Capitulo 3. Planificacin estratgica de recursos humanos.

1. Defina misin organizacional. Proporcione ejemplos. Es una declaracin formal y escrita, el credo de la organizacin, que sirve como recordatorio de hacia dnde dirigir los negocios y cmo hacerlo. Responde a los cuestionamientos quien es, que hace y para que se hace. Misin de Sigma Alimentos. Lograr tu preferencia por nuestras marcas con los mejores alimentos. 2. Defina visin organizacional. Proporcione ejemplos. La visin es la imagen que la organizacin tiene de s misma y de su futuro. Es el acto de verse a s misma proyectada en el tiempo y en el espacio. Esta definicin debe ser objetiva, clara e inequvoca. Visin 2020 UANL La Universidad Autnoma de Nuevo Len es reconocida en el ao 2020 como una institucin socialmente responsable y de clase mundial por su calidad, relevancia y contribuciones al desarrollo cientfico y tecnolgico, a la innovacin, la construccin de escuelas de pensamiento y al desarrollo humano de la socie dad nuevoleonesa y del Pas. 3. Qu papel desempean los lemas de las organizaciones Los lemas son muy importantes ya que buscan traducir algunos aspectos de su visin y divulgarla para conseguir la convergencia de esfuerzos. 4. Defina objetivos de la organizacin. Proporcione ejemplos Los objetivos de la organizacin son el resultado deseado que la organizacin desea alcanzar en dentro de un periodo determinado. Estos deben enfocarse en el resultado, ser consistentes, ser especficos, mesurables, con marco de tiempo definido y ser alcanzables. 5. Que diferencias existen entre los objetivos de rutina, de innovacin y de perfeccionamiento. Objetivos de Rutina. Son los del quehacer diario y sirven como normal del desempeo del da. Objetivos de perfeccionamiento. Son los que sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales de la organizacin, con el objeto de perfeccionar e incrementar lo que ya existe. Objetivos de innovacin. Son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la organizacin. 6. Defina estrategia organizacional Es el comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno, procurando aprovechar las oportunidades potenciales del entorno y neutralizar las amenazas potenciales que rondan el negocio. Dicha estrategia se define a nivel institucional, se proyecta a largo plazo, implica a toda la empresa y sirve como mecanismo de aprendizaje organizacional. 7. Qu papel desempean la misin y la visin en la estrategia organizacional. La estrategia como tal parte de los objetivos de visin y misin que se pretende alcanzar y se sustenta en dos tipos de anlisis. Uno del entorno para identificar y analizar oportunidades y amenazas. Y un anlisis de la organizacin para detectar y analizar puntos fuertes y dbiles de la empresa. 8. Explique cmo se formula la estrategia organizacional La estrategia organizacin se formula tomando en cuenta el mapeo del entorno y se mezcla con toda la organizacin, esta debe alinearse completamente a la estructura y cultura organizacional que nos llevara a formular procesos organizaciones para alcanzar los objetivos.

9. De qu modo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y las amenazas externas y las fuerzas y las debilidades internas. La estrategia aprovecha las oportunidades externas y esquiva las amenazas del entorno, al mismo tiempo que busca aplicar intensamente las fuerzas internas y corregir las debilidades. Sus acciones deben ser agiles y flexibles para aglutinar y permitir la adopcin de nuevos caminos y salidas. 10. Cules son los tres enfoques de la planificacin estratgica. Explquelos Planificacin estratgica. Se refiere a la organizacin como un todo e indica la manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia. Planificacin tctica. Se refiere al campo medio de la organizacin para cada unidad organizacional Planificacin operativa. Se refiere a la base de la organizacin e involucra cada una de las actividades de la empresa. La planificacin estratgica se enfoca en la continuidad del comportamiento actual, en mejorar el comportamiento y en las contingencias. 11. Defina planificacin estratgica. Se refiere a la organizacin como un todo e indica la manera en que se debe formular y ejecutar la estrategia. En general esta deriva en planes tcticos y estos en planes operativos. 12. Compare los tres perfiles estratgicos: conservador/defensivo, prospectivo/ofensivo y optimizante /analtico. Proporcione ejemplos. 1. Planificacin Conservadora. Se orienta a la estabilidad y a mantener la situacin existente.

Se interesa ms por identificar y arreglar deficiencias y problemas internos que por explorar las nuevas oportunidades que ofrece el entorno. 2. Planificacin Optimizante. Es la capacidad de adaptacin y de innovacin de la organizacin. Se base en un inters por mejorar las prcticas vigentes de la organizacin. Su base es incremental porque pretende mejorar continuamente las operaciones. 3. Planificacin Prospectiva. Se orienta hacia las contingencias y el futuro de la organizacin. Es lo contrario de la planificacin retrospectiva, su base es la adhesin al futuro con objeto de adaptarse a las nuevas demandas del entorno y preparase para las contingencias futuras.
13. Cuales con las bases de la planificacin estratgica de RH Las bases para la planificacin de RH son: la demanda del trabajo y el suministro de trabajo. Cuando la demanda es mayor que la oferta se requiere: entrenamiento, planificacin de reemplazos, subcontratacin, personal temporal, hrs extras, etc. pero cuando la oferta es mayor: se requieren recortes salariales, reduccin de turnos, renuncias, etc. En caso de ser iguales hay que buscar la recolocacin de separados o transferencias internas ( redemployment). 14. Cules son las alternativas para la fusin de la planificacin estratgica de RH 1. Planificacin de adaptacin. Cuando la planificacin estrategia de RH se hace despus de la planificacin estratgica de la empresa y se trata de adaptarla a que contribuya con su implantacin. Se concentra en planificacin corporativa y las prcticas de RH son una reflexin posterior.

2. Planificacin autnoma y aislada. Se realiza de manera separada por especialistas y sin preocupacin alguna por la planificacin estratgica de la empresa, de manera introvertida. Se concentra en las prcticas de RH y en la forma en que agregan valor a la empresa. 3. Planificacin integrada. Se enfoca en una sntesis entre la planificacin empresarial y la planificacin de RH donde sus gerentes y los de lnea trabajan como asociados. 15. Explique el modelo con base en la produccin estimada de producto / servicio. El modelo parte del personal necesario es una variable que depende del nivel de produccin estimada. La relacin entre el nmero de personas y la produccin depende de variaciones en productividad, tecnologa, recursos financieros. Utiliza extrapolaciones de datos histricos y se orienta al nivel operativo de la produccin. Es limitado debido a que reduce a aspectos cuantitativos; cuantas personas se necesitaran para determinado nivel de produccin. 16. Explique el modelo con base en segmentos de puestos El modelo consiste en: 1. Escoger un factor estratgico (ventas, produccin) cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal necesario. 2. Establecer niveles histricos y futuros para cada factor estratgico. 3. Determinar niveles histricos y futuros de la fuerza de trabaja para cada unidad. 4. Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo por medio de correlacin de los niveles y factores. 17. Explique el modelo de sustitucin de puestos clave Tambin llamado mapas de sustitucin u organigrama de carreras, se trata de una representacin visual de quien sustituira a quien en una eventualidad. Cada empleado se clasifica con tres opciones para promocin: Empleado listo para promocin inmediata, empleado que requiere mayor experiencia en su puesto y empleado con un reemplazo ya preparado. As mismo se califica su desempeo: Excepcional, satisfactorio, regular y deficiente. 18. Explique el modelo con base en el flujo de personal Es un modelo que hace un mapa del flujo de las personas en el interior, a travs y hacia afuera de la organizacin. El anlisis histrico del movimiento de entradas, salidas, promociones y transferencias permite al corto plazo predecir el personal que necesitara la organizacin, sino hubiera cambios en el contexto, sin embargo, sus limitaciones son evidentes porque solo se trata de un modelo cuantitativo. 19. Explique el modelo de planificacin integral Es un modelo ms amplio e incluyente desde el punto de vista del suministro de insumos humanos, la planificacin operativa toma en cuenta 4 factores: a) El volumen de produccin planificado b) Los cambios tecnolgicos en la empresa que alteran la productividad del personal c) Las condiciones de la oferta y demanda en el mercado d) La planificacin de carreras dentro de la organizacin Este modelo toma en cuenta la composicin cambiante de la fuerza de trabajo es sistmico y permite un diagnstico razonable para la toma de decisiones.

20. Qu papel desempea el benchmarking en la ARH Juega un papel importante como indicador de posicionamiento en la industria, ya que permite evaluar nuestro sistema organizacional contra el mercado y darnos pauta para mejorar reas de oportunidad en materia de administracin de recursos humanos. 21. Cules son los factores que intervienen en la planificacin de RH Ausentismo, rotacin y cambio de los requisitos de la fuerza de trabajo. 22. Defina ausentismo. Cul es la frmula para calcularlo. Es la frecuencia y/o la duracin del tiempo de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo; constituye la suma de los periodos en los cuales se encuentran ausentes del trabajo, sea por falta, retraso o por algn otro motivo.

23. Defina rotacin de personal (turnover). Cul es la frmula para calcularla. Se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en una organizacin, las entradas (contrataciones) que compensan las salidas (separaciones) de las personas de las organizaciones. Hay dos tipos de separaciones: Por iniciativa del empleado (renuncia) y por iniciativa de la organizacin (despido). Cuando esto ltimo sucede las empresas adems de hacer una entrevista de separacin utilizan el outplacement que es un proceso de recolocacin conducido por empresas de consultora contratadas por la organizacin para asesorar a sus ex empleados a encontrar un empleo.

24. Que son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo Se refiere a que algunos factores condicionantes como el acelerado cambio del mundo, el impacto de la tecnologa, nuevas formas de organizacin, nuevos productos, nuevos procesos modifican profundamente laos requisitos de la fuerza de trabajo, la cual tiene una alta deficiencia en nuevas habilidades y competencias que las universidades no estn otorgando y que a las organizaciones les est constando una fortuna desarrollar. 25. Usted como concebira una planificacin estratgica de RH Debe ser amplia e incluyente para que abarque aspectos del capital humano como los conocimientos, habilidades y competencias que harn que la organizacin tenga xito. Debe actuar operativamente para ejecutar las prcticas, tcticamente como entidad consultora de apoyo a gerentes administradores de RH y estratgica para el apoyo de los negocios de la organizacin. Una planificacin estratgica de RH debe servir como principal gua orientadora, el motor, la punta de lanza y el rea de vanguardia que indica la direccin a seguir.