Mu y Por por debajo debajo

Adecu ado

Por encima

CONDUCTA LABORAL

CONFIABILIDAD: Genera credibilidad y confianza frente al manejo de la informacin y en la ejecucin de actividades. COLABORACIN: Coopera con los compaeros en las labores de la dependencia y de la entidad.

ATENCIN AL USUARIO: Demuestra efectividad ante la demanda de un servicio o producto.

SUBTOTAL

98

Cdigo:

Fecha: ----/----/---

ANEXO N 03 LA ESCALA DE APRECIACIN DE ESTRS LABORAL (EAES) DE KARASEK TTULO DE LA INVESTIGACIN. Estrs y desempeo laboral en los profesionales de enfermera en el Hospital Regional de Pucallpa - 2012. INSTRUCCIONES. Estimada Sra./Sr./Srta. A continuacin encontrar unas frases relacionadas al estrs laboral. Srvase responder de manera apropiada marcando con un aspa (x) dentro de los parntesis las respuestas que usted considere pertinente. Sus respuestas sern manejadas con carcter confidencial por lo cual le solicitamos veracidad. Srvase tener en cuenta la siguiente valoracin en la marcas de los casilleros. A. Muy frecuentemente B. Frecuentemente C. Casi nunca D. Nunca Gracias por su colaboracin. N A B C D ITEMS CONTROL DEL TRABAJO 1 Puedo decidir cmo hacer mi trabajo. 2 Otros son los que toman las decisiones de cmo hacer mi trabajo. 3 Tengo mucha participacin en las decisiones sobre mi trabajo. 4 Decido con qu velocidad hago mi trabajo. 5 Mi horario de trabajo es flexible. 6 Puedo decidir cundo tomarme un descanso en la jornada laboral. 7 Puedo decidir con quin trabajar. 8 Tengo mucha participacin en planear el ambiente de trabajo. DEMANDA DE HABILIDADES 9 Tengo que hacer las mismas cosas una y otra vez. 10 El trabajo me ofrece una variedad de cosas interesantes. 11 Es aburrido mi trabajo. 12 Tengo posibilidades de aprender nuevas cosas en mi trabajo. 13 Mi trabajo me exige un elevado nivel de destrezas y conocimientos. 14 Mi trabajo requiere que tome la iniciativa. DEMANDAS DEL TRABAJO 15 Tengo que trabajar demasiado rpido. 16 Tengo que trabajar con mucha intensidad. 17 Tengo suficiente tiempo para hacerlo todo. 18 Me sucede que diferentes grupos en el trabajo me piden cosas que pienso que es difcil de combinar. APOYO SOCIAL 99

19 Obtengo ayuda de mis colegas. 20 Mis colegas estn dispuestos a or mis problemas relacionados con el trabajo. 21 Mi jefe inmediato superior me ayuda y est dispuesto a escuchar mis problemas. 22 Obtengo suficiente informacin de mis superiores. 23 Obtengo informacin consistente de mis superiores

100

ANEXO N 04

COMPROMISO DE CONFIDENCIALIDAD

Los datos que se obtengan a lo largo del presente estudio son totalmente confidenciales, de modo que solo se emplearn para cumplir los objetivos antes descritos. Con el fin de garantizar la fiabilidad de los datos recogidos en este estudio, ser preciso que los responsables de la investigacin y eventualmente, las autoridades de la universidad tengan acceso a los instrumentos que se va aplicar comprometindose a la ms estricta confidencialidad. En concordancia con los principios de seguridad y confidencialidad, los datos personales que se le requieren (aspectos sociodemogrficos y aspectos laborales) son los necesarios para cubrir los objetivos del estudio. En ninguno de los informes del estudio aparecer su nombre y su identidad no ser revelada a persona alguna salvo para cumplir los fines del estudio. Cualquier informacin de carcter personal que pueda ser identificable ser conservada y procesada por medios informticos en condiciones de seguridad, con el objetivo de determinar los resultados del estudio. El acceso a dicha informacin quedar restringido al personal designado al efecto o a otro personal autorizado que estar obligado a mantener la confidencialidad de la informacin. Los resultados del estudio podrn ser comunicados a las autoridades universitarias y eventualmente, a la comunidad cientfica a travs de congresos y/o publicaciones. De acuerdo con las normas de la universidad, usted tiene derecho al acceso a sus datos personales; asimismo, si est justificado, tiene derecho a su rectificacin y cancelacin.

_______________ Responsable de la investigacin 101

ANEXO 05

CONSENTIMIENTO INFORMADO.

Yo, ., estoy de acuerdo en participar en la presente investigacin que se viene realizando por la LIC. ENF. MORI VILLANUEVA, Digna Amanda, en conjunto con la Escuela de Postgrado de la UNHEVAL Hco. El objetivo del estudio es determinar la relacin entre el estrs y el desempeo laboral de los profesionales de enfermera en el Hospital Regional de Pucallpa durante el 2012. Entiendo que mi participacin es voluntaria, que mis respuestas sern confidenciales y que no recibir dinero por mi colaboracin. Permito que la informacin obtenida sea utilizada slo con fines de investigacin.

_______________________ Firma del profesional de enfermera

_________________ Firma investigador

Pucallpa , ____/____/2011 102