BIENESTAR PSICOLGICO: EL ESTRS Y LA CALIDAD DE VIDA EN EL CONTEXTO LABORAL

Mara Martha Durn Escuela de Ciencias de la Administracin Universidad Estatal a Distancia, Costa Rica mduranr@uned.ac.cr RESUME N El entorno cambiante en que nos desenvolvemos actualmente se ha traducido en un incremento de la competencia y de las exigencias para las orga- nizaciones. Esta situacin generan altos niveles de presin, que se convierte en parte de la cotidiani- dad laboral lo que propicia la aparicin de enfer- medades profesionales: estrs, Sndrome de Burnout, adiccin al trabajo, entre otras, en las que el factor emocional o psicolgico juega un papel determinante. Aqu se discutir respecto a la cali- dad de vida laboral y el estrs laboral, sealando implicaciones personales y organizacionales, as como estrategias de prevencin y afrontamiento en ambos niveles. PALABRAS CLAVE: CAMBIO, CALIDAD DE VIDA LABORAL, ESTRS, SALUD MENTAL, ALTERNATI- VAS DE ENFRENTAMIENTO. ABSTRA CT The changing environment in which we currently live has been translated into increased competi- tion and demands for organizations. This situa- tion affects employees by generating high levels of pressure, which in turn become an everyday part of work. This leads to the
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emergence of the so-called occupational diseases: stress, burnout, addiction to work and others. Emotional or psy- chological factors play a decisive role in such diseases.

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This article discusses aspects related to the quality of professional life and occupational stress by pointing out per- sonal and organizational implications as well as prevention and coping strategies at both levels. KEYWORDS: CHANGE, QUALITY OF PROFESSIONAL LIFE, STRESS, MENTAL HEALTH, COPING STRATEGIES

tiempo para estos temas.

Intr od ucc In
El dinamismo de un mundo en donde el cambio y la transformacin son permanentes y generan altos niveles de incertidumbre y complejidad, lo ambiguo, impreciso y azaroso se abren camino. Las paradojas, las oportunidades y las amenazas interactan permanentemente, y el paradigma de lo humano y del xito tambin cambian, primando el tener sobre el ser , la gratificacin inme- diata, el dinero como lo nico valioso en la vida y el xito como meta por alcanzar a toda costa y en poco tiempo. Asumir este cambio como constante, implica tambin aceptar la dificultad de darse un mo- mento de quietud frente a la velocidad de los su- cesos tecnolgicos, econmicos y culturales que han incidido en la fragmentacin entre el mundo personal, familiar y laboral a lo cual, agregan Do- lan, Garca y Diez (2005, p. 6) la desaparicin del mundo espiritual y cultural en todos los mbitos pues no hay
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En este entorno, en el mercado se desarrolla una competencia feroz, con mltiples alternativas de productos y servicios que satisfacen las necesi- dades reales y las que el mismo mercado genera. Para las empresas esto significa el enfrentar nue- vos retos de calidad en procesos y productos o servicios, de eficiencia en la gestin y reduccin de costos, de innovacin y de productividad en general. La presin organizacional consecuente, se tras- lada a los trabajadores, potenciado la aparicin y desarrollo de una pandemia del mundo actual: el estrs laboral, que impacta en su bienestar psicolgico y calidad de vida. De esta forma dado que la competitividad, las condiciones y ambiente de trabajo y la calidad de vida de trabajador marchan paralelamente, es difcil mantener una empresa en el mercado si los procesos de trabajo deterioran la salud de los trabajadores y genera conflictos. Si entendemos la Salud como un proceso inte- gral social, fsico y mental que se da a lo largo de la vida, asumimos que la forma en que se da el proceso depende en parte de la persona y por otra de las condiciones y oportunidades concretas que encuentre en el medio sociocul- tural de existencia que facilitan o dificultan esta condicin. El resultado se traduce en bienestar psicolgico y calidad de vida o en enfermeda- des fsicas y psquicas. En el mbito laboral, el estrs es uno de los res- ponsables directos de las ms comunes y mor- tales enfermedades que afectan al trabajador y la trabajadora del nuevo siglo. Este es el punto de partida de este documento: la productividad, la eficiencia y la salud laboral reflejadas en el bienestar psicolgico y la calidad de vida laboral, se entrelazan e impactan la com- petitividad de una empresa u organizacin.
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De ah, la importancia del estrs laboral, su aten- cin y administracin tanto en el mbito perso- nal como organizacional.

La calidad de Vida Laboral (cVL)

Desde la perspectiva laboral podemos referirnos a la Calidad de Vida Laboral desde dos posicio- nes: 1. Como un concepto y una filosofa de organi- zacin del Trabajo cuyo fin es mejorar la vida del empleado en las organizaciones ms all del dinero. Desde este enfoque Andrs Rodrguez (1998) define la Calidad de Vida Laboral como: () un conjunto de estrategias de cambio con objeto de optimizar las organizaciones, los mtodos de gerencia y/o los puestos de trabajo, mediante la mejora de habilidades y aptitudes de los trabajadores, fomentando trabajos ms estimulantes y satisfactorios y traspasando poder, responsabilidad y auto- noma a los niveles inferiores (p. 268). Tambin se incluyen una compensacin razonable y participacin en los beneficios de las empresas; la seguridad del empleo; la seguridad e higiene en el trabajo; el reconocimiento del progreso profesional; acuerdos de tiempo flexible; el uso de formas no burocrticas de or- ganizacin del trabajo, comunicacin abierta y retroalimentacin, entre otros. 2. Para el trabajador/a es la combinacin de necesidades y percepciones acerca de su empresa y las condiciones de ambiente co- tidiano y de trabajo: La percepcin favorable de apoyo y promocin de su satisfaccin, por medio de los sistemas de recompensas, seguridad laboral y oportunidades de creci- miento, y el sentirse respaldado y cuidado por la

organizacin, contar con las condiciones ptimas que faciliten la realizacin

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de las labores, la necesidad de satisfacer los deseos y expectativas personales, adems de la necesidad de mantener buenas rela- ciones personales Estos aspectos tienen repercusiones significati- vas en la calidad de vida y en el equilibrio so- cioemocional y afectivo de los miembros de la empresa, es decir, en su bienestar psicolgico, e impactan en la productividad y la perpetuacin de la compaa. Integrando ambos enfoques en la figura 1, se asumen el compromiso, la confianza y el control como aspectos clave en la organizacin para el desarrollo de la Calidad de Vida Laboral, y se constituyen en los factores que integran los cua- tro ejes de abordaje propuestos: bienestar gene- ral, ambiente, aspectos psicosociales y aspectos sociopolticos.

Segn Segurado y Agull (2002, p. 831) el ob- jetivo primordial de la CVL estriba en alcanzar una mayor humanizacin del trabajo a travs del diseo de puestos de trabajo ms ergon- micos, unas condiciones de trabajo ms segu- ras y saludables, y unas organizaciones eficaces, ms democrticas y participativas capaces de satisfacer las necesidades y demandas de sus miembros adems de ofrecerles oportunidades de desarrollo profesional y personal, aspectos que generan compromiso y satisfaccin con el trabajo, con una sensacin de propiedad, auto- control, responsabilidad y dignidad del trabaja- dor, que propicia una mejor condicin de vida en general. La CVL se traduce en trminos operativos me- diante programas tanto especficos, de alcance limitado, como de carcter ms amplio dentro

Figura 1
DiMENSiONES DE LA CALiDAD DE ViDA LABORAL

SEgURiDAD Y ESTABiLiDAD LABORAL, PARTiCiPACiN, REDES DE APOYO SOCiAL

SOCi O POLTiC O 3C

BiENEST AR gENERA L

RETRiBUCiN, iNCENTiVOS Y BENEfi- CiOS; CRECiMiENTO Y DESARROLLO PROfESiONAL, AUTORREALizACiN, OPORTUNiDAD DE PARTiCiPACiN CREATiVA, RESPETO Y DigNiDAD

RELACiN fAMiLiA-TRABAjO TiEMPO LiBRE-OCiO (BALANCE ViDA-TRABA- jO); RELACiONES jEfE-SUBALTERNO, RELACiONES ENTRE COMPAEROS, SATiSfACCiN CON EL TRABAjO, AU- TOESTiMA iNSTiTUCiONAL, SENTiDO DE LOgRO Y RECONOCiMiENTO

PSiCOSOCi AL

AMBiENT E

CLiMA ORgANizACiONAL: CONDiCiONES AMBiENTALES SEgURAS Y CMODAS; CONDiCiONES ERgONMiCAS Y SOCiALES; OPORTUNiDAD qUE TiENE EL iNDiViDUO PARA USAR Y DESARROLLAR SUS CAPACiDADES

3 C: COMPROMiSO, CONfiANzA Y CONTROL

Fuente: Elaboracin propia

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de la organizacin que pueden incluir: seguridad e higiene en el trabajo, procedimientos y sis- temas de seguridad, entrenamiento y capacita- cin para el desempeo de la profesin u oficio, instalaciones adecuadas y agradables, desarrollo social y personal, remuneracin justa, integra- cin familiar, recreacin y deporte, ergonoma, tecnologa adaptable, comunicacin individuo- empresa, estabilidad laboral, el balance adecua- do de trabajo y vida personal, entre otros.

de no poder satisfacer las deman- das.

El Estrs
Entendemos por estrs una respuesta adaptati- va, mediada por las caractersticas individuales y/o procesos psicolgicos, la cual es a la vez con- secuencia de alguna accin, de una situacin o un evento externo que plantean a la persona especiales demandas fsicas y/o psicolgicas. Se asume as como un mecanismo de defensaque conlleva un conjunto de reacciones de adapta- cin del organismo. Korman propuso en 1974 (citado por Ivancevich y Matteson, 1992) que existe un nivel de estrs ptimo para cada persona (Euestres), de mane- ra que si esta mantiene un nivel de activacin por encima o por debajo de ese nivel repercutir negativamente sobre el desempeo laboral (relacin de U invertida entre activacin y des- empeo que establece que la productividad mejora al incrementarse la tensin, hasta cierto punto en que se deteriora conforme el estrs se aleja de lo ptimo). Por lo tanto muy poca o demasiada tensin (Diestres) pueden resultar en una disminucin de la productividad. La tensin surge tambin cuando se da un ale- jamiento de las condiciones de estrs ptimas, que no puede ser fcilmente corregido y causa un desequilibrio entre demanda y capacidad de control. Para que se den casos serios de tensin, la persona debe considerar como serias las con- secuencias

Autores como Dolan, Garca y Dez (2005) y Bre- s (2008) incorporan algunos factores emocio- nales, conductuales y cognitivos que pueden actuar como amortiguadores del estrs de una persona: Autoestima, Autonoma, percepcin de Au- toeficacia Apoyo social: emocional, material o fsico Humildad y humor, como parte de una bue- na autoestima

estr s D: (esdemandas o compromisos adaptativos tresores) R: recursos de control y afrontamiento situa- cional A: autoestima, autonoma y percepcin de au- toeficacia humildad y humor

S: calidad del apoyo social percibido H:

As, integrando estos diferentes abordajes y propuestas (Ivancevich y Matteson, 1992; Rodrguez, 1999; Dolan et al. 2005; Bres, 2008), podemos representar el grado de estrs de una persona de la siguiente forma1.

E = D - (3A = S 2H) R
En donde E:

De esta forma se asume que el estrs tiene di- ferentes grados o manifestaciones, y que estas estn en relacin con las demandas o compro- misos adaptativos (estresores potenciales) y los recursos de control y afrontamiento situacional con que cuenta, que son afectados por factores personales.
1.

Esta frmula de estrs es con fines nemotcnicos, NO es una frmula matemtica.

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Ciclo estrs

del

Una experiencia se considera como estresante cuando se percibe cognoscitivamente como retadora, desafiante, amenazante, daina o des- agradable para la persona. Las personas se dife- rencian por sus reacciones al estrs, dependiendo del significado psicolgico que tenga el evento para ellos. El grado de ansiedad que experimenta el individuo se determina por la relevancia de la situacin. Un ejemplo son las situaciones de logro en las cuales el estrs puede depender de las con- secuencias del xito o fracaso. El estrs se puede entender en trminos de cuan importante es el estresor para la persona y hasta donde el evento estresor puede controlarse, es decir, qu habilidad tiene la persona para res- ponder al estrs (ver Figura 2).

La respuesta al estrs es el esfuerzo de nuestro cuerpo por adaptarse al cambio o, con mayor precisin, por mantener la homeostasis. Experi- mentamos estrs cuando no podemos mante- ner o recuperar este equilibrio personal. En condiciones de vida como las que actualmente tenemos no es posible eliminar el estrs; lo que si podemos hacer es desarrollar habilidades y estrategias tanto individualmente como en la organizacin, para manejar y controlar de una manera ms sana las situaciones de estrs negativo, es decir, crear defensas mediante el conocimiento de las reacciones del organismo ante estas situaciones y aprender a manejarlo utilizando diferentes tcnicas, para una mayor productividad y mejores resultados de un esta- do ptimo.

Figura 2
CiCLO DEL ESTRS

CONTEXT O

homEostasIs rELaJacIn/agotamIEnt o (EquILIbrIo/dEsEquILIbrI o)

EVEnto EstrEsor (EstmuLo)

Interno Extern o

rEaccIn dE rEsIstEncIa/dEfEn sa (rEspuEsta)

ESTR S

tEnsIn (dEsEquILIbrI o)

moVILIzacIn dE fuErzas actIVacIn

Fuente: Elaboracin propia

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El estrs en el trabajo genera en las empresas una serie de consecuencias negativas en su produc- tividad al igual que en la motivacin, satisfaccin y compromiso laboral de sus colaboradores. Se asocia con un incremento de accidentes, ausen- tismo, incapacidades y enfermedades ocupacio- nales. Propicia ms conflictos interpersonales en el trabajo y en la familia, mayor ndice de errores, incide en la toma de decisiones, en el bajo ren- dimiento ocupacional, distanciamiento afectivo con clientes, aumento en los gastos en materia de salud y rotacin de personal, entre otros as- pectos. Desde esta perspectiva, autoadministrar el estrs significa, en ltima instancia, tener control sobre la propia vida, manejando efectivamente tanto los sntomas como las causas del estrs en los diferentes mbitos de la vida. El barmetro que permitir diferenciar el euestres del diestres es el bienestar: el estado fsico, psquico, moral de una persona en concreto.

ta de control sobre la situacin y el sentimiento de sobreesfuerzo, originan desgaste por exceso de activacin, manifestndose de diferentes for- mas (fsicas, emocionales y conductuales). Las percepcin y valoracin esta mediada por las caractersticas personales (diferencias individua- les) frente a las exigencias de las tareas en sus diferentes grados, as como la percepcin de lo- gro resultante. En situaciones laborales todos tenemos diferen- tes grados de estrs. Lo que debe propiciar la persona y la organizacin es la preponderancia de condiciones que impulsen un estrs positivo (euestrs). Basados en Bres (2008) y Dolan et al. (2005) po- demos indicar tres factores intervinientes en el Estrs Laboral (ver Figura 3): 1. Recursos personales: refiere a las caracters- ticas del trabajador tales como habilidades, aspiraciones, necesidades, valores, creencias de eficacia personal (autoeficacia), capaci- dad de control del medio (locus de control), entre otros aspectos. 2. Recursos laborales: son las caractersticas del trabajo que reducen las demandas y sus cos- tos asociados; y / o estimulan el crecimiento personal, el aprendizaje y la consecucin de metas 3. Demandas laborales: entendidas como las caractersticas del trabajo que requieren un esfuerzo fsico y/o psicolgico (mental y emocional) y por tanto tiene costes fsicos y/o psicolgicos

Estrs Laboral
Ampliando el concepto de Estrs para ubicarlo en un contexto especfico, entendemos por Es- trs Laboral un desequilibrio percibido entre las demandas laborales y la capacidad de control, aspiraciones de la persona y la realidad de sus condiciones de trabajo que generan y una re- accin individual congruente con la percepcin del estresor (es) laboral (es). Es, entonces, una respuesta adaptativa: una re- accin individual del trabajador/a ante una si- tuacin relacionada con su trabajo, percibida y valorada como un desafo o reto positivo, o como amenazante o daina, a partir de la rela- cin entre las demandas laborales y los recursos necesarios para atenderla. La percepcin de fal-

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Figura 3
fACTORES iNTERViENEN EN EL ESTRS LABORAL

RECURSOS PERSONAL ES

DEMANDA S LABORAL ES

ESTRS LABORA L

RECURSO S LABORAL ES

Fuente: Adaptado de Bres (2008)

El balance o desbalance de estos factores incidi- r en el tipo y grado de estrs que una persona viva.

et al. 2005):

Estresor es
Por estresor se entiende el agente interno o externo (estmulo) que, producto de factores cognitivos y perceptuales, la persona evala y conceptualiza en trminos de las relaciones pro- pias con los eventos, y provoca una respuesta de estrs. En este sentido, todo suceso, situacin o persona que encontramos en nuestro medio ex- terno puede ser un estresor; aunque abundan los estresores potenciales, los estresores reales son mucho menos numerosos. Hay muchos modos de categorizar las condiciones de vida potencialmente estresantes. Para facilitar la identificacin de los estresores asocia- dos, se han definido tres niveles de anlisis (Ivan- cevich & Matteson, 1992; Dolan

1. Estresores individuales: considera los aspec- tos personales (a partir de las diferencias in- dividuales) que influyen en la interpretacin subjetiva tanto de lo que se considera como estrs y de la reaccin en consecuencia: a) Cognitivo/afectivas: por ejemplo creen- cias y valores propios, aspiraciones, tipo de personalidad, locus de control, tole- rancia a la ambigedad, niveles de ne- cesidad, autoestima. b) Conductuales: habilidades, tolerancia a la ambigedad, asertividad entre

otros. c) Demogrficas: edad, gnero, educacin, ocupacin, estado de salud, total de ho- ras trabajadas, entre otros. 2. Estresores del entorno o extraorganizativos: comprende factores polticos, econmicos, sociales y familiares que inciden sobre la persona (problemas como las guerras, el te- rrorismo, el hambre, la pobreza, el deterioro del medio ambiente, el cambio climtico, los problemas en la educacin, la salud, la

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exclusin, las crisis financieras y sociales, la corrupcin, la violacin de los derechos hu- manos en general, entre otros). 3. Estresores organizativos: pueden agrupa- dos en cuatro tipos: ser

e) Estresores organizativos que destacan las dimensiones:

entre los siguientes

a) Estresores del ambiente fsico como luz, ruido excesivo, vibraciones, humedad, disponibilidad y disposicin del espacio fsico, entre otros. b) Estresores de nivel individual: tipo de trabajo2, sobrecarga de trabajo, conflic- tos y ambigedad de roles, responsabilidad por gente, discrepancias con las metas de la carrera laboral, manejo de idiomas. c) Estresores de nivel grupal (interpersonales): en cuanto al trabajo de grupo: conflicto grupal, presiones del grupo, posibilidades de interaccin con los co- legas (en el trabajo, en los descansos y despus del trabajo); tamao y cohesin del grupo primario de trabajo; reconoci- miento por el trabajo realizado; apoyo social; apoyo instrumental; carga de trabajo equitativa; acoso. d) En cuanto a supervisin: participacin en la toma de decisiones; recibir retroalimentacin y reconocimiento del supervisor; ofrecer retroalimentacin al supervisor; cercana de la supervisin; exigencias poco claras o contradictorias; acoso.

Condiciones relativas a la empresa tales como estructura; puesto directivo (fren- te a puesto en la cadena de produccin); prestigio relativo del puesto; estructura empresarial poco clara; burocracia orga- nizativa; polticas discriminatorias, esti- los gerenciales, tecnologa. Aspectos temporales de la jornada laboral y del propio trabajo: trabajo nocturno y por turnos; horas extraordinarias no de- seadas o excesivas; el pluriempleo; un ritmo rpido de trabajo, especialmente cuando hay que estar muy vigilante; tiempos de entrega; programacin de los ciclos de trabajo y de reposo; la va- riacin de la carga de trabajo; Contenido del trabajo: trabajo fragmen- tado, repetitivo y montono, con poca variedad de las tareas o de la aplicacin de conocimientos; tareas o exigencias poco claras o contradictorias; recursos insuficientes para las exigencias o responsabilidades del trabajo. Otros aspectos: relacin entre incentivos y rendimiento (evaluacin del desem- peo), controles de calidad, traslados de lugar de trabajo dentro y fuera del pas, estabilidad laboral, diseo del puesto de trabajo, entre otros.

2.

Por ejemplo los trabajos que implican contacto con padecimientos, enfermedades o lesiones de las perso- nas (por ejemplo la polica o los servicios mdicos de urgencia) o en los que el propio personal hace frente a un peligro fsico (buzos, trabajadores de la industria pesquera) o a amenazas de violencia (guardas, jura- dos) pueden constituir pesadas cargas emocionales para los empleados y producir estrs.

Es importante sealar que tanto el exceso como la carencia asociada con la activacin del traba- jador pueden ser considerados como estresan- tes. De esta forma la mucha o poca dificultad en el trabajo, la mucha o poca responsabilidad o participacin en la toma de decisiones, pueden ser fuente de estrs en el trabajo.

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Consecuencias laboral

del

estrs

Los costos del estrs laboral pueden ser muy altos tanto desde su valor personal como empresarial u organizacional. Se puntualizan aqu algunos de los aspectos mencionados en apar- tados anteriores, sin agotar las posibilidades de manifestaciones: 1. En el personal: mbito

ocupacional, distanciamiento afectivo con clientes, aumento en los gastos en materia de salud y rotacin de personal, entre otros aspectos3. Se incrementan el acoso moral y la violencia en el trabajo (mobbing o acoso psicolgi- co); tambin es frecuente que se presenten casos de Sndrome del Burnout (Quemado o agotamiento emocional producido por agotamiento laboral y actitudes negativas hacia el desempeo laboral), lo cual remite tambin a diferentes grados de fatiga fisio- lgica y patolgica que pueden ocasionar envejecimiento prematuro, con reduccin de esperanza de vida, accidentes de trabajo y muerte4, adems de enfermedades profe- sionales y adicciones (alcohol, tabaco, traba- jo, sexo, comida, gasto, internet, juego...) Todas estas condiciones han incidido en que la Organizacin Mundial de Salud (2005) destacara que el estrs en el trabajo se constituye en una de las mximas prioridades en el mbito mun- dial en el campo laboral pues se espera para el futuro un incremento progresivo del mismo por las condiciones actuales del mercado y los re- tos que impone el mundo de los negocios del nuevo siglo, constituyndose en un peligro para las economas de los pases industrializados y en vas de desarrollo en tanto que los efectos del estrs lesionan la productividad y competitivi- dad de las empresas, al afectar la salud fsica y mental de los trabajadores, lo cual les ocasiona

Salud fsica: trastornos gastrointestinales, cardiovasculares, respiratorios, endocrinos, dermatolgicos, musculares, aumento del ritmo cardaco y presin sangunea, sudoracin, sequedad de la boca, escalofro, dilatacin de pupilas, tensin muscular, insomnio o hiper- somnia, alergias, lceras, etc. Salud Mental (emocional/cognitivo): frustracin, ansiedad/angustia, depresin, enojo/irritabilidad, baja autoestima, culpa, incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos frecuentes, hipersensibilidad, bloqueo mental. Aspectos Conductuales: irritabilidad y mal humor, adicciones, agresividad, apata. Dimensin Social: distanciamiento y/o dificultades en las relaciones de pareja, fami- lia, amigos y compaeros de trabajo.

2. En el mbito organizativo: disminucin de produccin, ya sea en cantidad, calidad o ambas; falta de cooperacin entre compaeros, aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo; necesidad de una mayor supervisin del personal; aumento de que- jas y de conflictos, incremento de costos en salud (incapacidades, mdico de empresa y otros), aumento de ausentismo, accidentes e incidentes. Propicia ms conflictos interpersonales, mayor ndice de errores, bajo rendimiento

3.

Dolan et al. (2005, p. 74) sealan que el estrs profe- sional resulta del exceso de compromisos laborales y personales (externa e internamente condicionados) asociado a la falta de recursos psicolgicos de con- trol o afrontamiento situacional, ya al descuido de la construccin de un buen apoyo social a lo largo del tiempo . Por la disminucin de la posibilidad de enfrentar situa- ciones inesperadas (Comunicacin personal con Arce, 2004)

4.

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costos econmicos y humanos muy altos a las organizaciones (Del Pino, 2005). Un lamentable ejemplo es la situacin de los 24 suicidios en la empresa France Telecom, en el perodo febrero 2008 a 28 de setiembre 2009, atribuidos a los m- todos de trabajo de esta transnacional y a su pol- tica de reorganizacin de recursos humanos.

alerta y niveles de tolerancia (umbral al estrs).

Enfrentando estrs

el

La administracin personal
Partiendo de la definicin de estrs laboral ex- puesta, se asume que es necesario abordar as- pectos tanto preventivos como paliativos en su manejo, considerando los niveles personal, social y organizacional en un momento y lugar determinados. El aprendizaje es un elemento integrador en este proceso, ya que se requiere de aprender, desaprender y reaprender tanto as- pectos cognitivos, conductuales y emocionales: autoconocimiento, control emocional, asertividad, autoestima y creatividad por ejemplo. Desde esta perspectiva, se abordan las estrate- gias personales de accin antes y durante situa- ciones de estrs desde el Modelo sobre el Ciclo del Estrs que se propuso en pginas anteriores. Es as como la gestin preventiva individual del estrs puede ir dirigida a: a) El evento estresor para lo cual debe identifi- carse si son externos, internos o ambos inte- ractuando pues el abordaje es diferente. Por ejemplo el disminuir o cambiar la entrada de estresores externos implica cambio am- biental, mientras que al aumentar los recur- sos disponibles de la persona para lidiar con los estresores el manejo es desde el nivel intrapersonal. b) La movilizacin de fuerzas, en cuanto a for- mas personales y particulares de activacin: activacin de las seales de

c) La respuesta, refirindose a los tipos de re- acciones de la persona, segn el estresor o la situacin, as como la identificacin de es- trategias cognitivas, emocionales y compor- tamentales para modificar esas respuestas y estilos de vida patgenos asociados. Esto puede requerir de apoyo profesional (por ejemplo tcnicas de resolucin de problemas, asertividad, reestructuracin cognitiva, gestin del tiempo, tcnicas de relajacin, entre otros.) d) La homeostasis: desarrollo y mantenimiento de una buena salud y hbitos: mantenerse activo fsica y mentalmente, dieta adecua- da, aprender a relajarse, dormir bien, apoyo social. La planificacin de tiempo y dinero (ingresos y egresos-inversiones y gastos) es parte de este equilibrio. El redefinir metas personales segn la realizacin personal y profesional, presupuesto, familia, vida so- cial y recreativa, buscando el balance vida personal,

familia, trabajo, ocio y recreacin. Adems es necesario poder identificar nues- tro propio barmetro de cundo y cmo nos afecta el estrs; la opinin profesional puede ayudar a calibrar este barmetro per- sonal pero es cada persona la que debe mo- nitorearlo. e) El contexto: implica la consideracin del tiempo (duracin de la situacin de estrs), el lugar, la persona(s) y el momento o situa- cin especfica.

El papel organizacin

de

la

Es evidente que la mayora de los factores de riesgo en el mbito profesional proceden del entorno laboral, de la forma en que la organiza- cin estructura sus tareas y responsabilidades, y del modo en que se organizan los diferentes procesos desarrollados en ella. Por esto es nece- sario intervenir directamente en el nivel organizacional como forma de prevenir y controlar la

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salud laboral y los problemas de salud mental en general. El control y la prevencin en salud laboral (y es- pecialmente en salud mental en general y estrs en especfico), requieren de un cambio en la fi- losofa de la organizacin dirigido a incrementar la calidad de vida laboral (CVL) y a potenciar a su personal como condicin bsica para optimizar y rentabilizar los diferentes recursos involucra- dos. El personal podra canalizar adecuadamen- te su energa y potencial productivo ante las demandas adversas y exigentes del ambiente laboral actual. Lo anterior visibiliza la necesidad actual de que las organizaciones lleven a cabo el estableci- miento de programas y polticas sobre salud laboral encaminadas a la creacin, difusin y establecimiento de una cultura organizacional, en la cual se tome en cuenta en forma adecua- da aspectos de salud ocupacional, seguridad e higiene industrial y de proteccin ambiental; acciones enfocadas a contribuir al mejoramien- to de las condiciones laborales, las cuales permitiran disminuir los altos costos econmicos en esta materia que afectan las utilidades de las empresas, as como lograr y mantener un estado de bienestar psicolgico y fsico del personal en su ambiente laboral para el beneficio organiza- cional. Es por esto que el control y la prevencin, in- tervencin e investigacin en Salud Laboral y especialmente del estrs, requieren de un cam- bio en la filosofa de la organizacin dirigido a incrementar la calidad de vida laboral y a poten- ciar a su personal como condicin bsica para optimizar y rentabilizar los diferentes recursos involucrados. Esto implica la claridad de obtener no solo altos niveles de productividad, sino tam- bin el involucramiento, la satisfaccin y motiva- cin de los trabajadores mediante el manejo de la Cultura Organizacional.

La Organizacin Mundial de la Salud (Leka rt al. 2004) seala que el Estrs Laboral puede redu- cirse en la organizacin, considerando tres nive- les de prevencin: Prevencin primaria: implica la atencin e intervencin en aspectos ergonmicos, la descripcin de puestos de trabajo y diseo ambiental, y el mejoramiento de la organi- zacin y la gestin. Prevencin secundaria: se focaliza en la for- macin y capacitacin de los trabajadores tanto a nivel individual como organizacional. Las estrategias individuales se orientan a la adquisicin de estrategias instrumentales para la solucin de problemas (asertividad, manejo del tiempo, entre otros), adems de programas dirigidos a estrategias de carcter paliativo enfocadas en la adquisicin de destrezas para el manejo de emociones (entrenamiento en relajacin, expresin de la ira, manejo de sentimiento de culpa, y otros). Prevencin terciaria: relacionada con la re- duccin del estrs laboral mediante el desa- rrollo de sistemas de gestin ms sensibles y con mayor capacidad de respuesta, adems de la mejora en la prestacin de servicios de salud ocupacional.

Sin agotar las posibilidades, algunos de los te- mas a considerar son: Mejorar la seleccin, promocin del personal. induccin y

Mejorar la descripcin de puestos y claridad en los roles profesionales. Establecer programas de formacin y desa- rrollo. Desarrollar programas de enriquecimiento del trabajo y planes de carrera ms innova- dores.

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Descentralizar la toma de decisiones, aumentando la participacin y mejorando la supervisin. Potenciar el desarrollo de los trabajadores, manteniendo y ampliando sus competen- cias, aumentando la variedad de habilidades y autonoma. Mejorar los sistemas de evaluacin del des- empeo; los programas de incentivos y be- neficios y de motivacin y satisfaccin labo- ral. Desarrollar sistemas de retribucin ms equitativos. Ofrecer horarios de trabajo flexibles y consi- derar el teletrabajo. Establecer programas de bienestar que incluyan la disminucin del estrs en el lugar de trabajo mediante prcticas sanas de ges- tin; idear polticas de gestin del personal que tengan el propsito directo de mejorar la salud mental en el trabajo; realizar sesio- nes de informacin para las juntas directivas de las empresas, en las que se exponga el impacto de la salud mental en el desempe- o de la empresa.

3. tambin se presentan casos en que las pro- puestas de cambio poco planificadas, sin adaptarse a los esquemas de utilidad, renta- bilidad y practicidad necesarios en toda em- presa, es decir, sin propiciar la convergencia entre las metas de la organizacin y las de la prevencin en la empresa.

concLusIonE s
Es posible administrar el estrs y mejorar la cali- dad de vida en el contexto laboral actual? S, es posible. Aunque en un entorno cada vez ms complejo las estrategias deben ser ms claras y constantes y atender los dos niveles de abordaje, el individual y el organizacional. As se evitar sucumbir en uno de los problemas de sa- lud mental ms importantes del siglo XXI. El estrs es inevitable en tanto es un esfuerzo de adaptacin ante diferentes estmulos que se asumen como estresores. Desde esta perspecti- va, tanto los cambios percibidos como positivos o como negativos, producen estrs. Lo que s es posible evitar es la situacin de es- trs prolongado, recurrente y su transformacin en estrs intenso y crnico. En definitiva, lo que hay que preguntarse es: Qu intensidad tiene la situacin estresante? Cunto dura? Es ade- cuado a las exigencias de la situacin? Desde el punto de vista de quin? Cules son los princi- pales estresores? Qu se puede hacer para mi- nimizar su impacto? Si bien es cierto que los trabajadores se sienten ms satisfechos cuando su entorno laboral es seguro y confortable (Dolan et al. 2005), lo cual tiene un impacto directo en el incremento de la calidad en el trabajo, tambin lo es que dentro de los factores y condiciones psicosociales en el contexto de vida actual se dan mltiples y varia-

A pesar de su importancia, la gestin organizacio- nal del estrs enfrenta importantes obstculos: 1. la poca conciencia sobre su importancia tanto para los trabajadores como para la organizacin, asociado a la importancia (y carencia) de un buen diagnstico; 2. la rentabilidad econmica pues en general no es prioritaria la atencin a la Salud Labo- ral en tanto no se identifica la relacin con la productividad y la eficiencia de los trabaja- dores;

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das fuentes de estrs que pueden resultar noci- vas para la salud y el bienestar de las personas. El estrs laboral que produce resultados nega- tivos afecta el rendimiento en el trabajo y pro- duce elevados costos (visibles y ocultos) para la empresa en momentos en que socialmente hay mayor conciencia de la corresponsabilidad de las organizaciones del estrs de sus empleados, y de las consecuencias que pueda tener para ellos. Las estrategias de atencin van dirigidas a la dis- minucin de los efectos negativos derivados de la percepcin del estrs, para lo que se utilizan tcnicas dirigidas a modificar la valoracin sub- jetiva del trabajador de los estmulos del entorno y de los recursos disponibles para hacerles frente, orientndose hacia la bsqueda, seleccin, aprendizaje y emisin de respuestas adaptativas. De esta forma los programas son individua- les pues la eficacia de los mismos depende de la puesta en prctica por parte del trabajador. Pero tambin la definicin de programas de Calidad de Vida Laboral y polticas congruentes. Sin embargo, el desarrollo de estrategias de aten- cin al estrs laboral requiere de un paso fun- damental: que las organizaciones reconozcan y acepten que la Salud Mental es un tema impor- tante, asumiendo desde la alta gerencia el com- promiso de promoverla, y que se concrete en la realizacin de polticas que permitan mayor y mejor comunicacin, autonoma, participacin, flexibilidad laboral y sistemas de promocin e incentivos, incidiendo as en la productividad y eficiencia, aumentando la competitividad.

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