Universidad Andina Nstor Cceres Velsquez Sub sede Puno Facultad de Ciencias Contables y Administrativas Carrera Profesional de Contabilidad

d II - SEMESTRE

Universidad Andina Nstor Cceres Velsquez - Puno Facultad de Ciencias Contables y Administrativas
CARRERA PROFESIONAL DE

CONTABILIDAD

TRABAJO ENCARGADO CAPACITACIN Y DESARROLLO

RESPONSABLE: Est. Milagros SARDN QUISPE.

DOCENTE SEMESTRE : : Lic. Ftima TIZNADO JIMENEZ

II.
PUNO PER 2011

Curso: Organizacin y Administracin de Empresas.

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ADMINISTRACIN DE PERSONAL CAPACITACIN Y DESARROLLO

I. INTRODUCCIN. El factor humano es el principal recurso de una empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, progreso y xito de la misma. La capacitacin necesaria para realizar su trabajo de acuerdo con los objetivos de la organizacin. Que promuevan el crecimiento personal e incrementen los ndices de productividad, calidad y excelencia en el desempeo de las tareas laborales. Esta capacitacin esta dirigida inicialmente a los nuevos trabajadores. Una organizacin que aprende a aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus miembros, que construye un capital que no slo se refleja en las cuentas de resultados de la empresa, sino tambin en el potencial de sus miembros. Para que una empresa sobreviva y sea considerada competitiva en el mercado actual, implica no solo una capacitacin tcnica sino lograr que la gente sea capaz de analizar y resolver problemas relacionados a su puesto de trabajo, trabajar productivamente en equipo y desplazarse de puesto en puesto. II. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS. En definitiva, la Administracin de Recursos Humanos implica el manejo del recurso ms preciado de una organizacin. Se encarga principalmente de las siguientes tareas: reclutamiento, seleccin, contratacin, capacitacin y desarrollo de los miembros de las organizaciones. La planeacin de los Recursos Humanos significa un reto hoy en da dado el ambiente cada vez ms competitivo, los recortes de personal proyectados en busca de eficiencia, los cambios en la demografa y la presin en favor de proteger tanto a los empleados como al ambiente.

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La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organizacin. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempearse con xito en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una importante herramienta motivadora. III. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIN. Establecer objetivos de la capacitacin concretos y medibles es la base que debe resultar de la determinacin de las necesidades de capacitacin. Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en trminos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeo de su trabajo. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs de una mayor competitividad y conocimientos apropiados. Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios cientficos y tecnolgicos que se generen proporcionndoles informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa. Lograr cambios en su comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa. IV. IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN. La importancia de la capacitacin tiene incidencia en varios aspectos como: a) Productividad. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. b) Calidad. Los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados, tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. c) Planeacin de los Recursos Humanos. Las necesidades futuras de personal dependern en gran medida de la capacitacin y desarrollo del empleado. d) Salud y seguridad. Una adecuada capacitacin ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado.
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Dimensin psicolgica. La capacitacin genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones personales como laborales, adems, mejora su grado de motivacin, de seguridad en s mismo, el nivel de autoestima, etc.

f) Desarrollo personal. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los programas de desarrollo administrativo, les dan a los participantes una gama ms amplia de conocimientos, mayor sensacin de competencia y un sentido de conciencia; un repertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones son indicativas del mayor desarrollo personal. g) Prevencin de la obsolescencia. La capacitacin es necesaria para mantener actualizados a los trabajadores de los avances en sus campos laborales respectivos, en este sentido la obsolescencia puede controlarse mediante una atencin constante al pronstico de las necesidades de recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los individuos a las oportunidades, as como los riesgos del cambio tecnolgico. h) Supervivencia. La capacitacin bien administrada, influye en la eficiencia organizaciones, por que se representa de manera directa subsistemas, (tecnologa, administrativo, y el social-humano). V. CAPACITACIN Y DESARROLLO DEL PERSONAL. 5.1 Por qu capacitar? "En cualquier institucin importante, sea empresa, organismo estatal o cualquier otra, la capacitacin y desarrollo de su potencial humano es una tarea a la cual los mejores dirigentes han de dedicar enorme tiempo y atencin". Peter Drucker. 5.2 Capacitacin del personal que se encuentra en contacto con el cliente. Todo nuevo vendedor por lo general recibe instrucciones en cinco grandes reas: polticas y prcticas de la empresa, tcnicas de venta, conocimiento del producto, caractersticas de la industria y de los clientes y tareas no relacionadas con las ventas, como la preparacin de informes acerca del mercado. Un buen programa de capacitacin eleva la confianza, mejora la moral, incrementa las ventas y finca mejores relaciones con los clientes. VI. EL PROCESO DE SISTEMAS DE CAPACITACIN Y DESARROLLO. Este enfoque presenta a la capacitacin como un proceso administrativo complejo, compuesto de diferentes fases. 6.1. FASE 1: Detectar necesidades de capacitacin. de en las los

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La bsqueda de necesidades de capacitacin es la clasificacin de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa. 1. Organizacional, consiste en observar el medio ambiente, las estrategias y los recursos de la organizacin para definir tareas en las cuales debe enfatizarse la capacitacin, permite establecer un diagnstico de los problemas actuales y de los desafos ambientales, que es necesario enfrentar. De tareas, que significa determinar cul debe ser el contenido del programa de capacitacin, es decir identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren, basado en el estudio de las tareas y funciones del puesto. Se debe hacer hincapi en lo que ser necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en su puesto. De personas, este anlisis conlleva a determinar si el desarrollo de las tareas es aceptable y estudiar las caractersticas de las personas y grupos que se encontrarn participando de los programas de capacitacin.

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6.2. FASE 2: Diseo del programa de capacitacin. La determinacin de necesidades de capacitacin debe suministrar las siguientes informaciones, para que el programa de capacitacin pueda disearse: QU debe ensearse? QUIN debe aprender? CUNDO debe ensearse? DNDE debe ensearse? CMO debe ensearse? QUIN debe ensear? 6.3. FASE 3: Implementar el programa de capacitacin. Existe una amplia variedad de mtodos para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Uno de los mtodos de uso ms generalizado es la capacitacin en el puesto de trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, as como una oportunidad de desarrollar una relacin con el superior y el subordinado. Es un mtodo por el cual los trabajadores reciben la capacitacin de viva voz de su supervisor o de otro capacitador. 6.4. FASE 4: Evaluacin del programa de capacitacin. La etapa final del proceso de capacitacin es la evaluacin de los resultados obtenidos, en la cual se intenta responder preguntas tales como: Qu estamos obteniendo de los programas de capacitacin? Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? Hay alguna manera de demostrar que la formacin que impartimos es la adecuada?. VII. ETAPAS DE EVALUACIN DE UN PROCESO DE CAPACITACIN. En primer lugar es necesario establecer normas de evaluacin antes de que se inicie el proceso de capacitacin. Es necesario tambin suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitacin, la comparacin entre ambos resultados permitir verificar los alcances del programa. Si la mejora es significativa habr logrado sus objetivos
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totalmente, si se cumplen todas las normas de evaluacin y existe la transferencia al puesto del trabajo.

7.1 Nivel 1. Reaccin. El propsito de esta etapa es recaudar las opiniones de los participantes sobre distintos temas tratados en el curso, y su contexto. 7.2 Nivel 2. Aprendizaje. Consiste en ver si en realidad los participantes aprendieron algo en trminos de conocimientos, actitudes y habilidades. 7.3 Nivel 3. Comportamiento. Se refiere a analizar los cambios en el comportamiento que se deriven del curso de capacitacin. En este caso se trata precisamente de modificar la conducta o actitudes ante determinadas situaciones, este cambio debe realizarse en forma personal, aunque ayudado por un agente externo. 7.4 Nivel 4. Resultados. La medicin de los resultados de capacitacin es difcil, pero posible. Con relacin a este criterio muchas empresas piensan en trminos de la utilidad de los programas de capacitacin. 7.5 Nivel 5. Retorno de la inversin. El proceso comienza con el conjunto de mtodos para manejar los datos despus del programa. Estos mtodos constituyen el modelo de toda evaluacin. La eleccin de los mtodos depende de los objetivos, medios, niveles de medicin, plan y coste de recoleccin de datos para cada evaluacin. VIII. 1. LA EVALUACIN ES IMPORTANTE REALIZARLA EN TRES NIVELES. Evaluacin a nivel empresarial. La capacitacin es uno de los medios para aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como: a. b. c. d. e. f. 2. Aumento de la eficacia organizacional. Mejoramiento de la imagen de la empresa. Mejoramiento del clima organizacional. Mejores relaciones entre empresa y empleado Facilidad en los cambios y en la innovacin. Aumento de la eficiencia.

Evaluacin a nivel de los recursos humanos. El entrenamiento debe proporcionar resultados como: a. Reduccin de la rotacin del personal. b. Reduccin del ausentismo. c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados. d. Aumento de las habilidades de las personas.

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Elevacin del conocimiento de las personas. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

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Evaluacin a nivel de las tareas y operaciones. A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como: a. Aumento de la productividad. b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. c. Reduccin del ciclo de la produccin. d. Reduccin del tiempo de entrenamiento e. Reduccin del ndice de accidentes. f. Reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos.

IX. CONCLUSIONES. "De ahora en adelante la clave es el conocimiento. El mundo no se esta convirtiendo en intensivo en trabajo, ni en intensivo en materiales, ni intensivo en energa sino en intensivo en conocimiento". Peter Drucker.

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